如何进行招聘面试

如何进行招聘面试（共7篇）

如何进行招聘面试 篇1

2016江西教师招聘面试小学音乐说课稿：感受进行曲

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一、指导思想

为适应知识经济时代的发展要求，全面实施素质教育，2001年7月教育部颁布了《全日制教育音乐课程标准（实验稿）》。新《标准》从音乐学习的角度入手，将课程内容划分为四个领域，即感受与鉴赏、表现、创造、音乐与相关文化。从音乐新《课程标准》的理念来看，由于3-6年级的学生生活范围和认知领域不断扩展，感受体验与探索创造的能力不断增强，其音乐学习领域有必要进行拓宽。接触的音乐曲目需要更加丰富多彩，音乐体裁、音乐表演形式、音乐常识也需要增加内容。所以我将了解和体验进行曲这一体裁进行了拓展教学。将《感受进行曲》这一教学内容带进了教学课堂。课时安排为一课时。

二、教材分析

本课是在义务教育九年一贯制音乐教材第8册第7单元的编创与活动的基础上开展拓展教学。本单元通过聆听舞曲、进行曲、摇篮曲，让学生了解和体验这三种体裁的最基本风格特征。进行曲这种体裁在生活中运用的较为广泛。如升国旗时演奏《义勇军进行曲》，迎接嘉宾演奏《欢迎进行曲》，开展运动会时播放《运动员进行曲》等。为了让学生进一步去体会“生活中处处都有音乐”，“音乐伴随我们的终生”的道理，所以我将《感受进行曲》定为了教学内容。

音乐是一门听觉艺术，音乐艺术的一切实践都须依赖于听觉。“遵循听觉艺术的感知规律，突出音乐学科特点”，这是音乐教育重要的指导思想。我这堂课就遵循了“以听为中心”的原则。把全部教学活动都围绕“听”这个中心来进行的。

进行曲是一首以步伐节奏写成的音乐，主要指军队中用以弘扬军威、鼓舞士气、整齐步伐的音乐。进行曲通常由简单而鲜明有力的节奏和整齐规律的乐句构成。听起来雄壮有力而有行进感。为了配合行进时步伐一致的要求，常以偶数拍作周期性反复。进行曲按内容可分为军队进行曲、凯旋进行曲、典礼进行曲、婚礼和葬礼进行曲等。为行进作伴奏的一般为二拍子。

根据对新教材和音乐新大纲的学习，为了指导学生体验进行曲这种体裁，在实践活动中不断的加深感受和了解，我制定了如下教学目标：

（一）、通过对多首进行曲的欣赏，学唱及队列表现歌曲《红星歌》,使学生感受和了解进行曲这种体裁的主要特点。

（二）、认识到进行曲在不同场合的作用并提高学生的欣赏素质。

（三）、通过欣赏“半个世纪以来第十三次大阅兵”的录像，使学生树立民族自豪感，增强自信心。

教学重点：感受和了解进行曲体裁的主要特点。教学难点：培养学生的创造性思维和团队协作意识。

学具准备：多媒体展示平台、课件、录音机、磁带、实物（一束黄花、小皮球、小三角旗、队旗、彩色的小指挥棒）

三、教学过程分析

合理的教学程序设计，能充分地调动学生参与到教学过程之中，去探索，去实践。

（一）组织教学

江西教师招聘面试说课稿

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学生按三个半圆形坐好。半圆形座位的设计，突破了常规的教学模式，便于教师与学生，学生与学生的互动交流合作。

（二）对比欣赏，引入新课

播放《摇篮曲》、《军队进行曲》两首乐曲，引导学生用形体动作表现出对乐曲风格的理解，并进行对比，找出其特点。然后点题。

（三）实验体会，加深感受

音乐是实践性很强的学科，音乐教学的所有内容都具有体验性和操作性，不仅包括音乐知识传授等外显的方式，尤为重要的是体现在音乐与学生生理、心理相互作用而产生内在的音乐感受上。为了突破本课教学的重点，进一步让学生去感受进行曲的体裁特点，我通过三步实践操作来完成。

1、随歌曲的伴奏录音边听边拍打节奏，感受进行曲的节奏特点——鲜明有力。

2、有感情的演唱歌曲，感受进行曲一般的情绪特点——雄壮有力。

3、队列行进的创编和展示，感受进行曲的基本特点——步伐节奏。使学生在多种形式的反复体验中获得对进行曲体裁特点的感受和了解，较好地避免了体验形式单一的单调性和感受的不深刻性。从而去突破本课的教学重点。

（四）类比欣赏，拓展延伸

是不是所有的进行曲表现的都是类似这样的情绪呢？带着这样的质疑，把学生再度领进丰富多彩的进行曲中，播放《葬礼进行曲》、《玩具兵进行曲》、《婚礼进行曲》让学生聆听，并能体会其情绪，做出相应的律动。通过同一体裁的不同乐曲进行互比，开阔学生的听域，使学生对进行曲体裁有更多地了解，认识到进行曲在不同场合的作用，在比较之中无形加深了印象，提高了学生的欣赏素质。通过欣赏“半个世纪以来第十三次大阅兵”的录像片段，使学生树立民族自豪感，增强自信心。

