政治环境对企业人力资源战略的影响

政治环境对企业人力资源战略的影响（共12篇）

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇1

人力资源战略的制定是一个系统性的工作，在新经济条件下企业所面临的环境更是复杂且剧烈变化的。如何有效地分析企业的内外部环境，直接影响到企业人力资源战略与规划的制定。战略理论权威迈克尔·波特说：“特定企业的最佳战略，从根本上上来说就是一种反映其特定环境的独特结构。”企业唯有适应环境的变化，才能求得生存和发展。现代企业所面临的内外环境对企业的人力资源战略和规划产生了深刻而重大的影响。在此仅仅分析企业外部环境中的政治环境对企业人力资源战略的影响。

政治环境主要包括一国的政治局面，政府的管理方式和政府方针政策的取向，一个国家或地区在一定时期内的政治大背景。比如说政权是否经常更迭、政府是否经常变换,政策是否经常变动等。政治环境是影响企业人力资源战略极其重要的因素。政治环境一般不直接作用于人力资源管理活动，但是能够通过影响企业的总体战略，进而间接影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、安定的社会环境、连续的政策、丰富的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的充分条件。如果一个企业所处的国家的政治环境比较稳定，那么这个时期国家就可以集中精力发展经济，企业的生存环境比较安全，不会发生大的变故，企业也可以制定比较稳定和长远的企业战略和人力资源战略。相反如果一个国家政治环境不稳定，政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的经营发展。

同时政治体制、经济管理体制、政府和企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等也对企业的人力资源战略有很大的影响。例如，政府规定的关于劳动力招聘、最低工作标准、工作时间、劳动保险、失业保险以及医疗保险等强制性规定都会对企业的人力资源规划产生影响。企业在进行人力资源规划时不能违背国家的政策和法律、法规，在政府的宏观调控下进行人员招聘和利用。

建国以来我们实行的是高度集中的计划经济体制，与之配套逐渐建立起来了一整套与计划经济相适合的管理制度。典型特征就是“低工资，高分配，通报统配”。这种管理制度对于巩固人民政权有很大的作用，但是在人事管理上的管的过宽过死也出现了很多的弊端。十一届三中全会以后，国家开始了改革开放，企业劳动人事管理也随之进入新的发展时期。随着外资企业的进入，劳动雇佣制，合同制开始成为企业管理和人力资源管理的新概念。随着改革的不断深入，社会主义市场经济的建立，政治民主的不断扩大，新的人力资源管理制度、方法和理念得到了前所未有的发展。

2002年党的“十六大”报告中提出了“人力资源是第一资源”，2003年党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展”的科学发展观，2007年党的“十七大”报告中提出了“优先发展教育，建立人力资源强国”，2008年新《劳动合同法》开始实施，这些都给企业人力资源战略与规划带来了深刻的影响和有力的外部环境。政府提出一要保持宏观经济政策的连续性和稳定性，二要根据经济运行新情况及时完善政策措施，有针对性地解决突出矛盾和问题。三要认真落实中央的各项政策措施，真正把各项政策部署落实到实处。强调坚持社会主义市场经济改革方向，推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。

稳定的政局使人民的安全有充分保障，一定范围内的劳动力可以自由流动。这样就使人力资源在可以市场经济的作用下实现优化配置。劳动力市场是企业的一个外部人员储备，通过这种储备企业能够获得它需要的工人。公司员工的能力在很大程度上决定着公司能否顺利地完成自己的目标。由于可从公司外部聘用新的员工，因此劳动力市场便是人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。大量合格的劳动力存在和能够自由流通正是企业进行人力资源战略规划的前提条件。自从改革开放以来国家实行家庭联产承包责任制，解放了农村劳动力和放宽了对农民进城务工的限制。大量的农民工开始涌入东南沿海商品经济发达地区，成为了当地加工制造企业的主要劳动力，造就了中国“世界工厂”的名声。有利的政治环境为东南沿海地区的加工制造业提供了充足的劳动力。2008年一场经济危机席卷全球。东南沿海许多中小型加工企业受到经济危机的冲击导致商品滞销，利润减少，企业订单减少，生产急剧下降，失业大量增加，企业开工不足并大批相继倒闭、停产。为了解决农民工失业问题，保证社会安定，政府出台了鼓励农民工回乡创业的措施，大批农民工返乡创业，解决了很大一部分农民工的就业问题。随着经济危机的过去，经济开始回暖，一部分中小企业开始恢复生产。当他们信心满满的开始招工时，却发现自己遇到了一个尴尬的问题。先前供大于求的劳动力市场现在却出现了招不到人的局面。这就是所谓的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一个就是国家出台的支持农民工返乡创业的政策。如果企业能够充分考虑到国家采取的这种政策对自己企业产生的影响，并提前采取措施，挽留那些技术型工人，相信这种情况是可以避免的只有针对政治环境的变化做出相应的企业战略和人力资源战略的转变，企业才能做大做强。海尔集团这个在八十年代还只是一个小冰箱厂，亏损达几百万的小企业在新世纪一跃成为世界白色家电第一品牌，很大程度上是因为海尔乘上了改革开放的东风，抓住了改革开放后非常有利的政治环境和经济环境，并制定了合适的企业发展战略和人力资源战略，最终实现了建设世界名牌的国人梦想。总裁张瑞敏认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路。“国际化的企业，国际化的人”、“赛马不相马”、“挑战满足感、经营自我、挑战自我”这一系列人力资源培养和开发模式的提出体现了海尔人面对环境积极求变的开拓进取精神。卓越的政治眼光是一个合格的企业家必备的基本素质。一个成功的企业家不只是一个商人，也是一个成功的政治家。他们能够通过对国家的政策、新闻、法规的解读，把握住国家政策的方向，趋利避害，制定合理的对策，做出对企业未来发展有利的企业战略和人力资源战略。

政府对企业的所在产业和企业本身的态度也决定了企业的发展和战略的制定。国家的产业政策随着产业结构调整的节奏也会做出改变。得到国家产业政策支持的企业，往往对相关人力资源的需求会变大。而被国家产业政策明确限制的行业，其人力资源往往变成供过于求。前不久国家明确限制了一些高耗能、高污染的行业如冶炼业的发展，与之相关的行业发展如开采业也受到影响，对这些行业人力资源需求也急剧减少。对比国家重点扶植的高科技产业，国家从教育产业化、人力资源市场配置体系、人才流动整合和社区环境营造等方面采取了一系列措施，导致企业对高科技的人才需求快速增长，高科技人才待遇也水涨船高，高科技企业在人才市场上有很强的吸引力和竞争力。

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇2

一、战略人力资源与企业绩效之间的关系

1. 对员工开展专业培训计划。

企业在面对市场经济激烈的竞争环境下, 人力资源中专业人才的堆积对企业的竞争有很大优势。当前市场经济呈动态形式在不断发生着变化, 企业要适应这一变化发展的需求就要不断的培养创新型的人力资本。提高员工的职业技能, 为职业的发展提供源源不断的人才资源。通过培训扩展员工的知识面, 提高员工的专业技能, 满足社会经济发展的需求, 实现战略人力资源目标。对企业绩效带来积极正面积极的影响。

2. 对员工工资实行绩效方式。

单从培养人力资源并不能使员工在职业发展上的全面体现其价值, 要从真正意义上实现人力资源的战略目标, 挖掘员工的内在潜能, 直接的方法就是实行工资绩效管理。把员工工资和绩效挂钩, 将员工个人利益和企业利益结合起来, 建立激励机制, 激励员工的内在潜能, 为企业发展做出贡献的员工给予精神或物质上的奖励, 将企业绩效工资纳入实现人力资源战略的组成部分。

3. 制定临时工管理制度。

临时工也是实现战略人力资源的重要资源。临时工的管理主要分为联盟与临时雇佣两种。企业部分岗位对人力资源的要求不是特别高, 可以采用临时雇佣高技能的合同。雇佣临时工成本相对较低, 同时给通钢员工带来竞争和压力, 使员工不得不努力工作, 发挥潜能来提高自己的工作业绩。联盟模式下的员工与企业建立了合作关系, 为企业提供他们创造的知识、技能及专业成果。临时工的存在降低了固定员工离开的风险, 即使固定员工离岗也马上又临时员工替岗。可以迅速时效的调整和缓冲企业人力资源短缺。

二、战略人力资源与企业绩效的实证研究

1. 战略人力资源与企业绩效研究样本。

有关专家在我国东、中、西部城市一千二百四十五家员工数量超过一百名的企业进行问卷调查, 问卷调查找根据企业的实际情况和行业的发展情况进行填写。收回问卷一千零贰拾伍份, 回收率在百分之八十二, 有效问卷八百七十四份, 有效率在百分之八十五左右。其中西部地区二百三十八家, 占百分之十三左右;中部地区二百九十八家, 占百分之三十四左右;东部地区三百三十八家, 占百分三十八左右。国有企业二百一十九家, 占百分之二十五左右。民营企业三百三十二家, 占百分之三十七左右。中外合资二百零五家, 占百分之二十四左右。外资企业一百一十八家, 占百分之十三左右。

2. 测量和信度分析。

量变测量采用李克特五级打分表来进行测量, 要保证测量的信度可以再小范围样本上进行修改。人力资源分为六个项目进行研究, α信度系数为0.89, (α大于0.7为正常) ;临时工的测量分为四个题项α信度系数在0.87;绩效是根据企业利润作为衡量标准;员工的培训和职业发展是根据正式员工参与培训项目的平均数;绩效工资是根据占总工资比例的平均值来计算, 用企业成立的时间和规模来控制量变。

3. 研究方式和研究结果。

研究假定的验证方法是利用层次回归的方式来验证。用已经拥有自变量用回归方法来分析因变量 (模型M1) 。把预设和调节变量相乘得出互动因子, 在自变量中回归分析 (模型M2) 。模型M1小于模型M2, 互动因子和自变量的回归系数明显则有调节效果, 相反则不存在。员工培训和职业发展R2的增加量在0.32, 互动因子和自变量的增加量在0.05;绩效工资在R2增量为0.2, 动因子和自变量的增加量在0.05与0.01;临时工管理R2增量为0.23, 因子和自变量的增加量在0.05与0.01。研究得出战略人力资源对企业的绩效有积极影响有调节的效果。

三、结语

综上所述, 战略人力资源是企业人力资源的核心, 但人力资源的战略不是在任何情况都能有效实施和发挥作用。企业应该建立战略人力资源提高企业业绩的管理机制。职业发展和员工培训、绩效工资及对临时员工的管理对战略人力资源和企业绩效有调节作用。

参考文献

[1]张一弛, 李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效:战略实施能力的中介作用[J].管理世界, 2013 (4) :107-114.

