关于营销团队建设

关于营销团队建设（共8篇）

关于营销团队建设 篇1

如果营销能够按照一定的规则，有步骤、有计划、有条理地进行，企业的销售自然就会提高。做营销不是搞促销，一次促销活动的结束并不代表营销工作的完成。企业要想把营销做好，就必须系统地提升营销管理水平，建立科学合理的营销体系。那么，企业如何建立营销体系？笔者认为，有以下两个步骤。第一步：夯实企业基础，为营销铺路 “万丈高楼平地起”，要做好营销工作，首先就要打好营销工作的基础。营销系统作为企业运营的一个子系统，同样要依靠企业平台发展。企业平台要做好三方面工作，即新产品、质量、全员营销，为营销工作的顺利开展铺平道路。

1.新产品的研发是营销的动力。产品是企业存在的依据，每一个企业都在销售产品，或是有形的或是虚拟的。产品能否满足消费者的需求，在一定程度上决定了营销工作能否顺利进行。而任何一种产品都有寿命周期，因为消费者的需求是在不断变化发展的。所以，企业通过市场调研，发现消费者新的需求，不断研发新产品，才是营销工作的动力源泉。一个企业只有不断开发新产品，才能留住老客户，吸引新客户，保证产品持续稳定地销售。

门业发展到今天，已经对消费者的需求有了一定的了解。对于门企而言，产品不断地更新换代已是大势所趋，只是新产品要真正做到与消费者的需求相符，确实不是一件容易的事情。目前，有些门企为了锁定某类消费者，会在很短的时间内推出一些具有前瞻性的新品，以求在短期内占有大量的市场份额，也取得了明显的效果。但是如果能够将这种短期的行为形成一种习惯，对企业的发展，将具有战略性意义。

2.合格的产品质量是营销工作的生命线。产品质量对企业发展的重要作用，是不言而喻的。但是仍有许多中小门业因在质量方面把关不严，而逐渐失去消费者的支持，最终走向破产倒闭的边缘。质量问题对企业来说，是一个永恒的课题，必须每时每刻不放松，力求实效，严格把关。合格的产品质量是营销工作能够良性发展的前提。

从门业来看，有些门企老板对自己的产品产生了满足感，认为产品已经很好了，质量意识越来越淡薄。至有些门企老板认为自己公司的产品已经通过质量体系认证，完全可以高枕无忧。事实上，质量问题往往是在不经意之间产生的。所以笔者提醒那些忽视产品质量的企业，无论企业的规模大小，对质量的把关都不能有一丝的松懈。企业把好质量关，才能保证营销工作的顺利开展。

3.全员营销。企业是一个系统，一个系统必须有一个统一的焦点和主题。在买方经济下，作为企业必须以市场为焦点，以满足顾客的需求为主题，这就要求全体人员必须以市场营销工作为核心。

一个企业的成功往往得利于一个团队的共同努力。门业若想在营销中有一番作为，全员营销的思想是不可或缺的。但是，现在有些门企，各部门之间沟通不顺，工作衔接不及时，工作职责不清、互相推诿，不以营销工作为根本、各自为政。这种缺乏团队精神的组织架构，影响了营销工作的顺利开展。

第二步：理顺企业流程，打通营销壁垒企业出现问题的根源在于管理，管理的问题又要从基础抓起。笔者以为，许多企业营销工作做不好，其实原因很简单，就是基本的营销管理工作没有得到重视。

那么门业应该如何抓营销基础管理呢？笔者认为可以从以下几点入手。1.营销人员管理

一，要明确营销组织结构。企业在开展营销工作的时候，一定要做到责任到人，权责明确，切不可让营销人员身兼多职，否则将会使营销工作出现许多不必要的错误。

二，提高营销人员的基本素质。营销人员素质的高低直接影响企业的销售额。作为一名优秀的营销人员至少要具备以下四种素质：良好的外部形象、敬业的工作态度、专业的销售技巧、全面的行业和产品知识。但企业在实际运作中，往往缺乏对营销人员的管理。比如，企业对新招聘的业务员的要求过低、把关不严；新业务员不经过系统培训直接上岗；老业务员能力差的、长期不出单也不淘汰。这种管理方式最终会导致整个营销团队素质不高，战斗力不强。门企在对营销人员的管理上，一要注重培训，提高营销人员的业务水平；二要建立优胜劣汰机制，保证营销团队的整体实力。

三，建立营销团队的稳定性。营销政策需要稳步推行和连续执行，市场开发和客户维护也需要稳定的营销团队。但是，有些企业对营销团队的稳定性却很不重视，觉得营销人员走不走无所谓，反正营销人员有很多，走了还可以招聘新的。这种思想导致了企业营销队伍建设的恶性循环。营销人员每天都在招聘，又每天都会有人辞职。这种状况不仅影响企业的稳定，还会动摇经销商对企业的信心。一个营销团队要想出成绩，必须要保持稳定，步步为营，深入开发市场。给营销人员机会，就是在给企业机会。企业不要轻易放弃业务人员。

四，激发营销人员的主动性和积极性。从某种意义上说，在整个市场营销过程中，营销人员对营销的成败起着关键的作用。再好的产品质量、再好的企业形象、再好的销售政策，如果营销人员不能积极主动地进行推广，企业的销售也不会取得很好的效果。所以，门企老板一定要制定具有激励性的营销政策，鼓励营销人员积极主动地开发市场。2.渠道管理

渠道是企业销售产品的途径。一个企业必须要清楚自己的营销渠道，找出适合自己产品的目标市场和重点市场，合理的划分营销区域。有些企业在渠道建设上漫无目的、四处撒网、蜻蜓点水式地开发，其结果是企业的营销布局一盘散沙，无法协同作战。渠道类型和经销模式模糊，即使企业花费大量的开发费用，也换不来良好的销售成果。门业更应该明确自己的市场定位，无论是高端市场还是低端市场，都要有相应的产品和管理服务作为支撑，否则，只会被市场所淘汰。3.售后服务管理

如今，门类产品的同质化现象越来越突出，企业提供的服务已经逐渐成为营销成败的决定因素。及时、完善的服务是维护品牌良好形象的基本保证。目前，有些门企老板还没有充分认识到服务的作用和意义，对客户的建议和投诉也没有足够的重视。很多时候，他们只看到眼前的利益，没有考虑到长远的发展。门企一定要讲诚信，树立良好的责任意识和服务意识，才能在市场浪潮中躲过被淘汰的命运。

团队领头人必须刷新自身的人才观，跳出业务员思维、老板思维，你是总经理、你是人事官、是团队建设者 如何做好营销，对门企老板来说已经是个老生常谈的问题，但是却仍然有不少企业和经销商还陷入了以下营销误区。

之一：营销很简单。有些企业的老板觉得营销很简单。他们认为只要随便找几个概念、包装几个卖点，投些广告费用，策划一些宣传活动，就可以使销售额倍增，就是成功的营销了。而经销商对营销的看法更加简单，许多经销商都认为营销就是单纯的促销、就是降价。之二：营销就是跑关系。有些企业的老板和经销商认为，营销就是喝酒加送礼，找几个业务员跑跑关系，就能有订单。所以他们挑选业务员的首要条件就是能喝酒。个别门企老总甚至还对这个营销方法寄予厚望。

关于营销团队建设 篇2

美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体, 他根据团队成员的来源、拥有自主权的大小、团队存在的目的, 将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队。而团队模式的运用, 增强了工人的主动性、积极性和创造性, 提高了企业的竞争实力。营销团队一线营销人员岗位职责及工作任务主要有哪些呢?对于县级分公司营销人员来讲, 即一线营销人员主要由客户经理、市场经理等组成。客户经理, 作为一线的重要组成部分。

(一) 岗位职责

客户经理岗位职责的确定是企业以客户为中心, 将客户服务、商品营销、客户管理有机地结合起来, 通过对客户资源、市场资源、商品资源及企业管理资源的有效整合, 提高客户服务的质量与水平, 从而使企业内外部资源配置处于最佳状态。其岗位职责是:负责片区内客户关系管理、品牌市场维护、品牌培育工作。

