onet工作分析（精选8篇）
onet工作分析 篇1
1、王强到底要什么样的工人
“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。” “什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题：
王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。、我们为什么拿这么多薪水？
“我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？
原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。
有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。
其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为，每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员工的差别应该拉得再大一些。讨论问题：
公司的平均薪酬水平高于市场水平，为什么仍有员工感到不满？你认为如何解决这一问题？ 参考答案：
根本原因在于工作分析的问题，工作分析是工作报酬决策的依 据：了解不同岗位的任务、职责、责任以及所需具备的资格要求做好工作分析。
3、HI信息服务公司的工作分析
赵珍大学刚毕业就顺利进入了HI信息服务公司（以下简称HI）。赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。公司自1994年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。HI管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，HI非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。
但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。张经理告诉她，尽管从表面上看，HI有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍HI的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在HI就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。张经理交给赵珍一份旧的工作说明书（见下表所示）。造成这种状况的原因在于，初创时期HI的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常伸畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在HI被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。正因为如此，HI并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。
一个旧的工作说明书
根据总体的程序设计，编码、测试、调试程序，开发程序的文件资料。在使用系统时培训用户，为用户提供帮助，按要求向管理者汇报服务管理信息。
至少：
在相关领域里具有BA/BC学位或相当的经验和知识； 具备FORTRAN语言编程知识；
在经营和财务应用方面具有较好的工作知识。希望：
具有在分时环境下计算机编程经验；
但是这种忽视工作分析的做法，随着HI的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。张经理坦率地告诉赵珍，在HI，人力资源部被认为是一个低效率的团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。因此在HI，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。甚至公司的职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。
正是由于缺乏细致的工作分析，HI的人力资源部在开展工作时显得力不从心。近期，HI又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的职位说明书。讨论问题：
1.如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？
2.为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作？
3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？
4.请尝试修改 助理程序员 的工作说明书？ 参考答案：
1．工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，工作分析的结果可以运用在企业内组织决策、人力资源管理、工作和设备设计等方面，也可以用于制定教育课程计划、职业咨询等企业外部。对人力资源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位；才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。具体来说，工作分析的作用表现在（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
在HI信息服务公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此，目前而言主要对绩效评估、员工培训与开发、工资报酬确定这三方面产生不利影响，当然必定也将影响到其他几方面。所以大家分析时，应着重放在绩效评估、员工培训与开发和工资报酬确定这三个方面。
2．工作分析是一个细致和全面的评价过程，包括一系列的活动，我们主要将工作分析的过程分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
3．工作分析收集信息的方法多种多样，有问卷调查法、实地观察法、面谈法、实验法、关键事件记录法和日记法等等，各有各的优点和局限性。我们应该根据工作分析的目的和内容的不同，选择合适的方法。既要考虑方法的可行性，又要考虑方法的经济性。例如，针对HI信息服务公司的工作主要是知识密集型的工作，能否采用主要是针对大量标准化的、周期短、体力劳动为主的工作较为合适的实地观察法？并且，我们应注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以结合起来使用，以取得丰富的信息，提供收集信息的信度和效度。
onet工作分析 篇2
近年来,PET-CT机迅速发展,它是在原有能够反映示踪剂体内分布的功能分子影像设备PET的基础上,与能够反映组织解剖结构的影像设备CT结合,同时提供PET图像与CT影像,并进行图像融合的影像设备。PET-CT将在蛋白质、RNA、DNA水平进行分子影像研究的PET和反映人体组织、脏器高分辨率解剖结构的CT两者有机融合在一起,是全新、最先进的功能分子影像设备,是近年来在所有大型医疗设备中增长速度最快的医疗影像设备,它代表了当前核医学影像技术水平的最高阶段。由于CT已经非常成熟和普及,因此本文将详细讨论PET的工作原理及工作过程,作为相关技术人员的参考。
