企业高技能人才培养和使用情况调查问卷

企业高技能人才培养和使用情况调查问卷（精选5篇）

企业高技能人才培养和使用情况调查问卷 篇1

2企业高技能人才培养和使用情况调查问卷

（职工版）

感谢支持！以下内容请如实填写或按选项打“√”。

一、个人基本情况：

1、年龄：

A、30岁（含）以下；B、30 – 45 岁（含45岁）；C、45岁以上

2、性别：A、男； B、女

3、政治面貌：A、中共党员； B、共青团员； C、民主党派； D、群众

4、学历：A、本科及以上； B、大专；C、高中（中专）；D、初中及以下

5、参加工作时间

A、不到2年； B、2 – 5 年（含5年）； C、5 – 10 年（含10年）； D、10年以上

6.目前工作单位

7.从事岗位：A、企业管理人员； B、研发人员；C、一线工人

8、专业技术职称：A、高级技师； B、技师； C、高级工； D、中级工； E、初级工； F、无职工

9.您的技术等级是通过什么渠道评定的：

A、政府人社部门； B、企业评定； C、其他

二、进修培训与职工发展情况

1.您掌握的技能主要源于哪些方面（可选2项）：

A、社会职业教育； B、企业岗位培训； C、师傅带徒弟； D、技能竞赛； E、其他

2、您认为现代企业职工应具备的技能素质只要是（可选2项）：

A、熟练的操作技能； B、熟练掌握一定的理论知识； C、学习研究能力； D、对技术的理解、使用和创新能力； E、综合处理各种信息能力

3.您了解企业的职工教育培训制度吗？

A、了解； B、基本了解； C、不了解

4、近二年里，您参加过单位组织的或由单位出资的职业技能培训吗？

A、有； B、没有

如有：其主要培训内容是：A、岗位培训； B、技能提升培训； C、课题研究

培训时间：A、三天至一周； B、一周至一个月； C、一个月至三个月；D、三个月至半年； E、半年以上

培训方式：A、半脱产； B、全脱产； C、业余培训

5、您对单位的技能培训工作满意的？

A、满意； B、基本满意； C、不太满意

6、近二年里，您是否利用业余时间自费参加过社会上的各类技能培

训或学历班：

A、参加过； B、没有

参加时间：A、三个月的短期培训； B、三个月至半年；C、一至二年； D、二年以上

获得的技术等级或学历：A、高级工以下； B、高级工以上（含）； C、大专； D、本科

7、您自费参加技能培训的目的：

A、适应本岗位需求，为企业发展多做贡献； B、提升自己的职业发展能力； C、想再学习一门技术； D、多掌握技能，准备跳槽

8、您的单位领导支持您参加技能培训吗？

A、支持； B、不干预； C、不支持

如果支持，学习成绩合格，是否报销学费：A、报销全部； B、报销部分； C、不报销

9、您认为，您的技能水平适应目前的岗位吗？

A、完全适应； B、基本适应； C、不太适应； D、很不适应

10、您去年年收入是：

A、2万元一下； B、2 – 3 万元（含3万）； C、3 – 5万（含5万）； D、5万以上

11、相对于在企业的技能贡献，您对目前自己的收入水平满意吗？

A、很满意； B、比较满意； C、不太满意； D、很不满意

12、您觉得高技能人才在企业里受到尊重吗？

A、非常受尊重； B、较受尊重； C、一般； D、不受尊重

13、您了解企业对高技能人才的培养激励政策吗？

A、了解； B、了解一点； C、不了解

14、企业对技能人才培养是否重视？

A、重视； B、一般； C、不重视

15、工会在技能人才培养是否重视？

A、重视； B、一般； C、不重视

16、您参加过工会组织的劳动竞赛或技能比武活动吗？

A、参加过； B、没有参加

没有参加的原因：A、没有时间； B、没有吸引力； C、没有组织过；

D、不知道

17、您认为工会组织的劳动竞赛或技能比武对职工素质提升有帮助吗？

A、很有帮助； B、帮助不太； C、没有帮助； D、不知道

18、您愿意参加工会的劳动竞赛或技能比武活动吗？

A、很愿意； B、比较愿意； C、一般； D、不愿意

不愿参加的原因：

A、活动针对性不强，没有吸引力； B、活动有利于企业、对职工帮助不大； C、没有时间参加活动

19、您参加过师带徒活动吗？

您认为这项活动对职工较快掌握技能有帮助吗？

A、很有帮助； B、帮助不太； C、没有帮助

20、目前在职业能力发展方面，您感到压力最大的是什么？

A、技术技能水平落后；

B、工作任务重，家庭压力大，没有时间和精力学习提高；

C、工资报酬不合理，影响进取的积极性；

企业高技能人才培养和使用情况调查问卷 篇2

一、高技能人才的基本内涵

(一) 高技能人才的概念。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才, 主要指在生产、服务等一线岗位的从业者中, 具备精湛的专业技能, 关键环节发挥作用, 能够解决生产、服务操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员, 他们是知识经济时代和信息化、自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