(二) 工作任务

客户经理的工作任务包括客户服务、品牌培育、市场分析三个方面。

1.客户服务:收集客户意见及建议、解答客户疑惑、了解客户状态、传递货源信息、与客户商定总量、帮助客户经营分析、个性化服务、营销建议、情感沟通等。

2.品牌培育:精准营销、品牌宣传推荐、品牌推广促销、品牌维护、知名品牌上柜、生动化陈列等。

3.市场分析:采集市场价格、社会库存信息;开展双万信息工程, 收集市场环境变化、客户和消费者对品牌的反映信息;分析市场变化特点与走势、品牌销售变化;分析客户需求;分析市场环境变化、季节节日、重大社会活动对市场销量、结构、价格的影响。

二、营销团队能力素质要求及评估应用

(一) 岗位胜任能力

岗位胜任能力是为完成某一特定岗位工作, 所需要的一系列胜任能力要素的组合。它是对企业某一岗位人员实现高绩效工作所需要的行为特征的描述。就营销人员来讲, 影响员工岗位胜任能力的因素主要有以下三个层面的内容:

1.知识层面, 包括员工从事营销工作所必须具备的专业信息。例如, 客户服务、市场分析、产品知识、客户关系管理等, 还包括营销人员在工作中所必须掌握的相关知识。例如, 行业知识、营销策划知识等。

2.技能层面, 指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术。例如, 品牌经理应掌握的技能包括计算机操作、营销策划、现场解决问题能力和分析市场能力等。

3.职业层面, 指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯。例如, 主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

(二) 能力素质要求

从营销管理的角度上讲, 营销岗位按层级主要有三种类型:操作执行层、管理控制层、高级决策层。对于不同岗位层级营销人员来讲, 对素质能力的需求也不同。

1.操作执行层, 是整个营销队伍中基础的岗位层级。因此, 对其的要求在企业相关知识、能力管理方面具有基础性和广范性。

2.管理控制层的营销人员主要包括:营销管理部门的管理人员、市场经理、品牌经理等。因此对于其要求相对于操作执行层会更高、更细。主要包括以下几个方面:行业知识:熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运行流程, 了解公司的规划以及战略步骤。

3.营销队伍的高级决策层是为实现卷烟营销既定目标, 借助科学的手段和方法, 针对若干个营销可行方案, 从中选取一个令人满意的方案并将其付诸实施。因此, 在整个岗位层级中, 对营销高级决策层人员的要求非常高。

(三) 能力素质评估应用

对企业而言, 实施员工的素质能力评估, 可以将评估结果应用在以下方面:

1.培训管理:能力素质测评结果对于企业培训和能力发展能够提出具体的要求, 可以对照岗位需求, 帮助企业更好地设计对员工的培训科目和培训目标。

2.绩效管理:通过员工的素质能力测评是帮助企业识别绩效差距的最本质原因, 帮助员工合理的设定营销工作目标、阶段性工作内容, 最终确定合理的企业战略目标。

3.薪酬管理:根据员工的素质能力测评结果, 将其应用于整体薪酬水平的调整, 薪酬差距的调整, 薪酬晋升政策的调整, 以更好地激励员工完成企业目标。

4.潜能开发:可以更好的开发能力素质, 准确寻找员工能力素质差距, 实施员工开发计划, 让每一个员工最大地发挥自身的作用和潜能。

三、如何提升营销团队建设

(一) 营销团队文化建设

营销团队要结合团队工作实际情况, 形成自己的团队文化, 以便使团队形成坚实的凝聚力, 使团队成员形成共同的营销价值观、促进行动规则规范化, 提高决策的执行力。持续推进“潇湘情”文化向基层扎根, 按照“五有”建设标准, 开展企业文化系列培训, 深入落实岗位行为规范, 提高员工综合素养。进一步加强宣传队建设, 深入基层, 深化主题宣传, 营造健康、快乐、和谐的创先争优氛围。积极履行社会责任, 支持地方公益事业, 树立企业良好形象。

(二) 营销团队沟通

营销团队沟通是指营销组织中以团队为基础单位进行信息交流和传递的方式, 是营销团队领导与团队成员之间、团队个体成员之间、团队个体成员与团队之间、团队与团队之间进行信息交流和传递的过程。

为及时发现营销团队在日常工作中的问题, 不断保持营销团队的工作积极性和团结协作性。在开展营销团队沟通工作时, 必须采取适当的方法和步骤, 以确保营销团队沟通的顺利进行, 调动营销团队的工作热情, 提升营销工作的绩效和水平。

(三) 营销团队激励

营销团队是营销人员的集合体, 营销团队中的一切工作都是由营销人员来执行完成的。因此, 只有使得参与者始终保持旺盛士气和满腔热情, 营销目标才得以实现。因此, 营销团队的管理者应该通过适当的激励手段和方式, 调动广大员工的工作积极性, 发掘释放员工的潜在实力, 为营销上水平贡献力量。

1.营销团队激励的概念与特点。营销团队的激励是通过强化营销人员的需要或动机来引导或改变营销人员的行为。人的行为来自于动机, 而动机源于需要, 激励正是对人的需要或动机施加影响。因此, 激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为。营销团队的激励就是要在满足营销人员需要的基础上, 引导其产生主动自觉的工作行为。

2.营销团队激励的方法。如何有效的激励部属, 打造一支积极高效的优质营销团队是企业营销团队建设发展中的重要部分之一。因此, 掌握激励的方法, 对营销团队进行有效的激励, 是影响营销团队整体战斗力、竞争力和创造力的重要因素。获得薪酬是营销人员参与营销工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激励团队建设的工作内容之一。

(四) 营销团队管理者的领导力

营销团队的领导力是营销团队建设管理的重要职能, 是贯穿于企业营销团队建设的重要内容。领导水平的高低直接决定着营销团队的生存与发展。因此, 培养、提高营销团队管理者的领导力, 在营销团队建设内容中是不可忽视的。

工作实不实, 关键看作风。作风实不实, 关键看干部。干部的思路、素质、能力、水平, 对于一项工作是否开展好, 影响不小。要严格落实党的群众路线教育实践活动的有关要求, 认真开展干部以身作则专项测评, 使干部时时刻刻感到肩上的责任和压力。

(五) 职业发展规划

职业发展通道通俗的讲, 是指一个员工的职业发展途径与渠道。对企业来说, 可以让企业更加了解员工的潜能与目标;对员工来说, 可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

职务晋升通道是员工职业发展通道中的纵向发展通道, 是指在某一职业类别内, 依据岗位的任职资格要求、工资待遇等因素, 将岗位区分为不同的等级, 并形成由低到高的职位等级序列, 员工沿着职位序列逐步晋升。纵向职位晋升通道就企业来说, 以人才的开发为管理核心, 重点培养的是营销方面的专业人才和技术人才, 是企业能否进一步深入实施和巩固用工分配制度改革的关键。

建立职业培训机制, 将营销人员职业发展与职位设计相结合, 建立以任职资格为平台的分序列、分层级的培训开发体系。建立各类别职业通道、各层级职位的任职资格所必须具备的基本素养、技能、经验等方面的标准和要求, 进而对具体职位明确并量化培训内容、营销人才培养的需求, 加强入职培训、准入培训、晋升培训、转岗培训管理。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 举荐优秀人才, 面向基层、面向一线, 积极打通新员工晋升通道。

企业的建设与发展离不开高素质、有追求、善管理、优秀的营销队伍, 只有不断提升企业基层营销人员的素质, 完善营销队伍的建设与管理才能促进整个营销团队完善与发展, 才能促进企业向更高层次长期、持续的发展。企业发展到今天, 面临着全球化的激烈竞争。公司将依靠什么来保持市场的主导地位。一支支卓越的、优秀的团队将是迎接任何挑战的根本!