1 正电子发射断层扫描仪PET的物理原理
自然界中的有机化合物主要由C、H、O、N四种元素组成,通常称为生命物质,它们几乎可构成所有生物体内的代谢物质。这些元素组成的化合物都可以用它们的放射性同位素(包括正电子放射性核素)来标记,它们具有同种元素的一切化学性质,当放射性同位素与普通元素相混合时,可以利用它具有放射性的特点来探测标记原子所在的位置和数量,从而研究该物质在运动过程中所显示的性质和运动规律。正电子发射断层成像(PET)技术是一种利用向生物体内部注入正电子放射性同位素标记的化合物,而在体外测量它们的空间分布和时间特性的三维成像无损检测技术,所以从理论上讲,PET技术具有提供任何与生物体生理、生化反应相关信息的可能性。与其他的成像诊断手段相比,PET可以快速、实时研究活生物体(包括人体)的代谢过程等生命活动。
正电子放射性核素通常为富质子的核素,它们衰变时会发射正电子,即原子核的质子释放正电子和中微子并衰变为中子,P→n+β+ν。式中:P为质子,n为中子,β为正电子,ν为中微子。正电子的质量与电子相等,电量与电子的电量相同,只是符号相反。通常正电子β衰变都发生于人工放射性核素中。人工放射性核素的产生:通过回旋加速器将带电粒子如质子、氘核等加速后轰击靶原子核而产生的核反应就能获得发射正电子的放射性核素。半衰期很短的放射性核素的制备工作完成后,它们可以被用来标记大量的生理物质或药物,成为在保持人体原有的生理或病理状态下,研究各种生化代谢过程的化学示踪剂。
在PET测量中,已被标记的化学示踪剂(正电子放射性核素)被注射入人体内,这些示踪剂通过血液的流动被运载到器官或病变区域参与人体的生理或代谢过程。例如人体注入正电子的放射性核素F18后,注入人体的放射性核素发生β衰变产生正电子,正电子在体内移动大约(1~3)mm后与组织中的负电子结合发生湮灭辐射,产生两个具有511 ke V、飞行方向相反的γ光子。这两个光子具有非常重要的性质:产生时间上的同时性及几乎以相反的方向飞出,这使得可以在体外使用两个相对放置的探测器,利用符合一致技术对它们进行探测,现在常用封闭多环型探测器对这些光子进行符合测量。如果在规定的时间窗内(一般为0ns~15ns),探测器探测到两个互成180度(士0.25度)的光子时,即为一个符合事件,湮没点就在发生闪光的两个晶体块之间的连线上,形成LOR(Line Of Reaction)响应线,符合响应线记录在存储器中。由于两个光子在体内的路径不同,到达各自探测器的时间也有一定差别,由此可计算出湮没点在符合响应线上的位置。符合电路系统进行符合测量产生原始数据,通过计算机系统完成数据采集、系统监控、衰减校正、图像重建,最终实现临床上的各种数据扫描操作和诊断的要求。
2 正电子发射断层扫描仪PET的工作过程
PET的基本工作过程如下:
(1)使用加速器生产正电子发射同位素。
(2)用正电子发射体标记有机化合物成为化学示踪剂。
(3)先用体外核素放射源做一次透射CT,记录透射投影数据,这组数据后来要被用于衰减补偿,然后把正电子核素示踪剂注射到观测体内,在体外利用探测器环探测γ光子的衰变地点。
(4)数据处理和图象重建。
(5)结果揭示。
3 正电子发射断层扫描仪PET的工作原理
3.1 探测器工作原理
3.1.1 探测器
探测器是整个正电子发射显像系统中的主要部分,探测器由闪烁晶体和光电倍增管组成。探测器采用块状探测结构(有利于消除散射、提高计数率),许多块结构组成一个环,再由数十个环构成整个封闭多环型探测器。每个块结构由大约36个小晶体组成,晶体之后又带有2对(4个)光电倍增管(PMT)。晶体将高能光子转换为可见光,晶体后的光电倍增管PMT将光信号转换成电信号,电信号再被转换成时间脉冲信号,符合线路对每个晶体脉冲信号的时间耦合性进行检验判定,排除其它来源射线的干扰,经运算给出正电子的位置。封闭环形探测器上的每块晶体与对面的一组晶体都有符合关系,形成一组扇形束的符合线,所有扇形束的交集部分决定了PET的径向视野(FOV),凡在此视野内发生的湮灭辐射所产生的两个光子不能“同时”(在同一时间窗内)射到同一晶体条上,这种不要屏蔽型准直器而是依靠两个光子的特殊方向和符合电路来实现准直的方法,被称为“电子准直”。PET采用符合探测技术进行电子准直,大大减少了随机符合事件和本底,并且电子准直器具有非常高的灵敏度(没有铅屏蔽的影响)和分辨率,只有在规定的时间窗内同时被互为180°的晶体捕获的两个光子才能成为一个符合事件。符合电路确认进入同一时间窗口内的“符合事件”来自一次湮没,这些“符合事件”按各个规定投影面储存,然后计算机采用散射、偶然符合信号校正及光子飞行时间计算等技术,完成图像重建,重建的图像显示了示踪剂在人体内的分布。
3.1.2 符合事件
符合事件又包含三种情况:真符合,即晶体捕获的是一对同时发生的光子;随机符合,即在时间窗或者分辩时间内,不是同一位置的光子被记录;散射符合,即光子在飞行期间还会发生康普顿散射,γ光子与吸收物质的一个作用电子,改变了电子动能的同时使γ光子改变了运动方向,这样就有可能与其他飞行的γ光子同时进入两个相对的探测器,并发生符合探测。提高真符合计数率而不增加随机符合计数率的有效办法,就是采用新型晶体,传统的BGO晶体的符合时间窗是12ns,而GSO与NAI晶体是10ns,LSO晶体是8ns;散射符合可以影响图像质量,严重时可导致图像失真,有效的办法就是采用铅挡块屏蔽的方法:即在PET探测环与环之间内置环形挡块,可以有效地减少相邻层面上散射光子的影响。
3.1.3 扫描方式
块状结构的PET探测器能进行2D或3D采集。2D采集是在环与环之间隔置铅板或钨板,以减少散射对图像质量的影响,符合仅是发生在相对的探测器的空间中,2D图像重建时只对临近几个环(一般2~3个环)内的计数进行符合计算,其分辨率高,计数率低。3D数据采集则不同,取消了环与环之间的间隔,在所有环内进行符合计算,明显地提高了计数率,但散射严重,图像分辨率也较低,且数据重组时要进行大量的数据运算。两者相比,2D模式散射符合要远远低于3D模式,同时有可能丢失部分符合事件而造成灵敏度低现象;3D模式灵敏度高,在视野中心为最高,但由于散射高,会使图像产生畸变,图像质量有所下降。3D模式下图像的灵敏度要比2D模式高5倍左右,同时散射符合由2D模式的15%~20%增加到3D模式的30%~40%,这主要是由死时间引起的。解决办法之一就是采用高质量的晶体,使符合探测时间缩短以排出大部分的散射符合。
3.1.4 死时间
晶体捕获到人体内的光子后,在晶体内部产生光输出,该输出被光电倍增管(PMT)接收并被放大、数字化处理,这样事件的能量与空间位置信息被记录,然后符合处理事件发生,这整个过程所需时间称为死时间(dead time)。在死时间这段时间内,探测系统将不能收集新的γ光子计数,也就意味着会丢失这部分数据。PET在高速计数时,计数率的丢失主要由系统死时间引起。有两种可行的办法来解决死时间引起的计数率丢失问题,其一采用更短闪烁时间的晶体、更快的处理电路;其二是利用小型高效的光电倍增管及减少每一个符合事件PMT的数目来减小独立探测单元的体积。
3.1.5 闪烁晶体
探测器是整个PET中的主要部分,探测器由闪烁晶体和光电倍增管组成,其中闪烁晶体性能好坏决定探测器的性能好坏,闪烁晶体探测器是系统的核心。理想的晶体材料应具有足够高的密度、余辉时间短、光输出量高、能量分辨率好以及生产成本低等特点。高的密度、高原子序数能有效提高γ射线探测效率;余辉时间短能更好地完善时间匹配,减少随机计数;光输出量高可使每个光电探测器晶体数目增多;好的能量分辨率能减低图像散射,使图像更为清晰。而这些性能就探测器晶体而言又是相互制约的。