政治关联对企业多元化战略的影响 篇3

关键词：政治关联;价值链;多元化战略

1 企业政治关联选择的主要动机与路径

现有的大部分研究表明，政治关联会正向提升企业绩效，并能为企业多元化战略带来正向的影响。但也有研究表明，通过政治关联，企业在政府“掠夺之手”的干预下，直接导致企业资本回报率、投资效率低下，进而影响企业长期的战略抉择，即政治关联对企业发展与战略选择呈负相关关系。

但从实践来看，不少企业仍不遗余力的通过各种方式积极建立自身的政治关联，以期获取战略竞争优势。

1.1 不同形态的政治关联给企业的多元化战略带来的效用也是不同的。国内部分研究表明，企业高管中担任人大代表和政协代表的，其所属企业经营绩效较好，这也在一定程度上说明，适当的正式关联可以给企业在信息流通，资金获取方面获得更大的优势，同时因为高管名人效应，变相地给企业做了正面的广告，促进销售的增长，而这一类企业在法律框架内，其经营也是相对自由的。由于国外特有的有别于国内的政治制度，国外企业整治关联获取路径大有不同，通常情况下，通过整治捐赠来获取政治关联。通常我们认为只要企业的边际收益大于边际成本，那么企业的政治关联建立就是有效的。

企业战略选择，尤其是多元化战略选择，有内生性因素，也有外部性因素。就内生性因素而言，企业往往会追求规模优势，即当企业发展到一定阶段，就会有价值链整合的诉求，如果是纵向价值链整合，企业获取到的是整条价值链的价值增值，通过前向、后向的价值链整合，不断获取成本优势，进而获取战略竞争优势。横向价值链往往与现有业务存在相关性，且不同业务之间存在着一定的衍生关系，利用现有企业空余资源进行“微创新多元化”。这一類多元化决策以企业自主决策为主，企业往往会充分考虑投资回报率，资本回报率等综合因素，以及充分的风险评估，决策一般比较谨慎，如果是上市公司还要考虑股东报酬率，利益相关者诉求等多重因素，所以成功的几率较大。

1.2 如何获取政治关联，获取什么形式的政治关联，如何平衡优势社会资本与政府“掠夺之手”之间的关系，平衡自主经营与外部压力之间的关系，取得经营成本较低与风险可接受的双重平衡，同时将企业社会责任在一定条件下最大化，是企业经营管理者面临的重大课题。

2 政治关联对企业多元化战略的影响

企业多元化战略从另一个角度讲，或者从企业社会责任的角度讲，企业发展到一定规模，特别是发展为区域性龙头企业后，其对当地的就业拉动是明显的，这样一来企业便有了多元化扩张的外部需求，如果企业的这一需求与政府的期望相吻合，则可能在一定期间内带来规模的发展。

2.1 就外生性因素而言，企业的多元化战略选择往往是非主动的，是被动的多元化选择。如企业获得阶段性成功之后，出于企业社会责任的考虑，或者完全经济利益考虑，有可能会进入与现有业务关联度较小的行业。且作为区域性标杆企业，可能会获取一定的优势资源，但是从成本效益原则考虑，企业的总成本过高，且企业承担了更大的经营风险，如果新业务经营不善，会使得企业现金流紧张，利润率下降，进而使企业失去战略竞争优势。

多元化战略能否成功，除了看是否是企业自主发挥能动性，更重要的是企业是否与多元化战略相匹配的内部治理结构，如果有合理的内部治理结构，则企业可以通过多元化战略目标实现企业的持续增长。

企业多元化战略是否能够成功，除了其战略选择动因本身，主要还是取决于其能力、市场、技能和资源等。

企业获取多元化的途径除了有企业自身投资外，例如生产线扩充或者招聘新员工，另一种比较通用的途径是并购，而并购有时候是企业自主的，有时候是政府引导的。

多元化战略的演进路径越来越复杂，部分场景下，如果企业额外的经济、管理能力等冗余资源受市场流通以及专属性的使用限制，无法自由在公开市场转售时，企业会将类似的荣誉资源应用到新的多元化领域。

2.2 政治关联对企业多元化战略选择的影响，还要充分考虑制度环境在其中的调节作用，深度探究政治关联对于企业多元化战略的影响，离不开对制度环境调节作用的测度与衡量，只有充分考虑制度因素的调节作用，及这种作用对于企业采取多元化战略的影响，才能更加深入地研究了企业多元化战略的动因。

在目前公有经济为主体的宏观经济条件下，民营企业在有些方面相对于国企面临着一定的劣势，民营企业经营管理者只有认清自身企业的资源禀赋，建立适合企业发展的，与公司治理结构与内部控制结构相匹配的政治关联，进而获取竞争优势，才能实现多元化战略的成功实施。

但通过政治关联获取的社会资本在促成企业多元化战略成功实施的同时，如果不对资源进行有效整合，便会造成资源冗余，经营效率低下。如何避免类似问题，是摆在企业经营管理者面前的问题，只有通过不断优化公司治理结构，不断地加大市场治理力度，与时俱进，企业在理性与外部环境的平衡下，选择适合企业自身的政治关联，选择积极稳健的多元化战略，不断消耗企业内部冗余资源，提升经营效率，企业才会真正的实现可持续健康发展。

参考文献：

[1]Strategic Management Journal， 2002，23（3）：265-274.

[2]巫景飞，何大军.高层管理者政治网络与企业多元化战略：社会资本视角——基于我国上市公司面板数据的实证分析[[J].管理世界，2008（8）：107-117.

[3]邓新明.我国民营企业政治关联、多元化战略与公司绩效[J].南开管理评论，2011，14（4）：4-15.

企业文化对企业战略的影响 篇4

企业文化对企业战略的影响

一、企业文化的定义及构成据统计，国内外有关于文化的定义大概有180多种，几乎每个管理学家都有企业文化的定义，威廉·大内认为，企业文化是进取、守势、灵活性——即确定活动意见和行为模式的价值观。狄尔·肯尼迪认为，企业文化是在工作团队中逐渐形成的规范。魏杰认为，所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在企业中真正实行的价值理念。

关于企业文化的构成，1981年美国哈佛大学教授狄尔和麦肯锡咨询顾问爱伦·肯尼迪在《公司文化—公司升华的礼节和仪式》一书中认为构成企业文化的要素有五项：一是企业环境，对企业文化的发展和形成具有关键影响。二是价值观，是企业文化的核心和基石，是职中的基本思想和信念。价值观把员工凝聚在一起，场所共享价值的作用，大部分企业的成功在于有关能分辨、接受和执行企业的价值观，并将其贯彻到企业经营的一切方面。三是英雄人物，是企业文化的浓缩和结晶，把价值观人格化且本身为员工提供了具体的楷模。四是礼节及仪式，是公司日常生活中的惯例和常规，是企业动态的文化，使员工意识到企业所期待的行为模式。五是文化网络，有效传递企业价值观和英雄人物，是企业文化推行和流动的渠道。该书的问世，标志了企业文化形成了一种系统的管理理论。

浅析企业文化对战略管理的影响 篇5

摘要：企业文化是战略实施的重要手段。本文从战略实施的角度出发，详细研究了企业文化对战略决策以及战略执行的影响，表明良好的企业文化与有效的战略管理能为企业目标的实现奠定坚实的基础。

关键词：企业文化 战略管理 战略转型

目录

浅析企业文化对战略管理的影响..............1

前言................3

一、企业文化和企业战略的关系..............4

二、企业文化在企业战略管理中的作用...............4

四、总结....................6

前言

企业文化与公司战略必须相互适应和相互协调。严格地讲，当战略制订之后，企业文化应该随着新战略的制订而有所变化。但是，一个企业的文化一旦形成以后，要对企业文化进行变革难度很大，也就是说企业文化具有较大的刚性，而且它还具有一定的持续性，会在企业发展过程中又逐渐强化的趋势。

因此，从战略实施的角度来看，企业文化要为实施公司战略服务，又会制约战略的实施。当企业制定了新的战略要求企业文化与之相配合时，企业的原有文化变革速度非常慢，很难马上对新战略做出反应，使企业原有的文化就有可能成为实施新战略的阻力，因此在战略管理的过程中，企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。

