如何建设销售团队

如何建设销售团队（共10篇）

如何建设销售团队 篇1

健身俱乐部如何有好的业绩，是靠老板、经理，还是部门主管、会籍顾问？或是前台、保洁人员、教练部。其实，每一个工作人员在提升俱乐部业绩时都很重要。可能有人会产生疑问，销售和我没关系。那么老板要做的是凝聚整个团队的力量，关键在于让团队有个共同的企业愿景，让团队里每位成员都能达成共识。

健身俱乐部应该让每位员工都有美好的愿景，让他们共同意识到我们的事业是在减少国家医疗支出，改变人的生活方式。也许会赔钱，但很开心，因为我们最终给他人带来了健康，为社会创造最有意义的财富。事实上，理解这种愿景的俱乐部员工为60%，接受的为40%,而真正按照去做的员工为20%。

鼓励健身

当人们想去健身，却往往会想到累、浪费时间、没有效果、越练越胖等诸多健身负面因素，而健身运动的种种好处却往往被忽视。所以扭转他们对健身负面的情绪，关键就在参与健身并且有一定效果的员工，他们可以用自己的亲身经历来告诉潜在客户。健身运动的好处可以使我们的身体更健康、身材更好的同时，还可以交到很多朋友，好身体会让我们在工作上更有效率。如果员工没有经历过健身运动，那他在开发潜在客户时，只会给客户讲一些表面层次或是跟健身效果没有关系的内容。即使是最后成功把潜在客户变为会员，会员也会因为健身负面因素慢慢在俱乐部里流失。这也就是会员在开始健身非常有激情，但到后来慢慢不来的主要原因。

树立目标

张瑞敏的个人愿景是让海尔的旗帜在世界各地高高飘扬；比尔盖茨个人愿景是让世界上每一张书桌都摆有一架计算机；迪士尼愿景是带给千百万人快乐。我们可以把这些愿景比作是一个企业团队的蓝图，团队的使命就是共同完成，迈向远景的行动指南。

健身俱乐部的目标是让会员通过我们的服务、课程、器材，达到锻炼身体的效果。目标和愿景是两回事。愿景是很远的，长久的。目标是细化的，经久不变的核心价值观。

例如，三流会所卖产品（设施、器材、场地）；二流会所卖服务（礼貌、享受）；一流会所卖标准（平等、一视同仁)；超一流会所卖文化(时尚、优越、领先)。这就是不同级别的会所核心价值观也是不同的。

那么健身俱乐部应该树立团队的目标，个人目标，要在规定时间内完成。SogiSo认为销售是一个数字游戏。如果每月想赚取5000块钱佣金，每一个销售可以得到200块佣金，每三个面谈就能得到一个回馈电话，75个面谈就能完成这个目标。面谈=WI（walk in走进来）+DI(drag in 抓进来)+AS（appoint show约会出现）+MGM（会员承诺会带朋友过来）+Ref（会员的亲友过来）。

虽然客户今天没办卡，但是他很开心，他愿意介绍他的老板、伙伴、朋友、同事给我们。如何去找到面谈的机会。我们一般都会打电话，可以留下客户的同学、朋友的电话，那么10个电话接触中要定下3个面谈，如果一个月要有250个电话接触。如何每天产生3个面谈机会。没有面谈机会就出去创造机会。一定要创造3个面谈机会，这样一个月才能完成25个会籍，这个月的目标是买一个iphone 4。这是你这个月努力的结果。年底的目标是买一个劳力士的手表，还有7个月的时间，要赚6万块钱。五年后的目标是一辆保时捷。十年后的目标是一套洋房。就这样每天重复做简单的事，把简单的事做好。

成功团队

成功团队特性：热切渴望、绝对信心、有效行动、钢铁意志。参与销售过程，5%员工应该填表，10%的员工介绍健身设施，80%员工介绍来锻炼的好处。重要的是员工应该通过健身的效果、好处对客户进行介绍，而不是单纯的介绍健身的设施，器材这些表面的东西。

成功团队信念：愿景、承诺去主宰员工的心态，而不是靠感觉去评估和判断。领导要以身作则，从自己做起，给员工树立榜样。每一成员承诺于共同的理想及目标，一切必须言出必行，言行一致。只要时间没到，我们都会100%创作。

成功团队原则：基于理想宣告一个团队，以目标、行动、结果验证这个团队；团队赢、个人赢；意向占100% 行动。只有有了意向，才会有行动。承诺加行动引发支持，授权加信任等于支持，员工要有共识，说服他们去完成既定的目标，要和他们做足沟通工作。授权等于为结果负责。任何怀疑顾虑，在第一时间与第一人处理。

每个人都要形成懂得鼓励团队的习惯。每天开展工作前的准备，跟你的队员谈话内容：

1.“你今天会有行动吗？”

2.“约在几点钟？对方是谁？有准备过吗？”

3.“你预计要用多久时间来支持这位来宾？”

4.“为什么要选择这个来宾？”

5.“这几位来宾叫什么名字？”

6.“你跟他、她什么关系？”

7.“现在你有什么体验？”（如果队员很害怕或很紧张，先嘉许他、她的勇气与冒险，然后让他、她练习一下他要跟对方怎么谈）

8.“你在来宾身上看到的，或来宾跟你说过要的是什么？”

9.“锻炼效果对来宾来说有什么价值？你会怎么引发她呢？”

10.“当你自身取得瑜伽锻炼效果时有何体验？”

11.“试想想当你站在已经取得效果的会员面前你会有何体验？”

12.“当你自己锻炼瑜伽时有何体验？”

13.“不管结果如何，你引发了来宾的什么价值？”

14.“为了要做到刚才要创造的结果，你的心态要是如何？”

如何建设销售团队 篇2

关键词：企业团队,问题,对策

销售团队的优秀与否直接影响到企业产品的销售, 对企业的形象、经济效益、知名度、品牌等等都具有重要的影响, 直接关系着企业的生存。因此一个企业如何管理自己的销售团队对企业的存亡具有重要的意义。本文将围绕这方面的问题进行探讨, 探索出一条打造优秀销售团队的路径。

一、企业销售队伍存在的常见问题

1. 销售人员经过一段时间后会出现懒散的现象

这样的现象出现在销售人员进入成熟期之后, 一般来说, 销售人员会经历这三个阶段:生存期、成长期、成熟期。成熟期对销售人员来说是一个最重要的阶段, 经历了前两个时期的销售人员已经能称得上是一名合格的销售人员了, 已经能够独当一面, 能够为企业的销售业绩贡献出自己的一份力量。但是在这个阶段销售人员会进入一个倦怠期, 对工作失去了之前的热情, 办事拖拖拉拉, 业绩明显下降, 这不仅给企业带来萎靡不振之风, 造成对其他团员的不良影响, 还严重影响了企业的销售业绩, 阻碍了企业的发展。

2. 销售缺乏某些特定的技巧

这体现在客户仅仅想要了解产品的时候, 销售人员出于急于想让客户买自己产品的心态, 迫不及待地将自己产品的价格和全部资料告诉了客户, 造成了客户的流失。其实销售人员在客户了解信息的时候, 可以采用循序渐进的手法, 在满足他了解信息需求的过程中, 一步步把产品的优势渗透进去, 把握客户的心理, 抓住商机, 将产品成功销售出去, 不能急于求成, 否则会使客户产生排斥的心理。这种现象不仅出现在刚加入销售团队的人身上, 在一些资格老的销售人员身上也时有发生, 虽然这些老牌的销售人员的销售业绩不错, 但是他们因为缺乏一定的技巧, 无形中造成了很大隐性损失。