早期研制的PET的晶体材料为Na I(碘化钠);80年代初期,BGO(锗酸铋)与GSO(硅酸钆)2种晶体被用作PET探测晶体。从1980年~2000年,BGO是主要的PET晶体材料之一,而Na I与GSO在PET中应用相对较少。1990年,LSO(硅酸镥)晶体的研究引起人们很大关注,LSO晶体短的余辉时间允许窄的符合时间窗(8ns),因而随机计数显著减少,同时其高能量分辨(大约12%FWHM)可降低图像的散射,LSO晶体以其明显优于Na I和BGO的性能得到逐步应用,这种新型探测器材料对PET的发展具有重要贡献。表1为几种常用PET探测晶体的性能参数比较。
3.2 数据采集、处理原理
PET的数据采集方式有多种:静态采集,是将探测到的湮没事件按LOR进行计数存放在一个投影数据矩阵里,使它能重建一组静态的断层图像;动态采集,实际是一组相继的静态采集,用来观察放射性药物的运动过程;门控采集,专门用于周期性运动过程,它依靠生理信号(如心电图)同步动态数据的分帧和叠加过程,将多个生物周期相同运动时相的事件累积起来,得到统计误差很小的动态图像;全身扫描采集,则是使探测器相对于病人从头运动到脚,把一段段的静态投影数据拼接起来,形成比PET轴向视野长的完整的全身静态图像,常用于药物的生物分布和癌转移检查;表模式采集,则是将每个湮灭事件的符合线位置、发生时刻和其他信息以数据表的形式逐个记录到存储器中。
PET探测器探测到同一环内正电子湮灭时转换成的一对γ光子所分别命中的环上晶体条的位置,并把这些位置信号转换成电信号,连同γ光子的能量信号和到达时刻的时间信息一起送到后续的电子前端放大和符合系统中去,此后就把经选出的真实的符合事例所命中的两个探测器晶体条的数据经计算机接口,送到后面的计算机系统去。计算机将探测到的湮没事件按LOR进行计数存放在一个投影数据矩阵(sinogrammatrix)里,是按层保存的,每层的数据都包含了特定角度的信息,即对于每一个特定角度的采样都是这个角度上所有LOR值的线性积分。在每一层投影数据矩阵(sinogrammatrix)中,矩阵的行与列分别代表角度值与放射性采样,通过数学运算和图像重建,从这些投影数据重建出物体内选定层面的图像,重建放射性药物分布的断层图像。
3.3 图像重建原理
图像重建分为二维重建与三维重建。
3.3.1 二维图像重建包括解析法和迭代法。
3.3.1.1 解析法
是以中心切片定理为基础的反投影方法,常用的是滤波反投影法(Filtered Back-Projection,FBP)。在FBP中,将某一角度下的Ramp滤波和低通窗滤波后的投影数据,按其投影方向的反向,向回涂抹于整个空间,从而得到一个二维分布。该方法的优点是操作简便,易于临床实现,但是抗噪声能力差,在采集数据相对欠采样和热源尺寸较小(如早期小肿瘤)情况下,往往难以得到令人满意的重建图像,并且其定量精度较差。滤波反投影法在投影数据不包含噪声的时候可以准确地重现示踪剂在体内的分布,该算法经常用于噪声较小的图像重建,例如头部图像。
3.3.1.2 迭代法
是属于数值逼近算法,即从断层图像的初始计值出发,通过对图像的估计值进行反复修正,使其逐渐逼近断层图像的真实值。可从一个假设的初始图像出发,采用迭代的方法,将理论投影值同实测投影值进行比较,在某种最优化准则指导下寻找最优解。迭代法求解过程是:a.假定一初始图像;b.计算该图像投影;c.同测量投影值对比;d.计算校正系数并更新初始图像值;e.满足停步规则时,迭代中止,否则以新的重建图像作为初始图像从b步开始。
迭代法最大优点之一是可以根据具体成像条件引入与空间几何有关的或与测量值大小有关的约束和条件因子,如可进行对空间分辨不均匀性的校正,散射衰减校正,物体几何形状约束,平滑性约束等控制迭代的操作,从而获得更加精确的重建图像。在某些场合下,比如在相对欠采样、低计数的核医学成像中可发挥其高分辨的优势。迭代法最大的缺点是计算量大,计算速度慢,较难满足临床实时重建的需求。在PET中常用的迭代法包括最大似然法(Maximum Likelihood Expectation Maximization,MLEM)和有序子集最大似然法(Ordered Subset Expectation Maximization,OSEM)算法。OSEM是近年来发展完善的快速迭代重建算法,它具有空间分辨好、抗噪能力强、速度快于其它迭代法等优点,已在新型的核医学断层影像设备中广为应用,是目前PET临床中主要的、实用的迭代算法。OSEM算法将投影数据分成n个子集,每次重建时只使用一个子集对投影数据进行校正,重建图像时更新一次,这样所有的子集都对投影数据校正一次,和传统的迭代算法MLEM相比,在近似相同的计算时间和计算量下,重建图像被刷新了n倍,大大加快了图像重建速度,缩短了重建时间。
3.3.2 三维重建
三维重建数据很大,例如,一个具有N个探测环的探测器,3D扫描获得的数据有N个与轴向相垂直的投影数据矩阵(sinogrammatrix),N(N-1)个不垂直的投影数据矩阵(sinogrammatrix),而2D扫描模式仅有2N-1个矩阵数据。对采集到的三维数据,可以直接采用三维重建方法,为了提高运算速度,减少运算量,通常采用重组的方法即PET的准3D重建的方法,将三维数据重组成二维数据,再用二维重建方法得到各断层图像。三维重建的困难在于容积数据采集的不完整性,未能采集到的数据必须由2D重建的断层图像的正弦图数据通过某种算法估计得到,测量得到的投影数据与估算数据一起通过滤波反投影法进行三维重建。
重组算法是一个将3D数据变为2D数据的数学过程。常用的几种重组方法有单层重组(SSRB)、多层重组(MSRB)和傅立叶重组(FORE)。单层重组SSRB是将倾斜的响应线重组到两个探测器环的中间平面上;多层重组MSRB是将倾斜的响应线均匀地重组到两个探测器环之间的各个平面上,将斜投影线均匀地“投影”到所有与该线相交的二维断层平面上;傅立叶重组FORE是在二维频率空间将倾斜响应线重组到距两探测器环中间平面轴向相位移为某一数值的平面上,是在频率空间依据频率-距离关系来进行的。
单层重组(SSRB)忽略了响应线(LOR)与断层平面间的夹角,将其等同于位于两个探测器环中间平面上的响应线,如果将所有的响应线都作此处理,就将一个三维数据组(N*N个正弦直方图)转化为一组二维直方图(2N-1个)。其优点是速度很快,而且可实现在线重组,其缺点是偏离视野中心区域的空间分辨率有所降低。这是因为对于每一条LOR而言,源于该线的何处是未知的,如果硬性假定它位于中间平面上势必引起误差,经过同一个点源的两条LOR可能会被重组到两个不同的平面,所以单层重组后的数据是不一致的。一般情况下,SSRB要进行轴向滤波来去除这种因数据不一致而引起的图像畸变。
摘要：本文主要介绍了PET的结构及工作原理,重点分析了探测器、闪烁晶体、数据处理、图像重建的基本原理和方法,以期为PET相关技术人员提供参考。
关键词：PET,探测器,闪烁晶体,死时间,图像再现,分子影像
参考文献
[1]钱英.PET/CT的最新进展[J].医疗设备信息,2005,20(5):31.
[2]郁伟中.正电子物理及其应用[M].北京:科学出版社,2003.
[3]刘庆伟,刘奇.PET/CT肿瘤学[M].北京:科学出版社,2006.
[4]陈盛祖.PET/CT的若干技术问题[J].中华核医学杂志,2005,25(2):72-74.
[5]赵军,林祥通.PET/CT临床应用的若干问题[J].中华核医学杂志,2005,25(2):69-71.
[6]孙晓蓉,邢力刚,于金明,等.肺部肿瘤PET/CT同机图像融合精度研究[J].中华核医学杂志,2004(24):302-304.
[7]尚辉.PET/CT的原理及临床应用[J].医疗设备信息,2005,20(11):20.
[8]陈盛祖.关于PET/CT与分子影像学[J].中华核医学杂志,2003,23(增刊):7-8.
