劳动合同法司法解释三

劳动合同法司法解释三（共7篇）

劳动合同法司法解释三 篇1

出现上述情况，是对法律的理解不全面、不准确造成的。比如，认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化，就是一种对法律的“误读”。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。

在许多国家，这种类型的劳动合同恰恰是劳动合同的主体。从我国《劳动合同法》的规定来看，无固定期限劳动合同并不是不可以解除。为了用工能进能出，法律除规定用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同外，还规定了用人单位单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。

与《劳动法》的规定相比，这些规定都放宽了解除合同的条件。因此，正确理解和实施法律，不会导致用工机制的僵化，而是会增强企业对职工的凝聚力和向心力。再比如，在用工成本这个问题上，一些说法也是缺乏理性分析的。

从制度设计看，因《劳动合同法》规定而增加的成本实际上主要包括两项：一项是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这一规定只涉及企业一部分劳动者，而且增加的成本只是潜在的，并不经常发生。

另一项是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。这对一些原来任意压低试用期工资的企业增加了一定成本，但涉及的仅仅是试用期劳动者。对这个问题反映强烈的，主要是一些管理不规范、工资偏低和不参加社会保险的企业。

这些企业过去之所以 “成本低”，实际上是资本所得挤占劳动所得，利润侵蚀工资，是不正常的，甚至是违法的。缴纳社会保险费引起的用工成本上升并不是《劳动合同法》带来的。

社会保险的一个重要特征就是强制性，参加社会保险本来就是企业和劳动者必须履行的义务，是《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》以及国务院有关文件早就明确规定了的，只不过 《劳动合同法》对缴纳社会保险费做了更加严格的要求。《劳动合同法》实施之后，这些企业必须依法缴纳社会保险费。

从目前的情况看，真正规范的企业对这一点认识是到位的，认为这部法律的实施，对企业内部来讲有利于增强凝聚力和职工的归属感，对外有利于增强竞争的公平性。至于说到对就业和投资环境的影响，认真贯彻《劳动合同法》，维护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系，有利于促进企业的发展，这与扩大就业并不矛盾。

从长远来看，法律的不断完善、劳动关系的进一步和谐，有利于企业的公平竞争，对改善投资环境也是有利的。

《劳动合同法》的立法宗旨是发展和谐稳定的劳动关系。在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。

劳动合同法司法解释三 篇2

关键词：竞业禁止,公司法,劳动合同法,司法实践

一、引言

广义上的竞业禁止是指对特定营业视域下的竞争行为加以禁止, 所禁止的行为具有特定性, 而被禁止的主体不具有特定性[1]。狭义上的竞业禁止是指对特定营业具有特定关系的特定人从从事的特定行为加以禁止, 禁止的主体及被禁止的客体、被禁止的行为都具有特定性。本文采取狭义的竞业禁止概念。竞业禁止往往涉及到复杂的利益关系和价值平衡问题, 与侵权等劳动纠纷交织在一起, 在我国的公司法和劳动合同法中都涉及到关于竞业禁止条款的规定。研究两者在立法宗旨、理论基础、义务内容、适用对象、适用期限等方面的比较以及司法实践中的竞合与冲突关系对科学处理相关案件具有重要的现实意义。

二、竞业禁止在公司法与劳动合同法司法实践中的比较

(一) 立法宗旨的比较

无论是公司法还是劳动合同法中的竞业禁止都应遵循维护劳动者合法地位及基本人权为先的原则, 这决定了公司、企业利益应置于竞业限制之后。但在实际中, 公司法的竞业禁止侧重于均衡调配企业内部人员及企业利益关系, 通过规制或监管公司高层决策行为来规避内部贪腐问题的滋生[2]。而劳动合同法中的竞业禁止则是为了保护公司商业机密所采取的自我利益保护举措, 很显然两者都单纯过分强调了公司利益而忽视了对劳动者的人权保护。

(二) 立法基础的比较

公司法竞业禁止的理论基础主要分为英美法系和大陆法系两种理论派别[3], 而两者之间无论是前者的代理关系说还是后者的委托关系说, 其本质都归结为忠实义务。大陆法系国家为科学制衡公司高层人员的权责范围, 从法律义务的高度把忠实义务纳入道德义务的范畴, 为企业管理人员的权力监管提供了理论基础。而劳动合同法的竞业禁止源自于英国的主仆关系理论。突出强调了员工对雇主具有忠实义务, 侧重于对雇主利益的维护。值得一提的是劳动合同法中的竞业禁止并不涉及到员工离职后的竞业状态, 这也是雇主在员工离职后与之签订竞业禁止协议的主要原因。

(三) 适用主体的比较

公司法中竞业禁止主要针对于公司高层管理人员, 如公司董事、经理副经理、财务负责人及其他部门高管等。劳动合同法中的竞业禁止侧重于对负有保密义务的劳动者群体的规制, 大多限于公司高管、高级技术人员等。由此可以看出, 两者的区别主要在于合同法更为关注义务主体对公司商业秘密的知悉情况, 而公司法则直接以职位属性与权利范围划定义务主体, 与忠诚义务的紧密度更高。

(四) 适用范围的比较

公司法的竞业禁止主要对中国境内的有限责任公司和股份有限公司具有规制效力, 而劳动合同法除了适用于中国境内企业、个体经济组织、民办单位等, 同样适用于社会团体、国家事业单位、国家机关等组织。因此, 劳动合同法中竞业禁止要比公司法适用范围更为广泛。