摘要：企业要围绕提升网建软实力、提高营销队伍的素质和能力, 为培育知名品牌打下坚实基础。要积极开展广泛的培训和岗位练兵活动。要积极开展职业技能鉴定, 要全面开展竞争竞聘上岗, 要认真落实“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求, 建立完善的用工分配和激励约束机制, 调动营销人员的积极性、创造性, 促进员工绩效提高和能力发展。

关键词：团队建设,网建软实力,营销队伍的素质和能力

参考文献

[1]阎治民.职业化营销团队打造与执行力提升.http://wenku.baidu.com/view/496175bff121dd36a32d8243.html?from=search

[2]管幼平.新形势下企业营销团队的思考.机械管理开发, 2006 (5)

建设内部合作的营销团队 篇3

营销团队问题突出

国内众多企业的营销团队中，主要存在以下10大问题：

(1)营销人员积极性不高，责任心不强，执行力差；(2)拉帮结派，独霸一方；(3)团队矛盾重重，形不成合力；(4)坐吃费用，营销腐败；(5)人员工资性支出大，企业营销成本高居不下；(6)人员流动大，优秀人才留不住；(7)客户是营销人员的客户，营销人员离开把客户也带走；(8)恶意控制销售进度，赚取提成、奖励；(9)短期行为，无打造品牌意念，重结果，轻过程，重销售，轻市场，(10)窜货、乱价，扰乱市场秩序。

营销团队如此“伤痕累累”，其效率可想而知，企业营销环节出现问题也就难免了。导致营销团队出问题的因素有很多，如组织因素、文化因素、制度因素、激励因素、领导力因素、人才培养因素等。高绩效团队建设往往需要多方面的综合考虑，系统改善。内部创业的魅力

通过企业内部创业，营销团队行为不仅能发生很大改变，而且双方的收益都将明显提高，其原因何在?

1角色变了。打工者变成“老板”，真正成了企业的“主人”。角色变了，思想就变了；思想变了，行为就变了，行为变了，效果就变了。就像农村经济体制改革，自实行联产承包责任制后，农村、农民和农业发生了天翻地覆的变化，这一切都是因为体制变了，农村的积极性发动起来了，劳动生产力最大化发挥出来了。企业内部创业改革，也是一样的。

2目标明确了。在传统的直线职能营销组织下，营销团队是上下级的雇佣关系，公司的目标虽然分解为营销团队的目标，但压力和责任不一样。团队在此状况下，总有完成完不成目标无所谓的思想，最多是少一些奖金或提成。而内部创业后，营销团队是打心眼地接受目标。

3激励加大了。在传统的营销团队激励方面，一般多是基本工资+提成(或奖金)模式，基本工资只与岗位级别有关，提成(或奖金)与销售目标达成相关。由于企业大多在目标设计上冒进，在团队奖励上保守，营销团队的激励机制不合理(例如变动的提成奖金太少，或者目标过高奖励不可企及)，团队缺少完成目标的动力。而内部创业后，营销团队基本上是多劳多得，少劳少得，不劳不得，亏损自负，所以激励作用加大了。

4主动性增强了。内部创业后，市场发展成为营销团队自己的事业。付出就能得到回报，营销团队工作的积极性明显增强，工作效率、工作质量明显提高。市场上出现问题能够快速反应，客户的满意度会增加，市场业绩就能得到很大提升。

5费用使用合理了。一般情况下，伴随内部创业，公司的费用政策也非常清楚了。营销团队既要尽力提高销售业绩，又要考虑费用投入，因为赚钱和花费都是自己的。所以，营销团队对费用投入与产出就会做真实、全面的分析和规划，而不是原来那种不负责任，甚至发生营销腐败。

建立内部合作模式

一，内部合作的几种形式

企业内部合作时，营销团队与企业的隶属关系改变程度非常关键，一般团队独立程度越高，需要团队投入的资源就越多，团队的责任、风险与收益也就越大；团队对企业的依附性越大，需要团队投入的资源就越少，团队的责任、风险与收益就越小。根据内部合作程度的不同，内部创业可以采取以下几种模式：

1目标责任制。企业和营销团队之间维持现有的上下级关系，营销团队仍然以公司身份开展业务运营，但目标绩效考核更加明确，双方签订目标责任书，约定营销团队应该完成的目标，公司应提供的支持，完成目标后团队的收益。在这种模式下，产品是公司的，市场投入是公司的，团队也以工资、奖金形式得到回报，但营销团队的激励比传统的营销团队明显清晰、加大。

2承包经营制。企业和营销团队之间已经不是简单的上下级隶属关系，企业和营销团队就某一区域市场或某一产品签订承包经营协议，营销团队仍然以公司的名义进行运作。但营销团队独立对市场开拓、市场维护负责，公司和营销团队同时对市场进行投入。营销团队具有了相对独立经营的资格，也担任自负盈亏的责任。

3合作经营制。企业和营销团队已经不是上下级关系，而变成了合作伙伴关系，公司和营销团队共同组建公司，以独立的经营主体开展市场运营。公司可以以资金或产品入股，营销团队以管理和资金入股等，营销团队负责运作市场，公司负责监管，收益按照股份比例分配。营销团队的压力和积极性明显加大，但又不同于独立的经销商，团队和企业“鱼水隋深”、“荣辱与共”。

4内部经销商制。企业和营销团队的关系发生本质变化，营销团队变成经销商，代理销售公司的产品。营销团队对公司、对产品熟悉，对企业存在较深感情，同时公司也认同营销团队的业务能力和道德品行。企业将市场经营权优先授于营销团队，营销团队享受经销商的待遇。此模式属于富含感情的新型经销商合作关系。

二、内部合作方案的设计

企业鼓励员工创业，希望建立全新的内部合作关系，首先要设计完善的合作方案，不然，可能导致双方的合作不成功，甚至连优秀的营销团队也离开了公司。内部合作方案设计应该包含如下的内容：

1合作方式的选择。究竟选择什么样的合作方式?是变革一小步，还是作出巨大变革?这些要取决于公司的规模、市场地位、营销团队的实力和能力，以及公司的战略规划。合作方式的选择标准是在可控的前提将企业和营销团队的优势发挥最大化。

2合作对象的选择。不是所有的营销团队都适合进行内部创业的，企业建立内部合作关系时，一定要考虑营销团队的实际情况。可以内部合作的营销团队一般具有能力比较强，有一定的经济基础，忠诚于公司，有较强的进取心和创业精神等特征。

3合作内容的确定。设计合作方案一定要清晰约定合作的内容，包括合作的区域市场、合作的时间期限、合作的产品及价格等内容。同时，必须明确双方的权利、责任。

4合作投入和收益。合作方案中，也必须明确公司投入什么，营销团队投入什么，特别是公司现有的产品库存、资金、账款应该怎么办，经营的收益应该如何分配，分配的时间，如何兑现等内容。此部分是双方合作的关键和基础。

5禁止行为。方案中必须规范营销团队哪些行为是可行的，哪些是禁止的，特别是伤害公司战略发展和品牌形象的行为。

三、内部合作模式的导入

1合作协议签订。设计好内部合作方案后，双方要签订合作协议，将合作关系确认下来，对双方也是一种约束。因为现在企业和营销团队都存在“诚信”的问题，内部合作最忌讳的是政策改变，所以，一定要签订合作协议。

2试点导入。企业和营销团队的内部合作，这种体制的变革不管对企业还是营销团队，都会有一定风险性，

对现有市场发展会产生一定的影响。建议企业，采取逐步导入的方式，首先在一些条件相对成熟、成功几率比较大的区域市场和营销团队试点，待验证成功后，再复制推广。

3平稳过渡。内部合作模式的导人还要注意市场的平稳过渡，不能因为新模式的导人，得罪了原有的客户，甚至影响到消费者的利益。新模式转换时，市场的交接、客户的交接、库存的交接、促销物品的交接、人员的交接、账款的交接等都非常重要。交接不当，可能毁掉一个市场。

4核算结算。新模式的导入比较关键的还有企业和营销团队之间如何核算、结算，特别是没有独立实体的营销团队。建立固定的核算、结算制度很重要。如果因为核算结算不顺畅，可能影响到市场的发展，以及双方的合作关系。

5评估改进。任何一种合作模式，都不会是完美的，所以要定期评估双方的合作，发现合作中的问题，改进合作方案。通过评估改进，避免合作中的漏洞，清晰双方的权利、责任，优化分配机制，保证双方的长期、稳定合作共赢。