(二) 高技能人才的基本特点。高技能人才具有以下基本特点:一是高技能人才有较强的实操性。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。

二、企业高技能人才队伍现状分析

随着经济的迅速发展和转型, 高技能人才已成为企业人才队伍的重要组成部分, 已成为企业生产建设的核心骨干及推动技术创新和技术成果转化的重要力量。针对高技能人才作用日益凸显这一实际, 本人结合所在企业的情况, 对企业高技能人才队伍现状进行分析。在烟草企业生产经营中, 根据企业生产和劳动组织工作的实际, 经营管理人员、技术人员、技能人员三支基本队伍的结构应为橄榄型分布, 即以高技术、技能人才为核心, 以一般技术、技能人才为主体。目前, 保山烟草共有员工876人, 其中具有专业技术资格的364人 (初级职称238人, 中级职称121人, 高级职称5人) , 具有职业技能资格的534人 (初级工7人, 中级工215人, 高级工281人, 技师29人, 高级技师2人) , 剔除同时具有专业技术资格和职业技能资格的124人, 全市烟草系统具有专业技术和职业技能资格的员工共有774人。从保山烟草的员工队伍结构和人才队伍建设情况看, 长期以来, 企业高技能人才主要靠自然成长, 周期长, 效果差, 企业高技能人才数量不足, 结构不合理, 复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。主要表现在:

(一) 岗位技能人才的数量、素质不能适应企业的发展需要。首先是高技能人才的总量不足, 素质参差不齐, 严重影响了企业竞争优势的发挥。表现在员工总量与人才总量相对不足并存, 结构性矛盾比较突出, 岗位技能人才相对不足, 能力一般、技能一般的人员较多, 综合能力不强。全市公司目前具有技师资格的29人, 高级技师资格2人, 仅占具有职业技能资格人数的3.5%;其次是现有的高技能人才不能完全适应于新形势下企业实现战略目标任务对人才发展的需要。表现为在企业国际、国内竞争更加激烈, 各方面的压力增大, 面对的挑战越来越多的情况下, 高技能人才队伍建设不能适应激烈竞争的市场环境需要。

(二) 结构失衡, 高技能人才短缺。取得技师乃至高级技师资格证的人员较少且分布不合理, 保山烟草目前取得行业特有工种技师资格证的人员较少, 具有高级技师资格的甚至是空白, 而通用工种技师就特有工种技师所占岗位的比例来说相对要高, 就整个保山烟草来说, 烤烟生产、卷烟营销、专卖管理的主营业务中, 烟叶分级技师只有12人, 卷烟商品营销技师有6人, 专卖管理技师有1人;通用工种中物流管理技师6人, 高级人力资源管理师1人, 企业文化师3人 (其中一级1人, 二级2人) , 企业培训师1人、汽车驾驶技师1人。

(三) 高技能人才培训鉴定体系不完善。一是职业技能鉴定体系不完善, 尤其在行业内特有工种鉴定方面表现更为突出, 制约了企业员工向高技能方面成长。如部分行业的特有工种鉴定起步较晚, 致使许多多年从事行业特有工种的员工, 因行业培训鉴定机制的不配套, 至今还未能取得技能方面的职业资格, 工作大半辈子还在向高级工甚至初级工、中级工的职业技能资格努力, 其能力、才干没有得到应有的体现。二是对高技能人才的培训鉴定质量不一致, 影响评价工作的科学性、规范性和权威性。在鉴定评价中, 如有的行业对特有工种的培训鉴定相对较严格, 而部分通用工种的培训鉴定机构存在把关不严的问题, 造成鉴定质量“假、次、低”, 即以假乱真, 以次充好, 以低顶高的现象, 这既影响了同一等级不同岗位鉴定的公平性, 同时也影响到高技能人才的社会声誉。三是企业在培训管理中对岗位技能人才的培养、使用、管理研究不够。由于生产经营任务的繁重和在岗人员的不足, 致使了企业部分技能操作岗位的人员变动频繁、从事技能岗位的人员流动性大和技能人才队伍不稳定, 对培养高技能人才队伍造成了一定影响。如许多从事烟叶生产的人员取得了中级工或高级工职业资格, 马上到了可报考高级工或技师的时间, 却因工作需要调整到卷烟营销或专卖管理员岗位, 岗位的变动使原来取得的烟叶分级资格证书失效, 而要重新考新岗位所需的资格证书, 由于受从事岗位工作年限的限制, 需重新从中级到高级甚至初级-中级-高级的层次一级一级地考取, 频繁的岗位变动致使有的员工到内退年龄还在向高级工努力, 形成了证书多而层次不高的现象。