(五) 义务和责任内容的比较

由于劳动合同法的主要目的在于保护商业秘密, 因此劳动者负有的义务主要表现为竞业限制, 商定离职后不得竞业的义务;同时用人单位方面应向劳动者支付补偿金, 如果劳动者出现违约行为, 应支付违约金或承担赔偿责任。公司法强调的是董事、高管等人员的忠实义务, 公司董事因违反忠实义务获得的收入应归公司所有, 并赔偿对公司造成的损失。

(六) 适用期限的比较

公司法对董事的竞业禁止规定仅适用于在职期间, 董事、高管离职后不负有竞业禁止业务, 但依然负有商业保密业务及后合同业务[4]。公司如果需要董事离职后依然保守商业秘密, 双方应在董事离职后签订商业禁止协议。劳动合同法对劳动者的商业限制则主要体现在离职后的两年时间内。同时, 劳动者在职期间与用人单位签订的商业限制条款同样具有法律效力, 但这并不隶属于商业禁止义务的范畴。

三、商业禁止在公司法与劳动合同法司法实践中的竞合与冲突

(一) 商业禁止在公司法与劳动合同法中的竞合

法律视域下的竞合是指某一案件事实涉及到多种法律请求权的产生并在彼此之间发生并存或冲突的现象。公司法与劳动合同法的竞业禁止并非完全独立存在的, 而是会在很多情境下产生竞合现象。例如, 孙某与X公司签订劳动合同, 孙某受聘担任X公司的产品技术研发主管, 双方签订具备法律效力的正式劳动合同。关于商业禁止约定如下:孙某在离职一年内不得再就业于国内其他该产品技术研发工作, 且不得泄露X公司商业秘密, 否则应向X公司支付违约金10万元, 并赔偿相关损失。合同期限内, 孙某未经X公司同意就擅自将产品研发技术卖给Y公司, 从中获利10万元, 直接导致X公司损失15万元。本案中, 孙某同时违法了公司法与劳动合同法中商业禁止义务。

X公司对孙某的处理应同时结合公司法与劳动合同法中的商业禁止规定。一方面, 根据公司法规定将孙某非法获利的10万元归公司所有, 孙某应就X公司为此产生的损失承担赔偿责任。另一方面, 根据劳动合同法的规定, 由于双方合同中约定的违约金不足以支付X公司造成的损失, X公司可以请求损害赔偿。除了请求损害补偿外, X公司应采用请求权聚合的形式同时行使对孙某的上述请求权。就损害赔偿而言, 依据公司法中的规定, 孙某应承担的是对X公司的侵权责任, 而依据劳动合同法的规定, 孙某承担的应是违约责任。针对违约损害责任和侵权损害责任的竞合, X公司应选择其中一项行使。

(二) 商业禁止在公司法与劳动合同法中的冲突

公司法与劳动合同法中的商业禁止在司法实践中还可能存在冲突的情况。例如, 孙某与X公司签订劳动合同, 孙某受聘担任X公司的产品技术研发主管, 双方签订具备法律效力的正式劳动合同。关于商业禁止约定如下:孙某在离职一年内不得再就业于国内其他该产品技术研发工作, 且不得泄露X公司商业秘密, 否则应向X公司支付违约金10万元, 并赔偿相关损失。合同期限内, X公司股东会同意孙某为Y公司的产品研发工作并使用该产品的商业秘密。X公司事后反悔并以双方签订劳动合同中的竞业禁止条款要求孙某承担违约责任。本案中, 从公司法的规定来看, 孙某的行为并没有违法竞业禁止义务, 但从劳动合同法的角度来看, 孙某又违反了竞业禁止义务。

对于此类司法冲突问题, 笔者认为X公司无权按照劳动合同法中的规定要求孙某承担违约责任。其原因在于, 股东会作为公司的权力机关其决议代表了公司的意向。本案中股东会已经允许孙某同时任职Y公司并使用产品商业秘密, 在这一特定的情形下, 股东会的决议本身就与之前双方签订的劳动合同中竞业禁止条款相矛盾, 股东会在达成这一决议的同时也就意味着劳动合同法中竞业禁止条款效力的终止。

四、结语

公司法与劳动合同法中竞业禁止在立法宗旨、理论基础、义务内容、适用对象、适用期限等方面存在种种差异, 但两者直接目的都在于维护公司利益。司法实践中公司法与劳动合同法中关于竞业禁止条款的竞合与冲突现象十分常见[5]。在处理该类案件时应从公司法和劳动合同法两个不同角度深入分析其中的关系纠葛, 从而剥离出适用的案件处理依据。

参考文献

[1]徐丽雯.<劳动合同法>中的竞业禁止问题探析[J].经济研究参考, 2010, 49:50-56.

[2]商建军.浅淡我国竞业禁止制度的完善[J].法制博览 (中旬刊) , 2013, 07:214-215.

[3]赵聪毓.公司法与劳动法竞业禁止比较思考[J].现代商贸工业, 2013, 16:148-149.

[4]何祎.论我国竞业禁止制度的不足与完善[J].法制与社会, 2013, 25:98-99.

