2018年伦敦大学学院图书与博物馆

2024-07-13

2018年伦敦大学学院图书与博物馆（精选11篇）

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇1

一、名词解释（5×10)

1、裴文中

2、毛公鼎

3、明器模型

4、考古遗址公园

5、舍利

二、简答题（5×30)

1、简述人类的起源与演化过程

2、南宋官窑的考古遗址发现

3、简述汉代玉衣制度

4、为什么说二里头遗址是探索夏代文化的重要遗址

5、博物馆藏品管理的流程

三、论述题（2×50)

1、结合博物馆管理“一条龙”制度谈谈对策展人建立策展人制度的看法。

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇2

独立学院是顺应我国高等教育改革与发展出现的新生事物, 是我国高等教育办学模式的一种新探索, 它作为高等院校的一分子, 有着高等院校的共性, 也有其自身的独特性。首先, 独立学院的创办和母体大学有着密不可分的关系, 但又独立于母体大学, 其母体大学一般为重点综合性大学, 人才培养以拔尖领军人才为目标, 而独立学院在实际教学中更注重应用实践, 人才培养以适应市场需要的应用型人才为主。其次, 独立学院的运营管理完全依靠自筹经费, 经费有限是它的一个重要特点。因此, 独立学院的图书馆建设应当立足实际, 根据学院的发展需求进行馆藏建设。南大金陵学院图书馆在建馆之始, 共享南京大学图书馆浦口分馆 (即思源图书馆) 的图书报刊资料, 2007 年起金陵学院图书馆开始自主进行本馆文献资源建设。根据建馆伊始的协议, 南大金陵学院图书馆共享两校所共有学科的图书资源, 电子资源完全共享。大部分独立学院图书馆的馆藏情况和南大金陵学院图书馆相似, 有了母体学校图书资源的支持, 独立学院图书馆的专业馆藏应侧重于应用型图书, 避免和母体图书馆造成资源重复建设, 形成以读者需求为导向的资源建设方式。

1 了解读者需求的途径

读者需求有主观和客观之分, 客观需求较易获取, 一般通过对登记读者的基本信息进行统计分析, 即可基本了解读者群的基本信息, 包括读者群的性别、年龄、专业、外语水平等的结构分布情况, 通过对他们的客观信息分析就能得出客观阅读需求, 如需要哪些专业书籍、哪些考试书籍等。主观阅读需求则较难获取, 它涉及读者兴趣爱好、借阅目的、阅读重点等, 常具有主观性、偶然性、随意性、分散性的特点。针对这2 方面的读者需求, 我们可以用传统的调查方法, 辅助以现代的技术手段来获取。

1.1 问卷调查

问卷调查是最直接、最传统的调查方法, 它的信息来源直观、易统计、易分析, 但需要的人力、物力时间较长。南大金陵学院图书馆在每年的读书节期间都会用1 周左右的时间进行调查问卷的发放与回收, 每次的调查结果分析对图书馆的采访工作和服务工作都起了很大的作用。随着现代网络技术的发展, 可以把问卷调查作为一项常规性工作来做, 实行调查问卷在线填写, 调查结果由系统软件进行直接分析, 图书馆工作人员可以通过问卷结果的更新了解读者的阅读需求, 调整自己的工作决策。同时可以把问卷调查做成投票的形式, 如在2013 年底, 金陵学院图书馆推出了移动图书馆业务, 为了了解移动图书馆的受欢迎程度, 可以在相关的移动图书馆新闻页上直接设定投票, 结果即可一目了然。

1.2 读者荐推

金陵学院的读者荐推有2 种方式。一种为直接向借阅处工作人员荐推, 另一种是在图书馆自动化系统中的网上荐购系统进行荐推。事实上, 读者荐推的有些书籍, 由于出版社库存的原因, 采访人员并不一定能订购到, 但这些荐推书籍的信息给采访人员反馈了一部分读者阅读需求的信息, 这部分信息量不是很大, 却是读者比较迫切需要的, 对采访工作很有参考意义。

1.3 借阅分析

通过图书馆汇文系统的借阅统计, 一方面可以反映读者对图书馆文献的实际利用效果, 另一方面可以看出读者们的阅读倾向。金陵学院2013 年专业书籍的借阅统计显示, 语言文字和工业技术类书籍借阅数量最高。这说明, 由于学校、单位对于外语能力、计算机技术应用能力和相关考试的要求不断提升, 学生对此类图书的需求量非常大, 事实上这方面的需求不仅仅局限于外语和计算机专业的学生, 它包含了全校的学生甚至是一些为了提高工作技能的教职工。

1.4 与教学管理人员的沟通

高校图书馆在取得读者需求信息的时候, 一般都会直接从读者入手, 直接去征询教师和学生的意见, 这种方法虽然能直接得到读者需求信息, 却往往忽视了主导整个学校专业建设发展方向的人员的意见, 即教学管理人员。独立学院在我国是一项新生事物, 虽然按民办经营性质运营, 但又属于非营利性质, 它既依托于它的母体学校, 但在人才培养上又完全不同于母体学校。独立学院起步时, 考虑的主要是如何将学校办起来, 如何扩大规模, 因而专业设置带有一定的盲目性。在独立学院走向稳定运营时, 便会根据满足社会人才需求和培养应用性人才的办学目的进行学科建设, 完善专业结构, 进行课程调整。在这一过程中, 教学管理人员实际上掌握着读者需求客观信息的最主要的方向, 图书馆要加强和教学管理人员的沟通, 在新专业开设、新课程确定之前就应当做出相应的采购决策, 提前采购符合这些专业课程的书籍, 满足读者们的需求。

2 读者需求分析

2013 年南京大学金陵学院第4 届图书节, 图书馆开展了为期1 周的读者问卷调查, 本次调查问卷共发放380 份, 回收问卷369 份, 经核查有效问卷为363 份。其中读者阅读倾向的结果如图1 所示 (调查问卷选项为多选) 。

同时, 为了对比调查问卷的结果, 通过图书馆汇文系统统计, 2013 年读者借阅倾向的结果如图2 所示。

从2 个结果可以很明显地看出, 读者的调查结果和读者的借阅结果是基本相符的, 读者对专业图书的需求最大, 其次是文学类, 而学生们的读书倾向最主要是为了学习, 另外休闲娱乐也是重要的一方面。因此读者需求可以划分为2 方面, 一是专业型需求, 指学生为了学习, 老师为了教学科研, 其他读者为了提高自己的专业技能带来的阅读需求, 这一部分的需求专业性较强, 主要围绕学校的专业展开。其二是业余型需求, 是指读者在学习工作之外由于自身的兴趣爱好产生的阅读需求, 这类需求没有特定的范围, 涉及面非常广泛, 如文学、历史、军事、科普等, 这2 个需求是图书馆馆藏建设都应当重视的, 不应一味地追求专业建设而忽视了读者的业余阅读需求。

3 以读者需求为基础开展采访工作

3.1 组织老师们现场采购

3.1.1 书市现场采购

南大金陵学院图书馆每年都会组织老师参加“中国·南京春 (秋) 季馆藏图书展销会”, 参加时间为期1 周, 参展时间较长是因为要协调参展教师的教学时间, 以及每天采访人员能带领的教师人数有限。每年2 次的教师现场采购对专业书籍的采购有很大的帮助, 一方面采购书籍专业涉及面广, 每次书展均保证每个专业至少有一名教师参加, 另一方面采购书籍专业性强, 因为采购时间有限, 所以在采购之前, 对参展教师均要求集中采购本专业的专业书籍和学生需求较多的专业辅导书籍。图书馆采访人员在书展组织过程中, 主要起带队沟通作用, 通过和教师的现场采购交流, 加强了采访人员对本校专业结构、课程设置的了解, 并且建立起图书馆采访人员和教师之间的长久联系, 日常可以通过邮件、电话、网络获取教师的图书需求信息。

3.1.2 书店现场采购

有些书店的经营专业性比较强, 如建筑书店侧重于建筑类书籍, 法律书店侧重法律书籍, 外文书店侧重外文原版书籍等等。南大金陵学院图书馆针对传媒、艺术2 个院系, 会定期组织去专业的书店进行特采。这种组织教师现采的方式也可以同样扩展到其他院系, 如可以带领土木工程系的老师去建筑书店进行现采等。

