公务员的工资制度的含义

2024-07-23

公务员的工资制度的含义（通用9篇）

公务员的工资制度的含义篇1

2,.我国公务员工资制度遵循以下原则:

(一)正常增资原则

所谓“正常增资”,就是国家定期增加公务员的工资,即政府在每年的财政预算中,按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。由于公务员主要从事脑力劳动,所提供劳动的数量的质量难以精确计量,而随着国发经济的发展和劳动生产率的提高,公务员的工资水平也应不断提高;同时,随着公务员年功的增加,公务员的工资水平也应有所增加。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准;一方面要通过对公务员的考核,定期给公务员增加工次。实行正常增资原则,一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高,另一方面,能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间,在工资报酬上拉开差距,激励他们更好地尽职尽力。

(二)平衡比较原则

国家机关与企业的工作性质不同,劳动特点不同,应实行不同的工资制度,但工资水平要有比较。国家确定公务员的工资水平时,应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平,使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各行业之间得以实现,并吸引优秀人才进入公务员队伍。

(三)物价补偿原则

即国家根据物价指数的变动,适时调整公务员的工资,使工资增长率高于或等于物价上涨率,以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。实行这一原则,主要是因为当物价上涨时,作为独立商品生产者和经营者的企业可以根据自身经营状况和劳资双方谈判的结果调整职工的工资,而公务员的工资是经过法定程序调整的,各行政机关不能根据物价上涨的情况自发地进行调整。在这种情况下,要保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降,就需要实行物价补偿制度。

(四)法律保障原则

担任一定职务和级别的公务员,必须承担相应的责任和义务,同时享有领取工资报酬的权利。与公务员享有的其他权利一样,领取工资报酬的权利是基于公务员的身份发生的,并受国家法律的保障。除国家法律、法规和政策规定外,国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资,也不得提高或者降低公务员的保险和福利待遇。也就是说,增加公务员的工资及保险福利待遇,必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时,才能按照规定进行;减少公务员工资及保险福利待遇,必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时,才能按有关规定进行。不能随意增加工资和

保险福利待遇是强调工资制度和保险福利制度的严肃性，严明工资纪律,维护全国政令的统一;不能随意扣减公务员的工资和保险福利待遇,是强调公务员获得法定劳动报酬、享受法定保险福利待遇的权利应受保护;不受侵犯。任何单位和个人超过国家法律、法规和政策的规定,随意扣减公务员的工资和保险福利待遇,公务员有权提出申诉,并追究法律责任。

(5)同工同酬原则。也就是说，公务员的工资要体现同工同酬，体现平等待遇。

（6）综合定额原则。一般而言，公务员的工资大小必须考虑工作的复杂性、责任的大小、工作经验、教育程度、技能高低等诸多因素同时，还要考虑社会物价上涨程度、地区差异等因素，采取综合定额的原则。

公务员的工资制度的含义篇2

2006年7月1日, 我国公务员实施新的工资制度, 这是新中国成立以来的第四次工资改革, 此次公务员工资改革的目标主要是为了规范公务员收入分配秩序, 同时, 改革事业单位工作人员收入分配制度, 适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平, 这是解决中国当前收入分配不公的重大举措。

这次改革按照《中华人民共和国公务员法》的要求, 实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度。按照这一制度, 职务工资实行“一职一薪”, 级别工资实行“一级多档”;既要保证低职务人员的工资水平, 又适当拉开不同职务、级别的工资差距, 形成较为合理的工资关系。

2 此次公务员工资改革的新特点

2.1 调整基本工资结构

公务员基本工资构成由现行的职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项, 取消基础工资和工龄工资。将级别工资由原有的15级调整到27级, 增加了工资级数, 重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量。这种改革措施在注重公平的基础上, 又可以合理拉开公务员工资的差距, 激发了公务员热情和积极性, 确保了公务员队伍的稳定。

2.2 调整基本工资正常晋升办法

公务员晋升职务后, 执行新任职务的职务工资标准, 并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的, 一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别, 一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后, 不再晋升级别, 在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。这次工资晋升办法的改革, 改变了以往公务员工资只要通过职务的晋升才能提高工资的办法, 可以有效防止公务员之间的权力斗争, 提高公务员工作热情。

2.3 完善了岗位津贴制度

在清理规范津贴补贴的基础上, 实施地区附加津贴制度, 完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。其中国家在清理现有各项岗位津贴的基础上, 对岗位津贴进行规范, 规定除国务院和国务院授权的人事部、财政部外, 何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。

西方国家公务员薪酬结构一般以工资收入为主, 发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70~80%, 津贴约占20~30%。而我国确是一种“低工资、多补贴、泛福利”的模式, 公务员工资收入中地方政府的津贴占有较大比重, 这种发展模式使得政府部门成为追逐利益的部门, 为“权力寻租”与“腐败”提供了条件, 从而影响了政府形象, 违背了建设服务性政府的宗旨。岗位津贴制度的实施, 将公务员津贴纳入国家统一管理, 使公务员收入更加透明, 体现了公平原则。

3 公务员工资改革后存在的问题

此次公务员工资制度改革主要是针对过去公务员工资地区差距过大、部门差距过大以及种类繁多的津贴, 补贴进行了改革。经过这次改革, 我国公务员的工资制度开始进一步完善但每一部法规的出台都不可能完全解决所以问题, 对于改革后的工资制度, 还存在一些不足。

3.1 公务员的工资调整缺乏弹性

通过历次公务员工资的改革可以看到, 目前我国公务员的工资“只升不降”, “只增不减”的现象还很普遍。

公务员工资的来源是国民收入的再分配, 公务员作为社会的管理者和服务者, 其工资标准应该与经济发展状况相一致。国外很多国家都有相识的惯例。例如, 2000年新加坡出现经济衰退, 3个季度经济增长率连续出现负增长。因此, 新加坡政府宣布, 从2000年11月开始, 所有内阁部长和公务员的月薪将削减8%至10%, 他们年底的“特别花红”也被取消。我国可以借鉴国外一些成功的经验, 将公务员收入的增长与经济发展情况相联系, 当出现经济滑坡, 物价下跌等情况时可以适当降低公务员待遇, 从而缓解国家财政压力。

3.2 公务员工资制度缺乏相关的法律依据

此次改革主要是依据《中华人民共和国公务员法》的要求实行的工资制度改革, 但缺乏一部完整的公务员工资法。

市场经济环境下, 法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础, 工资制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。国外公务员制度运行成熟的各个发达国家, 都有一套专门的工资法规。如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》, 1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。历数我国公务员工资制度经历的四次改革, 公务员工资管理多以政府文件的形式进行, 构建《公务员工资法》成为当务之急。

3.3 对专业技术类公务员工资改革相对滞后

此次公务员工资改革没有涉及到专业技术类、行政执法类和聘任制公务员等类别公务员的工资改革, 而目前我国专业技术类公务员人才流失现象比较严重。

在人事部抽查的21 个中央部委中:从1998 年到2002 年, 共流失本科学历以上公务员1039人, 占同等学历公务员总数的8. 8 %。公务员流失数量逐年上升, 涉外专业和专业要求比较严格的部门人才流失严重, 35 岁以下的公务员流失情况尤为严重。根据人事部的调查, 中央国家机关公务员流失的主要去向是外企、待遇较高的国企或出国。人事部调查表明, 其最直接、最主要的原因是待遇偏低, 特别是在社保改革和取消福利分房以后, 待遇问题更为突出。

