人力资源管理工作报告

人力资源管理工作报告（精选8篇）

人力资源管理工作报告 篇1

公司目前正开发的项目已正式进入施工建设阶段，该项目的开发成功关系公司未来的财务状况，更关系公司未来发展战略。此项目自本4月份便已经具备开始开发条件，但从推进速度上看，进展较为缓慢。上述情况将会极大的影响公司开发进度，并进一步影响公司未来的发展战略。

上述情况的出现，除了公司业务流程不健全外，人事、行政及企业文化不健全、执行不力是重要因素。鉴于此，本管理报告将从如何完善人力资源管理制度、行政制度及企业文化建设等三个方面，试图在一定程度上改进公司内部管理流程。

一、目前存在的主要问题及原因分析

（一）人力资源管理方面

1、人员流失率大。公司人员正常的流失率能保证企业人力资源的合理配置，并能够给企业带来新的活力，这有利于企业的长远发展。但公司目前存在的人员流失问题已属非正常范围，并在很大程度上影响了公司发展需要的人员配备，主要表现在以下两个方面：第一，人员整体流失率过大，初步估计年人员年流失率在40%以上。第二，人员流失结构不合理，主要表现在业务部门人员或关键员工的流动性大。据了解，自项目启动以来，工程、营销等业务部门人员的年流失率在70%以上，这不仅给招聘带来了巨大的难度，而且严重影响了项目的正常推进。

2、奖惩制度不合理。主要表现在惩罚力度过大，奖励的随意性强。具体为：第一，工资体系不够健全，且发放形式较为不合理。第二，惩罚力度过大，没有相应的奖励制度予以配套。

3、中层管理人员自身角色定位不清晰。中层管理人员传达公司战略意图不到位，导致一线员工不清楚公司发展前景及重大战略方针。同时，中层管理人员在辅导本部门员工方面也较为欠缺。

4、晋升机制不健全。公司尚无明确的人员晋升考核、程序等制度上的规定，这不仅影响员工个人职业发展，而且影响公司长远发展的人力资源保障。同时，公司目前存在的管理人员“空降兵”过多的现象和公司晋升机制不健全有着紧密的关系。

5、培训体系不健全。主要表现在：第一，培训工作随意性大，且无计划性。第二、公司目前开展的培训针对性不强。第三，培训没能和人员的考核、晋升相结合。

6、考核机制不完善。公司目前虽已推行项目公司（部门）级考核，但针对员工层面的考核细则还不够完善。

（二）行政管理方面

1、沟通机制不健全。一方面，从公司高层管理人员至一线员工的沟通意识不强。另一方面，沟通渠道不够健全，主要表现在从上至下及从下至上的双向沟通渠道没有建立。

2、会议管理混乱。主要表现在会议通知、会议签到、会议纪要记录等会议管理环节的不健全。

3、办公室环境管理、员工日常行为（着装）规范化不够。

（三）企业文化建设方面

企业核心价值观不够清晰，而且传播企业文化理念的渠道过于单一（目前仅有企业期刊）。

总之，管理制度上的不健全，执行力度不够是存在以上诸多问题的重要因素。

二、改进建议

（一）人力资源管理方面

1、清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

2、完善培训制度并严格执行。鉴于公司目前的人员状况，此培训制度不要求过于复杂，要注重执行的效果。建立从以下几个方面完善：第一，明确人力行政部及各中心（部门）培训内容的分工。人力行政部主要负责公司制度、管理技能等通用技能方面的培训，各中心（部门）负责本业务环节专业技能方面的培训。第二、根据公司发展战略及员工的业务技能状况，由集团人力行政部制定/季度培训计划，并组织实施。培训计划中应包括专项培训计划，如管理技能提升计

划。第三，完善培训管理流程，包括培训计划审批、培训组织管理、培训记录及培训考核等工作。最后，完善内外部培训资料的收集。

3、员工评价体系的建立。建立包含以下几个部分：第一，人力行政部在与各中心（部门）充分沟通的基础上制定针对员工考核细则。第二，根据各岗位的职责和工作计划，设定针对不同职位体系的考核指标及考核权重。第三，明确考核程序，包含考核的时间、考核责任人、考核资料备案（员工考核档案）及考核面谈等。最后，合理设置考核结果的应用。

4、完善入职流程。建议完善新员工入职引导流程，包含：办公物品的准备、人员介绍。在新员工入职两日内，部门负责人必须和新员工进行面谈，包含部门工作职责、目前部门工作计划及明确的个人工作职责。

5、完善薪酬制度。第一，合理划分公司各职位体系，并在此基础建立工资级别。同时，各职位工资的级别幅度应适当放宽，以保证职员加薪机会。第二、薪酬制度适当公开化，如，可通过培训的方式让员工知晓公司的薪酬体系。第三，建议改变公司目前的工资发放形式，将基本工资及绩效工资一并发放。

6、奖励及惩罚制度。针对公司惩罚力度过大的现状，建议适当降低惩罚的金额，同时，修订目前奖励制度，明确奖励的具体标准及金额。

7、人员流失率问题。此问题涉及的范围较广，具体形成的原因和本报告第一部分所列的问题均有关系。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况（向领导汇报），同时，从人员离职面谈中也能发现公司的管理问题。