3.1.3 外文原版现场采购

独立学院图书馆的采访人员数量和质量均低于“985”“211”高校图书馆, 如果独立学院的外文原版书籍由图书馆采访人员一力承担则有些困难。南京大学图书馆每年会邀请相关图书供应商来校组织外文原版书的现场展销, 南大金陵学院图书馆可以充分利用这些机会组织外文系老师进行现场现采。对于其他独立学院, 如果母体学校没有类似的活动, 本校也可以组织中标书商在本校进行外文原版书籍展销, 让相关教师到现场采购。

3.2 成立图书采访人员小组, 确定采访方向

南大金陵学院图书馆在各院系的支持下成立了“专业选书员”制度, 即每个院系推荐1~2 名教师作为专业选书员, 主要是用于日常沟通和每年2 次的书市现场采购。这个制度有利于建立起图书馆和院系老师的联系, 但对于图书采访来说还远远不够。图书采访不能被动地接受信息, 而要主动地获取信息, 要紧随学院的学科建设, 在专业设置前就要完成专业书籍的采购。为了实现这一目标, 学校可以成立“图书采访小组”, 成员由各院系的领导和图书馆成员组成, 每年的学期前或末召开一次小组会议, 主要为了了解各院系的专业建设情况、是否打算新增专业、是否要开设新的课程等。这些信息的集合就给采访人员指明了采访的方向, 在新增专业或课程正式开设之前, 就能完成相关图书的部分采购, 等课程正式进行时, 不会出现师生无书可借的现象。

3.3 对于特定专业发送书目信息

为保证选书质量, 通常高校图书馆会以专家选书为主要依据, 采访人员会经常向选书专家提供新书目, 以便他们经常接触新书信息。独立学院图书馆的工作重点是为教学服务, 科研服务虽然已提上日程, 但还不是主要的部分, 因此对于专家选书这一方式不需要像“985”“211”高校那样深入开展, 但对于一些采访人员把握不住的特殊专业就必须采用这种方式。南大金陵学院的特色专业是小语种专业, 涉及到德、法、西班牙、阿拉伯、日语这些非英语语种, 对于这些小语种专业书籍的采购, 依靠采访人员的知识结构是不可能完成的。因此为了完成小语种图书的采购, 特别是小语种原版图书的采购, 除了由院系老师推荐书目以外, 采访人员会定期或不定期地将相关图书供应商提供的小语种目录发给教师们进行采选, 采访人员在此基础上再根据图书采购经费、学生人数、专业发展等因素进行最后订购。

3.4 完善网上荐购

独立学院图书馆的网上荐购流程一般是由读者提供想要荐购图书的信息, 包括书名、作者、出版社、ISBN号等, 这些信息是否完整直接影响到采访人员能否采购到这本书。事实上, 随着图书馆相关软件系统的完善, 网上荐购系统完全可以应用得更为方便、有效, 图书馆可以在荐购系统中定期提供新书书目, 让读者直接在书目中选择想要的书。在实际操作中, 为了防止读者选书可能使购书经费花在无关专业图书上, 图书馆可以将书商提供的书目进行过滤和筛选, 对于不想让读者推荐的记录不要放置在网上。这样的荐购方式一方面节省了采访人员查寻读者荐推图书信息的时间, 另一方面读者在自己荐推的书籍无法购买到的情况下, 也可以通过图书馆提供的新书书目信息找到替代书籍。

独立学院图书馆不同于“985”“211”高校图书馆, 也不同于担负着保存文献重责的公共图书馆, 独立学院图书馆的重心应当放在满足读者需求上, 只要图书馆采访工作能做到这一点, 就有可能改善“二八定律”, 减少低利用率零借阅的图书, 而80%以上的馆舍也并不仅仅只用来储存、展示藏书。因此, 改变采访观念, 改变馆藏建设策略, 开展读者需求分析, 让读者参与文献资源建设是十分必要的。

摘要：读者的需求对图书馆的建设起着非常重要的作用, 文章通过介绍了解读者需求的几条途径, 并以南京大学金陵学院图书馆的调查问卷数据和电子借阅系统的统计数据为依据, 对比分析了该校学生的阅读倾向和实际阅读需求, 总结了根据读者需求进行图书采访的几点方式方法, 提出了适合独立学院图书馆发展的采访模式。

关键词：独立学院,读者需求,图书采访

参考文献

[1]钱薇.文献采访决策与读者需求关系探索[J].图书馆杂志, 2013 (1) :35-37, 111.

[2]刘献君.论独立学院的学科专业建设[J].中国高教研究, 2007 (11) :57-60.

[3]黄苏.保证采访质量, 满足读者需求[J].贵图学刊, 2011 (2) :33-34.

[4]刘华.以读者为主导的文献资源建设——美国学术图书馆读者决策采购 (PDA) 研究[J].图书情报工作, 2012 (5) :89-93, 127.

[5]邱丽娟.特色化是独立学院图书馆可持续发展的必由之路[J].图书馆理论与实践, 2010 (11) :93-94.

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇3

【关键词】体育专业本科生图书馆资源信息素养

1 云南师范大学体育学院本科生利用图书馆资源的认知状况

1.1 本科生利用图书馆资源的主要目的

学生利用图书馆的目的是为了完成作业，应付考试及生活娱乐，撰写毕业论文和就业考试自修。他们需要图书馆提供专业课程的教学参考文献，需要拓展知识面和视野的通识类文献，同时更看重图书馆提供的学习环境和图书馆的学习氛围。作为未来社会主流的在校大学生，尤其是体育专业大学生，他们的图书馆意识却不容乐观.通过对体育学院不同年级学生利用图书馆的目的来分析，我们可以得出在保持图书阅览、完成作业和教学参考占比50%左右的同时，有些目的项目会随着年级的变化性发生转变。分析这种转变的原因，由于对图书馆资源的认识不足是一个重要的原因。

1.2 体育专业本科生对图书馆资源的了解程度

根据调查数据显示体育专业本科生对图书馆藏书目结构很熟悉的几乎没有，一般了解的占14.9%，不太了解的占31.6%，根本不知道的占51.8%.说明大多数体育专业本科生对图书馆书数目结构根本不知道。对于馆藏书目结构不了解，就会导致学生不能很好的找到自己想要的图书馆资源。即使学生想去利用图书馆资源，这种对书目结构不了解将会成为学生想结合自己的需要去浏览造成阻碍。为促进这种了解程度的提升，我们可以更好的引导学生了解图书馆的书目馆藏分布。

1.3 体育专业学生参加学校或学院组织的对利用图书馆资源利用的入门教育情况

体育专业学生参加学校或学院组织的对利用图书馆资源利用的入门教育的几乎没有，入门教育的缺失，在初始对图书馆资源的认识上就没有塑造一个良好的引导，以致导致认识不足，没有重视到图书馆资源是生活学习中的良好助手。提供初始大一年级阶段的入门教育将会积极的促进图书馆资源的利用率。

2 云南师范大学体育学院本科生对图书馆资源的使用现状

2.1 体育专业本科生每学期去图书馆的次数

从调查结果分析来看，本对图书馆资源的需求并不旺盛，经常利用图书馆资源（即几乎每天都去和每星期3次左右）的学生比例较小，仅为25.8%；由于体育专业学生技术实践课较多，且文化知识基础薄弱，大多数学生不爱学习，侧重于技术实践的练习，加之条件的限制，故而有38.7%的学生只是偶尔利用图书馆资源；由于阅读习惯和信息获取能力影响，仍有35.5%的学生从不去图书馆。

2.2 体育专业本科生利用图书馆资源的主要资源类型

受阅读习惯及条件的影响，目前体育学院本科生使用的主要资源依然是印刷型文献，使用电子资源的比例极低，而学生使用多媒体类资源的比例明显高于电子图书及电子期刊。图书馆应根据学生的现实需求，制定适合于本科生的电子资源建设方针，提高电子资源建设的针对性。

3 体育学院本科生利用图书馆资源实际中存在的问题

3.1 体育学院本科生对图书馆资源的利用缺乏充分认识

大学生自迈进大学校门那天起，图书馆便可以成为其学习的重要场所。可是在现实中却恰恰相反，由于体育学院大多数学生对图书馆的开放时间、服务职能、部门设置馆资源、阅读规则及检索方法等了解不够直接导致很多学生利用图书资源的障碍[4]。其次，由于体育专业学生专业术科的性质也导致他们不够重视文化课的学习和课余的阅读的积累。认知的缺乏性是引发对图书馆资源利用不充分的重要原因。