内部合作的管控与转化

一、内部合作可能带来的问题

内部合作既可以发挥双方的优势，释放营销团队的生产力，带来企业和营销团队的共赢，但也可能带来一些问题。主要有：(1)营销团队市场短期行为，仅考虑自身利益，不考虑市场的长期发展；(2)不注重培育品牌，甚至为了自身利益，作出伤害品牌形象的行为；(3)弄虚作假，中饱私囊，侵蚀公司资产，伤害公司利益；(4)偏离公司整体战略方向，不按照公司规划发展。

二、内部合作的管控

企业内部合作，没有完全切断营销团队和企业的隶属关系，营销团队的行为对公司的发展影响密切。所以，针对内部合作可能存在的问题，企业应该对内部合作的营销团队进行管控。

企业对内部合作营销团队的管控方式可以分为行政管控、战略管控、操作管控、财务管控等几种形式。行政管控主要是通过行政手段，对营销团队主要领导人进行任免、升迁、调换等，以实现对内部合作营销团队的管控。战略管控主要是对营销团队的区域规划、产品规划、推广规划是否符合公司的营销战略规划进行审核，实施战略纠偏。操作管控主要是对营销团队的客户开发、广告宣传活动、促销活动等日常经营活动通过申请、审批、督查等方式进行控制。财务管控是对营销团队采取预算控制、费用利润等财务指标考核控制、资金管理控制等。

内部合作管控要达到如下目的：战略方向不偏移；品牌形象要一致；市场发展要平稳；企业利益有保证；合作风险能降低等。

三、内部合作模式的转化

内部合作是企业发展到一定阶段的产物，合作模式适合了，确实可以促进企业的快速发展。但随着企业发展，可能这种模式已经阻碍了企业的前进，需要再次改变甚至取消内部合作模式。隆力奇的多级承包模式虽然在过去的几年实现了巨大的成功，但随着市场竞争的激烈、现代KA渠道的发展壮大，这种模式已经显示出了一定的局限性。就像前些年农村联产承包责任制发挥巨大的作用，但随着科技化、机械化进展，劳动生产率的提高，大型农场类型的规模经济可能效率会更高。

旅游营销团队建设与管理 篇4

目前的营销团队中，旅游企业高管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，那么如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出充满狼性的“旅游营销铁军”呢？交广传媒旅游策划营销机构提炼出旅游营销团队管理的六脉神剑：

1、计划完备

谭小芳了解到很多旅行社和景区都是年后做全年营销计划，其实很不主动——这种“撞钟”的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。

“凡事预则立，不预则废”，对于明年的市场规划其实我们每个营销经理都清楚，绝对不是一个例会能解决的，我们需有足够的时间去准备：心理上、战略、战术上、人员的调整等。

过了年做市场计划的一些景区老也不明白：咦，人家为啥春节刚过就有赏山野花的？为啥人家三八节做的那么好？为啥一晃就到五一了，我们还没怎么动呢？为什么呢？

2、说话算数

市场营销中，有些景区的区域经理为了完成任务，以牺牲渠道为代价，结果直销也没有做起来——市场做成了夹生饭。

有的片区经理在旅行社中间信口雌黄，承诺的东西成为了遥遥无期的空头支票。于是乎，到了兑现时，最后答应这家旅行社的东西要么不了了之，要么克扣别家的军饷。

所以，谭小芳建议我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”——最后的结果就是水能载舟亦能覆舟！

3、角色分明

谭小芳在河北一家旅游景区走访、咨询过程中——发现景区的董事长做了总经理的工作；总经理做了经理的事情；经理做的很像业务员；业务员呢，都闲得很！我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，我只想强调——角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。

谭小芳请我们的旅游经理人都用以下问题自测——我的角色应如何定位、职责是什么？我让业务员做什么、业务员能够做什么？团队如何协调沟通？我如何授权？哪些是业务员必须做的，哪些是不应该做的？其实，上面的问题很值得我们旅游企业管理层深思的。

4、雷厉风行

交广传媒旅游策划营销机构作为创意起家的旅游咨询机构，擅长创意公关。但坚持认为，任何一个良好的策划都不如一个简单的执行。细想为什么旅游管理层的一些政策不能上传下达，为什么很好营销方案得不到有效的实施，为什么完不成任务我们总是有那么多的借口?一言蔽之：执行力不够！

从某种意义上说，执行力是反映一个组织是否成熟的标志，我们需要的是上传下达，而不是朝令夕改，我们要的是自动自发，坚决执行！而不是消极应对、推卸责任。唯如此我们才能经得起大风大浪的考验，才能保质保量不折不扣的完成任务，才能使我们的团队健康成长！

5、狼性铁军

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功!

6、会带队伍

《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：“人心散了，队伍不好带了”，说的就是团队管理。而所有团队中，营销团队是最不好带的；所有团队中，营销团队又是最好带的！

旅游企业的高管要明白——“财散人聚，财聚人散”是人性化管理的不二法门。也许只是每月的一顿“庆功宴”、也许只是一包烟足以使我们的一线人员感激零涕，团队的凝聚力会有说不出的强！

有旅游经理人曾问我，强干的营销团队到底是个什么样的理想状态？我笑道：好有一比——陆上像野狼！海里像海豚！

一、野狼

文学作品中有不少歌颂狼赞美狼的佳作，如贾平凹的《怀念狼》、姜戎的《狼图腾》、徐大辉的《雪狼》、黑塞的《荒原狼》等即是例证。谭小芳曾细读过他们的作品，觉得寓意很深，是在怀念形而下的狼，还是在赞颂形而上的“狼”，同时还有一种无可奈何的感叹，就是感叹现代社会的“狼”和“狼”的精神是愈来愈少了。交广传媒旅游策划营销机构提出以下几个观点：

1、狼性营销

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功，但同样我们的旅游企业家要在成功和即将成功的同时，考虑二次创业的路径。这样，才能真正将土狼精神变成一种良性循环，造福中国！

2、狼性执行

为什么军队是世界上最强大的组织？我们知道，这个世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教。这两种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。

什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。

交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。

请记住，我们在谈旅游企业的狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。

3、狼性文化

在草原，狼群是最具战斗力，能在草原最严酷的自然条件下生存的群体。草原狼代表一种强悍的精神。狡诈、勇敢、机智、凶残、雄心、耐性是它的代名词，虽然是带有色彩的贬义词，但也无可否认，这也是这一群体生命力强的具体体现。它们在交锋中，通过精密的分析、布阵、抓住机会，准确攻击，手法狠毒，一举把对方全歼，从而打赢一场场生存大战。

草原狼从不畏艰险，勇于直往向前，在极度恶劣的条件下，靠自身的智慧与狡诈，都能够生存下来，并且运用一切手段，改善自身生存条件，使自己活得更好。

谭小芳将狼性文化归结为“狼道”。旅游营销人需要具备狼的“血性”，狼一样的坚韧、狼一样的敏锐、狼一样的迅猛、狼一样的精准、狼一样的凶狠等。其

一、不打无准备之仗，踩点、打围、攻击、堵截，组织严密、很有章法；其

二、最佳时机出击，保存实力，麻痹对方，并在其意识犯迷糊的时候突然出击，攻其不备，置对于方死地；其

三、最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨以身殉职。

谭小芳常说自己本应该属狼，可十二生肖里没有狼，就只好用“狗”对付了。本人对狼性情有独钟，因为狼有三个优点值得旅游营销人学习：一是富有战斗力，任何时候都不屈不挠；二是具有团队精神，它们攻击猎物时总是团队作战；三是会思考，它是唯一在高速奔跑时还在思考的动物。

所以，在以市场经济为导向的今天，作为旅游企业，我们要导入狼性文化，学习狼的精神，有勇有谋，才能在商战中运筹帷幄，决胜千里。

4、狼性团队

我们很难想象，一支具有绵羊特质的旅游营销团队会具有战斗力，一只绵羊率领一群小绵羊冲锋陷阵，全军覆没只能是唯一的答案。我们换个思维方式，一群狼性特质的营销员在狼首领的率领下攻城略地，征尘滚滚将会是一种怎样雄浑的景象！

狼团队在觅食中频频遭遇风险，强大对手老虎，野猪的虎视眈眈;猎人的逡巡枪击；年老体弱的狼队员濒临掉队。狼团队之所以可怕，营销团队之所以强大，在于它的永不言败，在于它的团结互助！