2.企业文化对战略决策的影响

战略决策是指事关企业未来的生存与发展的大政方针方面的决策，具有全局性、长期性、战略性的特点。对于企业而言，分析其文化环境一方面要考察宏观文化背景，一方面要研究其自身的文化即企业文化。

一、企业文化和企业战略的关系

目标带动战略，战略驱动文化。企业必须确立目标，进而达成目标。达成目标需要战略支持，战略的实施需要信念的支持。企业文化是企业战略思想的表现，也是企业家团队信念的表现。企业文化和企业战略看似两个泾渭分明的概念，其间有着十分紧密的联系，主要表现在以下几个方面。

第一、优秀的企业文化是企业战略制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。

第二、企业文化是企业战略实施的重要手段。企业战略制订以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志，为实现企业的目标而共同努力奋斗。

第三、企业文化与企业战略必须相互适应和相互协调。战略制订之后，企业文化应该随着新战略的制订而有所变化。但是，一个企业的文化一旦形成，要对企业文化进行变革难度很大，也就是说企业文化具有较大的刚性和一定的持续性，在企业发展过程中有逐渐强化的趋势。因此从战略实施的角度来看，企业文化要为实施企业战略服务，又会制约企业战略的实施。所以，企业在进行重大变革时，必须要考虑与企业的基本性质与地位的关系问题，因为企业的基本性质与地位是确定企业文化的基础；同时要发挥企业现有人员的作用，保证企业在原有文化一致的条件下实施变革。企业高层管理者要着重考虑与企业原有文化相适应的变革，不要破坏企业已经形成的行为准则。

综上所述，企业在进行战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。

二、企业文化在企业战略管理中的作用

企业文化的核心价值观始终是企业生命力的基本点，是企业理念客观存在的必然。企业思想是企业文化的主线，企业的社会使命与责任属于企业文化的核心理念之一，企业的战略规划受企业思想的制约，以企业使命为基础性依据。如《南网方略》是南方电网公司企业文化的精髓，它为企业的战略计划、战略实施和战

略分析等做出了统一的标准。因此，企业战略的研究、规划与实施必须与企业文化的塑造和提升并重。

企业战略制定以后，就需要全体成员积极有效地贯彻实施。企业文化通过其物质文化层次、制度文化层次、精神文化层次的共同作用，激发员工热情、统一群体成员意志。

第一、企业文化为战略实施提供行为导向。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟，在这种情况下，大家如何齐心协心往前走，就需要企业文化的引导。首先，企业文化能显示企业发展方向。企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效弥补人的有限理性不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

第二、企业文化具有独特的激励功能。企业文化做得好的企业很注重对员工的物质激励，如实施员工投股计划、高级管理人员的股票期权制度等。这很好地满足了人们对财富最大化的需求；另一方面，文化管理的一个最大特点是注重一种精神文化氛围的营造，通过共同使命的认定、团队建设、情感的管理等来满足人们对非财富最大化的追求，使大家能认识到在企业工作的价值。因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。

第三、企业文化具有良好的约束功能。这种约束功能主要包括，硬约束和软约束。硬约束主要表现在制度的约束；软约束主要表现在文化的约束。制度的约束常存在不足，因为制度是人制订的，人是有限理性的，所以很难完善，而且落实制度的监督成本也往往很大。相对来说，文化这种软约束是硬约束的补充。通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行动。南方电网公司能在六年的时间内快速融合、发展，以《南网方略》为核心的企业文化发挥了重要作用。南网方略，明确提出了企业的行为理念、服务理念、团队理念和廉洁理念，得到了员工的支持，成为了激励员工干事的力量源泉。达到了最佳软约束功能。

三、建立符合企业发展战略的企业文化

通过对国内企业文化与国外企业文化的研究与分析，在未来的全球竞争中，企业要立于不败之地，必须要建立自己优秀的企业文化。但是，企业文化建设涉及到方方面面，需要系统思考，协调关系，最主要的是企业文化建设必须要符合企业发展战略要求。

第一、企业文化理念必须以企业发展战略为依据。企业理念中的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神。

第二、企业制度和行为文化必须以企业发展战略为依据。例如企业若实行差异化战略，则企业在规章制度的制定上则较为灵活，给员工的空间将较为宽泛，鼓励员工进行创新。而一个规章制度制定比较严谨的企业与崇尚自由创新的企业战略是不相符合的。总之，制度和行为要与企业发展战略相匹配和适应。

第三，企业物质文化必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业文化理念的载体，也是企业战略实施的重要条件。如近年来，全球经济增长减缓，市场竞争变得越来越激烈。许多企业纷纷调整竞争战略，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，展示企业新的文化理念，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换，道理就在于此。

综上所述，企业文化建设离不开企业发展战略。企业战略是一个企业的长期规划，必须把它作为一项重要工作来抓。对于尚未进行战略发展规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要规划出企业发展战略的轮廓，或者制定出企业发展战略目标方向，并以此作为企业文化建设的基本依据，才能将企业文化建设工作扎实有效地推进下去。

四、总结

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇6

20余年来.世界渔业生产持续增长，但不同地区、不同鱼种类的渔业资源和产量的波动却十分显著，如智利年渔获量1994年高达784万t,1998年仅356万t。全球环境变化与人类活动是使世界渔业资源分布与产量发生不同程度变动的重要原因之一,全球环境变化同题的研究作为一项国际超级科学计划，其重点研究领域包括垒球气侯变迁、海洋环境变化、生态环境破坏及人类活动等,此课题的研究对于提高人类预测环境变化的能力、实现世界渔业可持续发展有积极意义。l海洋一大气相互作用对渔业资源的影响

海洋与大气间各种物理量(物质、热量与动量等)的交换及其不同强度运动产生的相互影响、相互制约和相互适应共同构成了海洋一大气的相互作用，并由此形成了海流与大洋环流海洋环流主要由大型暖洋流与玲洋流组成.在其交汇处，营养盐与浮游生物极为丰富.多为著名的渔场。海洋一大气系统对渔业的影响主要表现在渔业资源数量、分布范围及种粪组成等的变化波动方面。1.1厄尔尼诺一南方涛动(ENSO)现象

海洋--大气系统表现最明显的莫过于厄尔尼诺(EIN1—no)和与其相反的拉尼娜(LaNina)现象，其对渔业资源影响也最显著。ELNO现象指在赤道东太平洋地区每隔几年发生一次的上层海水异常增暖的现象.LaNina现象则是指太平洋表层水温异常降低的现象.亦称反ELNO现象。南方涛动(south cilladon)指热带太平洋与热带印度洋间存在的一种大尺度的气压升降振荡现象，由于厄尔尼诺与南方涛动活动密切相关.因此被统称为厄尔尼诺一南方涛动(ENSO)现象。ENSO可以引起表层水温(SST)、温跃层结构和海岸地区涌升流的变化，这些变化对鱼类种群构戚、分布范围、资源丰度等有直接影响。一般来说ENSO的变暖阶段(ENSO发生年份凤压降低)，海岸地区涌升流减少而使SST升高温跃层结构发生变化.并使到达透光层的营养物质减少，热带暖水性鱼类向极地方向移动.冷水性物种也向极地方向漫游或进入较深水层.集群的上层鱼类分布范围更加分散并进入较深水层，以致许多不洄游的鱼类因食物缺乏或无法适应温度升高而死亡。

1997年FAO研究报告对太平洋沙丁鱼鱼等中上层鱼类资源的波动及其随ENSO的变化周期进行了分析.认为鱼类资豫的自然变动是由低频的长期气候变化所决定的口，Gray一研究了ENSO变化对热带金枪鱼如鲣鱼、金枪鱼的水平与垂直分布范围、生理特征变化的影响.如ENSO显著变暖阶段，热带金枪鱼分布向极地方向的扩展十分明显，并且部分金枪鱼又会因捕食需要而对所移人海域的物种构成产生一定的影响，美国国家海洋渔业服务中心曾专门研究过ELNO及其他气候现象对渔业生物资源的影响。

NMFS所属的几个研究所及NOAA的海洋研究所分别进行了系列研究.包括ELNO对加州海域、北太平洋海域渔业资源的影响，对溯河产卵的海洋资源产生的影响；春季墨西哥湾渔业生产力固ELNO引起的降雨增加所产生的影响等；我国何发祥等也研究了ELNO与浙江近海冬讯带鱼、鲐鱼渔获量变化的关系。1.2大洋暖池（wal llnpoo1)太洋暖池又称热库或暖堆，一般指热带西太平洋及印度洋东部多年平均海表温度大于281℃2或29℃的暖海区，约占热带海洋总面积的26.2％，东西经跨越150°，南北纬伸展约35°西太平洋暖池的深度在60～100m之间：由于太阳辐射、热量交换、信风欢送等作用.大量暖水逐渐积聚暖池区，致使该区SST比东太平洋高3～9℃。有研究显示，与中东部赤道太平洋营养丰富的涌升流水圃相比.暖池区具有较低的初级生产力，营养物质相对较少，但已有的数据表明西太平洋暖池地区鲣鱼的产量最高。LehodeY等通过对美国围网渔船捕捞的鲣鱼单位努力渔获量(CPUE)重心的计算和南方涛动指数(SOI)与暖池区29℃的SST等温线分析表明，ENSO的发生、暖池太规模的地带性移动与鲣鱼种群的空间变化三者显著相关.这种关系可用来预测沿赤道分布范围超过6000km的鲣鱼资源量的最高区域。太平洋共同体秘书处(SPC，原南太平洋委员会)不仅对鲣鱼、太平洋暖池和ENSO之间的关系进行了研究.而且分析了鲣鱼随暖池移动的可能原因，认为鲣鱼所捕食的活饵生活于暖水区，故其捕食规律随ENSO玲暖阶段的出现而随暖池变化，据此至少可以提前2个月对鲣鱼的移动进行预报，另外有研究发现，印度洋暖池有3～7年的变化周期，也船赤道附近向东移动到印度尼西亚和澳太利亚西北部海域，因而印度洋暖池的移动与太平洋暖池及ENSO的变化可能相互影响。