3.2 体育学院本科生不重视课外阅读的积累和习惯

根据调查，大多数体育学院学生利用图书馆资源，侧重于应付完成相应的作业和日常消遣看书，对本专业的学习不是很主动。期刊阅览室的学生中，阅读娱乐性杂志的比例，远高于阅览专业性杂志的比例[。另外，很多学生往往只到期末考试或毕业前期的时候为了应付考试才往图书馆里跑，缺乏主动性[。所以我们可以看到，在体育学院本科生中，不知道如何选择图书，不知道如何读好书，不知道如何找到适合自己的有效的读书方法的现象十分普遍。体育学院学生普遍存在一个问题，那就是缺乏一个明确的，体现自身兴趣、爱好的读书计划[8]。

3.3 图书馆信息服务工作不到位

图书馆进行信息服务的意识、方法、手段欠缺，宣传、培训力度不够，学生对图书馆认识肤浅[9]。许多学生不熟悉怎样查阅图书资源，面对图书馆众多的文献信息资料和庞大的网络信息资源显得不知所措，无从开始。许多图书馆的服务工作仍停留在传统的“你来我借”模式上，服务方式被动，只注重知识的收集工作，而对知识的传播工作没有足够的重视，也就导致无法更好切合学生需要引导学生利用资源。同时由于电子资源检索的范围带有一定的不确切性，只能片面强调馆藏电子资源的数量，较少关注其内容质量，只求满足于读者的借借还还和一般性阅览，没有展开深入的信息服务工作[。

4 结论与建议

4.1 结论

通过问卷调查分析发现，目前体育学院本科生利用图书馆资源的总体情况不容乐观。大部分学生在大学四年中甚至没有进过图书馆，由于文化基础、专业性质和利用信息素养不高，使用图书馆资源存在很大障碍；针对体育学院本科生利用图书馆资源的宣传和培训工作开展不理想。归纳起来，制约和影响体育学院利用图书馆资源的因素主要有学生对图书馆资源意识整体不强、学生信息素质认知不高、图书馆对图书馆资源的宣传和推广力度不够等。但是，随着不断的适应大学生活和提升个人素养的态度，有越来越多的体育学院本科学生走进图书馆，很好的利用提供的资源。对于未来只要能够加强对学生这一方面的引导。积极的从实际出发探究体育专业学生合理的结合图书馆资源来促进综合文化素养的提升意义重大。

4.2 建议

1 增强体育学院本科生对图书馆资源价值的重视

图书馆拥有丰富的知识资源，堪称“知识的富翁”。目前，我校图书馆建立起文理学科门类齐全、内容丰富、结构合理、层次分明的文献信息资源保障体系，并在教育学、心理学、西南联大研究和云南地方民族文献方面，形成了自己的馆藏特色。云南师范大学是一所拥有悠久历史、丰富文化的学校，在图书馆的建筑及环境打造中，这些深厚的历史积淀和文明精华得到充分的体现。作为一名体育专业的学生更应注重提高个人的文化素养，构建全面的知识体系。图书馆资源将作为一项即免费又方便的途径来促进学生不断的进步。

2 学校和学院应该对体育专业学生进行入馆的引导教育

图书馆工作人员可以在军训结束后，针对体育专业学生开展一次新生图书馆教育专题讲座，并组织学生参观图书馆各借阅部门，达到引导学生了解图书馆组织机构、设施及社会作用，培养学生对图书馆的感性认识；引导学生了解使用图书馆的一般方法和有关的服务项目，为体育专业学生利用图书馆进行学习开启一条通路，更好地激发其读书和学习的兴趣。

3 加强宣传图书馆服务学生意识和策略引导

体育专业学生读者对图书馆利用率较低，其原因是图书馆宣传力度不够，因而图书馆必须充分利用自身条件。结合体育专业教师的教学推荐和学生拓展来设置各年级的专业相关板块，促进学生结合专业更好的查阅学习。（通讯作者：武云化）

【参考文献】

[1]杨雨涵.图书馆文化建设实践研究——基于云南师范大学图书馆的文化建设[J].图书馆工作与研究，2011（4）：47-49.

[2]严永康.图书馆资源的概念及构成辨析[J].情报资料工作，2003（5）：22-23.

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇4

网络与继续教育学院

课程代码： 0106 学年学季：20182

单项选择题

1、在职位分析中（）适用于识别优秀员工的特征。

....A.职位分析问卷 C.工作要素法 E.关键事件法

管理职位描述问卷

2、工作任务分析法的优点是（）

....目的性强

易于对数据进行归纳总结

可从大量人员那里收集到数据

将评估活动对工作的干扰降至最低

3、调查问卷法的缺点是

....D.回收率可能会很低，有些答案不符合要求 F.费用低廉

易于对数据进行归纳总结

可从大量人员那里收集到数据

4、下面哪个选项不是人力资源部门的功能

....B.服务功能

直线功能

协调功能

决策功能

多项选择题

5、培训后的效果评估是培训评估的重点，主要从以下指标入手（）

....投资回报率认知成果技能成果情感成果

6、职位分析的常用方法有

....工作日志法

观察法

访谈法

问卷调查法

7、从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为（）

....可变薪酬

经济形式的薪酬

不变薪酬

非经济形式的薪酬

8、对企业而言，对员工进行培训的作用包括

....主观题有利于改善企业的工作质量

有利于企业内部的沟通和学习型组织的构建

使员工获得实现各种目标的技术和知识

有利于营造优秀的企业文化

9、正式群体参考答案：

是组织为了特定的目的而组建的，把具有不同技能的人集合到一块以完成特定任务的群体。

10、工作生活质量

参考答案：

工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

11、心理契约

参考答案：

是指个体关于他们自己和他人之间、与组织之间的承诺、接受和依靠方面的信念。

12、心理测试

参考答案：

：就是通过一系列的心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

13、激励原则

参考答案：

薪酬不仅仅是表面简单的一种交易。薪酬设计与管理的重点在于能够鼓励刺激员工更加努力地工作出的薪酬费用转化为激励员工取得良好绩效的诱因。

14、组织设计

参考答案：主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。

15、工作簇

参考答案：

工作簇也称为工作类型，是由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特点，或者对工作者的任务，如生产和销售，分别是两个工作簇。

16、职业梯

参考答案：

职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。职业梯可以显示出晋升机会的多得内部晋升的员工指明努力方向，提供平等竞争的机制

17、动机

参考答案：

动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向和动力。简单的说，动机就是

18、重点团队分析法

参考答案：

训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求。重点小组成员不宜太多中有1-2名协调员，一人组织讨论，一人负责记录。

19、公文处理技术

参考答案：

公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是指在测评中，被测者假定为接替某个管理人员的工文件，要求他在规定时间内处理完毕，并且回答评价人员的提问以及说明为什么要这样处理的一种测评20、人力资源管理

参考答案：是指对组织中最重要的资源——人力资源的战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。

21、激励原则

参考答案：

薪酬不仅仅是表面简单的一种交易。薪酬设计与管理的重点在于能够鼓励刺激员工更加努力地工作。以薪酬费用转化为激励员工取得良好绩效的诱因。

22、工作分析

参考答案：

：工作分析又称职务分析，美国劳动部将其定义为‚通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切具体的说，工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件析，以便做出明确的规定，并对该工作所需要的行为、条件、人员进行说明的过程。

23、.体验式拓展训练

.参考答案：

体验式拓展训练强调学员去‚感受‛学习，而不是单在课堂上听讲，在体验式培训中，学员是过程的主合作性项目

24、无领导小组讨论

参考答案：

无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

25、组织创新：

参考答案：

组织创新被认为是采纳一些对于组织所在的行业、市场或一般环境来将比较全新的构思或行为。

26、职业生涯设计的内容有哪些？

参考答案：

个体职业生涯设计的内容主要有个人因素分析、环境因素分析、职业的选择、生涯路线的选择、职业生的计划与措施等几项内容。

27、职能职权

参考答案：

职能管理人员往往是被授权以协助与建议方式支持直线管理人员实现目标的管理人。职能管理人员所拥

28、如何实施绩效评估？

参考答案：

1）选择评价信息来源。通常信息来自直接上司、同事、下级职员、自己和客户5个方面。

2）选择评价者。评价者应有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况，并有能力将观察真实的评价结果，尽量减少可能的偏差。