狼堪称团队作战的典范，它们群居生活，共同寻找猎物，共同面对大自然中危险的境象，共同享受丰美的食物。社会的发展注定今日的旅游营销不再是以单兵作战为主的推销时代——旅游业务经理需要强大的品牌背书和企业背景；旅行社门市需要依托总部的战略部署；景区需要旅行社、俱乐部的营销支持和配合；狼团队用它们的生命不息，战斗不止给我们的旅游营销人上了生动一课。

5、狼性管理

就是如何训狼的学问了。如果按照我们上面的方法实施，那么我们每一个旅游企业市场部的成员肯定是一群狼，按照狼的性格，是比较孤傲不合群的，如何去统帅管理这群狼，让他们发挥威力，就需要艺术了。

对于我们基层员工与中层经理人来说，一定要了解——在狼群中，小狼为了向头狼表示尊敬，要四脚朝天，把脖子和腹部暴露给头狼，于是头狼做撕咬状，小狼不逃走，头狼才接纳它成为狼群中的一员。

交广传媒旅游策划营销机构认为，在旅游企业中，一个全透明的下属，才让上司感到安全，才能认清你的能力，才能更好地用你。你尤其要把自己最柔软的一块，展示给上司，让上司看到你的优点，更要让他看到你的缺点和欲望。上司感到已经掌控住了你，于是有了安全感，于是感觉很爽，这样你就有了更多的机会。

但是值得一提的是，我们的过度管理将团队的狼性变成了羊性，则是得不偿失的。要知道，一只狼由于过多的训练和约束而成了一只羊，恐怕他连羊的生存能力都没有了。我们很多旅游企业高管最希望员工部下既具有狼的执着、坚定，又象羊一样温顺——这个愿望基本就实现不了了。

二、海豚

茫茫大海里，几只零星的海豚在觅食，忽然他们欣喜若狂地看到海洋深处游动着一个很大的鱼群。这时，他们并没有因为饥饿而冲向鱼群，急于求成。因为那样，鱼群就会被冲散，他们游动着，尾随在鱼群后面，用特有的声音“吱吱„”向远方召唤。一只、两只、三只、越来越多的伙伴游了过来，不断加入到队伍中一起高声呼唤着！

哇！已经有五十多只了，他们并没有停止！当海豚的数量汇聚到一百多只的时候，奇迹发生了！所有的海豚围着鱼群环绕，形成一个球状，把鱼群全部围拢在中心。

他们分成小组，有秩序的冲进球形中央，慌乱的鱼群无路可走，变成这些海豚的腹中佳肴。当中间的海豚吃饱后，他们就会游出来，替换在外面的伙伴，让他们进去美餐。就这样不断的循环往复，直到每一只海豚都得到了饱餐。

草原有狼群；大洋有海豚。二者的体格并不彪猂，却拥有令所有对手生畏的力量，就是因为它们的团队协作！

交广传媒旅游策划营销机构的总经理谭晓芳表示，在目前的旅游营销战中，个人力量如果不能在一个“团队”中发挥出来，恐怕难成大事。《孟子•公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法•谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键。

营销就是战争，市场就是战争！靠个人单打独斗已很难取得持续性的胜利。交广传媒旅游策划营销机构认为：如何与团队成员分工协作，团结一致；在协作中遵循规则、良性沟通；使旅游业营销经理人最快最有效地在竞争中获胜的关键„„

海豚只有互相协作才可能吃到鱼，才可能吃到比只靠自己吃的要多得多的鱼；如果没有团队，个人能力再强，不过是苍海一粟，终究难以发挥具有决定性的作用。纪律在这中间起的作用功不可末。如果有那只海豚心存私心，不肯服从团队的指挥，破坏了海豚整体的阵型，那这个围剿也不能成功，受损失的最终还是整个海豚群体。

交广传媒旅游策划营销机构认为：总之，高效能营销团队的打造，是一项长期而持久的工作，旅游企业的管理者只有注重了团队的历练，加强团队成员之间的沟通与协作、信念牵引、激励保驾、合理授权、注重管理，高效能的营销团队打造才更具有坚实的基础，才会让团队在未来的市场竞争中立于不败之地。目前的营销团队中，主管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，交广传媒旅游策划营销机构认为营销团队建设具体分五步走：

一、慎重甄选人才

笔者经常与一些旅游营销同仁交流，选择团队成员一定要选有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会将旅游当事业来作。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1、个性要适合

也就是说旅游营销人员的个性要适合景区的销售模式。热情是营销人员的情绪要求。幽默感是指营销人员应具备的意味深长的素养。营销人员因为业务需要而要参加旅游推介会、景区招商会等多种社交活动，所以一定要讲究姿态和风度，做到举止落落大方。最后是宽容：在营销过程中，如果别人无意间侵害了你的利益，也要原谅他。别人就会感到你是个有气度的人，这样你就会增大成功的机率。

2、与旅游企业的发展阶段要切合

处于出生期景区的景区营销团队任务非常重，景区营销策略一般都采用闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的景区是成长最快的时期，这时候要求团队人员要有很强的上进心，有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益，希望能够伴随景区共同成长的人员。处于成熟期的景区已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求景区营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的景区营销团队。

3、青苗计划

交广传媒旅游策划营销机构不完全统计显示：旅游景区市场一线人员的工作年限一般不会超过5年，生命周期过后，销售人员的士气就会大减，如果要保证一线人员永远充满活力，就要在每年的校园招聘中，将优秀的毕业生扩充到自己的营销队伍当中，并且通过高强度密集化的培训，使他们成为景区最具开拓精神和战斗力的队伍。

二、用心留住人才

时逢新春，每到这个时候很多景区的营销总监和人力资源主管的日子都不好过，因为他们又将面临一封封辞职信、一批批销售人员的离去，随之带来的是客户资源的流失、市场份额的损失，不仅如此，景区必须为之付出更高的营销成本投入来夺回原有的市场。那么合适的员工被我们选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？

交广传媒旅游策划营销机构认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。一家旅游企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业家和经理人最值得思考的问题。中国的旅游界缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

旅游企业的实质是面对面的服务行业，交广传媒旅游策划营销机构建议企业把原来经理的部分决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对游客的突发问题作出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来的挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监督；要承担部下工作失误的领导责任。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行景区营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。

通过团队学习，部门主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售

习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个景区营销团队的战斗能力。

交广传媒旅游策划营销机构认为景区建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。

五、完善团队主管角色

在旅游营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为景区营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知旅游营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应景区营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1、领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！再向西！！

2、榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。

3、协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团

队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

如果旅游企业的营销主管能够合理运用好上述这五步棋，一个披荆斩棘、无往不利的景区营销铁军就将在你的手中打造成功！总之，交广传媒旅游策划营销机构认为：

营销铁军的打造在每时每刻；

营销铁军的打造在一招一式；

营销铁军的打造在点点滴滴。

关于营销团队建设 篇5

综合营销团队的请示

行领导：

为进一步提高了零售产品营销中心员工综合营销能力，提高人员综合素质，为支行输送合格的零售客户经理，顺利完成2011年相关业绩指标，实现营销中心顺利转型，特申请成立零售产品营销中心综合营销团队。

一．综合营销团队主要成员

林杜龙、张江涛、袁志远、杨蕾、刘瑞、王欣、刘承先、朱博、许福成、冯学英、杨官印、杜倩。二．主要成员岗位分配与职责

1、由林杜龙、袁志远牵头实行各业务推广督导。以揽储为中心实行综合营销及后勤维护工作。

2、张江涛、杨官印负责银保业务。组建2人小组，实行对原有的信用卡非核心客户进行挖掘，与营销中心员工日常提供信息交接跟进处理。

3、杨蕾负责POS机业务。组建3人小组，与营销中心员工日常提供客户信息交接跟进促成装机维护。把控进件后装机进度和风险等后勤工作。

4、王欣负责经营贷业务。组建2人小组，根据分期经验，由营销中心员工提拱客户有效信息后，负责跟进促成放款成功。维护与还款关联理财卡。

5、刘承先负责大额分期业务。组建3人小组，由营销中心员工提供客户有效信息后，负责跟进促进成功放车放款并要求客户存款。维护与还款关联理财卡。

6、刘瑞负责信用卡首刷电销业务。组建5人小组，实行对信用卡首刷、一表双卡实行对信用卡非核心客户二次滚动电销。

7、朱博负责一表双卡业务。组建3人小组，根据首刷团队的经验，统一术语，对白金系列客户、有车有房族客户精准营销客户关联。根据太原分行一表双卡经验分享，实行对营销中心员工在办理信用卡过程中，对有效核心客户现场推荐办理理财卡并关联。