劳动合同法司法解释三 篇3

关键词：劳动合同法律；适用问题；法律解释；推理方法

伴随着我国社会的发展，大中小型企业的也在不断的增多，进而也相应的增加了劳动法律纠纷。针对于用人单位的劳动法律纠纷问题主要运用《劳动合同法》中的相关法律条文进行解释和解决。因此，针对于劳动合同法律适用性问题需要进行细致的研究，以促进相关的劳动法律纠纷良好的解决。

1劳动合同法律法规实施过程中面临的解释及推理问题

1.1法律概念本身的模糊性和不確定性

由于劳动合同法律法规中的一些法律概念本身存在着很大的模糊性和不确定性，进而导致其面临着一些解释和推理的问题。然而法律解释在劳动纠纷中是非常重要的，法律解释人员只有根据劳动合同法律法规的相关条款进行解释，才能够维护劳动合同双方的合法权益。因此，针对于相关法律条款的解释和推理的问题，需要法律解释人员根据自己对法律的认识和理解，用有力的语言去证明自己的解释是正确的，这是在现阶段解决法律概念模糊性和不确定性的最好的方法。

1.2劳动争议案件具有庞杂性

由于一些劳动争议案件非常复杂，在实际的推理和法律解释方面存在着很大的困难。由于法律本身存在着缺陷，进而也给案件的审理带来了很大的难度。像一些劳动纠纷案件，纠纷双方法律解释人员从自方的利益出发，从不同的角度都能够给予合理的解释，这就为案件的审理增加了难度。由此可见，劳动合同法律适用所产生的问题主要就是价值定位的问题，进而在一定程度上不利于案件的最终良好审理。

1.3法律实施中存在着意义歧义和推理方法差异

劳动合同法律适用性问题还表现在意义上的歧义和推理方法上的差异。针对于劳动合同法的相关条款，很多存在着意义上的歧义。这些问题的存在，给司法解释带来了很大的难题，虽然劳动合同法经过多次的修改和完善，意义歧义的问题在一定程度上有所减少，但是，这类问题仍然存在。另外，推理方法方面也存在着差异。不同的法律解释人对同一个法律条款的解释是不同，这主要是由于推理方法上存在着差异，这也就导致了法律在适用方面存在着很多歧义和无法解释的情况。

2用人单位在劳动合同上具有主动权

目前，针对于各个用人单位的书面劳动合同，都是有用人单位提出的，并且应聘者只能选择接受，这也说明用人单位在劳动合同方面具有主动权，并且具有绝对的强势，很多企业通过拟定不合理的劳动合同，进而谋取不正当的利益，当出现劳动纠纷的时候，也可以利用劳动合同为自己辩解，即使在以保护劳动者的合法权益为目的的《劳动合同法》实施后，也难以改善劳动者的被动地位。导致这样法律适用性问题主要有以下几个方面的原因。

2.1劳动者的维权意识薄弱

虽然，近些年来，我国一直在宣传法律知识，尤其是对一些劳动合同方面的知识进行了大力的宣传，但是我国劳动者的维权意识仍然相对比较薄弱，在出现劳动纠纷的时候，没有意识到运用法律的武器维护自身的合法权益。

2.2用人单位过于强势

由于我国的劳动力市场普遍存在着的问题就是劳动力过剩，相应的就导致了企业在挑劳动者，而不是劳动者在挑企业，进而针对于劳动合同中的一些霸王条款，劳动者只能选择被动接受，相应的可以使用人单位可以根据劳动合同的相关条款对劳动者进行挤压和侵权。

3劳动者的社会保险费的法律适用性问题

3.1用人单位及劳动者有交纳社会保险的义务

针对于劳动者的社会保险费问题，很多的用人单位认为，用人单位不应该为劳动者交纳社会保险费。而很多的劳动者认为用人单位应该给其交纳全部的保险费。上述的2种观点都是错误的。根据我国《劳动合同法》第38条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。这这说明，用人单位需要为劳动者交纳社会保险费，但是交纳多少保险费用，需要劳动者与用人单位进行协商，像一些高危险的行业，一般用人单位需要全额为劳动者交纳保险费，而相对于其他行业来说，一般用人单位交纳大部分，由劳动者交纳小部分。如果在实际的工作中，用人单位不为劳动者交纳社会保险，那么劳动者就应该拿起法律的武器维护自身的合法权益，进一步提高自身的维权意识，这样才能够保证劳动者在工作中权益的良好维护。

3.2劳动者传统观念影响到交纳社会保险

另外，由于很多劳动者受到传统观念的影响，认为养儿防老，不需要再交纳社会保险，劳动者这种传统的观念影响到了社会投保率。这种做法严重的影响到劳动者合法权益的维护。如果我国社会投保率过低，在日后甚至会出现很多的社会问题，不利于我国社会经济的和谐稳定发展。因此，在我国的相关劳动合同法律法规方面，明确规定，劳动者应由劳动单位和劳动者共同交纳社会保险，最大程度的确保劳动者的利益。

4结束语

本文针对于劳动合同法律适用问题进行了具体的分析和研究，通过本文的探讨，我们了解到，在劳动合同法律适用方面，存在着很多的问题，一些问题是由于法律本身的性质所导致的，另外很大一部分问题是由于法律解释人员的解释方法和推理方法存在着问题。无论是何种原因导致的劳动合同法律适用性问题，都需要将劳动合同法律进一步进行完善，并且法律解释人员需要不断的提高自身的专业能力和专业素养，能够在法律推理和法律解释方面做的更加合理，进而维护劳动合同双方的合法权利，促进我国社会的和谐发展。

参考文献：

[1]林嘉，范围.劳动关系法律调整模式论——从《劳动合同法》的视角解读[J].中国人民大学学报，2008（06）.