8、人员晋升。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）行政管理方面

1、建立内部沟通途径。从上行沟通的角度上看，建议集团高层领导定期和各部门骨干员工沟通，沟通的形式应以非正式沟通为主，内容可涉及工作及职员生活

等方面。具体骨干人员名单和时间安排由人力行政部组织。通过此种形式的沟通，一方面达到加强上下级沟通的目的，另一方面，可使高层领导了解公司基层出现的管理问题。从下行沟通的角度上看，建议设立“总经理信箱”，并由专人管理，以收集员工的意见及合理化建议。同时，也可设立员工申诉机构，在员工不能在部门负责人处得到合理解决的问题，可越级向员工申诉机构进行反映。员工申诉机构应及时对处理意见向申诉员工进行反馈。

2、会议管理。制定公司会议管理办法，具体规定会议的通知、会议流程、会议纪要记录及会议纪律等工作。

3、加强办公室环境、员工行为及着装的管理。对已出台的制度要严格执行。

三、结论

企业内部管理流程的健全能够起到支撑业务发展的积极作用，但它的建立和完善程度需要一个逐渐推进的过程，切不可急功近利。同时，它的完善过程也是公司高层重视、中层参与（执行）及员工支持的过程。

人力行政部

人力资源管理工作报告 篇2

一、中小企业数量众多, 有力推动鄂州经济的快速增长

为了促进鄂州中小企业又好又快发展, 鄂州市政府对中小企业在资金支持、创业扶持、社会服务等方面提供了全方位保障, 并不断完善中小企业支持体系。2006年~2010年, 鄂州平均每年安排2000万元用于支持工业发展。此外, 为了提高中小企业管理者综合素质, 鄂州市政府实施中小企业扶持工程, 以中小企业经营管理者为主, 兼顾对创业者、中小企业服务机构从业人员和各级中小企业管理部门工作人员培训;同时, 开通了鄂州企业网, 为近100户企业建立信息服务平台;建立了7个市级创业基地, 为创业者提供厂房、信息、咨询以及融资担保等服务;初步建立了政府、企业和银行三方中小企业融资平台, 各商业银行从中优选了20多个项目给予贷款支持。

在鄂州市各项优惠政策带动下, 截至2010年, 鄂州中小企业共有5895个, 占鄂州市企业总数的90.1%, 中小企业创造的产品和服务价值占全市GDP45%左右, 同时上缴税款占地方财政收入40%以上, 为社会提供了70%的城镇就业机会。此外鄂州50%以上专利、70%以上技术创新, 以及75%以上产品开发均由中小企业完成。截至2010年, 鄂州中小工业企业中, 规模以上中小工业企业实现主营业务收入475亿元, 比去年同期增长26.3%, 高于全市平均水平6.5个百分点, 实现利税29亿元, 比去年同期增长38.2%, 其中利润22亿元, 比去年同期增长36.27%, 占全市规模以上工业比重为56.5%。中小企业出口总值0.7亿元, 占全市出口总值71.3%, 成为我市出口创汇主要力量。

二、依托资源优势, 发展特色产业

鄂州的各种自然资源较为丰富, 因此, 鄂州的中小企业围绕自身的资源优势, 抢占市场先机, 这主要体现在四个方面:一是立足煤炭资源优势。鄂州拥有丰富的煤炭资源, 现已探明累计煤炭资源储量4204万吨, 保有煤炭资源储量55.9万吨。特别是汀祖煤炭资源在总量、丰度、质量、开发条件等方面均可以与全省几大富煤地区相媲美。因此, 鄂州立足本地, 发展了一批煤炭、碳素、焦化等企业。二是立足于产品传统优势, 拓宽新领域。鄂州市中小企业的产品由传统的钢材、水泥、机械等有限领域, 逐步拓展到新兴建材、精密模具、电子信息、食品、泵业等60多个品种、500多个系列, 产品结构优化, 组合互补效应已经形成, 适应市场变化的能力已经实现质的跨跃。三是立足于梁子湖区的农业优势, 发展了一批农副产品加工企业。截至2010年, 全市规模以上农产品加工企业发展到26家, 增长31%, 农产品加工产值达到3.8亿元, 同比增长15%, 主要农产品加工转化率达到了35%以上, 农民进入市场的组织化程度进一步提高, 农村专业合作经济化组织发展到32个, 比上年增长

19%。

现在, 鄂州中小企业的发展方向定位为规模化、科技化、集团化、全球化, 其中, 以燕矶金刚石最为明显, 其品牌已成为中国金刚石产业第一品牌, 成为中国销量最大的金刚石工具产品, 入选中国最具影响力的金刚石工具品牌。

三、企业国际化发展程度不高, 产品缺乏市场竞争力

根据英国巴斯大学工商管理学专家盖斯顿博士针对鄂州中小企业国际化发展现状调查显示, 鄂州中小企业国际化发展程度不高, 这主要表现在资金筹措、企业经营业绩方面与西方国家差距较大。在资金筹措方面, 鄂州企业的资金55%以上来源于银行贷款, 高于西方国家平均30%的比例。在企业经营业绩方面, 鄂州40%以上企业利润在下降或维持现状, 远高于西方国家平均5%的比例;60%左右企业利润在增加, 低于西方国家平均95%的比例。

