工会工资集体协商工作总结

工会工资集体协商工作总结（共10篇）

工会工资集体协商工作总结 篇1

西区总工会下属企业工会基本情况：西区总工会下属企业工会组织原有280家，其中：国有控股企业工会1家，中外资合资企业工会1家，非公企业工会有278家。由于西区大部分企业属于中小型企业，规模小，人员少，一些中小企业受金融危机的影响停产，据区总工会、区发展和改革局、区劳动和社会保障局摸底调查，现有国有控股企业工会1家，中外合资企业工会1家，非公企业工会198家。现将开展工资集体协商工作情况总结如下：

一、召开会议进行安排部署。年初，根据省、市总工会的安排，区总工会专门召开了企业工会主席会，在会上对开展工资集体协商工作进行了具体安排部署，同时按照开展此项工作的具体操作程序，对参会的54名企业工会主席进行了现场培训。会前考虑到一些非公企业工会向企业行政发出要约有一定的困难，区总工会研究决定发出要约确有困难的企业，要约书由区总工会代为发出，以此保证要约的复函率，使下一步工作得以顺利进行。

二、安排工作人员和工资协商指导员到企业对开展此项工作进行指导。在一些规模较小的企业，虽然成立了工会但是企业主怕麻烦，不愿意在本企业开展工资集体协商工作，区总工会根据这种情况，一方面由区总工会安派工作人员和工资协商指导员直接与企业进行谈判，保证《工资集体协议》的顺利签订。另一方面，一些企业工会谈判代表有顾虑，存在不敢谈的情况，还有些企业工会对开展工资集体协商工作认识不深，工作无从开展，区总工会都及时下派工作人员到企业进行宣传指导，保证工资集体协商工作顺利进行。

三、充分发挥各街道及政府相关部门工会组织的作用。由于此项工作的任务重、时间紧，区总工会积极发挥各街道工会、园区管委会工会、区商务局工会、xx区建设和交通局工会的作用，利用他们的优势，开展工资集体协商工作。区总工会专门召开会议对这些单位参加开展集工资体协商工作的人员进行培训，下企业进行具体指导。同时区总工会从领导到工作人员全力以赴、分片包干，使工资协商工作得以顺利进行。

工会工资集体协商工作总结 篇2

工资报酬是职工最关心、最直接、最现实的利益问题,工资分配历来是劳动关系中最敏感、最核心的内容。建立一个由企业经营者和劳动者通过工资集体协商来确定劳动报酬的共决机制,符合“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资分配体制的要求,也是目前市场经济国家解决企业工资分配问题的通行做法。党的十七大报告指出,要提高劳动报酬在初次分配中的比重,建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。党的十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》明确提出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”。当前,各级工会按照《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》提出的目标任务和有关措施要求,全面扎实推进工资集体协商,切实维护职工合法权益,发展和谐劳动关系,推动共建共享和谐社会。笔者就国有企业工会在推动工资集体协商工作中如何切实发挥作用谈一谈自己的认识。

1 提高对工资集体协商重要意义的认识,是工会推动工资集体协商工作的前提

首先,实行工资集体协商制度,实践了以人为本的科学发展观。发展为了人民,发展依靠人民,发展成果由人民共享,这是科学发展观的核心和本质要求,也是建设和谐社会的现实需要。在社会主义市场经济条件下,工资不但体现为按照市场供求关系形成的劳动的价格,更是职工作为国家和社会的主人,参与社会财富分配的基本形式和渠道。因此,开展工资集体协商,建立工资共商共决机制,从制度上确立了职工作为价值创造主体参与企业利益分配的重要地位,落实了以人为本的科学发展观,体现了社会主义按劳分配的基本原则和建设和谐社会的基本要求。

其次,实行工资集体协商制度,有利于优化企业薪酬体系。企业要持续发展,必须充分调动劳动者的积极性,激励他们不断提高劳动技能,爱岗敬业,恪尽职守。而薪酬是目前最重要的激励杠杆,劳动报酬的计量、支付是否合理直接影响劳动者积极性和创造力的发挥。对每一个劳动者而言,通过纵向和横向的比较,其对所处的岗位、拥有的技能和付出的劳动应得的报酬都有一个比较恰当的定位,在什么岗、干多少活、拿多少钱,心里都有数。从这个意义上讲,建立在广泛听取职工意见基础上的工资集体协议草案,经过双方的沟通协商和职代会讨论通过后,当然要比企业老板或领导班子及劳资人员自行设计的薪酬方案更有群众基础,也更容易得到职工的拥护和认可,从而更有效地发挥工资对员工的激励和引导效应。

第三,实行工资集体协商制度,可以促进劳动关系和谐稳定。分析近年来企业的劳动纠纷,很大一部分是因为薪酬问题没有处理好。开展工资集体协商的根本目的,就是用和谐的思路,通过民主的方式、互动的渠道,在协商过程中加深理解,消除误解,在劳资矛盾中寻找到双方利益的平衡点,从而使企业成为所有者、经营者和劳动者的利益共同体,促进劳动关系的和谐稳定,实现劳资双方真诚合作,心往一处想,劲往一处使,使生产要素的聚合效应得到最大限度地发挥。特别是在当前企业遇到困难的形势下,更加需要通过开展工资集体协商,增进劳资双方的理解和共识,稳定人心、凝聚力量,推动劳资双方同心协力谋发展,同舟共济渡难关。

2 提升工资集体合同签订质量和履行效果,是工会推动工资集体协商工作的核心

对关系职工切身利益的合同文本,工会组织必须在拟定、修改、实施过程中,从源头把好“四个关口”,维护好职工合法权益。一是把好调研关。对企业履行合同情况进行调研。通过职代会提案征集程序,征求职工意见,了解职工对上一轮合同履行情况的满意度,掌握职工当前最关心的热点、难点问题。企业在制定合同草案前,工会要通过座谈会、调查表等形式,广泛征求意见和建议。二是把好内容关。应按照《劳动合同法》的有关规定,针对职工最关心、最直接、最现实的利益问题,坚持职工利益需求,企业能够做到的原则,与企业行政部门就合同文本进行协商,提出合理、合法的意见或建议。将职工工资增长幅度进行量化并写入合同中,加强合同的刚性约束。三是把好文字关。在把握原则、熟悉内容、掌握国家有关劳动标准具体规定的基础上,认真讨论、仔细推敲合同文本的文字表述,字句表达应完整、准确、清楚、言简意赅,避免合同履行中产生歧义。对与劳动合同法等法律法规相悖的内容,及时向企业提出更正意见,与企业协商达成一致共识。合同文本要使用最新的法律、法规和省、部规定表述,对企业内部文件的使用也按新的管理制度执行。四是把好程序关。本着坚持好的、修正差的、发展新的指导思想,共同遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则,通过双方协商代表的平等协商,确定合同文本内容,达成一致共识后,在职工代表大会上提交讨论和审议,落实职工民主参与、民主监督权利。工资集体合同的履行情况要向职代会报告。

工会在加强源头维护的同时,还要充分利用工会与行政联合检查、职工代表巡视检查等载体,定期组织对工资集体合同的履行情况进行监督,不断完善劳动法律监督检查制度。一是健全工会行政监督检查制度。健全工会监督检查、行政执法检查制度。工会组织要加强与企业职能部门的沟通和联系,定期对集体合同的履行情况进行监督检查,督促企业对本单位劳动用工情况、劳动规章制度执行情况进行定期检查,纠正违法、违规行为。监督检查人员可由职工代表与行政职能部门负责人共同参加,也可由双方平等协商代表参与,或职代会专门委员会担任。监督检查的形式可采取现场查看、听汇报、开座谈会等。二是健全职工群众监督制度。通过职工代表巡查等有效载体,发挥职工群众的监督作用,把自上而下的监督检查和自下而上的群众监督有机的结合起来,对履行中出现的新问题、新情况要主动与相关人员或部门联系,在调查研究的基础上,提出改进措施,确保工资集体合同的全面履行。

3 正确处理党政工关系,是工会推动工资集体协商工作的关键

李挚督查娄底工资集体协商工作 篇3

今年，市委、市政府对工资集体协商工作高度重视，将工资集体协商工作纳入了政府绩效考核范畴，作为重要民生工程来抓，有力地推动了全市工资集体协商工作。市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业联合会、市工商联等协调劳动者关系三方四家单位密切协调配合，强化组织领导、创新方法和手段，全面推进工资集体协商工作。到目前为止，全市签订工资集体合同企业2310家，覆盖职工205089人，完成省下达的任务的95%。