专业技术类公务员的流失对政府部门来说具有很大的影响, 不仅造成大量人力资本损失, 而且公务员的流失会使政府的机密, 核心技术, 客户资料等无形资产外泄, 给政府带来严重损失不仅导致行政效率降低而且对政府的声誉也带来很大的负面影响。

为在机关里, 与官员相比, 专业人员更是处于弱势, 其升迁、成就感和获得官员同僚的尊重认同都很难。而在市场上, 专业人员是热门人才, 其价值实现途径却远远比在政府部门要高得多。国家应该尽早出台相关措施对专业技术类公务员工资进行改革, 防止此类公务员的继续流失。

4 对完善公务员工资改革的思考及建议

4.1 建立国家公务员薪酬制度

目前我国正在构建服务性政府, 但就公务员薪酬原则和制度安排尚缺少共识, 沿用工资总额概念, 阻碍公务员薪酬制度的形成和运用, 并在政府内部和外部都存在困惑和误区。科学有效的薪酬制度 (包括福利) 是构建服务型政府的重要因素, 反之, 将对政府改革乃至社会和谐发展产生负作用。

目前我国公务员薪酬理论研究还很薄弱, 公务员薪酬制度尚未形成, 缺乏相关法律法规。

公务员薪酬的制度基础包括公务员劳动岗位的设计、招聘、培训、上岗、绩效考评、奖励和惩罚等制度安排, 需要具有法律依据, 以便做到科学合理、具有透明性。

4.2 改变公务员工资支付形式

支付形式包括当期支付和延期支付, 可以适当提高公务员工资中延期支付的比重。在国外一些国家延期支付比重占到工资总额的30%—40%。

例如, 新加坡公务员的退休金制度。公务员的工资每月要扣除17.5%作为退休公积金, 政府等额为公务员缴, 因此, 合计为工资额的35%。如一名公务员月薪是新币2000元, 当月的退休公积金为700元, 当年为8400元, 本利合计, 10年就有10万多元, 15年超过20万元, 20年超过30万元。一名公务员如果有贪污行为, 一旦查明有据, 不但要依法坐牢, 而且大笔的退休公积金 (延期支付) 也会被没收。因此, 一般来说公务员不会收受贿赂而因小失大。这就体现了延期支付对公共部门防腐的功能。

4.3 建立公务员工资调查制度

公务员工资来源于国民收入的再分配, 公务员工资水平应该按照企业单位同类人员的工资水平来确定。建立工资调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资收人水平的调查比较。国家根据工资调查比较的结果, 结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况, 适时调整机关工作人员基本工资标准。

4.4 进一步完善社会福利制度

我国公务员福利制度还不够完善, 长期以来形成了“低工资、多补贴、泛福利”的模式。福利种类过多被称为公务员的“隐形腐败”。

根据有关调研机构2004―2005年在11个省、直辖市对约2.6万名公务员进行的薪酬福利调查看, 发现了不少问题:其一是福利项目设置数量过多过滥。在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下, 仅以其中的福利性补贴类项目为例, 多数政府机关至少设有七、八项福利性补贴, 而一些单位的福利性补贴甚至会多达十几、二十几项。除国家规定的福利项目外, 很多机关单位巧立名目安排大量补贴项目, 以中央国家机关某单位为例, 仅通讯费一类补贴, 该单位就设置了“住宅公务电话包干费”、“无线通讯工具补贴”、“通讯补贴”、“特殊通讯费”四个补贴项目。

为了防止公务员福利过多的“隐形腐败”可以将部分公务员福利、补贴纳入本人工资收入, 实现福利的货币化, 使公务员工资外收入规范化、透明化。

以深圳市为例, 《深圳市住房公积金制度综合改革方案》中规定, 深圳市机关事业单位、企业不在享受分配福利房待遇, 在职职工均按照规定缴交住房公积金, 比例为上年月平均工资的5%-15%。并逐步实现公车、公务员医疗保健等的货币化, 减轻国家财政负担, 建立适应市场经济体制的公务员福利制度。

参考文献

[1]姚先国, 柴效武.公共部门人力资源管理[M].北京:科学出版社.2004, (7) .

[2]宋斌, 谢昕.政府部门人力资源开发[M].北京:清华大学出版社, 2005, (2) .

公务员的工资制度的含义篇3

一、公务员工龄工资制度的实施情况

最早出现对工龄表述的正式文件是1953年1月26日劳动部公布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》，而我国的公务员工龄工资制度，始建于1985年的机关事业单位工资制度改革。1985年的工资改革，国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均实行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分，并规定了工作人员套改职务工资、计发工龄津贴的具体办法。

1993年机关事业单位工资制度改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。其中，行政机关公务员实行职务职级工资制，公务员工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。根据规定，公务员工龄工资按工作人员年限确定，工作年限每增加一年，工龄工资增加1元，一直到离退休的当年为止。

2006年机关事业单位工资制度改革是新中国成立以来第四次大的改革。这次改革，将公务员基本工资结构由原来的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成，取消了公务员工龄工资和基础工资制度。同时规定：“实行级别与工资等待遇适当挂钩。厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。”

二、恢复公务员工龄工资制度的必要性

（一）有利于彻底解决基层公务员待遇偏低的问题

当前，我国基层公务员待遇偏低是一个普遍的现象。解决基层公务员待遇偏低问题的途径，现在比较主流的意见是建立公务员职务与职级并行制度。但是，经过2006年工资改革后接近长达8年时间的探索，这一项制度并未能真正建立起来。可见，职务与职级并行制度在进行顶层设计的过程中存在着一定的困难和问题。笔者认为，职务与职级并行制度较难建立起来的原因，主要有两个方面：一是如何妥善解决职务职级并行制度和非领导职务制度的关系。《公务员法》第十六条规定，“公务员职务分为领导职务和非领导职务”，“非领导职务层次在厅局级以下设置”；第十七条规定，“综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。”实行职务与职级并行制度后，在一个科级机构中，这意味着该单位的科员达到规定条件并经考核合格后，即可享受副主任科员的工资等待遇。但是，《公务员法》第十八条规定：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。”这说明，一个机关的领导职务与非领导职务是受职数和任职资格条件限制的。那么，如何妥善处理好职务与职级并行制度和非领导职务制度的关系？实行公务员职务与职级并行制度之后，公务员非领导职务制度是否还有存在的必要？这是在进行职务与职级并行制度设计中无法回避的问题。二是如何处理职务与级别的刚性限制问题。首先是职务的刚性限制问题。《公务员法》第二十九条规定：“公务员的职务应当对应相应的级别”。这表明，公务员的待遇受制于职务的刚性约束，因为公务员的职务决定公务员的级别，级别比对职务并随职务变化。所以，职务晋升几乎成为公务员个人发展的唯一路径。另外一个方面是级别的问题。由于公务员所在机构的层级决定了公务员职级的最高限，因此基层公务员上升的空间很有限。比如在科级机构，其领导职务最高是正科级，而职务又决定级别，行政级别最高也就是正科级。很多基层一线的公务员，机构本身的规格就低，职务层次相应也低，在其一生的职业生涯中往往只有办事员与科员两个职务晋升台阶。若其职务得不到提升，级别就不能提高；职级不提高，也就难以解决其待遇问题。因此，如何突破职务与级别的这些刚性限制，也是在进行职务与职级并行制度设计中必须解决的问题。笔者认为，若恢复实行公务员工龄工资制度，则可另辟蹊径，无需讨论公务员的非领导职务序列和公务员职数限制等问题，上述困境自然迎刃而解。所以，若从制度设计的层面看，在恢复工龄工资且适当提高工龄工资标准、公务员工资结构中其他构成不变的情况下，恢复并实行工龄工资制度有利于彻底解决基层公务员待遇偏低的问题。