人力资源管理工作报告 篇3

关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情况

我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。

二、调查与分析

（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。

（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。

（三）人才培养方案现状。

第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。

第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。

第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。

三、对策与建议

通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。

1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。

2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。

3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。

4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。

参考文献：

[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6

[2]纪宝成.我国高等商科教育人才培养模式探讨[J].中国高教研究，2006.10

人力资源管理效能报告 篇4

人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。如何开发和提高人力资源管理效能，不仅关系到一个部门或组织的兴衰，更影响着一个企业规模的强弱.提升人力资源管理的效能需要从不同的层次系统进行分析.1.从个体层次系统分析:

人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。

职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我实现的需要，也增强了企业的凝聚力.提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚学到的知识，还要养成勤思考的习惯，只有这样才能不断地提高自己,海是由一滴滴水组成的，没有水也就不存在所谓的海，一滴水看似不起眼，但是却能汇聚成广阔的海洋；海洋之所以美丽壮观也正因为有无数的水滴。我想个人与企业的关系也应如此，相互依存，共生共荣，密不可分,个人在提升自身素质的同时也在为企业增强战斗力,也侧面的提升了企业的人力资源效能,成功了营造了双赢的局面.2.从群体层次系统分析

纵观国内外企业：国有、集体、私营、个体企业，在生产、经营、管理过程中，通过生产力的不断进步和发展，客观地建立了相应的社会生产关系，形成了不同的三个的利益群体――生产工人群体、工程技术人员群体、管理人员群体。

管理人员群体是企业生产中引导潮流的群体，其人员的结构组成、知识层次、思变能力，其社会地位、公认的价值体现程度较高,个人的荣誉感、责任感、使命感均较强，这群体在企业发挥主导潮流作用;工程技术人员群体，在国家一系列有关职称评聘制度的作用下，形成了一整套系统和长期运作的规范模式。在生产中发挥着重要的作用;生产工人群体在企业生产中发挥着积极主要作用，这一群体是企业利益的绝对多数，是生产力物化作用的直接群体，众多的管理思想、经营运作、技术转化，都要通过他们的身体力行才能得以实现，是企业生存发展的坚实基础部分.个体利益的实现，个人价值的体现，个性需求的满足，最直接的标志是物质利益的基础程度。在崇尚自我、张扬个性的时代，需要通过满足个体需求的激励和引导，使其不懈努力奋斗，从而通过无数个自我需求的追求满足去完成团队既

1定的目标。群体利益的实现途径最有效的措施是建立竞争、激励的长效机制，创造公平、公正、透明的竞争环境氛围，让不同利益群体的人们为实现自身目标，实现自我价值，获得各尽所能、各得其所的利益，从而在自发与自觉的过程中实现集团目标, 为充分发挥不同利益群体的作用，发掘人们工作中的创造力和创新意识，在三个利益群体中建立各群体的高薪目标岗位，让人们足以为之兴奋，为之全力以赴:1)设立生产工人高薪岗位――“能工巧匠岗位”2)设立工程技术人员高薪岗位――“学科带头人岗位”3)设立优秀管理人员岗位――“企业精英岗位”

建立三个利益群体目标岗位人员选拔，培养聘用的激励、竞争和约束、育德机制。构建人才合理流动和有序交流模式，充分发挥利益分配，品德培养，目标追求的育人、用人长效机制；充分发挥人才资源的优化配置和良性循环机制；充分发挥人的主观能动性和创新、创造、创业、创效的潜力。促成人们在不同岗位上各尽其能、各得其所、各有所劳、各有所益的人的全面发展和经济社会的全面进步和生产力不断发展的良好机制。不断创造更加丰富文明而共同和协进步的人文环境。企业三个利益群体――管理人员群体，工程技术人员群体，生产工人群体是支撑企业生产、经营、管理的稳定三角形的三个支点。三个利益群体目标岗位的确立，薪酬机制的建立，选拔、培养、聘用机制的全面启动和不断完善改进，是夯实企业基础、构建企业文明，实现生产力快速发展、促进人的全面发展和推进社会进步的不竭源泉和动力,也是推动企业提升人力资源效能的有力支持!

