公司招聘工作总结

公司招聘工作总结（通用7篇）

公司招聘工作总结 篇1

一、员工引进、调配、管理方面1、2011年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了2011年的员工招聘工作，已与xx名2011届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即

向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在2011年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对

xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。

完成了xxxxxxxxx、xxxxx的2011社会保险的投保基数的核算、签字、报送。

4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对2011年劳保费用支出的检查。

5、会同财务部为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。

针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。

7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在2011组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

1、在本为xx人进行了一、二级建造师考试报名，有xx人考取一级建造师资格证书，xx人考取二级建造师资格证书；为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格

证书。为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为xx人办理了经济师职称证书。

在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。

即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师的要求。

同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。

2、为多人进行了2011的中、高级职称资料的整理、上报工作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了2011的助理工程师职称，为xx人办理了2011的助理工程师职称。在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。

3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师职称。

4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三类证书的延期年检。

人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。

四、企业资质证书方面

1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。

5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。

6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

五、其他方面：

1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。

6、协助办公室做好了2011的党费计算与收取。

7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。

8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。

9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培训等有关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此博客查看相关信息及留言。

存在的不足：

1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力；同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜

公司招聘工作总结 篇2

1. 招聘的重要性

(1) 招聘是企业人力资源工作的基础。其一, 没有招聘企业便没有新员工的进入, 人力资源也就失去了源泉。其二, 招聘时企业人力资源管理工作的基础, 所谓的人力资源管理是一系列与员工管理有关的活动。在员工的招聘、培训、绩效考核、奖惩与激励等环节, 人员的招聘与录用是基础。

(2) 招聘是企业获得人才的途径。企业的发展离不开人才, 在企业发展的关键时期, 人才可以为企业节省很多资源, 节省企业的成本, 在竞争中获得优势, 而人才要通过招聘才能够进入到企业。企业发展的不同时期, 不同类型的员工可以满足企业发展的不同需要, 企业的人才主要通过招聘这一途径获得。

(3) 招聘能够提高企业的声誉。企业本身承担着社会责任, 尤其在当前高校毕业生就业困难的情况下, 为毕业生提供合适的工作岗位是企业承担的社会责任, 企业在满足自身发展的同时, 为员工提供发展的平台, 是一种双赢。企业的招聘一方面可以吸引众多的求职者, 为求职者提供工作机会, 另一方面, 也是企业树立良好的公众形象的机会, 为企业作了一次成功的宣传。成功的招聘与录用活动, 将能够使企业在求职者心中、公众心目中留下美好的印象, 对企业发展有重要作用。

(4) 招聘能够激发企业员工的士气。当企业在不断发展的时期, 自然会产生一些空缺职位, 企业需要从外部寻找合适的人选来填补空缺, 员工的招聘可以为单位补充新鲜血液, 提高员工队伍的活力, 刺激员工的竞争, 对于提高员工的士气有重要意义。

2. 招聘的流程

企业发展过程中很多情况下会产生对新员工的需求, 比如业务的扩大、老员工离职, 以及员工正常退休等等。企业招聘是一项系统性活动, 一般要分成几个阶段, 持续的时间较长, 一般的招聘流程为:确定人员需求———制定招聘计划阶段———人员甄选阶段———录用试用阶段———后续管理阶段。

招聘首先是用人部门向人力资源部门提出申请, 明确所需人数、岗位、要求、并解释理由。人力资源部门进行复核调查, 然后制定招聘计划并报管理层审批。其次, 管理层批准后, 人事部门确定应聘人员的基本要求, 比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等, 并制定、发布资料, 准备通知单或公司宣传资料。第三, 人力资源部门成立专门的招聘小组, 制定招聘的具体实施细则, 联系人才市场或发布招聘通知, 安排专门人员接受应聘者的简历。第四, 筛选简历, 安排面试时间及场地和面试方式, 并通知相关应聘者参加面试。第五, 最终确定人员, 办理试用期入职手续, 合格录用转正及手续。第六, 员工后续管理及考核。

二、招聘过程重点分析

1. 主要的招聘渠道

员工招聘要综合运用多种渠道发布招聘信息, 尽量扩大招聘信息的覆盖面, 以期招聘到合适的员工。员工的招聘渠道较多, 通常的渠道包括以下几个:

(1) 人才交流中心。我国一般的地级以上的城市都有人才交流中心, 作为服务机构, 人才交流中心常年为企事业用人单位服务, 他们一般建有人才资料库, 用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员, 有针对性强、费用低廉等优点。

(2) 招聘会。城市的人才交流中心一般会定期举办人才招聘洽谈会, 用人企业和应聘者可以直接进行面对面交流, 节省了企业和应聘者的时间。众多应聘者参加人才交流会, 对招聘企业关注也多于平时, 因此招聘同时也起到了宣传的作用。

(3) 媒体招聘。通过媒体进行招聘, 一般可以减少企业招聘的工作量, 在报纸、电视上发布招聘信息后, 只需派招聘专员记录应聘者信息然后组织面试即可, 但是企业要花费资金做广告。

(4) 校园招聘。校园招聘一般适合于应届生的招聘, 企业可以与高校的就业办公室联系, 发布信息进入校园举办宣讲会, 现场收取简历并组织面试, 也可以通过学校就业办公室举荐的办法招聘。

(5) 网上招聘。网上招聘是目前比较流行的方式, 它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但是网上招聘适合于招聘相对较高层次的人才, 对于一般的员工通过网上招聘的较少。

2. 面试

面试是企业与应聘者进行双向选择的过程, 一般通过简历筛选的应聘者都有在本单位工作的意愿, 所以进入面试阶段, 企业的选择性较大, 占有主动性, 当然应聘者也有自主选择的权利。

面试一般包括四个阶段:准备、引入、正题、收尾。面试准备时, 首先要审查求职者的申请表和简历, 并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。在引入阶段, 应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题, 以消除应聘者的紧张情绪, 建立起宽松、融洽的面试气氛。在正题阶段, 面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程, 对应聘者提出问题, 同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。在收尾阶段, 主要问题提问完毕以后, 面试就进入了收尾阶段, 这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。

大型企业的面试一般包括结构化面试和小组面试两种, 目前很多企业采用两者结合的方式, 通过小组面试确定入围人员, 通过结构化面试确定最终录用人员。

三、新员工试用期管理

1. 新员工的特点

(1) 对工作感到新鲜。新员工对自己所从事的工作一般都感觉比较新鲜, 所以比较有激情、有活力, 基于自己以前的工作或者是学习的经历, 有了一份自己喜欢的工作, 大部分新员工在这一阶段都充满了对工作的憧憬, 希望自己能够尽快进入角色, 适应新的工作环境, 想通过多工作学到工作的技能, 而且都想尽快表现自己, 挑战自己。