[9]党亚萍,陈盛祖.湮没辐射成像相关技术及其临床应用[J].核电子学与探测技术,2006,26(4):521-524.
onet工作分析 篇3
关键词：人力资源管理 职位分析
人力资源管理是指为实现企业目标，对企业获取、配置和开发人力资源所进行的计划、组织、领导和控制等管理的过程。与传统的人事管理相比较、人力资源管理强调其战略性、资本性、系统性，在地位、性质、业务内容和管理体制等方面体现出不同的特征。传统人事管理在具体事务上拥有一定的决定权，如：人事部能够直接决定每个员工的工资待遇、考核结果、人员去留等。现代人力资源管理是要求弱化人力资源部对具体事务的裁决权力，更多地扮演战略管控、参谋与伙伴的角色。传统的管理更重视物力、财力因素而忽视人力因素的存在，现代管理更注意的是人的潜力的发掘，以人为中心。人力资源专业管理角色的改变，对人力资源专业人员的宏观战略意识、宏观管控能力和扎实的人力资源专业功底提出了更高的要求。人力资源部门对企业的影响力，依赖的是自身的专业能力而不是能够直接决定具体事务的权力。工作分析(职位分析)是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，只有做好了职位分析和设计工作，才能够有效地完成以下具体的人力资源管理工作：①制定企业人力资源规划；②核定人力资源成本，并提出相关的决策；③让企业所有员工明确知道自己的工作职责和范围；④组织招聘、选拔、使用所需的人员；⑤制定合理的员工培训和发展规划；⑥制定考核标准及方案，科学展开绩效考核工作；⑦设计出公平合理的薪酬福利制度和奖惩办法；⑧为员工提供职业生涯发展规划建议；⑨设计制定高效发展的企业组织结构；⑩提供人力资源管理自我诊断的科学依据。目前在企业人力资源实务中，都在强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”，实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析为基础的。
我们是一个建筑设计企业，主要的产品就是为客户提供满意的作品－图纸，围绕着这一组织目的，需要从人力资源的各个方面激励员工的绩效。职位分析是所有人力资源管理的基础，具体可以应用在人力资源的各个方面：
1 在人力规划方面
人力规划的主要内容包括短程计划与长程计划；短程计划是根据组织的目前需求测定人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定计划以弥补能力与需求间的差距；至于长程计划，则是以未来的组织需求为起点并参考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。
然而，我们企业对于人力需求并无完善的计划，目前以业务需要及人力资源部人员经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。依此作法，在短期或许能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是无益的。主要原因是缺乏对各个岗位的具体的分析，没有岗位说明书来作为蓝本。
2 在招聘与甄选方面
我们企业在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取适用人才，而是各部门提出人员需求后，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步筛选应征者进行面试。面试后，以文凭高低，毕业学校优劣定下所需名额，并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门亦因派任之工作无法完成而延误进度。
3 在薪酬福利管理方面
薪酬管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度。我们企业现行之薪酬制度采用结构薪制，员工个人薪资是依职务工资、工龄、职称、岗级来定，虽然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元，但是岗位之间的区别很小。制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为一级设计师，有的能力很强，有的人只是因为资历和职称成为一级设计师，并不具备这一职位所需要具备的物质。在企业中，若有拥有相同条件，能力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的情绪，让他们不愿意再多付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低员工的工作意愿。所以在向员工解释薪酬制度时，客观的工作描述也是有用的。工作描述可以帮助人力资源专家处理员工在报酬和福利问题上的报怨、纠缠和咨询。否则，公司面临的不只是组织绩效下降，员工因不满造成的离职事件，将使得人事成本增加，徒增企业负担。
4 在绩效考核方面
绩效考核制度之考核项目并未针对工作内容、职责做评核，即考核项目无法真正测出员工工作表现，再者，因为没有一套科学完整的岗位分析作为基础，对各个岗位的考核指标缺乏量化，都是些模糊的指标，没有针对性，主管评核有集中趋势，员工的评等皆差不多，并无法有效区分出绩效好与绩效差的员工。
5 在晋升与提拔方面
一般而言，企业组织晋升员工基于提拔优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。就我们企业目前的制度来看，员工并不清楚本身在公司的发展方向，及晋升路径，除了产值绩效表现之外，对各职位所需的知识、技能、所需训练等皆无正式的规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。
在一般员工晋升上，需具备有服务年资限制的资格，方能参加晋升考试。但是在这中间会发现当真正工作表现佳的人因无法通过考试而一直无晋升机会；如此一来，使得员工的工作意愿低，工作表现不佳，也造成了公司的绩效不佳。
在管理职位的晋升上，皆从技术骨干中提拔，无明确的知识、才能、及个人特质的规范，以致于在升任后发生了无法执行管理工作的问题。技术过硬不等于能够胜任管理工作，管理工作需要这个岗位必须具备的一些素质。我院专业技术人员（主要是一线的设计人员）的主要工作是按照顾客的需要设计出他们满意的产品，虽然看似只是和图纸数据在打交道，而非人际关系的过程与问题，但优秀的设计师的胜任特征相当一部分都属于人际与管理类的特征，因为设计工作不是一个人能完成的，需要各个专业的人配合完成，所以一个优秀的设计人员也需使用人际关系的技巧与团队精神来完成技术性的任务。所以我们企业在提拔技术干部的时候不能只看到他的专业技术能力，可以参照技术人员的通用胜任模型来选拔，如其中要求的几项：成就欲、影响力、分析性思维、主动性、自信、人际洞察力、信息搜集、技术专长、团队协作、客户服务意识等。
6 在培训与开发方面
我们企业在培训方面因为基于产值的考虑，十分重视一线设计人员的训练，但也仅限于国家规定的各种必须的规范学习，针对各个岗位的学习没有规划，对于各职位所需之知识与能力尚无正式的说明，造成教育训练供给与需求有所差距，进而影响员工的受训意愿与发展。
从以上各个管理层面可以发现我们企业不管在晋升、调任、训练、绩效考核上都欠缺较客观的标准依据，而薪资的给付也欠缺公平的衡量准则。所以，为了改善各项制度，企业对职位的职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需的知识及才能。而当务之急应着手进行工作分析，重视企业中各个岗位的工作内容与规范，并建立一套正式、完整的职位说明书，以作为企业后续改善的基础。
目前就我们企业来说，建立一整套的人员素质模型还很困难，一是需要领导的支持，员工的理解和配合、还有需要有专业的人员来做。当然也可以请咨询公司来做，但是咨询公司做出的东西缺乏实用性，留下的一堆资料和企业的现实情形脱离，基本用不上。但是现在人力资源管理慢慢得到重视，许多工作都需要运用到素质模型，所以我觉得我们企业一些主要岗位的素质模型还是可以尝试做。
onet工作分析 篇4