（二）有利于完善公务员工资结构

公务员的基本工资构成为职务工资和级别工资两项。除此之外，公务员工资还包括津贴补贴和年终一次性奖金。但是，从工资改革后公务员的工资构成比重来看，基本工资所占比重过低、津贴补贴所占比重过大的现象突出（以某正科级公务员2011年工资收入为例，其基本工资所占比重仅为40%，见图1），引起不少诟病，最大的问题是扩大了公务员工资收入的地区差距，影响了分配公平。为消除这一不合理现象，在下一步推进公务员工资制度改革进程中，我们就要注意合理控制公务员津贴补贴在工资结构中的比例，适当提高基本工资的比重。笔者认为，如果恢复公务员工龄工资，则意味着增加了公务员津贴补贴之外的工资构成，从而控制了公务员津贴补贴在工资结构中的比重，这有利于调节我国不同地区之间的公务员工资收入差距。

[正科][其他

2%][职务工资

17%][级别工资

23%][津补贴

58%]

图1 2011年某正科级公务员收入结构图

（三）有利于健全工资的激励功能

nlc202309011817

考虑到我国公务员绝大部分在县以下基层单位工作和担任科级以下职位的情况，为了鼓励广大基层公务员安心本职工作，缓解都去挤职务这个“独木桥”的矛盾，2006年公务员职级工资制改革方案中对基层公务员采取了相应的倾斜措施。主要包括：适当加大不同职务对应级别的交叉幅度，将公务员对应的级别数由原来的15个增加到27个，各职务对应的级别数相应增加，科员、办事员从原来的对应的6个级别增加到对应9个级别，副科级从原来的对应5个级别增加到对应8个级别，给低职务公务员提供了一定的级别晋升空间。总体上看，在2006年的公务员工资改革中，加大级别工资的比重，使晋升级别对提高工资发挥了更大的作用；实行级别与工资等待遇挂钩，使公务员不晋升职务也能提高待遇。但是，正如前面所述，由于公务员职务与级别的刚性限制，这些倾斜措施并不能从根本上扭转基层公务员待遇偏低的现实，对长期在基层一线勤勤恳恳、兢兢业业地工作的公务员根本起不到激励的作用。

另外，在讨论工龄工资问题时，有人认为工龄工资和级别工资都能体现资历因素，如果恢复工龄工资，公务员工资构成就会存在功能重叠的矛盾。笔者认为，这只是看到问题的表象，而没有看到问题的实质。因为根据规定，在确定公务员级别和级别工资档次、执行相应的级别工资标准时，我们必须根据公务员所任职务、德才表现、工作实绩和资历来确定。这说明，级别工资的主要功能是体现“功劳”的问题，而不是“苦劳”的问题。而且，按照公务员正常晋升级别工资的办法，公务员一般每五年可在所在职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。但是按照规定，当公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，就不得再晋升级别。这说明，级别工资虽然也考虑到了资历因素，但它并不能解决公务员的“年功”问题。而且，由于公务员的级别工资标准比较低，对于工龄较长的公务员来说，即使其能够享受上一级职务所对应最高级别的待遇，级别工资也并不能起到很好的激励作用。在此情况下，笔者认为恢复并实行公务员工龄工资制度，无疑是一种比较理想的选择。

三、恢复公务员工龄工资制度的两点建议

（一）依法确认公务员工龄工资制度

《公务员法》第七十三条规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。”第七十四条规定：“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。”因此，恢复公务员工龄工资制度，必须获得法律上的确认。为此，建议国家有关部门提请全国人大常委会对《公务员法》进行修改。在公务员工资结构方面，建议将《公务员法》第七十四条修改为：“公务员工资包括基本工资、工龄工资、津贴、补贴和奖金。”

（二）适当提高公务员工龄工资标准

从工作性质和工作量上来看，公务员的工作性质主要是服务性的，很难用市场经济效益指标来衡量，也很难用量化指标来考核，在基层公务员中，最可能引起比较的就是工龄长短的不同，也就是说工作总量的不同。因此，从劳动创造的价值量大小这一角度出发，适当增加工龄工资标准是十分必要的。从经济社会发展水平来看，提高工龄工资标准也纯属必然。至于工龄工资标准确定为每年50元还是100元，笔者认为这需要经过一次比较全面的综合调查测算后方能确定。不过，有一点是肯定的，就是工龄工资不能再确定为“工作年限每增加一年，工龄工资增加1元”。

（作者系广西人力资源和社会保障厅规划财务处处长，副研究员）

公务员的工资制度的含义篇4

第一部分红酒业务员工资参考

有底薪：

初级业务员（即初入行业，无相关经验）：

底薪：1000-2000（注：必需完成每月最低业绩，最低业绩为公司制定）提成：10%-15% 奖金：由公司根据该员工本月工作表现所定

处罚金：损害公司的形象或公司的利益，按情节严重与否，处以公司相应损失10%的罚金（不超过相应的底薪），且公司保留追究相应的经济损失及法律责任的权利。（注：该部分罚金上限可由公司制定）中级业务员（有类似经验，了解行业相关信息）

底薪：2500-4000（注：必需完成每月最低业绩，最低业绩为公司制定）提成：10%-20% 奖金：由公司根据该员工本月工作表现所定

处罚金：损害公司的形象或公司的利益，按情节严重与否，处以公司相应损失10%的罚金（不超过相应的底薪），且公司保留追究相应的经济损失及法律责任的权利。（注：该部分罚金上限可由公司制定）高级业务员（相关经验丰富，且有丰富客户资源）

底薪：5000-6000（注：必需完成每月最低业绩，最低业绩为公司制定）提成：10%-25% 奖金：由公司根据该员工本月工作表现所定处罚金：损害公司的形象或公司的利益，按情节严重与否，处以公司相应损失10%的罚金（不超过相应的底薪），且公司保留追究相应的经济损失及法律责任的权利。（注：该部分罚金上限可由公司制定）

无底薪：

业务员（或兼职）：

提成：15%-25% 奖金：由公司根据该员工本月工作表现所定

处罚金：损害公司的形象或公司的利益，按情节严重与否，处以公司相应损失10%的罚金（不超过相应的底薪），且公司保留追究相应的经济损失及法律责任的权利。（注：该部分罚金上限可由公司制定）