8、许福成负责代发工资业务，组建2人小组，根据分期经验，由营销中心提供客户单位信息后，负责跟进促成代发成功。维护批量办卡及后期维护管理。

9、再由林杜龙带队综合小组，成员杨蕾、冯学英、杜倩。主要任务吸收存款，树立营销中心标杆。

以上各业务负责人，通过培训成长后相互学习交流并实践行动操作各业务流程，务必各业务都熟悉流程及框架。

卡中心早夕大会上由各业务负责人滚动上台推动员工综合营销。三．营销中心各业务实际操作

1、通过以上各业务负责人带头推广操作；

2、一表双卡业务；

截止2011年6月30日，西安全分行累计完成“一表双卡”5620户，卡均存款20，760元，共揽存10，994万元，数据显示，卡均存款不断新增。而太原分行卡中心累计关联“一表双卡”7223户并维护在卡中心，存款在不断的新增……

一表双卡业务，既能增加客户忠诚度，提升信用卡业务品质，又能挖掘信用卡客户综合贡献度，同时也是卡中心员工自身完成存款目标的重要手段。

卡中心员工规范营销动作，客户经理在客户填写信用卡申请表的同时向客户推荐填写借记卡申请表，落实一表双卡现场营销。对未当场签定一表双卡的客户，改变首刷术语，再对客户进行营销，再次宣导一表双卡业务。

成立一表双卡小组，对于高刷卡量、白金系列信用卡、有车有房族和次月核卡未关联数据进行二次滚动电销。

强制性要求客户经理每周有效户一表双卡任务指标10户。申请白金卡客户必须做一表双卡，否则不予进件。部门每周以员工人数乘以10户为基数任务。

3、POS机业务；

通过武汉分行分享一员工通过POS机业务，现日均存款达到9400万的学习经验。卡中心吸收POS机专业人才，由客户经理每天不断的提供客户信息，由POS专员和主任带头下市场促成装机维护。也是吸收存款的重要手段。

4、卡中心全面实行积分制考核、4+3战略；

卡中心一直处于单项发展，员工思念从只会发卡到发卡加开卡，到现在综合发展。从每周员工任务指标最低不低于25户信用卡现转变为不低于50个积分。

狼性营销团队建设与管理 篇6

【课程背景】

狼与雄狮、猛虎、猎豹相比，算不上是猛兽，但狼却以自己矢志不移的食肉信念、百折不挠的作战态度、众狼一心的团队精神纵横自然界。

将狼的态度与意志移植到业务代表的大脑中，将狼群的法则用在我们营销团队的运作与管理上，那么我们就有了一支狼性的销售团队。这支狼性的销售团队能够将我们的产品和技术，卖出一流的市场。【授课方式】 讲解点评+案例分析+视频解析+互动游戏+情景讨论 【课程大纲】

引言：了解狼性团队，打造狼性团队

什么是狼性团队，了解团队成员的团队角色

第一章 向狼群学习，进行狼性团队建设

一、狼群团队建设的模式

1.领袖凭实力当选，冲锋在前，表率作用 2.目标统一、分工协作、执行到位的组织管理 按实力分配工作角色，没有怨言，坚决执行到位 3.团队成员互相沟通、协同作战的团队精神 无偿支援，决不袖手旁观

4.按功行赏、功大先吃得绩效文化 5.学习型组织，全员共同提高 狼群是不停地互相学习的团队

二、按狼性原则选择、任用团队领袖和成员 1.狼王的五点情景领导力 2.营销员的招聘与选拨 3.克服传统体制的弊端

1）摆脱个人好恶或摆脱任人唯亲 2）勇于处理绩效差的人并任人唯贤

第二章 狼性营销团队的目标管理

1、有效设定团队目标 1）目标设定中常见错误 2）团队目标的设定原则 案例：员工低目标的成因

2、设定目标的SMART原则

3、团队目标的结果导向 案例：如何进行目标跟踪 案例：如何进行执行监督

第三章 狼性营销团队管理者的时间管理

1、认识时间管理

2、你目前的时间是如何利用的

3、如何找到浪费时间的原因

4、四个象限时间管理法—在正确的时间做正确的事 1）分清工作的紧急、重要，分类管理 2）如何设置不同等级的优先权 3）选择工作处理的最佳时机 4）“做正确的事”与“正确的做事” 5、80/20法则—把时间用于少数重要的事 第四章 狼性强者素质的理念—激发团队成员的进取心态 一.狼性积极主动的进取心态是什么（强者意识）1.坚决吃肉、绝不吃草的信念 2.永不言败、忠诚敬业的精神 3.永不自满、不断成长的进取精神

二.学习狼的进取心态是销售代表的唯一出路 1.谁动了你的奶酪？（看过这本书吗）2.企业家最重视心态进取的员工 三.心态积极进取，人生才幸福和轻松 1.你为什么很烦躁、很有压力？ 2.你为什么总抱怨命运，真有命运吗？ 四.积极进取的心态是成功的第一步 五.如何修练积极进取的心态 六.如何激发团队成员潜能

第五章 向狼群学习，打造我们自身的狼性团队管理能力 第一节 狼性文化积极沟通（学会听、说、问）

一、沟通三要素；

二、怎么听，这样讲，如何问；

三、同理心沟通；

四、跨部门沟通的三种行为；

五、怎么做好跨部门沟通。

第二节 狼性文化授权与控权（认可下属）

一、授权与控权是领导行为的基本形态；

二、从人治型管理向狼群法则管理过渡；

三、授权的主要方法；

四、那些工作适合授权，授权给那些人合适？

五、防止反授权

第三节 狼性文化学会激励（巧用人才）

一、何谓激励；

二、人的行为过程；

三、马斯洛需求层次理论；

四、激励机制如何建立；

五、非物质激励？

六、非物质激励原则;七、十种非物质激励方法解析.第四节 狼性文化终极执行

一、狼的执行力实质与特征

1、如何去理解执行力

执行力是公司的战略和目标的重要组成部分，它是目标和结果之间‘不可缺失的一环’

2、执行力为什么重要 执行力对个人的重要性 执行力对团队的重要性

二、团队执行力缺失的原因

1、组织执行力缺失原因

① 没有形成强有力的执行文化 ② 领导者缺乏表率

③ 制度、流程的缺失或不够完善 ④ 没有找到执行力强的员工 ⑤ 缺乏监督和考核

⑥ 没有奖惩（考核结果的运用）

2、个人执行力缺失原因

①没有上进心，自我要求标准低 ②意志不坚定，缺乏毅力，不能吃苦 ③拖延磨唧，缺乏行动 ④优柔寡断、不敢决策

三、怎样提升执行力

1、提升组织执行力的方法 ①创建强执行力文化 ②领导者做好表率 ③完善制度、简化流程 ④选择有执行力的员工 ⑤监督检查、跟进追踪 ⑥奖惩分明，回报员工

2、提升个人执行力的方法 ①树立目标，并加强危机意识 ②磨练意志，培养毅力 ③绝不拖延，立即行动 ④不要迟疑，当机立断

3、提升执行力的三讲四化

4、狼的执行力法则

执行开始前：决心第一，成败第二 执行过程中：速度第一，完美第二 执行结束后：结果第一，理由第二

体验式内训课程项目安排及介绍（时间半天3个小时）

一、心有灵犀

项目性质：团队合作/双人配合

任务：团队成员两两一组，先握手一次后，戴上眼罩，在规定时间内进行三轮握手，找到和你第一次握手的伙伴。

规则：

1、整个过程中，所有队员不允许讲话、不允许摘下眼罩；

2、除了握手意外队员之间不允许有其他的身体接触。培训目标：

1、增强队员间的相互信任和理解，这是构建团队的基础

2、克服心理障碍，增强自信心、战胜恐惧

3、学习换位思考

4、通过身体接触打破大家之间的隔膜，在组织中建立平等的人际关系

5、增强团队的凝聚力

二、突破（创新、思维突破、团队协作）

介绍:缚住双手，怎能解脱，貌似不可能，突破惯性思维，解决个人潜能突破，激励士气。项目分享：

1、在受限制的情况下，突破传统的思维方式来解决看似不可能解决的问题，实现业绩增长；

2、突破思维定式，提升销售业绩；

3、学会激发个人潜能七步大法；

4、学会特定环境下，与客户的沟通。

四、浣熊圈（来自宝岛的深度体验项目，凝聚力、团体协作、目标达成）同起同坐

开始时，请所有人以两手与肩同宽的距离握住浣熊圈，两脚站立的间距也是与肩同宽。接着请所有人轻轻的向后拉浣熊圈使浣熊圈拉紧成为一个漂亮的圆形。当指导员下令开始之后，团体中所有的人都要闭上眼睛，维持所有人的平衡并坐下再站起来两次。浪潮