本页是最新发布的《分析检查报告群众评议工作汇报报告》的详细参考文章，觉得有用就收藏了，重新编辑了一下发到。月 31 日，xx 集团暨 xx 股份公司党委召开贯彻落实科学发展观情况分析检查报告群众评议视频会议。会议由 xx 集团总经理、xxx 股份党委书记、学习实践活动领导小组组长 xxx同志主持，会议听取了 xxx 集团董事、党委副书记、纪委书记 xxx 同志就《分析检查报告》所作的说明，xx 集团党委书记、中冶股份公司总裁、学习实践活动领导小组副组长 xxx同志就做好整改落实阶段的工作提出了工作要求，中央企业学习实践活动第 14 指导检查组 xxx 组长、xxx 同志应邀到会指导工作。xxx 集团主会场及各子公司分会场共 400 余人与会。
作为学习实践活动分析检查阶段的中心环节，高质量的分析检查报告，既是学习调研阶段成果的集中体现，也是下一阶段整改落实的重要依据和基础。中冶集团暨中冶股份公司党委高度重视分析检查阶段工作尤其是报告的起草工作，中冶集团暨中冶股份公司党委及各子公司党委都形成了党委书记亲自挂帅、行政领导全力配合、班子成员各负其责的工作机制，两级学习实践活动的第一责任人全过程主持了分析检查报告的起草工作。
报告初稿是在充分吸收学习调研和解放思想大讨论成果的基础上，经集团党委多次研究讨论的基础上形成的。5月上旬，报告先后提请中央企业学习实践活动第 14 指导检查组、国务院宏观政策专家提出修改意见。5 月中旬，报告发送到各子公司学习实践活动领导小组办公室、集团总部各职能部门广泛征求意见和建议。5 月 21 日，学习实践活动领导小组办公室主持召开由部分职能部门领导、子公司技术专家、民主党派人士、离退休干部代表等人员参加的座谈会，与会代表对报告进行了充分讨论，并进一步提出修改意见。5 月 27 日，集团公司召开党委常委扩大会议专题讨论报告，各位常委又提出了中肯而又准确的指导性意见，起草小组用三天休息时间再逐一修改。报告共九易其稿，最终形成提交群众评议的分析检查报告稿。
二、统一认识，找准问题，明确思路，定好措施，以“完善发展体系，实现两大跨越”为主题，写作确保形成适合中冶发展的分析检查报告
报告指出，中央企业的首要政治责任就是对中央负责。
因此，中冶集团从学习实践活动一开始就定位在“坚决做到规定动作不走样，努力做到自选动作有特色，力争做到中冶集团整体学习实践活动走在中央企业前列”的工作目标，组织和带领全集团 285 个党委、151 个党总支、2668 个党支部共计 54430 名党员参加学习实践活动。
（二）报告用科学发展的思想深入查找分析了中冶集团存在的主要问题和原因
报告强调，这些问题反映在企业的生产经营中，但都从深层次折射出精神和思想上的原因：一是对领导干部学习、、提高不够；二是作为世界 500 强企业的领导干部国际视野、宽广胸怀、渊博知识需要进一步加强；三是对企业发展规律的认识和把握能力不足，解决存在矛盾和问题的决心不够大、力度不够强；四是齐心协力的凝聚力、向心力需要进一步强化；五是战胜困难的勇气和信心需要进一步坚定和统一。
（三）报告用科学发展的思路提出中冶集团“完善发展体系，实现两大跨越”的发展主题
完善发展体系是：健全完善全面风险管控体系，确保国有资产保值增值和运营质量；健全完善现代企业法人治理体
系，进一步发挥董事会试点优势；健全完善技术研发和科技成果转化体系，进一步提升企业核心竞争力；加强巩固政治保障体系，营造风清气正发展环境；健全完善企业文化建设体系，激发全员爱岗敬业活力；建立完善可持续发展评价体系，助推集团健康发展。
群众评议大会的召开，标志着集团暨股份公司学习实践活动由分析检查阶段转入整改落实阶段。整改落实阶段是巩固和检验前两个阶段成果、集中力量解决突出问题的关键阶段，是各级领导班子兑现承诺、赢得民心的重要阶段，也是广大党员干部群众最为关注的阶段。为此，中冶集团党委书记、中冶股份公司总裁、学习实践活动领导小组副组长沈鹤庭同志代表中冶集团暨中冶股份公司党委对即将开展的整改落实阶段工作提出四点明确要求：
要以分析检查报告为依据，认真制定整改落实方案，把分析检查报告中提出的整改思路和措施具体化、目标化、责任化，做到四个明确，即：明确目标、明确措施、明确时限、明确责任。
各级领导班子要坚持边学边改、边查边改、边整边改，集中力量解决几个影响和制约企业科学发展的突出问题，办
成几件职工群众迫切希望的实事，让职工群众看到学习实践活动实实在在的效果。
（三）做好学习实践活动总结工作
（四）加强组织领导，务求整改落实取得实效
中冶集团通过学习实践科学发展观活动，查找出企业发展中深层次的矛盾和问题，并以科学发展观的要求进行深刻的自我剖析，找准问题存在的根源，形成了“完善发展体系，实现两大跨越”的主题思路。在接下来的学习实践活动中，中冶集团将按照确定的思路，制定具体的、科学的整改措施，并在今后的发展中长期坚持，力争取得实效。中冶集团有信心、有能力战胜全球金融危机带来的挑战，做到全面、协调、可持续发展，努力实现“建设具有国际竞争力的世界一流企业集团”的奋斗目标。
工作分析的程序 篇5
一、准备阶段
由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该现行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下几个问题：
（一）建立工作分析小组
小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织结构机组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，赋予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。
（二）明确工作分析的总目标、总任务
根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。
（三）明确工作分析的目的有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。
（四）明确分析对象
为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。
（五）建立良好的工作关系
为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。
二、计划阶段
分析人员为使研究工作迅速有效，应制定一执行计划。同时，要求管理部门提供有关的信息。无论这些信息来源与种类如额，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。这一阶段包括以下几项内容：
（一）选择信息来源
信息来源的选择应主意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别。
（2）工作分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要事先存有偏见。（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。
（二）选择收集信息的方法和系统
信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析人员根据企业的实际需要灵活运用。由于分析人员有了分析前的计划，对可省略和重复之处均已了解，因此可节省很多时间。但是分析人员必须切记，这种计划仅仅是预定性质，以后必须将其和各单位实际情况相验证，才不致导致错误。
三、分析阶段
工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。
（一）工作名称
该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大致了解工作内容。如果该工作已完成了工作评价，在工资上已有固定的等级，则名称上可加上等级。
（二）雇用人员数目
同一工作所雇用工作人员的数目和性别，应予以纪录。如雇用人员数目经常变动，其变动范围英语已说明，若所雇人员是轮班使用，或分于两个以上工作单位，也应分别说明，由此可了解工作的负荷量及人力配置情况。
（三）工作单位