3）选择评价标准类型。员工绩效评估的评价标准应该是与工作要求密切相关，并是员工能够影响4）选择评价方法。评估方法主要有：员工特征导向的评价方法、员工行为导向的评价方法和员工5）选择评价周期。评价周期过长或过短都会影响评估的质量，一般在一个重要的项目或任务结束行绩效评估比较恰当。

6）制作评价表格。由管理者和个人共同完成，其中涉及计划业绩、发展和评价结果3部分。

29、简述职业生涯管理的具体内容。

参考答案：

职业生涯管理的具体内容包括：职业路径；职业评议；员工培训和发展计划；知识技能更新方案；工作一30、简述几种组织的动态模型？

参考答案：

1）强调分化和一体化影响的动态模型

为什么不同的组织在不同的环境中或不同的技术条件下，有的更为有效，有的却不太有效。该模型从每一个组织都必须根据其不同环境特点来决定其最佳的分化程度，必须分析哪些职能会使组织在市场上来选择一个合适的一体化方式。

2）加尔布雷斯的模型设计

加尔布雷斯的模型把重点放在了信息处理上，他的模型有一个基本假设：组织是一个复杂的系统，它用信息。组织所面临的关键问题是‚任务不确定‛，即‚完成任务所需要的信息量与组织已占有的信息越大，决策和信息处理的量也就越多。它提出9种不同的决策和信息处理方法：权威层系；规则、计划小管理幅度来改变层系；环境管理；闲臵资源的产生；创造自我控制的任务；投资于更有效的垂直信息织的建立。

3）柯特的动力学设计

该模型的重点主要是放在组织的诊断上。这个模型可以用来分析短期、中期和长期的组织形态。

31、评价中心的主要形式有哪些？

参考答案： 1）公文处理 2）角色扮演 3）无领导小组讨论 4）案例分析

5）个人演讲。个人演讲可分为即兴演讲和有准备的演讲

6）与人谈话。与人谈话可分为：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士

32、简述职位分析系统的作用

参考答案：

运用职位分析系统可以获得与职位相关的大量信息，从而对组织、工作和人三者的关系有一定的了解。

(1)、可以获得任职人员本身的信息，如能力、教育程度、个性、经验等方面的信息。

(2)、可以获得工作本身的信息，如工作任务、目标、责任、环境等方面的信息。

(3)、在获得工作信息的同时，对工作进行评价，从而使我们对工作的相对价值、在组织中的位臵及执使得各职位之间可以直接进行比较。

在使用职位分析系统时，需要注意的是并不是任何一个系统都可以适用任何职位，而需要结合使用

33、述目标管理法的操作步骤。

参考答案：

目标管理法通常由以下步骤组成：

（1）明确确立并准确陈述企业要完成的工作目标；

（2）制定指出实现这些目标的行动计划；

（3）让员工实施行动计划

（4）必要时采取修正措施；

（5）为未来确立新的目标。

34、进行绩效管理需要进行哪些基本工作？

参考答案：

1）角色确定 2）绩效认同 3）个人发展计划 4）年度绩效管理 5）绩效检查35、1、组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?

参考答案：

1)人力资源机构的负责人应直接向首席执行官报告。

2)在一个结构疏散的组织内，子公司、分部和业务部门应当对自己的人力资源管理事务各负其责。3)对于一个结构疏散的组织内的人力资源中心机构来说，它所关注的应该是以高瞻远瞩的眼光在人谋划策。

4)人力资源管理机构必须能够提供组织所需要的那一水平的建议和服务，这一目标通过服务的直接5)人力资源管理机构将根据支持水平和所需提供的服务水平以及需要满足的活动范围进行组织。

36、国外人力资源管理评估的方法有哪些?

参考答案：

1)人力资源指数 2)投入产出分析方法 3)人力资源审计方法 4)人力资源成本控制方法 5)人力资源目标管理方法 6)人力资源效用指数 7)利润中心评估方法

37、职位说明书的内容。

参考答案：

一般来说，职位说明书并没有一个标准化的模式，但大多数的职位说明书都包含了以下的几项内容，下

（1）基本资料包括职位名称、直接上级职位、所属部门、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人编写日期等。同时，还应列出职位分析人员姓名、人数和职位分析结果的批准人数等。

（2）工作描述包括工作概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、报告工作对象、监督对

（3）任职资格这是对任职者提出的素质和能力方面的要求，包括体力、智力、技能、经验等。有些直接测量的，而有些是内隐的，不易觉察或发现的，而这些要进一步的考察。

（4）工作环境这个主要包括工作场所、工作环境的危险性、职业病等，一般还要说明工作时间特征舒适程度等。

38、团队薪酬的组成有哪些？

参考答案：

1）基本薪酬 2）加薪

3）认可奖。认可奖的方式有两种：非现金形式和现金形式。

4）激励薪酬

39、简述劳动周转的费用的内容。

参考答案：

劳动周转是很昂贵的。主要包括：离职费用——薪水费用和离职者的人事管理；雇用新员工的直接费用员工时人力资源和直线管理人员的工作费用；指导就职的直接费用（就任过程、就任指南手册的费用）理者的工作费用；就职时必需技能的培训费用；在提供培训时直线管理人员和其他职员的工作费用；原关于进货、产量、销售、顾客满意度和支持度等方面上的收入损失；在新员工被完全培训好之前由于收

40、简述职业生涯中需要处理的问题。

参考答案：

（1）职业停滞现象大多数渴望在一个组织中升迁的人都会遇到这样一个现象：停滞。职业发展停滞现能会出现。当一名员工的工作职能和工作内容因为组织里缺少晋升机会而保持不变时，‚停滞现象‛就（2）降职现象降职对一个员工来说意味着减少工资、降低地位、失去特有的发展机会等。降职的情对组织冷漠，使他们情绪低落、工作效率下降，最终导致所在胆小组的士气不振。由于这种种原因，有不愿降职留用他。但是，无论是解雇还是降职留闻，组织都要慎重考虑。要有计划，同时还要有详细的员

（3）技术老化现象技术老化现象一般出现在处于职业生涯中期的员工和年老的员工中。发生这种化和个人的变化是具有相互作用的，而个人变化的步骤赶不上工作变化的步伐，就会出现技术老化现象提高的工作需求，员工使用新技术的能力落后于工作的需要等。年老的员工之所以更容易面临技术老化经历，日积月累的工作习惯已经根深蒂固，而所具备的技术和知识有可能过时。

（4）职务调动和工作轮换安臵随着生活质量和生活水平的提高，员工的职业生涯将会延长。组织发展，并希望能够拓展广大员工职业工作经验的广度，以适应快速变化的市场需要。为此组织必须在几一系列的工作任务安排，或提供各种不同工作岗位之间的流动机会。如果从能力培养方面来认识，职务调将员工从一个职业岗位上调动另外一个职业岗位上)都显示出了它的合理性。国外很多著名企业就将职务与培训体系、将其作为开发个人职业能力和有效进行职业生涯系统管理的一个有机的组成部分。在员工工在‚组织内的工作轮换与职务调动经历‛。

（5）跨区域调动跨区域调动是员工职位变换的一种常见方式。这种方式的调动，对员工来说可能为工作角色的转变所带来的工作适应问题，更重要的是来自家庭迁徙的阻力。虽然跨地区调动可能是公家庭成员来说，生活将会发生相当大的变化。他们不得不面临加入一个新的生活环境，必须学习和面对习惯。这些无论是对员工还是家庭成员都是一种压力与考验。

（6）解雇

解雇意味着员工退出一个组织。在过去的十几年里，我国员工辞职(或者是自动离职)的人数直在持续员当中，采用辞职作为退出组织的方式较多。他们辞职一般都为重新选择了更为理想的职业工作或因人而只好采用辞职方式。

（7）提前退休

这是可以用来代替解雇的办法之一。提前退休有多种形式，但比较典型的是员工在提前和享受公司的福利待遇。这种方法的出发点是想通过向员工提供有吸引力的物质待遇来鼓励人们提前退休采用了提供多种物质刺激的办法，获得不同程度的成功。

41、.简述集体合同的内容。

.参考答案：

集体合同包括以下几个方面：

（1）劳动报酬。

（2）工作时间。

（3）休息休假。

（4）保险福利。

（5）劳动安全与卫生。

（6）合同期限变更、解除、终止集体合同的协商程序。

（7）双方履行集体合同的权利义务。

（8）履行集体合同发生争议时协商处理的内容。

（9）违反集体合同的责任。

（10）双方认为应当协商约定的其他内容。

42、简述薪酬的功能。参考答案：

.薪酬的维持保障功能.企业为员工提供的薪酬满足了并维持了员工及其家庭生存基本需要，同时一份稳定的工作和收入也会有有最基本的家庭生活需要的满足，这也可能会影响员工归属与爱的需要以及自尊需要的实现。（2）价值实现和激励功能