需指出，与暖池相对应的是冷池现象，同样对鱼类种群与资源产生一定影响。如大气压力对冷池和自夸海生态系统作用的研究认为，冬季随着较强阿留申低压的东移(伴随着ELNO)，白令海变暖，玲池范围缩小。面随着较弱阿留申低压的西移(伴随着LaNina)，白令海变冷且冷池范围也较大。由于70年代中期白令海气候模式发生了大的转换.造成了70年代中后期自夸海狭鳕等鱼类种群的变化。1.3太平洋十年际气候振动

PDO是一种类似ELNO变化模式的长周期气候波动现象，一般20--30年出现l坎，且主要发生在北太平洋和北美地区。与ENSO类似，人们也根据海水温度的变化把PDO分为冷或暖阶段。目前人们对PDO的形成原因还不太清楚，但已有的研究显示，ENSO和PDO长期的气候变化在时空上显著相关，并对东北太平洋期河产卵的鲑鱼繁育周期有重要影响。在PDO的转换阶段，海洋环流一般会发生转换，使涌升流和平流发生变化，同时由于海洋环流具有大范围输送浮游动物的能力，因而可使食物链中较低营养级的生物得到大量营养物质，为鱼类提供丰富的饵料。

目前有关ENSO及其对海洋渔业资源变动影响的研究较多，而对大洋暖池和PDO及其与渔业的关系研究还较步。如海洋--大气相互作用的气候模式是否像ENSO给许多大陆地区造成灾害性暴雨或干旱天气一样，也会对内陆或河口地区渔业产生一定影响，仍有待干进一步的探讨研究。已有文献报道，伴随着ENS0出现的降雨增加对沿岸渔业有影响.主要表现在大量的径流冲淡水及其挟带的大量泥沙使河口盐度降低、扰动增加，但这并投有SST的升高和涌丹流的减少带来的影响明显。2全球变暧对渔业资源的影响

近130年来全球大气温度正在逐渐变暖，对生态系统与人类社会的影响已成为人类面临的最重要问题之一。全球变暖对渔业资源与生态的影响主要有3个方面.2.1对河口海岸地区渔业资源的影响

温度趋暖对河口海岸地区渔业资源的影响主要是通过对河口海岸地区鱼类生境的影响而表现出来.如湿地生态遭到破坏，盐度发生变化，水温升高和海平面上升等。尤其是那些在海岸温地繁殖或在河口地区生长的鱼类最易受到影响。气候变暖、水温升高使许多在河口或沿岸产卵的鱼类可能向较冷的地区洄游。如在外海栖息，在河口地区产卵繁殖的鲱鱼、比目鱼、鲑鱼、石首鱼等。另外有些在河口产卵.洄游于太陆架上的竹莫鱼、金枪鱼、鲭鱼等也会因水温变暖而向较玲的区域涸游。如生活于美国墨西哥湾沿岸的龙虾和其他具有经济价值的物种能够向北涸游到较跨的阿拉巴马州、密西西比州及佛罗里达州北部沿岸。但由于北部海湾地区盐度较低，有些鱼类无法适应。另外，水温升高也可能使河口地区溶解氧含量下降而导致鱼类缺氧死亡。

河口海岸湿地是许多重要鱼类主要的育肥场所，气候变暖造成的海平面上升使湿地面积发生变化，湿地生境受到破坏。海平面上升的初始阶段，可能会增大鱼类生存所拥有的湿地总面积.增加这些物种的繁殖。然面随着海平面的继续上升，湿地面积可能会迅速减少，最终几乎所有湿地被开阔的水域取代，长远看，这些鱼类的繁育场将减少。还有些海洋物种易受到海岸生境破坏的影响，如美国特拉华湾及中部大西洋地区的鲎(horseshoecrab)正受到沙质海濉面积减少的威胁。河口海岸地区成水人侵或河水径流减少使盐度升高，对于一些狭盐性鱼类也有一定影响。尤其是，气候变暖对河口地区渔业资源的影响很大程度上取决于人类的管理程度和水平。

2.2对内陆渔业资源的影响

局部地区水温的升高可能使某些鱼类无法适应，它们必须重新寻找适宜的温度和盐度的水域生存。如在密西西比河或密苏里河，许多鱼类能够逆流面上或到太湖区较深的水域寻找适台生长的较冷水域]。但是在小的河流或湖泊中，由于整体水温升高，某些鱼类难寻找适宜的较冷水域。气候变暖亦使内陆许多河水径谎减少，湖泊萎缩而盐度升高，适宜鱼类生存的水域环境恶化，导致水产养殖的可用水面减少。此外水温升高也可通过对藻类、浮游动物等的影响而间接影响到鱼类的生长。当然也有有益的影响如水温升高使生物活性增加，鱼类生长所需要的饵料有机物就会增多；有些鱼类的生长期延长等。2.3对大洋渔业资源的影响

目前多数学者认为全球变暖对大洋鱼类的影响比对河口海岸或内陆的影响小，暖水可能增加许多地区的渔获量。因为在温度较高的区域，所有生物活动都较强，鱼类能够得到较多的食物，生长快，而繁殖期缩短[。另外全球变暖与ENSO等海洋大气系统间的相互影响.是否会使大洋涌升流减少而影响到海洋渔业资源等问题仍有待于更深入的研究 3酸雨

目前酸雨已成为世界性的环境问题.随着经济的迅速发展，近10年来酸雨对我国的危害也十分严重。酸雨对渔业的影响主要是通过使湖泊、河流水体酸化.毒性增强，生物多样性降低，而使河流湖泊中的鱼虾生存受到威胁，甚至大量死亡，危及渔业生产。从地域上看，酸雨主要是对内陆湖泊、河流渔业的危害性较大.其对渔业的影响主要表现在鱼类生理、渔业资源等方面。3.1对鱼类生理、生长的影响

一般认为淡水鱼类生存的pH范围是4～10，安全范围为5～9，最高生产力范围是6.5～8.5,鱼类不适于在酸性环境中生活，酸性水体的毒性会对鱼类的生长、生理产生严重危害，即使在相同的pH下.酸性水体中CO2、铝、钙、镁及重金属元素的维度不同对各种鱼类的毒性会有所差别,当pH很低时，除了丝状菌和真菌，几乎所有的永生生物都会消失。3.2对渔业资源的影响

湖泊或河流水质的酸化会造成鱼娄生物多样性降低，目前已造成北美和欧洲许多河流湖泊中鱼类大批死亡。甚至种群消失，I瑞典已有14万个湖泊因酸化使鱼类已无法生存繁衍，加拿大有5300多个湖泊严重酸化，美国约有l200个湖泊酸化；我国有的地区酸雨危害也很严重.降水年均pH小于4.5。

酸雨造成河流湖泊中鱼类死亡或生存困难的原因是多方面的，主要有雪融冲击、食物链崩溃、打击繁殖交替和中毒死亡等。雪融冲击常发生在北欧、北美地区的河流湖泊中，指冬季被浓缩在雪和冰中的酸.随着春季融雪同时排放到河流湖泊中，对生存在那里的鱼类等生物产生强烈的酸性冲击而死亡。食物链崩溃是指由于河流湖泊的酸化使水体中的浮游植物基础生产力降低，造成水域生态系食物链的崩溃而弓l起鱼类死亡。打击繁殖交替是指对酸性承受力最弱的受精卵和幼鱼，由于河流瑚泊的酸化而受到致命的打击。中毒死亡则指当河流湖泊酸化时，水体中所含的铝、水银和镉等重金属元素使鱼类中毒死亡。

酸雨除了对内陆河流湖泊中的鱼类产生影响外.其对河口簿岸地区渔业也有影响。美国环保组织(EDF)最近的研究认为，在美国切萨匹克湾酸雨所含NON为藻类的大量繁殖提供了主要氮源并使溶氧量减少导致水生动物窒息死亡和水生植物消失，因此认为酸雨对海岸地区渔业资源的影响主要归因于酸雨导致的富营养化而不是酸雨的酸度。

此外，酸雨也会因河流湖泊的底质状况不同使水体的酸性强度有所差别对鱼类的影响也就有所不同，如石灰岩或堆积岩底质对酸的缓冲能力高，河流或湖泊就难以酸化，相反底质为变质岩或火成岩水体就易于酸化。4人类活动对渔业资源的影响 41 捕捞过度 早在20世纪初.渔捞过度问题就已经引起国际社会的关注。目前大多数人口密集的沿海地区和工业发达国家过度捕捞问题都特别严重，渔业资源的衰退非常明显有关研究表明.世界上200种主要海洋鱼类资源中约有30％处于“衰退”阶段。我国末、黄海渔业资源于20世纪70年代后期开始就因过度捕捞而导致部分渔业资源的衰退，传统经济渔业资源如大黄鱼、小黄鱼、乌贼等.产量急剧减少。目前国际间和许多国家对此问题已采取了较有成效的措施.我国为此也作了不懈努力，如1995年开始的东、黄海渔区夏季休渔和1999年开始的南海休渔措施及新近修订公布的渔业法等。此外世界上许多国家还采取了总许可捕捞量(TAC)、渔业捕捞配额管理等措施。4.2渔业生态环境恶化