劳动合同法司法解释将于近日出台 篇4

2007年6月，《劳动合同法》尚在最后审议期间，北京的“白领”圈子开始传言某大公司突然裁减工龄5至9年的员工。到了八九月间，这样的传言已不再是新闻。“不是什么秘密了，有些老板想赶在《劳动合同法》实施前裁人。”在北京一家合资外贸公司上班的孙小姐告诉记者。

突击裁人的原因之一，是企业对“无固定期限劳动合同”的疑虑。将于明年1月1日实施的《劳动合同法》规定，劳动者连续签订两次劳动合同或连续工作十年，即可与企业签订无固定期限劳动合同。

尽管专家多次解释，无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，但不足以打消企业的疑虑。11月，“华为事件”把这种疑虑彻底曝光在社会关注的焦点下。由此延伸而出，《劳动合同法》对劳务派遣、经济补偿金的新规定，与《劳动法》的衔接等“灰色地带”问题，成为各方关注和争论的话题。

在有关部门多次表态后，目前争论暂告一段落。劳动与社会保障部劳动工资司司长邱小平、法制司副司长余明勤等人日前表示，12月底之前将出台《劳动合同法》的实施细则，对新法中部分内容作出界定。另据了解，最高人民法院对该法的司法解释也有望于近期出台，针对规避法律的行为作出相应规定。

“存在一些技术上的问题”

“这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的。”劳动合同法课题组组长、中国人民大学教授常凯说。“但是也确实存在一些技术上的问题，比如有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。”

这些不明确之处包括许多企业关心的两个“连续”的表述。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

中华全国总工会民主管理部部长郭军也认为法律条文对这些问题的表述不是特别清晰：中间间隔一天算不算连续签订两次合同？如果一年签一次合同，加起来签了十年，算不算连续工作满十年？

实践操作中的确存在这样的疑问。在11月的“深圳企业大讲堂”上，就有企业代表向劳动与社会保障部有关官员提问：如果解除或终止劳动合同后重新签订劳动合同，是否还会连续计算工作时间？中断多久就可以不连续计算工作时间？

对此，劳动部有关官员表示，在新法执行之前，有部分企业已通过先解除劳动合同，再重新签订合同的方法规避“连续工作十年”这一条件，“以此来规避和员工签订无固定期限合同的义务，这种做法完全没有必要，也规避不了应尽的义务。”

除了舆论特别关注的关于“连续”的界定之外，有关专家还指出，目前的法律条文缺乏对工资、工时、劳动定额、福利标准等的量化规定，有可能导致这种情况：一些企业虽然提高了职工的最低工资，但是把原本的福利项目去掉了，员工总体收入并未增加；或者一些企业可以遵守法律关于工时的约定，但是加大劳动定额，变相增加工人的劳动强度。

根据《劳动合同法》，企业对劳动定额标准必须合理，如果员工不能完成月定额任务量，企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。同时规定，由于定额标准规定不合理而炒员工，属于违法炒人，要赔偿双倍的经济补偿金。

中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长黎建飞教授表示，关键问题是如何界定企业规定的定额标准是否合理。现在一些企业自己随意设定定额标准，大部分员工都完不成，导致员工必须加班，结果好像变成了员工自愿加班，企业不给加班费。

黎建飞认为，定额的标准必须合理，不能突破普通劳动者8小时的完成量。如果把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准，显然是不合理、不合法的。

对此，全国总工会日前对《瞭望》新闻周刊表示，工会将参与全国劳动定额管理体系的建设，方向是杜绝通过提高劳动定额等多种方式变相违反最低工资制度标准。

此外，还有专家指出即将实施的《劳动合同法》与《劳动法》存在冲突之处。例如违约金问题，比如刘小姐以前跟单位签的合同规定，合同期满时间是明年年底，如提前辞职，每个月要付违约金500元；假设明年5月刘小姐要求辞职，《劳动合同法》明年1月实施后，刘小姐这种情况是不需要付违约金的，可《劳动合同法》第九十七条又规定以前的合同继续履行，二者产生了冲突。

法律界人士分析，在今后的司法实践中，法官应该会考虑到类似情况，按照《劳动合同法》的法律条文来办案。

对事业单位留有空间

小王2006年进入某中央新闻媒体单位工作，属于“事业聘用”性质。最近，身边的朋友都开始议论《劳动合同法》，小王也想弄明白新法对自己有没有影响。

比起企业对《劳动合同法》的反应，事业单位在过去几个月中的动静不算大，但这并不意味着中国的三千万事业单位人员不受影响。事实上，《劳动合同法》将适用于大部分事业单位人员，只是在其规定中留有一定余地。

目前我国的事业单位人员主要分为三类：第一类是比照公务员制度来管理，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位；第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。

《劳动合同法》第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

这种条文安排，被专家比喻为“先请出去，再拉进来”。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。

据了解，在劳动合同法起草过程中，是否把事业单位聘用关系纳入调整范围存在较大争议。由于我国事业单位人事制度正处于改革之中，事业单位的经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等各方面体制并未理顺，因此事业单位适用《劳动合同法》需要较大的灵活性。

而从深圳传来的消息表明，《劳动合同法》的实施或将成为事业单位改革的推动力之一。按照深圳市人事局11月8日下发的《深圳市事业单位人事制度改革第一步工作指引》要求，全市近2000家事业单位在今年12月31日前，要和在编人员全部签订聘用合同，取消行政级别。

据悉，此次转制涉及该市事业单位近10万人，包括事业单位正式在编的管理人员、专业技术人员以及《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》实施之前（2004年8月1日前）入编的工勤人员，还有合同签订工作开展期间经人事部门备案新聘用的管理人员、专业技术人员等。其中，事业单位党政一把手的聘用合同与上级主管部门签订，其他人员的聘用合同则与单位法人签订。

对于在中央新闻单位工作的小王来说，《劳动合同法》对他的影响究竟如何，将在事业单位改革进一步深入之后才会显现出来。受访专家表示，目前在实际操作中若出现争议，法院仍将参照2003年最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件的司法解释办案。

