工资集体协商专项集体合同及解读

工资集体协商专项集体合同及解读（通用8篇）

工资集体协商专项集体合同及解读 篇1

(参考文本)第一条

为建立健全用人单位职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，维护区域内劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经区域内职工方与企业方协商一致，签订本合同

第二条

本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

第三条

用人单位遵循同工同酬的原则，每年

月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。

第四条

用人单位实行岗位工资制、绩效工资制、等多种工资制度。

第五条

用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产 要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第六条

经双方协商确定，职工平均工资水平不低于

元。试用期职工月工资为

元，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅，具体增长幅度为2%---15%。

第七条

用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位90％以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第八条

企业安排职工加班，按照本市有关规定支付加班工资。加班工资以职工本人月工资或月计件工资标准为基数，按正常工作时间以外、休息日、法定节假日加班分别支付150%、200%和300%劳动报酬。日工资=月工资/21.75，小时工资=日工资/8。

第九条

用人单位每月应与工会约定具体时间发放工资（遇节假日、双休日提前至最近的工作日），以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十条

用人单位确因生产经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过

个月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方 2 协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障部门反映，或向人民法院申请支付令

第十一条

因职工本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于用人单位月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十二条

本合同有效期为

至，合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十三条

本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后15日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由

担任。双方首席代表应每年1次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。、第十四条

本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份及有关资料，送区人力资源和社会保障部门审查；人力资源和社会保障部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五

条用人单位自本合同生效之日起7日内向全体职工公布 3 本合同正式文本，同时送上级工会备案。

第十六条

本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：

工会（盖章）：

首席代表（签字）：

首席代表（签字）：

****年**月**日

****年**月**日

工资集体协商专项集体合同及解读 篇2

1.1集体谈判与集体谈判权

根据我国《集体合同规定》中的相关规定可把集体谈判可定义为:用人单位与其所属的职工依法组成代表团按照法律规定的程序和原则就劳动报酬、工作时间、保险福利、休息休假等标准为签订集体合同而进行谈判的活动。因此, 建立在集体谈判基础上的集体谈判权是指劳动者为维护自己的利益, 通过工会或其代表与雇主或其代表就劳动条件进行谈判和协商, 并最终达成集体合同的权利。

1.2集体谈判权的特征

(1) 集体谈判权主体的特定性。

集体谈判的主体包括劳方主体和资方主体。根据我国《劳动合同法》规定“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”说明我国劳动者集体谈判权不是通过个人单独行使, 而是由工会或者推举的代表行使权利;用人单位则可以自己行使集体谈判权也可以与其他用人单位组成企业组织共同行使。

(2) 集体谈判权的目的特定性。

集体谈判权的直接目的是劳动者通过与用人单位签订集体合同, 在劳动报酬、工作时间等方面为单个劳动合同制定一个最低标准, 达到限制用人单位的目的。集体谈判权的根本目的是将企业的外部性内部化, 推动劳资合作, 以维护劳动关系的稳定和协调。从长远看, 集体谈判权的保障对劳资双方都是有利的, 一方面劳动者得到了高于劳动法的劳动标准和工资等的利益, 另一方面激发了劳动者的热情, 减少了劳动者怠工、罢工等事件, 降低了企业的成本, 保证了企业生产的稳定持续进行。

(3) 集体谈判权体现了劳动者的尊严和自由, 保障了劳动者人权的实现。

团结权 (又称结社权) 是一项重要的人权, 这一权利已为诸多国际公约所确认, 劳动者通过工会行使集体谈判权正是团结权的一项重要内容, 劳资双方地位平等地进行谈判, 充分维护了劳动者的价值, 有助于劳动争议的解决。

2我国劳动者行使集体谈判权中存在的问题

我国集体谈判制度在快速发展的同时, 一些问题也随之而来。通过对《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》具体研究, 笔者发现劳动者在通过工会或者代表行使集体谈判权中还有很多问题有待解决。

2.1集体谈判主体的代表性问题

集体谈判的主体即是谈判的双方当事人, 我国《集体合同规定》、《工会法》等法律法规只赋予基层工会委员签订集体合同的资格, 对于没有建立工会的企业, 允许由职工推举的代表充当集体合同签约人, 但是这并不意味着集体谈判权的主体是工会组织, 其主体仍应该是劳动者, 工会只是作为劳动者的代表、经法律授权行使集体谈判权。集体谈判的另一方主体是雇主或者雇主组织, 在与工会进行谈判时代表和维护雇主的利益。

《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》开篇就交代:“武汉商贸金融烟草产业工会代表全市餐饮业职工, 武汉餐饮业协会代表全市餐饮行业企业进行集体协商”。但是武汉市并没有餐饮行业的工会组织, 该集体合同中劳动者一方“武汉商贸金融烟草产业工会”的代表性不禁让人怀疑:“武汉商贸金融烟草产业工会”是否得到了武汉餐饮行业职工的承认?该工会是否了解餐饮行业的市场情况并能够真正代表武汉餐饮行业职工的利益?这种代表性使《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》的签订更具政府主导的行政性而缺乏劳动者的参与自主性, 大部分劳动者是“被动的”被列入该集体合同的效力范围之内, 这也影响了他们对于该集体合同效力的认识, 一定程度上削弱了他们主张和维护集体谈判权的积极性, 不利于劳动者保护自己的合法权益。

工会的代表性问题不仅体现在区域性、行业性的集体合同中, 在一般集体合同中工会的代表性和独立性问题也相对突出。首先在我国现行的工会体制中, 工会在管理组织上隶属于企业, 在经费来源上工会的经费由企业拨付, 致使工会在经济上缺乏相应的独立性, 因此工会既要维护企业利益, 又要代表职工的利益, 难免会产生冲突。工会与企业的依附关系也直接影响了工会的代表性, 在实际中存在着工会干部兼任党委和行政职务等角色混淆、定位不明的状况, 使工会难以保持其应有的代表性, 也使工会难以承担其维护职工合法利益的职责。加之非公有制企业中工会的组建率普遍偏低, 更使工会难以发挥其应有的作用。

2.2集体合同的针对性和可操作性不够

对于集体合同的内容, 曾有学者指出很多都是“流于形式”。集体合同中的大多数条款都是照抄现有法律法规的规定, 对于法律没有涉及到而劳动者普遍关心的问题, 相关的条款却很少, 甚至有些企业中集体合同的格式和文本都是统一印制好的, 内容也是照抄样本合同。其结果是, 多数企业的集体合同内容雷同、规定原则化, 缺乏灵活性和针对性, 没有结合企业和行业的实际情况进行具体的量化和细化。《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》的进步性在于一定程度上突破了集体合同样本的规定, 量化地规定了餐饮行业的最低工资标准要高于最低工资的130%, 并对厨师等不同的工种做了更加详细的说明, 还规定了9%的增长率。但是仍有相当多的内容是照搬法律法规的规定, 一些条款的规定模糊, 需要进一步的解释说明。这些不明确或者原则性条款会在集体合同履行中引起争议, 给本来对该集体合同就不甚了解的劳动者和用人单位带来困惑, 增加了集体合同履行的难度。

2.3集体合同的履约问题

就当前的集体合同和几年来的执行情况来看, 不难发现一个普遍性的问题就是“重签约、轻履约”现象的存在。结合《武汉市餐饮业工资专项集体合同》的实施情况, 部分业主和劳动者对合同的认识上还存在偏差, 用人单位片面认为工资集体协商就是涨工资、增加职工福利、降低企业利润;而部分劳动者没有集体协商的意识, 认为工资仍由老板决定, 集体协商并没有多大意义。由于该合同是由行业协会和行业工会签订的, 具体的劳资双方并没有直接接触, 该份合同对餐饮行业并无强制性, 对于没有加入行业协会的用人单位, 行业协会无法监管, 而即使是行业协会的成员也可以选择退出协会。集体合同在履约过程中出现的违约行为缺乏行之有效的处罚措施, 也没有相应的法律处罚规定, 加之对于集体合同的监督检查制度也不完善, 使集体合同的履行缺乏监督和外部制约, 使得集体合同的法律效力和履约质量在实践中大打折扣, 劳动者的集体谈判权丧失了其实质的价值。

3保障劳动者集体谈判权的建议及思考

随着社会主义市场经济的深入发展, 劳动者的集体谈判权等各项权益必将越来越受到社会的关注。笔者认为, 通过借鉴国内外成功经验, 结合各地实际情况, 可以从以下几方面促进和保障劳动者的集体谈判权, 完善我国的集体谈判制度。