四、教法、学法分析

我的这堂课具有创新性，根据新《音乐课程标准》的理念来看，音乐体裁与形式这一教学领域所留的教学空间是很大的，有利于音乐教师设计与组合多种形式的教学。因此，我将了解和体验进行曲这一体裁进行了拓展教学。

在本节课中，我以探索为突破口，以听为中心，以实践为手段，以体验为重点，让学生在大量的音乐活动中学会学习，学会创造。具体做法有：

（一）体验性音乐教学法

1、演示法：利用多媒体进行直观演示，激发学生兴趣。

2、欣赏法与律动教学法：乐曲的欣赏，使学生对乐曲的感受立刻形成一个强烈的对比和反差，从而牢牢吸引了学生的注意力，激发了学生的学习欲望。通过说（交流感受）和动（形体表现）。初步感受进行曲的体裁特点，也直接感知了进行曲与摇篮曲不同的体裁风格。

（二）实践性音乐教学法

创作教学法：充分发挥学生的主体作用。充分发挥学生的想象力和创造力，培养学生的表演欲望。留给学生自主体验的大量空间，让学生自由组合成小队进行列队行进的创编、展示。这样就更好地培养了学生团结协作精神，给予学生想象和创造的空间，充分调动了学生创作的积极性，并逐步培养学生创造性的思维。

对学生的队列表演，老师要充分加以肯定，肯定其成绩，充分地尊重了学生的创造成果，树立学生的自信心，使学生在表演中不断地探索和总结，并使自己学会在集体中约束自

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我，融“小”我于“大”我，产生情感上的沟通和联系，体验与他人合作的愉悦，进而培养他们的团队意识。也进一步激发了他们的表演欲望。

（三）探究性音乐教学法

请学生下课后回去找一找进行曲或是具有进行曲风格的歌曲，下一节课带来，再继续交流。通过课后延伸，再次启发和调动学生继续求知的欲望，提高学生的探究学习的能力，也使得有限的课堂教学时间得到了无限的延伸。

五、评价分析

本节课，充分发挥了学生的主体作用，通过对比欣赏、思考与交流、创作与展示、拓展与延伸几个教学环节，使学生充分的感受和了解了进行曲体裁的主要特点，很好地培养了学生的创造性思维和团队意识。所以，我认为我这是一堂成功而优秀的优质课。

如何进行招聘面试 篇2

一、现有主要招聘渠道分析

从现今社会上大部分的企业工作实践来看, 主要应用的招聘渠道可总结为如下几个方面:

(一) 校园招聘。

很多大公司非常重视校园招聘, 校园招聘成为他们补充人力资源的最主要渠道。校园招聘的优点在于可选择面广, 应聘者的可塑性强, 并且通过每年招聘季节在学校的宣传, 对于提高企业的知名度也有一定的作用。不足在于由于应聘者是刚毕业的学生往往需要较为系统的培训才能胜任工作。另一方面, 校园招聘的周期往往很短, 只有几天时间, 企业的HR需要在有限的时间里甄选出合适的人才, 大大增加了确保招聘准确性的难度。并且优秀的学生由于选择很多, 企业也面临着被优秀人才拒绝的风险。这些都增加了校园招聘效果的不确定性。

(二) 现场招聘会。

这里所说的现场招聘, 专指在各种人才市场举办的现场招聘会。现场招聘会的优点在于可以在短时间内收到大量简历, 并且可以通过与应聘者的简短交流, 对其做出初步的评价。不足之处在于, 由于参加招聘会的应聘者素质良莠不齐, 很难招到高层次的人才。综合看来, 这是一种在短期内补充低端职位空缺的有效手段, 但不适合应用于高端人才的招聘。

(三) 网络招聘。

现在, 网络招聘正越来越成为一种趋势, 成为主要的招聘渠道。网络招聘的优点在于:成本较低, 网络媒体传播范围广, 传播速度快, 不受时间、地域的限制, 网络招聘的简历数量也很可观, 给企业提供了更多的选择。另外, 企业还可在招聘网站的简历库中查找符合自己要求的人才, 提高了针对性。不足之处甄选难度较大。另外, 由于招聘网站同时存在众多公司的招聘信息, 给应聘者的在信息筛选上带来了困难。

(四) 猎头。

猎头往往用于高端职位的招聘, 因其成本较高, 费用往往是员工录用后的1-3个月的工资。大多数企业在应用时比较谨慎。但在重要的高端职位需紧急补充时, 猎头也给企业提供了一个比较有效的渠道选择。但在对猎头公司的了解和选择上, 需要根据企业的实际需要和考察的结果作出评定。

以上仅是常用的一些招聘渠道, 除此之外还有采用临时工、人才派遣等方式。可见, 招聘渠道多种多样, 各有优劣。企业需要根据自身的实际情况做出选择。在这方面, 某通信公司根据本企业特点, 做了一些卓有创新的尝试。