3. 部门销售人员在遇到棘手的问题时会选择逃避

体现在某些销售人员不能完成领导交代的任务, 遇到问题就退缩, 这对销售人员和为企业来说是极其不利的。有这么一句话令我印象深刻“选择了销售, 就意味着选择了拒绝”, 销售是一份非常锻炼人的工作, 销售人员要时刻做好被拒绝的心理准备, 面对销售上的困难, 保持一颗平常心, 迎难而上, 努力在销售过程中锻炼自己, 做一名出色的销售人员, 这对于自己以后的人生来说也是一笔宝贵的财富。

二、管理销售团队的措施

1. 对销售人员采取激励为主的管理方式

销售是以销售人员为主体的行为, 因此企业要特别注重对员工的方式, 企业除了让员工享受到该有的待遇外, 还要为其发展创造提供有利的环境和条件, 让员工以企业为家, 全心全意地投入到企业的建设与发展中去。这体现在两个方面:首先, 企业要为员工的发展创造条件, 给他们提供一个尽情施展个人才能的平台, 为他们的职业生涯奠定坚实的基础;其次, 企业要为员工提供一个积极向上的工作环境和氛围, 同时企业的领导也要保持一颗乐观的心和端正的工作态度, 销售人员在无形中会受到感染, 自信满满, 工作热情也会迅速提高, 销售成绩自然而然就会上升, 反之, 领导对员工不能完成销售业绩常常采取抱怨的态度, 势必打击员工的积极性, 负面情绪弥漫于整个销售团队。因此, 好的环境和氛围带给销售人员的影响远远不是技巧能够比得上的。

2. 以一定的职业道德束缚销售团队

良好的职业道德是一个企业赖以生存的基础, 是一个企业的灵魂。企业制定的规章制度都要围绕职业道德展开, 它是全体员工应该遵守的行为规范。良好的职业道德对企业树立美好的形象具有重要的意义, 这是企业一笔无形的财富, 也必定会为企业带来巨大的经济效益。第一, 要培养销售人员爱岗敬业的精神。热爱销售工作必然也会遵守职业道德。首先要让销售人员了解销售这份工作的意义, 让他们学会在销售过程中体会到工作的乐趣, 从而让他们爱上自己的职业;还可以实施奖励制度, 对表现出色的员工进行奖励, 让员工发自内心地认同自己的职业, 有利于爱岗敬业精神的培养;在面对企业中存在的有失道德的行为, 企业要严肃对待, 严厉打击制止, 对其不良行为彻底整改, 培养出一个积极向上, 勇于面对困难和挑战, 具有良好职业道德的销售团队。第二, 将良好职业道德落实到团队的每个人身上。一个出色的销售团队不容许任何一个不遵守道德规范的员工存在, 因此我们要培养每一个成员的道德理念, 增强他们的社会责任感以及服务意识, 提高客户的满意程度和企业的知名度。

3. 增加团队对市场的了解以及对市场的掌控能力

产品销售的渠道主要是市场, 因此提高销售业绩的一个途径就是加强对市场的了解, 并且能够熟练地掌握市场动态。首先要全面的收集信息, 包括市场信息、竞争对手的情况, 知己知彼方能百战百胜, 企业可以组织专门的信息人员, 可以通过各种方式搜集市场 (把握市场的动态情况并抓住其发趋势) 以及竞争对手的信息 (包括生产方式、产量、销售额、库存、产品价格、销售方案等) , 并加以整理分析, 从中研究出最佳的产品销售方案。市场的变化是起伏不定的, 但是不是毫无规律可循的, 因此销售人员和信息人员要时刻提高自己对市场的敏感度和警觉度, 能随时把握, 根据其制定出最新的营销策略。一个好的营销方案的价格也应该不是一成不变的, 而是灵活多变的, 升降有序, 还可以采取一系列的优惠政策, 促进消费者的购买欲望, 也保证了产品销售的畅通性。另外企业最核心的还是要留住大客户, 这就需要在产品销售后对客户进行回访, 根据客户的意见来调整产品策略, 稳定大客户, 保证企业的销售量和经济效益。

参考文献

[1]柯健.如何打破卓越销售团队管理的“罩门”[J].中外企业文化, 2009 (01)

[2]黄河.用价值观打造有战斗力的销售团队[J].现代企业文化, 2010 (05)

企业重组如何整合销售团队 篇3

“某企业原来销售团队存在的问题太多、合并企业间企业文化不融合、员工具有排异心理，不服从领导管理等劣根性太强”……合并肩的企业面对在销售团队整合过程中出现的各种问题，管理者总会把这些问题归结于此。销售团队作为企业员工最活跃的一部分，员工在企业重组前，由于前途未卜而人心涣散；在重组中，由于害怕被裁减而提心吊胆；在重组后，由于自己的“铁饭碗”已经高枕无忧、自己的某些目的没有达到，便位帮结派、肆无忌惮。但是如果把这些问题当作团队整合的主要问题，那么销售团队的整合就走人了不可自拔的误区。

重组后的企业，无论是在董事会还是在车间，甚至在洗手间总能听到这样的抱怨：“你们公司怎么怎么样……”新来的人往往容易发现公司的问题，因为旁观者清。关键是你是用嘲笑，牢骚，愤然、指责的方式，还足以主人的心态来了解并积极地去改正缺点和弥补漏洞。

显然，以第三者身份自居的抱怨不仅于事天补，而且充分证明虽然企业间完成了法律程序的合并，但是大家的心并没有合在一起。

利益比文化更重要

面对企业合并后山现的种种矛盾，企业领导总喜欢把问题的根源归结为原来各企业间文化的不融合，打在整合期把大量的精力投放到个业文化的整合中来。事实果真如此吗?

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

自此看来，相同背景、相同地域、相同类型的企业文化大体相当，不同的可能就是不同企业的领导风格和具体的管理制度。所以在同类企业整合过程中，过分强调企业文化的整合实属不必。

员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。既然各方愿意重组，那么肯定对各方企业的未来发展都有好处。企业就要把重组后的各种好处传达给员工，让他们树立对美好未来的坚实信念。还有重要的一点就是企业在团队整合过程中，要以利益为导向，消除大家的顾虑，迅速调动员工的积极性。集团首先要承认销售团队所有成员的角色、权利、利益及其对集团的潜在贡献；其次通过承认塑造集团公司不同利益相关者的利益，通过把这些利益连接在一起的动议，收变态度、理解和一般参与，在利益相关者由营造一种新的关系；最后充分肯定员工在集团发展中所扮演的重要角色，给员工以价值认同(提供物质奖励和精神鼓励以及晋升的机会等)，从而促进员工精诚合作。完善自我、发挥主动、为客户提供良好服务，实现企业价值观与员工自觉行动的统一。

向秦始皇学习整合

秦始皇作为中国历史上的第一竹皇帝，他统 全国度量衡，文字，货币、法律的意义远大干对地理位置上的版图统一。在企业的重组合并过程中，法人、实体、名称的合并仅仅是个开端。要使合并后的新集团真正实现统一，就必须在原来公司的基础上建立完善、统一的规章制度。