3.1改革工会体制, 完善集体谈判的主体制度

工会只有具有充分的独立性和代表性, 才能充分代表劳动者行使集体谈判权, 才能真正为了劳动者的利益和用人单位进行博弈。为了实现这一目标, 需要从以下几个方面努力: (1) 改变工会的经费及工作人员工资由用人单位支付的办法, 改由会员缴纳会费作为工会日常运作的主要经济来源, 以此改变工会在经济上依赖于用人单位的现状。 (2) 将用人单位高级管理人员等行政人员排除在工会之外, 由劳动者自行组建工会, 同时加强上级工会对下级工会的指导和帮助, 减少用人单位对工会的控制和影响, 真正保证工会的独立性和代表性。 (3) 加快行业协会和行业工会组织的培育。一方面可以由全国总工会指导地方和各行业劳动者组建跨单位的行业工会, 增强劳动者进行集体谈判的力量, 改变地位不平等的状况;另一方面培育与行业工会相对的雇主组织, 可以充分利用现有社会组织资源, 如企业家协会、私营企业协会等, 赋予他们雇主组织的职能, 使他们承担在一定范围内与劳动者进行集体谈判的职能。

3.2修订和完善集体合同, 使合同的条款细化、量化, 增强可操作性

随着经济的发展各单位的实际情况会不断发生变化, 集体合同中难免会出现不适应新情况和缺乏操作性的条款。因此在集体谈判双方主体在进行集体谈判或者协商中, 涉及到劳动者切身利益的工资、工时、福利、保险等项目时, 要通过量化的指标进行规定, 对于集体合同的期限和履行方式等, 不能只做原则性的规定, 而要具体明确地将条款细化, 减少集体合同在履行过程中的争议。

3.3建立健全监督检查制度和履约责任制, 强化集体合同法律责任

企业集体合同的监督检查是企业、工会、行政部门等各方对已生效的集体合同进行检查促使其全面履行的措施。用人单位要将履行集体合同与经济责任制、岗位责任制和目标管理责任制相结合, 纳入企业的管理制度之中, 建立行之有效的监督检查机制, 企业还要定期将集体合同的执行情况向工会报告, 上级工会要将人大的执法检查、政府部门的劳动监察和工会的劳动法律监督相结合, 形成社会合力。

由于目前还没有对违反集体合同法律责任的规定, 导致实践中集体合同的约束性不强, 因此我国应加快此方面的立法, 或者在已有的《劳动法》等法律基础上进行修订, 规定有关集体合同的法律责任, 明确集体合同双方当事人各自的权利义务, 并对责任主体、处罚程序和处罚措施、执行机构都作出明确规定, 使集体合同更具约束力, 使劳动者的集体谈判权最终达到应有的目的。

总之, 集体谈判权的实施对于劳动关系的协调、劳动者权益的保护、劳动者积极性的提高及维持社会稳定等方面都有着积极作用, 《武汉市餐饮业工资专项集体合同》是对劳动者集体谈判权的进一步探索和实践, 说明我国正在为保障劳动者的合法权益不断努力。相信随着我国法制的健全和社会各方的积极配合, 集体谈判权在我国会得到进一步的保护和强化, 成为行之有效的协调劳资关系、化解劳资矛盾的法律利器。

摘要：2012年4月23日, 经过3轮谈判、5轮协商、大大小小100多场会议, 《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式出炉。该合同成为截至目前我国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。武汉模式引发全国轰动, 也为工资集体协商制度提供了一个可供探讨的范本。以武汉餐饮业工资集体专项合同为例, 对集体谈判权展开论述和研究, 分析我国在集体谈判权的实践中存在的问题, 并提出相关建议。

关键词：劳动者,集体谈判权,工会

参考文献

[1]林嘉.劳动法和社会保障法 (第二版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]王全兴.劳动法 (第三版) [M].北京:法律出版社, 2008.

[3]程延园.集体谈判制度研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[4]张喜亮.集体合同制度概念研究[M].北京:北京法律出版社, 2006.

[5]高国梁.论我国集体谈判制度的完善[J].市场论坛, 2010, (10) .

工资集体协商专项集体合同及解读 篇3

摘 要 本文就工资集体协商过程中存在的问题进行了探讨，并提出了相关改进措施。

关键词 工资集体协商 问题 措施

近年来，我国经济健康快速发展，企业经济效益不断提高，职工工资水平有了较大的增长，但是部分企业职工工资方面仍然存在一些不容忽视的问题：工资决定缺少职工的话语权，工资支付缺少保障和制约机制，工资水平与经济发展水平不相适应等，这些在一定程度上影响了职工的劳动积极性和社会的稳定。

2011年1月，中华全国总工会制发了《2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》等3个指导文件，提出到2013年底实现已建工会组织的企业，工资集体协商建制率达到80%。

企业工资集体协商是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资集体协议的行为。

推行企业工资集体协商制度，对于维护企业和职工双方的合法权益，调动广大职工和企业经营者的积极性、创造性，促进企业生产发展和经济效益提高，实现经济社会协调发展，都具有十分重要意义。

一、工资集体协商过程中存在的问题

我省自1997年在企业推行工资集体协商制度以来，取得了一定的成效，但在实行过程中仍然存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

（一）劳资双方地位不对等

任何协商都是建立在平等的基础上的。现实生活中，供求关系决定着劳动力的价格，由于劳动力市场的供大于求，使得劳动者受制于雇佣者，这就迫使劳动者为保住“饭碗”而不得不委曲求全，在工资议价方面，往往处于弱势，难以做到劳资双方平等协商。

在工资集体协商过程中，劳动者从收入最大化的目的出发，希望增加工资收入，提高自己的生活水平；企业经营者则从利润最大化的角度考虑，希望限制工资增长，保持劳动力成本优势，尽可能降低人工成本。

在这场利益博弈中，由于劳动者与企业地位的不对等，使得劳动者很难获得公正的劳动条件和待遇。除少数企业外，绝大多数企业工资集体协商流于形式，工资决策权基本是企业单方甚至是经营者一人说了算。

（二）工会作用有待加强

根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业进行工资集体协商的唯一合法组织，而我国目前的工会制度及工会发展状况还不能适应市场经济对工资集体协商的需要。

首先，工会地位不独立，在国有企业中，工会领导层是由企业的上级任命或变相任命的，与其说是劳动者组建了工会，倒不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入。工会依附于企业行政，工会成员受雇于企业，这使得工会在代表职工与企业经营者进行工资集体协商时明显底气不足。

其次，工会缺乏协商能力。工会在代表职工进行工资集体协商时，不了解行业知识，缺乏协商技巧，搞不清相关法律政策，明显力不从心，这使得工会在职工中的威信大受影响。有媒体报道，杭州一家企业开展工资集体协商后，效果比较理想，他们在协商过程中，一份协商提案就达15页约1万字，其中包括397个数据、263道算式、17张图表，引用《劳动法》等法律条文6处。如果不具备一定的专业素质和法律知识恐怕很难制订出这样的提案，而目前工会缺乏这样的专业人才。

（三）法制保障还不到位

我国现行法律对工资集体协商有明确的、原则性的规定，但在具体操作方面空间太大，一些配套的法规尚未出台。现行的《劳动法》、《公司法》相关条款的滞后在一定程度上也制约了工资集体协商的推行。此外相关部门对企业开展工资集体协商工作缺乏必要的督察和监管，这些都使工资集体协商在现实生活中难以落实。

二、工资集体协商的改进措施

工资集体协商过程中虽然存在很多问题，但它的开展直接影响着劳动者的利益和社会的稳定，因此，我们要切实采取有效措施，把工资集体协商工作抓紧抓好，具体来说应做到以下几个方面：

（一）加强宣传引导

首先，要在广大职工和企业中广泛宣传相关政策法规以及开展工资集体协商的必要性和优越性，加深职工和企业对工资集体协商制度的认识，为推行工资集体协商创造良好的环境；其次，要引导职工认识到开展工资集体协商是法律赋予自己的权利，是维护自身经济权益的最佳途径，进而充分发挥自己的热情，积极主动的参与到协商中来；第三，要让企业认识到开展工资集体协商是构建和谐稳定的劳资关系的基础，可以帮助企业留住人才，可以充分调动职工的劳动积极性，有利于企业经济效益的提高和企业的长远发展。

（二）完善工会建设

政府应减少或退出对工会事务的直接干预，把管理工会的权利还给劳动者自己。允许职工自愿组织自己的工会，工会主席由工会成员自己选举。凡是代表劳动力使用者利益的人员不得加入工会。参加工资协商的人员应通过民主选举产生，能够充分代表民意，并具备相关的法律、业务知识和相应的协商、维权能力。