第二部分红酒业务员规章管理制度

第一章出勤制度

一、全体业务人员必须认真遵守作息时间，按时上下班，不准迟到、早退。

二、全体业务人员上下班必须到公司报到。

三、因公，因私不能上班的，实行书面请假制度。

1.请假必须经总经理签字生效

2.特殊情况来不及书面请假，不能上班的，应向上头报告，并事后补办请假手续。

3.办公室应加强考勤管理，全体工作人员要认真履行书面请假制度，请假手续交办公室留查。

第二章业务员管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，特制定本条件，具体如下：

一、试用期业务员管理条件

1．新业务员到公司正式报到需携带身份证原件，毕业证原件，1张身份证复印件，1张毕业证复印件，1张个人简历。

2.业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训，每个业务员需通过基本培训方可正式上岗。

3.为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取底薪+无定额+奖金的工资发放制度，鼓励业务员大胆拓展业务范围。

4.新业务员试用期一般为3个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心，业务能力以及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核。由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用期3个月后仍不能通过业务考核的做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽条件）

二、正式合同期业务员管理条件

1．业务员基本工资=底薪+提成+奖金 2．底薪计算方法

业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决工作中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部将影响个人的业务量。

三、报销申报

本着少花钱多办事的原则，对业务费用，需事先填写申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必须由经理，经办人两人以上签字并附清单。经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必须结清。

四、提高公司凝聚力，提倡公司员工互帮精神

公司会每月凭出责任心强、业绩好的优秀业务员，累计三个月可享受“金牌业务员”称号。成为“金牌业务员”的人员，除具有带领团队的资格，同时还有月奖金及年终奖。第三章业务员日常行为规范

一、在公司内，应严格遵守公司各项规章制度，服从上级指挥。

二、必须建立晚会制度，宣布当日各位业务人员的业绩，包括小区情况、拜访客户数，成交客户数等，需提出疑问、建议及市场动态反馈，以供大家讨论。促进工作更好的开展。同时，要安排次日工作内容并作好准备。

三、严格遵守工作时间，做到不迟到，不早退。下班时间到后，必须整理好物品下班。

四、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。

五、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。

六、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。

七、不得将公司资料、设备、器材用作私用，如需携带外出须得到批准。

八、与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。

九、个人所借用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装。若出现故障须及时向上级申报。

十、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。

十一、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工作场所。

十二、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。

十三、员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。

十四、随时注意保持周边环境卫生清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。雨具、雨鞋一律放置在规定存放处。

十五、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。

十六、节约用水、用电、办公用品。安全用电，爱护灯管、插座、开关等电路设施。不准私自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知物业处进行更换、修理。

十七、必须遵守用电规则（下班前关闭电脑、清理烟缸、切断电源）

十八、所有设备、器具等必须保持可正常安全运作状态。

十九、发生传染病立即报告

第四章业务操作行为规范

为提高业务人员素质，规范管理，防微杜渐，特制订公司业务人员业务操作行为规范。

一、“四做到”

1.做到保守机密，不向客户及竞争对手透露价格等机密。2.做到通讯畅通，不无故关机或失去联系。3.做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用。4.做到爱护公物，不损坏公司物品。

二、业务中注意事项

（一）用户询价或报价注意事项：

1.业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案（含报价时间、客户名称、所报价格等）。

2.业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给主管。

（二）信息收集注意事项：

1.与客户交流中要充分了解客户目前的装修状况，和采购渠道，建立各级客户资料档案，保持双向沟通。

2.在业务操作过程中遇到困难和问题，反馈要及时、准确、全面。3.在巩固原有客户的同时，要积极调查市场需求状况和发展趋势，搜集新的信息，开拓新市场。

4.做好行销日志，要求明确具体，及时汇报并上交公司

5.每月定期整理和分析市场信息，提出意见和建议，以书面形式反馈回公司

（三）签定合同的注意事项：

1.签定合同前，了解客户/商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。2.签定合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲，逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理办法实施细则》执行，并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。

3.合同文本采用公司规定的标准合同。

（四）资金支付注意事项： 1.业务人员在合同或订单签好后，应严格按约定支付款项，不得为难客户、故意拖欠货款。

2.业务人员由于工作失误造成资金丢失或被骗，承担全额损失，对配合客户诈骗公司货款的，挪用公司货款等行为,公司将追究其法律责任。

（五）与客户交往过程中，务必坚持原则，维护公司利益。

三、驻点日常管理注意事项

（一）日常管理：

1.业务人员必须严格遵守公司的劳动纪律，在公司人员执行公司作息时间；驻点人员可以根据区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案，每日工作服从主管安排。驻点人员晚上无业务需要不得外出，如因业务需要外出必须经驻点主管以上领导批准。

2.每天根据值日程表安排人员值班，由值日人员负责做好驻点的卫生打扫及伙食安排，始终保持清洁整齐的办公环境。

3.驻点的公共物品及个人物品摆放整齐如人为损坏公物及租住房屋原有设施，照价赔偿。

4.驻点人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工作，以防止发生意外。

5.驻点电脑由内勤保管和使用，在使用电脑的同时做好保养、维护和管理工作。

6.驻点电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，驻点内勤和主管负管理责任。

7.客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密外泄

第三部分建议

一、工作制

由于工作性质原因，业务员的工作具体安排，是无法用考勤说明的，应该给予业务员更多的自主性和更多的自由工作时间，即弹性工作制，以创造个人更大的价值。

二、为了加强人与人，公司与人之间的凝聚力

1、适时举行公司聚会（聚餐）、旅游、活动（例如：体育竞技，一起看世界杯，钓鱼，到农村果园、菜园等等）。

2、配给员工统一的着装，送给员工有公司标志的纪念品等。

3、让基层员工处处感受到平等，可以随时找任何人来讨论问题，包括公司的CEO。

第四部分作者的话

很荣幸您能在众多作品阅读我的作品，在威客上我还是地地道道的一个小菜鸟，在威客众多的高手中，还很年轻。

在查看任务、制作标书、参与投标中等等，我一步步地进步着，通过观看别人的作品，也学到了很多；但我更希望的是能得到您对本作品的评价和看法。

要说我不在乎中标，那是假的；但我更在乎的是在这过程中，所能得到东西，比如朋友、经验、编制作品所学到的。

一个作品的好与坏，是由读者所给的，也许我的作品中有能让您参考的、也有让您不屑的，所以我需要您的评价和看法，让我在这过程中不断地进步！

如果您觉得我这人能有些不错想法，或者您对本作品有什么评价和看法，请加我的QQ：99765076，让我们成为朋友，在漫长的人生中相互学习，共同进步。

此致，感谢您的阅读！

公务员伦理基本含义篇5

（一）公务员伦理界说

（二）公务员伦理基本问题

二、公务员伦理核心理念

（一）公仆意识的历史考察

（二）防止社会公仆变为社会主人

（三）公仆意识的价值要素

三、公务员理论体系架构

（一）公务员伦理规范体系

（二）行政伦理机制体系

（三）公共行政伦理问题

四、公务员伦理法制建设加强公务伦理建设

公务员伦理是社会主义伦理在国家行政实践生活中具体体现，是国家公务员在行使公共权力、管理公共事务、提供公共服务、履行行政管理职责活动中形成并应当遵守的原则和规范。

公务员伦理的核心理念是“公仆意识”。“防止国家和国家机关由社会公仆变为社会主人”，是马克思主义廉政学说的基本原理，也是加强公务员伦理法制建设的基点。重视公务员伦理法制建设，已经成为国际性的大趋势。