工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系，也就是说明工作的组织位置。
（四）职责
所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几方面：
1、对原材料和产品的职责；
2、对机械设备的职责；
3、对工作程序的职责；
4、对其他人员的工作职责；
5、对其他人员合作的职责；
6、对其他人员安全的职责。
分析人员应尽量采用“量”来确定季节是某一工作所有职责的情况。
（五）工作知识
工作是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，以及任用前已具备的知识。
（六）智力要求
智力要求指在执行过程中，所需运用的智力，包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。
（七）熟练及精确度
该因素适用于需用手工操作的工作，虽然熟练程度不能用“量”来衡量，但熟练与精确度关系密切，在很多情况下，工作的精确度可用允许的误差加以说明。
（八）机械设备工具
在从事工作时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性能、用途，均应纪录。
（九）经验
工作是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。
（十）教育与训练
1、内部训练：是由雇主所给予的训练，无论是否在本企业中举行，只要该训练是为企业中某一专门工作而开办的。
2、职业训练：由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于发展普通或特种技能，并非为任何企业现有某一特种工作而训练。
3、技术训练：指在中学以上含有技术性的训练。
4、一般教育：指所接受的大、中、小学教育。
（十一）身体要求
有些工作必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求，应加以纪录并作具体说明。
（十二）工作环境
包括室内、室外、湿度、宽窄、温度、震动、油渍、噪声、光度、灰尘、突变等，各有关项目都需要做具体的说明。
（十三）与其他工作的关系
表明该工作与同机构中其他工作的关系，由此可表示工作升迁及调职的关系。
（十四）工作时间与轮班
该项工作的时间、工作的天数、轮班辞书、长度都是雇用时的重要信息，均应予以说明。
（十五）工作人员特性
是指执行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度、感觉辨别能力、记忆、计算及表达能力。
（十六）选任方法
此项工作，应用何种选任方法，也应加以说明。
总之，工作分析的项目很多，凡是一切与工作有关的资料均在分析的范围之内，分析人员可视不同的的目的，全部予以分析，也可选择其中必要的项目予以分析。
四、描述阶段
仅仅研究分析一组工作，并未完成工作分析，分析人员必须将获得的信息予以整理并写出报告。通常工作分析所获得信息以下列方式整理：
（一）文字说明
将工作分析所获得的资料以文字说明的方式表述和描述，列举工作名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等。
（二）工作列表及问卷
工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实际从事工作的人员加以评判。或填写分析所需时间及发生次数，已了解工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已。
（三）活动分析
该分析实质上就是作业分析。通常是把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后根据每一作业进一步加以详细分析。活动分析多以观察及面谈的方法对现有工作加以分析，所的资料作为教育及训练的参考。
（四）决定因素法
该种方法是把完成某项工作的几项最重要行为加以表列，该项“需要性”在积极方面说明工作本身特别需要的因素，在消极方面说明亟待排除的因素。
至于工作分析的报告，其编排应该根据分析的目的加以选择，以间断清晰的字句，撰成说明式的报告初稿，送交有关主管和分管人员，获取补充建议后，在予修正定稿。
五、运用阶段
此阶段是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断的完善工作分析的运行程序。此阶段的工作主要有两部分：
其一，培训工作分析的运用人员。这协人员在很大程度上影响着分析程序运行的准确性、运行速度及费用，因此，培训运用人员可以增强管理活动的科学性和规范性。
其二，制定各种具体的应用文件。
六、运行控制
工作分析期末总结 篇6
1.通用的工作分析方法（给一句话，问用的什么方法）
2.访谈法和工作日志法（比较优缺点，会问那个选项正确）
3.P134工作扩大化、工作丰富化（给个题选择符合那种）
4.工效学原理（考理解，人—机—环境的最优组合）
5.岗位评价的方法（问一下哪一个不是岗位评价法）6.胜任特征模型，基本内容，是谁提出的（哈佛教授麦克里兰）
名词解释
任职资格：为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。它常常用胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等来表达。工作分析：工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
工作：最狭义工作的定义，是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务；在另外的用途中，例如在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门服务的总和。在最广义的定义中，工作是指个人在组里边全部的角色的总和，包括其职业发展通道
岗位评价：是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。简答
1.6W1H。【1】做什么（what）：
所从事的工作活动；【2】为什么做（why）：任职者的工作目的，也是该项工作在整个组织中的作用；【3】谁来做（who）：对从事该项工作人员的必备要求；【4】何时做（when）：该项工作活动进行的时间安排；【5】在那里做（where）：工作进行的环境；【6】为谁做（for whom）：在工作中与其他岗位发生的关系及相互的影响；【7】如何做（how）：任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果。
2.【1】 管理的规范性。这一原则要求做到两个方面。一是指岁文件的分类、记录、存档等
环节制定相关的规范并制度化。二是要对工作说明书的维护周期、责任主体、维护内容等进行规范。
【2】 信息的完整性。工作说明书涉及了工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工
作关系、任职要求等信息，应该通过工作说明书的制定、使用、修订等过程，不断充实工作说明书的相关信息，使得工作说明书真正成为工作信息的载体。
【3】 更新的及时性。任何信息的价值都有其时间性，工作说明书中的信息也是如此。这
一原则一是要求及时记录有关信息。对组织变化、职能调整、岗位增减等带来的工作描述与任职资格的变动，及时进行修订与更新。二是要求及时传递和报告相关信息。
【4】 信息来源多样性。第一，获取反馈信息的来源要多样性。第二，数据资料的来源多
样化。
3.【1】 基于任务的工作设计。是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一
定形式的岗位进行落实。
【2】 基于能力的工作设计。基于能力的工作设计，也是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到具体岗位，但与基于任务的工作设计的区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求更多一些。