(2) 对工作环境感到陌生。人一旦进入新的工作环境, 必然有一种陌生感, 这是人的共性。作为一个新员工对自己将要工作的环境不免有陌生感, 尤其是上班的第一个月, 对他们来说时间过得很漫长。

(3) 对单位的归属感差。新员工并不感觉自己是本单位的员工, 大多数新员工心理上并没有建立起对单位的归属感, 所以新员工的稳定性差, 一旦在单位中遇到不愉快的事情, 或者遇到老员工和领导的刁难便会萌生离开单位的打算, 而且新员工会将本单位与其他单位比较, 有工作经历的新员工会将之与以前的单位比较, 一旦本单位处于下风, 在心理上便会受到打击甚至萌生抱怨的情绪, 为以后的跳槽埋下隐患。

2. 员工试用期管理的重要性

第一, 增强员工与企业的互信, 使企业与新员工之间摒弃互不信任的合作方式, 向合作共赢的方向发展。第二, 稳定新员工的情绪, 加强员工试用期管理, 使新员工尽快接受企业的文化、价值观是做好稳定员工队伍的第一步。第三, 进一步检验新员工是否能够胜任工作岗位, 并根据员工的表现确定员工的合适的岗位。

3. 试用期管理方法

(1) 对新员工进行入职培训。企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系, 从员工行为礼仪、员工手册、企业文化、产品知识、岗位操练等方面实施全面培训。在新员工入职培训结束后要进行全面考评, 经考核合格后方可上岗。

(2) 通过不同的方式使新员工尽快熟悉工作环境。新员工入职后, 对周围的工作环境比较陌生, 需要有适应的过程, 如果企业人力资源部门能在这一阶段开展引导工作, 可以大大提高新员工稳定性。可以组织新员工参观企业各类生活设施, 对新员工所必须打交道的职能部门进行走访, 并同职能部门直接负责人沟通, 使新人感到集体的关心和力量, 帮助他们尽快适应工作环境。

(3) 开展新员工师徒帮教工作。任何新员工加入时, 无论是从事与以往相同的岗位工作, 还是职位上有所提升, 都面临对新工作的重新认知和定位, 面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉, 人力资源部门需要开展以老带新活动, 实施师徒帮教机制。

(4) 帮助新员工应对生活中的困难。新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难, 如果没有及时的沟通, 困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累, 最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此, 人力资源部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。

(5) 对新员工试用期的工作进行评价。新人在试用期内的评价一般包括:工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面, 评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等, 对不同阶段的评价结果要告知新员工, 同时有必要与新员工进行有效沟通, 达成共识, 帮助新员工对绩效结果进行恰当认知, 做出工作改进和调整。

参考文献

[1]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京:南京大学出版社, 1995.

公司招聘工作总结 篇3

××××饮料有限公司是在中国的经济发展浪潮推动下,于1983年由原××××饮料厂引入外资而成立的大型饮料公司。该公司主要生产、销售世界知名碳酸饮料。公司现有员工1200多人,销售网络主要集中在中南地区,每年销售额达3亿多万元。由于隶属于饮料集团网络的一员,××××饮料(中国)公司在生产、销售及管理方面都给予了××××饮料有限公司(下称:××××饮料公司)大力的支持,使公司机制由一个私营小厂转变为一个大型的合资公司。在人力资源管理方面,也由传统的以“工作”为核心,逐渐转化为以“人”为中心,强调“人”与“工作”相互适应,从而将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

二、招聘现状及存在的问题

1.××××饮料公司招聘工作中存在的问题

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。随着经济的发展和社会生活的开放,企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务。一个优秀的企业,其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。近几年由于外界环境的影响和内部机制的改变,××××饮料有限公司的招聘工作也存在一定的问题,如何招纳贤才、留住人才,是该公司人力资源管理所面临的重要问题之一。以下为该公司200X年招聘工作情况:

(1)200X招聘结果汇总200X年××××饮料有限公司共招聘正式员工76名,其中销售人员48名,占总数的63%;主管级以上人员27名,占总数的35.5%

(2)主要招聘、甑选方法(见表1)。

2.存在问题:

通过对以上情况分析,再加上我们对其招聘工作的整体了解,笔者发现该公司招聘工作存在的问题主要有以下几点:

(1)下属营业所盲目扩编,招聘无计划。××××饮料有限公司下属有16个营业所,每个营业所都有行政、人事权,因此招聘工作一般都由各营业所的人事专员负责组织,每月将当月所聘人员的资料和人数报至总部人力资源部即可。但是总部人力资源部在审核过程中发现,个别营业所招聘人数较多,人员替换频繁。追其原因,发现由于大多数营业所没有制定年度招聘计划,发现人员不够时,才慌忙通知人事专员组织招聘,特别是在销售旺季,营业所大量招收业务人员销售产品,到了销售淡季又不好轻易辞退相关人员,就造成了人员盲目扩编,组织臃肿。

(2)面试提问无章。××××饮料有限公司在面试员工时,一般是由人力资源部经理、招募主任主持初试,用人部门经理或主管主持复试。在面试过程中,面试人员会问应聘者一些基本情况,然后会凭自己对岗位的了解程度问一些专业或工作方面的问题,经常是东一个问题、西一个问题,让应聘者有时感到很困惑,且只能了解一些表面情况。对于应聘者的回答,面试者也没有具体的参考答案,只能根据自己对该岗位的了解程度和自己的见解来决定应聘者的回答是否恰当,造成对应聘者评估不确切,甚至是在录用后才发现所招聘的人员与岗位并不合适。

(3)各部门面试手法不一,招聘效率较低。在面试过程中,应聘者经过人力资源部的初试后,如果被认为合格,由人力资源部将应聘者的资料送至用人部门,用人部门经理审核后,与人力资源部一起协商、安排复试。在面试中,由于人力资源部的面试人员对岗位要求的理解和所提出的问题与用人部门面试者不一样,所以很容易造成应聘者虽顺利渡过第一关却大多在第二关被淘汰,或人力资源部根本就没有找到用人部门想要的人员。招聘人员虽然非常积极、忙碌的组织面试、甑选,但工作效率却比较低,有时甚至要经过二、三个月才能招到合适人员。