国家公务员是一种特殊的职业，代表国家和政府行使国家行政权力，执行国家公务，组织管理各项行政事务，肩负着“治国”的历史使命。加强伦理建设能规范行政行为，有利于建立勤政廉政机制，也有利于树立政府在公众心目中的良好形象。

本课程从公务员伦理基本含义、公务员核心理念和公务员伦理法制建设三大方面，详细阐释了加强公务员伦理建设的紧迫性和必要性。旨在帮助公务员认识加强伦理建设的重要性，从而能够自觉规范自己的行政行为，做好人民的公仆。

一、公务员职业道德概述

（一）公务员职业道德内涵

（二）公务员职业道德的特点

二、公务员职业道德主要内容

（一）忠于祖国——立身之本

（二）服务人民——本质要求

（三）恪尽职守——基本素养

（四）公正廉洁——基本品质

三、公务员价值取向

公务员，是党和政府治国理政的重要力量。公务员职业道德，是每一名公务员应当遵守的职业道德规范和行为准则。加强公务员职业道德建设，是贯彻落实“德才兼备，以德为先”用人标准，不断提升公务员队伍职业道德水平的重要举措，对于增强政府和公务员队伍的公信力、巩固党的执政基础具有重要意义。

本课程通过对公务员职业道德的内容、特点的介绍，阐释公务员应具备的正确价值取向，对学员正确认识公务员职业道德，如何恪守公务员职业道德规范，把握正确的价值取向，有重要的指导意义。【培训收益】

•了解我国公务员职业道德的基本内容

•了解我国公务员职业道德的特点

•明确公务员应具备的正确价值取向

公务员工资的构成是什么篇6

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公务员工资的构成是什么

公务员是为政府做事的，往大范围说，其实也就是为人民做事的。但公务员并不属于劳动者中的一部分，因此此时调整公务员与政府关系的是《公务员法》而不是《劳动法》。就公务员的工资来看，可能很多人都想知道究竟公务员工资的构成是什么，下面让赢了网小编为你做详细介绍吧。

一、公务员工资的构成是什么

公务员工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。

基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。

津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。

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公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。

奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。

津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充。

二、公务员能随便辞职吗

公务员有下列情形之一的，不得辞职：

(一)在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职以及调离上述职位不满解密期的。

(二)重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的。

(三)正在接受审查或者财务审计的。

(四)未满在局机关工作最低服务年限的。

三、公务员最低服务年限

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局机关最低服务年限的规定是：

1、新录用的公务员，最低服务年限为五年(含试用期)。

2、转任、调任的公务员，最低服务年限为三年。

3、接受公派国内脱产业务培训的公务员，学习期在三个月以上、一年以下的，学习结束后的最低服务年限为两年;学习期限在一年以上(不含一年)的，每增加半年，服务年限相应增加一年(学习期限不满半年的，按半年计算)。

4、接受公派出国(境)进修、培训、留学的公务员，学习期在三个月以上、一年以下的，学习结束后的最低服务年限为三年;学习期限在一年以上(不含一年)的，每增加半年，服务年限相应增加一年(学习期限不满半年的，按半年计算)。

5、经批准参加大专以上公费学历教育的公务员，取得学历后的最低服务年限为三年。

有上述两项条款以上情形的公务员，最低服务年限为所涉及条款规定的最低服务年限之和。

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众所周知，在我国要想成为公务员并不是那么简单容易的事情，需要通过严格的考试才能担任公务员。公务员竞争激烈主要也是因为福利待遇好，工资要高于一般的工薪阶级，至于公务员工资的构成是什么，赢了网小编已经在上文中进行了介绍，希望可以为你解答疑惑。

 在哪些特殊条件下可以延长工作时间 http://s.yingle.com/ld/677890.html

 生育保险是什么意思呢

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 工伤等级为6级赔偿多少钱

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 工伤争议由谁承担举证责任

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  试用期应定为多久 http://s.yingle.com/ld/677886.html 2018年没有满实习期上高速有什么处罚

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  可以只买工伤保险吗 http://s.yingle.com/ld/677884.html 2018最新安徽省女职工劳动保护特别规定(2018)全文 http://s.yingle.com/ld/677883.html

 在法定假日及社会活动期间，用人单位是否要支付劳动者工资 http://s.yingle.com/ld/677882.html

 对工伤鉴定不服可以直接起诉吗

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 退休返聘人员与用人单位的争议适用劳动合同法吗 http://s.yingle.com/ld/677880.html

 事业单位辞职后档案怎么处理

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 变更劳动合同期限的协议书（2018最新）是否无效 http://s.yingle.com/ld/677878.html

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 什么是伤残,伤残鉴定程序是什么样子的 http://s.yingle.com/ld/677874.html

 公司被劳动仲裁的后果有哪些

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 工伤保险基准费率分为多少类

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 司法鉴定与工伤鉴定是一样的吗

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 工作两年没签劳动合同

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 克扣或者无故拖欠劳动者工资的，需要支付多少经济赔偿金 http://s.yingle.com/ld/677865.html

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 工程款拖延的诉讼时效是多久

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怎

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 医疗期满解除劳动合同用人单位需支付哪些费用 http://s.yingle.com/ld/677858.html

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 山东省2018养老保险一次性补缴新政策

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 劳动争议诉讼时效司法解释

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 嘉兴工伤保险申报工伤保险待遇须知 http://s.yingle.com/ld/677853.html

 雇员受伤后雇主应该承担全部赔偿责任吗 http://s.yingle.com/ld/677852.html

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 劳务外包员工工资待遇有什么规定(2018)http://s.yingle.com/ld/677850.html

（劳动合同法）中关于劳务派遣的相关规定 http://s.yingle.com/ld/677849.html

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 社会保险审计的方法和特点是什么 http://s.yingle.com/ld/677843.html

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 病假解除劳动合同后如何赔偿

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 同一单位工作满10年可签无固定期限劳动合同 http://s.yingle.com/ld/677836.html

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晋

中

市

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保

险

交

多

少

钱

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 怎么确定停工留薪期期间的工资及福利待遇 http://s.yingle.com/ld/677831.html

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 建设施工与企业农民工之间法律关系的探讨 http://s.yingle.com/ld/677828.html

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 残疾人最低工资规定(2018)http://s.yingle.com/ld/677825.html

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 未申请认定工伤不能直接起诉索赔吗 http://s.yingle.com/ld/677824.html

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 劳动者依法享有哪些休假日

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 公务员被辞退后是否可以拿退休工资 http://s.yingle.com/ld/677821.html

 你应该知道的十个法律小常识

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 入职4个月被辞退赔偿如何计算

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 工资拖欠去劳动局怎么要

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 职工患精神病企业能否解除劳动合同 http://s.yingle.com/ld/677817.html