3.从企业层次系统分析

1)、树立科学的、正确的人力资源管理观：企业必须树立科学的、正确的人力资源管理观，不仅重视员工已有的体力和智力,而且更重视员工的潜能，人潜在的智慧、知识与体能的发展可能性；不仅强调人的社会性,也重视人的个体性，即个人的意志、兴趣、情感和情绪等因素对组织的影响，明确人力资源管理的目标，把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争，并运用各种先进的人力资源管理方法，使企业大量汇集对企业发展产生重大作用的各方面人才。

2)、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务)和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划.3)、加快和注重对人力资源管理者的培养及员工的培训。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念

和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对入世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质。

4)、基于科学的方法调整薪酬激励机制和绩效管理办法。对于激励机制来说，企业为了吸引人才、留住人才，就必须实施长期有效的激励手段。相当多的企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的，企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式，这至少包括了两个方面的内容：一是在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系，如运用灵活的薪资、福利等经济因素来吸引人才，或运用职位上的升迁来为员工实现自身价值，提供空间或运用员工持股、参股等股权激励留住人才，真正体现“以按劳分配为主，按要素分配等多种分配方式并存”的报酬原则，切实地实现对员工的报酬激励；二是将员工培训作为一种激励手段，使它与其职务晋升及职业生涯发展相结合。企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。

5)、加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。

4.小结

护士人力资源管理工作总结报告 篇5

一、护士岗位管理

1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。

2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。

二、护理人员资质审核 1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士 提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。规范了护士执业行为。

2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。

3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书，医院遂决定以护师职称聘任。

三、人力配置

截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任 1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：

1、护理人员职称分布情况

2、护理人员学历分布情况

3、护理人员工龄分布情况

四、护理人员流动情况 2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：

1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退；

2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多 护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院 研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相 应补偿。

3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。

其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上 员工3名。

②主管护师1名，护师4名，护士9名。护士离职原因分析：

1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事 护理工作。

2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人 要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。

3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不 如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医 院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。

五、绩效考核 1、2015年7月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配 方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现 了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考 核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优 劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。

六、护士培训

1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划，并按 照计划落实。2、2015年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外 出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技 术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室 专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通 过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管 理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。3、9月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现 代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训 合格证。

七、护理人力资源管理存在问题及整改计划

1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。改进：

①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的 护士奖励，提高护士工作积极性。

②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生 活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。

2、手术室无专科护士

由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培 训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。改进：

① 创造条件，拟于2016年外派人员参加手术室专科护士培训。② 加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善 手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业 水平。

公司人力资源管理诊断报告 篇6

人力资源是企业发展的第一要素，提升人力资源管理水平是管理提升的重要环节。根据股份公司管理提升工作的整体要求，我集团公司从人力资源管理的基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面，对标国内外先进企业，深入开展自查工作，找出了本单位在人力资源管理领域的差距和不足，具体报告如下：

一、人力资源管理工作标准化有待提升

1、人力资源管理工作缺乏标准化的业务操作流程和工作说明书，造成具体业务工作不规范、不统一、不标准，进而对整个体系管理工作的效率和效果产生影响。

2、工作中忙于应付大量日常琐碎业务，对人力资源核心管理工作的持续改善和效果提升缺乏研究和投入，对本系统管理工作的考核评价体系没有建立。

3、重集团公司层面的管理，缺乏对三级公司人力资源管理系统的有效督导，各公司人力资管理工作质量不均衡，致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。

二、选人用人机制亟待创新

1、管理制度有待规范与完善。集团公司先后出台了《领导人员管理办法》和《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法，但对办法的可操作性研究不够，干部管理各项制度之间的配套衔接不紧密、不顺畅，科学的管理体系未有效形成。

2、竞争性选拔尚未真正全面实施。集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部和三级公司副处级领导人员，领导人员竞争性选拔工作未全面展开，选拔方式还比较单一，工作力度远远不够。

3、选人用人满意度仍有待提高。现有的领导人员选拔、考核制度存在一定局限性，考核方式单一，考核深度不够，科学有效的测评工具运用不足，部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况，干部考核工作的有效性受到一定程度的质疑，改进的空间较大。

三、人才队伍建设仍存在缺陷

1、专业技术人员职业发展途径不畅。集团公司成立以来，逐步建立了以技术专家为龙头，主任（副主任）工程师为技术骨干，一般专业技术人员为基础的专业技术人员梯队，但缺乏科学系统的职业生涯规划和管理，专业技术人员和技术专家科学培养的整体规划未真正建立，导致各业务职系不能得到充分激励，专业岗位缺乏吸引力，专业技术人员重“官”现象严重，引起官本位和机关机构臃肿，不利于企业的科技创新和持续发展。

2、新入职人员职业发展规划不够。对大中专毕业生的培养缺乏系统规划，且与现场实际脱节，导致部分大学生对自身发展感到迷茫，无法尽快实现个人与岗位的融合，无法有效实现个人

发展与公司目标的一致，造成大学生流失逐步严重。

3、高端人才培养使用不力。对高端人才的培养使用缺乏成熟的经验和办法，高端和关键性专业人才匮乏，人才队伍总量不足、素质不高，专业技术人员流失问题逐步加重。领导人员及两级机关管理人员岗位适应性研究和实践不够，制度性措施缺失。

四、绩效考核体系有待改进

1、缺乏行之有效的考核方法。集团公司及各子、分公司先后出台了各项考核办法，对各级管理人员及各层级员工进行绩效考核，但仍存在考核方式单一，各类人员考核方法趋同，差异化不足，针对性不强，以及指标结构不合理，量化指标缺乏，主观性较强，且考核全方位覆盖率不足等问题，导致考核结果缺乏有效的激励和约束。

2、考核结果运用不足。绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训等未能完全、紧密挂钩，考核结果的运用不充分，还缺乏系统和有效的衔接，且考核结果缺乏及时有效的反馈，不利于员工进一步提高和改进。