生态环境污染问题对渔业的影响主要有海洋渔业环境和内陆鱼类生境两方面。海洋渔业环境污染问题主要表现在沿海人口密集、工业发达地区，如工农业和城市污水、垃圾填埋、重金属沉积、采矿及石油开采、航运或海损事故泄漏、残留化肥农药排放等污染；船岸地区的红树林破坏、筑水坝与河水分流等生态环境破坏.以及富营养化形成的赤潮灾害。此外，养殖业的发展和渔船及鱼类加工厂所造成的渔业自身污染问题，杀虫剂、杀菌剂和除草剂等农药的大量使用都使渔业环境生态遭到破坏。农业污染源相对比较突出.主要表现为湖泊富营养化，如目前世界典型湖泊大多受到富营养化和酸性化的威胁，许多湖泊都不同程度地受到氮、磷的污染.呈现出旺盛的藻类生长能力。这些环境污染问题一般会对水生生物的生长产生一定影响，严重时可造成大量鱼虾、贝类等的中毒、窒息死亡和种群消失.如湖泊“水华”现象。4.3重大建设工程的不利影响

由于社会经济发展的需要.国内外都有不少筑坝建水库、跨流域调水等重大水利工程或生态工程这些项目的建设从某些方面讲是合理可行的，但常常引起生态环境问题并对渔业产生一定影响。一般认为水库大坝建设、引水灌溉、土地围垦等经济建设项目对渔业的负面影响主要有河流或湖泊淤积变浅消失，河流径流减少.水质变化，鱼类洄游通道受阻等。蒋固政等还专门研究了水库工程对水生生物的影响及评价方法。如我国巢湖建闸后，刀鲚和鲢鱼罕见，铜鱼、银鲴和鳜基本绝迹。美国西南部科罗拉多流域，建设了哈佛大坝及l0座大型水库，据20世纪80年代水文记载，到达河口的流量不及蓄水前的10％，引起河口三角洲和海湾生态环境恶化，生物物种减少.渔业产量急剧下降。此外我国的三峡水利工程与南水北调的工程建设对渔业的影响将逐渐显现出来。

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇7

一、战略人力资源管理对企业绩效的影响

战略人力资源管理是一门交叉学科, 是战略管理理论与人力资源管理理论相互融合的结果, 也是近年来国内外企业广泛关注的管理热点。所谓战略人力资源管理, 其本质上是将人力资源管理对于企业的重要性上升至战略水平, 同时突出了人力资源管理的系统性、战略性以及目标导向性。企业绩效是指企业整体为实现企业目标而进行工作的效果, 它并不是简单意义上的员工绩效, 而是对于企业在一段时间内的投入与产出数值比。相较于传统的人力资源管理模式, 战略人力资源管理存在着许多的优势, 而基于企业内部结构管理和控制的机制, 这种优势必然会对企业绩效产生一定的影响, 许多研究与实践表明, 战略人力资源管理对于企业绩效存在积极的影响。但这种积极的影响会受到员工特征这一中间主体的影响。

1. 战略人力资源管理对员工特征产生的影响

在战略人力资源管理的理念下, 对员工选择的影响主要来自四个方面:

一是在员工的选择方面, 通常企业获得人力资源的途径包含有外部招聘和内部选拔两种形式, 基于战略人力资源管理理念, 往往会根据企业的战略目标来制定人力资源的规划计划, 进一步的规范化招聘规程, 理论上是能够切实提高企业的员工职业综合素质的, 但在实践过程中, 容易出现轻易判断、强调负面信息、晕轮效应、招聘压力 (政治压力) 、求职者次序以及个人偏爱等情况, 造成选拔的失效。

二是在企业的员工培养机制上, 基于战略人力资源管理的理念下, 企业对于员工的培训工作是十分规划化, 且极具目标导向性的。他们基于企业经营生产发展的实际需求的人才类型, 而

具有指向性的培养人才的相关能力。但培养过程中, 也极易容易出现企业提供的培训与员工自身不适应的情况, 导致了一些人才的流失。

三是用人的战略上, 基于战略人力资源管理理念下, 企业用人策略, 是秉持着发挥人力资源的最大能效, 找寻与岗位职责和需求最为适应的人才, 提升岗位能效。战略人力资源管理强调的是人力资源战略与企业战略的匹配, 这就要求企业通过在战略人力资源管理中所制定的用人战略必须符合企业的发展要求, 并能够随着企业的战略变化而适时地做出调整

四是留人战略, 对于企业的战略发展而言, 留住具有成长能力和学习能力的高素质人才, 实际上是一种企业无形资产的积累过程。基于战略人力资源管理理念下, 企业往往会制定一系列的激励机制来留住人才。

2. 员工选择对于企业绩效产生的影响

无论是何种企业, 员工作为企业生产经营的基础主体, 员工所表现出来的各项特征将会直接对员工工作绩效产生明显的影响, 而员工的绩效则会直接影响企业的绩效。

员工综合素质的提高, 将会进一步的提升人力资源投入与产出的能效, 达到人力资源的最大化利用, 在有限的资源创造出更多的价值, 实际上降低了人力资源成本。与此同时, 在规范化的人力资源管理规章制度下, 员工与岗位处于最优化的配置状态, 经过人力资源系统的培训管理, 使得员工对于岗位职责、工作内容的理解更为深刻, 同时也能进一步的优化员工的业务流程, 继而提升员工对岗位是胜任能力, 并且提高业务操作效率。

除此之外, 员工的态度会对企业的战略导向产生影响。态度指导员工行为, 当员工对于企业有认同感的时候, 他们才更愿意站在企业的角度来审视和调整自己的行为, 把战略目标当做自己的航标, 认真贯彻企业中以战略导向的相关政策和方法, 提升企业的绩效。

二、应用战略人力资源管理提升企业绩效的有效策略

在企业发展过程中, 应用战略人力资源管理来促进企业整体绩效, 促进企业的核心竞争力的提升, 促进企业的可持续发展有着十分积极的意义。但想要确保战略人力资源管理为企业业绩带来积极的影响, 需要在实施应用过程中应该加强以下几个方面的工作。

1. 转变人力资源管理观念

在当前激烈的市场竞争背景下, 企业对于人力资源的认识如果还局限于企业的基础部门, 那么久难以适应经济市场中的竞争, 也难以获得发展。基于此, 企业想要进一步的提升企业核心竞争力, 就必须要转变人力资源管理理念, 将其上升至战略高度, 与企业的战略发展目标紧密的联系在一起。深入理解战略人力资源管理的内涵及意义, 结合企业自身的经营和发展战略, 把人力资源这一外界难以模仿的打造核心竞争力的首要因素有效利用, 使战略人力资源管理对企业绩效的积极影响作用能够真正地落到实处。

2. 完善人力资源管理机制

对于现代企业人力资源管理而言, 想要在企业生产经营中践行战略人力资源管理, 就必须要从各项管理机制入手, 来规范管理, 起到良好的人力资源导向性作用。主要涉及到以下几种机制的建设和完善:

一是竞争淘汰机制, 企业对于人才的需求不是一成不变的, 随着企业发展时期的不同, 对于人才素质的需求也是不同的。基于此, 企业的人力资源应该处于一种持续性变化的状态, 要想确保企业的人力资源配置一直处于最优化的状态, 就必须要监理完善的竞争淘汰机制。所谓的竞争淘汰包含两个部分, 一是是否符合企业对于人才的基本需求, 而是岗位的竞争淘汰。前者是确保企业人力资源的整体水平, 后者则是保证岗位与职工的相互适应。

二是规章制度机制, 企业内部组织结构十分复杂, 不同的层级有不同的责任。需要建设一些行为规范、管理机制来规范和约束员工工作中的行为、权利与义务, 促进人力资源管理的有效性和规范性。

三是人力资源激励机制。在现代企业, 想要进一步培养出企业的专属人才, 必须要做好激励机制。完善的激励机制应该包含物质激励和精神激励, 不能够仅仅局限于物质激励。当然, 想要完善激励机制, 还需要不断的完善评估体系, 应该建设一个科学的评估模型, 对员工的表现作出客观的评价, 继而采用激励机制, 合理的做出激励, 留住人才。

3. 建设企业文化

对于许多企业而言, 实践战略人力资源管理最难的一点在于留住人才, 而留住人才的关键在于留住他们的心。企业文化正是一种能够让人才真正愿意留下的因素, 企业文化可以说是企业的浓缩, 它代表一种观念, 代表一种态度, 更代表一种文化, 也是员工对企业认同的唯一途径。大多数企业将企业的管理核心集中在生产经营, 应对市场风险等方面, 对于企业文化建设工作却十分忽视, 而企业文化的缺失, 对于战略人力资源管理实践以提升企业绩效而言是十分不利的。建设企业文化的途径十分多样化, 企业重视企业文化建设工作, 并利用现代化途径去不断的丰富, 以增强员工对于企业发展的认同度, 为企业创作出更大的价值。

三、结束语

外部市场环境不断在变化, 现代企业想要进一步的提升企业竞争力, 必须要重视人才的管理。战略人力资源管理作为新时期一种新的管理理念, 我们应该积极的实践和应用, 用以提升企业绩效, 促进企业的长远发展。

摘要：人力资源管理并不是企业管理中一个独立的部分, 它往往与企业的经营绩效有着直接的关系。因此, 探究企业战略人力资源管理对企业绩效的影响, 从而找出二者的和谐共存, 形成相互促进的企业机制, 继而推动企业的发展, 有着十分重要的实践意义。

关键词：战略,人力资源,企业,绩效,机制,影响

参考文献

[1]丁静.战略人力资源管理与组织绩效的关系模型探讨---基于动态能力的视角[J].商业时代, 2011.