（三）强化培训工作

加强培训提高工会在工资集体协商方面的能力。首先，全国总工会应成立专门的指导小组，加强对各级工会的指导，进一步提高集体协商代表的協商能力和业务水平；其次，集体协商代表应主动学习和掌握工资集体协商制度的相关内容，加强认识，除此之外，集体协商代表还应充分了解企业的生产经营情况，摸清家底，立足本企业，从企业实际出发，既考虑企业的经营状况和承受能力，又考虑职工的生活水平和加薪愿望，充分发挥沟通企业和职工、维护企业稳定的作用。

（四）积极吸纳人才

除了强化对现有工会干部的培训外，积极吸纳各类专业人才到工会中来也是解决工资集体协商人才匮乏的重要途径。企业工会在无力协商的情况下，可利用工会会费聘请相关的劳动法规专家、工资协商指导员作为自己的代言人，替自己完成这项任务。此外还可允许律师、会计师等专业人才进入工资集体协商市场，打破工会在工资集体协商中的垄断地位，改变我国工资集体协商不活跃或流于形式的局面。

（五）加强法制建设

首先，要通过法律手段明确工资集体协商制是企业内部调整收入分配的合法手段，将工资集体协商工作的开展情况纳入法律监督和民主监督的范畴；其次，积极推动国家出台《企业工资条例》等相关法规，推动地方加强工资集体协商立法；第三，加大工资分配调控力度，适时调整最低工资标准，及时发布工资指导线、劳动力指导价格、居民消费价格指数等数据信息，为企业进行工资集体协商提供依据。

积极推动企业建立工资集体协商制度，是市场经济国家的通用做法，是建立企业职工工资正常增长机制的基本形式。它的实施不仅维护了企业职工的经济利益，形成了和谐稳定的劳资关系，还有助于企业经济效益的提高，真正实现了职工与企业的双赢。

★基金项目：此论文为河北省商业经济学会研究课题《河北省企业工资决定机制理论与实践研究》<编号：HBSJ20100011>的阶段性研究成果。

参考文献：

[1]李炯,潘芳芳.我国工资集体协商问题研究综述.当代社科视野.2008(10).

[2]张文敬,刘晓燕,郭景璐.工资集体协商中存在的问题及对策思考.法律快车网.2010(9).

[3]郑尚元,李海明.论劳资关系及其法律规制——以"本田停工事件"为例.行政管理改革.2011(3).

[4]张鸣起.工资集体协商如何突破.人民日报.2011(3).

[5]潘跃.企业工资集体协商扎实推进.人民网.2010(7).

[6]夏梓.工资集体协商如何打破阻力.人民日报.2010(6).

工资集体协商合同 篇4

企业方：

名称地址电话首席代表代表姓名

职工方（工会）：

名称首席代表代表姓名

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，合同双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：

第一条企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。

第二条企业每月日为工资发放日。如遇节假日或休息日则提前在最近的工作日支付。企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。

第三条根据本企业实际和生产经营特点，设立奖金、津（补）贴。奖金、津（补）贴的发放办法和发放水平由企业考核确定，职工参与民主审定。审定后的奖金、津贴水平总金额和发放时间向职工公布。

第四条每年月为双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第五条职工平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。职工本平均工资水平比上一增长%。

第六条企业需要安排职工加班加点时，应与职工和工会协商，并按《劳动法》规定支付加班加点工资。计发加班加点工资的基数按照国家、省、市的有关规定确定。

第七条实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，经征求企业工会或者职工代表的意见，合理确定劳动定额和计件单价。

第八条劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第六条规定，分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

第九条企业方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全

额支付乙方工资外，还应加发相应的经济补偿金或赔偿金。

第十条双方约定的其它事项

第十一条本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十二条在出现下列情况之一时，可以变更或终止工资协议：

（一）订立本协议的环境和条件发生重大变化，致使工资协议无法履行；

（二）本协议所依据的政策法规发生了较大变化；

（三）企业因破产、兼并、解散、分立、歇业、转制、撤消、拍卖而发生重大变动或者生产经营状况发生重大变化致使协议无法履行的；

（四）因不可抗力致使协议不能履行的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的；

（六）协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。第十三条工资协议变更的程序：

（一）一方提出建议，向对方说明需要变更的工资协议条款、变更的理由与条件；

（二）在工资协议期限内，签订工资协议的一方就工资协议的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复并在7日内双方进行协商。经协商一致后，由企业在7日内将变更修改后的工资协议及变更工资协议的说明书提交给劳动保障行政部门审查。新工资协议成立，原工资协议即行终止。

第十四条本协议在履行中发生争议，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请

仲裁。

第十五条任何一方违反本协议，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小予以赔偿。

第十六条本协议未尽事项，按《集体合同规定》的有关规定执行。

第十七条本协议条款如与国家、省、市今后下达的规定相抵触时，以国家、省、市新规定为准。

第十八条本协议一式四份，报当地劳动保障行政部门、总工会各一份；企业和工会各执一份。

第十九条协议期限自年月日起年月日止。第二十条本协议经当地劳动保障行政部门审查同意后，即行生效。

企 业（盖章）：工 会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：

工资协商集体合同示本(工会) 篇5

示 范 文 本

X X 总 工会

二O一五年十二月

目 录

一、协商、订立和履行工资专项集体合同的程序...................2

二、工资集体协商要约书............................................................6

三、集

体

合同....................................................................9

四、工资专项集体合同..............................................................21

五、女职工专项集体合同..........................................................25

协商、订立和履行工资专项集体合同的程序

根据《安徽省集体合同条例》规定，工资专项集体合同的提起、协商、报送和变更、解除等，按照集体合同的规定执行。具体步骤如下：

步骤之一：提出工资集体协商要约，启动协商谈判程序。虽然《条例》规定用人单位和职工一方均有权提出集体协商的要求。但一般来说，应当是代表职工一方的企业工会组织首先提出协商要约。

要约书要裁明协商谈判的时间、地点和内容。企业方应当在收到工会要约书之日起二十日内以书面形式给予答复，不得拖延和拒绝。

步骤之二：产生工资集体协商代表，组成协商谈判机构。协商双方应当自同意进行集体协商之日起十五日内，依照本条例规定的程序产生协商代表，并书面告知对方。

协商双方代表人数应当对等，每方不少于三人，并各确定一名首席协商代表。双方协商代表不得兼任，专职或者兼职工会工作人员不得担任用人单位协商代表。女职工人数占职工总人数百分之十以上的职工一方协商代表中应当有女代表。

用人单位协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定。首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任，也可以书面委托本单位其他负责人担任。职工一方协商代表由用人单位工会提名，经超过半数的职工代表或者职工同意后产生；首席协商代表可以由工会主要负责人担任，也可以在协商代表中产生。

协商双方可以聘请本单位以外的有关专业人员作为本方协商代表 2 参加协商，但所聘人数不得超过本方协商代表的三分之一。

（注意：集体合同的期限一般是三年，工资专项集体合同的期限是一年，订立集体合同和工资专项集体合同最好同时进行，两者的协商代表最好是同一批人）

步骤之三：做好工资集体协商会议前的准备工作

做好集体协商前的准备，是一项非常重要的基础性工作，主要包括以下四个方面内容：

一是要坚持走群众路线，充分发动职工广泛参与，营造有利的氛围。

二是抓好协商谈判代表岗前的培训，包括各种专业理论知识培训和协商谈判技巧的模拟实战演练。

三是要搜集研究与工资集体协商内容有关的资料。资料分为外部资料和内部资料两大类。

步骤之四：召开工资集体协商会议，正式开始集体协商。集体协商谈判应当采取集体协商会议的形式，由双方首席代表轮流主持，并按规范的程序进行。集体协商会议的具体程序，《集体合同规定》第三十四条已经做了明确的规定。

集体协商谈判的本质——就是以国家的法律法规和政策规定为底线标准，结合企业实际，通过劳资双方的自主协商，尽可能地提高国家的法定标准；同时，将国家的原则性规定具体化。

在集体协商期间，用人单位和劳动者应当维护正常生产、经营活动，不得影响生产、工作秩序。

步骤之五：形成工资专项集体合同草案

工资专项集体合同草案可以由集体协商一方起草或者双方共同起 3 草，也可以由双方共同委托的第三方起草。工资专项集体合同草案应当载明协商内容，以及用人单位名称、地址和双方协商代表姓名、职务等基本情况。

步骤之六：召开职代会讨论通过工资专项集体合同草案。集体协商双方经过协商一致所形成的工资专项集体合同草案，应当提交职工代表大会或全体职工讨论，这是订立集体合同的法定必经程序；是为了充分保障集体合同能够真实反映广大职工的合理意愿，真正保护广大职工的合法权益，防止资方利用其强势地位强迫职工方协商谈判代表接受不合理的条款。集体合同草案在提交职代会讨论通过前，要先进行公示，以充分保证劳动者知情权。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案，应当有三分之二以上的职工代表或者职工出席，且须经过半数的全体职工代表或者全体职工同意，集体合同草案方获通过；未获通过的，由双方重新协商。双方首席代表应当在通过后的集体合同草案上签字或者盖章。