所有的组员双脚站立，双手握着浣熊圈，两只脚的距离需与肩同宽（为了平衡）。请其中一个人在双手握着浣熊圈的情形下，弯曲膝盖坐下来。当他坐下来的时候，他右边的那个人（逆时针方向）开始向下坐。当所有在右手边的人都接连坐下来时，整个坐下的“浪潮＂就开始袭卷整个圈圈了。整个活动的目标就是要他们慢慢伸展而且在团体中保持某种平衡。众人划桨开大船

所有的组员双脚站立，双手握着浣熊圈，两只脚的距离需与肩同宽。全体人员拉紧浣熊圈呈现最大化的圆圈，坐在地面上，在双手握着浣熊圈的情形下，按照顺时钟方向，像划船一样摇动起来，在貌似不可能完成任务的前提下，只要大家同心协力，同进同退，按照一个目标努力一定可以实现。

关于营销团队建设 篇7

一、团队建设的基本理念

团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。小组的员工通过自我管理的形式, 负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。在该过程中, 参与者和推进者进行有效的沟通, 增进彼此信任, 愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

团队建设是自我管理与有效沟通的重要组织形式, 它以团队合作精神作为团队建设基础, 以及时快速沟通作为团队建设渠道, 把员工纳入不同的团队建设小组中, 营造团队内良性互动的合作气氛, 让参与者和推进者成为团队建设的共同主体。

二、营销团队中“80后”营销人员的特点及利益诉求

“80后”指在1980年后出生, 在改革开放中成长起来, 享受了较为丰裕的物质文化生活的一代。相较于物质文化生活贫乏, 生活环境较闭塞的上一代人, 他们的价值观、事业观皆有很大的差异, 其人格与态度带有典型的时代特征。要管理好“80后”营销人员, 必须认清楚“80后”营销人员特点, 准确把握他们的利益诉求。

首先, 随着中国社会向小康生活阶段的全面迈进, “80后”在价值观上表现出从重点追求个人生存层面的目标, 逐渐向重点追求个人发展层面的目标迁移, 更高层次的心理需求开始凸显, 且日益注重自身责任心塑造、诚信培养等, 这样的价值观成为影响及支配其社会行动的重要驱动力。其次, “80后”的人格与态度带有典型的时代特征。他们自信、有个性, 敢于表达, 不相信说教, 喜欢独立判断。由于经济市场化和文化世俗化的强大影响力, 置身这种时代背景下的“80后”自我意识、效用观念和利益动机比较强。

而逐渐成为企业营销队伍中坚力量的“80后”基本上表现出了以下共同特点:一是现实, 注重利益、追求物质享受, 价值取向多元化, 赚钱不再是工作第一和惟一目的;二是强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强, 心理容易波动、情绪变化大, 不会将工作与生活截然分开, 也敢于挑战权威。三是职业发展的高诉求, 自我价值实现的职业意愿相当强烈, 认为自己和企业只是契约化雇佣关系的观念越来越强, 因而流动性强。

三、基于团队建设理念的企业“80后”营销人员管理

(一) “80后”营销人员的自我管理

自我管理作为一种新兴的管理模式, 在越发激烈的市场竞争中, 对于企业和员工来说都是一种行之有效的管理模式。自我管理能满足员工的高层次需求以及实现组织的长远目标和近期目标, 同时也能为员工的自我能力发展提供机会。“80后”营销人员若要成为企业的销售精英就必须自我管理, 及时的进行自我更新与提升。在团队建设理念下, 在营销团队内部实行自我管理, 不需要领导发号施令, 也不需要进行全程监督。团队成员具有共同的利益, 为同一个目标而努力奋斗, 为组织创造最大的价值。

1、改善心智模式——从较强的自我意识到组织无我。营销事业是团队的事业, 集体的事业, 个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进, 团队中的成员如果只想照顾自己的利益, 这个组织一定会崩溃, 团队没有了, 个人的目标自然也实现不了。营销人员的这种大局意识、协作精神和服务精神即是组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。

2、不间断地学习、进取、创新。“80后”营销人员通过持之以恒的学习不断的补充和更新知识, 创新营销理念的, 培养正确的市场意识、质量意识、竞争意识、合作意识, 向着真善美的人生不断前进。每一个人都有未尽情发挥的无比潜力, 只要进取, 必定会惊异自己竟有如此大的潜力。

(二) 基于团队建设理念的企业管理策略

将团队建设的理念落实到“80后”营销人员的管理中, 首先企业可采取运用企业内刊等各种形式不断宣传和强化企业文化、团队精神, 用整个良好的氛围促使“80后”营销人员形成共同的价值观和事业追求, 形成对企业的归属感, 弱化契约关系的意识。三是建立有针对性的激励机制, 物质激励与精神激励相结合, 充分激发“80后”营销人员的积极性。物质激励需强调现实性, 注重现实业绩、阶段性目标责任的尽责程度和工作中的创新性。此外, 通过精神激励满足“80后”营销人员职业发展高诉求的需求。具体可采用以下四种方式:一是支持激励, 就是要充分尊重和信任他们, 积极支持他们的工作, 使他们增强克服各种困难的决心和勇气;二是目标激励, 就是通过目标管理, 使每个人明确自身的工作职责和目标外, 把个人的发展与团队、企业的目标紧紧结合在一起, 并为实现工作目标而不懈追求;三是进取心激励, 帮助“80后”营销人员进行职业生涯规划, 搭建发展平台, 如学习培训、职称或职务晋升等, 满足营销人员努力向上的进取心, 让其获得物质满足的同时更从自身的成长和成熟中得到满足和价值实现, 从而降低“80后”营销人员的高流动性。

参考文献

[1]、坚持, 林子作.一代新人“80后”——“80后”群体特征的社会学思考.北京日报.2008年6月30日.

[2]、李海琼.企业稳定营销人才队伍的对策探讨[J].经济师, 2005 (9) .186

[3]、谭新兰.中国企业构建自我管理型团队研究[D].暨南大学.2006年.