(4)新进员工流失率较大。由于饮料的品牌效应,大多数应聘者到××××饮料有限公司应聘时都憧憬着高额的薪资、良好的工作环境和完善的培训福利。实际上,××××饮料有限公司的高额薪资是建立有严格的绩效考核基础上的,下属营业所受所在地环境的影响,工作条件也并不是很舒适。在面试过程中面试人员并没有将这些情况详细告知应聘者,造成新进员工在入职后才发现现实与理想有一定的差距,不能接受而离职。

三、招聘改进策略

21世纪,随着人力资源管理在企业管理中的角色转变,笔者认为××××饮料公司可在充发挥自我品牌优势的前提下,吸纳先进的管理思想,借鉴其他企业的招聘模式,在招聘思想和招聘实践上不断创新。

1.招聘新理念

招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。针对××××饮料公司的具体问题,笔者认为招聘人员应该建立以下几个新理念:

(1)对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而大大降低雇员的流失率。

(2)人力资源部门与直线部门配合做好招聘。在招聘时,需要对于空缺岗位有明确的描述,便于应征者衡量自己是否合适。人力资源部的招聘人员最好到该岗位现场考察并与有关人员进行直接沟通,了解这个岗位有哪些特殊要求。

另外,直线部门经理也必须参与招聘前的人力资源规划工作,充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况,如工作量变动、在职人员的休假和稳定性。人力资源部经理要辅导、指导帮助直线部门经理,培训他们对其进行新的面试技巧的培训,共同完成招聘、挑选新员工的工作。

2.新的招聘途径引入

对原有的“招聘应届毕业生”计划做一定的修改,采用“招聘实习生计划”。即改原有的招聘应届毕业生为招聘大中专院校的大三学生作为公司实习生,按照一定的招聘、甑选方式确定一批学生,在放假期间安排他们到公司参观实习,实习期内表现优秀、本人有工作意愿的实习生,毕业后可留在公司工作。

3.甑选方法的改进

(1)使用结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

(2)测试系统。××××饮料公司已在一年前购买了一套较为实用的测试软件,其内容包括基本智力、基本能力素质、个性特征、内在驱动力、管理意识等等。但该软件公司设计的“常模”(常模即与被测人有相同背景的人群)和公司岗位的“资质标准”并不一致,为了使测评工作更专业化、科学化,公司已有意与相关的咨询顾问公司联系,希望在顾问公司的帮助下,建立为公司自己量身订做的“测评中心”。对不同的岗位可选择不同的测试项目,评估应聘者各方面的职业素质,并建立公司各岗位的“常模”。在测试之后,测评中心会提供一份评估报告,将参加测试者的成绩与“常模”相比较,将其职业素质与现在岗人员作一个定位,为公司人员招聘工作及员工职业发展提供科学的参考依据。

(3)小组讨论法。小组讨论法,顾名思义,就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论,考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来,同时给应聘者自由发挥的空间,这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右,两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者,效率和准确性都较面试为高。当大量应聘者在一起进行竞争性发言时,考官更容易做比较,更容易挑选出较为优秀的人员。同时它使得简历筛选有更大的余地,可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。

在设定小组讨论的题目时我们最好选择与职位本身相关的题目,这是因为在所有的甄选方式中,工作模拟有着极高的效率,而且这种方式的设计与实施也相对较为容易

4.流程的创新

在招聘过程中,当人力资源部收到人员需求信息时,除了准备招聘广告进行外部招聘或内部竞聘外,还可以从公司“人才库”里选出后备人员,经过简单的程序,去迅速弥补职位空缺。

在员工招聘工作中,通过建立备用人才库,将由于种种原因没有录用但有潜在可能的人才信息(包括面试的结果)统一管理起来,形成企业的“备用人才库”。也可通过内部人力资源整合,将现有员工的工作技能整理后,形成公司内部的“人才技能库”。当有招聘需求时,可以首先在企业的“内部人才技能库”和“备用人才库”中搜寻相关信息,直接了解到现有及应聘人员的工作经历、特长、技能和以往面试的结果。这样有效地利用现有人力资源和以往的工作记录,选出较合适人员,只需一些简单手续,即可使人员到位、缩短招聘周期、提高工作效率

人才选聘作为人力资源管理的一部分,在整个企业的人力资源管理中发挥着非常重要的作用。然而要想成功地进行人才选聘,还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视选聘工作,以及科研机构提供科学合理的评价方法,共同推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展。

XX公司招聘工作总结汇报 篇4

导语：招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。

XX公司招聘工作总结汇报

时间就这样很快的过去了，还记得我大学刚毕业时来到公司后，怯怯的面对公司的同事，而转眼间我和同事都彼此熟悉了，半年的时间也就这样的过去了。在过去的半年公司工作中，我作为一名公司新人，很快的熟悉了公司给我的工作，得到了公司领导和同事的一致赞扬。

一年的时间很快过去了，在一年里，我在公司领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项

一、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

二、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。

三、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

四、专业知识、工作能力和具体工作。

我是六月份来到公司工作，担任公司行政秘书，协助办公室主任做好工作。行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了公司的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作

1、做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

2、协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便

3、做好了各类信件的收发工作，XX年底协助好办公室主任顺利地完成了XX年报刊杂志的收订工作。为了不耽误公司、大家的工作，不怕辛苦每天按时取信取报，把公函，便函及时分发到部门及个人。

4、认真、按时、高效率地做好公司领导及办公室主任交办的其它工作。

5、协助好办公室主任做好公司的财务工作。财务工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习公司各类财务制度，理清思路，分类整理好各类帐务，并认真登记，年底以前完成了公司XX年办公用品、出差、接待、会议、教材、低值易耗等各类帐务的报销工作。公司的财务工作正进一步完善规范，我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。

6、做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行公司公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情。为了公司工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。

总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大的贡献

XX公司招聘工作总结汇报

自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二:

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

XX公司招聘工作总结汇报

20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比17%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

公司招聘工作总结 篇5

2011年在公司领导正确带领下，我们的工作着重点于公司的经营方针、策略、宗旨和效益目标上，紧紧围绕这一重点展开工作，紧跟公司各项工作部署，积极应对工作中复杂多变的情况，顺利完成了公司全年的各项财务经济指标。