完善的制度是优秀营销团队的“行动力”。优秀、高效营销“尖兵”的打造，离不开相对完善的规章制度。企业重组后，必须结合新公司现状和操作实际，在沿袭原有各公司营销管理制度、保证传承性的基础上，起草制定和完善了一系列的行之有效的营销“法规”。

首先，要迅速拟订《公司营销人员管理手册》。该手册要从公司的战略规划、经营理念、企业价值观，到营销人员的聘用、考核、职业生涯设计、福利以及包括精神风貌、服饰仪容、举止谈吐、出勤规定、请休假规定、市场操行规定、保密制度，会议制度等等日常行为规范进行一系列的具体要求，使管理工作从抽象到具体、从形式到内容有一个具体的参照标准。这样不仅可以迅速弘扬公司对员工的人文关怀，而且约束了个别营销人员诸如传播负面消息、消极怠工、纪律散漫等等不自律行为，创造了团队俨然有序的内部氛围。

其次，在《管理手册》的基础上，制定《公司营销人员量化考核规定》、《公司营销人员绩效管理制度》等一系列营销“法典”。从销售的层面对营销人员的呈化考核、过程管理等进行明确的规范，保障销售团队在工作中有“法”可依。

要使企业实现“人治”到“法制”的转变，除了要有法可依之外还远远不够。还必须通过培训、学习等普法活动对新制度进行宣传，让大家知道新“法”的内容，对企业、自己的好处。另外想要使这些制度收到实效就必须做别“执法必严、违法必究、法律面前人人平等”。这样才能体现“法”的尊严，实现“法”的价值。通过统一的制度统一员工的思想和行为规范。

排异不是人的错

轻则互不配合，各自为政；重则拉帮结派，打架斗殴。企业重组后，在新销售团队的磨合过程中，每当出现这种现象时，团队领导不是大骂员工“素质低下、脑子进水”，就是恨不得把所有这些没有大局意识的人除之而后快。其实大叫不必，因为这些现象的发生不仅和员工的“素质、意识”没有关系，而且足所有团队重新整合后的必然现象。作为团队的领导，工作的关键是如何把这种排开反应给团队带来的负面影响降到最低。

新销售团队由合并前各企业的销售团队组成，虽然所有的人都合并到了一起，但是大家对具他公司销售团队的工作风格不了解。对其他公司的销售人员不熟悉，所以自然而然地就产生了排异心理。这种排斥反应和动物机体对外来器官的排异反应(器官移植后，机体将针对移植物动员体内免疫系统产生攻击)一样，属于潜在的必然反应，每个人都有，只不过根据每个人的个性以及外在的环境表现山来的结果不同。针对排异反应，团队主管要做那些工作呢?

首先、团队主管住整合团队前就要有应对出现排异反心的心理准备。只有这样，当排异反应的具体事件发生后，才能以平常的心态去接受、处理，其次，在排异反应事件发小后要用正确的处理方式。当团队内因为“排异反应”而发生冲突时，一味地斥责各方只会使排异反应造成的恶果加剧。如果主管领导抱着珲解的心态对事件的前闲后果循循诱导、加以分析，那么当大家明白排异对各方都没有好处时，就会化干戈为玉帛，彻底解决各方间的矛盾。最后，也是最关键的一顶工作就是通过非工作形式进行团队重组，加深各团队间的熟悉、厂解、融合。如组织拓展训练、团队合作比较强的

体育运动(篮球赛、足球赛)等。在这些活动中，一定要打乱销售人员间的自然组合。把原各个公司的销售人员交叉纠合成为新的团队，这样才能达到消除排异反应的目的。

所以、在单位里面，新悄很容易受到下属、平级同事的排斥、抵触电是正常的事情了。经历新官上任的“排异期”，我们不必怨天尤人，责怪同事不配合；更无须自怨自艾，怀疑自己真的能力不及。解决问题，摆脱困境才是必山之路。

做领袖式的领导

管理者有两种职能角色：牧羊犬式的领导；领头羊式的领袖。

一般而言。做领导，简单，你的权力主要来自职位之便；做领袖，较为复杂，你的力量源自人性的魅儿和号召力。领导只懂支配众人，让别人感到渺小；领袖管珲众人，促动别人自觉甘心卖力。

“牧羊犬”发挥它的领导作用，主要靠的足规章制度和于中的权力；“领头羊”发挥它的领导作用主要是靠道德信任和信用。在销售团队整合初期，无论你是大家选举的还是公司任命的领导，在执行管理职能的过程中，除了原则性问题，都要尽可能地扮演领头羊的角色，在团队中快速建立自己的人格魅力和感召力。

当然了，在来自“五湖四海”的销售团队中树立自己的感召力并非易事。虽然“夸大自己，贬低别人”的特性每个人都有，但是在销售人员身上表现得尤为突山。要想让这群总是会把“别人”的能力看得微不足道的人服你，你就必须在生活中对他们表现出更多的关爱，在工作中付出更多的努力，并做出让他们信服的业绩。通过这样的努山，一旦在团队整合期树立了“领头羊”的地位，在以后的管理工作中将会做得顺风顺雨。

企业重组最根本、最关键的问题是如何把各个企业的优势发挥出来。通过发挥共同优势、克服缺点、减少内耗以提高机制效牛、保证各方的利益在整合后得到最大的提升。营销团队的有效整合对合并重组后的企业能否有效运营全关重要。在销售团队的整合过程中，只有心态正确、方法正确，才能少走弯路，尽快打造一支能征善战的新团队，使经过企业组织结构调整后形成的新资源，成为企业在市场中形成新的竞争力，从而获取未来竞争的新优势。

(作者系河南中烟工业公司营销部经理)

如何建设销售团队 篇4

(一)准确认识团队的内涵

在建设高绩效销售团队前，我们先对团队的概念有个认识。下面有三个类型的人群：

(1)、公交车里面上下的人群;

(2)、一群组织去看南非世界杯的旅行团;

(3)、一群去执行索马里护航任务，坐在军舰上的中国官兵。

哪个属于团队?

在人群(1)中，公共汽车上的人里面，大家没有一个共同的目的地，我们称之为群体;在人群(2)中，虽然大家有一个共同的目的地，但人群内部没有详细的分工，也没有形成相互的互补，更加没有形成相互的依靠，我们称之为团体;在人群(3)中，大家有一个共同的组织、共同的目的、并且岗位分工明确，相互形成依靠，我们把这类人群称之为团队。因此，我们说团队是由少量的人组成，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。

(二)不同渠道模式需要团队具备的能力

营销的起点和终点是根据客户的需求而定的，因此渠道的不同阶段我们需要销售团队的类型是不同的，

我们先来看一个渠道建设模型。

直线〈表了厂家自己建设渠道，前期投入成本高，但销售成本随着销售额的增加增幅不大;直线⒋表了厂家利用渠道代理制度，前期投入成本少，但销售成本随着销售额的增加增幅很大。A点为渠道选择的平衡点，因此，很多厂家在推出新产品初期，利用了代理商制度，当到达平衡点时采用自建渠道的分公司制(或分公司、代理相并存的模式)。无论采用那种方式，所需要的销售团队具备的能力是不同的，代理商制只需要把产品销售出去，把款收回来，并做好客情关系;分公司制不但需要销售产品、回款、客情维护，同时还需要具备财务管理、物流、人事管理等能力，因此，不同的渠道建设，需要的团队类型及能力是有本质上的区别。建设高绩效的销售团队，首先需要认清不同渠道的销售团队需要具备什么能力。