步骤之七：报当地劳动行政部门审查和地方工会备案

工资专项集体合同订立后，用人单位应当在十日内报送当地县级以上劳动行政部门审查，劳动行政部门主要对工资专项集体合同的合法性进行审查。同时，还要报送地方工会备案。

劳动行政部门应当对集体协商双方的主体资格、集体协商程序和工资专项集体合同的内容进行的合法性审查，并自收到文本之日起十五日内将《审查意见书》送达用人单位。未提出异议的，集体合同即行生效；提出异议的，用人单位与职工一方对异议部分按订立集体合同的程序进行协商修改后，重新报送审查时。

步骤之八：向劳动者公布生效后的工资专项集体合同生效

用人单位应当自集体合同生效之日起十日内，以书面形式向劳动者公布集体合同文本。

步骤之九：全面履行工资专项集体合同

依法订立的工资专项集体合同对用人单位和劳动者双方具有约束力。用人单位和劳动者应当按照集体合同的约定，全面履行各自用人单位与职工一方应当建立集体合同、专项集体合同履行情况的监督检查制度。用人单位应当每年至少向职工代表大会或者全体职工报告一次集体合同的履行情况，每半年公布一次工资专项集体合同、集体合同中的工资条款的履行情况。

县级以上人民政府劳动行政部门应当依法对用人单位订立和履行集体合同情况进行监督检查，并向社会公布。

企业不履行工资专项集体合同的，由县级以上劳动行政部门责令其在十五日内改正；逾期拒不改正的，给予警告，列入用人单位劳动保障守法诚信档案，并定期向社会公布。

侵犯劳动者合法权益的，应当依法承担法律责任。步骤之十：妥善处理工资专项集体合同实施中的争议

集体合同争议不同于劳动合同争议，其处理的办法也有所不同。工资专项集体合同争议分为两个阶段：一是在协商签订阶段发生的争议——主要是通过当事人双方协商解决，或者向劳动行政部门提出协调处理。二是在履行阶段发生的争议——除了协商、协调解决两种办法外，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼这两种办法。

工资集体协商要约书

（企业/企业工会）:

为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《工资集体协商试行办法》、《安徽省集体合同条例》，结合安徽省企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位及本企业实际，我方拟同你方进行

第次工资集体协商。为使协商工作顺利进行，特提出如下建议：

一、集体协商会议的时间和地点：

建议于 年

月

日在（会议室）进行首次协商，并根据协商进展，确定下次协商时间，但最后一次协商时间不宜超过

年

月 日。

二、集体协商的主要内容（在项目前打“√”）

□工资分配制度、工资标准和工资分配形式

□工资总额、平均工资水平及调整幅度

□企业最低工资标准、劳动定额及工时工价标准

□加班加点工资、津贴、补贴标准和奖金

□病事假、婚丧假、探亲假和妇女孕期、产期、哺乳期及各种带薪假期间、依法参加社会活动期间的工资待遇

□高寒高温等艰苦岗位及有毒有害作业场所岗位的补贴

□工资发放时间、支付办法

□保险福利待遇

需协商的其他有关事项

三、双方集体协商代表：

建议双方各派名协商代表参加。

我方协商首席代表是

，职务是。

其他代表是

请你方提供协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并作好协商准备工作。

四、请你方提供上一的有关资料（在项目前打“√”）：

□资产负债表

□利润表

□现金流量表

□职工人数、工资总额和平均工资统计表

□工资集体合同履行情况报告

需你方提供的其他资料

以上资料请在第一次协商会议开始7日前，提供给我方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请在收到本要约书之日起15日内予以书面答复。

（企业/企业工会）盖章

年 月 日

工资集体协商要约书复函

（参考文本）

（企业工会方）：

你会于 年

月 日发出的《工资集体协商要约书》已收悉，现就要约书中有关问题回复如下：

1、同意要约书中提出的具体协商时间和地点。

2、同意要约书中提出的建议协商的内容。

3、行政方首席协商代表确定为：

，职务

。其他代表是：。

4、行政方已准备好相关资料，届时按规定提交。

以上回复如有异议，请及时沟通。

此复

（企业）行政（章）

****年**月**日

集

体

合同

（参考文本）

单位名称：单位住所：经济类型：职工人数：

2010年

使 用 文 本 须 知

1.本集体合同为参考文本，在使用时可根据本单位实际情况进行必要的修改完善。双方也可以就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等订立专项集体合同。

2.本集体合同所称甲方为用人单位，包括企业、实行企业化管理的事业单位和民办非企业单位；乙方为职工一方。

3.集体合同由工会代表职工一方与用人单位签订；尚未建立工会的，由上级工会指导职工推举的代表与用人单位签订。

4.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。

5.经双方协商代表协商一致的集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过；集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

6.集体合同签订后，用人单位应当在十日内将集体合同文本一式三份以及有关资料报送人力资源和社会保障行政部门。人力资源和社会保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效；提出异议的，双方应对异议部分进行协商修改，履行集体合同签订程序后再重新报送。

7.用人单位应当自集体合同生效之日起，以适当形式及时向全体职工公布。

用人单位协商代表

首席代表姓名： 性别: 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务：

职工方协商代表

首席代表姓名： 性别: 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务： 代 表 姓 名： 性别： 职务：

双方代表开始协商日期： 年 月 日 职工代表大会审议通过日期： 年 月 日 双方首席代表签字日期： 年 月 日 甲方：（用人单位名称）

乙方：（职工方名称）

第一章 总 则

第一条 为维护职工和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、原劳动和社会保障部《集体合同规定》及有关规定，结合本单位实际，双方遵循合法、公平、诚信的原则，在平等协商的基础上，签订本合同。

第二条 甲方在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并采取适当形式向全体职工公布。

第三条 甲方遵照国家有关法律法规进行经营管理，尊重职工参与民主管理的权利，尊重乙方维护和代表职工利益的权利，支持乙方依法独立地开展工作。

第四条 乙方教育职工遵守法律法规、劳动纪律和各项规章制度，支持企业的生产经营管理，努力完成工作任务和经营目标。

第二章 劳动合同管理

第五条 甲方应当依法规范用工行为，建立劳动用工备案制度，加强劳动合同管理，自用工之日起1个月内与职工订立书面劳动合同，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。乙方应当帮助、指导职工与甲方依法订立和履行劳动合同，并对企业劳动合同制度实施情况进行监督。

第六条 甲方与职工订立的劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等劳动标准不得低于本合同规定的标准，低于本合同的按照本合同规定执行。

第七条 甲方与职工订立、履行、变更、解除和终止劳动合同以及支付经济补偿金，按照法律、法规和规章，以及甲方依法制定的规章制度的有关规定执行。

第八条 甲方单方面解除职工的劳动合同，应当提前 日将理由通知工会，工会应在 日内及时反馈意见；工会有不同意见的，甲方应当研究工会的意见，并在 日内将处理结果书面通知工会；职工因此申请仲裁或提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第三章 劳动报酬

第九条 甲方应遵循按劳分配和同工同酬的原则，根据自身生产经营特点和经济效益，与乙方共同协商制定工资分配和支付制度，并建立相应的薪酬管理体系。

第十条 甲、乙双方每年根据本单位经济效益、劳动生产率、劳动力市场工资指导价位、工资指导线、本地和本行业的职工平均工资水平、当地最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就职工工资水平、工资调整办法和工资总额进行平等协商，签订工资专项集体合同，建立职工工资正常增长和支付保障机制。

经协商确定，本单位职工平均工资水平不低于 元，工资总额增长幅度不低于 ％（或者职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比例为：本单位利润总额增长 %，职工工资总额增长 %）。第十一条 甲方以货币形式支付职工工资，每月至少发放一次。工资发放约定日为每月 日。工资发放日遇法定节假日或休息日的，应当在之前最近的工作日发放。

实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付职工工资。第十二条 本单位职工月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资标准的 ％）；试用期月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资标准的 ％）。

第十三条 本单位确定计发职工加班加点工资基数为、或计发加班工资基数的方法是，但加班工资基数不得低于，计件加班工资基数按照职工每日劳动定额标准予以核计。

第十四条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位80%以上职工在法定工作时间内能够完成。双方约定：