在企业中薪酬的发放对员工来说所代表的不仅仅是一种物质奖励。薪酬的发放和发放的多少从某种意义时也是一种社会、企业对员工的肯定。（3）资产增值和资源配臵功能

薪酬既是企业的劳动力原始成本的一种劳动投资，这种劳动投资能够为企业带来一定大于成本的收益。这同时这种收益也是企业的出现和得以生存发展的根本原因。

43、.简述人力资源管理的发展阶段。

.参考答案：

从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：

第一阶段：人事管理

在这个阶段，人事管理更多地关注于事的管理，并不关注员工绩效，员工在企业不被看作可待开发式存在。

第二阶段：人力资源管理

这个阶段，专门的人力资源部门在企业出现，能够将其他部门视为HR部门的客户来提供诸如招聘始关注员工个人绩效的管理，是企业战略规划的忠实执行者。但在企业战略形成过程中，往往把人力资虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源。

第三阶段：人力资源开发与经营

这个阶段，人力资源作为企业重要的战略性资源，开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中次的管理，也不只是为其他部门提供例行性服务，而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与企业高管人员、直线经理以及专业HR管理团队共同组成的人力资源经营主体，实施系统化、全化面的资源工作应由HR部门独立处理。

44、.请简述人力资源管理评估的内容

.参考答案：

企业全面、有效地绩效评估包括人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度。

（1）管理体系

该维度评估的是企业是否建立了一个从人力资源管理政策到程序，再到作业的管理体系，并以制度人力资源管理的决策和活动。（2）管理机构

该维度评估的是企业是否制定了一个合适的组织结构来建立、实施、维持、改善其人力资源管理体到合理配臵。（3）管理职能

该维度评估的是企业各项人力资源管理职能的执行情况。

45、简述劳动周转的费用的内容。

参考答案：

46、简述工作生活质量与人力资源的关系。

参考答案：

工作生活质量几乎和人力资源开发与管理的各项内容都有密切的联系，这样，它本身也成为其中的一部

第一，与招聘的关系。招聘（也包括晋升）与工作生活质量息息相关，QWL的降低会提高缺勤率和又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。由于QWL不高，新进来的员工又会缺勤或离职，提高QWL才能打破这种恶性循环。

第二，与工作分析的关系。为了提高员工的工作生活质量，工作的目标、责任和特点也常常会起变作分析。

第三，与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低，这样就减少了培训的压力。但是通过培训来改变、重建自己新的角色，尤其是第一线的管理人员，这样又替培训工作带来了新的任务。

第四，与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件，因为QWL的提高工更有参与感和工作动机，因此减少了厌烦感，也减少了生产事故。

47、.简述薪酬的管理原则。

参考答案：

薪酬是一个复杂的社会体系，这里结合薪酬的经济、法律、社会和心理的因素的影响，介绍一下在薪酬

(1)补偿原则

薪酬应当能保障员工基本生活需要的满足。薪酬不仅要满足员工日常的衣、食、住、行的花费需要知识新技能的费用。

（2）优势原则

企业的薪酬水平需要对外部具有一定的吸引力，同时一定程度的竞争可以区分出平庸之辈和实践干的薪酬差别，这样才能很好地留住内部的员工，以期减少人才流失

（3）激励原则

薪酬不仅仅是表面简单的一种交易。薪酬设计与管理的重点在于能够鼓励刺激员工更加努力地工作出的薪酬费用转化为激励员工取得良好绩效的诱因。

（4）互惠原则

在企业和个人的目标设定时也许会有不一致不和谐的地方。这在薪酬上主要体现为双方对薪酬目标斥的。实践表明合作型薪酬，即员工参与设计薪酬方案，通过恰当的‚沟通+承诺‛机制设计和操作，可

48、结合实际运用，试论述员工绩效管理的作用

参考答案：

（1）能够使企业战略更好地实行

企业战略目的是把员工工作活动、工作绩效与组织目标联系起来；界定员工特征，进而设计出相应的绩效评价与反馈系统，以确保员工发挥全部能力、创造预期结果，组织目征、工作绩效能够随之变化；绩效管理系统具有一定的灵活性。组织在多项管理决策中都要使用绩效管工能力进一步开发，使他们能更有效的完成工作任务。

（2）能够有效的避免冲突

当员工认识到绩效管理对于他们而言事一种帮助时，绩效管理会有效的矛盾。绩效管理不是为了讨论绩效低下的问题，而是为了员工的工作成就，将来的发展远景等。这是管人员将绩效管理看成时双方的合作过程，在管理过程中加强交流，员工将会因为因为自己对工作及工

（3）提高管理者的工作效率

绩效管理可以提高管理者的工作效率。因为绩效管理可以使员工明确上级希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作做到什么样的程度。通过绩效考核了解员工在培训，帮助员工找到失误和低效率原因来减少重复犯错。主管人员就不需要介入到所有细节事务中，从率。

（4）改善劳工关系从对各类企业的调查结果来看，员工觉得需要企业改进的地方主要集中在：奖缺乏上下级之间的有效授权等。绩效管理可以为这些问题提供一个比较有效的改进途径。因为通过上下工作授权；通过在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供有效的工作指导；通过上下级之间对点、差距，有效确定改进方向和改进措施；通过每月对工作结果的记录，这些考核结果将成为惩罚和晋升公平感都将上升。

49、结合实际，请论述绩效管理的几种趋势

参考答案：

（1）能力开发取向型

这种考评不仅成为对员工进行的考查记分，更重要的是成了开发技能的辅助手段。许多绩优的企业绩考核‛双管齐下的制度。通过考核发现员工工作中不足的地方，进而与员工沟通寻找改变现状的方法效管理有力地为人力资源发掘和开发工作奠定了基础。

（2）双向沟通型

以往的评估考核，员工并不清楚上司对自己的期望是什么，上司究竟用什么尺度来考核自己的工作知其所以然‛，这是一种以主管为中心的单向考核。如今绩优的企业不仅更注重考核结果的反馈，而且自我陈述。针对考核要素的各项，设臵了员工自评与主管评价两项，相应地可以做出比较。而双向沟通指导‚。负责考核地主管必须掌握‛面谈指导‚地技巧。

（3）注重考评软性因素

人力资源制度不仅包括评估考核的规定，考评标准、考核表等有力的书面文件等这些绩效管理的硬识等无形的因素是绩效管理的‛软件‛。以往只要公司的人力资源管理制度齐全，则认为该公司考核制决于主管如何运用绩效管理系统，运用过程中与员工沟通是否良好，让员工获得公平感，这才是关键。

（4）全方位评价

以往大多数绩效考评，都是单向的发生在主管与员工之间，是建立在‚最了解员工绩效表现的是其级容易受到感情因素影响，所以360度考评方法，平衡记分卡开始得到广泛应用。

50、试论述在工作中如何完成职位分析

参考答案：

（1）准备阶段

职务分析人员在进行分析的时候,需要相关部门的员工的配合,因此首先需要在各部门之间进行充分协是准备阶段的主要任务。

①建立职务分析小组 ②明确职务分析的目的和任务 ③确定分析的对象 ④构建良好的工作关系（2）调研阶段

调研阶段的主要任务是信息的收集，然后对信息的来源与种类进行编排，也可用图表方式表示出来。

①选择信息的来源 ②选择收集信息的方法（3）分析阶段

对工作信息进行分析是为了获得各种规范化的信息，并最终形成格式统一的工作说明书。在职位分析另外也要参照企业以前的职位分析资料和同一行业中其他企业相同职位的相关职位分析资料，以提高信（4）形成阶段

这一阶段的工作是对上面工作的综合和归纳，将收集的信息以及分析的结果用书面的形式固定下来，应用奠定基础。全面的说，一份完整的工作说明书应包含五个部分，即工作描述、任职资格、工作执行（5）运用阶段