省督查组对娄底市前段的工作给予充分肯定，认为娄底市在推进工资集体协商工作中，组织领导实、协调配合实、舆论引导实、教育培训实、督查考核实；工作思路清晰，工作措施到位、工作效果好。省督查组也对下一步的工作提出了要求，要进一步统一认识、明确目标，整合资源、强化措施，抓住重点、攻破难点，规范程序、力求实效。

工会工资集体协商工作总结 篇4

为加强对我县企业工资集体协商工作的组织领导，提高企业一线职工收入水平，使企业形成职工工资与企业效益协调增长的长效机制，保障劳动关系的和谐稳定，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，建立协调稳定的劳动关系，维护企业和职工的合法权益，促进企业健康发展，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的企业工资分配新机制，促进我县经济社会又好又快发展。

二、目标任务

1、实施范围：已建立工会的各类企业。

2、目标任务：从2010年到2012年，力争用三年时间在各类已建工会的企业基本实行工资集体协商制度。其中，2010年建制率达75%以上；2011年建制率达85%以上；2012年建制率达95%以上。对未建工会的小企业，通过区域性、行业性工资集体协商努力提高覆盖比例。

三、工作原则

l、因企制宜，突出重点。在全面统筹考虑各类企业建立劳资双方谈判制度，开展工资集体协商涉及的相关工作的基础上，根据企业的不同性质、行业特点、自身特点等实际需要，重点解决当前企业在收入分配方面的突出问题。

2、强化服务，完善监管。加强和改善对企业开展工资集体协商的服务和监管，为企业开展工资集体协商提供参考信息，保障劳动关系双方协商成果的切实履行。

3、以点带面，稳步推进。有针对性地的选择基础较好的企业作为工资集体协商工作开展的示范单位，在推行中不断总结和推广先进经验和做法，稳步推进集体协商谈判制度。

4、立足当前，着眼长远。既要抓紧解决当前企业开展工资集体协商面临的突出问题，又要逐步完善相关政策和制度，在企业内部形成一条化解劳资矛盾和纠纷的有效渠道，形成从根本上保障劳动关系双方权益的体制和制度。

四、工作步骤和主要任务

第一阶段：确定目标、制定方案。（2010年8月—10月上旬）

主要任务:一是做好宣传发动。各乡镇（系统）工会要召开企业负责人和工会主席参加的动员部署会议，做好宣传发动工作；同时，企业工会要利用广播、简报、墙报等形式，因势利导，做好对企业和职工的宣传教育工作；二是制定工作方案。各乡镇（系统）工会要结合实际，成立工作领导小组，制定工作目标和具体实施方案，并于10月25日前将工作方案报县总工会备案；三要分类指导。各乡镇工会要结合各自实际，在调查研究的基础上，选择具备条件的企业开展 工资集体协商工作，在搞好试点、总结经验的基础上，逐步推进工资集体协商工作；经贸、农业系统工会在今年内要全面完成所属企业工资集体协商和签订。

第二阶段：建立队伍、抓好培训。（2010年10月中旬—11月底）

主要任务：一要建立县、乡镇（系统）工会一支工资集体协商指导员队伍；二要指导企业建立劳资双方工资协商代表队伍；三要对工资协商指导员和劳资双方工资协商代表进行业务培训。增强协商代表的法律意识，提高其政策水平和业务能力，以适应开展工资集体协商工作的需要。

第三阶段：规范整改、修订合同。（2010年12月—2011年1月底）

主要任务：一是对已经签订的企业集体合同进行规范整改，对尚未签订集体合同的企业做好宣传发动，重点引导企业就职工的劳动收入、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等与职工代表和工会充分协商，签订工资集体协议，促进企业的经济发展，进一步建立职工工资收入增长机制；二是协商签订或修订区域性、行业性集体合同，组织召开区域性、行业性职工代表大会，审议通过集体合同草案。

第四阶段：集体要约、促进协商。（2011年2月—5月底）

主要任务：启动新一轮“要约行动”。拟定每年三月份 为全县工资集体协商“要约行动月”，今后将“要约行动月”形成制度化。

第五阶段：总结经验、建章立制。（2011年6月—7月）主要任务：一是县总工会将组织人员对各地开展工资集体协商工作情况进行检查，听取企业的意见和建议，不断总结经验，完善和改进工作方法方式，表彰先进典型。二是建立工资集体协商和工资增长保障两项长效机制。进一步加强职工代表大会制度建设，把工资集体协商作为职代会的一项主要内容，积极开展工资集体协商要约行动，建立信息共享平台，在职代会机制的作用下使职工方和企业方能定期开展工资协商。在建立协商机制的基础上，把职工工资增长与企业生产经营情况、区域经济发展情况、行业利润水平、地方物价指数和职工的实际支付能力联系起来，使职工工资增长与经济社会发展水平相适应。要推动各地建立企业欠薪保障制度，依法打击恶意欠薪行为，切实维护好职工的劳动报酬权。

五、主要措施

工资集体协商是一项涉及面广、政策性强的工作。各级工会要借助创建和谐企业平台，推动形成“党政重视、政府主抓、三方联动、工会力推、各方配合、劳动关系双方良性互动”的工作格局。

一要加强宣传，解决企业“不愿谈”问题。要加强对企 业经营者的宣传引导，既要让他们看到工资协商是一个“双赢”的机制，更要让他们认识到开展这项工作是法律规定，不是企业要不要谈，而是如何依法办事的问题。

二要加强指导，解决工会“不会谈”问题。各乡镇（系统）工会要服务到位、指导到位，要通过大面积的培训工作，提高工会干部的“协商”能力和水平；通过建立“上代下”机制，由上一级工会主持企业的工资协商会议，帮助解决协商中遇到的困难和问题；通过建立“工资协商指导团”，聘请社会专业人士、退休政府官员和老工会工作者，增强协商能力。企业工会一方面要深入群众，善于了解民情、集中民智、体现民意；另一方面要加强学习，具体要学习好《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，提高工会干部的业务能力。

三要加强监督，解决职工“谈不了”问题。各乡镇（系统）工会要积极创造条件，支持基层工会开展工资协商工作，解决好一些企业特别是中小型非公有制企业工会“不敢谈”、“谈不了”的问题。要加大维护弱势群体的力度，对一些职工工资明显偏低的企业，上级工会要主动介入，督促企业通过协商提高职工工资；要重视把一些素质好、能力强、群众威望高的职工选拔上工会领导岗位，对一些因为开展工资协商而受到打击报复的工会干部，要坚定地为他们主持正义。

四要加强规范，全面推进工资集体协商顺利开展。各乡 镇（系统）工会要组织企业工会会同企业行政对已签订的集体合同进行复查，检查集体合同和签订程序是否符合规范要求，凡集体合同中未对工资集体协商作出具体约定，没有量化具体目标的企业，要对集体合同文本进行修订，修改后的集体合同文本内容必须体现职工工资水平依据经济社会发展和企业生产经营效益情况按比例同步调整的原则规定，以及开展工资集体协商的具体约定。合同到期未及时续签或未按规定签订集体合同要督促其续签或签订。如果签订的集体合同期限为1年，集体合同条款中有关工资事项有本量化的具体目标，可视同签订了工资专项集体合同。如果签订的集体合同期限为2年以上，涉及的每一的工资事项的内容比较原则，没有量化指标，则视为没有签订工资专项集体合同，要每年进行一次工资集体协商，签订工资专项集体合同。

驻永的省、市属企业工会参照本方案执行。

工会工资集体协商工作总结 篇5

（2011年8月31日）

尊敬的XXX主席，尊敬的XXX主任，各位领导、同志们：

今天，市总工会在XX区召开行业性工资集体协商工作现场会，全国总工会领导百忙之中出席。在此，我代表XX区委、区政府，对现场会的召开表示热烈的祝贺，对各位领导莅临XX表示热烈的欢迎！

XX地处京津之间，区位交通条件优越。近年来，在市委市政府的正确领导下，我们抢抓滨海新区开发开放历史机遇，大力实施城市化为主导的率先发展战略，全面加快开发开放，全区经济社会保持了又好又快的发展势头，预计今年实现地区生产总值425亿元，财政收入突破120亿元，经济综合实力处于XX市区县第一集团军位置。