1.岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）； 2.岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）； 3.岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）。劳动定额内容较多的，可以另行制作本合同附件。见附件。第十五条 经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴： 1.岗位名称： 津贴和补贴名称： 发放标准 ； 2.岗位名称： 津贴和补贴名称： 发放标准 ； 3.岗位名称： 津贴和补贴名称： 发放标准。职工津贴和补贴项目较多的，可以另行制作本合同附件。见附件。

第十六条 职工因工负伤或者患职业病停止劳动进行治疗，在停工留薪期内的有关待遇，依照国家《工伤保险条例》及省有关规定执行。

职工患病或者非因公负伤停止劳动，在国家规定的医疗期内的，企业向职工支付病伤假的工资标准为，不得低于当地最低工资标准的80%。

第十七条 职工在法定节假日、休息日以及依法享受的婚假、丧假、年休假、计划生育假等期间，应视为提供正常劳动并支付工资。

第四章 工作时间和休息休假

第十八条 甲方执行标准工时工作制，即每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一天。

第十九条 某些岗位因工作、生产特点不能实行标准工时工作制的，经报人力资源和社会保障行政部门批准，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。

第二十条 甲方由于生产经营需要，经与工会和职工本人协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过1小时；因特殊原因需要，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方应依法按时足额支付职工加班加点工资。

第二十一条 甲方安排职工在休息日工作，应当在 个工作日内予以补休；无法安排同等时间补休的，应当在 日内支付加班加点工资。

第二十二条 根据《职工带薪年休假条例》，双方商定本单位的带薪年休假办法为。

第五章 劳动安全卫生

第二十三条 甲方应严格执行《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》和有关劳动保护法律法规和规章，建立健全劳动安 全卫生管理制度。严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

第二十四条 甲方应对职工进行劳动安全教育和培训，其中从事 特种岗位作业的人员，必须经过专门培训并取得特种作业资格，持证上岗，并自觉接受工会的监督检查。

第二十五条 甲方与职工订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。对从事有职业病危害作业的职工应当按规定组织上岗前、离岗时的职业健康检查，建立职工职业健康检查档案。对从事有职业病危害作业的职工应当每年至少安排 次职业健康检查。

第二十六条 职工发生工伤事故，甲方应及时采取措施做好急救工作，并按规定及时向有关部门报告，配合有关部门进行调查。工会有权参加伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查，向有关部门提出处理意见。

第二十七条 甲方应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖工作。对工会或者职工提出的意见和建议，应当研究。

第二十八条 甲方至少每 年对职工进行一次健康体检。

第六章 女职工特殊保护

第二十九条 甲方根据《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、原劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》等规定，实施女职工特殊保护。

第三十条 甲方应当保障女职工享有与男职工平等的劳动权益，在岗位竞聘、晋职、晋级、评定专业技术职称、教育、调资、享受福利等方面，坚持男女平等。第三十一条 甲方不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资。在孕期、产期、哺乳期间，甲方不得单方解除与女职工的劳动合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意，法律另有规定的除外。

第三十二条 甲方应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在经期、孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。不得安排孕期、哺乳期女职工加班加点和从事禁忌劳动。对怀孕七个月以上的女职工和哺乳期的女职工，上班确有困难的，经本人申请，甲方批准，可依法享有相应的产前假、哺乳假，甲方确定女职工休假期间月工资的方法是。

第三十三条 甲方应当建立女职工定期健康检查制度，按照《女职工劳动保护规定》，每 年组织安排全体女职工参加一次妇科体检，并建立女职工健康档案。甲方按 标准定期发放女职工卫生保健费。

第七章 社会保险和福利

第三十四条 甲方依照法律、法规和规章的规定，参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，依法履行代扣代缴社会保险费的义务，并每年 次向乙方公布缴纳社会保险费的情况。工会有权对甲方缴纳社会保险费的情况实施监督。

第三十五条 甲方根据经济效益等情况，为职工办理以下保险和福利事项（企业年金、疗休养等）。

第三十六条 甲方按国家的规定，提取公益金和福利费用，用于职工的集体福利事业支出。企业提取的公益金和福利费用方案和有关集体福利事项，应经职代会审议后实施。第三十七条 甲方根据经济效益等情况，逐步发展并改善职工的文娱设施、膳食、交通、住房等条件，努力提高职工各项福利待遇。

第八章 职业技能培训

第三十八条 甲方建立职工职业培训制度，依法提取和使用职业培训经费，编制培训计划，有计划地对职工进行培训，以提高职工的整体素质，不断增强公司的创新能力。

第三十九条 甲方每年用于职工培训的经费，不低于公司上职工工资总额的 %，其中用于管理人员的职业培训经费不得高于总额的 ％，用于生产一线职工的职业培训经费不得低于总额的 ％。企业的每年教育培训经费的使用方案以及培训计划应当经过职工代表大会或者职工大会讨论通过。

第四十条 甲方为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以根据《劳动合同法》的规定，与职工签订专项培训协议，约定服务期和违约责任以及双方的权利和义务。

第九章 合同的履行、变更、解除和终止

第四十一条 本合同有效期 年（年 月 日至 年 月 日），合同期满即行终止。合同期满前三个月内，甲、乙双方应当协商续订集体合同的事宜。

第四十二条 本合同生效后，双方应当严格遵守认真履行。在合同期内，经双方协商代表协商一致，职工代表大会或全体职工大会表决通过，可以变更或解除本合同。

第四十三条 有下列情形之一的，可以变更或者解除本合同：

（一）因甲方被兼并、解散、破产的；

（二）因订立集体合同所依据的法律、法规和规章已经修订或者废止的；

（三）因不可抗力等原因致使本合同部分或者全部条款无法履行的；

（四）法律、法规、规章规定的其他情形；

（五）双方约定。

第十章 监督检查

第四十四条 为保证全面履行本合同，甲方和乙方应在本合同签订后的 日内，共同建立集体合同监督检查小组，其成员由甲方代表、乙方代表、职工代表根据人数对等的原则组成，组长由工会主席担任。

第四十五条 监督检查小组定期对合同履行情况进行检查，对检查中发现的问题，双方通过协商解决处理。双方首席代表应每半年相互通报一次集体合同履行情况。

第四十六条 职工代表大会有权对集体合同的履行情况实行民主监督，由监督检查小组每年向职工代表大会通报集体合同的执行情况、检查结果和整改措施等。

第四十七条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必需的工作条件和工作时间。协商代表因履行职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。

协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同；其劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满，但个人有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等重大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。第四十八条 由于协商双方中任何一方的过错造成本合同不能履行或者部分条款不能履行，由有过错的一方承担法律责任。甲方因未履行集体合同给职工造成经济损失的，应依法给与赔偿。

第十一章 其他

第四十九条 因履行本合同发生争议，双方应本着平等协商与合作的原则协商解决，双方均不得采取过激行动。协商不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第五十条 甲方按规定建立劳动争议调解委员会，制定调解实施细则，预防和解决本企业的劳动争议纠纷、协调劳动关系。

第五十一条 本集体合同正本一式四份，副本 份，正副本具有同等法律效力。合同正本甲、乙双方各执一份，报送人力资源和社会保障行政部门一份，报当地总工会一份。

第五十二条 本合同附件包括。

甲方（用人单位签章）： 乙方（用人单位工会签章）： 甲方首席协商代表 乙方首席协商代表（签字盖章）（签字盖章）

年 月 日 年 月 日

工资专项集体合同

（示范文本）

二〇一〇 21

甲方(用人单位名称)： 乙方(工会或职工代表名称)：

企业性质:

协商首席代表:

姓 名:

职 务:

身份证号码 :

协商代表人数:

法定代表人姓名:

联系电话: 职工人数: 人 协商首席代表: 姓 名: 职 务: 身份证号码: 协商代表人数: 代表产生方式: 联系电话: 为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《安徽省工资支付规定》及相关法律法规，经甲、乙双方协商一致，签订本合同。

第一条 本合同对用人单位及本单位全体员工具有同等约束力。甲方与员工订立的劳动合同中的有关条款，不得低于本合同规定的标准，低于本合同的按照本合同规定执行。

第二条 本合同自依法生效之日起至 年 月 日止。第三条 甲乙双方根据本单位经济效益、劳动生产率、劳动力市场工资指导价位、工资指导线、当地在岗职工平均工资、城镇居民消费价格指数等情况，经协商确定，职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比例为：本单位利润总额增长 %，职工工资总额增长 %。工资总额增量按以下办法分配：。

第四条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之八十以上职工在法定工作时间内能够完成。双方约定：

1、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）。

2、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）。

3、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）。第五条 本单位对从事 工作的职工发放津贴和补贴，双方约定：