(四) 激励机制不健全。主要表现在一是薪酬分配中激励不够, 企业对取得各种职业资格证书的, 只是在岗位工资中有所体现, 而在绩效中没有很好的体现, 二是技能人才的发展通道没有很好打开, 表现在没有较好地开展高级技能人才聘任。三是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动, 导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据, 并能够引导劳动者积极主动参加培训鉴定、提高技能, 但在实际工作中较少体现技术与管理的价值, 评价工作没有发挥应有的作用。四是传统的绩效管理对高技能人才的培训、鉴定促进不大, 没有建立科学、系统、合理的绩效考核体系, 只有对单位、部门的绩效管理, 而对员工的绩效考核体系没有健全, 存在一定程度的平均主义倾向。

三、制约高技能人才队伍建设的因素

(一) 重技术、轻技能的观念制约了高技能人才队伍建设。受传统观念影响, 部分单位及领导对技师、高级技师等高技能人才在认识上存在一定的偏差, 轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。许多单位、部门倡导尊重知识、尊重人才, 在某种程度上更多地倾向于具有高学历、高职称的知识分子, 倾向于在管理岗位上工作的干部和专业技术岗位上工作的技术人员。致使很多员工注重向干部或专业技术方面的通道发展, 而不愿向更高层的岗位技能努力。

(二) 对后备技能人才培养的重视程度不够。对后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够, 没有较好地对员工进行必要的职业生涯规划管理, 人才使用“短视”, 导致人才的技能水平得不到提升, 后备人才不足, 影响企业人才的可持续发展。

(三) 高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能能人才的成长规律缺乏深入的研究, 培养高技能人才的职业学校不足, 培训方式和教育方法落后。教师的能力及水平存在差距, 重理论、轻实践的现象突出;考核评价的社会化程度不高, 致使职业资格证书的覆盖面不广。

(四) 激励机制与人才培养不配套。一是部分具有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇, 高技能人才的培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制不健全。二是观念不超前, 满足于现行的分配方式和培训方式。

(五) 企业文化与人才队伍建设没有很好地融合。没有形成高技能人才发展的良好氛围, 既有企业的原因, 也有职工自身的原因, 在企业中, 有很多人比学习、比工作的干劲不足, 而是贪图享受, 不思进取, 缺乏理想, 没有形成正确人生观、价值观。

四、对企业高技能人才培养和使用的建议

随着我国经济结构进入战略性调整、经济转型升级的关键时期, 人才的竞争将更为激烈。高技能人才作为企业战略发展的核心之一, “强素质”是企业当前的首要任务。因此, 以全面推进持证上岗为基础, 以加强高技能人才队伍建设为重点, 全面抓好“强素质”工作, 努力培养造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才, 稳步提升产业工人队伍的整体素质, 是增强企业核心竞争力、自主创新能力和建设创新企业, 实现依靠技术进步和提升劳动者素质来促进企业持续发展的重要举措。

(一) 树立科学的人才观, 为高技能人才的成长营造良好氛围。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围, 先进的职业理念和社会观念, 重视和尊重技能劳动者特别是技能人才的社会文化, 对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。技能人才的成长存在马太效应, 从整个社会来说, 只有解决好技能人才发展的环境问题, 才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。胡锦涛在2011年全国人才工作会议上指出:“做好新形势下人才工作, 就要‘以高层次人才、高技能人才为重点, 统筹推进各类人才队伍建设’”。因此, 在推进人才队伍建设中, 我们要彻底转变思想观念, 做到不唯学历、不唯职称、不唯资历和身份, 注重品德、知识、能力和业绩, 形成尊重技能人才的良好风气。

(二) 加强企业的人力资源规划。一是根据企业的战略目标和对未来人才的需求, 合理调整、配置、补充企业所需的高技能人才, 有效盘活高技能人才存量, 适度提高高技能人才增量, 充分激发员工的主观能动性和创造性。二是依据企业发展战略规划、业务流程、组织机构和定岗定责定编情况, 结合企业人力资源现状分析, 认真做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才队伍建设的规划工作, 制定切实可行的保障措施, 确保人力资源规划得以有效落实。