主要是将职位分析的结果即工作说明书应用到相应的环节中，并在实践的基础上，检验职务分析的可析的运行程序。

.运行控制

.控制活动是一条主线，贯穿于整个过程中，并对职位分析进行不断的调整。

51、请简述任职资格包括哪些内容

参考答案：

任职资格是对任职者提出的素质和能力方面的要求，包括体力、智力、技能、经验等。有些是表面上可而有些是内隐的，不易觉察或发现的，而这些要进一步的考察。

（1）教育背景：即从事该职位的最低学历，以及经历的有关培训等。

（2）技能水平：指任职者从事特殊职务工作的专门技术，是一般能力与职务工作相结合的产物，通

（3）工作经验：指从事类似工作的实践体验。某些职位对工作经验的要求特别严格，如那些工作技能

（4）体能要求：指职位对任职者体能方面的要求和限制，体能要求可以用身体活动的方式、频率和年龄范围和特殊体能要求来描述。

（5）智力要求：主要包括自主能力（即独立地进行分析和决策的能力）、判断能力（即从原始信息处理突发事件的能力）、敏感能力（即捕捉信息加以处理的能力）等等。

52、简述SMART原则

参考答案：

‚SMART‛原则：S(specific)是指绩效评估指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，M(measurable)是指绩效评估指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。

A(attainable)是指绩效评估指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。

R(realistic)是指绩效评估指标应当设计成‚能观察，可证明，现实的确存在的‛目标。

T(time-bound)是指绩效评估指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

53、简述职位说明书的编写要求。

参考答案：

职位说明书是职位分析的结果，是联系人力资源管理其他环节的一个纽带，它不但可以帮助任职者了理者的一些重要决策提供参考。一份好的职位说明书应具备以下要求：

（1)清晰

在整个职位说明书中对工作的描述清晰透彻，任职人员读过以后，无需再询问他人或查看其他的说程中，应尽量避免使用原则性评价，专业难懂的词汇必须解释清楚。

(2)具体

在措辞上，应尽量选用一些具体的动词。如安装、加工、传递、分析等等，指出工作的种类、复杂巧和应承担的具体责任范围等。一般说来，由于基层员工的工作较为具体，其职位说明书中的描述也就

(3)简短扼要

职位说明书要做到简短扼要，这样有助于顺利地贯彻。

54、.论述劳动争议的仲裁过程。

.参考答案：

如有劳动争议发生，当事人需向委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请书后，将对申补充，经审查合格者，填写《立案审批表》报仲裁委员会审批，自填表’日内做出立案准备，若不符和员会先听取双方答辩，征询双方当事人意见，可先行调解，若不宜调解或调解无效的，应及时休庭合议和国劳动法》第82条规定，当事人申请仲裁要求应自劳动纠纷发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会应在60日内做出结案。若案情复杂的，可适当延长，但最长不得再超过30日。对仲裁裁决无异议的当事可在收到仲裁裁决书之日起，15日内向人民法院提起诉讼。

55、结合实际运用，试论述员工的职业生涯应如何设计（内容和过程）。

参考答案：

（1）职业生涯设计的内容

个体职业生涯设计的内容主要有个人因素分析、环境因素分析、职业的选择、正呀路线的选择、职业标的计划与措施等几项内容。

（2）职业生涯设计的过程

从职业生涯设计执行的程序和过程来看，职业生涯设计的包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈

56、怎样进行组织考察? 参考答案：

1)进行组织分析，分析的具体内容包括: 外部环境、内部环境、战略问题和目标、业务、结构。

2)组织诊断。在组织诊断中需要考虑以下一些问题: 工作分配是否合理；是否正确划分与整合了各种工是

否具有灵活性；角色是否得到明确说明；分权是否适当；层次是否合理

57、如何制定战略型人力资源管理策略? 参考答案：

如何制定战略型人力资源管理策略?

1）战略型人力资源管理策略制定的基本思想:人力资源管理策略有两个关键的组成部分，一是战略动计划，即达到目标的方法。在目标定义的基础上，就要制定更具体、更详细的人力资源策略并付诸实是一种思维态度、一种信念----明确企业的发展目标，确保人力资源计划与企业战略计划匹配一致，保证人就能给企业带来更多的收益。

2）制定策略需要考虑的问题:‚组织的目标是什么‛，‚如何才能达到这个/这些目标‛。3）战略型人力资源管理策略的整合方式:纵向整合、横向整合。

4）战略型人力资源管理策略的整合模式:高绩效管理模式、高忠诚度管理模式、高参与度管理模式

58、.关键事件法的含义，重点以及优缺点。

.参考答案：

关键事件法（Critical Incidents Technical,简称CIT）是由美国学者福莱〃诺格和伯恩斯在1954年共同创立作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，者讨论相关事件，为测评提供依据，即CIT是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工键事件以及具体分析其职位特征、要求的方法。

关键事件法包含了三个重点：一是观察；二是书面记录员工所做的事情；三是有关工作成败的关键与职位有关的行为，并选择其中最重要、关键的部分来评定其结果。它首先从主管、员工或其他熟悉职位然后，描述‚特别好‛或 ‚特别坏‛的工作绩效，这种方法考虑了职位的动态特点和静态特点。对每一致事件发生的原因和背景；二是员工的特别有效或多余的行为；三是关键行为的后果；四是员工自己能这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职位的关键特征和行为要求。所以关键事件法既能获得务的动态特点。下表是对关键事件进行描述的例子。

关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职位行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这能的利益和作用。这体现在三个方面：第一，它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累时间的表现；第三，保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平，而对工作来说，最重要的一点就是要描述‚平均‛等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职位分析工作就不能完成。

59、.请结合实际，论述面试中的一些技巧。.参考答案：

面试的成功与否，与主考官是否成功运用面试技巧有重要联系。适当的面试技巧的运用，会使面试有事（1）开始和结束技巧

在面试开始时，首先要注意营造一个轻松的气氛，以消除面试者的紧张，让他们感到轻松自如，这种确性，使工作申请人表现出真实的心理素质和实际能力。例如，当工作申请人进入面试地点，主考官给松的话题入手，以舒解工作申请人的紧张情绪。

在面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题，并(如果适当的话)坚持你对求职者的评价立场。

努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司的下一讲策略。例如采用以下说法：‚虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要马上做出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。

（2）提问技巧

封闭式提问。它只需面试应聘人做出简单的回答，一般以‚是‛或者‚不是‛来回答，至多加一句确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。

开放式提问。这是一种鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式。在应聘人回答问题过程中，主考官可达能力等进行评价。

引导性提问。当涉及工资、福利、工作安排等问题时，通过这种引导性提问方式征询应聘人的意向、需

压迫性提问。主要用于考查应聘人在压力下的应对。提问多从应聘人的矛盾谈话中引出，比如面试满意，而又急于调动工作，主考官可针对这—矛盾进行质询，形成压迫性的谈话。

连串性提问。主要考查应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。主考官向应聘人的压力，这也是这种提问方式的目的之一。比如主考官可以对应聘人说：‚我问三个问题：第一，你为我们单位，有什么打算？第三，如果你到我们单位，发现新工作和你的设想有距离，你会怎么办？‛

假设性提问。它是采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题在工作不错，福利也很好，如果我是你，会留在原单位工作，你认为呢?‛等。虚拟式语句有时会收到很

（3）面试中的技巧

1）积极发挥目光和点头的作用

一般地说，在室内，两人的目光距离一般应为1-1.5米，主试的目光大体要在应试者的嘴、头顶和脸表情和柔和的目光，给对方一种你对他感兴趣，在很认真地听他回答的感觉。

听应试者回答问题时，还应伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。点头意味着你注意与他有同感，从而给对方造成一种心情愉悦的气氛，但是点头要选择在无关紧要处点头，这与听演讲报露答案，带来麻烦。

2）善于把握与调节被试的情绪

第一，采用‚亲切称呼‛，即指称呼‚小王‛、‚老赵‛之类的简称。

第二，主试可以适时地以请教的口气同应试者交谈，这有利于唤起对方的优势感，使其戒心松弛。

第三，当应试者因刚回答的一个问题不好而情绪低落时，注意鼓励应试者。

第四，当应试者处于高度紧张状态时，可以采取夸奖的方式。

3）区别语音、语调，了解应试者的个性特点

研究表明：一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了他的个性特点。急躁缺乏耐心，动作较为迅速，即所谓‚快人快语‛。

4）观察中要注意的问题

面试中，主试在进行观察时要注意以下一些问题：

①谨防以貌取人

主试要克服‚第一印象‛、‚晕轮效应‛等认知偏差，谨防以貌取人的现象发生，以免错失人才。

②坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

③发挥感官的综合效应与直觉效应

面试集问答、眼看、耳闻与分析于一体，会有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显。试来说，要充分发挥其直觉的作用。