五、薪酬激励约束机制需进一步完善

1、薪酬分级分类、统筹规划、有效激励的整体管理体系尚未完全建立，尤其是对专家型人才、关键岗位人员、稀缺岗位人员、海外人员等骨干人员或特殊领域人员的配套激励机制未真正建立，同时，各三级公司的薪酬分配细则作为全局整体薪酬体系的重要组成部分亟待规范和完善。

2、各类员工的薪酬水平与工作绩效的挂钩机制未充分建立，绩效薪金相对固化，薪酬的基础性激励作用不能有效发挥，以效益为导向的管理思想不能得到充分体现。

3、企业负责人、项目负责人薪酬的激励约束机制还需进一步完善，激励方式比较单一，约束机制未真正构建，同时企业负责人职务消费管理制度亟待建立。

4、现代化的薪酬调查、薪酬分析、薪酬测评工具和方法在企业的薪酬管理中未得到充分运用，关键岗位薪酬水平与市场未完全接轨，薪酬对外的竞争性和对内的公平性都需进一步强化。

六、协作队伍管理亟待规范

1、劳务资源明显不足。与企业长期合作、综合实力较强、信誉良好、证照齐全的骨干协作队伍数量有限，劳务基地建立、劳务资源培育工作迫在眉睫。

2、管理体系有待完善。协作队伍管理制度、管理流程需进一步规范、落实亟待强化，尤其是对协作队伍管理的过程监控及激励约束机制尚未真正建立实施，协作队伍评价体系建设还需进一步完善和强化。同时，集团公司相关部门在协作队伍管理的准入、选择、管理使用、考核评价各环节的协调配合、无缝对接还需努力。

3、管理模式有待创新。协作队伍有效融入企业劳动组织的方式需进一步探索，与架子队管理模式有机结合的途径有待进一步优化。

七、员工培训的有效性需进一步提升

1、培训资源严重不足。一方面以本企业专家为基础、外部专业讲师、优秀教授为主体、业务系统骨干为辅助的师资队伍尚未系统建立，高素质的本企业讲师及长期合作的外部优秀讲师缺乏；另一方面员工培训投入不足，教育经费使用普遍谨慎，比例偏低且效率不高。

2、培训体系有待完善。培训需求调查、培训计划制订及培训项目管理的制度化、规范化有待加强，现场培训、专项培训的标准化、流程化有待提高。

3、培训效果评估形式单一。对科学有效的评估工具运用不足，评估内容不全面，评估方式简单，缺乏对培训效果的跟踪评估，评估的针对性和有效性不足。

4、培训方式有待扩展。培训以传统的“课堂教育”及“老师讲、学员听、考试测”为主，培训方法和技术相对落后，一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

5、培训管理亟待强化。集团公司对各公司教育培训工作要求多，检查指导少，对各公司培训计划、培训内容、培训形式、教材教案、培训效果动态掌握不够，各单位培训质量参差不齐。

八、社会保险待遇落实有待进一步规范

1、随着国家社会保障制度的不断深化，各省、市的社会保险政策在不断的更新完善。对国家、省的养老、医疗、失业、工伤、生育保险最新政策和员工及离退休人员合法权益落实情况掌

握仍有欠缺。受历史遗留问题影响，一些员工的补充养老待遇、住房公积金及其他社保待遇不能按时足额发放，各单位间受经济效益不同的影响，待遇标准不尽统一。

2、部分单位在应支款项支付环节把关不严，管理不规范。尤其是离退休人员待遇政策宣传有死角，医药费、丧葬费报销标准公开透明不够，实际报销额度复核、互控制度不严，容易发生侵害离退休人员个人权益的问题。

3、集团公司及各子、分公司医疗保险、工伤保险向地方过渡进程较慢，在一定程度上对员工权益造成了损害，影响了企业和谐和队伍稳定。

人力资源管理工作报告 篇7

关键词：国土资源,体制改革,机制

党的十八届三中全会决定指出, “当前, 我国发展进入新阶段, 改革进入攻坚期和深水区”“必须切实转变政府职能, 深化行政体制改革, 创新行政管理方式, 增强政府公信力和执行力, 建设法治政府和服务型政府”。国土资源工作支撑各行各业, 影响千秋万代, 是国民经济的基础和排头兵, 全面深化改革要求着力分析当前国土资源管理工作中存在的深层次体制机制问题, 努力冲破思想观念的束缚和利益固化的藩篱。

一、存在问题

当前国土资源管理体制机制中存在问题主要包括以下几个方面:

1. 国土资源管理体制改革不到位

进一步规范省级国土资源主管部门领导班子协管工作的问题:

一是在制度层面。尽管中央文件明确了主管方与协管方的职责任务, 但是在日常的协管工作中, 主管方的职责任务似乎体现得更加充分, 在具体操作上有整套科学规范的模式;而协管工作的运行, 没有固定的模式可以参考, 只能靠各协管单位根据实际情况自己把握, 这也是双重管理中存在的共性问题。