总结这一年不难发现财务部的综合工作能力相比2010年又迈进了一步。虽然2011已接近尾声，但财务部的工作还不能停止。回首一年来财务部的工作颇有感触，财务部人员结构、岗位分工、工作内容等诸多方面虽说没有进行较大的调整和变化，但面临新形势、新目标、新挑战等等许多新的任务和情形，本财年的整体工作也给部门带来了很大的压力，但是财务部并没有畏缩不前，而是在公司领导的指引和各部门的大力支持下，部门员工凭着应有的职业热情和责任心，全面完成了本职工作和领导交办的其他各项任务，并取得了积极的成效，现将2011的工作做如下简要回顾和总结，有不当之处还请领导批评指正。

一、主要财务指标情况

各项指标情况：2011年实现销售收入 万元，与2010年相比同比增长了 万元。增长幅度为 %，预计实现利润 万；预计资产总额达 亿元。

二、财务核算与管理工作

核算工作是财务部门大量的基础工作，资金的结算与安排、费用的稽核与报销、会计核算与结转、会计报表的编制、税务申报等各项工作开展都能有序进行、按时完成。

1、资金收付安全、高效、有序展开。

在公司发展势头迅猛的态势下，集团下派的经营任务不断加重，使得2011年公司的各项工作呈现了翻倍增长，直接导致公司资金收付、费用报销工作量的几何式增加。面对如此繁重的财务日常工作，财务部能够轻重缓急妥善处理各项工作，本着“认真、仔细、严谨”的工作作风，在财务工作安全方面一丝不苟，严格按照公司流程及规范进行收、付款、现金及支票管理。

各项资金收付安全、准确、及时，没有出现过任何差错并不断追求更高的工作效率。

在国家经济紧缩，IT业展现平稳发展的大背景下，劳动力价格的上涨使企业经营压力倍增。为了加速资金流动，财务部将目光投向了收益率较高的银行理财产品，先后购买了保本保收益的7天通知存款、21天结构性理财、日积月累、汇利丰、安心得利等短期、节假日型理财产品。理财产品平均收益率在3%以上，2011年理财产品利息收入共80,848.54元，赋予公司闲置资金更大的使用价值的同时也为公司创造了收益。

2、严格执行公司及财务制度，规范票据管理工作。

财务部有个很重要的职能就是监督职能，但监督需要很强的制度性和原则性支持，不能凭空做出任何结论和判断，这样是很武断的，是很不严谨的，是没有说服力的，所以我们始终以公司及财务制度为行为准则，在处理报销单的审核等工作过程中做到严格把关，加强资金使用的筹划工作，合理控制费用。同时为了加强会计报销工作的规范性，把公司的管理机制执行到位，财务部针对相关制度和流程着重对员工进行了系统培训和详实解释，对实际工作起到了积极的影响。

为保证公司利益，财务部接收每一张发票均要通过相应省市国税、地税网站或纳税热线等方式严查真伪。财务部全年通过费用报销共接收11,000多张原始凭证，年终审计意见表示全部为符合国家规定的合格发票。通过对票据的规范管理工作，从根本上维护了公司合法利益，同时提高员工在票据方面的法律意识，普及了票据使用的基本常识。

3、报表及财务说明的编制

每月月末按照投资集团的要求编制、填报财务12张通用报表、29张附注报表、辅助系统中12张月报的制作、发布及新增附注报表47张。我们积极响应集团财务处室的要求，每月及时、准确、无误的按时完成报表的填报的任务。编制公司内部的财务报表及编写月度财务情况说明，及时为公司领导提供财务数据及合理化建议。通过统计、对比报表中的数据及其相互勾稽关系以及分析各项财务指标，编写财务情况说明，能够做到真实、准确、客观的反映公司财务状况、收入、利润实现和分配情况；成本费用及税金缴纳情况；资金增减和周转情况；对于工作中遇到的问题及时反映并与领导进行沟通解决。

4、税务工作

税务工作方面财务部克服了诸多困难，每月按时申报税务机关所需各种纳税报表，合理避税、正确计算并按时、足额交纳各项税款。按要求完成了发票抵扣情况，参加了西城区重点税源企业专项会议并学习相关资料的编制方法。通过及时学习财税法规，了解到国家最新税收政策并结合公司自身行业性质，用足国家给予企业的各项税收优惠政策，加强与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持并成功享受了税收优惠政策，共为企业节约税款总额： 万元即：

（1）国家对技术开发合同实行免征营业税及其附加税，2011公司发生技术开发合同总金额为：万元，应缴纳营业税及附加： 万元,根据相关优惠政策，通过去地税进行技术开发免税备案成功为企业办理了免征税款 万元（元），适时为公司减轻了税负。

（2）国家对高新技术企业实行企业所得税税率减征10%及对软件企业发生的研发支出实行加计扣除50%的优惠政策，在2011企业所得税共享受减征税额： 万元；收到2010企业所得税退税收入 万元。

（3）国家对软件企业一般纳税人销售其自行开发生产的软件产品，按17%税率征收增值税后，对其增值税实际税负超过3%的部分实行即征即退政策。公司2011年共享受退税收入： 万元

5、审计工作

在年终集团审计处内审及财务处外审中，积极配合集团及审计师事务所人员的工作，在审计中，严格按规定办事，实事求是，对审计中发现的非

原则问题仔细地向经办人员说明，及时地进行了整改并告知解决问题的办法，降低了涉税风险。为年终国资委、财政部报表的填报及明年的工作打下了良好基础。

6、统计审核工作

2011年我公司被北京市海淀区统计局随机抽样执法检查，这也是公司自成立以来参加的第一次统计重点执法检查，尤其是这次检查对公司报送的各项数据的准确性、及时性要求非常严格。在这次抽样执法检查中由于平时的统计工作中对各种统计资料、数据等基础材料的准确填报，遇到口径理解不一致的问题及时与专管员交流解决。圆满顺利通过了北京市海淀区统计局执法检查。

7、财务培训工作

为了进一步提高财务人员的专业知识和素质，财务部今年安排部门所有人员参加各种相关税务培训和集团的相关培训，对工作起到了一定指导作用。通过培训获得最新税收政策信息，吸收更多业务操作方法，开拓了工作思路，增强了实操水平，对部门整体素质的提高起到了积极的推动作用。

8、公司内部文化建设工作

2011公司为了建设和宣传企业文化创办了内刊《远见》并鼓励全体员工踊跃投稿，财务部对此极为重视，我部门也积极响应公司的号召，投稿1篇，撰文两千余字，虽然写作能力有待提高，但这种氛围是值得思