二、某通信企业的招聘实践

某通信公司是中国广州的一家年轻企业, 位于广州经济技术开发区科学城内。是一家以军队为主要客户, 专业从事无线通信及相关业务的现代高科技企业集团, 并在北京、南京、杭州设有分支机构。现拥有员工1100多人, 公司员工普遍学历较高, 其中本科学历以上的占到公司总人数的一半以上, 拥有200多名硕士和20位博士, 科研实力较为雄厚。自2000年成立以来, 企业以较快的速度发展。人才队伍也是逐年扩大。高素质人才的有效集结, 为企业的发展奠定了良好的基础。该公司成立以来的人才集结情况如下:

由于该公司具有军工背景, 强调忠诚与服从, 且军队的研发项目一般周期都很长。从一开始, 公司就决定了以院校招聘为主, 社会招聘的为辅招聘策略。公司的主要招聘学校为除电子类专业院校外, 还包括了清华大学、北京大学、浙江大学、等知名院校。公司员工的素质普遍较高。随着企业的不断发展和人才队伍的壮大, 以往较为单一的招聘渠道已渐渐暴露出一些问题, 具体表现如下:

1、由于军工行业讲究积累, 刚毕业的员工往往不能马上胜任工作, 需经过一段时期的培训和学习, 才能慢慢在企业中发挥作用。而通信行业的人才流动率较高, 一个岗位出现空缺, 新来的员工往往不能马上补充, 给公司的研发进度带来了不利影响。

2、院校招聘时间仓促, 甄选的准确性不能有效保证。有些新员工并不能认同和适应企业文化, 在短期内离职, 招聘效果大打折扣。

3、大量新招聘的高学历人才占据了公司的一些重要岗位, 给一些学历较低但经验丰富的老员工带来压力。老员工或学历较低的员工上升空间有限, 影响了员工满意度。

基于以上问题, 该公司调整了以往的招聘策略, 在注重院校招聘的同时, 逐年加大了社会招聘的力度, 通过网络招聘、现场招聘等形式, 比较快速的补充空缺职位。同时, 根据本企业自身的一些特点, 在招聘渠道的拓展方面, 也做出了一些有创新的尝试, 有效地解决了上述问题。

首先, 开始推行实习生计划。即采取从大中专院校招聘在校学生进入企业实习的方式, 来满足企业的用人需求, 在实习期满后, 根据实习生在实习期间的表现, 择优录取。该通信公司最开始应用这种方式则是在对生产一线员工的补充上。从2006年夏天起, 该公司会在6、7月份前往本市的一些中专中技学校, 招聘一些生产岗位的实习生, 实习期为一年。实习期满考核合格后即可转为正式员工。由于这种招聘方式非常灵活, 可以通过一年的实习时间对实习人员做出准确的评价, 招聘的风险性大大降低。鉴于这种方式的成功, 该企业已将其推广到研发类岗位的招聘上。通过在中科大软件学院等学校、学院的实习生招聘计划, 一些具有一定科研能力的在读研究生进入公司实习, 在满足了企业的用人需求的同时, 他们也可以利用实习的机会进行自己的毕业课题设计。实现了企业和学生的双赢。而通过一年实习留下来的学生, 往往已经对企业文化比较认可, 短期流动的可能性大大降低, 也使招聘的效果得到了保证。

其次, 开始大力推行内部招聘。之前有论述提及, 大量新招聘的高学历人才占据了公司的一些重要岗位, 导致老员工或学历较低员工的发展空间受阻。为解决这一矛盾, 并体现公司人尽其才的原则, 优化人力资源配置, 充分挖掘内部的人力资源潜力, 提高组织整体工作绩效和工作满意度, 从2006年起, 该公司开始在每年开展全集团公司范围的内部招聘。其招聘流程如图1所示

从内部招聘的结果上看:该公司2008年内部招聘共发布岗位13个, 计划招聘人数25人。实际有9个岗位达成招聘计划 (共计15人) ;2009年内部招聘共发布岗位28个, 计划招聘人数32人, 实际有18个岗位达成招聘计划 (共计21人) 。 (2) 内部招聘制度的施行, 给员工提供了更广阔的发展路径, 提高了员工的满意度;同时, 由于员工在公司已经工作过一段时间, 对公司的运作流程比较熟悉, 对企业文化也比较认可, 更好地实现了人岗匹配, 使招聘的后续效果得到了保证。可以说, 内部招聘一定程度上实现了公司与员工的双赢。

最后, 根据本企业的军工背景, 有意识地利用一些渠道关系, 招聘一些有技能、有特长的退伍军人, 补充公司的职位空缺。由于该通信公司的主要服务对象是军队, 在与机构市场的联系过程中积累了广泛的关系资源。2006年, 公司高层开始意识到这种资源对于企业发展具有特殊的意义, 开始亲自参与到高层人才的引进中。同时在普工的招聘中, 退伍军人也渐渐成为一个重要的招聘渠道。由于其曾有参军的经历, 对军工企业的文化比较认可, 服从性、纪律性都很强, 非常符合该公司对人才素质的需要。这也是该公司针对自身行业特点, 所拓展的与众不同的招聘渠道。实践证明, 这是非常符合企业发展实际的。