二是在操作层面, 省厅干部的任免配备, 主要集中在文来函往的层面, 部对省厅领导干部熟悉和了解有限, 对现有领导班子分析不够, 以至于对省厅领导班子建设性的建议不多。此外, 没有建立省厅后备干部动态管理体系, 使推荐优秀干部的底气不足。还存在国土部门与其他部门职能交叉, 省以下干部人事不垂直问题。

2. 权力监督机制存在缺陷

由于特殊国情和发展的阶段性特征在国土资源领域的集中反映, 国土资源工作当前矛盾突出, 面临“保障发展、保护资源”的双重压力和两难局面。面对新形势、新任务、新要求, 各级领导班子和领导干部的素质和能力还需要进一步提高, 工作和思想作风还需要进一步改进, 工作的主动性、紧迫性、敏锐性、创新性和实效性还需要进一步增强, 个别干部暴露出的不廉洁问题需要引起高度重视, 加强领导班子建设显得尤为重要和紧迫。

3. 基层国土资源管理力量薄弱问题

基层国土资源所的设备、人员编制不健全, 如河南省商洛市区国土所等一些单位全部租房办公。

4. 其他问题

包括矿业权市场监管建设有待完善;市场配置资源的基础性作用亟待加强;国土资源部直属事业单位体系缺少统一协调和统筹。

二、原因分析

1. 国土资源管理体制实行省级以下垂直管理的改革基本完成, 编制问题也明确到位, 但是一些关系没有完全理顺

县级以上国土资源管理部门仅限于领导班子成员上划, 而机构、编制、人员、经费等还在地方政府, 导致国土部门绝大部分职能仍受到地方限制, 用地审批、违法用地处理等许多问题不能自主, 缺乏行之有效的监管手段。国土资源管理的职能, 在政府与部门之间没有区分清晰, 出现了地方党委政府管不着或不想管, 上级部门想管离得远的局面。同时, 一些地方政府领导在“政绩观”认识上存在偏差, 只考虑当前利益, 片面追求经济的快速增长, 过多干预国土资源管理, 政令畅通与法令畅通存在一定的矛盾。

2. 由于体制、机制等诸多因素的影响, 对权力运作、特别是各级主要领导干部的权力运作缺乏十分有效的监督, 突出存在着不愿监督、不敢监督、不去监督、无法监督的问题

(1) 监督体制不科学。表现为上级监督鞭长莫及、力不从心, 同级监督流于形式、软弱无力, 下级监督顾虑重重、名存实亡, 群众监督形同虚设、收效甚微。

(2) 监督机制不健全。虽然制定了各种监督制度, 但由于缺乏与之配套的运行机制, 使监督程序成了摆设, 人为操纵痕迹明显, 特别是在用人、用钱等敏感问题上尤为明显。

(3) 党支部堡垒作用发挥不明显。各级党支部特别是基层局机关党支部的作用发挥不够, 仅限于读报纸、学文件和发展党员、组织活动等具体工作, 在发挥把好用人第一关、集中反映群众意见呼声、充分调动群众积极性等方面的作用和党的要求差距甚大。

(4) 群众监督难发挥作用。群众路线是我党开展各项工作的传统优势, 但当前在国土资源领域, 特别是在监督工作上的作用发挥还不是很突出。

3. 在责权不匹配情况下, 现行管理体制中国土部门与其他部门职权交叉

例如, 土地不动产由多个部门分散登记, 省以下国土资源垂直管理体制中干部人事不垂直等问题, 容易导致工作不顺、运行不畅;同时, 在利益驱动下, 地方政府、市场主体、企业法人包括自然人、农民、市民, 都有违法违规占地开矿情况发生。此外, 现行国土资源管理体制造成各级国土资源管理部门在行政执法中缺乏有效的强制措施, 与当地政府、公检法部门协调难等问题时有发生。比如, 在处理国土资源部门报送的拆迁补偿、非法采矿等案件时, 曾出现“检察部门不受理、法院不宣判”的现象。

4. 进行约谈问责的效果已经显现

各地普遍反映, 问责使各级国土资源管理部门压力骤增:一是占用精力多。不少市县国土局长处理卫片执法问责相关工作的精力占全部工作精力的60%左右;二是被处分的多。一些省份项目承担单位办理用地手续迟缓, 执法周期加快, 国土局长常被问责;三是愿意创新的少。一些地方探索出的可行做法, 在局部地区经受了实践的检验, 但“步子迈得稍大点就怕被问责”, 影响了创新积极性。

5. 国家、省、市县地质灾害行政管理人员呈倒三角形, 基层地质灾害工作人员严重不足, 大部分市没有设立地质灾害监测和应急机构

西部一些省份国土面积大、矿产资源丰富, 国土资源管理任务十分繁重, 但因编制不足等原因, 各级国土资源管理部门都存在人员严重不足的问题, 致使人人都是“消防队员”, 哪里有事就顶上去应付一阵。例如, 西藏73个县 (区、市) , 直到2010年才设立独立的国土资源管理机构, 平均每个县 (区、市) 只有3~5人, 且基本不具备土地、矿产、环境等相关专业背景, 工作开展主要靠上级机关援助。