津贴名称 发放标准。

补贴名称 发放标准。第六条 本单位职工月最低工资不低于 元；试用期月最低工资标准不低于 元。并根据企业经营情况和本地最低工资标准的变化进行调整。

第七条 企业以货币形式发放员工工资，每月至少发放一次。工资发放日为每月 日。工资发放日遇法定节假日或休息日的，应当在之前的工作日发放。

第八条 甲方安排职工加班加点，按照国家有关规定计发加班加点工资。计发职工加班加点工资基数的方法是：。

第九条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，甲方按 标准向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

第十条 双方约定其他内容。

第十一条 双方必须全面履行本合同的规定。任何一方不得擅自变更或解除本合同。

第十二条 因履行本合同发生争议，甲、乙双方应当协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁或提起诉讼。

第十三条 本合同一式四份，双方各执一份 , 报送当地劳动保障行政部门和总工会各一份。

第十四条 本合同附件包括：。

甲方首席代表： 乙方首席代表:（签字盖章）（签字盖章）

年 月 日 年 月 日

女职工专项集体合同

（示范文本）

二〇一〇 25

甲方(用人单位名称)： 乙方(工会或职工代表名称)：

企业性质:

协商首席代表:

姓 名:

职 务:

身份证号码 :

协商代表人数:

法定代表人姓名:

联系电话: 职工人数: 人 协商首席代表: 姓 名: 职 务: 身份证号码: 协商代表人数: 代表产生方式: 联系电话: 女职工权益保护专项集体合同

第一章 总 则

第一条 为推动建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，更好地保障和实现广大女职工的合法权益，团结动员女职工在创建和谐企业、实现公司发展目标中发挥积极的作用，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、中华全国总工会《企业工会工作条例》、劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《广东省女职工劳动保护实施办法》等有关法律法规，依照平等协商的原则和程序，签订本合同。

第二条 本合同由公司工会与公司行政双方集体协商达成一致而签订。合同的主体是公司和公司工会。在合同有效期内，公司法定代表人更换和工会主席更换，均不影响本合同的执行。

第三条 本合同对签订双方具有同等约束力。

第四条 公司与职工个人所订立的劳动合同中的女职工特殊权益条款的标准，不得低于本合同的规定；低于本合同规定的，按本合同标准执行。

第二章 女职工的合法权益和特殊利益保护

第五条 公司应建立健全女职工委员会，按规定配备女职工干部，并加强对女职工干部的培训。

第六条 公司支持工会女职工委员会参与民主管理，职代会中女代表比例应与公司女职工比例相当，工会女职工委员会的代表应参加公司平等协商签订集体合同全过程。第七条 公司工会女职工委员会参与公司改革和劳动用工等政策的制定，参与涉及女职工权益保护的规章制度的制定和修改，依法保障女职工的合法权益和特殊利益。

第八条 公司在岗位竞聘时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女职工或者提高对女职工的录用标准。公司进行改制时，对能胜任本职工作的原单位女职工，不得无故拒绝使用和聘用。

第九条 公司应当执行国家有关规定，保障女职工参加政治、业务、技术培训和各种文化活动，享有与男职工平等的权利。

第十条 公司在晋职、晋级、评定专业技术职务，入党、提干等方面，应当坚持男女平等的原则。

第十一条 女职工委员会组织开展各种活动，如果占用工作时间，公司行政应予以支持，创造必要条件。

第十二条 公司应当严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》和《江苏省女职工劳动保护办法》。

第十三条 公司应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期和更年期的女职工给予特殊保护，并确定专(兼)职人员负责女职工劳动保护工作。

第十四条 在女职工孕期、产期、哺乳期期间，单位不得解除其劳动合同。但违反国家法律法规的有关情形除外。

第十五条 对从事高空、低温、冷水、野外流动作业和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间，暂时调整安排其他工作，或给予公假一至二天；对其他工种的女职工因月经过多或痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明，企业可给予休假一天。

公司定期发放女职工卫生用品。第十六条 女职工在怀孕期间，不能胜任原工作的，经县级以上(含县级)医疗单位证明，应予减轻劳动量或安排其它工作；所在单位不得安排其从事经常弯腰、攀登、下蹲、抬举等容易引起流产、早产的作业。不得安排怀孕七个月以上女职工延长工作时间及从事夜班工作。怀孕七个月以上的女职工，每班应给予一小时的休息时间。坚持工作有困难的，经本人申请，所在单位批准，可休产前假六十天。休假期间，其工资待遇按国家有关规定执行。

对有两次以上自然流产史的女职工，所在单位安排其工作时，应予适当照顾。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间，有劳动定额的，应相应扣除劳动定额。

第十七条 女职工生育产假不得少于九十八天；难产者，增加产假十五天；多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产假十五天；符合晚育年龄(女职工年满二十四周岁)、领取《独生子女父母光荣证》、并在规定期内采取节育措施者，增加产假三十天。产假期间其工资待遇按国家有关规定执行。

第十八条 女职工接受节育手术后的休息时间，应按国家有关规定执行，地方规定的休息时间高于国家规定天数的，按当地的规定执行。如因避孕节育措施失败而终止妊娠手术后，应按规定给予休息，休息期间其工资待遇按国家有关规定执行。

第十九条 有不满一周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳 动时间。婴儿满一周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期限，但最多不得超过六个月。

第二十条 女职工在哺乳期内，公司不得安排其从事哺乳期禁忌从 事的劳动和夜班劳动，不得延长其劳动时间。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，其工资待遇按国家有关规定执行。

第二十一条 对患有症状严重的更年期综合症的女职工，经县级以 上(含县级)医疗单位证明，公司应给予照顾，适当减少其工作量。

第二十二条 公司按照计划生育有关规定发放独生子女父母奖励 金。子女入托、入园、入学或医疗等费用按有关规定给予报销。

第二十三条 女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费按有关规定给予报销。

第二十四条 公司按照计划生育政策规定，对接受节育手术的女职工给予相关的假期，报销手术费用。

第二十五条 公司在安排的职工体检中，应为女职工安排妇科病的专项检查，并建立女职工健康检查档案。

第三章 合同的履行

第二十六条 工会及其女职工委员会应引导广大女职工积极参与公司的生产、经营活动，爱岗敬业、爱企如家。

第二十七条 女职工应信守职业道德，认真履行劳动合同，严格遵守公司各项规章制度，努力完成本职工作。

第二十八条 对本合同履行情况的检查随同公司职工代表大会集体合同监督检查委员会对集体合同履行情况的检查一并进行。公司职工 代表大会集体合同监督检查委员会每年将本合同履行情况向职工代表大会报告。

第二十九条 因履行本合同发生争议，经协商未能达成一致意见，可依法申请仲裁，对仲裁裁决不服可向法院提起诉讼。

第四章 附 则

第三十条 本合同所指“公司”为公司本部。

第三十一条 本合同需经公司职工代表大会审议通过，并由公司法定代表人和工会主席(或委托代理人)分别代表公司方和工会方签字。

第三十二条 本合同签订后十日内由公司方代表将合同文本报送省劳动保障行政部门登记备案，自报送之日起十五日内省劳动保障行政部门未提出异议，本合同即行生效。

第三十三条 本合同生效之日起，期限为三年。双方应认真履行，非因法定事由或双方协商同意外，不得随意变更、解除或终止。

第三十四条 因客观情况变化，确需变更、解除或终止合同时，双方应通过平等协商处理。

第三十五条 本合同未尽事宜，按有关规定执行，或双方通过协商确定。

第三十六条 本合同正本一式五份。双方各执一份，上报地方劳动保障行政部门登记备案一份，报上级工会一份。

×××××公司

×××××公司工会

总经理签字：

主席签字：

签订日期：

****年**月**日

签订日期：

工资集体协商专项集体合同及解读 篇6

开展集体合同和工资集体协商要约书

长沙XXX有限公司:

为构建企业和谐的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同条例》等法律、法规及有关规定的精神，结合本单位劳动关系的实际情况，需要双方就集体合同、工资水平、工资调整幅度、员工福利等问题进行集体协商。具体内容如下：

一、协商的主要内容：集体合同条款；女职工权益保护集体合同条款；公司员工最低工资标准；2011年工资涨幅（或平均水平）；工资发放时间；节假日加班工资标准； 职工享受的福利待遇。

二、协商的时间、地点

建议定于2011年06月24日，在XXX会议室进行首轮协商会议，并视协商的具体情况再商定其他轮次的协商时间、地点，最后一轮协商时间不宜超过2011年06月 27日。

三、确定双方协商代表：

按照《工资集体协商试行办法》规定，建议双方各选派名协商代表。职工方协商代表：工会主席先生为首席代表，其他代表为：。请企业方也尽快提出协商代表名单，以便工作沟通和做好协商的准备工作。