三、小结

该公司在招聘渠道的拓展方面所做的尝试具有较强的借鉴意义, 是典型的理论结合实践的成果。对该公司在招聘渠道拓展方面取得的成绩, 我们可总结出以下一些经验:

1、根据企业发展战略及时调整招聘策略, 选择合适的招聘渠道。该企业在成立初期, 通过校园招聘的方式快速集结了大量人才。在进入稳定发展时期, 开始调整招聘策略, 不再以院校招聘为主。灵活的招聘方式也满足了企业发展战略的需要。

2、与时俱进, 探索新的招聘方式规避招聘风险。在新的劳动合同法实施后, 企业用人风险加大, 劳动者只要提前一个月提出, 可无条件解除劳动合同。实习生制度的施行, 对提高招聘的准确性提供了进一步的保障, 也大大降低了员工短期内辞职的可能。

3、适时采取内部招聘的方式补充人才。在企业外部招聘渠道没有实质性突破, 且自身发展遇到一定瓶颈的时候, 采取内部招聘的方式补充空缺职位, 能够有效地激励士气, 提高员工满意度和整个企业的凝聚力。同时招聘的准确性也能比较有保证。并能够有效地降低招聘成本。

4.根据自身行业特点, 开拓具有特色的招聘渠道。该公司的军工背景, 使其在招聘时对应聘人员有着一些特殊的素质要求。而退伍军人往往对公司企业文化认同度较高, 稳定性也好, 同时还能带来意想不到的资源。这种从自身行业特点角度考虑招聘渠道拓展的思路, 值得某些具有特殊背景的企业借鉴。

当然, 任何招聘渠道都是有其优势和不足的。该通信公司的实践也并非不受到一些负面因素的影响。如内部招聘过多也会影响企业创新;在利用军队资源进行人才招募的同时, 军队也会利用企业资源为自己的关系介绍工作, 从而影响公司正常的招聘决策等。只要我们在选择招聘渠道的时候, 能从实际需要出发, 综合应用多种招聘渠道, 最大限度地发挥各种招聘渠道的长处, 使其互为补充, 就一定能够满足企业发展对人才集结的需要。

参考文献

[1]、区乐廷、王丹《实习生计划:寻找校园招聘的蓝海》, 《人力资源开发与管理》2008年第8期, 第70页。

浅谈企业如何进行有效招聘 篇3

【关键词】 招聘;原因;建议

21世纪是人才的竞争,是知识的竞争。人力资源已成为现代企业中最重要的资源,日益成为企业发展的“第一要素”,如果企业要发展进步,就必须不断地从外部吸纳人才。招聘则是人力资源管理的第一步,招聘效果的好坏和招聘工作的效率直接影响到企业其他部门各项工作的顺利开展,直接影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的人力资源部门应在工作中不断改进、提高招聘方式方法,努力选出最适合企业的人才,提高招聘的效用和人才引进效率。

一、影响企业招聘效率和招聘失败的原因

1.对招聘工作不重视或重视不够。由于社会劳动力的整体供大于求,给企业的总印象是:找工作难、招聘员工容易,所以对招聘工作不重视。从自身工作经历来看招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易,应该说是相当困难,特别是对于那些岗位技术要求比较高的人员和企业有经验的管理人员,可以说是“千金易买,一将难求”,有些岗位甚至半年到一年都无法招到合适的人,致使这个岗位长期空缺,严重影响企业的发展。

2.企业缺乏系统、明确的企业岗位说明书,甚至有些企业根本就没有的岗位说明书,对各个招聘岗位的任职条件没有具体的详细的说明,致使企业的招聘没有依据,合适与否界定不清晰、明确,导致对求职应征者的基本素质要求把握不到位,达不到人员与岗位的合理衔接,结果入职到岗的人员不是“大材小用”,就是“小材大用”。

3.企业没有做整体的人力资源规划,也没有人员的储备,而是根据企业用人部门提出的需求而进行招聘,没有计划和安排的进行招聘,会使人力资源部的工作非常的被动,时间也比较仓促,招聘的效果也无法保证。

4.企业招聘的渠道过于单一。很多企业的招聘主管一般都是到现场招聘会摆摊设点或联系中介机构要求帮助,由于渠道单一,应聘人员过少或素质过低,导致空手而返。有的时候经常会出现,招聘人员由于时间的仓促的压力匆匆作出决定,导致招来的人不合适或者来企业两三天就流失,更有一些企业因为错误地选择了招聘渠道而导致招聘成本过高。

5.企业的招聘人员专业性不强。很多的企业并没有专业的招聘队伍,有的甚至连招聘人员也没有受过专业的训练。由于招聘人员不懂招聘的系统工具、方法和一定的招聘的技巧,即使他们精通专业的知识,也无法在很短的时间做出正确的判断。