6. 国土资源管理面临保障发展和保护资源两难局面, 承受双重压力

原因主要有:一是一些地方发展理念不科学;二是我国的资源禀赋不好;三是特殊的发展阶段, 还处在社会主义的初级阶段, 发展任务很重、压力很大;四是长期形成的结构性矛盾和粗放型增长方式的影响;五是与国土资源管理工作跟不上、改革跟不上有直接关系。

7. 部属事业单位的体系是在1998年政府机构改革后, 在原有事业单位的基础上形成的, 此后虽然几经调整, 但基本构架未改变

经过十多年的发展, 国土资源部的行政管理职能不断调整、完善和加强, 国土资源事业也得到了较大发展。但事业单位职能定位基本没有变化, 这使得部属事业单位的职能配置在一定程度上出现了滞后现象, 难以适应国土资源管理改革和事业发展的需要, 存在职能缺位问题。有的事业单位职能在不断强化, 有的职能又在逐步削弱, 体现在人员编制上则是忙闲不均。有的单位任务繁重, 人手不足, 编制紧缺;而有的单位又显得人浮于事, 编制富余。

8. 其他原因

土地资源的产权管理与宏观监管问题;中央与地方的集权与分权;GDP关系着土地利用的效率;分税制对土地资源管理的影响。

三、对策建议

全面深化国土资源管理体制机制改革, 必须准确把握全面深化改革的总目标, 加快完善国土资源管理制度和提升国土资源管理能力。切实做到“尽职尽责保护国土资源, 节约集约利用国土资源, 尽心尽力维护群众权益”。

1. 大力推进国土资源管理体制的改革

一是将改革完善资源管理体制作为国家行政管理体制改革的重要内容, 按照既符合当前资源管理实际情况, 又反映未来资源管理体制改革趋势和发展方向的精神, 坚定不移地推进国土资源管理大部门制改革, 构建集中、统一、高效的国土资源管理体制;二是稳步推进农村土地管理制度改革, 加强农村集体土地流转, 加强征地制度改革和农村宅基地管理, 建立和完善耕地保护激励机制, 充分调动乡镇、村办和户保护耕地的积极性;三是继续推进矿产资源管理改革, 以矿业权实地核查、矿产资源利用调查和进一步推进矿产资源整合为契机, 以强化矿产资源开发利用年度检查、行政合同管理为抓手, 不断完善矿产资源管理制度, 确保资源的合理、有序、有偿、高效开发。通过国土资源管理体制的顶层设计与改革, 促进国土资源管理的一体化、民主化;推动国土资源属地化管理, 减少国土资源行政审批层级。

2. 建立健全国土资源市场化配置机制

第一, 坚持市场化改革方向, 扩大资源有偿使用范围, 加大以竞争方式有偿出让的比重, 坚持和完善“招拍挂”土地出让制度;推进产权制度改革, 加快建设城乡统一的土地市场, 建立健全统一、竞争、开放、有序的矿业权市场;完善资源价格、收益分配和补偿机制, 更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用。第二, 改进和完善国土资源市场配置机制。重点推进土地、矿产、水资源的税、费机制以及价格形成机制改革。建立真正反映国土资源稀缺程度和供求关系的国土资源价值体系。第三, 深入推进国土资源市场化配置进程。减少政府配置资源的范围。完善财税和资源税政策。第四, 积极推进以土地为基础的不动产统一登记制度及宗地统一编码建设。第五, 加快建设城乡统一的建设用地市场。第六, 强化矿业权市场制度建设。第七, 加强市场监管和服务体系建设。

3. 构建促进全面深化改革的新机制

根本目的在于统筹保障发展与保护资源, 提高国土资源对经济社会全面协调可持续发展的保障能力;基本思路是通过国土资源管理改革顶层设计总体布局, 建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制;实现路径是坚持解放思想、改革创新, 不断完善体制机制法制;工作要求是振奋精神、改进作风, 不断增强执行力。

4. 夯实国土资源管理基础工作

第一, 以“改善民生, 利益均衡, 统筹城乡, 服务均等”为重点推进资源民生战略。第二, 建立陆海监测, 三维调查, 夯实基础, 支撑保障, 按照更加紧密地与经济和社会发展相结合, 更加主动地为经济和社会发展服务的原则, 促进实现基本服务均等化和经济社会协调发展。第三, 推进国土资源统计制度建设, 加强国土资源综合统计工作。第四, 建立健全宏观调控动态监测监管机制。

5. 加强基层国土资源管理队伍建设

加强基层国土资源管理队伍建设, 保障必要的编制、充实专业人员, 提高人员素质与管理水平、工作规范化。一是积极推进国土资源所规范化建设。借鉴环保部环境监察标准化建设和公安部建设基层派出所的成功经验, 研究出台《国土资源所标准化建设标准》, 根据东中西部地区经济发展水平差异, 就编制、队伍建设、标识、用房、装备等做出明确要求, 为提高基层执法效能创造条件。二是建立完善业务工作规范化体系。国土资源管理工作涉及面广, 管理链长, 对象复杂, 应建立科学化、格式化的工作流程和规范, 以消除对政策理解偏差可能带来的问题, 保证各项工作高效运转、规范运行。