 用人单位与劳动者签订的合同被认定无效时该如何处理 http://s.yingle.com/ld/677816.html

 上海家庭生活困难职工提取住房公积金要准备哪些材料 http://s.yingle.com/ld/677815.html

 职工的劳动合同到期后继续工作,合同应该怎样处理 http://s.yingle.com/ld/677814.html

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 签订劳动合同申请书（2018http://s.yingle.com/ld/677813.html

我国公务员工资公平性问题研究篇7

关键词：公务员工资,公平性,研究

一、公务员工资公平理论含义

公务员工资公平理论本意是指公务人员首先会思考自己从工作中得到的“产出”以及付出到工作中的“投入”,然后把自己的投入与产出比和其他相当人员的投入与产出比相比较,此处的产出即为公务人员所得的工资待遇,将相当职位的工资待遇进行比较后,判定其工资待遇是否具有公平性。而在公务员体系中,公务员往往会选择三种不同的参照物来评价自己的工资,由此就产生了三种不同类型的社会比较:

工资的外部公平性比较:公务员与其他组织(行业)的工资待遇相比较。

工资的内部公平性比较:政府内部从事不同工作的人们(不同职务或级别)所得收入之间的公平性。

绩效报酬的公平性比较:公务员队伍中从事同样工作的员工所获得的不同收入之间的公平性比较。

二、我国公务员工资公平性的现状分析

1. 公务员工资的外部公平性现状

文章从体现公务员工资的外部公平性的三个指标进行分析。从国际比较看,发达国家公务员的工资待遇水平一般都处在社会平均工资的中等偏上位置,普遍高于本国的社会平均水平。“美国(2004年)公务员人均工资接近7万美元,大致相当于全国人均收入的1.5倍”(1)我国作为一个发展中国家,公务员工资待遇相当于人均GDP的1.4-1.6倍,远远低于4.4倍的“国际标准”。从我国公务员工资水平与我国GDP增长来看。“1978到2002年间,国内生产总值从3624亿元上升到104791亿元,年均增长9.4%,公务员人均工资从655元增加到13975元,年均增长13.7%,剔除物价变动因素,实际平均工资年均增长6.2%。”(2)我国的国民经济水平每年都呈现递增形式,并且增长迅速,然而我国公务员工资水平的增长却出现了缓慢增长的趋势,根据平均分配、物价补偿等原则,我国公务员工资是远远跟不上国民经济的增长。公务员工资与其他行业工资比较来看,公共部门的薪酬水平排名处于中间水平。

2. 公务员工资的内部公平性现状

⑴不同职级公务员间的工资差不大。“我国公务员最高工资与最低工资差别相比仅为6.6:1,远低于德国、美国、日本的10:1,新加坡的50:1”(3)以公务员的录用为例,获得硕士学位的录用者与获得博士学位的录用者,其级别工资分别为硕士十二级,博士十一级,但是两者工资差却只有41元(硕士190元,博士231元);职务工资档次分别为硕士为副主任科员三档,博士为主任科员二档,其职务工资差分别为109元与116元,仅相差7元;基础工资两者都为230元。由此可以看出,我国在实行工资职级并行制的背景下设置的公务员工资级别差是非常不合理的。职级工资直接体现了工作人员的贡献,如其差距过小,在不能与公务员所做的贡献相匹配时,容易导致公务员队伍丧失积极性与滋生腐败现象。

⑵同一职级不同岗位间的工资差过小。同样以公务员的录用为例,初中毕业生与高中、中专毕业生在公务员试用期满后的工资级别都为十五级,而职务工资中初中毕业生为办事员一档,高中、中专毕业生为办事员二档,但其职务工资差仅为10元,并没有区分录用岗位的性质、上岗者的能力大小以及岗位的地区条件。在公务员加薪上,以我国第五次加薪为例:2001年10月国务院将公务员人均月工资增加了80元,“职务工资”上,由原来的50元至480元提高到100元至850元。在加薪制度上同样没有区分岗位性质,而是强调“平均”。岗位间的工资差不能体现岗位的工作性质、难易程度以及责任大小,不符合按劳分配原则,造成了实质的分配不公平现象。

⑶地区和部门之间收入差距过大。我国的公务员工资实行基本工资标准统一,地方政府根据自身财政能力确定和调整本地区的公务员津贴补贴的原则。但是,对于各地方政府制定津补贴的标准缺少法律的明确规定,导致不同财政能力的政府随意发放津补贴,导致2001年沿海经济发达地区与内陆欠发达地区的公务员工资差超过三倍。部门权利的大小导致实权部门建立“小金库”,通过非货币形式给部门人员随意发放津补贴,造成部门间的收入差距。

3. 公务员绩效报酬的公平性现状

目前我国公务员职务工资大多按照两年一档五年一级的原则进行论资排辈,缺乏科学合理的个人绩效考核标准体系与操作规范。首先,《公务员法》表面上对公务员的考核标准作了全面的规定,包括了公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面,但是在实际操作中并不能将其有效的量化。其次,《公务员法》中规定的公务员考核应该实行“平时与定期、领导与群众相结合”的基本绩效考核方法,但实际操作中难以遏制考核单位内部、领导个人评议中的主观性。最后,评估结果在使用上往往出现大锅饭现象,并不能与公务员的个人绩效很好的挂钩,严重违背了绩效报酬公平的原则。

三、更好的实现公务员工资公平性的途径

1. 外部公平性的实现:建立工资调查机制

工资调查制度的目的在于:在全面了解公务员与其他行业工作人员工资水平差异的基础上,分析差异产生的原因,寻找公务员工资与其他行业工资的外部平衡标准,从而建立动态的工资水平机制。《公务员法》对公务员工资调查子都已经作了原则性规定,但在实施细则上有待完善。

首先,明确调查要素。其中包括了公务员工资的构成、调查参照企业的性质及调查参照的人员的性质。要素的明确可以为调查的对象、调查的范围作以界定。其次,调查流程的执行需要由第三方机构执行。在我国相关调查机制不完善的情况下,本文暂且将人大作为最终审核和定论的机构。实际上人大会议每年的召开时间短暂,人大代表并不具备相关专业知识,这使得最终提交方案极有可能流于形式。由此,可以参照日本设立人事院的做法,组织形成一个具有专业知识、素养和本质上独立的第三方机构,最后,对调查结果的分析必须落到实处。现有公务员工资调查制度正处于试点阶段。可以根据试点的结果制定相应地区的公务员工资试行调整,看其实际效果,并根据实际效果调整、规范调查的实施。

2. 内部公平性的实现

⑴调整工资结构——完善职位分类与工资档次调整。现行公务员工资实行职级并行制,其忽略了现实中的地区差异、岗位差异、部门差异及责任差异,在全国实行统一的基本工资标准,缺少完善的职位分类,进而难以体现按劳分配,绩效原则。我国现行公务员分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类,可在此三类公务员的基础上将公务员职位细化,法律加以规定,确定每类公务员的分类标准及职位薪资,建立多种薪资体系。在细化类别的基础上增加工资级别数,调整工资档次,增加公务员的晋升空间。根据所定职位的性质、工作的难易程度、责任的大小结合工作的地区条件确定职位工资,体现差异性原则。