法律规避推动法律完善

法律无法避免漏洞，法律之间也不可避免可能存在冲突，但法律也可以通过修订、释法、判例等途径来不断完善。从某种意义上讲，法律规避的行为，也推动了对法律的修补和完善。

“尽管《劳动合同法》存在一些技术上的问题，但这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。”常凯表示，这些措施可能包括由国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构制定的法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件。可以肯定的是，相应的配套措施将在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前出台。

通过相应的配套措施来完善法律，在国际和国内的司法实践中都是常态。与《劳动合同法》一样广受关注的《物权法》，目前也有呼声要求尽快出台相应的实施细则等配套措施。

也由专家指出，光靠一部《劳动合同法》不足以解决所有问题，还需要更多地利用工会或职工代表大会的力量，工会和职代会要代表职工维护自己的权利。

根据《劳动合同法》第五条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全劳动关系三方协商机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

此外，《劳动合同法》及劳动合同制度的实施，必须辅之以有效的、措施得力的监督检查。专家认为，以政府劳动行政部门为主及有工会和经营者组织协同参与的监督检查，是劳动合同法及劳动合同制度实施的基本执法力量，常凯认为，从国际上来看，劳资关系的平衡主要靠工人成立工会，劳资双方协商谈判，甚至要工会组织行动来协调包括涨工资、福利待遇、辞退、裁员等问题。但在我国现有国情下，首先是要解决劳动合同的制度问题。国家规定最低标准、规定劳动合同的程序性要求，规范双方的权利义务，使大家能够有所遵循，能够相对比较平衡。

但不可否认，建立健全法规、完善配套制度，以保障工会和职工代表大会履行自身职责，是大势所趋。

对于《劳动合同法》实施前的各种争议和规避，有关部门也有所预料。2007年10月，劳动与社会保障部副部长孙宝树曾撰文指出，要抓紧完善配套的法规制度。对现行涉及劳动合同的法规、规章和政策进行全面清理，对其中与《劳动合同法》相抵触的，及时按照法定程序修改或废止；对需要制定新的配套法规、规章或其他规范性文件的，按照法定程序抓紧制定，并确保与本法同步实施。该文同时称，要增强工作的预见性，认真分析研究《劳动合同法》贯彻实施中可能出现的新情况、新问题，有针对性地及早研究制定解决问题的政策措施。

劳动合同法司法解释三 篇5

最高人民法院

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）（2011年8月征求意见稿）

为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条【仲裁不予受理后又起诉的处理】申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，申请人向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，应当告知其先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

(劳动争议调解仲裁法第二十一条、第二十九条)第二条【仲裁裁决类型的认定】仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定的为准。

仲裁裁决书未列明裁决类型的，视为非终局裁决。用人单位不服该仲裁裁决的，有权向基层人民法院提起诉讼。

(劳动争议调解仲裁法第四十七条、第四十九条、第五十条)

第三条【审理撤销终局裁决案件的审理期限和调解】中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当在两个月内审结。

申请撤销终局裁决案件的审理，可以采用书面审理形式。中级人民法院可以组织双方当事人调解，达成调解协议的，制作调解书。

(劳动争议调解仲裁法第三条、第四十七条、第四十九条)

第四条【终局裁决认定主要事实错误的处理】中级人民法院审理撤销终局裁决的案件，用人单位提供了充分证据证明仲裁裁决认定的主要事实错误的，中级人民法院可以撤销该终局裁决。

(劳动争议调解仲裁法第四十七条、第四十九条)

第五条【申请确认调解协议与申请仲裁冲突的处理】用人单位和劳动者在劳动争议调解组织主持下达成的仅负有给付金钱义务的调解协议，双方当事人可以共同向劳动争议调解组织所在地基层人民法院或者它派出的法庭申请确认调解协议。

基层人民法院或者它派出的法庭作出确认决定书之前，另一方反悔向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，基层人民法院或者它派出的法庭应当终止确认调解协议程序，并告知当事人到劳动人事争议仲裁委员会仲裁。

（劳动争议调解仲裁法第十条、第十五条；最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定第二条、第八条、第九条）

第六条【计算经济补偿时工作年限的确定】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作后，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位违法解除、终止劳动合同，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，在计算新用人单位应当支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

（实施条例第十条）

第七条【规章制度的适用】劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，虽经民主程序但未达成一致意见，该规章制度的内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形且已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(劳动合同法第四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条)

第八条【加班工资的计算基数】劳动者加班工资计算基数为劳动者正常工作时间工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定加班工资计算基数的，从其约定，但约定的加班工资计算基数低于当地最低工资标准的，以最低工资标准作为加班费计算基数。

用人单位与劳动者虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，以最低工资标准作为加班费计算基数。

（实施条例第二十七条；关于工资总额组成的规定第四条、第五条、第六条）第九条【竞业限制条款的效力】用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，该竞业限制条款无效。

（劳动合同法第二十三条、第二十六条）

第十条【竞业限制条款的约束力】用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者请求继续履行的外，该竞业限制条款对劳动者不再具有约束力。

（劳动合同法第二十三条、第二十九条）

第十一条【特殊情形下竞业限制条款的约束力】用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，且有充分证据证明在劳动合同存续期间已经向劳动者支付了全部经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求用人单位在竞业限制期限内支付经济补偿的，不予支持。

（劳动合同法第二十三条、第二十九条）

第十二条【竞业限制经济补偿的最低标准】竞业限制经济补偿数额，由双方当事人结合劳动者岗位的性质、作用与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定，但不得低于劳动合同履行地上一年度当地最低工资标准。低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准补足。

（劳动合同法第二十三条、第二十九条）

第十三条【违约金的调整】劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，用人单位请求劳动者支付违约金或者承担损害赔偿责任的，应予支持。