在加快经济发展的同时，我们始终高度重视做好工会工作。在全总的亲切关怀下，在市总工会的直接指导下，充分发挥工会组织联系广大干部职工的纽带作用，创新思路，扎实工作，全区工会会员达到15万人，广泛开展了“五比一创”、“金牌职工”等竞赛评选活动，深入推进劳动关系和谐企业、和谐园区创建工作，为全区率先发展提供了和谐稳定的环境支撑。我们深刻体会到，新时期的工会工作是党和政府开展群众工作 1的重要内容，是加强和创新社会管理的重要组成部分，对于贯彻落实科学发展观、构建和谐社会具有十分重要的意义。我们要以今天现场会为契机，认真落实全总和市总工会决策部署，扎实推进工资集体协商等各项工作，不断开创工会工作的新局面。我们也恳请全总和市总工会领导一如既往地关心支持XX工会工作、关心支持XX发展，给我们的工作提宝贵意见和建议。

最后，预祝XX市总工会行业性工资集体协商工作现场会圆满成功，祝工会事业蒸蒸日上、蓬勃发展，祝各位领导和同志们身体健康、万事如意！

企业工会工资集体协商调查问卷 篇6

1、您的年龄是：（）A.21-30 B.31-40 C.41-50 D.51-60

2、您的性别：（）A.男 B.女

3、您所在的企业类型：（）A.国有企业或国有控股企业 B.集体企业 C.股份制企业 D.民营企业 E.港澳台商投资企业 F.外商投资企业 G.中外合资企业 H.其他

4、您的工作岗位是：（）A.熟练工 B.初中高级技术工人 C.管理人员 D.工人技师、高级技师 E.营销人员

F.专业技术人员 G.后勤等辅助岗位人员

5、您在单位的就业身份是：（）A.本企业合同制职工 B.由派遣公司派遣的劳务工 C.农民工

6、您目前月工资水平是：（）A.1500元及以下 B.1501-2000元 C.2001-3000元 D.3001-4000元 E.4001-5000元 F.5000元以上 7.您对自己的工资收入水平：（）A.满意或较满意 B.比自己预期的低，但还能接受 C.低且不合理 D.不满意

8、您的工资年收入是否正常增长：（）A.每年增长 B.增长但不定期 C.近3年未增长 9.您觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是：（）A.利润增长时员工一定会得到工资增长 B.利润增长时员工可能会得到工资增长 C.利润增长时员工不会得到工资增长 D.不确定

9.您对企业薪酬制度公正性和公平性的感受是：

（）A.挺公正和公平的，能比较愉快接受 B.比较公正和公平，还可以接受 C.不够公正和公平，有些失落

D.完全不够公正和公平，心情非常糟糕 E.不确定 10.您认为本单位的薪酬结构中最不合理的部分是：（）A.基本工资 B.绩效工资 C.加班工资 D.涨幅工资 E.津贴 11.您认为改善工资水平的最有效途径是:（）A.自己与企业行政协商 B.工会代表职工定期与企业协商

C.找工会反映 D.其它（可列举）： 12.您单位是否开展过工资集体协商:（）A.最近每年开展 B.开展过但不是每年都开展 C.从没开展过 D.不知道(本题选C、D的，请跳至15题直接作答)

13、您认为工资集体协商对于维护自己合法权益是否有作用：（）

A.确实有作用 B.基本没作用 C.不好说 14.你认为实行工资集体协商制度有什么好处：（）A.可以让工人提高工作效率 B.可以让工人享受正常的工资福利 C.可以让老板留住工人 D.不清楚

15.您对企业开展工资集体协商的态度是：（）A.支持，通过工会理性表达工资利益诉求

B.支持，应该以工资集体协商制为契机，进一步推进中国社会对人性的回归和关爱

C.不行，我很怀疑这一套在中国能否行得通

D.不行，重要的是要建立职工医疗、社会保障制度，并且保证其实施 E.无所谓

16.您认为，目前一些地方工资集体协商流于形式的原因：（）A.企业有和所雇员工协商工资支付标准的权利，当企业需要你时，自然可以高工资，不需要时，怎样协商都没用，谁会高薪聘请不需要的人呢 B.没有专业信息和数据和企业谈判时 拿不出有说服力的博弈理由和依据 C.由于工会组织体制上的原因导致工会“不敢谈” D.其他：

17.您最关心的工资集体协商内容依次是(请按顺序列3项):（）A.工资总额 B.劳动定额计价工资 C.调整工资水平和调整比例 D.加班加点工资标准 E.奖金分配

F.补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容 G.病、事假工资及孕、产、哺乳期工资等特殊工资标准 18.您对工会代表职工开展工资集体协商有哪些希望：（）A.要敢于代表职工与企业行政协商 B.协商过程中要多听取职工群众的意见 C.真协商，不能仅有形式

D.工会要加强对行政履行工资集体合同情况的监督

E.工会要真正从组织体制、运行机制、活动方式加大改革创新的力度 19.您是否了解自己的劳动定额是如何制定的：（）A.了解

B.知道自己的劳动定额，但不知道制定标准和制定依据 C.没有劳动定额

（本题选C的，不必回答20、21题）

20.正常情况下，您是否能在标准工时内完成自己的劳动定额（）

A.能 B.不能

21.您认为自己的劳动定额制定的是否合理（）A.合理 B.偏高 C.偏低 D.说不好

工资集体协商难题与对策 篇7

一、劳动者期盼话语权

在计划经济时期, 国有企业的领导者与本企业职工的工资相差不大, 企业中的技术员、助理技术员的工资低于普通工人。当时, 长期不给技术人员晋职, 很多企业没有工程师, 由技术员挑大梁, 工资调整时, 重视体力劳动, 轻视脑力劳动, 出现了脑体倒挂现象, 阻碍了生产力的发展。因此, 十六大提出了按生产要素贡献大小, 参与分配的原则, 调动了各方面生产积极性, 解放了生产力, 为在社会主义初级阶段完善市场经济体制, 提供了理论依据。摒弃单一的按劳分配原则, 允许资本参与分配, 为引进外资、壮大私人资本, 创造了条件。正像马克思在资本论中论述的那样, 大大小小的烟囱, 像雨后春笋般地在我国大地上竖立起来, 为改革开放以来我国经济持续高速发展做出了贡献。同时, 我们必须承认产业工人群体, 为改革开放, 富民强国, 做出了巨大牺牲。在计划经济时期, 工人们常常自豪地说:“进了工厂门, 就是国家人, 生老病死有保障。”这就是常说的铁饭碗。企业改革的第一拳, 就是打破铁饭碗, 国有企业职工由固定工变为合同工, 把其推向劳动力市场。在岗职工身后站着下岗工、农民工, 时刻感受到下岗的压力。养老保险金由企业全包, 变为企业、个人共同负担;看病由职工全报销, 家属半费, 变为职工个人只能报销部分药费, 出现了看病难;住房由福利分房变为货币购房等。改革开放是利益再分配, 就是把产业工人群体的部分利益分给了其他群体。产业工人由受人尊敬的职业沦为弱势阶层。允许资本要素参与分配, 分配权掌握在管理者手中, 普通职工没有话语权。有些企业长期不给职工升资, 奖金分配也向管理者倾斜, 使管理者与普通职工的收入差距逐年扩大。职工利益得不到保障, 迫切期望获得话语权。希望其代表能与管理者平等地坐在一起, 商讨本企业的分配问题, 达到劳资两利, 社会和谐。

二、工资集体协商中遇到的难题

工资集体协商制度是发达国家解决劳资纠纷的成功经验, 职工代表通过企业工会或行业工会, 在与其老板平等协商时能够表达职工的增资意愿。如果经过协商未能满足预期的要求, 职工就会在工会的领导下举行罢工, 用激烈的手段争取达到预期的目标。我国是社会主义国家, 产业工人与国有企业的利益是一致的, 不能采用罢工的方式去争取自身利益。需要依据我国的国情, 摸索出具有中国特色的工资集体协商制度。由于国情不同, 在推行工资集体协商过程中, 尚有许多难题需要解决。

首先, 谈判代表难选。在岗职工, 怕管理者枪打出头鸟, 怕下岗, 不敢站出来替大家说话。本企业工会领导, 在本企业党委领导下, 协助管理者工作, 不便替工人说话。试点单位, 都是地方总工会派人出面与企业老板谈判, 虽然取得一些成效, 但不能持久。一是总工会人员少, 不能满足众多企业需要;二是总工会人员难以熟悉各个企业具体的情况, 说话难以打中要害, 不能说服老板, 协商效果不佳。

第二, 缺少标准, 没有政策依据。按生产要素贡献参与分配的原则, 只规定劳动要素能够参与分配, 缺少分配比例, 没有量化。背靠背评资评奖, 影响职工团结, 普升普奖, 干好干坏一个样。八级工资制, 早已突破, 工资无法向技术能手倾斜。缺少标准, 谈判时职工内部意见难以统一。