(三)不同市场阶段需要团队的能力及考核

我们再以客户细分的攻守模型为例子进行进一步的分析：

销售团队建设与销售人员考核激励 篇5

案例分析与讨论：“兵王”转换成管理者的三大任务与六项职责

优秀的销售管理人员应具备的职业素质和能力。

做个让人敬畏的领导--又“敬”又“畏”的“将”“帅”

案例：木桶案例

案例：年纪轻轻的他为啥带得了这支销售铁军？

第二篇：业绩才是硬道理---如何指引团队作战方向与提供武器

思考：． 80后的销售年轻主力军在想什么？

故事：我爸给我钱

利用关键指标设置控制提升业绩；

以专业化营销指引销售方向（STP）

善于整合及包装武器，提高团队作战能力（提炼出高效的销售套路及技巧）案例：帮帮他：---新上任销售经理的苦恼

第三篇：不要让员工跟你讨价还价—— 引导团队认同目标

思考：统领者是引导者——团队管理的思路和模型

故事：客户不在太好了

团队游戏与心得分析：为团队设立切实可行的销售目标和计划

会议制度—业务会议的常见误区——牢骚会、牛皮会、扯皮会、批判会、邀功会、独角戏业务会议的准备/执行注意事项

案例：不是汇报而是找到办法

第四篇：管要管得有理有效----建立销售管理机制即时跟进与支持

思考：销售主管管什么--监控制度不是用来管人的 而是用来吓人的销售流程管理的典型问题

案例分析与讨论：有效评估销售人员的业绩和跟进

案例分析与讨论：管理者应做好的关键工作

销售流程有效控制和管理

RADAR:机会管理的6P

外埠员工管理：身在千里之外 法眼无处不在讨论：编织你的蜘蛛网---实施业务跟进及支持体系的操作及方法

有效沟通——恋爱是谈出来的故事：你见过老虎吗？

第五篇：刺激销售业绩增长--销售绩效考核

思考： 搞清“为什么”发钱――只有创造价值、实现增长才能拿钱

搞清“怎么”拿钱――建立科学的考核、激励方式

案例：业绩计算范本

游戏：寻找规律

练习：制定政策

讨论：当前绩效考评中存在的局限性

à 有效的绩效考评系统的标准

à 如何有效的控制过程与结果

à 三种典型的绩效考评模式

第六篇：销售团队的强心针---激励技巧

创造理想环境——两手都要抓、两手都要硬--软指标：公平、公开、公正 案例：销售状元机制

理想环境之二 奖励是最主要的手段——预先明确化

案例：销售人员的的典型薪酬福利方案

故事：谁出鱼翅钱

理想环境之三 让人们自我督促——竞争表面化

案例：团队刺头方案

理想环境之四----家里最好

案例：销售团队办公室

理想环境之五 使每个人都有好心态——工作快乐化

演练：自我激励

第七篇：销售团队的辅导与教练——成为一个超级教练

思考：发展才是硬道理——成功的团队留得住成功的人

讨论：火眼睛睛识人--悟空、八戒、沙僧、唐僧--你要啥样的人？ 案例：筛选、测试、面试、选择具体操作

范本：职务说明、任职考评

案例：晋升条件----升官就发财

故事：保甲制度---把他们绑在一起

流程化运转——让大家行动起来--建立互助与检查机制

言传身教--示范为主

协同拜访--实地观察

共同分享——复制成功

案例：辅导与教练技巧与角色演练

第八篇：销售活动分析——快速提高销售效率

支持改善改革创新——让更多脑子动起来

故事：大地瓜洗衣机

案例：试试怕什么

流程化运转——互相帮助和检查

故事：海尔砸冰箱之后

案例：销售也可以流水化作业

设定指标以追踪关键销售活动

－分析团队资源配置，将资源投放在高价值事务上

－依据分析结果，即时提供解决对策

－案例研讨：有哪些方法可以提高销售效率

第九篇：现场模拟——解决实际问题

讨论：各个公司销售模式、政策

介绍：客户也需要爱；顾客就是上帝；武装到牙齿

销售团队建设想法 篇6

首先明确建设几支销售团队，其次明确团队间良性竞争机制明确销售团队规模：个人想法初期建设两支销售团队，由两个团队主管直接管理，且两支团队共同服务于公司整体营销策略，举例：

公司高层制定公司未来季度业务目标，包括业务范围（美工，推广，全托），且要求下属主管严格执行公司业务规划，分配业绩目标（月考核，季度考核）将各主管人员业绩纳入升降职考核范围（公司根据季度规划安排合理制定业绩目标）将成都地区初步平均划分出两个区域，两个区域由两主管各自负责，各团队成员主要负责自己范围内的业务，一般情况下不得跨越片区做另片区业务（其他片区邀请洽谈可除外），为了形成良性竞争机制，防止各销售团队出现业务冲突，因此可将公司升降职考核明确到季度考核，半年考核，全年考核。初级销售人员完成一定销售额既可转正，而转正人员在完成季度考核以及半考核后，由团队主管推荐至人力资源部，人力资源部对主管推荐人员进行更为严格的考核（可形成一支专门考核晋升人员的考试官团队），达到考核要求并且通过人力资源部审核的销售人员，可作为公司第一批次候补管理层，由公司高层对现有销售团队业务范围进行重新划分，让优秀的销售人员独自管理一片辖区，组建自己销售团队，并参与到公司管理层升降职考核中。

连续完成或者未完成管理层月考核，季度考核，半年考核，考核的管理人员，由人力资源部进行系统考察，酌情进行升降职，由初级管理人晋升高级管理人（由管理一个辖区扩展到监督，考察其他区域，并且促使其他区域同样完成考核），高级管理人员连续完成公司相关考核，可作为公司外地业务开发，开展的销售总监候补。形成一套完整的销售团队建设链条，激发销售人员销售热情，明确销售人员晋级要求。

我觉得这样更能留得住人才，因为公司对销售人员的未来规划非常明确，而且辖区管理制度会对销售人员更有吸引力，犹如自己做老板一样，又可以为公司源源不断的培养初级，高级，外地业务开发上的专业人才。

销售团队与公司项目之间划分开来，项目人员只负责项目的执行，销售人员只负责客户接洽和客户维护。防止公司专业人员受外部干扰而流失。

如何建设销售团队 篇7

1.1 营销理念的落后导致营销专业人才的流失

随着市场化竞争越来越激烈, 营销的思路决定营销核心竞争力的出路, 市场营销的新型理念已经逐渐被众多的中小企业经营者所接受, 传统的销售理念正在被新的营销理念所代替。但是, 许多中小企业的市场开拓力度不够、信息渠道不宽、对市场营销的认识还比较片面, 在现实的营销发展过程中营销手段落后, 这样自然导致很多专业的营销人才感觉到事倍功半, 得不到公司一个好的系统平台支持, 使得人才流动频繁, 从而使得核心营销人才的缺乏。