[2]朱玥腾.基于企业竞争优势的战略人力资源管理[J].商业经济评论, 2011.

[3]玉文娟.后金融危机时代企业战略人力资源管理探析[J].生产力研究, 2011.

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇8

关键词：人力资源管理；战略；企业绩效；影响

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-10-2

0 引言

在企业的发展过程中，员工是关键。如果企业缺乏优秀、专业的员工，那么企业则无法长期运作下去。由此可见，优秀的员工对企业的发展，发挥着至关重要的作用。然而如何培养优秀的员工呢？这就要求企业要做好战略人力资源管理工作，优化配置人力资源。

1 引进新理念，更新人力资源管理观念

在新的发展形势下，如果企业将人力资源管理与普通管理职能相挂钩，这势必会影响到人力资源管理作用的发挥。长期以来，大部分企业将目光放在了产品、市场这两个方面上，一味的追求经济效益，并不重视人力资源管理。其实不然，在企业发展过程中，人占据着核心地位。任何一个市场活动都是在人的作用下开展下去的。与此同时，由于缺乏科学的管理，人力资源部门与其他部门之间缺乏沟通与交流，无法达成一致意见。站在发展的立场上来看，企业没有充分发挥人力资源管理的优势，没有充分挖掘企业内在的潜力，从而不利于企业的可持续发展。鉴于此，各大企业要引进新理念，更新人力资源管理观念，充分认识到战略人力资源对企业绩效、企业发展所产生的积极作用。当然，企业要安排专业人员对人力资源管理进行研究，借助科学的管理方式，将员工工作的积极性调动起来，确保每位员工都能发挥自身的聪明才智，为企业的发展出谋划策。对于企业的领导来说，其要从企业的实际情况出发，将战略人力资源管理的效能充分发挥出来，充分展现战略人力资源管理的积极作用。

要想充分发挥战略人力资源管理的作用，企业要将战略作为方向，从企业当下的发展状况出发，采取有效的管理措施，将企业发展与战略人力资源管理这两者充分结合起来，便于战略人力资源能长远的服务于企业。人力资源管理不能仅仅停留在形式上，而是要讲求质量与效益，鼓励每位员工发挥自身的聪明才智，形成积极向上的企业文化。当然，企业要重视员工未来的职业发展，定期培训员工，根据员工的工作情况适当调整绩效工资。通过绩效考核不仅保障了临时员工的权益，还大大提高了企业的绩效。

2 将企业发展战略作为参考依据，明确战略人力资源管理的目标

从战略人力资源管理中的“战略”二字可以看出，人力资源管理已经被提升到新的高度。以前的人力资源管理较为被动，然而现在的人力资源管理却较为主动。要想顺利完成企业所设定的战略计划，要确保人力资源管理战略与企业发展战略相一致，并要随着企业的发展情况来对人力资源管理进行调整。通过一系列科学的管理措施，企业得到了快速的发展。

在全球经济一体化的背景下，企业面临着严峻的外部形势，企业间的竞争愈演愈烈。为此，各大企业要做好统筹管理工作，明确自身的发展战略，充分考虑到其在发展过程中可能遇到的重重困难。不管是在资源市场上，还是无形的市场上，企业必须要占据有利的竞争地位，以此来推动自身的长远发展。各大企业要将自身的发展战略与人力资源管理相结合起来，协调好这二者的关系。我们知道，企业处于发展变化中，为此，企业要适时调整管理方式，将人力资源管理提升到新的高度，充分发挥人力资源的优势，从而为企业创造出更多的物质财富。

3 优化配置人力资源，提升企业的绩效

各大企业不仅要保护人力资源，还要优化配置人力资源，将人力资源的价值充分发挥出来，为企业日后的发展注入新鲜的血液。特别是在国家电网行业和银行业，这些行业并不缺乏人力资源，但是由于缺乏合理、科学的人力资源结构，很多人力资源没有被利用起来。这种情况不仅没有将人力资源的作用充分发挥出来，还会影响到整个企业的工作氛围，最终影响到企业的绩效。

通过上面的论述我们会发现，优化配置人力资源至关重要。一个名列世界500强的企业定是能优化配置人力资源，最大化的发挥人力资源的作用。在配置人力资源时，企业要充分考虑到每个岗位的要求，为该岗位安排专业对口、数量相当的人员。有时候由于工作性质的特殊性，企业要专门聘请高素质、专业的技术人才。企业的相关负责人要认真分析每位员工的工作效率，准确定位工作岗位的性质，综合评价员工的素质，将其安排到最合适的岗位上，这样做可以尽最大可能发挥人力资源的价值，促使企业长远发展下去。除此之外，市场形势变幻万千，许多情况属突发情况，无法被预测，所以企业要灵活安排人力资源，保证人力资源配置的弹性。

在战略人力资源管理中，要专门设置淘汰机制，将优质员工的价值发挥出来，鼓励不合格的员工参与培训与学习，提高自身的工作水平。如果有些不合格的员工不愿意学习，此时要将其清除出去，营造公平、积极向上的工作氛围。近几年来，银行行业的竞争日益加剧，在这种背景下，如果中国邮政储蓄银行不重视人力资源管理，那么其最终会被其他银行所打败。

4 合理的整合人力资源，完善人力资源管理机制

从本质上来讲，企业与企业间的竞争其实就是人才间的竞争。为此，企业要合理的整合人力资源，完善人力资源管理机制，摒弃传统机制，将每位员工的内在潜能都挖掘出来，为提升企业的绩效而努力。

第一，完善激励机制。激励机制往往是由工资薪酬体系、绩效考核体系所组成的。在完善激励机制的时候，要遵循公平、客观、公正的原则，促使人力资源效能的提高。与此同时，还要构建社会保障体系，解决员工的生病、养老等一系列问题，确保员工没有任何后顾之忧，并能完全投入到自身的工作岗位中。当然，激励机制的完善可以为企业留住更多人才，防止人才流入到竞争对手中。但是需要注意的是，员工工资等级、绩效层次都应该有区分，只有这样做才可以将员工工作的热情激发出来。第二，加强监督约束，规范每位员工的行为。企业相关负责人要加强对员工的监督约束，规范每位员工的行为，保证企业的绩效得以提高。对于企业员工来说，其要将任职资格制度落实到位，以此来规范自身，在规定的时间内完成领导所安排的任务。当员工能超额完成领导所安排的任务时，这要给予他们加薪、晋升等优惠政策。第三，不断健全竞争淘汰机制。企业要不断健全竞争淘汰机制，鼓励每位员工都参与到竞争中，真真切切感受到市场中的竞争，以此来在员工内部形成较强的凝聚力。在竞争环境中，企业要将内部资源都挖掘出来，充分发挥人力资源的优势，鼓励员工创新。另外，企业要将淘汰机制落实下来，将人力资源的优势发挥出来。企业内部的员工都要定期学习，为自身充电，确保自身的知识结构与时代的发展步伐保持一致。

5 总结

综上所述，企业在自身的发展过程中要努力寻找战略人力资源管理的方式。从某种意义上来讲，企业的人力资源管理会影响到企业的长远发展。企业要想在激烈的市场竞争中占有不败之地，其必须要不断扩大自身，做好战略人力资源管理工作。在企业战略发展中，战略人力资源处于核心地位。鉴于此，企业要重视战略人力资源管理的作用，调动每位员工工作的积极性，确保他们能为企业的发展出谋划策。

参 考 文 献

[1] 吴海艳，常季平.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究[J].未来与发展，2012（09）.

[2] 聂会平.动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究[J].北京师范大学学报（社会科学版），2012（02）.

[3] 丁静.战略人力资源管理与组织绩效的关系模型探讨——基于动态能力的视角[J].商业时代，2011（21）.

[4] 朱玥腾.基于企业竞争优势的战略人力资源管理[J]. 经济导刊，2011（01）.

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇9

加入WTO对中国农业环境资源来说,是一把双刃剑,有利的影响主要有:促进农业资源优化配置,减少农业污染,引导环境与发展进入良性互动状态;不利影响有:中国较低的环境门槛可能导致污染转嫁及病虫害的.传入,扩大农产品出口将导致国内生产规模扩大从而使污染加剧,并可能引发自然资源的掠夺性开发.只有从经济刺激、制度安排、法制建设等多方面采取措施,才能强化有利影响,消除不利影响,实现中国在WTO框架下的农业可持续发展.

作 者：陈叶兰  作者单位：湖南农业大学,人文社会科学学院,湖南,长沙,410128 刊 名：湖南农业大学学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF HUNAN AGRICULTURAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE) 年，卷(期)： 5(1) 分类号：F323.2 关键词：WTO   农业环境资源   影响   对策  

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇10

环境变化对晋中市可利用水资源的影响

环境变化及其对可利用水资源的影响是复杂的,根据 50 年代以来的大量统计数据分析表明,近30 年来,由于自然环境的变化、人类活动的增强,晋中市可利用水资源量处于减少的`态势.降水量减少、气温升高是造成水资源减少的根本原因.地下水超采所引起的地下水位持续下降,不仅造成地表产流减少,而且使降水对地下水的补给量减少.作物产量水平的提高,在直接消耗大量水资源和土壤水分的同时,也使农田蒸散加强,从而造成地表径流量和地下水补给量的减少.在新一轮水资源评价中,要充分考虑环境变化对水资源的影响,加强地下水位大埋深条件下,地表产流量,地下水补给量,以及作物产量水平提高对水资源影响的实验研究,以提高新一轮水资源评价成果的精度.