约定的违约金低于或者过分高于造成的损失的，用人单位或者劳动者请求对违约金数额予以适当调整的，应当参照合同法第一百一十四条第二款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第二十八条、第二十九条的规定处理。

（劳动合同法第二十三条；合同法第一百一十四条；最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)第二十八条、第二十九条）

第十四条【竞业限制的解除】在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制约定的，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制约定对双方当事人仍然具有约定力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项已经公开，要求解除与劳动者之间的竞业限制约定的，应当至少提前60日书面通知劳动者。（合同法第九十三条；劳动合同法第二十三条）

第十五条【劳动合同解除后竞业限制条款的效力】劳动合同存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力，但劳动者同意履行竞业限制约定的除外。

劳动合同存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，劳动者解除或者终止劳动合同的，该竞业限制条款对劳动者仍然具有约束力。

（合同法第六十条；劳动合同法第二十三条、第二十九条）第十六条【劳动者和新的用人单位违反竞业限制的后果】劳动者违反竞业限制的约定，到与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的新的用人单位工作，给原用人单位造成损失，原用人单位有证据证明新的用人单位知道或者应当知道劳动者订立了竞业限制条款，请求劳动者和新的用人单位承担连带赔偿责任的，应予支持。

（合同法第一百零七条；劳动合同法第二十三条、第二十九条、第九十条）

第十七条【劳动合同种类的变更】劳动合同法施行后，劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在合同履行过程中，劳动者以符合劳动合同法第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的情形为由，请求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持。

（劳动合同法第三条、第十四条；实施条例第十一条）第十八条【劳动合同内容的变更】用人单位与劳动者变更劳动合同虽未采用书面形式，但用人单位与劳动者口头协商一致，双方已实际履行了变更后的合同内容，且自履行之日起六十日内未提出异议的，该变更行为有效。

（劳动合同法第三十五条）

第十九条【工会意见】用人单位建立了工会，在单方解除劳动合同时，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，应予支持。

（劳动法第三十条；劳动合同法第四十三条、第八十七条；工会法第二十一条）

第二十条【未提前通知解除劳动合同的后果】劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者未履行上款规定的程序给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但用人单位仍需支付经济补偿。

（劳动合同法第三十七条、第三十八条、第四十六条、第九十条）第二十一条【解除权的除斥期间】用人单位有劳动合同法第三十八条规定的情形，劳动者在一年内未提出解除劳动合同的，该权利消灭。

（合同法第九十五条；劳动合同法第三十八条）

第二十二条【解除劳动合同理由不一致的后果】用人单位实际存在劳动合同法第三十八条规定的情形，但劳动者以其他理由提出解除劳动合同，后又以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

（劳动合同法第三十八条、第四十六条）

第二十三条【末位淘汰的适用】劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，应予支持，但用人单位的规章制度明确规定且劳动合同明确约定实行“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式的除外。

（劳动合同法第八十七条）第二十四条【混合过错导致劳动合同解除的后果】用人单位与劳动者存在混合过错，导致劳动合同解除的，劳动者请求用人单位按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金的，应当按照劳动者过错的大小，相应减少赔偿金的数额，但不得低于劳动合同法第八十七条规定的赔偿金标准的50%。

（劳动合同法第八十七条）

第二十五条【经济性裁员】用人单位经济性裁员时未优先留用劳动合同法第四十一条第二款规定的人员，被裁减的应予优先留用的人员请求用人单位支付赔偿金的，应予支持。

（劳动合同法第四十一条、第八十七条）第二十六条【劳动合同期满顺延的后果】

第一种意见：劳动合同期满后，因具有劳动合同法第四十二条第（一）、（三）、（四）、（六）项规定情形而续延，由此导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，除用人单位同意的外，不予支持。

第二种意见：劳动合同期满后，因具有劳动合同法第四十二条第（一）、（三）、（四）、（六）项规定情形而续延，导致劳动者由此在同一用人单位连续工作满十年，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。（劳动合同法第十四条、第四十二条、第四十五条；实施条例第十一条）

第二十七条【经营期限届满经济补偿金的支付】劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

（劳动合同法第四十四条、第四十六条）

第二十八条【涉外劳动关系的认定】外国人、台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同无效。外国人、台港澳地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照劳动合同约定支付劳动报酬。

外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，不认定为劳动关系。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人、台港澳居民，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

（台湾香港澳门居民在内地就业管理规定第四条；外国人入境出境管理法实施细则第四十四条；外国人在中国就业管理规定第八条；关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条；国家外国专家局关于加强《外国专家证》管理工作的通知；国家外国专家局关于印发《外国专家来华工作许可办理规定》等的通知）

第二十九条【发包后的主体界定】建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。

劳动者已经付出劳动，请求实际施工人和发包人支付劳动报酬的，应予支持。

劳动合同法司法解释三 篇6

山东省劳 动 争 议仲 裁委员会

山东省劳动人事争议仲裁委员会

鲁高法[2010]84号

印发关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见的通知

全省各中级人民法院、济南铁路运输中级法院、青岛海事法院、各市劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会：

《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》已经山东省高级人民法院审判委员会2009年1月19日第5次会议、山东省人力资源和社会保障厅厅务会讨论通过，现将该意见印发给你们，请认真贯彻落实。执行中有什么问题，请及时报告省法院、省人力资源和社会保障厅。

二0一0年四月六日关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见

为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称劳动争议调解仲裁法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省实际，制定如下意见，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、人事争议仲裁委员会参照执行。

一、劳动争议处理原则

1、人民法院、劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)处理劳动争议案件应当遵循合法、公正、及时、着重调解等原则，依法保护劳动者和用人单位合法权益。

二、关于劳动争议主体的有关问题

2、起字号的个人合伙或个体工商户，应当以营业执照上登记的字号为当事人，并同时注明该字号业主的基本情况。

3、不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，应当将不具备合法经营资格的用人单位和出借营业执照的用人单位列为共同当事人。

三、关于适用劳动争议调解仲裁法的有关问题

(一)关于劳动争议调解仲裁法第二条第(四)、(五)项相关用语含义的界定

4、“工作时间”争议，指因用人单位执行的工作时间是否符合法律、法规、规章及依法订立的集体合同、依法制定和修订的劳动规章制度的规定而发生的争议。

(备注：集体合同后应当加“劳动合同”，因为劳动合同中可以约定工作时间并且法律层面高于规章制度。其实，4至13的名词解释根本没必要!)