60、请结合实际运用，论述现代人力资源管理理念与传统的人事管理的差别。

参考答案：

现代人力资源管理与传统的人事管理之间有比较大的区别。在一些人事管理者看来，人力资源管理的概只是对人事管理的另一种称谓而已，但是，至少它强调将人视为一种重要的资源，并主张将人的管理纳理中不可或缺的一部分。

我们认为，人力资源管理理念与传统的人事管理主要存在以下差别：

（1）传统的人事管理是对人的事务性管理。人事管理把对人的管理当作企业各项事务的一个部分，管理则把人作为一种资源来开发，并进行合理配臵、制订法律加以保护，在管理过程中力求使这种资源

（2）传统人事管理的一大特点是稳定性极高，这种稳定性在以前曾对经济的稳定发展、政治和社会大作用。人力资源管理注意对人的动态管理，培训、就业、失业、再培训、再就业；人才的选聘、淘汰

（3）在人事管理中，常说的是‚用人‛，只注重‚人要为我所用‛。而现代人力资源管理既注重使致力于对人力资源的开发与培训，注重其心理素质和职业能力的科学测试，制订既符合企业实际、因人而以能力促能力，从而让其创造性地完成工作。

（4）传统的人事管理工作中管理员工绩效的方法主要是记载性的——记载每个人每个阶段的成绩、而且这种记载常常是秘密的，成为员工的一块心病。而现代人力资源管理注重定期对员工的德能勤绩、的专业化评估和考核，并将结果全面地反馈给员工。

复旦大学软件学院2018年篇5

软件工程专业学位（非全日制）硕士研究生

复试录取实施细则

根据教育部以及学校招生工作相关文件要求，特制订本细则：

（一）复试名单的确定

由学院研究生招生工作领导小组依据学校公布的考生参加复试的基本要求、专业招生计划和考生的初试成绩择优拟定，并报校研究生院招生办公室审核后组织复试，2018年我院复试采取差额复试。上线生源不足的按实际上线人数确定。学院将根据招生人数、初试成绩、报考情况等方面因素，进行适当调整。

（二）招生领导小组的构成

学院招生领导小组成员包括：学院院长、分管研究生工作的教学院长、纪检委员等组成。

（三）复试小组的构成

学院高度重视复试工作，根据招生的学科专业和复试人数等实际情况，成立了复试小组。复试小组成员由责任心强、教学经验丰富、学术及外语水平较高的老师组成。复试小组成员会认真贯彻“公平公正，客观准确”原则，严格把好复试的质量关，并严格执行回避制度。

（四）复试的内容、时间及相关要求

复试采用面试的形式，主要考察学生对计算机综合知识的掌握和理解能力，应用专业知识分析和解决实际问题的能力等，偏重于大数据技术与应用、互联网+、金融信息化、信息安全与保密技术、公共管理信息化、智能技术与应用以及相关数学知识的考核具体包括如下方面：

（1）专业知识与技能考核：

对参与复试考生，着重考核其应用专业知识分析和解决实际问题的能力，其专业基础是否扎实，以及了解其工作中的成果等。对以同等学力资格报考的考生，除上述考核外，还须加试两门本科专业主干课程，主要考核内容为计算机系统基础以及数据结构相关知识。每门课程的考试形式为笔试闭卷,课程考试成绩均需合格。

（2）除专业知识与技能的考核之外，还需要考察考生的思想政治品德，重视并加强对考生本科或硕士阶段学习成绩、科研活动以及工作业绩的考察，并将其作为录取与否的重要依据之一。

（3）复试成绩的评定：

面试成绩根据考生回答问题的准确性、关联性，语言表达的逻辑性、通畅性以及考生的综合素质等因素由复试小组成员分别给考生打分，最终取平均成绩作为考生的最终面试成绩。如果需要进行专业主干课程考核，则复试成绩为面试成绩占50%，两门闭卷笔试各占25%来组成。如果不需要进行专业主干课程考核，则面试成绩即为复试成绩。

全部考核项目结束后，根据复试成绩与初试成绩各占50%的原则，将考生成绩由高到低，根据招生名额择优录取。凡复试不合格的考生，均不录取。

（4）复试时间以及地点如下：

2018年3月31日（周六）上午8:30-11:30，下午13:00-16：00。地点为：复旦大学邯郸校区(邯郸路220号)光华楼西辅楼四楼。

（五）考生报考资格的审核

所有考生的报考资格将在复试时进行审查，届时请带好以下材料的原件和复印件，复印件需交院系存留，经审查，若发现考生不符合报考条件，立即取消其复试资格，初试成绩无效：

（1）考生有效身份证件原件。（2）应届生的学生证原件。

（3）往届生的学历证书原件和教育部学历证书电子注册备案表（或学历认证报告），学位证书原件(报考对学位有要求专业的考生）。

（4）持在境外获得学历/学位的考生，须提交教育部留学服务中心出具的认证报告（境外学校在读本科生，不能以应届生身份报考）。（5）对于同等学力考生，需查验授课学校教务部门提供的8门相关专业本科课程考试成绩单原件。

（6）对于在读研究生，需查验培养单位出具的同意报考证明；考生还需于拟录取前提供注销原学籍证明。

（7）对于在2018年9月1日前可取得国家承认本科毕业证书的自学考试和网络教育本科生，需查验颁发毕业证书的省级高等教育自学考试办公室或网络教育高校出具的相关证明。

（8）对于少数民族骨干计划考生，需查验是否具有《报考2018年少数民族高层次骨干人才计划硕士研究生考生登记表》。没有《登记表》的，不能列入少数民族骨干计划。

（9）对于“退役大学生士兵”专项计划考生，需查验是否具有《入伍批准书》和《退出现役证》。

（六）调剂

我院2018年软件工程专业学位（非全日制）拟接收校内调剂考生参加复试，调剂要求：

（1）我校计算机学院、信息学院的专业学位工程类（0852）学科考生（含全日制、非全日制）参加了研究生入学考试，初试成绩达到我校分数线要求（政治50分，英语50分，数学70分，专业课70分，总分300分）可以参加调剂；

（2）符合软件工程专业学位（非全日制）报考条件；（3）不接受同等学力考生的调剂；

（4）不接受单独考试的考生、少数民族高层次骨干计划考生的调剂；

（5）软件工程专业学位（非全日制）在复旦邯郸路校区培养，上课时间为双休日。

（6）软件工程专业学位（非全日制）培养费（含论文指导费用）共计60000元 , 分两年支付，每学年30000元。

（7）软件工程专业学位（非全日制）不设奖学金。

（8）软件工程专业学位（非全日制）为定向生，需签署定向协议书；定向生入学时，其人事档案、户口、工资和党、团组织关系仍保留在原单位，医疗保险及其他待遇均由原单位负责；学校不提供住宿。

（七）录取

（1）所有拟录取考生都必须经过复试。学院招生工作领导小组根据考生总成绩排名、招生计划择优录取，确定拟录取名单，并报学校研究生招生工作领导小组审核，审核后的拟录取名单对外公布。

（2）复试中面试成绩、思想政治素质和道德品质考核不合格者，同等学力考生的加试课程成绩不合格者，视为复试不合格。复试不合格者不予录取。

（3）定向就业的考生须在被录取前与学校、用人单位分别签订定向就业合同。

（八）投诉举报的处置

在研究生复试录取期间，针对院系和相关招生人员的投诉或举报，由学校研究生招生管理部门调查处理，调查处理结果报学校监察处、研究生招生工作监察小组。针对招生管理机构的投诉或举报，由学校监察处、研究生招生工作监察小组调查处理。

研究生招生工作监察小组经调查认为需要取消考生复试或预录取资格的，应向招生管理机构提出书面建议。对涉嫌重大招生违纪违法情况，研究生招生工作监察小组应及时向学校和上级纪检监察部门报告，并督促招生管理机构及时向学校和上级主管部门报告。