⑵规范津补贴。(1)尽快出台完善地区、岗位附加津补贴的制度。精简下放工资管理职能,赋予地方财政在遵循中央统一的规定下自主制定某些符合法律规定的工资方案,使其能更好的适应各个地方的财政能力、体现岗位差异、实现公务员工资的整体平衡、有效解决区域经济水平差异以及生活水平成本差异等问题。

(2)规范隐性收入。公务员工资要实现内部公平,一大难点就是对公务员隐性收入的规范。首先,公务员的福利在公务员工资中占有很大比例,给国家财政造成了压力。其次,可将原有的实物分配货币化,纳入工资的范畴,由财政统一发放给公务员的个人银行账户。实现工资的确定化、明确化以及透明化。

3. 落实公务员工作绩效考核

要使公务员的个人工资达到实质的公平就必须保证公务员绩效考核落到实处。针对现在的公务员考核机制本文此处主要提出两点建议:

⑴增加群众评议环节。公务员服务的对象是人民群众,其服务目的是建立一支执法为民,群众满意的工作队伍。群众是直接与公务员进行交流的对象,其对公务员的评议最直接,最贴切。民意调查可以有效的实现民主监督的目的,印证机制考核结果的真实性。

⑵落实日常考核。我国现行公务员考核分为日常考核与集中考核,而一般情况下以集中考核为主,这使得考核的结果失去了真实性。日常考核的目的在于对公务人员的每一项工作都进行细致的记录,其是对公务员工作的真实性、服务的积极性的有效凭证,促使每一项工作都落到实处。落实日常考核,结合集中考核,在多渠道,多标准的情况下多公务员的工作进行评估,实现绩效考核标准科学化、合理化。

注释

11李晓倩.我国公务员综合激励模式研究[D].大连理工大学,2007.

22胡鞍钢.中国:新发展观[M].杭州:浙江人民出版社,2006:118.

公务员的工资制度的含义篇8

一、技能工资的价值及其理论依据

工资是指人力资源个体完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。在一般情况下，工资构成薪酬的主体部分。薪酬管理在组织中居于非常重要的地位，它维护组织的发展、强化激励作用、开发和吸引人才。按照管理学中激励理论中的期望理论，人在行动之前进行目标选择时对行为结果有某种预期，这种预期本身就是一种力量，它能够激发人的动机，调动人的积极性。影响激励水平的因素有关联性、奖酬、能力和选择等因素。关联性是指工作绩效与所得报酬之间的关联程度，这一点尤其要解决好。运用期望理论调动公务员的积极性，需要处理好努力与成绩的关系、成绩与报酬的关系、报酬与满足个人的关系，这是组织制定薪酬政策时需要加以遵循的。

国家公务员的薪酬实行的是国家公务员工资制度，即“职级工资制”，工资结构包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资四个部分，除此之处还有奖金和各种津贴、补贴，也都是和职级相挂钩。职务与职级相结合的工资制度，存在着发展阶梯过于狭窄、激励方式过于单一的弊端，并且如果待遇主要与领导职务挂钩，就会使不少人把职务升迁作为最大的追求而忽略了专业技能的提高，同时还会极大挫伤大部分在职务升迁上无望的普通公务员的工作积极性。因此，为更好地调动广大公务员的积极性，可考虑引入技能工资方案。

技能工资就是指一个人工资的级别不是根据他的职级来确定，而是根据其掌握了多少种专业技能和能做多少专业技能工作来确定。例如，本来一个普通公务员职级收入是固定的，但引入技能工资方案后，如果其能拓宽技术面，掌握像外语、计算机操作这样的技能，他的收入可增加10%。如果他能掌握速记等技能他的收入会更高。

1.技能工资的价值

技能工资和职级工资相比存在以下的优点：

(1)从管理者的角度来看具有灵活性。当成员的技能可互换时填补职位空缺较容易。

(2)技能工资鼓励成员掌握更多的技能，使得人们能更好地理解其他人的工作，有利于组织内的沟通，避免“本位主义”的现象出现。

(3)技能工资有助于那些职级面临较少发展机会的成员满足需要。这些人可以在不提升职务的情况下增加其收入和丰富其知识。

(4)最后，技能工资制可以提高绩效水平。

2.技能工资的理论依据

(1)由于它们鼓励成员学习，扩展其技能，所以成长机会成为一个可能的激励因子。

(2)对提高了技能水平的成员付给更高的报酬与关于成就需要的结论也是一致的。通过学习新技能或提高已掌握的技能的水平，高成就者就会发现他们的工作更富挑战性。

(3)强化理论和技能工资之间也有联系。技能工资方案鼓励成员增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作。

(4)技能工资还有公平的含义。当成员进行投入——产出比较时，技能比资历和教育之类的因素能提供更为公平的决定工资的投入标准。

二、技能工资方案的实施

技能工资的具体执行需要确定一套科学合理的技能工资方案。包括专业技能的划分和标准、培训与考核体系、相应对等的工资标准等。

1.成立公务员技能工资实施领导小组，由主管领导、人事部门的管理人员、专家和公务员代表组成，负责确定公务员技能的内容、标准，制定技能考核办法以及相应的薪酬标准。

2.对公务员获取的技能进行标准测评。定期对公务员技能等级的测定可以主要参考以下几个因素：一是公务员获得的技能证明，主要是通过职业资格考试、组织培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书；二是定期通过举行技能测试、技能比赛等测定公务员的技能水平；三是通过公务员的工作产出评定其技能水平等。

3.政府应有根据技能测评设置的激励系统。激励分为内在激励和外在激励，内在激励的措施有：对公务员获取的技能进行公开的承认和表彰、根据掌握的技能水平给予公务员相应的发展机会。外在激励是基于技能测评而设计的薪酬决策，即根据公务员的技能等级付给薪酬或者提供晋级，而不是根据所从事的工作或职位。

三、专业技能考核

考核是政府机关队伍建设的一项重要制度，切实做好考核工作，是加强公务员队伍建设，提高公务员队伍整体素质的基本保证。考核是提高公务员素质、调动公务员积极性的内在动力。进行经常性的考核，从组织上讲，可以发现公务员的优点和缺点，及时采取措施，以激励和鞭策他们发扬成绩，弥补缺点，营造出健康、有序、和谐的工作环境和氛围，推动业务工作发展；从个人来讲，可以了解自己的长处和存在的不足，据此制订出自己最佳的发展计划，建立新的工作目标，增强追求更高工作成绩的动力，激励自己不断提高自身素质，改进工作作风，提高工作质量。考核包括德、能、勤、绩四个方面，但目前的考核往往只考核德、勤、绩三个方面而忽视了对“能”的考核。

1．考核内容。“能”是指公务员业务知识和工作能力即专业技能。主要包括公务员从事本职工作所应具备的基本素质和工作能力。基本素质包括政策理论水平、文化科学知识、业务基础知识，以及身体和心理素质状况等；工作能力包括业务工作能力、专业技术能力等。

2．考核标准。应该科学地制定出各素质各能力的具体考核标准。如文化科学知识的阅读能力、数据运算等，业务能力的语言运用和公文写作等。

3.考核措施

(1)考核要与奖惩制度挂钩。按照管理学的理论，人都是具有“理性”的。奖励的激励功能和惩处的控制功能，首先直接作用于受到奖励或惩罚的当事人，同时也间接地作用于当事人周围的其他人。对某个人的奖励或惩罚，不仅对他本人能起到激励或控制作用，而且对组织的整个风气也会产生积极影响。所以，奖励和惩罚是国家、团体甚至组织实现自身职能和特定目标不可缺少的手段。