1.2 营销创新动力不足导致营销团队整体水平低下

市场经济为中小企业的发展创造了良好的经营环境, 但由于行业市场竞争过度、竞争无序等种种原因, 导致了不少中小企业的经营状况仍然比较困难。中小企业在竞争过程中往往不从创新营销方式上下工夫, 往往通过竞相压价, 挑起价格战等简单的市场竞争手段去抢占市场。这种“壮士割腕, 比赛流血”的营销方式, 是很难打造一个高绩效的专业团队的, 这些中小企业不愿投入人力、物力和财力进行营销创新, 自然导致营销团队的整体水平低下, 缺乏市场竞争力。

1.3 营销团队成员配合意识淡薄导致“1+1<2”

一个高绩效的营销团队本来应该是优势互补, 形成合力“1+1>2”, 可是中小企业团队往往出现相互拆台的现象, 单个看团队成员都还有一定能力, 但是合在一起就什么事情都做不好了。主要原因是利益和责任的问题, 出现问题, 不是想办法解决, 而是相互推诿, 造成的结果就是相互拆台, 述说对方的种种不是, 与自己没有任何干系。归根结底, 是团队缺乏配合意识, 过于分清你我的楚河汉界, 成为敌对双方, 而不是同一条战线的战友。

1.4 制度、政策不规范导致营销团队“无法无天”

中小企业相对比较集权, 很多政策都是一个人说了算, 而一个人说了算的制度又往往跟这个人的思维方式有着很大的关系, 很多制度政策, 还没有来得及执行就变了, 朝令夕改, 营销团队无所适从, 最后是自己说了算了, 营销活动也就“无法无天”。

1.5 不合理的激励措施导致营销团队成员出工不出力

激励是相对的, 主要目的是树立榜样, 营造团队的开拓进取意识, 如果没有合理的激励措施, 让付出的员工没有得到合理的回报, 就会影响营销团队成员的工作积极性。而在团队建设中, 出力不讨好的事情屡有发生, 这些都影响着团队的成长与进步。

2 中小企业营销团队建设提升团队绩效对策分析

2.1 创新营销、文化先行——打造创新型营销团队

一个企业的营销文化直接影响到营销团队的文化, 我们必须建设一个适合营销人才成长, 适合企业发展的创新营销文化, 这样才可以吸引一批优秀的营销人才, 打造创新型营销团队, 是企业可持续发展的关键。通过创新的营销文化建设, 培养与中小企业生存与发展相适应的价值观, 并使之得到全体员工的认同, 进而形成一种向心力与凝聚力, 这样, 员工们才能不断感受到自己工作的意义, 并与企业同呼吸、共命运, 自觉遵守企业的各项规章制度, 开展创造性地工作。对于营销团队的行为规范, 提升中小企业的营销团队营销能力等有着重要的意义。

2.2 自动自发、注重细节——打造智能型营销团队

一个团队的每个成员, 都是一个智能的触须, 然而如何让每个成员都能够自动自发地迅速反应, 关注每个市场动向细节, 这是团队建设里面的一个重要课题。自动自发、注重细节的工作对于很多企业来说都是一种理想, 让营销团队真正做到注重细节、自动自发的工作, 每一个成员都知道自己该做什么, 通过不断的培训, 对他们做的工作不断地强化, 使其能够明白每一天的工作内容。

2.3 资讯共享、完美配合——打造“1+1>2”合力营销团队

团队组合与群体最大的区别就是, 团队组合实现资讯共享, 优势互补。所以, 一个成功的团队, 一定是发挥团队成员中每个人的长处, 相互配合, 达成目标。个人英雄主义的时代已经逐渐结束, 要想成功, 必须依靠团队的力量, 团队的力量来自哪里, 来自相互之间的配合与合作, 发挥你所长。

2.4 过程管理、目标明确——打造高效率营销团队

怎么样才能让团队力量最强大, 首先得有一个共同的奋斗目标, 每个团队成员都应该知道, 每个行为站在团队的角度, 哪些该做, 哪些不该做。在制定团队目标的过程中, 要进行详细的目标分解, 落实到人, 分解后的目标必须要有过程管理。目标分解到每项工作每个人的工作细节, 分解到每个团队成员在目标分解过程中的角色。

2.5 科学管理、形成体系——打造高凝聚力营销团队

建立科学的营销管理体系, 规范的管理制度。其重点是营销人员的分配制度和营销人员的日常管理制度。我们很多中小企业对营销团队的管理机制往往比较单一, 比如单一销售额目标考核体系等, 我们应当改单一考核销售额的目标考核体系为多目标考核体系。通过行政管理制度的建立, 规范营销人员的行为, 通过业务管理制度的建立, 规范业务流程和个人业务行为, 通过行动管理制度的建立, 规范个人的市场行动, 以保证必要的工作时间。

2.6 科学激励、激发潜力——打造高绩效营销团队

打造一个高效的营销团队, 激励都是必须要高度重视的事情。针对企业不同阶段, 行业特点等需要采取切实可行的不同激励方式, 但总的来说, 我们认为激励必须考虑的几个问题是:一是激励的长效性, 而不是像兴奋剂一样, 一阵风过去, 就没有效果了。二是激励的公平性, 不能让激励成为负面作用。三是针对性, 针对不同的团队成员应该根据团队成员的需求, 个人性格特点等进行个性化激励。四是激励的长短效应结合性, 不是所有激励都是一年一次, 或者只是短期的激励行为。五是个人激励与团队激励相结合, 在提高每个团队成员工作积极性同时, 还要考虑到团队整体绩效提升, 这样才可以打造一个真正高绩效的营销团队。

浅谈如何加强企业财务团队建设 篇8

摘 要：作者结合本人在工程管理部门近十年的工作经验和感受，从财务结算、有效学习、提高执行力、流程建设、工作定位、人生规划等几个方面，阐述企业财务团队建设的必要性。

关键词：财务；执行力；财务管理

财务管理工作不仅从工作性质或是从企业制度要求方面，每一项工作都是由财务团队的共同努力来完成的，无数次的财务决算、税收检查、账目审计等财务活动都说明财务团队建设的重要性。

1 加强企业财务团队建设的重要举措

企业财务团队建设函盖学习能力、执行力、创新力、目标定位和流程建设等方面内容。

1.1 财务团队建设的前提是如何保证财务团队成员的有效学习

财务工作是一项十分严谨的工作，更是一项分工明确的流程工作。同时在执行的过程中，必须有完整的制度来保证。进入财务团队的人员，不论是老队员或是新的队员，不断地学习财务知识和了解财务制度，是对每一个从事财务人员的严格要求。一个与时俱进的学习型财务团队才能保证其有可能成为一个具有创造力的优秀团队。尤其把一些年轻的财务管理人员充实到一些涉外工程项目中，把书本中学到的财务知识应用到工程的财务管理业务中。

1.2 提高财务人员执行力是加强财务团队建设的关键

在我们日常的财务管理工作中， 建设一支具有完美执行力的杰出财务团队对提升财务人员凝聚力和激发其创造力是很有必要的，要在日常的财务工作管理过程中，采取行之有效的措施努力培养每个财务人使其具有强烈的责任心和事业心，这样才能保证完善的财务制度和计划不流于形式，从而提高财务人员的执行力。而提高财务人员执行力的关键是构建具有企业财务特色的执行力文化内容，其核心内容是培养财务人员负责敬业的精神和服从诚实的态度。