5、“休息休假”争议，指因用人单位是否执行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、依法制定和修订的劳动规章制度中有关法定休假日、法定休息日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假、哺乳假、计划生育假等政策性假日及用人单位自定的其他假日的规定而发生的争议。

6、“社会保险”争议，具体包括以下内容：

(1)因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求直接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金而发生的争议。

(2)用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险费，因用人单位是否应当依法承担的部分工伤保险待遇而发生的争议。

7、“福利”争议，指因用人单位是否执行或者履行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、劳动合同和依法制定修订的劳动规章制度中有关福利待遇等规定、约定而发生的争议。

8、“培训”争议，指因用人单位是否执行或者履行法律、法规、规章及依法订立的集体合同、劳动合同、培训协议、服务期协议和依法制定修订的劳动规章制度中有关培训事项等规定、约定而发生的争议。

9、“劳动保护”争议，指因用人单位是否为劳动者提供符合有关法律、法规、规章及依法订立的集体合同、劳动合同和依法制定和修订的劳动规章制度规定的劳动安全卫生条件等标准而发生的争议。

10、“劳动报酬”争议，指因用人单位是否依据国家有关规定或者劳动合同约定，以货币形式按照足额支付给劳动者劳动报酬而发生的争议。劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的劳动报酬，但不包括用人单位以货币形式直接支付给劳动者的保险福利等待遇。

11、“工伤医疗费”争议，指用人单位是否应依法直接承担劳动者治疗工伤或者职业病所发生的医疗费用而发生的争议。工伤医疗费，主要包括挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、护理费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。

12、“经济补偿”争议，指因用人单位是否执行法律规定或者劳动合同约定关于在解除或终止劳动合同时支付经济补偿及额外补偿、竞业限制补偿等方面而发生的争议。

13、“赔偿金”争议，指因用人单位是否存在违法行为应向劳动者支付赔偿金而发生的争议。

(二)关于受理范围的有关问题

14、下列争议，可以作为劳动争议案件受理：

(1)依法办理《外国人就业证》的外国人与用人单位因用工发生的争议。

(2)依法办理《台港澳人员就业证》的台湾居民、香港和澳门居民中的中国公民与用人单位因用工发生的争议。

15、下列争议，不属于劳动争议：

(1)在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就业协议而发生的争议;

(备注：如果已经取得就业推荐书的学生仅仅与单位订立就业协议呢?)

(2)用工单位招用已超过法定退休年龄或者已享受退休待遇的人员而发生的争议;

(3)其他依法不属于劳动争议的。

对于不属于劳动争议的纠纷，可以通过其他途径依法解决。

16、劳动争议当事人在调解组织受理后的法定调解期间内申请仲裁的，仲裁委员会应予受理。

17、对于经调解组织主持调解，双方当事人达成的调解协议书，一方或双方当事人依法向仲裁机构或人民法院申请确认调解协议效力的，应予受理。

18、劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和劳动争议调解仲裁法第十六条的规定，向人民法院申请支付令的，应符合民事诉讼法第十七章的规定。

劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可以就争议事项向仲裁委员会申请仲裁;劳动者依据劳动争议调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可以直接向人民法院起诉。

(备注：《民事诉讼法》第十七章 督促程序

第一百九十一条 债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：

(一)债权人与债务人没有其他债务纠纷的;

(二)支付令能够送达债务人的。

申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。

第一百九十二条 债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。

第一百九十三条 人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令;申请不成立的，裁定予以驳回。

债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。

债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。

第一百九十四条 人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。)

(三)关于仲裁时效的适用问题

19、劳动者到相关部门上访、投诉，且不属于该部门管辖范围的或者向依法设立的劳动争议调解组织申请调解，相关部门出具证明查证属实的，均属“向有关部门请求权利救济”，视为劳动争议仲裁时效中断。

(四)关于劳动争议案件审理中仲裁与诉讼的衔接性程序问题

20、(1)劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金金额是指劳动者申请仲裁的请求金额，仲裁请求涉及数项内容，各项合计计算总额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决;

(备注：是指各项合计计算总额，而不是分项数额。如果按这样的解释，仲裁法第47条的意义不大。广东省的意见是分项数额，其理解更贴近实际。)

(2)劳动者要求按国家规定的标准执行工作时间、享受休息休假权利而发生争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第6条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决;

(3)劳动者因要求按国家的劳动标准执行工作时间、享受休息休假权利和社会保险而发生的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议，按本条第一款第(1)项规定执行。

21、当事人根据劳动争议调解仲裁法第二十九条规定，以仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，当事人应当向人民法院提交仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明，仲裁委员会出具相应凭证和证据后终止有关案件的审理。

当事人根据劳动争议调解仲裁法第四十三条第一款规定，以仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在请示待批、工伤认定、伤残鉴定、当事人因故不能参加仲裁活动及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况等中止事由的，应当予以受理。人民法院在审查时可以要求当事人提供仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