6.选人不能完全靠经验。在很多企业,面试主要是凭感觉,凭印象,凭经验。招聘是一门专业的学问,每个管理者都要掌握选人的专业方法,如果只是凭着自己以往的一些经验和技巧来选人。选准了,是运气,选不准,就会延误企业得发展时机,浪费时间和成本。依靠系统的工具和方法论,是选人的关键。

二、企业如何进行有效招聘的建议

1.首先要做好企业的人力资源规划人力资源规划是以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。企业做好人力资源规划的作用有: (1)有利于组织制定战略目标和发展规划; (2)确保组织生存发展过程中对人力资源的需求;(3)有利于人力资源管理活动的有序化; (4)有利于调动员工的积极性和创造性;(5)有利于控制人力资源成本。

2.要做好企业的工作岗位分析。企业应针对本企业各工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统地研究,制订并形成工作岗位说明书,为日后该岗位的招聘工作提供客观的依据。工作岗位分析的作用:(1)为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础;(2)为员工的考评、晋升提供了依据;(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;(4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;(5)是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

3.应选择科学合理的招聘渠道。招聘渠道是企业获取人才的窗口,通过何种渠道以及采用什么方式吸引并招聘到组织所需的员工是总体招聘战略的一个重要内容, 它在很大程度上影响到 组织能够吸引到多少应聘者,以及应聘者的质量如何。招聘渠道选择的正确与否,一定程度上会影响到应聘人员的数量、质量以及招聘的成本。当组织内部现有人员的数量或技能无法满足空缺岗位需要,或者组织需要一些不同背景的员工时,就要通过外部渠道进行招聘。企业可以选择的外部招募渠道有很多,包括广告招募、熟人推荐、校园招募、参加人才交流会、委托公共服务机构(职业中介机构、猎头)招募、网络招募等,企业可以根据自身的情况以及需要招聘的岗位的性质、特点、数量、招聘的难易程度等因素进行综合考虑。例如沿海一些大企业招募普通的操作工位,首先张贴招募启事,再找中介服务公司推荐或者与)学校直接联系。如果招聘的人数多或时间紧,会将上述方式综合使用。如果级别更高一些的管理或技术人员,一般找猎头公司帮忙物色,如果是招募管理人员和技术工种,会在公司或专业网站上刊登招聘广告,登录招聘网站(如前程无忧、中华英才网等)筛选合适人员,然后约见或参加国家和地方举办的人才交流会等方法。

4.企业应选择合适的招聘人员。面试既是一种人才选拔过程,专业的面试考官除了可以辨别应聘者是否真正适合本企业的要求以外,还可以影响应聘者对整个企业的基本评价和判断,影响到应聘者对组织文化的兴趣和认同感。在进行人员招募之初,对面试考官进行选择以及有针对性的培训是必要的。 作为一名面试考官应具备以下基本素质:(1)具备相关的专业知识。了解组织的状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目以及相关的背景信息;(2)良好的个人品格和修养。除了代表其个人的修养水平以外,面试考官还代表着企业的形象,面试官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉,使每位应试者在与他们的接触中感受到一种信任与尊重;(3)评价他人客观公正。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度;(4)掌握相关的人员测评技术,能熟练地运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。企业对招聘人员培训的内容首先是:礼节、着装、形象要求。作为招聘人员的自身的形象代表着公司的形象,其言谈举止、穿衣打扮影响着应聘人员的判断和决定,招聘人员的专业素养就是公司的形象。

5.选择适当的人才甄别技术。面对众多的求职者,要从中挑选出真正适合企业需求的人才,关键是要掌握人才甄别技术。人才的甄别技术包括:面试、笔试、管理评价中心技术、测试等,企业应该根据招聘岗位的重要程度、招聘人员的专业化水平等因素有针对性地进行设计。在成本和招聘周期许可的情况下,企业应综合采用人员甄选的方法,更多地了解应聘者的各种特质,以便于选出企业真正需要的人才。对于一线的生产操作工,进行笔试和面试相结合的方法,再加上身体能力测试和IQ测试。对中、高的管理人员和技术人员,一般采用小组面试和分阶段面试的方法。再比如管理人员,主要考察其决策的能力。

人员招聘是人力资源管理的首要工作,一切的人力资源管理工作都是建立在人的基础上的。企业只有真正认识到招聘工作的重要性,高度重视招聘工作的各个环节,才能找到真正适合企业需要的人才。

参考文献

[1]彭剑锋.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社,2008(7)

[2]安鸿章.《企业人力资源管理师》(二级).中国劳动社会保障部出版社,2007(2)

[3]安鸿章.《企业人力资源管理师》(三级).中国劳动社会保障部出版社,2007(2)

招聘社区工作者如何面试 篇4

一、面试形式

面试采取集体面试与个人面试相结合的方式，集体面试以无主持讨论方式进行。

二、面试程序

（一）集体面试

1、应聘人签到。笔试、计算机技能测试综合成绩合格的应聘人持《准考证》按指定的时间到指定地点签到，领取面试分组号。每10人为一组。

2、进入考场。考试场所设面试考场、备考室和候考室，考前由引导员引导每组应聘人在备考室抽签确定面试考号，再引导进入考场。上组应聘人进入面试考场后，下组应聘人在备考室抽取考号并备考，其他应聘人在候考室候考。面试开始后未进入面试考场的应聘人，按主动弃考处理。