1.3 明晰的业务流程是加强企业财务团队建设的重要步骤

明晰的业务流程是加强企业财务团队建设的重要步骤。企业财务工作即要求分工明确，又需要团队合作。在制订完善的财务制度后，为了保证财务团队工作的有效性，编制明晰的财务工作流程则是加强企业财务团队建设的重要内容。而明晰的财务工作流程正如一条红线，贯穿整个财务工作的始终。财务团队的每个成员正如这条红线上的每一个点和每个岗位。只有建立了明晰的财务工作流程，每一个财务人员才能各司其责，坚守岗位，这样才能保证在实施财务工作过程中做到事前有计划、事中有监督、偏差有良策，并保证整个财务流程的流畅性和一致性，从而保证整个财务团队的执行力。

1.4 财务团队成员的工作定位是加强财务团队建设的重要保证

企业财务工作即需要团队合作，更需要明确分工。实现财务团队成员明确分工的具体作法就是对团队中每一个成员的工作进行明确的工作定位。

企业财务工作是合作和分工的统一。明确的分工是让每一个财务人员明白所要从事的具体工作，保证其对自己的工作定位、工作责任和工作目标了如指掌。因为财务团队岗位分为财务经理、主办会计、结算会计、出纳等岗位。没有分工就没有合作。如果没有明确的工作定位和具体的分工目标，一个财务人员可以从事两个或多个岗位，今天是税务报批，明天是资产成本预估，后天是又从事保险业务。最后可能导致整个财务工作陷入一片混乱。而建立财务团队成员明确的工作分工和工作定位也是财务制度的硬性要求，因为整个财务工作流程上一些工作岗位就有一些特殊的要求，如职务不相容原则，内部控制等等，这就要求我们在执行财务工作时要对财务团队进行合理的分工和明确的工作定位。

明确的分工和定位，是为更好地保证整个财务团队的合作。培养财务人员之间的合作意向和营造良好的合作工作氛围才能确保企业财务团队工作的协作性和针对性。

1.5 财务人员的人生规划是加强企业财务团队建设的重要动力

目前，企业都对企业员工进行人生规划和人生设计，尤其对新毕业的大学生进行人生规划，让他们人生有规划，工作有动力。财务人员的人生规划就是在他们工作的过程中，逐步培养他们的工作责任感、工作热情、工作渴望和干劲。让他们明白自己从事和做好本职工作，不仅是为公司做工作，更重要是为自己做工作，为自己的人生添彩。

在加强企业财务团队建设过程中，企业要采取有效措施努力营造“鼓励创新，敢于尝试、风险共担，快乐工作，勿忘原则”的人文环境，让从事财务工作的人员觉得自己是最优秀的，是企业发展最需要的，尽量让他们快乐地工作，激情地创造和创新。同时，企业要根据内部的财务制度，灵活多变地运用 “重奖励，轻罚款”、“重平等，轻等级”、“重团结，轻形式”的财务激励管理机制。在福利待遇、晋升提干、职称评定、评先褒优等方面，企业应给予他们更好的待遇，让财务人员融入到企业“和谐、温馨、尊重个性、激励创造、实现多赢”的文化氛围之中。只有激发了每个财务人员的工作热情和动力才能更加有效地提高团队凝聚力、战斗力和执行力。

2 结束语

如何管理电话销售团队 篇9

《天下无贼》中有一句比较经典的话：黎叔说“人心散了，队伍不好带了”，如果拿来用在团队的建设与电话销售管理上，实在是一语惊醒梦中人啊！如今的企业界，一直在讨论着如何电话销售管理好团队，特别是电话销售团队就更难以电话销售管理了。我看呀，这不是难电话销售管理，而是难以抓住电话销售管理的要害罢了！团队的建设与电话销售管理，关键在“人心”！

笔者就多年电话营销团队的组建及电话销售管理经验，认为电话营销团队的建设与电话销售管理应分五步走：

第一步、团队成员的甄选

“以人为本”这是最关键，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队，所以在讨论团队的建设与电话销售管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。

笔者认为团队成员的甄选，主要从以下几点来选择：

第一：个人品质。品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德，职业操守对于职业电话营销人来说就是获劝雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。

第二：个人能力。个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调电话销售管理能力，电话营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去电话销售管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调电话销售管理能力；二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力；三是计划组织控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力。

第三：个人形象。个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。

第二步、团队的培训。

光有先天因素不够，我们还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。

团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化，笔者认为团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。

团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训，能力是建立在以知识为基础之上，所以在培训能力之前要加强知识的培训，而后才能谈能力的培训。在这里主要介绍以下几方面知识的培训：

第一、公司知识。首先,电话销售管理软件，我们要永远明确一点，那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的，而能否互惠互利，我们考察的不是个人，而是个人后面的公司。因此，公司的背景、公司的资金实力、公司的电话销售管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等，将是我们出门电话销售谈判所必须具备的知识基矗

第二、产品知识。我们在电话销售产品之前，首先要对产品非常了解，对产品的规格、性能、作用、外型及价位，同时更要充分地挖掘出产品的卖点，但又要知道产品的缺点在哪，只有这样你才能说服别人购买你的产品。

第三、行业知识。我们在从事或选择一项职业之前，对于职业的规划，关键是要了解这个行业的历史和现状，你才能确定它的发展前景，从而作出退出或加盟的决定。而我们往往在与合作伙伴电话销售谈判时，不仅需要对自身的充分了解，更多需要的是对整个行业的了解，只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。

第四、财务知识。在笔者多年的电话销售管理工作经验中，认为财务知识对于电话营销人员来说已经处于非常重要的地位，而目前所接触到很多公司的培训，忽略了对电话营销人员的财务知识培训，其实这是一个电话销售管理的误区。财务知识不仅是高层电话销售管理必备的知识，更是我们基层电话营销人员必须掌握的一项基本知识。

在建立好以上牢固的知识基础之上，我们要对以下几方面能力加强重点培训：

第一、电话销售谈判能力。作为电话营销人员，最重要的工作是要为公司找到合作伙伴，并能良性地做出销量和保证回款。能否谈成适合公司发展的合作伙伴，这就取决于我们个人的电话销售谈判能力。决定电话销售谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。

第二、电话销售管理能力。作为电话营销人员，我们会拥有多个客户，这就牵涉到我们要对多个客户之间的关系进行协调与电话销售管理，使之能相互协作，共同维护市场秩序，而不是相互排挤、相互打压。同样，针对于不同的产品形成不同的渠道，我们也会面临渠道之间这样那样的摩擦与矛盾，这就需要我们掌握渠道电话销售管理之道。再有就是团队的电话销售管理，比如说业务团队的电话销售管理、促销团队的电话销售管理等。

第三、控制能力。市场的变化是瞬息万化，客户的心也在不断地改变，如何驾驭市场的变化，如何挖掘市场的潜在需求，又如何掌控我们的上帝心态，这就需要我们电话营销人员具有超强的控制能力。“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”，对整个电话营销的过程及各个环节都在掌控之中，何愁战无不胜矣！

第三步、公司本身的不断发展

追源朔本，团队存在的前提是公司的存在，因此我们在讨论团队的建设与电话销售管理上，不能剥离公司开来。前面谈到团队是由个体组成的，个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队，看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。