22、仲裁委员会依据劳动争议调解仲裁法第四十四条的规定作出先予执行裁决的，劳动者向人民法院申请先予执行的，应当向人民法院提供以下材料：

(1)先予执行裁决书;

(2)裁决书送达证明。

23、仲裁终局的劳动争议裁决，劳动者已申请人民法院执行，而用人单位依法申请撤销该裁决的，人民法院应当对被执行财产中止执行。如该裁决被裁定撤销的，应当裁定终结执行。撤销裁决的申请被驳回的，人民法院应当恢复执行。

24、根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院调阅函件后，仲裁委员会应当及时提供案卷。

人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的仲裁委员会。

四、关于适用劳动合同法的有关问题

25、劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

26、劳动合同期满，劳动者仍在用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，应当依照劳动合同法第十条第二款、第十四条第三款的规定，在原劳动合同期满后的一个月内与劳动者订立固定期限、无固定期限劳动合同。

27、用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：

(1)有证据证明劳动者因用人单位的原因被迫辞职的，再重新与其订立劳动合同的;

(2)通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的;

(3)通过非法劳务派遣的;

(4)通过非法非全日制用工的;

(5)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

(备注：该规避的总能规避，比如，劳动者达到订立无固定期限劳动合同的条件后，单位设计种方案任劳动者选择，一是签定无固定期限合同，二是按非全日制对待——每天工作四小时工资待遇不变，劳动者当然要选择后者。)

28、劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及有关政策规定计算;2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。

经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

(备注：第2款的规定没有涉及到特殊情形，比如，患病或非因公受伤等特殊情况，无法提供正常劳动的，其工资也不是正常收入，因此，有必要作出相应的规定。例如，某劳动者在同一个单位工作了30年，患病之前月工资为80000元，解除劳动合同前一年的工资仅仅为800元，按此解释就要按800元作为基数了?当然显失公平。)

29、劳动合同法实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法的规定向劳动者支付赔偿金，不再另行支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

30、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

(备注：另一倍的工资不是工资，而是对单位的惩罚。)

31、用人单位与劳动者约定竞业限制，用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议，支付经济补偿。自工作交接完成后满一个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于劳动者违约造成的损失的，人民法院、仲裁委员会可以根据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

(备注：单位违约，竞业限制协议自行失效;个人违约，单位可以追究责任。)

32、劳动合同法实施前订立、实施后继续履行的劳动合同条款与劳动合同法第二十五条抵触的，自2008年1月1日

起，按劳动合同法第二十五条的规定执行。

33、用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。

(备注：规定的太笼统了。违法解除后，劳动者是不上班的，如果从申请仲裁到一审二审大约要1年左右的时间了。)

34、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。

35、劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准执行。

36、劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。

(备注：劳动者自己证明10年甚至更长时间的加班费需要相关证据的规定，对劳动者非常不利。这里把“举证倒置”给否定了——工资单据属于单位管理的权限，《工资支付暂行规定》、《山东省企业工资支付办法》以及《会计法》要求单位至少保存15年备查，为什么莫名其妙作了这个规定?)

37、下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：

(1)用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;

(2)用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

上述情形，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。

五、附 则

38、事业单位与其实行聘用制的工作人员之间发生的争议，除法律、法规或者国务院另有规定的，可以参照本意见执行。

劳动合同法司法解释三 篇7

一、三类案件纳入法院受案范围

1、社会保险争议将有区别地纳入人民法院受案范围。《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别地纳入人民法院受案范围,是一个在实践中争议广泛的问题。此次司法解释规定,对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。

对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,由于这是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,因此,应由社保管理部门解决处理,不纳入人民法院受案范围。

2、企业自主改制引发的争议人民法院予以受理。针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。但是,随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行的,因此,司法解释规定,因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

3、加付赔偿金争议可由人民法院一并审理。针对加付赔偿金引发的争议,《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的,应当向劳动者加付赔偿金。但由于立法技术的原因,对人民法院是否受理加付赔偿金案件没有规定。为切实维护劳动者合法权益,规范用工秩序,稳定劳动关系,司法解释规定,加付赔偿金案件人民法院应当受理。

二、不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任

实践中,劳动者付出劳动后,有的用人单位往往以自己不具備合法经营资格为借口逃避责任。对此,司法解释规定,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

用人单位不具备合法经营资格,主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。

三、以挂靠等形式借用资质的,出借方要承担责任

实践中,经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象,当与劳动者发生劳动争议后,应当如何确定诉讼主体?对此,司法解释规定,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。

四、企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

实践中,有的企业在职工没有达到法定退休年龄的时候,为减员增效,允许一些职工停薪留职或者让一些职工提前退休。这些职工又到新的企业中找到了新的工作,那么这个职工在新的企业里面,能否与企业建立劳动关系?对此,司法解释规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”

按照最高人民法院的司法解释规定,停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

实践中还会遇到的另外一种情况是,有很多达到退休年龄的人仍然被返聘到一些岗位工作,那么这应当认定为劳动关系还是劳务关系呢?我们认为,对于企业返聘人员来说,如果企业职工按照国家法律规定的退休年龄办理完了退休手续,以后相关企业又返聘其到工作岗位重新工作的,那么返聘人员与所在单位不再是劳动关系,而是劳务关系,因为返聘人员已经享有了社会保险和退休金等待遇。对此,司法解释也规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”

五、追索加班费案件中用人单位也要承担相应举证责任

自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来,劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费列入举证责任倒置的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因此,为了督促用人单位规范管理,引导劳动者正确行使权利,司法解释规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。