3、试题启封。请每组抽取1号的应聘人抽取该组试题，由主任评委启封并宣读试题。

4、自由讨论。应聘人根据试题阐明自己的观点和认识，对他人观点可以提出不同意见。每人原则上发言3分钟，不限发言顺序。评委不提问，也不参加讨论。

5、退出考场。面试结束后，应聘人离开考场。

6、评委打分。评委根据每个应聘人面试及讨论综合表现，现场逐项评分。应聘人面试成绩为各评委评分的加权平均分。

7、录取方法。综合笔试、计算机技能测试、集体面试成绩列前25名的应聘人直接录取，其后50名进入下一轮个人面试。集体面试成绩不带入个人面试。

（二）个人面试

1、进入考场。应聘人按指定的时间签到，领取组号。每组考前抽签确定考号。由引导员按考号引导应聘人进入考场。此次个人面试分2组，上下、午各1组。

2、个人陈述。介绍个人简历、主要工作业绩及从事社区工作的优势和特长。时限1分钟。

3、回答问题。面试人员从题库中随机抽取试题，交主任评委提问，应聘人员回答。时限5分钟。

4、退出考场。面试结束后，应聘人自行离开考场。

5、评委评分。评委根据应聘人答辩情况，逐项评分。应聘人面试成绩为各评委评分的加权平均分。

6、录取方法。综合笔试、计算机技能测试、个人面试成绩，择优录取25名。

三、面试时间和地点

集体面试于11月8日8：00时在浑南新区人才中心进行，个人面试时间和地点另行通知。

四、纪律监督

招聘社区工作者监督委员会负责全程现场监督、监查考务和考试工作。非考务人员禁止进入考试场所。

五、有关要求

1、应聘人必须携带准考证、身份证，按照通知时间准时到面试场所签到。

2、应聘人面试组号、考号确定后，不得交换、调整，一经发现按违纪处理。

3、应聘人要按照指定顺序进入考场、备考和候考，禁止在考试场所喧哗、吸烟、随意走动、接打手机等影响面试的行为。

4、面试结束后，应聘人要立即离开考场，不得与其他应试人接触。否则，按违纪处理。

5、面试成绩3日内在政府网上公示。拟录取人员将通过电话方式通知本人。

1．什么是社区工作者？

社区工作者是活跃在我国社区建设工作第一线的社会工作者队伍,是专门从事中国社区社会工作的专业人员。他们在日常工作中扮演中间人、调停者、辩护入、教师、技能者、治疗专

家和活动家的角色,为基层社会稳定发挥着特殊的作用。

2． 社区一般都是为社区居民服务的，所以你尽量体现你的一种乐于助人，积极主动的热心肠就好。

3.社区工作者具体做什么事？

如何做好企业招聘的面试工作 篇5

摘要：招聘是指是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。本文按照面试前、面试中和面试后工作的时间顺序，结合个人工作经验，详细阐述了如何做好企业招聘的面试工作。

所谓招聘，是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。

一、面试前的准备工作

1、确定目的确定面试目的就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析，又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，获得相关工作的全面信息的过程。通过工作分析，确定面试目标，这是进行招聘工作的第一步。

2、确定试题

经过科学设计的面试试题一方面能检验求职者的语言能力，另一方面也能考验求职者的逻辑能力，应变能力和抗压能力从而使让少数人从面试中脱颖而出。因此在确定面试试题时，多花些时间去设计，往往会起到事半功倍的效果。

3、筛选简历

在招聘中，公司不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对各种各样的简历，如何从中筛选出基本符合岗位要求，能够参加面试的人选？为了快速搜寻公司最想掌握的信息以及真实了解应聘者的情况，一般公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的******，就设计了统一格式的《招聘人员登记表》，要求来公司的应聘者填写。

拿到求职者填好的表格后，公司不仅能够根据表格中具体的项目（如“工作经历”、“学历”等）进行分类外，而且可以从书写工整程度判断个性、从填写完整度判断责任心。这样，一份简历就可以让公司对应聘者作出初步的筛选。

4、安排面试官

面试过程不仅是招募人才的过程，而且也是通过面试官的言谈举止，宣传公司形象、推介企业文化、展示经营理念的过程。因此安排面试官一定要认真谨慎，优秀的面试官必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

通常我们应安排所在职位高于应聘职位，具有知识气质、整洁衣着、得体举止以及语言表达能力良好的人员作面试官。如******一般会安排公司领导和相关专业的中层管理人员作为面试人员。

5、选择场地

招聘不同的职位人员，公司可以选择不同的面试场地。对于操作性比较强的职位可以直接在工作场所进行面试，对于操作性不强的职位则可以安排在一般的接待室和会议室进行，而对于较高层级的职务可以选择在经理办公室进行，这样才能显示出公司对这个职务的应聘者的重视。如*******的客服人员招聘安排在公司九楼会议室；主管级以上就在人力资源经理办公室面试。