考的，做工作首先要动起来，加强主动性、提高执行力。这样的主动性必然能够推动自身成长。

二、今后的工作及改进建议

综合以上提到以及未提到的诸多方面，我觉得2012年的工作重点应着重于以下几个方面：

1、费用报销及制度健全：

公司不断地发展，人员规模也在逐渐增大，随之各项成本费用也增加了不少，为了更有效的对费用进行监控，结合今年财务报销中出现的各类问题加以汇总，拟定明年重新修订财务报销制度，财务相关制度在其他部门进行宣贯尤为重要，制度是相对刚性的，但业务却具有很强的灵活性，起码要让其他部门知道公司财务制度的原则和底线是什么，这也能够避免因为员工对程序的不懂而在工作中出现不必要的麻烦。通过严格执行财务制度，规范财务行为，坚持收支两条线，加强财务核算和财务监督，杜绝不合理开支，从而更好、更合理的做好财务报销工作。

2、往来账款的管理：

（1）减少往来账款挂账现象，加强应收款项的回收，控制应收账款的收回期限。在实际工作中做到每周出应收报表，各类流水帐目做到日清月结，与业务部人员紧密配合，积极有效的回收资金，（2）加强采购过程的财务监督与控制，定期对采购合同、经济合同的管理工作进行审核，以减少呆账、坏账的形成。

（3）定期清理往来账款，促进往来账款管理工作规范化。根据单位往来账款的特点，按单位、部门列出清单，并进行定期或不定期的催收。

（4）落实日常管理，在往来账款业务发生较多、数额较大、周期较长的企业，往来账款的管理可以按其内容的性质或发生的时间分别进行管理。对往来账款合同期限与对象进行分析，即发现问题，提前采取对策，把往来账款的管理工作作为企业长期管理的一部分，使其真正落到实处。

3、存货成本：

在明年一定要细化存货管理，建立库存商品明细账，完善库存商品管理制度，准确记录存货的收入、发出、结存，减少有存货带来的流动资金占用过高的弊端。还要加强内部控制制度，对出入库进行专人管理并建立出入库管理制度对每一笔入库、出库要有专人签字、复核，月底定期盘库，检查是否存在毁损待报废、超储积压的存货，如有存在及时处理。逐渐规范库存商品的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。

4、财务分析：

财务分析工作在今年已开展，但仍处在账面上说明分析，分析深度不够。为提高财务分析能力，把财务分析纳入日常工作中去。财务部

明年要在日常做好财务分析资料的收集，每月在《月度财务说明》中对财务主要情况进行深度说明及分析。

5、加强内控管理及内部审计制度的建立：

根据《50条》中第四大项审计制度的第四十一条和第四十二条的规定，明年公司内部要把内部审计制度建立起来，并要在原有基础上继续强化内部控制管理。今年和去年（2010年）集团审计处对我公司进行审计，尽管我们的工作整体得到了认可与表扬，但不难发现仍有部份方面做的不够完善，这更要求我们要建立健全内部审计管理制度，公司审计内容除财务审计、项目审计、合同审计等等基本内部审计职能外，还要对计划、关键业务流程及主要管理制度等关系公司目标的重要工作进行审计，把内部设计及与业务管理的几部结合起来。要秉持着“加大检查、审核、监督力度，确保各项制度深入落实”这一工作目标，积极主动地在公司内部开展了审计工作。充分发挥内审的监督和服务职能，为公司领导及时提供决策依据。

6、职能服务：

（1）财务部门既是职能管理部门又是服务部门，在加强严格管理的同时又要做好热情服务工作，这是两种不同角色的转换，在严格管理的同时不失笑容，在热情服务的同时不失原则，这就是我们工作的要求。

（2）财务信息的服务，在新的一年工作主动向各事业部征询，需

要财务部提供那些信息，做好征询工作，把信息服务工作做得更到位。

（3）咨询服务，对前来咨询财务、税务知识和政策法规等有关问题，我们都能尽自己所能耐心解说。对公司新出台的制度、规定做到边贯彻边学习，如：财务报销制度及流程的修正，在使用时大家遇到很多问题，为此我们提供咨询的同时吸收各方意见，不断提高认识，做好服务工作。

我公司锅炉烟气脱硫运行总结 篇6

燃煤锅炉烟气脱硫方法很多,综观各种形式的脱硫方法,性价比最高的是氨法脱硫,脱硫过程的中间物为NH4HSO3和(NH4)2SO3,它们同时又是吸附氮氧化物的吸收剂,效率可达80%以上;氨法工艺无废水排放,也无废渣排放,避免了二次污染,得到的是含硫化肥,可以产生经济效益;由于吸收的硫、氮化合物是有害气体,吸收硫的氨水也是工业废料,从而可以达到“以废制废”的目的。因此,氨法脱硫的优势明显,正成为烟气脱硫的主流。

我公司于2010年为两台75 t/h锅炉和一台130 t/h锅炉上了一套烟气氨法脱硫装置,并于今年4月顺利产出成品硫酸铵。产品情况见表1,出塔气体参数见表2。

1 氨法脱硫脱氮技术原理

湿式氨法在脱硫的同时又脱氮,反应分为两部分,一是喷淋区,二是吸收塔底部浆液区,喷淋区发生的反应为:

注:标干流量是标准状态下的干排气流量,工况下的湿排气流量可用公式Q=3 600×f×v(f为测定断面面积,v为断面的湿排烟气平均流速)计算。烟气流速非塔内烟气流速,为净烟道内烟气流速。

在一定温度的水溶液中,亚硫酸铵(NH4)2SO3与水中溶解的NO2反应生成(NH4)2SO4(硫酸铵)与N2,建立如下平衡:

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底部浆液区发生的反应为:

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空气注入底部,使亚硫铵氧化成硫铵:

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其中,式(1)是吸收二氧化硫最有效的途径,它跟喷头的喷雾效果有很大的关系,喷头效果好,扇面大,覆盖区域宽,脱硫效果就好。锅炉烟气中氮氧化物的产生主要是因为燃烧区域的温度一般高于炉膛温度。高温型的氮氧化物主要是NO2,占总氮氧化物的比例在90%以上,其余为NO、N4O2及其他,因此,氨法脱氮也就是脱硝,以脱NO2为主。

2 氨法脱硫工艺简介

我公司氨法脱硫采用两炉(两台75 t/h锅炉)一塔和一炉(一台130 t/h锅炉)一塔形式,塔内进行氧化和结晶。塔直径4.8 m,高30.6 m,采用玻璃钢塔体。内设四层喷淋,两层除雾器,喷头采用碳化硅螺旋喷嘴。主要设备情况见表3。