关于营销团队建设 篇8

关键词：泛在环境 高职图书馆 市场营销专业教学团队 服务创新

专业教学团队建设是高职教学条件优化的核心内容。作为服务教学的高职图书馆，应将服务专业教学团队建设作为一项重要工作，促进团队专业教学水平提升。泛在环境下，由网络设施、硬件、软件、信息资源和人有机融合的新一代知识基础设施，成就了无所不在、自然且方便使用的学习环境，任何人可以在任何地方、任何时间，以其身边便携式设备来获取他们所需要的信息资源。泛在环境改变了学习者的需求与行为，也拓展了图书馆服务专业教学团队建设的空间。高职图书馆必须完善服务基础设施，建立新的服务机制，创新服务模式，根据专业教学团队建设需求提供个性化服务并建立互动关系，将服务有机嵌入专业教学团队建设的全过程。本文基于市场营销专业教学团队建设探讨相关策略。

一.加强高职图书馆服务市场营销专业教学团队的基础建设

1.创新市场营销专业教学服务技术

高职图书馆服务的技术含量成为决定服务市场营销专业教学团队建设质量的关键要素之一。在服务市场营销专业教学团队建设中，高职图书馆要利用技术优势解决关键服务问题，尽快建立数字图书馆，开通网络学习空间，拓展远程服务范围。如利用网络技术解决文献远距离传送，使文献信息资源共建共享超越地域局限;利用信息技术解决藏书复本问题，使同一文献同时供多人使用。高职图书馆应加强工作人员技术培训，特别是要聘请学校市场营销专业的专业技术人员和计算机技术人员为市场营销专业教学团队建设服务。

2.丰富市场营销专业教学资源

高职图书馆要丰富馆藏资源，满足市场营销专业教学需要特别是市场营销专业团队成员成长需要。为此，高职图书馆要根据市场营销专业教学团队列出的需求清单，尽可能地建立起市场营销图书室或市场营销专业教学信息资源库，或与市场营销专业所在系部共建市场营销专业图书室或市场营销专业教学资源库，订齐市场营销专业期刊，及时采购最新市场营销专业书籍，特别是要协助市场营销专业教学团队收集市场营销专业教学资料，如市场营销专业教学文件、市场营销专业课程资料、市场营销专业技能竞赛资料、优质市场营销教案和PPT、贸易类企业生产案例与技术资料以及该专业学生作品，及时分类保存，并建立市场营销专业教学资源复本或进行数字化，满足市场营销专业教学团队成员随时随地查阅、下载或保存教学文件的需要。

3.拓展服务市场营销专业教学团队范围

随着校企合作层次逐步提高，产学深度融合开始出现，高职市场营销专业教学团队已经离不开贸易类企业专业技术人员兼任相关课程或参与专业、课程建设。泛在环境下，高职图书馆也不再是一座物理建筑的概念，可将服务拓展到校园内外更广大的空间。高职图书馆除了服务学校专任教学人员外，还要积极为相关企业兼职教师或专业技术人员提供文献、科技查新及继续教育等多样化的服务。这样能更好地发挥高职图书馆资源优势，满足贸易类企业兼职教师或专业技术人员专业性、学术性和研究性需求。高职图书馆利用现有技术条件、数字资源和工作人员搭建起与合作贸易类企业沟通的桥梁，延伸服务范围，特别是为贸易类企业兼职教师提供理想的知识平台和市场营销专业教学资源信息平台。如利用Blackboard建立共建共享的网络教学平台，满足贸易类企业兼职教师和其他技术人员对远程教学和协作教学的需求。

二.高职图书馆服务市场营销专业教学团队建设的模式创新

1.服务内容创新

泛在环境下，高职市场营销专业教学团队的信息需求具有多样性、专业化和纵深化、系统性和个性化特点。高职图书馆要将服务重点从文献和信息层面尽快转移到市场营销专业知识管理及专业知识服务层面，注重对市场营销专业教学团队信息导航和提供专题信息门户，并加强对市场营销专业教学团队的信息技术培训。此时，要积极拓展高职图书馆的教育职能，开展培训讲座、导读服务，提供市场营销专业研讨与专业交流的空间。高职图书馆开展常规服务的同时，不断挖掘深层次服务，如建立学科馆员制度，嵌入用户环境，参与市场营销专业教学团队教研项目的酝酿与实施，提供深层次学科化信息服务。总之，服务内容创新着重网络信息资源开发，强化特色信息与个性化服务，并进一步丰富市场营销专业教学信息服务内容。

2.服务方式创新

泛在环境下，市场营销专业教学团队对随时随地达到桌面或现场的信息需求成为高职图书馆服务最重要的特征，而对物理图书馆、印本文献资源、传统服务的依赖显著降低，到馆服务只是高职图书馆服务的一种方式。高职图书馆要以云计算技术为基础，以电子设备为手段，实现书书相联、书人相联、人人相联，为市场营销专业教学团队提供智慧化服务。高职图书馆通过网络服务如E-mail、BBS、QQ、IM、视频会议软件等信息交流平台和工具实现沟通，满足市场营销专业教学团队成员在任何时间、任何地点得到服务。通过科技信息资源门户建设、个性化信息服务平台建设、基于科研课题的专业门户建设，建立手机图书馆，进行学科化与个性化的服务，实现网络咨询与参考服务等。各种新兴技术的引入和用户使用的习惯，在技术层面不断推出更丰富多彩的用户体验方式，包括个性化定制、虚拟咨询、短信推送、移动阅读、学科服务博客等，并推进市场营销专业教学团队成员与日俱增的参与。

3.服务流程创新

传统上高职图书馆服务多是单向的过程，缺乏用户之间以及用户与图书馆相互直接、同步、即时性交互，造成高职图书馆的服务过程与用户需求过程分离。用户参与度非常低，往往是高校图书馆服务被动的接受者。泛在环境下，用户利用便携式移动设备通过所在学校图书馆延伸到广阔的学习空间，通过无线联网方式接受所提供的信息服务，满足随时随地获取信息资源的需求。市场营销专业教学团队需要高职图书馆提供更加多样性和开放性的服务，建立起团队成员与团队成员、团队成员与专家、团队成员与信息咨询人员间的信息交流通道等。

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三.高职图书馆服务市场营销专业教学团队的机制完善

1.提升服务标准，完善服务模式

服务模式与服务反应速度、服务规模共同构成图书馆服务的核心竞争点。传统文献服务无非是对外借阅、咨询解答、追踪服务，即使实现网络化和数字化，高职图书馆也只需将传统服务迁移至网络上，仅改变服务手段而已。泛在环境下高职图书馆服务市场营销专业教学团队建设，不仅仅只增加服务技术含量，而是彻底改变服务理念，延展服务内涵。高职图书馆需要通过各种形式的活动来带动服务，如举办市场营销专业文献展览、专题讲座、专题沙龙等，实现对文献的充分利用和与市场营销专业教学团队成员之间最广泛的互动。高职图书馆按照精细化、人性化特点，基于泛在环境建立服务标准，才能有效保证服务覆盖市场营销专业教学团队活动的全过程，保证不同类型成员得到优质且等值的服务。构建适应泛在环境的服务模式可以稳定市场营销专业教学服务质量，使高职图书馆不会因组织机构变革、服务人员岗位调整、流失等因素而影响到服务运营，尤其是服务质量。高校图书馆应该按照其服务流程与服务标准，构建并优化适应市场营销专业教学团队建设的服务模式。

2.履行服务承诺，提高服务质量

服务承诺是高职图书馆服务市场营销专业教学的主要因素。泛在环境下，高职图书馆应该进一步明确服务承诺，向市场营销专业教学团队承诺服务项目、服务标准、服务方式等诸方面，并切实履行服务承诺，适时询问市场营销专业教学团队成员感受，及时调整服务行为，以保证服务质量达到市场营销专业教学团队建设的要求。在参考咨询过程中，高职图书馆可以利用Web2.0等技术，聘请馆外专家解答问题并为市场营销专业教学团队其他成员参考。高职图书馆还可以了解市场营销专业教学团队需求，通过短信提醒、电话咨询、代理查询等提供主动服务，并根据市场营销专业教学团队特点，利用数据挖掘或数据发现等技术，发掘市场营销专业教学团队潜在的知识需求，收集整理相关信息资源并及时提供给市场营销专业教学团队。

3.建设服务文化，塑造服务信誉

服务文化是图书馆服务内涵的关键。服务文化立足于对图书馆传统文化的继承，通过与现代服务文化的融合，体现图书馆服务理念与导向，展示图书馆服务形象与服务精神。服务文化必须是建立在用户导向基础上的品牌文化，并随着图书馆技术发展、社会环境、读者环境等因素变化不断扬弃与创新。泛在环境下，市场营销专业教学团队对高职图书馆人性化服务的要求更为明显。4G时代的到来，市场营销专业教学团队还需要图书馆提供更多主动服务，能够方便地借助网络平台，通过泛在智能工具实现与图书馆信息双向传播。诚信、公平、人性，具备服务道德水平应该成为泛在环境下高职图书馆服务文化建设的重点。高职图书馆应该发挥服务文化的激励与导向功能，促进工作人员服务水平的提高与服务质量的提升，并积极传播服务文化，塑造良好的服务信誉，打造良好的服务形象。

参考文献

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（作者单位：湖北财税职业学院）