二、面试中的细节工作

1、注意礼仪举止

在面试过程中注重礼仪举止，是尊重面试者的表现。面试官的说话用语代表着企业的形象和实力，说的每一句话，做的每一种表情都代表着企业的形象，如果在面试中做出不礼貌的举动，将会有损企业

形象。

应聘者和本企业没有双向选择成功时，也要注意用平常心对待，不要让应聘者觉得没有被选上很没面子，因为这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，今后会不愿再接近这个单位，而他将来也可能在同行业企业中就职，今后也许会有合作的机会，如果因在面试中对本企业产生偏见，自然会影响将来的合作。

2、保持公正冷静

在面试过程中，面试官一定要随时保持公正和冷静。存在偏见将会影响面试，一般在面试中，开场2—5分钟后，结果基本上就已经确定下来，面试官的个人喜好和憎恶在很大程度上影响着面试结果，例如：在面试时，面试官可能会因为应聘者的优秀外表或者其它出色表现，而把诸如聪明、灵活、积极、上进等优点，都加在他身上。又或者，在面试时，面试官可能因为应聘者的某一个缺点就认为他什么都不行，从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是不够公正的，会使招聘部门最终作出错误的决定。

若想保持公正冷静，应该和应聘者进行多方位沟通，并向应聘者索取一些他准备好的证书、报告等，作为评价其工作能力的客观依据。

3、提问方法多样

不同的提问内容可以了解应聘者不同的个人特点，如：想了解应聘者的事业进取心、自信心方面，可以问：“你对现状满意吗？为什么？”、“你经常向领导提出合理化建议吗？”、“你怎样看待部门中某些员工应付工作，不求上进的现象？”、“你认为你可以通过这次面试吗？”；想了解应聘者的工作态度、组织织纪律性方面，可以问：“你原来的单位管理严不严？”、“你看到公司其它员工违反工作制度，怎么办？”、“除了本职工作以外，你还有兼职吗？”、“你对于周未和休息日加班如何看待？”。

所问问题不要带有引导性，让应聘者了解你的倾向、观点和想法，这样容易导致应聘者为了迎合你的喜好而掩盖自身真实想法。例如问：“当你接受一项很难完成的工作时，你会害怕吗？”、“当公司要求你加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？”

4、注意肢体语言

肢体语言是人类情绪的一部分，肢体语言可以反映一个人潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。例如：

应聘者的目光：目光游离表明他很拘谨，有自卑的心理；目光坚定表明他有坚定的性格，很自信。

应聘者的坐姿：身体离面试官较远，不自觉地保持较远距离，表明他很可能在说假话；身体不自觉地向主考官靠近，表明他不但说真话而且对话题感兴趣。

肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节，而许多应聘者在经历众多面试场合后也会变得精明老练，那么，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？此时，我们可以创造一些情景去触发应聘者的肢体语言，如让应聘者挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间就可以得到信息。

5、面试形式多样

大部分面谈，我们会采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，针对不同的招聘需求可以采取多种形式的面试。如：个别面试：在这种形式下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。

小组面试：通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。成组面试：通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。

6、注意面试结束语

面试官对眼前的应聘者即使很不满意，也千万不能当场表现出浮躁不安的情绪，而应采用礼貌用语，如“感谢您参加我们公司的面试”等。

对于能确定通过的应聘者，可以直接告诉他下一轮面试时间；对

于能直接录用的应聘者，应告知其报到时间和办理入职手续的注意事项；对于还不能确定的，可以用“我们还要进一步考虑，如有消息，会及时电话通知你”来结束；对于不能通过且需要马上拒绝的应聘者，一定要注意用语委婉。

三、面试后的分析和总结

1、分析相关数据是决策的依据

通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到同行业竞争对手的薪资水平；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；对本企业招聘广告的反响；外地流动人口所占比重等，利用科学有效方法对这些信息进行汇总和分析，将会为人力资源决策提供重要依据。

2、总结典型案例是提升招聘技能的途径

在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的重要环节，起着重要的作用。企业应重视人员选拔及培养，对于面试过程中出现的各种典型案例将成为人力资源宝贵的第一手资料，应当认真加以分析总结，使之成为提升招聘技能的途径。

四、小结

招聘工作是人力资源管理中的重要环节，是人员选拔的基础，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各方面的专业人才，招聘者要能发现每个应聘者的特长，做到人尽其才，实现把最合适的人放在最合适的岗位上。

参考文献：

情景面试在招聘中的应用 篇6

一、情景面试的特点

与其他面试形式比较, 情景面试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性, 表现在测试的环境是仿真的, 内容是仿真的, 测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是, 有时, 表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似, 但其所需要的能力、素质却是相同的, 这时, 表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性, 表现为考生在测验中所“做”的、所“说”的、所“写”的, 与拟任岗位的业务最直接地联系着, 犹如一个短暂的试用期, 其工作状态一目了然。开放性, 表现在测试的手段多样、内容生动, 应试者作答的自由度高、伸缩性强, 给应试者的不是一个封闭的试题, 而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的舞台。上述特点也派生了情景面试的相对局限性, 主要表现为测试的规范化程度不易平衡, 效率较低, 同时, 对考官素质的要求较高。