氨水罐、工艺水罐、滤液罐、离心机、旋流器及干燥机都为两塔共用。

2.1 工艺流程简述

锅炉烟气经引风机进入脱硫吸收塔,因为我们在设计的时候就要求玻璃钢塔体烟气进口段3 m范围内能耐受160 ℃的高温烟气冲刷,因此没有对原烟气设喷水降温装置。烟气经喷淋层脱硫脱氮降温后(一般开两层喷淋),经塔上部净烟道进入烟囱,排入大气,整个系统压差不大于800 Pa,基本上维持在500 Pa左右。塔底浆液经扰动泵强力扰动,用罗茨风机鼓入空气强制氧化(两级射流),生成硫酸铵晶体,在固液比达到5%～10%范围,用排浆泵向后工段送浆液,浆液经旋流器固液分离后,固体进入离心机脱水,旋流器和离心机分离后的母液经母液池进入板框压滤机过滤,清液经母液罐再返回到脱硫塔循环使用。整套装置没有废水外排,只是板框压滤机有极少量的水被污泥带走。硫酸铵浆液经离心机后晶体水含量小于5%,再经干燥机干燥得合格的硫酸铵成品,最后用自动包装机包装,按40 kg/袋或50 kg/袋装好后送入仓库。

装置原设计采用pH显控仪控制脱硫塔集液池中氨水的加入量,pH值控制在5～6,以保证二氧化硫的吸收率和控制氨的逃逸。浆液排出采用在线密度测量,浆液密度控制在1.28 kg/L左右。通过控制循环量来控制烟气出口温度和出口二氧化硫浓度,出口烟气温度控制在60 ℃左右,出口二氧化硫控制在排放标准之内(不超过400 mg/m3)。采用YQ3000-B型烟气分析仪,每天分析两次二氧化硫的排放浓度,根据分析数据及时调整工艺,保证烟气达标排放。

2.2 工艺流程对比

整套装置布置紧凑,占地面积小,主要是由于采用塔内氧化和结晶。和其他工艺相比,如塔外氧化和结晶工艺,不仅占地少,投资也少,还节约了大部分能源。塔外结晶需要用蒸汽对硫酸铵溶液进行再热,否则硫酸铵结晶会造成管道和设备堵塞,用蒸汽提温来提高硫酸铵溶液的溶解度。氧化结晶罐要占用一定的地方和费用,还增加一些管道、阀门和泵的投资,对环保项目来说,不仅增加了投资,还增加日常维护。

总体来说,塔内氧化和结晶,是氨法烟气脱硫的总体走向,因其体现了节能的优势。但缺点是对烟气除尘要求较苛刻(粉尘含量≤300 mg/m3),静电除尘可能满足不了要求,多数厂家的实践表明,布袋除尘是可行的。用布袋除尘和塔内氧化结晶工艺,出来的硫酸铵成品能够达到国家标准。

3 氨法脱硫试运行中出现的问题

我公司氨法脱硫项目自今年3月份开始试运行以来,出现过大大小小的问题。针对运行中的症状,我们都一一进行了处理。

3.1 塔内过结晶导致氧化风管被砸断

2011年3月20日,由于塔体泄漏我们停塔检修,发现塔里面有大量的结晶体存在,且每一块都如大石头,足足有10 t之多,最大块的晶体有60 cm宽。也就是这些大块晶体把氧化风管砸断,导致支撑风管的托架震动,而托架是用螺栓跟塔体连接的,螺栓也被砸断,浆液顺着螺栓孔往外流。

其实在这个问题发现之前,我们就曾监测到,脱硫吸收塔出口二氧化硫含量和进口相差无几。当时推断认为,是烟气灰尘含量过高,导致喷头喷雾效果不好,因为我们用的是静电除尘,不是布袋除尘,没有意识到是塔内过结晶和杂物(主要是聚酯膜)堵塞,导致喷头效果大打折扣。当时我们把板框压滤机开启,对浆液进行过滤,滤液重新返回吸收塔利用。仅仅过了两天,事故就发生了。

事后分析,结晶挂壁确实是喷头堵塞所致。打开人孔进入塔内检查,发现大部分喷头已经堵得严严实实。喷头被杂物堵塞以后,喷头扇面无法打开,喷出来的浆液呈射流,因为塔底浆液已经过饱和,硫酸铵晶体析出和烟气中的灰尘结合,附着在氧化风管上,有些随着塔内埋件附着在塔壁上,晶体和灰尘粘结时间长,就成了大块结晶,到一定重量的时候,会直接压断下面的氧化风管,或者从塔壁上掉下来,砸断下面的风管。

形成这么多的大块,浆液过饱和结晶也是原因之一。由于是第一次试车,没有经验,排浆不及时,没有及时把浆液送往后工段。如果在发现问题之初就开启旋流器和离心机,而不考虑灰尘对脱硫效果的影响,这种事故就不会发生。通过对同类厂家的学习参观,我们把排浆标准改为固液比,只要达到一定的固液比就向后工段送料。事实证明,这样很好地控制住了硫酸铵晶体挂壁结块现象的发生。

3.2 除雾器压降的调整

我公司每套脱硫系统配有二级折流板平铺式除雾器。配置有三层反冲洗装置,它是除雾系统不堵塞不结垢,系统长期运行且达到最佳运行效果的保障。运行之初,由于冲洗不规范,加之喷头堵塞,两级压差到了400 Pa,无法维持正常运行。经过实践运行,把原来每两小时冲洗一次改为每小时冲洗一次,且每层冲洗时间缩短到1～2 min,效果有了很大的改观,压差基本维持在260 Pa,最高为350 Pa。

除雾器的作用是除去烟气所夹带的液滴和水雾,对于氨法脱硫来说,它也是减少氨和水逃逸的最后一道屏障。要使除雾器正常工作,首先要保证烟气流速在它的工作范围内,流速过大过小都会产生二次夹带。平铺式折流板除雾器要求烟气流速在3～6 m/s。刚开始试运行的时候,我们只开一台75 t/h锅炉,结果发现除雾器压差为10 Pa,且烟道与烟囱连接处渗水严重。主要是烟气量太少,烟气流速太低,导致除雾器不工作。把两台75 t/h锅炉都开启,烟气全部投入,除雾器压差才慢慢上来,烟道带水现象也不那么严重。因此,要使脱硫效果好,必须保证塔内烟气流速在3～6 m/s。