公司要保证不断地发展，需要具备几个关键因素：

第一、资金。我们都知道“钱不是万能的，但没钱却是万万不能的”，特别是对一个公司来说，资金就是一个槛、一个瓶颈，资金就是公司飞跃发展的后盾。特别是近几年各行业的竞争日益激烈，市场秩序越来越规范，这就迫使公司的规模越做越大，才能取得成本上的优势，才能在竞争中不被淘汰。

第二、技术。技术就是生产力，技术推动了人类社会的进步。对于一个公司来说，技术就是保障公司持续性发展的源泉。走在各行各业前沿的那些公司，往往就是拥有核心技术的公司。

第三、人才。21世纪什么最宝贵？人才。知识经济时代的到来，预示了人才的重要性，早有专家指出：如今企业之间的竞争，归根彻底就是人才的竞争。公司拥有什么样的人才，决定了这个公司有多大的发展前景。

第四、网络。这里的网络，不是指Internet，而是广义的，从公司的运营来分析，网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、电话销售网和终端消费网这几大块。可以看出，网络同样可以决定公司的命运。

第四步、公司建立有效的绩效体系

要保证一个团队的稳定性，不仅需要公司本身的良好发展前景，而且还需要公司能为大家提供一个合理的绩效体系，最关键是要为团队成员塑造一个公正、公平、公开的一个竞争平台。

从马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格双因素理论两位著名经济学家的理论可以看出，有效的绩效体系应该体现在两点，一是物质需要方面，二是精神需要方面。物质需要主要体现在工资、福利、奖金、工作环境等，而精神需要则主要体现在社会地位、成就感、安全感、发展空间等。

第五步、电话销售管理者个人魅力的提升

电话销售管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素之一，众所周知，狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。那么作为电话营销团队的领导者，更是团队的灵魂人物。

笔者认为，一名优秀的团队带领者应该具有以下几个“力”：

第一，指导力。作为领导者，必须要对团队成员负有指导的责任，能够指导员工如何去更好地完成任务，如何去更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合，如何更好地超越自我，如何更好地规划人生职涯。

第二，亲和力。“以人为本”的电话销售管理思想，要求领导者从“人性”的角度出发，以“人文关怀”的理念去理解、尊重、培育员工。团队应该是一个和谐的团队，是一个充满激情、充满活力的团队，这就需要领导者具备有较强的亲和力。

销售团队建设与管理 篇10

连络中国营销团队的现状，一个优良的营销团队是什么样子的？总结以下几点，营销团队的每一小我都可以自己往批改一下自己。

一:明白的团队与小我方针

我们配合往返顾一个案例：方针的重要性：

哈佛大学的专家曾经做过一个闻名的调研。召集100位大学生作了方针对人生影响的跟踪查询拜访，查询拜访对象是那些智力、学历和情况身分根底沟通的学生。经由认识和查询拜访发明：

有清晰且耐久方针的人员所占比例是：3%

有清晰但短期方针的人员所占比例是：10%

有较恍惚方针的人员所占比例是：60%

无方针的人员所占比例是：27%

占3%的人---社会各界的顶尖成功人士。如空手创颐魅者、行业领袖、社会精英。占10%的人---社会的中上层各行业的专业人士，如小老板，企业经管者。

占60%的人---社会的中下层面，安稳糊口，没有什么迥殊的成就。

占27%的人---社会的最底层，糊口进程不如意，经常失踪业，靠社会拯救，诉苦他人，诉苦社会，诉苦世界。

这个案例我们许多人都看过,进修过,甚至听了许多次,然则我们就是不能有用地往反思和调剂自己,做企业,带领团队,小我方针的建立都很重要,消受团队也是一样,没有方针的消受团队最终走向何方,自己也不知道,作为一个消受经管者,必定要给你团队一个方针,给团队每一个伙伴一个方针.人有了方针才有斗志.消受团队的方针重要包含几个方面:消受团队事迹方针,消受团队每个伙伴的方针,消受团队人员数量方针;开辟干事客户方针;消受团队的支出预算方针;消受团队人员培养栽种提升方针;这些是作为一个合格消受经管者，最根底的经管指标了。

2:有用的工作流程和轨制

人经管人，气逝世人，中国人多，平易近族多，文化理念多，就会产生每一小我的不雅概念和沟通体式格局纷歧样，懂得体式格局也纷歧样，在团队经管中央若是不能有用的取用轨制来束缚和经管，就会产生许多不需要的麻烦和误解；增进经管的成本，削减团队的斗志；产生不需要的内耗；导致资本的虚耗。

所以根底的工作流程照样很枢纽，在工作流程方面必定要合适自己的团队就好，也不建议往模仿所谓的世界五百强企业的轨制和流程，更具自己团队的个性化情况，做到合情合理，恰到长处就行。

举例声名：一家汽车零配件临蓐制作企业，往过有60多个营销人员，重要开辟汽车临蓐企业，为他们供应配件；在公司快速成长的进程中央，公司的事迹快速增进，人员数量也是增进的对照快速，公司成长了，人员增进了，然则公司的经牵轨制和工作的流程照样勾留在本来的阶段。

一次，一个消受人员和客户签好和谈，客户预先支付了3万元现金作为定金，客户和这个营销人员关系对照熟谙了，就信任他给了他现金，然则，过了几天这个营销人员一向没有把钱交给公司，后来当领导发明这个工作的时刻，已经由了一个礼拜，这个员工把客户的定金用到的做自己的工作上面，已经把钱花完了。

江猛后来公司领导决意责罚这个员工，因为这个员工不服气，说自己家里急用钱，过几

天就还给公司，在这样的情况下，公司和这个员工就产生了抵触，员工不接收公司的责罚。最终导致这个员工离开了这家企业。

我们总结反思：

1：若是公司划定所有消受人员不能接收客户的现金，必需打款？

2：若是公司领导天天都能有用的监控每一个消受人员当天的工作功效或贯穿连接者电话沟通？

3：若是公司划定客户签和谈后，客户的定金要当天上交？

4：若是公司在经管的流程上面和轨制上面在严谨一些？

我想这个工作就不会产生；也不会丧失踪一个消受人员。尤其是企业的一些枢纽流程和轨制必需出台：

好比：如下的工作我们必需列进公司的工作轨制和流程中央，谨防后患无限啊。消受人员不应当做的工作：

消受成本的虚耗；

不乱动差盘费盘川；

不要触犯财政这根高压线；

哪些是消受人员的高压线；

哪些是消受人员的高压线？

公司的秘要手艺和文件不能外泄；

公司的保密轨制和薪酬不能外泄；

公司的材料，产业，财物不能乱动；

公司的团队和优外子才不能破损；

公司的消受情况不能外泄给竞争对手； 公司的客户秘要不能外泄； 3:奋发的士气和豪情： 营销团队的奋发士气和事迹有关系吗？毫无疑问有关系，过往的站着个以少胜多靠的是士气，现在的企业竞争也是如斯。

营销团队奋发士气的三个要素：

第一要素：团队领导者的领导体式格局与风格：领导者领导的是团队的每一小我的状态，你要用心气体味和感触感染团队每一小我的心里世界和转变，做出实时的沟通和交换。第二要素：团队的规范化经管：轨制增进大好人，削减坏人。