作 者：高华峰 作者单位：山西省晋中市水文水资源勘测分局,山西,晋中,030600刊 名：地下水英文刊名：UNDERGROUND WATER年，卷(期)：31(4)分类号：P331关键词：可利用水资源 气候变化 地表径流 地下水补给 作物需水量 矿业开采

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇11

战略人力资源管理对企业绩效的提升具有一定的积极意义。本文在战略人力资源管理价值链分析的基础上，剖析了战略人力资源管理在增强企业核心竞争力方面的重要作用，建立了与企业绩效影响关系模型，为企业实施战略人力资源管理提出了一些具体可行的建议。

【关键词】

战略人力资源管理；企业绩效；影响关系研究

随着社会经济和技术的飞速发展，企业所面临的内外环境发生重大变化，人才作为最重要的资源，在企业的发展中起着至关重要的作用。传统的事务型人力资源管理已难以适应企业对人才的需求和使用，必须上升到企业发展战略高度，根据市场环境的变化，通过系统的规划和设计，不断提升企业的核心竞争力，促进企业战略的实施。在具体实践过程中，如何揭开战略人力资源管理与企业绩效之间关系的“黑箱”，是大家所共同关注的一个问题。本文以企业价值链为突破口，分析战略人力资源管理在企业运营中的价值创造与分配过程，找到战略人力资源管理与企业绩效之间存在的联系，为企业更有效地实施战略人力资源管理提出对策和建议。

1 战略人力资源管理的价值链分析

价值链这一概念的提出，最初出现于1985年哈佛商学院教授迈克尔.波特的《竞争优势》一书中。经过近30年的发展，价值链这一概念被很多企业所采用，并成为企业进行竞争优势研究的一种有效工具。战略人力资源管理在企业中的具体实践可分为：选人、育人、用人、激人、留人五个方面，对应的工作和活动分别为：人力资源规划、职业生涯规划、员工招聘与选拔、职务分析与设计、培训与开发、绩效考评、员工激励、薪酬管理、人力资源会计和劳动关系管理。战略人力资源管理的价值链分析主要是对其管理活动的分析，价值链的过程与战略人力资源管理活动的对应关系如表1所示。

从价值链的过程分析中，我们可以看出企业价值的增值过程是人力资本的开发（即选人、育人），而价值体现和分配环节则重在激人和留人方面，这一环节虽不是增值环节，但有利于增加员工的满意度和归属感，激发员工的工作热情和创造激情，为企业创造更多的价值。价值分析环节属于关键环节，是企业战略和价值理念与人力资源管理融合、渗透重要阶段。

2 基于价值链的战略人力资源管理与企业绩效关系模型的构建

大卫.诺顿和罗伯特.卡普兰在研究平衡计分卡在战略管理中的应用时，充分吸收了价值链的管理思想，将价值管理研究引向深入。他们认为，企业价值创造活动中的支持活动在企业价值链中的地位更加重要，支持活动主要有三个大的方面：人力资本（包括员工技能、才干和知识）、信息资本（包括数据库、信息系统）、组织资本（包括企业文化、领导力、团队合作力和知识管理），企业只有将战略与这三者建立紧密协调的和谐关系，才能保持持久的核心竞争力。所以从某种程度来讲，企业的绩效从表面上看是来自企业的基本活动，其真正的不竭源泉则是来自支持性活动。战略人力资源管理作为三大支持性活动之一，着眼于人力资本的配置和使用，通过绩效评价、任职资格提升来不断约束、规范企业员工行为，将企业价值理念渗透和物化，增强企业员工的满意度和忠诚度，从而真正提高企业核心竞争力。其对企业绩效的作用机制基本模型如图1所示。

3 对企业实行战略人力资源管理的建议

战略人力资源管理对企业绩效的影响是一个复杂的、多环节的系统过程。企业实施战略人力资源管理需从战略管理角度出发，树立全局观念，拓宽视野，主要做好以下几个方面工作：

第一，企业的全局战略与人力资源管理战略相符合。从上分析，我们可以看出，企业战略人力资源管理的实践对企业绩效具有重要的作用和积极的影响，但是某些人力资源实践对企业绩效的影响存在偶然性。从实际运作过程来看，只有当企业的全局战略与人力资源管理战略相符合，战略人力资源管理的实践才能对企业的绩效产生重大的作用，因此战略人力资源管理中战略匹配是其核心[4]，企业在进行战略人力资源管理的过程中，要确保企业的全局战略与人力资源管理之间相符合。

第二，加强企业员工的培训。企业不仅要为员工提供相关的业务技能培训，还要为员工提供心理素质的培训，提升员工在劳动力市场上的竞争力和员工的个人价值。有研究表示，对企业员工进行定期的系统培训，有利于提高企业绩效。

第三，鼓励员工进行创新，并为其提供支持。创新是一个企业的灵魂，企业应高度重视员工创新精神的培养，鼓励员工进行技术创新，并为其提供支持。

第四，尊重员工的意愿，给他们充分的自主权。创新型的员工一般具有较高的素质，企业在对待这部分员工时，要充分尊重员工的意愿，给予他们更多的自主权。

第五，以质量领先战略为基础进行人力资源管理。要确保质量领先战略的实施以促进人力资源管理战略的实行，应注意以下几点：（1）对员工进行严格地甄选。（2）制定有效的员工培训计划。（3）对员工的工作进行严格地规范和控制。

第六，适当地缩减战略管理成本。不仅要关注员工的工作量，还要关注员工工作的质量，对工作结果的高度关注，从而达到在低风险的环境下进行工作。企业在压缩成本的时候，一般会使企业的危机加大，在这样的情况下，要让员工明白压缩成本的意义，与企业同甘共苦，与企业共存。

第七，重视信息化管理。随着网络技术的不断发展和广泛应用，人力资源数据实现信息化，使得战略人力资源管理更加高效。同时网络技术可以提供信息共享平台，有利于员工分享知识、经验，促进企业学习力的提升。

第八，留住关键人才。技术水平较高的员工，在劳动力市场具有较高的市场竞争优势，他们的流失情况也是最严重的。企业应努力留住关键人才，在对这类人才的待遇方面要进行改善，培养员工对企业的忠诚度。

战略人力资源管理从整体、系统、战略的角度重新审视人力资源管理在企业管理中的地位和作用，其不仅强调人力资源管理与企业战略的匹配，更重要的是要与企业绩效形成良好的互动关系。在当今社会经济发展的潮流下，战略人力资源管理已成为人力资源管理的主流，为诸多跨国企业广泛采用，对我国企业的人力资源管理也有现实的借鉴意义。本文基于价值链视角下的战略人力资源管理与企业绩效关系分析，揭示了战略人力资源管理对企业获得持续竞争优势的影响，对我国企业实施战略人力资源管理，增强企业核心竞争力，最终提升企业绩效有一定的启示作用。

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【作者简介】

政治环境对企业人力资源战略的影响 篇12

随着现代企业的发展, 企业间的竞争已由过去的资本竞争转化为知识资源的竞争, 而人力资源则是促进知识资源的重要途径, 人力资源管理是通过集中企业优化组织结构注意力、创造个人价值, 提高企业文化以及提高企业员工素质等保持企业的持续发展动力。

1 战略人力资源管理与企业战略的概述

1.1 战略人力资源管理的概述

1.1.1 战略人力资源管理的概念。

战略人力资源管理的发展的时间相对较晚, 20世纪80年代才有了战略人力资源管理的概念, 而直到1984年由Beer等人著作的《管理人力资本》一书才标志着人力资源管理向战略人力资源管理的过渡, 而由于受到计划经济的制约, 战略人力资源管理在我国实施的时间则更短, 直到最近十几年战略人力资源观才在我国发展。对于战略人力资源管理的概念目前还没有统一的标准, 本文根据研究需要, 对战略人力资源管理的定义概括为:战略人力资源管理是企业重要的职能战略, 它是以企业战略为依据, 围绕企业战略而进行的人力资源管理, 为企业战略的有效实施创造条件, 提供人力支持与保障。

1.1.2 战略人力资源管理的特点

(1) 长期性。战略人力资源是为企业的长远战略而服务的, 它是对企业未来的发展需要而制定各种长远的人力资源管理, 比如员工招聘、选拔与晋升、激励等。 (2) 系统性。战略人力资源管理的各项职能之间存在着相互联系的特性, 任何功能的实现都要借助其它功能的实施, 因此战略人力资源管理具有系统性。 (3) 难以模仿性。战略人力资源虽然可以通过市场借鉴, 并且应用到借鉴企业中, 但是其借鉴的永远是战略人力资源的表面制度, 不可能将战略人力资源的精髓吸取到, 因为战略人力资源管理针对本企业的实际发展, 其目的就是通过有效的管理, 优化与组合企业的人力资源活动, 形成具有企业文化特色的管理, 而具有企业特色的文化则是难以“复制”的。 (4) 循环改进。战略人力资源管理从指定、实施到评价过程都需要采取持续改进的措施。

1.2 战略人力资源管理的内容

不同的人由于站的角度不同, 对战略人力资源管理的内容阐述也不同, 但是无论其采取哪种观点, 其在本质上都没有根本性的区别, 总体分析, 战略人力资源管理的内容主要包括:战略人力资源规划、战略人力资源开发、战略招聘管理、战略绩效管理、战略薪酬管理、员工管理以及企业文化管理等。