3.3 管线阀门的改进

稀氨水是氨法脱硫的主要原料,我公司稀氨水来源主要是合成氨弛放气洗涤产生的稀氨水,浓度为10%左右。原设计稀氨水管线在扰动泵进口管上连接,运行中发现加氨困难,后改为加在扰动泵出口管线上。主要是扰动泵动力比较大,加在扰动泵进口管上,会增加加氨阻力,造成氨水加不进去,操作上的困难相应加大。经过改造后,加氨困难问题迎刃而解。

蝶阀具有启闭方便迅速、省力、体积小、重量轻、调节性能好等特点,因此,本项目中的大部分阀门都使用蝶阀。但由于扰动泵和排浆泵用的是同一台泵,而排浆流量小,扰动流量大,因此,在排浆的时候有必要对泵出口流量进行限制,这时候排浆(扰动)泵的出口阀就处于半开状态。蝶阀如果处于节流幅度较大状态,阀板的背面容易发生汽蚀,阀门很有可能损坏,一般均在15°外使用,就因为这个原因。这个地方的蝶阀经常出现泄漏,往往经过几次排浆,就需要更换阀门。为此,厂家经过研究,把这个地方的阀门换成衬胶隔膜阀,其最突出的特点是隔膜把下部阀体内腔与上部阀盖内腔隔开,使位于隔膜上方的阀杆、阀瓣等零件不受介质腐蚀,省去了填料密封结构,且不会产生介质外漏。每次排浆的时候,用隔膜阀来调节浆液出口流量,保证出料顺畅。经过长时间运行,没有发生泄漏,证明改造是成功的。

3.4 pH计和密度计使用改进

设计方在操作规程中要求浆液pH值控制在5～6。但在实际运行中,发现这个方法并不好用,操作工用试纸做浆液pH值,这种方法测量就比较粗糙,误差大,有时就很难控制加氨量,不是pH值太大,就是太小,给操作造成很大的困难。没办法,后来就由总化做浆液中的氨含量,每班一次,pH试纸就成为辅助参考。

密度控制在1.28 kg/L开始排浆,运行后也发现这个方法有问题。由于我们的取样点在扰动泵进口管上,不停扰动的浆液使得密度计反应不过来,读数误差比较大,操作人员难以判断。后在厂家的指导下,采用固液分层的方法来控制排浆时间,用量杯从排浆(扰动)泵进口排污管上取样,静置几分钟,使固液分层,一般固液比控制在5%～10%,达到这个范围内就产出。经过长时间的实践,生产控制比较稳定,没有出现过过饱和结晶和塔内挂壁的现象。

4我公司氨法脱硫存在的问题

经过长时间的运行,系统比较稳定,但还存在以下一些问题。

(1)喷头堵塞

螺旋喷嘴具有覆盖面积大,流速快的特点。由于我公司采用的是玻璃钢塔,没有在循环泵进口加滤网,导致喷头经常被堵,不得不人工清理,系统不能长周期运行。

(2)除雾器出口结垢

除雾器的冲洗虽然能保证下层不结垢不堵塞,但由于上层除雾器出口没有反冲洗装置,使得烟气没被洗涤净的污垢附着在除雾器出口,时间长了造成除雾器压差增大,必须人工冲洗。

要解决这个问题,需要在除雾器出口上增加一套反冲洗装置,避免烟气带出物堵塞除雾器。

(3)烟气抬升高度

脱硫塔烟气出口为60℃左右,没有设计烟气再热装置。外界温度高的时候,烟气抬升高度还可以,但在冬天或者下雨时,由于大气温度比较低,烟气出口温度降得比较低,导致烟气析出的水分太多,烟道与烟囱连接处渗水比较厉害,有时烟道里面也有储水,除雾器压差迅速增大,严重的话会导致系统停运。

因此,烟气再热系统在冬天里就显得非常重要,用原烟气或蒸汽都可以对净烟气进行再热,最合理的是用原烟气加热净烟气,既节能又经济,当然,要保证出口SO2在控制范围内。

摘要：介绍氨法烟气脱硫装置运行中出现的问题,改进情况,以及目前仍存在的问题。

你想去创业公司工作吗？ 篇7

去创业型公司工作，这听起来还蛮热血的，它意味着你将和一群充满理想的人一起，为了同一个目标而奋斗，你将有足够的空间和自由，在其中发挥个人价值并获得成就感。注意，在那里，他们不再称之为工作，而是事业。

这样的热情自然是好，但从职场角度来看，去创业型公司不能只有一腔热血，你还有很多问题需要考量。

与大公司的稳定不同，去创业型公司本身就是一种风险投资。这种风险最直接的影响来源于它们可能比大公司更容易陷入亏损甚至倒闭的局面，因此你得先学会判断这家公司的潜力。同时，你还得做个自我评估，并不是所有人都适合去创业公司，它们对应聘者的要求有时很奇怪，比如一点不安分。因为在创业公司，员工采用的是扁平化的工作方式，工作内容的交叉和灵活的工作方式都会对一个人的综合能力有很高的要求。而薪酬福利方面，创业公司和大公司的处理方式也有很大的不同，当然即便是小而美的创业公司，我们也建议你选择人力资源管理制度较完善的公司，来保障自己的利益。

对此，我们采访了人力资源研究机构的专家和几个知名创业型公司的人事主管或负责人，帮助公司人更理性地看待创业型公司。如果你正想要进入这样一家公司，你需要做点功课。

学会识别创业型公司

技术、互联网金融等已经成为创业的热点，距离第一波互联网爆发十年左右的今天，电商、移动互联网的兴起，也给创业型企业带来了新的机遇。对于应聘者来说，什么样的创业公司更适合自己？你得先看清这类公司的业务本质。任仕达中国区市场与公共事务总监孙海宁提供了三种分类，“创业公司的类型包括复制型、模仿型、冒险型，不同的的创业者有不同的追求目标，求职者在选择时可以结合自己的业务能力和兴趣。”

复制型创业

复制原有公司的经营模式，创新的成分较低。比如某人曾在餐厅中担任厨师，离职后便自行创立一家与原餐厅类似的新餐厅。新创公司中属于此类创业的比率很高。前程无忧人力资源总监冯丽娟认为，进入这类企业工作之前，求职者可以将它与同类的其他公司横向比较一下，考察它的业务在同行业内有什么竞争优势，工作内容、强度和节奏可以参考同类企业。

模仿型创业

这种形式的创业在互联网领域最常见的方式即模仿国外的产品，改良后在国内推出。它的缺点在于有较高的不确定性，学习过程长。对于求职者来说，可以了解该产品的原型，对比国外市场，考虑下这项产品在国内的推出效果、如何改良、公司创业者对于产品的理解是否科学等等问题。求职时可以将这些问题与你的未来老板直接探讨，来了解真实的企业状况。