6. 科学配置部属事业单位职能

根据部属事业单位的实际情况, 从国土资源事业科学发展的需求出发, 着力解决两个层面的问题。一是合理布局部属事业单位, 进一步整合资源, 构建布局合理、规模适度、支撑有力的部属事业单位组织结构;二是科学配置部属事业单位的职责任务, 进一步明确部机关与事业单位、事业单位相互之间的责、权、利关系。

7. 强化制度改革创新, 持续推进惩防体系建设

要把制度创新作为一项重要任务, 突出前瞻性和预见性, 把廉政建设和反腐败的要求作为国土资源管理制度建设的重要内容, 通过制度创新强化对权力运行的制约。一是建立和完善各项规章制度, 拓展从源头上防治腐败的工作领域。二是提高制度的执行力, 发挥制度的基础性、根本性作用。三是突出监督重点。从思想作风、工作作风、领导作风和生活作风入手, 强化对党政领导干部特别是主要领导干部的监督。四是改进监督方式, 把网络监督纳入国土资源廉政建设中, 提升监督的整体效能。五是畅通监督渠道, 引入社会评价机制, 使权力运行阳光化与社会监督有机结合, 高度重视人大的权力监督和政协的民主监督, 广泛听取人大代表、政协委员的意见和建议。

8. 建立市 (地) 、县 (市) 地质环境 (地质灾害) 监测机构, 完善地质灾害防灾减灾工作体系

地质环境 (地质灾害) 监测机构负责对地下水、地面沉降、地貌塌陷、矿山地质环境、地质灾害等进行监测。根据本地区的地质环境 (地质灾害) 特点, 有侧重地分配工作任务, 负责进行地质灾害调查、普查、详查和排查等基础工作以及调查成果整理。加大基础工作力度, 在全国开展全面的地质灾害调查, 加快推进重点地区的详查工作。排查工作纳入基础工作, 由专业队伍隔年排查一次。加强国家级和市县级地质灾害防治指挥协调能力建设。

参考文献

[1]中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定.

人力资源管理工作报告 篇8

中国人力资源外包服务市场是一个自由竞争市场，市场集中度较低。十大领先服务商的产业集中度指数（HHI）为165(<500)；行业集中率（CRn指数），前四大服务商的CR4值为23.2%(CR4<30%)，前八大服务商的CR8值为30.5%(CR8<40%)。这两个指数均表明，中国HRO市场市场集中度较低，同时面临着激烈的竞争和巨大的潜在需求。

国有企业服务商继续领跑市场。改革开放初期，中国的人力资源外包市场受政府政策影响更加明显。因此，国有企业服务商在客户质量和政府支持方面占据有利地位。既可从当地政府获得客户源和资金支持，并拥有长期合作历史和广泛的地理覆盖范围优势。近几年，随着市场逐步放开，国有企业开始丧失政策性优势，民营企业逐步在竞争中占据主导地位，竞争能力和增长速度均遥遥领先于国有企业。

同质化竞争是人力资源外包服务行业的一个重大问题。要击败众多竞争者，人力资源外包服务商就必须有创新能力。近几年来，随着中国最专业的人力资源外包服务提供商易才集团等民营HRO企业的崛起，其灵活的服务方式，覆盖全面的服务网络，以及强大的IT支持，将使得诸多老牌国企面临挑战。

同时，随着劳动力短缺问题日益严重，对蓝领和灰领工人的招聘以及招聘流程外包的要求也日益上升。因此，民营服务商以其灵活和进取的企业文化在这个市场中脱颖而出。在IDC报告显示的中国前四大领先服务商中，易才集团作为唯一的民营企业凭借在IT支持、服务交付、市场开发和运营效率等方面的领先优势，综合竞争力排名全行业第一，成为中国当之无愧的人力资源外包行业领导者，民营企业背景和PE投资也使之成为一家活跃的富有有竞争力和可持续发展的企业。结果表明，国有企业服务商虽有政府政策作为支撑，但顶级的民营企业服务商也正在扩大地理覆盖范围并日益增强他们的IT能力，以便为市场机会做好充分准备。

此外，外资或合资公司服务商成为市场上的新生力量。但进入中国市场难免水土不服，在初期受挫之后，他们大多通过收购本地公司或建立合资企业来扩大它们的市场份额，试图将全球性经验与中国市场的特殊性相结合。但是，由于历史较短和政策限制，这些全球性的领先企业在中国却未能同样处于领先地位。

IDC中国服务及电信研究部分析师杨岚钦表示：“中国人力资源外包服务市场将继续拥有广阔的市场前景并快速增长，其在现在及未来几年内都将是最大的业务流程外包细分市场。而且将出现更多‘员工租赁’或‘结果导向的派遣’模式，‘员工租赁’的模式使得人力资源外包服务商将与提供类似服务的 IT 外包、客户服务服务商展开正面竞争。同时，劳务派遣法规即将颁布。该法规将保护派遣员工的权利和权力，并严格控制派遣市场。未来几年，若政府实施严格的监管，市场将会进行洗牌，规模较小和表现欠佳的人力资源外包服务商将被淘汰。”