(三) 建立和完善高技能人才评价体系。完善职业技能鉴定和职业资格证书政策体系及组织实施体系, 逐步形成以社会化职业技能鉴定为主体, 以企业业绩评定和学校课程考核为补充的职业技能鉴定工作格局, 培育科学规范和公开、公平、公正的技能人才评价机制。充分发挥行业鉴定站和重点骨干企业在特定职业工种资格标准制定和鉴定评价方面的作用。在企业逐步推行与工作业绩相联系, 与生产过程相结合的鉴定方式, 全面推进技师考评社会化管理工作, 积极构建高技能人才成长通道。

(四) 建立和完善内部培训制度, 构建高技能人才培养平台。一是加大对职业技术教育的资金投入力度。按规定足额提取职工教育培训经费, 并列支一定经费, 专项用于职工的职业技术教育。二是针对不同层次、不同岗位人员的工作特点与要求, 以提升技能人员的综合能力为重点, 积极构建多层次、多渠道的培训格局, 分类有步骤地进行上岗培训、在岗培训、离岗培训等, 通过培训促使员工不断更新和补充新知识、新技能, 提高岗位技能和工作能力。三是广泛开展技术创新活动, 鼓励技能人才刻苦钻研业务, 积极参与技术革新和攻关项目等创新活动。同时把表现突出、具有一定发展潜力的技能人员安排到富有挑战性的岗位工作, 加强锻炼, 扩大知识面, 拓宽工作视野。四是实施“名师带徒”工程。充分发挥技术骨干在技能人才培养中的“传、帮、带”作用, 为有培养潜力的岗位技能人员指定实践经验丰富的技术能手作老师, 同时采取给技师、高级技师定任务、压担子等方式培养锻炼他们, 使技师、高级技师队伍迅速成长、壮大, 不断适应企业的发展需求。五是积极组织各种形式的技能竞赛和岗位练兵活动, 将操作技能和技术比武工作常态化, 通过大力开展技能鉴定、岗位练兵、技能比赛等活动, 在企业内部营造学技术、比技能、岗位成才的良好氛围, 从而不断发现优秀人才, 引导技能人才提高素质、提升技能, 推动高技能人才脱颖而出。

(五) 健全技能人才激励机制。企业内部高技能人才培养需要建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制, 以科学的机制和制度最大限度地激发高技能人才的活力和创造力, 构建一条企业高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。一是企业要放弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习, 对那些职业技术精湛、能解决生产、科研中的技术问题或者有绝技、绝活以及带、传授技能方面成绩突出的技能人才, 不论其学历高低、资历长短都可不受名额、比例等限制, 破格参加技师、高级技师的考评鉴定。二是建立完善职工凭职业技能资格得到提升, 凭业绩贡献大小确定收入的分配机制, 在薪酬、奖金、福利等方面要向关键技能岗位的技能人才倾斜, 对优秀、有贡献的高技能人才予以奖励, 让高技能人才在企业里得到重视和尊重。使职工树立“上岗靠技能, 分配靠贡献”的观念, 引导职工努力学习, 积极参加各种技能培训, 为企业内部高技能人才培养和成长创造良好的环境。三是完善绩效考核体系, 把岗位工作标准与技能要求紧密结合起来, 加强绩效考核, 引导技能人才在本职岗位上“学技艺、比贡献”, 不断提高技能实操水平, 实现岗位成才。同时应用各种科学的定性定量方法, 对岗位技能人才所承担的工作实际效果及其对企业的贡献进行公平、公正地考评, 真实反映岗位技能人才的绩效, 奖优罚劣, 鼓励先进, 鞭策落后, 有效地激发员工的工作热情。四是委以重任发挥作用, 坚持“以用为本”的人才观, 对参加企业各类技能竞赛取得优异成绩的人员除表彰奖励外, 采取破格提拔或是享受领导干部待遇的方式使其承担更重要的岗位职责, 从而激发技能人才学习新技术、钻研岗位技能、参与技术革新和攻关项目的积极性和主动性。

(六) 畅通成长通道, 促进高技能人才发展。一是积极为员工搭建晋升的平台, 构建员工多元化晋升通道, 满足员工晋升需求, 让广大员工通过进入管理岗位、申报专业技术资格和职业技能资格等多渠道来成就自己的职业生涯。二是结合岗位技能人才建设, 拓宽职业生涯内涵, 为技能人员的职业生涯设计纵、横两条通道, 有功劳者可横向发展晋升档次, 有能力者可纵向发展晋升等级, 有计划地进行培训和辅导, 通过竞聘上岗、双向选择、岗位轮换等方法, 及时引导, 使他们接触到各种不同的业务并得以提升, 从而扩展自身职业生涯的发展道路。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”, 这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中, 最基础、最关键, 同时也是最薄弱和急迫的环节是培养。而个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体, 其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说, 个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因, 没有个体的自觉和努力, 技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所, 在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。