第三, 党政干预, 难以持久。推行工资集体协商初期, 离不开地方党政领导的重视, 试点单位都是在党政领导的干预下, 地方总工会的参与下, 才取得一定成绩。但是, 地方领导, 工作繁忙, 难以长期把注意力放在工资集体协商工作上, 致使该项工作虎头蛇尾, 半途而废。

三、解决对策

工资集体协商是企业职工获得话语权的一种形式, 企业职工期盼发声权, 为了倾听职工的呼声, 完善分配制度, 解决分配不公问题, 推行工资集体协商制度, 是完全必要的。但是, 我们不能照搬发达国家的做法, 要依据我国现行的管理体制, 进行必要的改革, 使其成为具有中国特色的工资集体协商制度。针对试点中暴露出的问题, 认真研究, 寻求解决办法。

首先, 要解决劳动方的谈判代表问题。既然地方总工会的工作人员能够代表劳动方与管理者谈判, 就应该解决总工会人员不足的问题。唯一可行的办法, 就是改革企业工会管理体制, 企业工会的领导与工作人员, 由地方总工会直接任命和领导。企业工会人员的工资和办公经费由本企业负担, 按工资总额的一定比例划拨。企业工会的工作人员, 熟悉本企业情况, 直属总工会领导后, 在与管理方谈判时, 就能够理直气壮地为本企业职工说话。地方总工会是地方党委的助手, 是地方党委联系广大职工群众的纽带。我们是社会主义国家, 党的意志和产业工人的利益是一致的, 企业工会能更好地为职工群众服务, 体现了党全心全意为人民服务的宗旨, 说明党对企业的领导是加强了, 不是削弱了。在市场经济条件下, 企业管理者 (包括国企高管) 更关心资本增值和自身利益, 不认真贯彻执行党的政策。上有政策, 下有对策, 是他们的理念。他们利用手中的利润分配权, 占有劳动者应得的份额。个别管理者, 甚至连事前承诺给劳动者的基本工资, 也不愿支付。每到年终, 国务院和各级地方政府, 都要三令五申:“不准拖欠农民工工资。”就是例证。农民工为讨薪, 出现的恶性案件, 屡见不鲜。充分说明, 在市场经济条件下, 各类企业都需要监督。只有改革工会管理体制, 使其适应社会主义市场经济体制, 才能把党中央提出的劳动者共享改革开放成果的要求, 在企业得到落实。在建设摩天大楼时, 为了确保大楼质量, 在甲、乙方之间, 要有一个监理单位, 专职专责地对建筑质量进行监督。我们在建设“社会主义大厦”时, 同样需要一个监理单位。转变企业工会的职能, 使其成为地方党委与企业之间的监理单位, 以加强党对企业的领导, 更好地落实中央的各项政策, 实现公平分配, 社会和谐, 是推行工资集体协商制度的需要。只有这样, 劳动方的代表问题, 才能得到妥善解决。

其次, 要制定鼓励职工努力钻研技术的工资标准。目前, 国家没有统一的企业职工工资标准, 已经造成技工 (尤其是高级技工) 短缺, 阻碍技术进步、经济发展。各级政府只提出最低工资标准, 缩小了操作新手与熟练工的工资差别、简单劳动与复杂劳动的工资差别, 挫伤了职工学习技术的积极性, 使工人不愿向技术复杂、责任重大的岗位流动。因此, 在开展工资集体协商工作之前, 依据各企业的具体情况, 首先制定工资标准, 作为协商的依据。

第三, 完善工资集体协商制度, 需要制定实施细则。在推行工资集体协商制度初期, 需要得到地方党政领导干部的大力支持, 理顺各方面的关系, 使其尽快实现制度化, 遏制分配差距继续扩大, 最终实现公平分配。我们的党是工人阶级的先锋队, 是工人阶级自己的政党, 让工人群众参与企业管理, 在分配中有发言权, 在党的领导下对企业管理者, 进行监督, 是加强党的领导的需要, 是完善社会主义初级阶段分配制度的需要。

四、探索分配激励机制, 实现目标协商

传统的升、奖方法, 是背靠背评资评奖, 实践证明, 不仅不能调动劳动者生产积极性, 而且影响职工团结, 阻碍生产发展。改为普升普奖, 干好干坏一个样, 吃大锅饭, 已经造成技工短缺, 也阻碍了生产发展。在推行工资集体协商时, 同样存在这个问题。评资评奖、普升普奖, 都是向后看, 对劳动者缺少激励效应。劳动者只关心工资高低, 不关心其生产的产品的质量与数量。而管理者只关心产品质量和数量, 而不愿给职工升资。造成劳资双方对立, 成为协商难点。如果进行事前协商, 在年初制定企业发展规划时, 同时提出职工升资应达到的条件, 把获得升资、获奖的主动权交给职工个人, 年终对号入座, 不用评议。把企业发展目标与职工获得升资的意愿有机结合起来, 实现劳资两利, 促进生产发展。把这种模式称为“目标协商”。满足职工的升资意愿, 本应是激励职工生产热情的最有效方法。但是, 评资评奖、普升普奖, 不但不能激发职工生产热情, 反而造成职工不团结, 阻碍生产发展。在计划经济年代, 农民只重视工分, 不关心耕地质量, 粮食产量低, 不能解决温饱问题。实行家庭联产承包责任制后, 农民由关心工分, 变为注重耕作实效, 不但实现了粮食自给有余, 而且解放了生产力, 使2亿多农民工参与工业生产, 为改革开放、经济发展贡献了巨大力量。借鉴农村改革经验, 采用目标升奖法, 就是把职工对升资的关注度, 转移到其生产的产品的质量和数量上, 激发职工的生产积极性。目标协商, 就是只讨论实现目标升奖的条件、方法, 和对企业发展的促进作用, 对事不对人, 容易使劳资双方接受, 减少协商难度, 协商阻力小, 成功率高。农村改革经验告诉我们, 改革的目标就是解放生产力, 激发劳动者的生产积极性。但是, 在企业改革中, 我们重视了管理者的积极性, 忽视了劳动者的积极性, 造成分配不公。在推行工资集体协商时, 采用目标协商的方法, 既理顺了企业工会监督企业管理者的职能, 又调动了劳动者的主观能动性。职工群众掌握了分配自主权, 就像农民掌握耕作自主权一样, 产生巨大的推动力, 推动企业又快又好发展。

五、劳资和谐, 共创伟业

国有资产是工人阶级的共有资产, 在国有企业中, 工人阶级是资本的主人, 劳资双方的利益是一致的。国企高管与普通工人都是被雇佣者, 地位相同。在国有企业中, 分配不公发生在工人阶级内部, 更应该创造条件, 让职工群众参与企业管理, 有分配话语权。社会主义市场经济毕竟不同于计划经济, 市场经济需要完备的监督机制, 现行的企业工会管理体制已经不能适应社会主义市场经济的需要, 需要理顺。地方总工会是地方党委的助手, 企业工会直属地方总工会领导后, 不但能够推行工资集体协商制度, 而且能够帮助党贯彻执行国家的各项方针政策。在外资企业、私人企业中建立工会组织, 在地方党委的领导下, 建立一支宏大的监督队伍, 维护职工权益。

国企高管与外企、私企老板不同。国企高管是国家的工作人员, 是工人阶级中的一员, 他们也是被雇佣者, 在进行利益分配时, 更看重自身的利益, 而不是资本增值。外企、私企老板认为其所属企业是私有财产, 更看重资本增值。所以, 在国有企业中, 职工群众对分配不公的意见更大, 更需要对管理者进行有效监督。工会组织代表职工群众参与工资集体协商, 不但能增加职工收入, 而且能限制高管们的过高收入, 落实国家政策。国企职工, 工资水平提高后, 能够起到示范作用, 带动私企职工增加工资。地方总工会主导工资集体协商, 还能够逐步解决, 垄断性行业与竞争性行业之间的收入差距, 实现社会和谐, 人民满意。推广工资集体协商制度的目的, 就是为了实现公平分配, 调动职工生产积极性, 解放生产力。采用目标协商, 把工人的升资意愿, 变为努力工作的动力, 推动企业发展, 把蛋糕做大, 满足资本增值和职工增资, 实现劳资和谐, 共创伟业。

如何正视工资集体协商 篇8

工资分配不合理的背后

今年6月21日，广州南沙电装有限公司部分员工静坐要求公司涨薪，政府部门介入调停，劳资双方经过谈判最终和解。同月25日，企业同意为工人加薪，工厂生产恢复正常。在此之前，南海本田公司也发生类似事件。今年5月末，该公司员工因不满工资先后两次停工。上述停工事件，企业付出了巨大的代价。