四、为有利于协商工作，请提供以下资料：

1、销售收入情况；

2、利润情况；

3、资产负债表；

4、资产损益表；

5、本单位上职工工资总额和职工平均工资；

6、其它有关资料。

以上资料请企业行政方在协商会议开始五日前，提供给职工方协商首席代表，所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请收到本要约书起20日内予以书面答复。

长沙XXX有限公司工会

工资集体协商难题与对策 篇7

一、劳动者期盼话语权

在计划经济时期, 国有企业的领导者与本企业职工的工资相差不大, 企业中的技术员、助理技术员的工资低于普通工人。当时, 长期不给技术人员晋职, 很多企业没有工程师, 由技术员挑大梁, 工资调整时, 重视体力劳动, 轻视脑力劳动, 出现了脑体倒挂现象, 阻碍了生产力的发展。因此, 十六大提出了按生产要素贡献大小, 参与分配的原则, 调动了各方面生产积极性, 解放了生产力, 为在社会主义初级阶段完善市场经济体制, 提供了理论依据。摒弃单一的按劳分配原则, 允许资本参与分配, 为引进外资、壮大私人资本, 创造了条件。正像马克思在资本论中论述的那样, 大大小小的烟囱, 像雨后春笋般地在我国大地上竖立起来, 为改革开放以来我国经济持续高速发展做出了贡献。同时, 我们必须承认产业工人群体, 为改革开放, 富民强国, 做出了巨大牺牲。在计划经济时期, 工人们常常自豪地说:“进了工厂门, 就是国家人, 生老病死有保障。”这就是常说的铁饭碗。企业改革的第一拳, 就是打破铁饭碗, 国有企业职工由固定工变为合同工, 把其推向劳动力市场。在岗职工身后站着下岗工、农民工, 时刻感受到下岗的压力。养老保险金由企业全包, 变为企业、个人共同负担;看病由职工全报销, 家属半费, 变为职工个人只能报销部分药费, 出现了看病难;住房由福利分房变为货币购房等。改革开放是利益再分配, 就是把产业工人群体的部分利益分给了其他群体。产业工人由受人尊敬的职业沦为弱势阶层。允许资本要素参与分配, 分配权掌握在管理者手中, 普通职工没有话语权。有些企业长期不给职工升资, 奖金分配也向管理者倾斜, 使管理者与普通职工的收入差距逐年扩大。职工利益得不到保障, 迫切期望获得话语权。希望其代表能与管理者平等地坐在一起, 商讨本企业的分配问题, 达到劳资两利, 社会和谐。

二、工资集体协商中遇到的难题

工资集体协商制度是发达国家解决劳资纠纷的成功经验, 职工代表通过企业工会或行业工会, 在与其老板平等协商时能够表达职工的增资意愿。如果经过协商未能满足预期的要求, 职工就会在工会的领导下举行罢工, 用激烈的手段争取达到预期的目标。我国是社会主义国家, 产业工人与国有企业的利益是一致的, 不能采用罢工的方式去争取自身利益。需要依据我国的国情, 摸索出具有中国特色的工资集体协商制度。由于国情不同, 在推行工资集体协商过程中, 尚有许多难题需要解决。

首先, 谈判代表难选。在岗职工, 怕管理者枪打出头鸟, 怕下岗, 不敢站出来替大家说话。本企业工会领导, 在本企业党委领导下, 协助管理者工作, 不便替工人说话。试点单位, 都是地方总工会派人出面与企业老板谈判, 虽然取得一些成效, 但不能持久。一是总工会人员少, 不能满足众多企业需要;二是总工会人员难以熟悉各个企业具体的情况, 说话难以打中要害, 不能说服老板, 协商效果不佳。

第二, 缺少标准, 没有政策依据。按生产要素贡献参与分配的原则, 只规定劳动要素能够参与分配, 缺少分配比例, 没有量化。背靠背评资评奖, 影响职工团结, 普升普奖, 干好干坏一个样。八级工资制, 早已突破, 工资无法向技术能手倾斜。缺少标准, 谈判时职工内部意见难以统一。

第三, 党政干预, 难以持久。推行工资集体协商初期, 离不开地方党政领导的重视, 试点单位都是在党政领导的干预下, 地方总工会的参与下, 才取得一定成绩。但是, 地方领导, 工作繁忙, 难以长期把注意力放在工资集体协商工作上, 致使该项工作虎头蛇尾, 半途而废。

三、解决对策

工资集体协商是企业职工获得话语权的一种形式, 企业职工期盼发声权, 为了倾听职工的呼声, 完善分配制度, 解决分配不公问题, 推行工资集体协商制度, 是完全必要的。但是, 我们不能照搬发达国家的做法, 要依据我国现行的管理体制, 进行必要的改革, 使其成为具有中国特色的工资集体协商制度。针对试点中暴露出的问题, 认真研究, 寻求解决办法。

首先, 要解决劳动方的谈判代表问题。既然地方总工会的工作人员能够代表劳动方与管理者谈判, 就应该解决总工会人员不足的问题。唯一可行的办法, 就是改革企业工会管理体制, 企业工会的领导与工作人员, 由地方总工会直接任命和领导。企业工会人员的工资和办公经费由本企业负担, 按工资总额的一定比例划拨。企业工会的工作人员, 熟悉本企业情况, 直属总工会领导后, 在与管理方谈判时, 就能够理直气壮地为本企业职工说话。地方总工会是地方党委的助手, 是地方党委联系广大职工群众的纽带。我们是社会主义国家, 党的意志和产业工人的利益是一致的, 企业工会能更好地为职工群众服务, 体现了党全心全意为人民服务的宗旨, 说明党对企业的领导是加强了, 不是削弱了。在市场经济条件下, 企业管理者 (包括国企高管) 更关心资本增值和自身利益, 不认真贯彻执行党的政策。上有政策, 下有对策, 是他们的理念。他们利用手中的利润分配权, 占有劳动者应得的份额。个别管理者, 甚至连事前承诺给劳动者的基本工资, 也不愿支付。每到年终, 国务院和各级地方政府, 都要三令五申:“不准拖欠农民工工资。”就是例证。农民工为讨薪, 出现的恶性案件, 屡见不鲜。充分说明, 在市场经济条件下, 各类企业都需要监督。只有改革工会管理体制, 使其适应社会主义市场经济体制, 才能把党中央提出的劳动者共享改革开放成果的要求, 在企业得到落实。在建设摩天大楼时, 为了确保大楼质量, 在甲、乙方之间, 要有一个监理单位, 专职专责地对建筑质量进行监督。我们在建设“社会主义大厦”时, 同样需要一个监理单位。转变企业工会的职能, 使其成为地方党委与企业之间的监理单位, 以加强党对企业的领导, 更好地落实中央的各项政策, 实现公平分配, 社会和谐, 是推行工资集体协商制度的需要。只有这样, 劳动方的代表问题, 才能得到妥善解决。

其次, 要制定鼓励职工努力钻研技术的工资标准。目前, 国家没有统一的企业职工工资标准, 已经造成技工 (尤其是高级技工) 短缺, 阻碍技术进步、经济发展。各级政府只提出最低工资标准, 缩小了操作新手与熟练工的工资差别、简单劳动与复杂劳动的工资差别, 挫伤了职工学习技术的积极性, 使工人不愿向技术复杂、责任重大的岗位流动。因此, 在开展工资集体协商工作之前, 依据各企业的具体情况, 首先制定工资标准, 作为协商的依据。

第三, 完善工资集体协商制度, 需要制定实施细则。在推行工资集体协商制度初期, 需要得到地方党政领导干部的大力支持, 理顺各方面的关系, 使其尽快实现制度化, 遏制分配差距继续扩大, 最终实现公平分配。我们的党是工人阶级的先锋队, 是工人阶级自己的政党, 让工人群众参与企业管理, 在分配中有发言权, 在党的领导下对企业管理者, 进行监督, 是加强党的领导的需要, 是完善社会主义初级阶段分配制度的需要。