第三要素：响应的鼓励机制：每一小我都有动力和阻力，鼓励轨制是给员工一个向前的动力，让每一个成员忘失踪干事迹的疾苦，享受鼓励的声誉和胡想。

一个团队，一个企业连续成长的三个杠杆：

1：企业产物的连续立异和研发―赓续的往创作发明客户的需求知足客户的需求。

2：团队的经管模式赓续顺应团队的现状―让经管变得加倍无形；

3：连续赓续的动力起原―团队鼓励。

他们三个组成了一个三角形，鼓动企业赓续的向前成长，影响团队连续提升，增进消受的动力源。

4:连续的进修和培养栽种提升部属的才能：

一小我看待进修的立场，决意他企业及小我未来成就的高度。----刘永行（希看整体董事长）；

过往我们所谓成功的经验，有可能是未来失踪败的原因―---李嘉诚（华人首富）；浩瀚的企颐魅掌舵人，都邃晓这事理，我们最为团队的经管者，更应当如斯，尤其是当

下的消受团队，员工不成长―他会对你的经管有定见。我们培养栽种提升接棒人的力度和速度才是你成功的枢纽。

5:合适与适合的领导：

一个团队的成长要选择一个合适的领导人，同时一个领导人也要有一个合适的领导体式格局；

经管层领导干部不得有的四种误差：

第一种误差：把自己当成群众头子、平易近意代表，传话筒：

没有解决问题的才能，把员工的问题原封不动的向上面传递，领导者不是个你的上司出问答题，而是出选择题，针对部属的问题要学会话句话。是以―话句话的才能也决意领导者的领导才能。

第二种误差：把自己当成一方诸侯，小国之君，山大王：

这一类领导者没有真正代表高层的意思，他的所作所为是在和公司匹敌。

第三种误差：把自己当成劳动圭臬尺度，无所不揽，万事通：

感触感染自己什么都懂，什么都邑，对别人的定见和指摘听不进往。

第四种误差：把自己当成小兵一个，格格不进，软抵拒：

我们作为一个团队的经管者和领导者，我们自己若何界定自己的领导体式格局，若何进行自己的领导体式格局赓续的弥补和完善：

许多团队领导者不知道自己的问题，同时有疑心自己的经管，我们就懂布莱克经管理论来总结一下当下的企业领导体式格局：

经管方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行动科学家罗伯特•布莱克（RobertR・Blake）和简•莫顿（JaneS・Mouton）在1964年出书的《经管方格》（1978年修订再版，更名为《新经管方格》）一书中提出的。经管方格图的提出转变以往各类理论中“非此即彼”式（要么以临蓐为中央，要么以工资中央）的尽对化不雅概念，指出在对临蓐关怀和对人关怀的两种领导体式格局之间，可以进行分歧程度的互相连络。

凭证企业经管者“对事迹的关怀”和“对人的关怀”程度的组合，可以将领导分为5种类型：第一类领导体式格局：穷困的领导者：对事迹和对人关怀都少，现实上，他们已摒弃自己的职责，只想保住自己的地位；

第二类领导体式格局：俱乐部式领导者：对事迹关怀少，对人关怀多，他们起劲营造一种人人得以放松，感触感染友谊与康乐的情况，但对协同起劲以实现企业的临蓐方针并不热情；

第三类领导体式格局：小市平易近式领导者：既不侧重于关怀临蓐，也不侧重于关怀人，风格中庸，不设置过高的方针，能够获得必定的士气和适合的产量，但不是卓越的；

第四类领导体式格局：专制式领导者：对事迹关怀多，对人关怀少，风格专制，他们眼中没有鲜活的小我，只有需要完成临蓐任务的员工，他们独一关注的只有事迹指标；

第五类领导体式格局：理想式领导者：对临蓐和对人都很关怀，对工作和对人都很投进，在经管进程中把企业的临蓐需要同小我的需要慎密连络起来，既能带光降盆力和利润的进步，又能使员工获得事业的成就与知足。

列位尊重的团队领导！

你的经管体式格局若何：。

下一步的调剂偏向：。

6:团队伙伴全部一致的承诺以及开放的沟通：

团队凝固力:这个词语我们经常提起,然则许多营销团队照样没有凝固力,没有凝固力的团队,公司给你一片绿洲,最终换回的是一大片沙漠.工作没有做成,事迹没有做出来,到头来一

些无法措置惩罚的工作.在营销团队的经管中央,必定要让每一个团队邃晓团队的整体消受方针,千金重任万人挑,人人头上有指标.要在全部味议长进行发布揭橥团队的期看和方针;方针深进人心,方针融进动作.每一小我都往承诺自己的方针,每一小我都为大方针进献自己一份实力.这需要我们团队经管者做到一下几个步骤。

1:拟定合理的方针

2:有用的进行方针的分化

3:杀青方针的具体法子

4:合理的绩效审核和奖惩

5:赓续的沟通和改良法子

案例声名：沟通对绩效方针杀青的重要性

电脑公司消受部司理令狐传奇：一天晚上公司召集开会，总司理给各个部门司理开会，下了一个很大的决意，就是在第四个季度公司的消受方针必定要比第三个季度事迹方针要翻倍，当他们第一时刻听到后，每一小我都倒吸一口凉气，这真是让人血压升高，呼吸加速，心跳加速的一个工作。因为遵守过往的经验，他们知道这是一次需要破釜沉船的勇气，还不必定能完成的事迹啊。

令狐传奇更是也有压力，他虽然日常平凡事迹还可以，然则也不必定有百分百的决心信心完成啊。还好令狐传奇日常平凡工作主动，积极，带领的消受团队一向是公司的前三名，他异常主动团队人际关系的措置惩罚，更擅长鼓励团队，他的团队在公司永远都是士气最好。在接到这个工作之后，令狐传奇在未来的工作中央赓续的鼓舞人人的士气，甚至和人人一路往沟通干事客户，晚上开会谈论每一个客户的问题，同时也给每一个消受伙伴更大的挑衅方针。

江猛有的部门女孩子被逼的都留下了眼泪，然则他们为了团队的声誉，为了证实自己的价值，他们都能接收。令狐传奇在未来的一段时刻，做了一个最重要的工作就是赓续的和团队的伙伴进行沟通，一个礼拜每个员工都要零丁在一个会议室里进行一次彻底深进的沟通。就这一个小小的行动，在令狐传奇的团队中央，就产生了事业，事业般的完成了第四个季度的消受方针，在总结会上，其他团队都没有完成方针，对令狐传奇投来爱慕的眼光。有嫉妒的视力眼光，也有不懂得的疑惑，更有想认识到底产生了什么的疑问？

总司理让令狐传奇总结经验：一贯思维急迅，谈锋流畅的令狐传奇最先简述他的所谓成功经验：

第一条：必定要认识团队每一小我的思惟动向；多多和团队成员交换未来团队的成长和小我的成长偏向，用胡想来引领人人的斗志，用蓝图授与人人期盼。

第二条：让团队伙伴来匡助伙伴：选出几个事迹不错的，让他们一对一的指点团队的其他伙伴，传帮带的流动风风火火的传递开来。

第三条：针对问题员工暗里沟通，联络情感，认识他的问题，让其不影响其他人员；不撒布消极负面的信息。

第四条：建立他们每一小我的集体声誉感，当有一个团队伙伴失踪队时，其他人员都主动匡助解决问题，声名客户问题，让优良的伙伴匡助司理进行经管和疏浚沟通，有问题的员工看到伙伴的热情，也于心不忍自己失踪队。