实际上，这并非个案。一些企业长期不给职工增加工资，职工收入严重滞后于经济发展水平，劳资矛盾突出，企业劳动争议增多，甚至出现怠工停工等群体性事件。因企业工资分配不合理激化劳动关系矛盾，引发劳动争议事件逐步上升，因收入分配问题引发的劳动纠纷已经成为影响社会和谐稳定和企业健康发展的重要因素。

狄煌研究员认为，工资分配不合理可以分为这三种情况，一是初次分配中工资比重较低；二是行业工资水平差距过大；三是普通职工的工资收入增长偏慢且劳动报酬权益难以得到保障。这三大问题集中反映出，当前我国企业工资分配制度及调控方式还难以适应市场分配机制，既不利于充分发挥市场分配机制的优点，也不能有效抑制市场分配机制的自身缺陷。比如一线职工特别是农民工的工资偏低；工人的工资增长缓慢，与地方经济发展和企业经济效益的提高不同步；有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准；有些企业劳动定额不科学、不合理，迫使职工加班加点，且加班不加薪，变相降低或克扣职工工资。

目前工资“只涨老总不涨员工”表面上看是分配导向的偏差，实际上是企业工资决定机制、工资增长机制和支付保障机制都有问题。劳动力市场供大于求状况一时无法改变，“资强劳弱”的局面还难以扭转，职工与企业之间权利地位不平等、信息不对称；在工资议价方面，职工个人往往处于弱势地位，企业不尊重职工工资权利；大量中小企业还没有成立工会，已建立的工会也缺少独立性，普通职工维权相当困难。狄煌研究员认为，解决上述问题的一个重要途径就是依法推进工资集体协商机制建设，通过完善立法，明确劳资双方在工资集体协商方面的权利和义务关系，解决企业不愿谈、职工不敢谈、工会不会谈和双方谈不拢等问题，实现依法启动、过程规范、目标明确、方法多样、权利保护、纠纷调处、质量提高、效果明显，以此促进职工工资合理正常增长，构建双方正常沟通平台，减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”，维护劳动关系和谐稳定。

建立集体协商机制的影响

工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商机制是工会维护职工合法权益的主要手段和制度，也是市场经济国家工会的通行做法。作为劳资双方共同决定劳动者工资水平及增长的一种方式，它也是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要部分。

狄煌研究员认为，在我国，劳动关系双方是矛盾统一体和利益共同体。工资集体协商不仅能提高劳动者工资收入，保障劳动权益，实现体面劳动，提高劳动热情，而且对国家转变经济增长方式、调整经济结构、促进国民经济持续健康发展有好处，对促进企业发展、提高劳动效率、促进产业升级也有很多好处。这也是开展工资集体协商的基本出发点和立足点。

一方面，各级工会在开展工资集体协商时，都始终坚持“维护职工权益、促进企业发展”的原则，根据企业生产经营状况和职工意愿要求，通过协商找到劳动关系双方利益契合点，实现双方的互利共赢。某化工原料企业老板说，他们现在对职工工资的调整，是根据企业的发展速度和每年的企业盈利能力来决定，并认真了解《广东省企业民主管理条例(草案修改稿)》，综合参考下列因素：政府有关部门发布的地区、行业的职工平均工资水平；人力资源和社会保障主管部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；统计主管部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；本企业劳动生产率和经济效益；本企业上年度职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。这些方面对企业非常重要，劳资双方在协商时应充分考虑这些因素，找到双方利益契合点。

另一方面，狄煌研究员着重强调，工资集体协商是着重解决劳动者工资收入和福利待遇随企业经济效益和社会发展协调增长问题，并不是提出不切实际的要求。因此，当前开展工资集体协商，既要考虑通过协商提高职工工资收入、共享企业发展成果，又要切实考虑到企业的承受能力，做到合情合理、有序有度。

转变心态很重要

只有身处基层工会，才能明白工资集体协商制度，要想真正地建立、显效，是多么的困难。这种困难，不仅源于劳资力量的强弱悬殊，还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的缺失和改革。狄煌研究员曾参与国家和地方多项专题研究，他认为，要解决当前协商难、不规范等问题，要加强宣传，提高认识，坚定恒心，多方推进，完善法制，开展培训。让公司行政一方能够主动配合，让工会代表谈得更有理有据。针对目前还有很多“不愿谈”的公司，狄煌提出以下建议：

一、工资集体协商机制是大势所趋，必须做好心理准备去迎接它的到来。虽然集体协商现在它还不具有强制性，但今后只要一方提出，就必须成为另一方的义务；谈什么，怎么谈等也将越来越明确。近日，《广东省企业民主管理条例(草案修改稿)》出台并接受省人大常委会的审议。《条例(草案)》明确规定，两成以上职工集体提出工资协商要求就可以启动集体协商程序。此次立法的最大亮点是对工资集体协商制度和争议的协调处理机制进行规定，这一举动使广东成为全国第一个“吃螃蟹”的人。中华全国总工会领导人近日表示，到2012年，工资集体协商机制要对已建工会企业全覆盖。

二、在思想观念上也尽快转变。许多企业主由于对工资集体协商制度不够了解，存在一些误区，比如，担心工资集体协商会大幅度提高人工成本等。事实上，建立集体协商确定工资制度的宗旨并非单纯为了提高劳动报酬的分配额度和比例，而是意味着建立起企业内部分配的制约机制。既有利于预防资方随意压低、克扣职工工资，也有助于企业加强人工成本核算，防止过度分配造成资产流失、企业发展后劲不足。并且在这个平台上，双方可以就企业发展问题等方面共同商讨，工资在一定情况下可以谈升，在特殊情况下也可以谈降。这对企业的长远发展是有利的。

三、除了职工工资增加外，工资集体协商机制也增强了企业的凝聚力和竞争力，职工围绕效益提高和企业发展献计献策，增产节约，实现双赢。山西省柳林市煤炭行业开展工资集体协商后，在职工增收的同时，企业经济效益也持续增长，2007年，柳林市原煤产量1380万吨，产值44亿元，与2003年相比，分别提高了158%和256%。

四、在特殊时期，企业如果遇到问题，开诚布公地和员工共同商讨，不仅不会激起更大的劳资矛盾，甚至可以共渡难关。狄煌研究员还提供了一个在金融危机背景下开展工资协商的例子。某工艺品公司是一家中外合资企业，从2007年开始，公司进行的两轮工资协商，职工的工资都是提高的。受金融危机影响，企业订单锐减50%以上，给企业发展带来严重影响。董事长认为，企业要克服难关，关键是稳住职工队伍，做到“不裁员工、不降工价、不拖欠工资”，通过集体协商，让员工吃上定心丸。于是公司行政方主动要求协商，向员工介绍企业困难和应对措施，最终达成工资水平“持平”，且有“降薪”的可能。这项协议在职代会上全票通过，并且促进了企业的和谐，激发了员工与企业共患难的热情，他们更积极地为企业的生存发展出谋划策，最终拿下2010年冬奥吉祥物的订单。

专家简介：

工会工资集体协商工作总结 篇9

——以广东省为例

石晓天

 2013-04-18 13:45:04

来源：《理论与改革》(成都)2012年5期

【内容提要】从系统论的观点分析工人集体行动对劳动关系系统的均衡和劳动关系主体产生的重大影响，其结果推动了工会民主化进程，使工资集体协商在一定程度上得以突破。得出以下结论：一，工人集体行动改变了劳动关系主体之间的互动关系和行动策略；二，上级工会主导并自上而下推动基层工会主席直选，企业少有内生性的民主要求，覆盖面有限；三，基层工会主席直选推动了工资集体协商机制的建立，对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

【关 键 词】工人集体行动/工会主席直选/工资集体协商

劳动关系是基本的社会经济关系，它不可避免地受到社会政治、经济、法律制度乃至文化环境、技术变革等环境因素的影响和制约。同时，劳动关系主体之间也会相互作用、相互影响，使得他们不断调整与改变工作场所中合作或者冲突的行动策略和行为方式，最终影响到劳资双方各自的权力和利益分配，这些结果又反过来作用于环境，这是一个在不断进行着的动态过程。处于转型期的当代中国劳动关系，需要用这种动态的系统观点来观察与解释。

自2010年春夏中国发生数量和影响力都很大的工人集体行动事件，在不同程度地影响和改变了中观和微观层次的劳动关系系统的运行。不管是政府，还是工会、劳动者和企业都不同程度地受到这些事件的影响，不断调整自己的行动策略和行为方式，或提出新的主张，或进行局部改革，或改善现有劳动政策，这些变化正在对劳动关系尤其是微观层面的劳动关系及其工资集体协商产生了深刻的影响。本文从系统论的视角，以实际观察和对企业的访谈等实证材料入手，分析工人的集体行动是如何影响广东省中、微观劳动关系主体的互动及其策略选择，这些主体的行动策略又是如何对劳动关系转换过程——工资集体协商产生影响的。