2 企业战略管理的概述

2.1 企业战略管理的概念

企业战略是企业设定的长期发展规划和战略目标, 并且根据战略目标实现的路径进行的综合筹划。企业战略具有全局性、长远性以及系统性, 企业战略包含的种类比较多, 人才开发战略、营销战略、文化战略以及技术战略都属于企业战略的范畴, 总之企业战略是对企业整体发展的谋略, 是对企业可持续发展问题的思考。

2.2 企业战略管理的过程

(1) 确定发展目标以及发展路径。企业战略管理的前提就是根据市场的变化, 企业的现实情况制定符合企业发展的战略目标, 以及实现企业发展目标的途径。 (2) 实施条件的内外审计。企业管理者制定的战略目标都是在进行了内外环境的分析后确定的, 因此企业管理者要充分的考虑企业面临的威胁以及遇到的发展良机, 进而确定企业的发展价值。 (3) 制定战略实施的具体方案。在对企业战略进行充分的内外分析与审计后, 要将宏观目标、总体发展路径, 转化为具体的可供实施的战略实施方案。 (4) 制定实现企业战略目标的战略。企业战略是企业科学管理的重要手段, 也是企业实现可持续发展的重要基础, 通过战略可以有计划、有策略的一步步指导企业的业务朝着企业的战略目标前进。因此企业的战略应该具有可执行、沟通性。 (5) 执行战略。执行战略是企业战略实现的关键步骤, 也是战略实现的最后环节, 通过招聘员工、建立业务交易形式以及改变经营策略等将战略转化为具体的行动。 (6) 评估。企业处于市场发展之中, 市场变化速度非常快, 因此战略管理是一个持续变化的过程, 需要及时对企业战略进行评估, 以此确定企业战略的价值, 并且调整企业项目, 通过过程的不断优化与调整实现企业战略目标的实现。

3 战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用

为了更加形象的说明战略人力资源管理对企业战略实现的支撑作用, 本文以我国某大型国有企业为例, 阐述某国有大型企业战略人力资源管理的几个核心业务板块对企业战略实现的支撑作用。

3.1 我国某国有大型航空企业的基本情况

3.1.1 本文举例的某国有大型航空企业属于“世界500强”企业, 成立时间比较长, 现有职工近一万人, 其中具有大专以上学历的人数占86%左右, 并且员工的思想政治素质过硬, 专业技术精湛;企业飞行路线布满世界各地, 具有雄厚的飞行力量和技术, 发展速度非常快;具有良好的企业文化, 始终以“安全、服务、效益”作为企业追求的文化价值, 立足于企业、员工、旅客、社会中建立良好的价值共同体、利益共同体。

3.1.2 某国有大型航空企业的核心战略。企业以成为国际市场最受欢迎、最具特色的服务竞争优势、员工最热爱的企业作为企业的发展战略, 并且在维持安全飞行纪录和不断提高服务质量旅客忠诚度, 认可度提升盈利能力的基础上实现企业成为航空企业的领头羊。

3.2 某国有大型航空企业通过战略人力资源管理板块对企业战略实现的支撑作用

3.2.1 战略制定板块。

(1) 通过参与企业战略制定建立人力资源管理体系。企业的竞争归根结底是人才的竞争, 因此企业在制定战略时充分考虑了人力资源管理部门的意见, 并且在企业制定战略时人力资源管理部门给予了充分的意见, 企业根据企业的发展战略制定了具体的战略人力资源管理体系, 而人力资源管理部门则对企业战略对人力资源的需求进行了深入的分析, 从人力资源管理体系建设和完善、优秀人力资源提供和开发两个方面积极改革, 提升企业的人力资源管理, 最终建立与企业相匹配的人力资源管理体系。 (2) 提升企业认识自我价值能力。人力资源部门通过全程参与企业战略制定, 可以清晰的辨别企业战略实现的人力资源活动, 也就是说企业战略的实现要提升人力资源的服务, 让顾客在感受安全服务的基础, 提升客户的满意度, 这种满意度不仅体现在客户的物质服务上, 还体现在精神服务, 让他们在接受服务中感受到企业的文化, 并且提升客户的满意度要贯穿到企业的整体服务流程中。 (3) 战略对员工的能力和行为的要求。人力资源战略制定是根据企业的战略实现, 对企业员工的能力和行为进行了要求, 要求员工必须要具有企业战略目标实现的技能, 为此企业对员工的综合素质提出了相对更好地要求, 比如航空企业根据企业战略发展要求, 规定了员工应该具有的素质、行为准则等, 并且根据战略发展需要建立了各种服务行为规定。

3.2.2 招募板块。

(1) 加大人员招聘力度, 重视专业人员储备, 为企业提供有效的人力资源。人员是企业发展的持续动力, 通过招聘员工为企业注入新鲜的血液, 企业根据战略要求, 人力资源部门积极进行人员招聘, 通过积极招聘可以将社会中优秀的人才吸引进来, 提升企业的知识资源储备, 这样通过积极地招聘可以为企业提供大量的优秀人才, 进而帮助选拔适合企业岗位的人才, 提高企业的工作效率。比如某国有大型航空企业通过积极开展社会招聘和校园招聘, 招聘企业急需的专业人才和管理人才, 为企业的发展提供新鲜的血液, 为企业的战略目标实现提供知识资源保障。 (2) 优化企业架构, 加快干部队伍建设。人力资源管理部门根据企业战略发展需要及时对组织内部的结构进行资源调整, 实现人力资源的最大优化配置, 避免出现工作效率低下和资源浪费现象, 从而保证企业战略执行力更加顺畅, 同时企业的管理人才对企业战略的实现具有不可忽视的作用, 通过加快干部队伍建设, 可以提升企业的整体员工素质, 促进企业的创新能力的增强。

3.2.3 员工培训与开发板块。

(1) 创新员工培训模式, 提高培训效度与信度。首先企业根据企业战略目标对员工能力的要求, 人力资源部门对员工进行有计划、分批次的培训工作, 通过培训提高员工的工作能力和技巧, 以此达到企业战略目标实现的要求;其次企业根据企业核心战略对企业员工的要求, 并且结合企业现状, 对培训环节进行了梳理, 缩短了培训周期, 避免了因为参加培训而造成企业岗位的空缺或者人员的流失;最后根据企业战略发展结合员工具体岗位开展有针对性的培训内容, 比如对于前台服务人员要重点培训他们的英语水平和服务技能。 (2) 分批次、递进式提升人才成才速度。企业通过招聘的员工根据现有的能力有很大一部分对企业产生不了效益, 因此企业要采取分批次、递进式的方式, 提高人才的成长速度, 让他们尽快的投入到企业的战略目标执行中去, 一是根据不同岗位人才的成长规定, 制定不同策略的人才成长规划;二是企业要积极与高校建立联合培训模式, 利用高校资源为企业培训更多地人才, 并且根据人才层次的不同开展具有不同培训内容的成才课程。

3.2.4 绩效考核结果运用板块。

(1) 建设全员绩效考核体系, 营造全面绩效管理理念。作为新型的绩效考核体系———全员绩效考核体系, 是企业人力资源部门借此给企业的人力资源计分卡注入活力, 即侧重各种岗位的员工哪些可以有助于实现企业战略目标的具体行为表现。此外, 在改绩效体系设计上除了要求对员工施行一年或半年度的评价外, 还要求定期与员工进行沟通、反馈, 多了解员工, 也就是说人力资源部更多的是关注绩效管理而非绩效考评。 (2) 加大薪酬改革, 提高员工工作积极性。首先本着“员工利益为首和员工共享企业发展成果”的理念, 建立具有竞争力的薪酬激励体系, 通过实施全员薪酬调整, 激发了员工的工作积极性, 增强了他们的凝聚力和向心力, 让他们感受到企业的价值, 并且他们也乐于为企业的发展而贡献自己的力量;其次对现有薪酬体系进行局部的优化改革, 完成相关审计、稽核。

3.2.5 安全体系与文化建设板块。

(1) 安全管理体系。安全管理是企业战略实现的基础, 没有安全管理体系, 企业的战略目标就不可能实现, 因此企业要加强安全管理体系建设, 首先坚持以推进和建设为中心, 持续建立、完善安全质量管理体系;其次坚持以推行安全质量目标管理和绩效管理为手段, 加大奖惩力度, 全面落实安全管理“四个责任”;最后坚持以执行手册规章为关键, 推进企业规范化运行。 (2) 文化建设。企业文化是企业员工共同享有的特色的价值观、传统和行为。而价值观是一种基本的信念和心智模式, 它指导和引导人们的行为。人力资源管理部通过战略人力资源管理评估得出合理的文化建设能够通过人际公正和程序公正引导员工行为价值观, 提高员工满意度和工作奉献精神, 从而提高工作效率, 最终导致较高的顾客满意度。

摘要：现代企业的竞争归根结底是人才的竞争, 人力资源是企业增强知识资源、提高创新能力的重要手段。同样人力资源作为企业管理基本职能的重要环节, 对企业战略起着重要的支撑作用, 通过战略人力资源管理制定与实现企业战略。本文主要是立足于战略人力资源管理理论, 借助人力资源管理平衡记卡器等工具, 分析了战略人力资源管理中几个具体的业务板块对企业战略所起的支撑作用, 并且证明了战略人力资源管理对企业战略实现支撑作用的具体可行性。

关键词：战略人力资源,企业战略,支撑作用

参考文献

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