二、情景面试的主要方法

情景面试是面试形式发展的新趋势, 在情景面试中, 突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式, 引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演等人员甄选中的情景模拟方法。

1. 无领导小组讨论。

主要是通过一定数目的考生组成一组 (6~9人) , 进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论, 并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的, 并不指定谁是负责人, 目的就在于考察应试者的表现, 尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。在无领导小组讨论中, 或者不给应试者指定特别的角色 (不定角色的无领导小组讨论) , 或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色 (定角色的无领导小组讨论) , 但这两种类型都不指定谁是领导, 也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置, 而是让所有受测者自行安排、自行组织, 评价者只是通过安排应试者的讨论题目, 观察每个应试者的表现, 给应试者的各个要素评分, 从而对应试者的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论运用松散群体讨论形式, 快速诱发人们的特定行为, 并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征, 在员工选拔中效果明显。

2. 公文处理测试。

又称文件筐作业, 在这种测评方式中, 被评价者将扮演企业中某一重要角色 (一般是需要选拔的岗位) 。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工, 设计成若干种公文 (文件筐) 等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告, 上级下发的各种文件, 与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等, 其内容涉及企业经营管理的各个方面, 如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等, 既有重大决策问题, 也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理, 如写出处理或解决问题的意见、批示, 或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后, 应对其所处理的公文逐一进行检查, 并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试者是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文, 是否恰当地授权下属, 还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试者处理完后, 评价人员还要对被试者进行采访, 要求被试者说明是如何处理这些公文的, 以及这样处理的理由等。公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力进行考察, 来评价其作为高层管理者的综合性管理技能。尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。在实践中, 公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员, 培训、提高管理人员的管理技巧, 解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧。公文处理测试的形式主要有: (1所需处理的公文已有正确结论, 是已经处理完毕归入档案的材料, 用这样的公文让候选人处理, 是要检验候选人处理的是否有效、恰当、合乎规范。 (2) 所需处理的公文条件已具备, 要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。 (3) 所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。公文处理的测评方法便于操作, 效度也很高, 因为测试情景与工作情景几乎一致。对于候选人的处理方式的评估, 由几名评估员在评分基础上讨论决定。有研究表明, 两个评估员对同一候选人公文处理案卷的评分, 相关系数高达0.92。

3. 角色扮演法。

角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色, 以此观察被试者的多种表现, 了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。通过角色扮演法可以在情景模拟中, 对受试者的行为进行评价, 测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质, 也可测出受试者的社会判断能力、决策能力、领导能力等各种潜在能力。

为了达到真实的测试效果, 应向受试者提出一些具体的角色扮演要求:接受作为角色的事实。只是扮演角色。在角色扮演过程中, 注意态度的适宜性改变。使应试者处于一种充分参与的情绪状态。如果需要, 注意收集角色扮演中的原始资料, 但不要偏离案例的主题。在角色扮演中, 不要向其他人进行角色咨询。不要有过度的表现行为, 那样可能会偏离扮演的目标。

三、情景面试的实施

情景面试的实施, 往往在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者, 在最后阶段才用情景模拟方法测评, 这样既可以节省时间, 又可以降低费用。由于情景面试设计复杂, 准备工作时间长, 费用比较高, 正确度比较高, 因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用。

情景面试是一项科学的测评方法, 因此, 它的操作也需要有科学的程序。

1. 准备工作。

各种内容的情景面试准备工作是不一样的。 (1) 公文处理测试的准备工作。事先要编制好评分标准;公文要与测评目的紧密结合;要安排一个尽可能和真实环境相似的环境;指导语要清楚、详细;准备好足够的办公用具。 (2) 无领导小组讨论的准备工作。讨论时用的桌子最好是圆桌或者干脆不用桌子, 大家围坐在一起, 尽量不用长桌因为长桌有上级和下级之分, 要使每个人都认为自己与他人是平等的。讨论前应该向被试者提供必要的背景材料, 否则讨论会泛泛而谈, 流于形式, 这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。讨论的内容一般是一个案例。讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次, 多发言不限制, 但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟。准备好评分标准, 每名主试人手一份。主试的人数3~5人为佳, 每项指标以5分制评分, 以平均数作为该被试者的成绩。 (3) 角色扮演的准备工作。事先要作好周密的的计划, 每个细节都要设计好, 不要忙中出错, 或乱中出错;助手事先训练好, 讲什么话, 作什么反映, 都要规范化, 在每个被试者面前要做到基本统一;编制好评分标准, 主要看其心理素质和实际能力, 而不要看其扮演的角色像不像, 是不是有演戏的能力。

2. 实施评估。

一般常用的有下面一些程序:观察行为、归纳行为、为行为打分、制定报告、重新评分、初步要素评分、制定要素评分表、主试讨论、总体评分。

3. 要做好主试人员的培训。

企业招聘面试问题及解决方案 篇7

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见 。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。