一、劳动关系系统理论的简要回顾

劳动关系系统理论，最早由美国学者邓洛普提出。他借鉴系统论的理论框架和分析方法，将与劳动关系相关联的一些要素放在一个系统中来总体理解与把握，为我们提供了一个集体谈判和劳资关系的分析框架。邓洛普认为劳动关系是社会关系系统中的一个子系统，这个子系统既与社会、政治、经济发生密切联系但又相对独立。邓洛普在其最有影响力的著作《产业关系体系》(Industrial Relations System)中扩展了他以前提出的分析框架，进一步完善了劳动关系系统。该系统由劳动关系主体、环境、意识形态、规则四大部分组成。劳动关系主体指政府劳动部门、劳动者和他们的组织、管理者和他们的组织；环境因素不仅包括影响劳动关系主体行为的工作场所的技术条件，还包括外部劳动力市场、整个社会系统中权力的分配等因素；意识形态则是指影响系统运作的、主体普遍认可并奉行的思想观念，它贯穿于整个系统并对系统中各个部分产生影响；规则则是劳动关系主体相互作用相互影响并通过集体谈判、调解、仲裁和立法等过程转换之后的输出或结果，它指那些对劳资双方在工作场所的行方形成约束的规章制度，包括奖惩制度、管理制度、解雇制度等。邓洛普劳动关系系统的实质是说明和解释影响劳动关系转换过程及规则形成的诸因素及其相互影响，即当劳动关系主体行为、环境因素及意识形态任一因素发生变化时，规则就会改变。

尽管邓洛普提出的这个系统分析框架有助于我们更全面地理解劳动关系，但也招致学界一些批评。更多的学者对此系统模型进行了不同的修正，但并未从根本上改变邓洛普的劳动关系系统论分析框架。

美国学者安德森在桑德沃后提出另一建立在邓洛普模型基础上的劳动关系系统模型，从投入－主体－转换－产出四个相互关联的部分来建构劳动关系系统。系统中的四个部分相互影响、互为因果，而且在大系统中又有两个小系统存在，即“主体－转换－产出－主体”和“投入－主体－输入”。可以看出，投入是影响主体关系的直接原因，同时它也受到主体的影响，同时还受到产出的影响；而主体不光受到投入的直接影响还受产出的间接影响。可见，安德森模型清楚表明了劳动关系系统中各部分之间的相互影响和互动关系，这种影响与互动不仅仅限于某一层级而是包括不同层级之间的相互影响与相互作用。系统中任何一个部分的变化都会引起其他部分的调整，系统的产出反过来又作用于系统的投入，是一个动态过程。显然，安德森模型的适用性比桑德沃模型强，可用于各种层次的劳动关系系统。

安德森模型对于我国转型期劳动关系有很强的解释力。因此，本文选用该模型来分析和解释广东省由于工人集体行动引起的劳动关系主体互动关系和工会组织行为的变化，及其对工资集体协商的影响。

二、工人集体行动对劳动关系主体的影响

根据安德森模型，劳动关系系统主体在外部环境和系统产出发生变化时，主体间的互动关系会随之而变。由于系统外部环境因素错综复杂，为了研究的方便，假定在外部环境等因素不变的情况下，对本文所要阐述的问题进行分析。

(一)工人集体行动前劳动关系主体间的互动关系

即便外部环境因素保持不变时，劳动关系系统在内部各要素作用下也处于不断运动变化之中，但整体来看大多数情况下劳动关系的运行仍然处于一个动态平衡的状态。这种平衡并不意味着劳资之间力量、权力处于相对均衡的状态，只是劳动关系各方默认并接受相互之间的这种互动关系以及后果。

对中观层次的劳动关系各方而言，地方政府非常清楚劳资双方各自所处的境况，只要劳资矛盾与冲突在一个可控的状态之下，对社会稳定不构成实质性威胁，则尽可能维持现状；而资方也了解地方政府发展本地经济的迫切愿望和对企业的要求，只要有利于当地经济发展，不出现大的群体性事件给政府添乱，哪怕企业出现一些违反劳动法律法规的事情，政府也会睁一只眼闭一只眼，而且企业对当地经济的贡献越大，政府的容忍度也越大。因此政企双方形成默契，在外部环境或内部没有重大变化出现时，都没有动力改善劳动者境况。

工会由于其“双维护”的角色定位，难有独立于政府意志之外的自我意志，尽管有为劳动者争取更多权利的良好愿望和想法，但在强大的资本力量以及经济驱动和政绩偏好的地方政府面前，也不得不以“服从大局”之名将工会改革进取的举措大而化之，或者仍然小心翼翼地按照执政党和政府的想法行事，或者在现有利益格局之缝隙中寻找改良之法，即便有锐意进取者和改革者，但在巨大的体制惯性和劳动关系体系运行惯性下，难有突围之举。

数量庞大的劳动者群体并没有因为加入工会而真正形成有力量的工人阶级团体，他们对工会的认同感甚至没有对同乡会和其他中介组织更高。尽管他们对现有的工资待遇和劳动条件不满，通常也只是采取“离职”、“跳槽”的策略应对，或者以“磨洋工”等消极方式表达不满，不到迫不得已不会采取集体行动的方式来与资方对抗。这样，劳动关系各方由于种种原因而维持各自的行动策略，劳动关系各方保持相对稳定的互动关系，没有提出新的行动方式与主张，无意改善现状。

按照桑德沃的分析框架，工作场所中的工作紧张是一直存在的，它引起企业管理方和工人之间的冲突，也影响着他们各自的行动策略。如果劳资矛盾处于双方可容忍的强度与范围内，也可以随着管理方采取行动或工人撤出(辞职等)而减弱，不一定爆发经济行动。当劳资矛盾无法通过劳资双方的行为而减弱并且超出工人们忍受的极限时，必然出现工人的集体行动。桑德沃的分析框架很好地解释了南海本田事件以及广东省不断发生的工人集体行动事件的作用机理。

(二)工人集体行动后劳动关系主体互动关系的变化

2010年春夏发生在珠三角的重大劳动社会事件如南海本田事件被广泛传播时，它所引起的广泛关注使得众多的工人集体行动事件如冰山一角浮出水面，其性质也由单纯的劳资纠纷成为影响重大的社会公共事件，对劳动关系各方产生极大影响，打破了此前劳动关系系统的相对平衡状态，无论是微观还是中观层次的劳动关系各方都无法按照此前的行动策略来应对这样的危机，政府、企业、工会、劳动者之间的关系发生了某些明显变化。

从对工人集体行动事件的解决方式来看，广东省委省政府表现出的克制与忍耐使得企业劳资纠纷没有演变为维稳事件，认可工人们要求改善工资待遇而采取行动的合理性，没有过多干预劳资双方的谈判与协商，并且容忍劳动关系系统外部的第三方介入劳资谈判。此后，广东省在政治上作出了迅速反应。2010年6月，广东省委领导提出，要加快建立健全非公企业的工会组织和矛盾冲突协调机制，加快制定《企业民主管理条例》和《工资集体协商条例》；广东省政府同年7月发布《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》，提出了保障职工合法权益、建立健全劳动关系调处机制、完善工会主席和工会委员民主选举制度、建立工资集体协商指导员队伍等具体意见。广东省人力资源与社会保障厅于2010年8月公布《广东省企业工资集体协商指引》，为企业开展工资集体协商提供了具体的操作细则。虽说上述文件对工会和企业组织开展工资集体协商有重要的指导意义，但只能算是规范性的政策文件，对企业并不具备法定约束力。我们也遗憾地看到，2010年已经高调推出并被媒体普遍赞扬、广大职工热切期盼的《广东省企业民主管理条例(草案)》已经广东省人大三读仍然胎死腹中，《深圳经济特区集体协商条例(草案)》也遭遇同样命运。政府、工会与行业企业组织对法规的相关条款有着怎样的激烈交锋和利益博弈，只能从媒体的报道中略窥一斑，最终各方难以达成共识则是显而易见的事实。广东省在不到一年的时间里两次调高最低工资标准，以此表明政府的立场，回应工人提高工资的要求，安抚劳动者的情绪。工人集体行动较为集中的发生地政府增加了当地工会组织的人员编制，加强了工会的力量。