本办法未尽事宜，以《2018年全国硕士研究生招生工作管理规定》（教学[2017年]9号文件印发）和学校相关规定为准。

以上各项最终解释权属复旦大学软件学院。

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇6

请根据第二章行政公文一章中请示写作的基本常识，按照下面提供的资料，代某职业技术学院写一份请示，向省教育厅请求拨款。

资料：某职业技术学院拟筹建一个容纳150个座位的语音室，但资金尚缺80万，准备向省教育厅请示拨款，请代该学院拟写这份请示。要求及说明：

1、请认真学习请示的写作要点，按照规定格式行文；

2、作业提交方式为Word文档附件形式；

3、文档命名为“学号+姓名+第一次作业”；

4、提交截止时间为2018年10月21日，晚于截至时间提交者扣20分。；

5、请大家抓紧时间，尽量不要最后一天提交，以免网络拥堵造成不便；

6、请在【离线作业】中提交附件（点击曲别针图标插入附件）。

关于筹建语音室请求拨款的请示

XX省教育厅：

我院为进一步加强外语及其它学习英语专业学生的口语和听力训练，拟筹建一个容纳150个座位的语音室，规划配有电视机、DVD机，学生可以根据需要收看英文节目、英语教学片等视听教材，目前资金尚缺，恳请上级领导拨付款项80万元支持完成语音室建设。特此请示，请批示。

XX职业技术学院 X年X月X日

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇7

BA Business Enterprise Systems 商业企业体系文学学士

BSc Business Information Technology 商业信息工程理学学士

BA European Business(UK to France)欧洲商务学文学学士（英法）

BA European Business(UK to Germany)欧洲商务学文学学士（英德）

BA European Business(UK to Spain)欧洲商务学文学学士（英国与西班牙）

BA International Business Studies 国际商务研究文学学士

研究生

MScBusiness and Management商务与管理理学硕士

MBA Business Administration(International)工商管理学硕士（国际）

MScProject Management项目管理理学硕士

MScRisk Management风险管理理学硕士

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇8

伦敦大学国王学院（King‘s College London)，简称King’s或KCL，世界二十强顶尖名校，世界著名研究型大学。国王学院由英国国王乔治四世于建于1829年，同年授予皇家特许状。国王学院仅次于牛津、剑桥，是英格兰第三古老的高等教育机构。

立思辰甘肃留学360刘险峰老师介绍说，学院的校友及教员中共诞生了12位诺贝尔奖得主，16位政府或国家首脑、34位英国现任国会议员。其中包括“上帝粒子”之父、诺贝尔物理学奖获得者彼得·希格斯，宾利汽车创始人沃尔特·本特利，文学巨匠托马斯·哈代以及女文豪伍尔芙等。

诺贝尔化学奖

立思辰甘肃留学360刘险峰老师介绍说，2013年 Michael Levitt（1967年毕业于伦敦大学国王学院）和另外两位科学家Martin Karplus, Arieh Warshel一起获奖。获奖理由为“为复杂化学系统创立了多尺度模型”。

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇9

101-思想政治理论

201-英语一或202俄语或203日语或240德语或241法语

620-学科基础

841-公共管理与公共政策

专业指导

本课程适用于报考中国人民大学“公共财政与公共政策”以及“公共组织与人力资源”专业的所有考生，该专业考研的基本情况是：比较注重学生的基础知识和专业素养

本专业考试科目为：620学科基础（经济学+管理学）、841公共管理学与公共政策

本专业考研报考录取情况为：在人大公共管理学院比较容易考的

参考书目

1.公共管理学（张成福、党秀云）2.公共政策概论（谢明）3.管理学基础（方振邦）

4.西方经济学（宏观部分高鸿业）

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇10

科目、参考书目、复习经验

一、招生信息

所属学院：网络空间安全学院所属门类代码、名称：工学[08] 所属一级学科代码、名称：计算机科学与技术[0812]

二、研究方向

01(全日制)网络与信息安全、移动互联网安全、灾备技术

02(全日制)信息安全、网络攻防、大数据与云安全

03(全日制)密码学、复杂网络安全、智能信息处理

04(全日制)现代密码理论及应用、信息隐藏与数字水印

05(全日制)软件安全、大数据安全、密码分析

06(全日制)网络攻防、大数据安全、移动安全、机器学习

三、初试考试科目 ①101思想政治理论 ②201英语一 ③301数学一 ④804信号与系统

四、参考书目

①

1、《编译程序设计原理与技术》，李文生，北京邮电大学出版社；

2、《编译原理（第2版）》，张素琴等，清华大学出版社；

3、《现代编译原理 C语言描述》，Andrew W.Appel著，赵克佳等译；②

1、《计算机体系结构》郑纬民、汤志忠，清华大学出版社2001年；

2、《并行计算机系统结构（第二版）》白中英编著，科学出版社2006年；③

1、《数据库系统概论》王珊、萨师煊著，高等教育出版社；

2、《数据库系统概念》杨冬青、马秀莉等译，机械工业出版社；

3、《数据库系统原理》李建中、王珊著、电子工业出版社；④

1、《软件工程模型与方法》，肖丁、吴建林等编，北京邮电大学出版社；

2、《实用软件工程》，郑人杰等，清华大学出版社；

3、《UML和模式应用》第三版，Craig Larman，机械工业出版社；⑤1《通信原理(合订本)》，周炯槃、庞沁华、续大我、吴伟陵，北京邮电大学出版社；2《通信原理》

新祥旭www.xxxedu.net

第六版，樊昌信，国防出版社；⑥《人工智能及其应用》(本科生用书)蔡自兴等，第三版，清华大学出版社，2003。

五、复习指导

一、参考书的阅读方法

（1）目录法：先通读各本参考书的目录，对于知识体系有着初步了解，了解书的内在逻辑结构，然后再去深入研读书的内容。

（2）体系法：为自己所学的知识建立起框架，否则知识内容浩繁，容易遗忘，最好能够闭上眼睛的时候，眼前出现完整的知识体系。

（3）问题法：将自己所学的知识总结成问题写出来，每章的主标题和副标题都是很好的出题素材。尽可能把所有的知识要点都能够整理成问题。

二、学习笔记的整理方法

（1）第一遍学习教材的时候，做笔记主要是归纳主要内容，最好可以整理出知识框架记到笔记本上，同时记下重要知识点，如假设条件，公式，结论，缺陷等。记笔记的过程可以强迫自己对所学内容进行整理，并用自己的语言表达出来，有效地加深印象。第一遍学习记笔记的工作量较大可能影响复习进度，但是切记第一遍学习要夯实基础，不能一味地追求速度。第一遍要以稳、细为主，而记笔记能够帮助考生有效地达到以上两个要求。并且在后期逐步脱离教材以后，笔记是一个很方便携带的知识宝典，可以方便随时查阅相关的知识点。

（2）第一遍的学习笔记和书本知识比较相近，且以基本知识点为主。第二遍学习的时候可以结合第一遍的笔记查漏补缺，记下自己生疏的或者是任何觉得重要的知识点。再到后期做题的时候注意记下典型题目和错题。

（3）做笔记要注意分类和编排，便于查询。可以在不同的阶段使用大小合适的不同的笔记本。也可以使用统一的笔记本但是要注意各项内容不要混杂在以前，不利于以后的查阅。同时注意编好页码等序号。另外注意每隔一定时间对于在此期间自己所做的笔记进行相应的复印备份，以防原件丢失。统一的参考书书店可以买到，但是笔记是独一无二的，笔记是整个复习过程的心血所得，一定要好好保管。

2018年伦敦大学学院图书与博物馆篇11

先进团队考评方案

2018年暑期，我校各级团学组织和广大团员青年以“青春大学习奋斗新时代”为主题，在各地广泛开展了暑期社会实践活动，有力地服务了当地经济社会发展，促进了大学生在实践中成长成才，受到了当地人民群众的好评，取得了良好效果。为发掘亮点，展示成果，总结经验，推动社会实践活动广泛、深入、持久、健康地开展，特制定本方案。各系团总支、学生会,各相关学生社团：

一、参评对象

2018年大学生暑期社会实践立项团队

二、考评程序

1、申报

各立项团队按照《关于开展合肥学院2018年大学生暑期社会实践活动总结工作的通知》要求，自行申报参加评选。

2、审核

团委依据考评内容对各系2018年大学生暑期三下乡社会实践各团队进行书面评审，审核、确定答辩团队。

3、答辩

通过审核的暑期社会实践先进团队答辩采用PPT答辩的方式进行，进入答辩的团队需准备6分钟的PPT和2分钟答辩，每队由一人负责进行答辩。

三、考评内容及标准

1、团队活动紧扣时代发展主题与脉络，具有现实意义，社会实践方案主题鲜明、内涵丰富、形式多样。

2、团队活动针对性强、效果显著，具有可推广性和创新性。