【3】 基于团队的工作设计。基于团队的工作设计，则是一种更加市场化、客户化的设计
形式。它采用以为客户提供服务为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。
4.【1】 技能的多样性。完成一项职位的工作个人所使用的一系列技能和禀赋的程度，以及
由此决定的对员工应具备的技能要求的多样化程度。
【2】 任务的同一性。从事一项职位的工作时，从头到尾地完成任务并能够看到显著成果的程度。
【3】 任务的重要性。一项职位对其他人生活或工作的实质性影响程度，这种影响可以是
内部的，也可以是外部的。
【4】 自主性。员工在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立程度。个人对于
完成任务的好坏是否感觉有责任，在很大程度上是由自主程度决定的。
【5】 反馈。员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息，这对于雇员下一步的工作努力方向有很大影响。
工作特征模型的核心思想是：如果员工知道个人在其关注的任务上完成得很好，那么他会获得一种内在激励，这种激励可以对其行为动机、工作绩效、和满意度产生积极的影响，并使其缺勤率和离职的概率降低。
5.要素计点法，也叫点数法，是对各种工作评定的点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。企业类型、工资制度和形式决定了采用何种计点法。
【1】 工作因素分类。可以把工作绩效按3大因素分类——个人条件、工作类别和工作环
境、工作责任，亦可以分为4大类——智能、责任、体能和工作环境。分类后，根据需要将这些因素随工种进行划分，取出包括高、中、低3个工资层次的10~15个工种，求出各类比重的平均差。
【2】 因素分级与点数配置。将工作因素分为5个等级，将500个点置于各等级工作因素
中。在运用点数法时，要力求对评价因素的定义清晰、简明、，每一等级的分级界限也要清楚划分。
【3】 工作定义及分组。企业对每一个工种的工作内容都要有详细具体的规定，并形成文
字和说明书，包括完成的工作、操作机器类型、体力脑力劳动的程度、工作环境、工作潜在危险及劳动保护等，内容越详尽、具体，分级偏差越少，评价越明显。
【4】 工作等级与点数配置。根据点数法原则，点数相同的工作者工资报酬相同，因此，必须对不同级别的工作值加以区分。对工作因素的分类、分级、评定点数的最终目的，是评定出该项工作完成以后可以获得多少报酬和工资收入。有两种薪酬收入的分配方式：一种是确定工作等级和点数之后，制定相应的工资率，按级别决定每项工作的工资；还有一种方法是经过市场调查以后，获得市场工资率，然后决定每项工作的货币工资率。
【5】 工资市场调查及市场工资率。工资市场调查的直接目的是为确定企业员工工资的总
额和结构提供思考，间接目的是为了防止企业之间员工工资收入差异过大，不利于企业之间的竞争。
案例分析
1.岗位和人员不匹配；
2.岗位说明书的填写；
3.问企业需不需要岗位说明书，采用什么方法，解释原因；
onet工作分析 篇7
东营港口配电所电力来源由所在地110k V变电站10k V两条回路提供, 由变电所到岸边计量柜为10km架空母线, 岸边计量柜用作供电公司计量专用。由岸边计量柜到港口配电所为10km高压电缆。港口配电所电力系统配置分为I、II段10k V母线供电。其中I段母线负载为四台门机设备;其中三台装机容量为650k W, 一台装机容量为750k W;II段母线负载为两台门机设备和一台生活变;其中两台门机装机容量分别为650k W, 一台生活变为SCB10-800型800k VA变压器, 此变压器用于港口上生活照明低压系统供电。每台门机均由港口配电所10k V直接供电。每台门机上配有上述容量的变压器, 将10k V变为0.4k V供给整套门机内设备用电。
2 现场测试情况及数据统计
2.1 测试现场基本情况
因II段母线上的两台门机还未安装完毕, 负载只有一台800k VA生活变;仅对I段母线进行了测试, 测试位置 (电流、电压信号取样) 为I段母线进线柜, 负载运行情况为:启动三台门机, 其中两台门机带载运行, 通过抓斗抓货物进行上下提升作业, 一台因没有抓斗空载运行;通过对现场人员的了解此种运行方式以基本接近此港口正常工作时状态。
2.2 测试相关数据及分析
1) 电压、电流、有功功率、视在功率、功率因数测试数据分析:从检测相关数据可以看出一段母线的电流、有功功率、视在功率、功率因数的幅值和频率都变化非常快, 电流最大值为:26.5A, 最小值为:3.1A;有功功率最大值为:0.472MW, 最小值为:-0.239MW;视在功率最大值为:0.510MW, 最小值为:0.038MW;功率因数最大值为:0.925, 最小值为:-0.578;另外从岸边计量柜计量表观测到功率因数的0.75~0.99之间波动; (由于岸边进线柜取不出电压、电流信号故没有测试出此处的相关数据) 。
另从PT柜观测到一段空载时电压为A相:10.53KV B相:10.52KV C相:10.57KV在带三台门机运行时电压为A相:10.27KV B相:10.27KV C相:10.17KV并没有太大的压降, 电压一直比较稳定, 没有多大波动。
2) 电压、电流波形及谐波测试数据:分析:从检测相关数据可以看出总电压谐波畸变率为:6.7%, 其主要成分为5、7次谐波。5次谐波为:3.2%;5次谐波为3.57%。门机设备上使用的变频器设备比较多, 因此可以看出谐波污染情况比较严重。
3 解决方案分析
通常情况下港口门机供电方式为由一台容量较大的变压器将10k V变为0.4k V, 变压器安装在港口配电所内, 再由低压电缆供电统一向各台门机供电。而东营港口设计为每台门机上都安装有一台变压器, 港口配电所向每台门机送10k V高压, 由各台门机上的变压器降压后向本台门机供电。此种方式因在每台门机变压器选择上都预留有余量, 因每台门机都留有余量, 并且所有门机也不会同时工作, 但每台门机变压器都是要长期供电的, 这样就造成了总的供电裕量很大, 无功消耗也很大。
由于门机工作在不同的工作方式下, 有时需要提升, 有时需要释放, 有时需要旋转移动, 这就造成了负载变化非常频繁, 相应的无功, 有功, 电流, 功率因数有快速的较大的变化, 所以在系统的补偿反应速度上必须满足要求。
门机设备使用的变频器比较多, 产生谐波比较严重, 在做补偿设备时要求进行谐波的重点考虑。尽量能吸收部分谐波, 并避免系统的谐振和自身谐波的放大。
3.1 解决方案
对于本系统的实际工况和配电情况, 在10k V侧作改造是不适用的, 在如此快的负载变化过程中, 比较经济的10k V补偿装置是无法到达的。
此外从岸边计量柜到港口配电所的电力输送为10k M高压电缆完成, 高压电缆充电功率比较大, 对10k V线路已经做了很大的补偿。电网空载电压比较高, 电压比较稳定, 如果在10k V侧做无功补偿将会大大抬高系统电压, 特别是负荷较低的情况下, 对整个系统上所有设备的绝缘是一个破坏, 特别是电缆。 (根据实际现在了解, 系统的保护措施是比较弱的。)
根据实测情况, 系统中门机大多时间在中低功率容量运行。从每个月的实际用电量和此次测试的运行电流最大值 (26.5A) 来看, 门机变压器的装机容量显然有大量剩余, 负载率非常低。变压器所要消耗的无功功率非常之大。为了达到最好解决方案, 建议在每台门机变压器低压侧做无功补偿改造。
3.2 具体方案要求
1) 在门机的低压变压器侧作无功补偿改造, 根据现场情况提出具体的改造方案, 补偿设备要经过特殊设计安装在门机上。
2) 考虑到谐波的因素, 补偿装置必须可以抑制3次以上谐波。
3) 系统使用低压模块式混合型快速去谐补偿装置, 基本的低压变压器的空载无功损耗由一般的投切补偿完成, 负载快速变化部分由快速晶闸管投切完成。
4) 结构方案可以参考选用某品牌的LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置, 完成本项目的改造。
3.3 采用方案设备配置说明
1) 型号说明
2) LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置简介
LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置广泛应用于机械制造, 冶金, 煤矿、石油化工、轻工、建材、铁道、公路交通、军工、造船、建筑等低压供配电系统中, 要求动态无功补偿且同时需要抑制谐波的工况场合。
LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置引用先进核心PFC技术和核心元器件, 并且采用优异的控制系统, 设计成各种具有去谐功能、不同补偿容量的模块单元, 用户可根据电网、工矿定制组合成所需要的去谐补偿容量。
LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置包括:LMFC、LMFC (E) 、LMTSC、LMTSC (M) 系列, LM各系列装置在统一的设计平台上, 采用模块式结构, 规范设计, 设计理念先进, 结构合理。各系列具有统一的控制方案、技术规格, 安装尺寸, 通用性能强。
3) LM系列低压模块式无功功率去谐补偿装置技术特点
装置在统一的设计平台上, 采用补偿支路模块式结构。模块组合拼装, 扩展自如, 可按照用户需要组合出各种补偿容量和投切方案。
各系列去谐补偿模块标准化设计, 易于安装, 通用性强。
在单母线分段接线的配电系统中, 两组补偿装置分别工作在的两段母线上, 两组补偿装置可实现耦合控制。
可记录每个支路投切次数和工作时间。可以显示故障支路, 并且在不影响系统运行下屏蔽故障支路。
实时监测显示进线侧V、I、P、Q、COSΦ及THD-V、THD-I和高达19次电网谐波分量。
装置可以符合各类低压配电柜尺寸, 可与各类型柜体并柜安装。
结构紧凑, 单柜容量较传统的固定式安装增加近一倍。
装置使用安全, 检修方便, 散热合理, 寿命长。
4 取得成效
历经两个月的技术改造, 2013年12月16日东营港口配电所及港口门机等设备上的低压模块式无功功率去谐补偿装置安装完毕。经过1、2月份设备运行和电量电费情况分析, 确定东营港口用电设备功率因数偏低、谐波污染严重情况, 已治理完毕。
财会工作实务分析 篇8
关键词：财会；实务；内容；措施
一、引言
财务工作是内部因素与外部因素结合的产物，无论是事业单位还是企业单位，都离不开财务管理，财会工作包含的内容涵盖经济学理论、会计知识、法律常识等多方面知识。财务处理的各个环节都是与其他部门充分合作，因此，财会工作要求财务人员要具有知识素养、道德修养、职业修养，只有三方面成为统一的整体财会工作才能健康发展。财务部门是一个单位的核心部门，同样，财会人员也是一个单位的关键。财会工作既复杂又严谨，这就需要财会人员要掌握专业知识，又要有处理问题的能力。对财会工作实务的分析和研究，有利于企业事业单位履顺发展过程的阻碍，让财会工作成为企业发展的保护环节。财务工作要不断总结经验，要勤于分析财会工作中的措施和方法，让财会工作成为促进企业发展的重要环节。
二、财会工作包含的主要内容
财会工作的内容一般从职能上划分，主要包括五大类：
1.核算工作，包括会计审核、材料核算、会计内部报表执行、销售管理、税务政策、纳税申报。从财务工作的整体性来看，核算工作是财会工作的重要内容，同时也是关系到财会工作能否取得积极效果的关键。为此，我们应清楚财会工作核算工作的概念和内容，从财会工作实际出发，认真做好核算工作，满足财会工作的实际需要。
2.定期的审计工作。为了保证财会工作得到有效开展，使财会工作能够符合相关财务程序，保证财会工作满足相关法规要求，应对财会工作进行定期审计，以此杜绝财务违规现象的发生，提高财会工作的整体质量，使财会工作能够做到公平、公正、公开。
3.财务分析。从财会工作来看，财务分析是保证财会工作效果的重要内容。通过采取财务分析手段，财会工作的准确性和有效性得到进一步提高，财会工作的实效性进一步增强。所以，在财会工作中我们应认真进行财务分析工作，对财务报表中的数据进行复核和分析，提高财务报表的准确性，减少财务报表的误差。
4.资金管理。在财会工作中，资金管理是财会工作的重要项目，只有明确资金管理的意义和作用，做到提高资金管理效益，使资金管理渠道保持畅通，才能达到进一步完善资金管理制度和提高财会工作质量的目的。所以，我们应将资金管理作为财会工作中的重要内容，保证资金管理的准确性。
5.预算管理。在财会工作中，为了保证资金支出做到有序性，应建立预算管理制度，并制定具体的月度和季度资金预算计划，做到根据单位的实际需要预算资金计划，既保证资金筹集的有效性，又保证资金使用的方向性更强。所以，预算管理作为财会工作的重要内容，应得到有效实施。
每一项工作都对应一个或者几个部门，我们要做到与其他各部门的协调发展。财务工作要求必须要保持务实的工作作风，既要提出任务，又要提供服务。我们要把财会工作与企业的各个部门联系起来，形成企业整体的统一运行，企业保持统一完整，高效运转。财会工作要求完整性，步步相邻、环环相扣。
三、财会工作具体实务分析
1.做好预算管理是完成目标计划的前提
预算管理是一个单位财务工作的首要任务，预算管理是保证一个单位实现年度目标计划的重要方式。预算要根据企业发展目标和上一年企业收入情况而定。预算要分析国家的有关政策，根据政策变化对预算进行适时的调整。财务管理中，预算要突出重点，突出选择。预算一定要符合企业发展的实际，从企业自身根本利益出发。我们既要找出制约企业发展的因素，又要及时解决这些企业发展中的困难，而预算是避免企业资金链断裂的重要手段，做好企业预算管理，可以充分确保企业发展目标的实现。
在目前企业财务管理过程中，只有建立完善的预算管理制度，才能保证资金管理取得积极效果，才能使企业的资金在使用过程中能够做到公正公开，有效缓解企业资金压力，使企业可以根据实际需要调拨资金满足资金支出，提高企业经营管理的有效性。
2.注重企业软硬件资产管理
每一个企业都拥有很多重要的物质条件，在这些基础硬件中，很多都是企业运行的基础，对这些物品的管理经常会受到轻视。很多企业单一重视采购，而忽略资产管理。资产管理既包括硬件设施管理，也包括软件技术管理，软件技术管理是对企业的人才、技术、科研进行管理和保护，使之制度化，规范化。认真落实软硬件财会管理，可以最大限度的提高资金使用率。
从企业的实际管理来看，资产管理是财务管理中的重要内容。资产管理的有效性提高以后，财务管理的效益才能得到发挥，所以，在企业财务工作中，应对资产管理引起足够的重视，应建立完善的资产管理制度，并对软件和硬件资产均实现有效管理。
3.日常财务管理与年终结算统一管理
一个单位的日常财会管理是资金使用的最简单体现，在日常财会管理中，要不断健全各项制度，对一切开支都要遵循财务制度，要严格执行单位财务文件精神，收入和支出无论大小，各种情况都要有书面文件。财务文件要符合实际情况、不能缩小更不能夸大，不分主次，每一个项内容都要记录清楚。做好年终决算工作。年终决算是一项复杂的工作任务，要对旧账进行清理，对转账进行核对，对新帐进行记录，同时，还要负责会计报表以及单位财务书面文件的整理。年终决算是一个单位财务计划的基础，我们要对年终决算进行深入的研究和分析，做出正确的判断，有利于为单位和领导提供财务使用情况和总结和报告。财务工作总结的撰写要细致谨慎，对于数字要反复核对，因为财务报告中，数字很多，而且数字是最直观的反应，每个小数点都起到重要的参考作用。财务总结要详略得当，重点问题重点分析，非重点问题点到为止，阐述明白就行。把財务总结做成文字和报表的结合体。
四、结论
通过本文的分析可知，在企业经营管理中，财会工作是重要的基础工作，只有对财会工作引起足够的重视，认真分析财会工作内容，全面推进财会工作，才能有效提高企业经营管理质量，促进企业全面发展。为此，我们应清醒的认识到，做好财会工作分析不仅要做好形式，更要创新思维模式，在实际工作中，要不断总结经验教训，让理论知识指导实践，也让工作实践不断丰富理论知识，使二者互为基础，共同发展。使企业的财会工作得到有效开展，满足企业的实际需要，为企业的快速健康发展提供有力手段。
参考文献：
[1]杜先礼：工会新旧预算会计制度实务分析对比，《中国工会财会》，1997年第10期.
[2]曹 青 牛竹林：企业所得税纳税申报实务中应纳税所得额分析，《财会学习》，2011年第2期.