据笔者调查，已经发生工人集体行动中的那些企业，尤其是日资企业，经历了一个痛苦的过程：反对建立工会——组建自己能够信任和控制的工会——意识到一个完全听命于企业的工会并不能减少和解决劳资纠纷，需要一个能整合工人诉求，能代表工人的工会。企业态度的转变为工会民主选举和建立工资集体协商机制提供了良好的基础。也有像富士康这样有几十万工人的庞大代工企业，为了避免重蹈覆辙，已引进数量可观的机器人代替流水线上的工人，这种削减工人的技术变革也会引起该企业劳动关系的重大变化。

对工会而言，工人集体行动为其推动工会组建、推进工资集体协商提供了契机。全国总工会十五届四次执委会议提出“要依法推动企业建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商”，为工会再次推动工资集体协商进行了计划和部署。广东省总工会率先推出“工资集体协商三年行动计划”，分别从完善工会主席和工会委员民主选举、推行工资协商制度等方面回应政府、企业和广大职工的要求；2010年7月成立由广东省总工会、广东省司法厅和广东省律师协会共同组建的省级工会法律服务律师团，律师团的主要职责是为各地工会组织和职工提供公益法律服务。其中，指导和帮助职工开展工资集体协商成为其主要职责之一。广州市、佛山市总工会开展了声势浩大的工资集体协商万人培训，虽说这种“大跃进式”的培训效果如何值得商榷，但至少让广大工会干部大致了解工资集体协商是怎么回事还是有一定的积极意义，而且也为工会推进工资集体协商营造了良好社会氛围；次年10月广东省总工会进行了全省首次工资集体协商指导员队伍培训，培训对象为各地市工会负责人和专干。广州市总工会积极推动地方立法，最终《广州市劳动关系三方协商规定》得以出台。广州市开发区、佛山顺德总工会积极推动基层工会主席直选工作，深圳市也在2012年提出推行工会主席直选试点工作。这些变化，让广大职工群众看到了政府对劳动关系问题的重视，看到了工会改革的决心，对劳动关系的未来充满期待。

工人看到集体行动所展示出来的力量和效果，也使得这种表达诉求的方式有漫延的苗头出现。近两年，广东一些地方出现因食堂伙食问题、管理者态度粗暴等非工资问题导致的工人停工事件。权威调查显示，新生代农民工已成为当代中国产业工人的主体，他们具有一定的法律知识和较强的维权意识，有追求公平幸福的强烈愿望，能熟练使用互联网等。笔者在企业进行的调查也显示，工人们如果对现有工资待遇不满或者是自己提出的经济诉求不能被企业接受时，他们往往会采取集体行动。当工人们通过集体行动达到改善工资待遇目的后，其满足感会维持相当一段时间，劳资关系会达到新的平衡。

由此看出，工人采取集体行动的主要原因是工会不能成为其利益的“代表者”和“代言人”，使得工作场所为管理方权力单方控制，缺乏利益表达机制和集体争议调解处理机制，工人集体行动会逐渐成为一种较为普遍的利益表达方式，从而降低了劳动关系系统稳定运行的阀值，其平衡较容易被系统内外的扰动变量所打破，加剧了劳动关系波动的风险，对社会稳定带来很大的不确定性。

三、工会民主选举对工资集体协商的影响

工人集体行动表面看似乎由于劳动报酬低、劳动条件差等原因引起，从系统论的观点来看则是由劳资双方及其代表组织的关系决定。劳资双方处于矛盾对立的状态，其必然后果是工人的集体行动。因此，解决劳资对立的根本办法是建立劳资合作协商机制，将劳资对抗转变为劳资合作。这需要工会担当起工人的“代表者”和“代言人”角色，否则工作场所的工资集体协商由于工人代表组织的缺失而变成一句空话。目前我国基层工会组织大多是按照“先组建后规范”的方式建立起来，工会委员会和工会主席也并非由工会会员民主选举产生，而由企业老板“钦定”，甚至少数工会主席在工人采取集体行动后，不但不能成为职工利益的“代表者”和“代言人”，甚至成为老板的附庸和帮凶。因此，企业内部没有建立有效的劳资沟通协商机制，劳资矛盾和冲突一旦爆发就只能由上级工会、当地政府劳动部门、村镇(街道)综治信访维稳中心介入并出面解决，加大了矛盾调处工作的难度。区镇工会就像救火队员一样要以上代下履行工会职责，代表职工与企业开展协商。因此，建立工资集体协商机制，当务之急就是加快工会内部民主化进程，民主选举工会委员会和工会领导人。

佛山顺德区总工会早在2007年前就进行了民主选举工会委员会的探索，此后开始工会主席直选的尝试。2010年出现较大范围的工人集体行动后加快了在非公企业推进直选工会主席的步伐，目前已有30多家企业(其中有民营企业、日资企业和其他类型企业)开展工会主席直选工作。他们的做法是，首先，确定直选工会主席的试点企业。主要选择劳动关系较为和谐、工会群众基础较好、职工素质普遍较高、企业效益较好、企业家较为支持工会工作的企业进行试点。其次，将民主选举作为街镇工会考核和奖励的重要指标。派专人下企业进行具体指导，充分发挥上级工会“上代下”的作用，确保选举在“同级党委和上级工会指导下”有序开展。再次，按法定程序选举。一是严格审查候选人资格，二是候选人要进行竞职演说，三是经会员大会或会员代表大会无记名投票选举，最终选出职工满意、企业也满意的工会主席。此举让更多素质好、能力强、威望高的人走上工会主席岗位，保障了企业工会的合法性和代表性，提升了企业工会集体谈判能力和水平。从效果来看，工会主席直选的企业，会员入会率提高了，劳动争议少了，工人对工会的认可度和满意度增加了，即使是在2010年工人集体行动频发的时候，这些企业受到的影响也不大，没有发生工人集体行动事件。

广州开发区的情况与佛山顺德的情况有所不同，区内有约80家企业曾发生过工人集体行动事件，这些企业大都是日资企业，在区总工会帮助下从开展临时工资集体协商到建立常态工资协商机制，再到工会主席直选，一步一个台阶。由于经历过工人停工事件，企业管理层的心态有所调整，他们认识到建立和谐劳资关系对企业稳定发展的重要性，所以工会在换届选举时提出由会员民主选举工会委员会和工会主席，企业一般不干预。会员民主选举出来的工会主席干劲很足，工作很有激情，将工会工作搞得有声有色，工资集体协商也让职工得到实惠，工作得到职工和企业的认可和好评。目前，开发区树立了10家工资集体协商典型企业，这些企业工会大都进行了工会主席直选。工会在协商前做足了功课，对职工的诉求做了充分的调研，确定了协商的底线，对行业、企业的情况进行了摸底与测算，协商中既有谈判策略又有娴熟的技巧，并随时向职工报告协商进程，让广大职工成为劳方的强大后盾，对协商达成劳资双方满意的结果发挥了作用。

广州开发区和佛山顺德开展工会民主选举的经验说明，工会的民主选举提高了工会组织的凝聚力，是有效开展工资集体协商的重要原因。工资集体协商改善了劳资关系，减少了工人集体行动，促进了劳资和谐。

四、结论与讨论

工人集体行动对推动工会民主改革和企业工资集体协商，产生了积极影响，它使政府、工会、企业重新审视自己在劳动关系中的角色与定位，调整与其他各方的关系，采取新的行动策略。本文基本结论如下：一，工人集体行动引起劳动关系主体互动关系的变化和行动策略的改变，促进了基层工会组织的民主化进程。二，工会民主选举是自上而下推动的。虽说个别企业内部出现对工会民主选举的要求，但绝大多数工人关注的焦点在于经济利益，主动参与企业民主的意识并不强烈。三，工会民主选举推动了工资集体协商机制的建立，工资集体协商对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

诚然，劳动关系主体之间互动关系的改变并未带来制度性变革，没有产出新的规则，也不能彻底解决现有体制下的劳动关系问题。变革是局部的，更多地依靠自上而下地推动，缺乏劳动者的积极呼应和自觉参与。从广州开发区和佛山顺德的实践来看，基层工会民主选举和工资集体协商只是在上级工会要求和推动下进行，缺少企业内部职工自下而上的积极响应，因而推行起来阻力较大，目前只在一部分企业取得成功，还有大量的非公企业对此进行抵制或应付，覆盖面有限。当然这也有一个好处，即改革可以由点到面逐步推进，以免底层民主诉求来势过猛对现有秩序造成冲击而带来的社会动荡。即使在已建立工资集体协商机制的企业，也可能因为工资协商结果达不到工人们的预期而引发集体行动。作为职工选出来的工会主席由此承受非常大的压力，一方面要尽量满足职工的诉求，尽可能为他们争取更大的利益，另一方面也要与企业建立良好关系，兼顾企业利益，但找到两者的平衡点并非易事。目前法律不允许工会有集体行动权，如果协商双方无法达成一致而致谈崩，工会就会处于左右为难的尴尬境地。如何在现有的法律框架下让劳资双方信赖而具公信力的第三方介入进行斡旋，使调解结果让双方接受和信服，迫切需要规则对工人集体行动和工资集体协商进行规范。