冒险型创业

这种类型的创业，除了会给创业者本身带来极大改变，个人前途的不确定性也很高，如果成功，你将有很大的收获，而同时，它也存在很高的失败风险。冯丽娟认为，对年轻人来说，这类公司很有吸引力，全新的领域意味着更多的机会，但未来的前景也很模糊，“只能通过创始人描述这个业务有多美好来判断公司的走向”冯丽娟说，“这需要很强的判断能力和勇气。”

判断创业公司的潜力

看老板

冯丽娟认为，判断一家创业公司，最主要的是跟老板和管理者沟通。在创业公司，领导者的主导性很强，他的思维模式、工作方式、个性将直接影响这家创业公司的未来。“要和老板情投意合，包括对所做业务的认同，对企业未来发展方向的认同和管理风格的认同”冯丽娟说。另外，创业者之前的经历也是参考之一。ta是初创还是连续创业者？ta以往做过哪些成功的项目？ta经历过什么失败？你可以在与对方交流的过程中，辨别领导本身的判断力和执行力，这些对于一个创业型公司的成功都是非常重要的。

看团队

相较于大公司较为成型的公司制度而言，创业型公司则更加随意，加上创业公司的快节奏，对于员工的主动性要求更高，这时候一个高效团队很重要。因此在看创业型公司的同时，观察下公司团队的工作状态，是积极主动还是消极怠工？另外，在创业型公司，员工工作内容交叉的情况更容易出现，因此和团队其他成员彼此欣赏也很重要，他们的做事风格和价值观你是否认同，你们能否彼此深谈，都是决定你和团队是否合拍的因素。

看产品

创业公司最大的价值来源于它们的产品，因此你对于这个产品的认同度非常重要。你是否觉得这个想法很酷？你认为这个产品是否会有市场价值？它和同类型的其他产品相比有没有竞争优势？这些是判断创业公司的关键，也直接决定了它在市场的竞争力。多阅读行业报告，参加技术聚会，并多和用户沟通，都是了解公司产品的好途径。

看资金

公司是否融资？已经进行了几轮融资？这些钱花在了哪里？一般来说，创始人合资和接受投资的状况不同，融资的钱是否花在了“合适的地方”也会影响到公司的前途。接受投资是否会干扰到公司产品未来的发展方向？现在有没有合理的盈利模式？它是否是可持续的？公司人可以通过这些情况来判断公司的运营是否健康。

什么样的人更适合创业型公司？

创业公司的部门一般分为两大类。核心类的部门主要是技术和销售，更适合年轻人，对于对技术有兴趣的求职者来说，创业公司能提供更大的自由发挥的空间，也更容易获得成就感。而当公司发展到一定阶段，支持类的如财务、人力资源等部门就需要更多有管理经验的人才，这时资深的公司人会较受欢迎。

技术人才需要具备的要素技术控

对技术本身的热情是进入创业公司很好的敲门砖。美图公司副总裁曾志萍说，产品、技术、设计的狂热者更富有极客精神，不拘泥于现实，不被传统束缚，有激情、创造力和创新想法，这对产品开发很重要。今日头条的CEO张一鸣说：“主要的技术岗位我们会把一个人是否聪明作为考量标准。”

学习和动手能力

对于没有成型项目可以参考的求职者，豌豆荚还会考量求职者的动手能力。有没有在学校或工作中主动发起过小项目？负责了哪些部分？对技术是否了解？这些都是面试官经常在面试过程中反复追问的细节。

不安分

当面对一些有经验的求职者时，他们能否从原先比较舒适的工作节奏里完成过渡也是考量标准。张一鸣说，“我需要他们愿意冒一定的风险，并且能以更快的节奏工作。”

自我驱动

豌豆荚联合创始人冯锋指出，一般创业公司并没有太多的制度和章程来Push你工作，因此员工的自我驱动很重要，“我们相信一流的人才会出于对产品的热情和兴趣主动工作，这是产生驱动力的原因。”

非技术人才需要考虑的方面

对于有经验的想要跳槽到创业公司的中层管理者而言，更重要的是与创始人的契合度，以及获得充分的授权。冯丽娟认为，创业公司习惯了快节奏，但管理体制需要时间去推广，这对中层管理者的要求较高。

谈谈薪酬福利

薪酬与期权

在薪酬方面，创业公司与大公司最大的区别在于除了常规的工资之外，它们往往还提供期权的鼓励措施。冯丽娟认为，对于年轻员工来说，薪酬是主要的吸引力，“创业型公司人不多，薪酬往往给得比较大方。”而对于成熟人才而言，期权则更重要，因为原先公司的薪酬福利不差，对于这类人而言，他们更看重公司未来的发展潜力，以及他可发挥的空间。

不同的公司对于薪酬和期权的实现方式也不同。以今日头条为例，它们将工资和期权算成一个Package，员工可以自己选择其中的现金收入占比，选择范围在50%至85%之间。一般来说，初级员工的现金比例更高（与同行业的成熟公司相比，薪酬更有优势），资深的员工则更倾向于多拥有公司的期权，这些期权公司可能会回购。豆瓣的处理方式则是全员期权，作为对员工在公司成长方向上所做贡献的鼓励，相应地，它们其中的部分岗位在薪资上就基本与市场情况持平，没有显出太的优势。

奖金与福利

相对于大公司完善的福利制度，创业公司的福利制度则更加灵活。

以美图公司为例，公司内部设有不同的激励制度，包括：项目奖金、Bug挖掘奖金、产品建议奖金、人才推荐奖金、技术专利基金等等，它们还提供零食和饮料等福利，以及每人每月的高额部门活动基金。而豆瓣会为员工缴纳补充医疗和商业保险，员工还能享受到电脑补助、停车补助，生日和结婚时还会收到公司的卡片和礼金等，每天公司还提供工作早餐、下午茶和水果，亦设有很多兴趣社团鼓励员工参与。

创业型公司与大公司的其他不同之处

相比大公司而言，创业公司在管理上更加扁平，很多新的产品想法、设计创意都能快速得到响应，同事间更多是以产品线、新项目的方式组合在一起工作。

由于公司的扁平化管理，上传下达的速度很快，所以创业公司老板的领导方式也与大公司不同，你有任何想法都可以直接和CEO沟通。

在大公司成熟的管理机制下，每个人的职责范围都十分明确，做好自己本职内的工作即可。但在创业公司里，几乎每个领域都缺人手，工作内容交叉是很常见的现象。