四、探索分配激励机制, 实现目标协商

传统的升、奖方法, 是背靠背评资评奖, 实践证明, 不仅不能调动劳动者生产积极性, 而且影响职工团结, 阻碍生产发展。改为普升普奖, 干好干坏一个样, 吃大锅饭, 已经造成技工短缺, 也阻碍了生产发展。在推行工资集体协商时, 同样存在这个问题。评资评奖、普升普奖, 都是向后看, 对劳动者缺少激励效应。劳动者只关心工资高低, 不关心其生产的产品的质量与数量。而管理者只关心产品质量和数量, 而不愿给职工升资。造成劳资双方对立, 成为协商难点。如果进行事前协商, 在年初制定企业发展规划时, 同时提出职工升资应达到的条件, 把获得升资、获奖的主动权交给职工个人, 年终对号入座, 不用评议。把企业发展目标与职工获得升资的意愿有机结合起来, 实现劳资两利, 促进生产发展。把这种模式称为“目标协商”。满足职工的升资意愿, 本应是激励职工生产热情的最有效方法。但是, 评资评奖、普升普奖, 不但不能激发职工生产热情, 反而造成职工不团结, 阻碍生产发展。在计划经济年代, 农民只重视工分, 不关心耕地质量, 粮食产量低, 不能解决温饱问题。实行家庭联产承包责任制后, 农民由关心工分, 变为注重耕作实效, 不但实现了粮食自给有余, 而且解放了生产力, 使2亿多农民工参与工业生产, 为改革开放、经济发展贡献了巨大力量。借鉴农村改革经验, 采用目标升奖法, 就是把职工对升资的关注度, 转移到其生产的产品的质量和数量上, 激发职工的生产积极性。目标协商, 就是只讨论实现目标升奖的条件、方法, 和对企业发展的促进作用, 对事不对人, 容易使劳资双方接受, 减少协商难度, 协商阻力小, 成功率高。农村改革经验告诉我们, 改革的目标就是解放生产力, 激发劳动者的生产积极性。但是, 在企业改革中, 我们重视了管理者的积极性, 忽视了劳动者的积极性, 造成分配不公。在推行工资集体协商时, 采用目标协商的方法, 既理顺了企业工会监督企业管理者的职能, 又调动了劳动者的主观能动性。职工群众掌握了分配自主权, 就像农民掌握耕作自主权一样, 产生巨大的推动力, 推动企业又快又好发展。

五、劳资和谐, 共创伟业

国有资产是工人阶级的共有资产, 在国有企业中, 工人阶级是资本的主人, 劳资双方的利益是一致的。国企高管与普通工人都是被雇佣者, 地位相同。在国有企业中, 分配不公发生在工人阶级内部, 更应该创造条件, 让职工群众参与企业管理, 有分配话语权。社会主义市场经济毕竟不同于计划经济, 市场经济需要完备的监督机制, 现行的企业工会管理体制已经不能适应社会主义市场经济的需要, 需要理顺。地方总工会是地方党委的助手, 企业工会直属地方总工会领导后, 不但能够推行工资集体协商制度, 而且能够帮助党贯彻执行国家的各项方针政策。在外资企业、私人企业中建立工会组织, 在地方党委的领导下, 建立一支宏大的监督队伍, 维护职工权益。

国企高管与外企、私企老板不同。国企高管是国家的工作人员, 是工人阶级中的一员, 他们也是被雇佣者, 在进行利益分配时, 更看重自身的利益, 而不是资本增值。外企、私企老板认为其所属企业是私有财产, 更看重资本增值。所以, 在国有企业中, 职工群众对分配不公的意见更大, 更需要对管理者进行有效监督。工会组织代表职工群众参与工资集体协商, 不但能增加职工收入, 而且能限制高管们的过高收入, 落实国家政策。国企职工, 工资水平提高后, 能够起到示范作用, 带动私企职工增加工资。地方总工会主导工资集体协商, 还能够逐步解决, 垄断性行业与竞争性行业之间的收入差距, 实现社会和谐, 人民满意。推广工资集体协商制度的目的, 就是为了实现公平分配, 调动职工生产积极性, 解放生产力。采用目标协商, 把工人的升资意愿, 变为努力工作的动力, 推动企业发展, 把蛋糕做大, 满足资本增值和职工增资, 实现劳资和谐, 共创伟业。

工资集体协商三维论 篇8

一是广度。工资集体协商维护的是所有企业职工的劳动报酬权益，换言之，每个企业职工都必须享受到工资集体协商制度带来的权益保障，凡是制度缺失的地方都要或迟或晚地引发劳动关系矛盾。因此，对工资集体协商来说，广度是个重要维度，不可轻易视之，全总及时提出了“两个普遍”要求，可谓深刻反映了协调劳动关系的现实需要。所谓广度主要体现在：从所有制看，不论国有、集体、民营、私企、股份制、外资企业都要普遍建立工资集体协商制度；从企业规模看，规模以上企业和非规模以上企业都要建立工资集体协商制度，是凡有雇工的个体经济组织、中介组织、非国有事业单位等营利性组织也要建立工资集体协商制度。从建制形式上看，要多种多样，既有企业单独建制，也有区域性行业性建制。从单个企业看，根据企业工资集体协商实践，一个企业工资集体协商涉及的内容要广，不仅是工资，连年休假、加班加点工资、奖金、津贴、福利待遇等物质利益问题都要按照劳动报酬的广义性，全部纳入工资集体协商范围；作为协商主体双方，参与协商的范围要广，从职工一方来说，不仅有协商代表还要有职工代表、普通职工、农民工、国有企业下岗职工、离退休人员等都要积极主动地广泛参与协商，此外，还可以广泛吸收工资集体协商指导员、上级工会代理员、上级三方工作人员、当地律师、专家学者、司法、财政等部门工作人员参与集体协商，从协商主体上形成梯级布局、逐级参与、广泛参与的格局。

二是深度。在运行程序上要有深度。要严格规范，形成“要约、应约、协商、签订合同、职代会讨论通过、报审、备案、厂务公开栏公示”等运行链条，任何苟简程序、环节不完整或避重就轻的做法都是程度不深的表现。在协商过程上要有深度。要把工资问题放在企业全部经营管理和企业文化的综合背景下进行协商，要把工资问题延伸到企业人、财、物、产供销各个环节、各个要素、各个元素上进行通盘协商，发挥工资集体协商“四两拨千斤”的“撬杆”作用，力求通过每一轮工资集体协商都能积极推动本企业管理上的革新和革命。在协商工资增幅上要有深度。“一口价”、“一锤定音”的一轮告终的协商，一般讲停留在协商的表层上，往往丧失职工的工资权益的原本更大空间，因此，在实践中不要提倡这种浅尝辄止式的协商，它有很多的弊端将会随时间和条件助长劳动关系矛盾，我们提倡的是多轮协商的深度协商，轮次不怕多，一般讲越是协商轮次多，越是不断深入工资的本质，越是能最大限度地表达职工群体的工资权益。在纵向构成上要有深度。大企业还要延伸到车间班组进行协商，具体协商车间班组职权范围内的职工工资报酬事宜。还要借鉴西方组织管理学中的先进理论，发挥企业中因年龄、家庭背景、文化层次而形成的职工“非正式组织”在工资集体协商中的作用。

三是和谐度。工资集体协商是发展社会主义和谐劳动关系的重要手段，因此和谐度理所当然地成为我国各类企业工资集体协商必须关注的重要指标，是企业工资集体协商的三个维度中的一个重要维度。和谐度由以下几个指标构成：第一，工会组织是否建立健全，是否切实发挥作用。地方工会(含乡镇街道总工会)要切实发挥总揽全局作用，产业工会、行业工会要发挥条条作用，企业工会要依法独立自主地发挥“内因”的动力作用，各级工会共同发力，是保持高和谐度的前提和保障。第二，职代会制度是否建立健全。职代会制度与工资集体协商制度共生共荣，构成协调劳动关系的基本形式。实践中既不存在职代会作用强而工资集体协商作用弱，也不存在工资集体协商作用强而职代会作用弱，因此，职代会制度是否健全规范是提升和谐度的重要指标之一。第三，企业文化是否成熟完善。好的工资集体协商能够推动企业形成包括企业的物质文化和企业的精神文化以及企业的核心价值观在内的先进的企业文化。第四，企业是否树立了互利共赢的协商理念。中国特色社会主义工会发展道路和中国特色社会主义工会维权观要求，我国的工资集体协商必须是以发展为要务，以维护职工权益企业和谐为目的。我国开展工资集体协商是为互利共赢而来，不是为片面追求职工一方的利益而来。那种只强调和维护一方利益从而简单否定和摧毁另一方利益的协商是与初级阶段我国实行的工资集体协商制度的本质要求格格不入的。第五，工资集体协商是否真正体现了公平、公正、公开。劳动关系和谐的要素之一，是公平、公正、公开。工资集体协商既要效率优先，多劳多得，优劳优得，满足职工队伍知识化进程的需要，又要体现公平，照顾弱者，照顾曾经为企业做出贡献的老职工和国有企业下岗失业人员；既要依法保守商业秘密、核心机密，又要依法实行厂务公开，企业方要向职工方披露大量真实可信的工资相关信息，并将工资决定、增长、支付等职工高度关注的问题进行全方位公开，使工资集体协商至始至终不脱离企业广大职工的视线，做到过程透明，结果阳光。