其次，基层工会主席直选也是在基于劳资合作的前提下进行的，如果企业不支持不配合，工会民主选举很难进行，会员选出来的工会主席也难以在企业开展工作，甚至有被企业解雇的风险，个人的职业生涯受到很大影响，所以直选工会主席也同样存在身份摇摆不定的纠结。由此看来，基层工会民主化进程在一定程度上受到企业家的牵制，那么，企业如果执意不接受工会民主选举的做法，还要不要坚持工会民主选举？怎样让更多的企业接受工会的改革？这些问题解决得不好，会影响基层工会未来的民主化进程和长期发展，也会影响未来劳动关系的走向。

总之，工会民主选举是工会合法性的基础，也是工会在工人集体行动后找到的一个推进工资集体协商的突破口。如果我们不能建立和完善工资集体协商的相关制度，不能彻底变革工会组织体制，那么我们所做的一切都只能是头痛医头脚痛医脚式的局部改良，它能发挥的作用也是有限的。因此，中国劳动关系迫切需要系统的制度设计和制度化治理，以达到从局部到全面的根本改善。

注释：

①转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.②转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.【参考文献】

罗定市总工会工资集体协商做法 篇10

（一）坚持争取党的领导与建立组织机构相结合，形成党政工齐抓共管的格局。

工资集体协商工作对工会来说是一项全新的工作，涉及面广，政策性强，工作难度大。各企业和各街道工会在接受工资集体协商试点任务后，感到推进工资集体协商工作仅靠工会自身的力量是不行的，必须争取党政和有关部门的支持与配合。他们的主要做法：一是积极争取党的领导。各企业和各街道工会主动向党委汇报，积极争取党的领导，在党委的重视和支持下，各试点单位建立了党政工推行工资集体协商联席会议制度。并以会议纪要的形式下发文件，要求有关部门在人力、物力给予支持帮助，及时准确地提供资料和信息，圆满完成工资集体协商试点工作。

二是成立了领导协调机构。各企业、街道相继成立了由企业、街道、党、政、工、劳资（动）、财务和统计等部门参加的工资集体协商协调小组，加强领导。各企业、街道充分发挥联席会议和协调劳动关系三方会议的作用，建立了成员单位和有关部门责任制，把责任内容纳入年终考核内容。在全区形成了“党委领导，行政支持，各方配合，共同推进”的工作格局。

三是加大力度，共同推进。在区工资集体协商指导小组成员

单位的共同努力下，全区各方通力合作，共同推进，加快了工资集体协商的步伐。全区区属企业和各街道按照区工资集体协商指导小组的要求，相继召开了党政工领导、劳资（动）干部参加的工资集体协商工作会议，党政领导亲自动员，并提出进度要求，如，西西友谊公司召开了党政工领导参加的工资集体协商工作会议，会上公司党委书记、总经理亲自做动员，要求所属企业把这项工作作为公司一大工程来抓，一定要在2004年底保质保量完成签订工作。

（二）坚持调查研究与统一思想相结合，认真做好各项准备工作。

工资集体协商试点企业的主要做法：一是调查研究，确定试点。各试点单位和街道工会在劳资（动）、财务、统计等部门的协助下，对所属企业的规模、经营状况、劳动关系、劳动力管理现状、职工思想状态和企业经营者对推进工资集体协商态度等方面的情况进行调查摸底，做到心中有数，在调查的基础上确定试点企业。二是提高认识，统一思想。为提高试点企业党政工领导对推进工资集体协商重要意义的认识，清除对工资集体协商存在的疑虑、误解和一些有争议的问题，各单位和各街道分别召开了试点企业党政工领导会议，认真学习国家劳动和社会保障部下发的《工资集体协商试行办法》、《工资集体协商宣传提纲》以及区总工会和区劳动社会保障局制定下发的《关于在企业推行工资集体协商工

作的意见》等文件，把党政工负责人的思想统一到贯彻十六大精神和“三个代表”重要思想上来，从而激发他们对工资集体协商的积极性、主动性。三是加强培训，提高素质。为了抓好工资集体协商试点工作，提高工资集体协商代表的素质，保证工资集体协商的顺利进行，各企业、各街道针对工会干部不熟悉工资政策和工资集体协商工作，存在畏难情绪的情况，请区劳动保障部门的同志介绍工资政策、法规和在工资集体协商中必须把握的原则、内容、程序、技巧等问题，使工会干部了解工资集体协商的专业知识，增强了做好这项工作的信心。有的企业和街道工会还与劳动部门联合举办工资集体协商培训班，对企业的工会主席、人事干部和协商代表等人员进行培训。如月坛街道、华利佳合有限责任公司还采取模拟培训，互动培训的方法，增强可操作性，收到了较好的培训效果。各企业和各街道工会还组织协商代表参加市、区举办的工资集体协商培训班。参加培训的人数达300多人，通过层层培训提高了协商代表协商能力和技巧。

（三）坚持分类指导与加强机制建设相结合，积极推进工资集体协商试点工作。

在调查中我们了解到，各企业、各街道在推进工资集体协商试点工作中，把工资集体协商工作提高到贯彻落实十六大精神和“三个代表”重要思想的高度来认识。有力地保障了工资集体协商的进展。他们的做法：一是结合实际，分类指

导。在试点企业中有国有、国有控股企业、股份合作制企业、外商投资企业、私营企业等不同类型的企业。各企业工会和街道工会针对不同类型的企业开展工资集体协商提出了不同的要求，有针对性地指导工作。实行一个企业一个政策，不搞一刀切。对一些经营比较好的国有、国有控股企业、股份制合作企业，如华利佳合华纬鑫华商贸有限责任公司、贵阳饭店等企业，他们根据企业的具体情况，按照职工的愿望和要求，把职工迫切需要解决的企业又能解决的问题作为协商重点。一般小型的私营企业和经济效益不太稳定的企业协商内容大多数都集中在最低工资和社会保险两、三个方面的问题。二是严格程序，建立机制。严格程序是做好工资集体协商的保证。在调查中我们了解到，在试点企业推进工资集体协商工作中，一般都能遵守工作程序，按要求选举协商代表；按规定提出协商要求，起草《工资协议（草案）》；按照协商主体合法、平等的原则进行集体协商；工资协议（草案）经职代会审议表决；双方代表签字上报；公布、实施工资集体协议。在各试点企业建立工资集体协商机制的基础上，有的企业和街道还建立了配套机制：①审核机制，由工会、劳资（动）部门等部门联合对企业工资集体协商协议书的合法性进行审核；②协调机制，由企业劳动争议调解委员会，街道劳动争议调解委员会分别对企业劳动工资争议问题进行调解处理；③监督检查机制，由上级主管部门、工会和街道

劳动部门定期与不定期对企业工资集体协商履行情况进行监督检查，对不规范的工资分配行为加以纠正和处罚，从而保证职工工资的合法权益不受侵害。三是抓住关键，坚持原则。各试点企业在推行工资集体协商工作中，坚持一个“核心”、把握“三个原则”、抓住“一个关键”。“一个核心”是强调一个“谈”字，即一对一的协商。“三个原则”：①工资分配遵循按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。有的股份制和股份合作制企业，在处理工资分配与股息、红利的分配的关系进行了有益探索，收到了较好效果；②坚持职工工资水平在本企业发展的基础上合理增长的原则。华利佳合有限公司在工资集体协商中提出职工工资增长幅度，不能低于企业经济效益增长幅度；③按照职工的岗位、技术业务能力、工作质量等因素确定职工工资水平的原则。清华商贸有限责任公司在工资集体协商过程中,根据每个职工的实际情况确定工资标准，并且实行岗变薪变。“一个关键”是公平。在工资集体协商过程中，双方努力构建一个公平、公正的协商环境，消除在操作的过程中不公平感。保证了工资集体协商的顺利进展。

（四）坚持工资集体协商与深化企业改革相结合，推动了工会重点工作的进展。

在推进企业工资集体协商工作中，各试点企业做到了三个结合：一是工资集体协商与企业的改革相结合。工资是职工