(2)建立科学的培训制度。考核是和平时的培训分不开的，要想有好的考核结果，就离不开科学合理的培训制度。因此，应该建立具有基础性、实用性、连贯性的培训制度，使培训更有针对性，并且要做好组织培训和自我培训的结合。

(3)加强辅助设施的建设。辅助设施的建设，在全面提高公务员专业技能的过程中的作用是不可忽视的，它的好与坏，直接影响着专业技能培训和考核效果。在现实工作中我们常常看到，某些政府机关热衷于改善办公条件和装备，却吝啬于投入专业技能训练辅助设施建设，使得公务员的身体素质锻炼缺乏器材和场所。

四、结束语

专业技能考核和技能工资是相辅相成的。技能工资要根据技能考核结果决定是否授予、授予多大的额度；同时技能工资又是对专业技能的一种激励。因此两者的结合，将会产生更好的效果。但任何制度政策的制定都离不开贯彻始终的公正执行，否则制度政策制定再好，那也只是“纸上谈兵”，发挥不了任何作用，因此，最终效果关键还看执行。

专业技能考核和技能工资方案作为一种制度设计和政策导向，将会使公务员更加重视专业技能的锻炼与提高，对公务员队伍的文化建设和学习风气的转变，对公务员队伍整体素质的提高都有着极其重要的作用，并且能够全面提升公务员队伍的战斗力，适应新形势的变化，完成党和政府对公务员的嘱托，不辜负人民对公务员的期望，为构建社会主义和谐社会作出自己应有的贡献。

公务员的工资制度的含义篇9

事业单位工资改革最新消息：公务员与事业单位的工资待遇和区

别

随着我国各项改革的全面深化，廉洁高效的政府和事业单位机构将在市场经济中发挥更大的服务引导作用，需要大量高素质的工作人员。因而，公务员和事业单位岗位有着良好的发展前景。这两大公职类岗位的优势依然明显，竞争反而比往年更加激烈。河南人事考试网整理了事业单位工资改革的最新消息，仅供参考。

进入2014年以来，不仅事业单位分类改革逐步推进，而且公务员工资制度改革也成为上至中央下至基层广泛关注和探讨的热点话题。从长远来看，未来事业单位和政府机构将更加规范高效，广大基层公务员和事业单位人员的个人收入有望提高，这两大公职类岗位的优势依然明显。在这样的背景下，尽管近年来公务员和事业单位招录人数略有减少，但报名人数并未因此大量减少，竞争反而比往年更加激烈。

一、公务员与事业单位人员的区别

公务员是指，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。国家机关中除了工勤人员以外的人员都是公务员身份，都属于公务员编制，包括国家机关、共产党机关、民主党派机关、人大机关、政协机关、检察院和法院等。

事业人员主要指事业单位工作人员。事业单位是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位。主要有科研单位、教育单位、文化单位，新闻、广播、出版单位，卫生单位，体育单位，勘察设计单位，农业、林业、水利和气象单位，社会福利单位，环境保护单位、交通、城市公用等其他事业单位。

另外，还有一种行政事业单位，指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等，其工作人员事业行政事业编制，行政事业单位目前参照公务员法管理，随着事业单位分类改革的推进，将来很多行政事业单位将纳入公务员序列。点击进入：定西事业单位课程学习

二、行政编制与事业编制的区别

公务员编制是行政编制，是政府机关的正式人员。按照相关法律规定，国家行政机构(即国务院、各级地方人民政府，以及国务院各职能部门、地方人民政府各职能管理机构)的行政编制人员实行公务员管理，国家权力机构、国家司法机关、党派组织、人民政治机构的人员参照实行公务员管理。事业单位一般不要求实行公务员管理，但也有个别事业单位参照实行公务员管理。

事业编制是辅助编制，事业编制按照财政来源又可分为全额事业编制、差额事业编制和自筹自支事业编制三种。全额编制即全额财政拨款事业编制，不允许也不能自主创收，完全

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靠财政拨款的单位，多指一些公益性事业单位和部分具有行政执法职能的事业单位，如：公办义务教育学校、防疫站、海事局、公办干休所、交通局下属交通稽查队、卫生局下属防疫站等等。差额事业编制，由财政进行差额拨款，待遇和收入在一定程度上挂钩，如：公立医院、公立大学、日报社等等。自筹自支事业编制，实际上与企业差不多，待遇和经营状况息息相关，多为一些服务型事业单位，如政府招待所、政府下属培训中心、从事应用性研究和开发的科研单位、政府直属印刷所等等，随着事业单位的改革将逐步改制成企业。

现在的政府机关有部分人是公务员编制，部分人是事业编制。公务员编制是要中央编制委审批才有的，一般单位名额都是固定的，除了每年报计划，公开招考公务员以外，不能随意增加。但是由于政府机关的业务量增加，又没有公务员编制，于是就招聘事业编制人员，在国家人事部不备案、不挂名，工资由单位自己或者地方财政供养。政府机关所属的事业单位，只有领导(副处以上或者少量正科)是公务员编制，其他人都是事业编制或者是合同工。

三、公务员编制和事业编制优劣比较(一)工作内容

公务员是国家政府工作部门的工作人员，具备行政权力。事业单位是服务性质的单位，通常情况下不具备行政权力，这是事业单位与公务员之间最大的差别所在。随着国家对政府机构和事业单位改革的推进，这两类单位今后的职能划分将更加清晰，机构运转将更为规范，对个人来说，过去那种“有的工作很忙，有的工作很闲”的情况将逐渐消失。

(二)薪酬待遇

公务员的工资收入由政府财政承担，并根据国家财政状况进行调资，公务员享受的保险福利是按照《公务员法》的规定执行。事业单位人员的工资收入一般由各事业单位根据市场情况而定，事业单位人员享受的保险福利是按照国家有关的社会保障规定执行，一般要逐步实行社会化。应该说：同岗位同资历情况下公务员编制比事业编制收入要高一些。

党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》提出：“要改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。推进机关事业单位养老保险制度改革。深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。”从中央的政策导向来看，未来公务员和事业单位人员的收入将有较大提高，尤其是对于数量最多的基层人员来说，实行职务与职级并行、职级与待遇挂钩对于广大基层人员是一大利好。

应当看到，随着我国各项改革的全面深化，廉洁高效的政府和事业单位机构将在市场经济中发挥更大的服务引导作用，需要大量高素质的工作人员。因而，公务员和事业单位岗位有着良好的发展前景，其稳定的工作环境和良好的薪酬待遇优势明显。在今天看来，公务员

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职位仍然是“金饭碗”，事业单位也依然是“银饭碗”。机会就在眼前，时不我待，有志于从事公务员或者事业单位工作的考生，应抓住时代给予的机遇，奋力一搏。

政策链接：

党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》提出，要改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制。推进机关事业单位养老保险制度改革。深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度。完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。

(文章来源于网络，仅供参考)

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