高技能人才调查报告 篇3

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

企业高技能人才培养和使用情况调查问卷 篇4

尊敬的先生/女士：

您好！

如果您能抽出几分钟的宝贵时间来填写这份问卷，我们将感激不尽！

本次调查是为了及时了解民营企业对涉外文秘专业学生的需求状况，了解民营企业对涉外文秘专业各方面的意见和要求，和进一步提高毕业生的综合素质和就业竞争力，提升文秘专业办学水平，培养出适应社会要求的秘书人才。

为了保证调查结果的准确性，请您如实回答所有问题。您的回答对我们得出正确结论将起到至关重要的作用，希望能得到您的配合与支持。谢谢！

一、请在符合您观点的选项前画“√”

1、贵单位所属行业

□制造业□旅游业□酒店餐饮业□批发和零售贸易业

□金融、保险业□房地产业□交通运输、仓储及邮电通信业

□教育、文化艺术和广播电影电视业□卫生体育和社会福利业

□其他

2、贵单位需要的秘书人才有

□行政秘书□文字秘书□一般文员□助理

3、从工作内容来看，您认为现阶段的企业最需要哪一种类型的秘书？

□文字型□管理型□服务型□综合型

4、贵公司招聘秘书人员的途径是

□高校双选会□市场人才交流中心 □网上招聘

□广告招聘□其它、5、贵公司对秘书人才的学历要求

□高中/中专□大专 □本科□本科以上

6、贵单位对文秘应聘人员是否有专业要求

□需要文秘专业的□无明确要求

7、更倾向的秘书的性别

□男性□女性

8、贵公司对秘书人员的需求倾向年龄段

□18－25□25－30 □30－35□35以上

9、您认为秘书人员从业人员的形象重要吗？

□挺重要的□顺眼就好□无所谓，有内涵就行

10、您对秘书人员整体职业形象的认识是

□文质彬彬□憨厚老实□精明能干□其他

11、您认为秘书人员的个性应如何

□含蓄稳重□活泼大方□机智灵活□严谨细致

12、您觉得秘书人才应具有的证书

□涉外秘书资格证书□行政秘书资格证书

□英语等级证书□计算机等级证书□其它

13、您认为大专刚毕业的秘书的工资应为多少合适？

□800-1200□1200—2000□2000—3000□其他

14、您认为秘书人员的能力哪方面最重要？

□口语表达能力□写作能力□协调能力□人际交往能力

15、您觉得文秘专业必要的课程是

□商务谈判□应用文写作 □综合英语

□秘书实训□秘书心理学□其它

16、贵单位认为文秘人员除应掌握秘书专业知识外，还应掌握哪些知识?□企业管理知识□行政管理知识□财务管理知识□相关法律知识

17、您认为秘书在企业里扮演的角色是

□参谋作用□承上启下□窗口作用□打杂

18、贵单位更看重文秘人员的能力是

□专业基础能力□社会实践能力□应变能力□语言表达能力□人际沟通能力□组织管理能力

19、贵公司注重秘书人才的业务素质是

□独立工作能力□组织管理能力□实际操作能力

□创新能力□获取加工和利用信息能力

20、最注重的秘书职业操守是

□职业道德 □事业心 □忠于职守

□吃苦耐劳 □良好的人际关系

21、贵公司最看重秘书人才的心理素质是

□忍耐力 □抗压能力□其它

22、您认为从事秘书职业的人需要专业的培训吗

□必须的□不需要，任何人都可以做

□不培训可以，培训了可能会更好

23、您认为文秘专业的学生就业范围

□范围宽，选择多，例如可从事工作□选择窄，只能做秘书行业

24、您对秘书职业的发展持怎样的态度

□充满信心，秘书是积蓄人脉的重要起点□前景渺茫，秘书工作繁琐且社会地位较低

关于智能手机使用情况调查问卷 篇5

同学你好，我是XX学生，我正在进行一项关于智能手机使用相关情况的调查，恳请您用几分钟时间帮忙填答这份问卷。本问卷实行匿名制，所有数据只用于统计分析，请您放心填写。题目选项无对错之分，请您按自己的实际情况填写。感谢您的帮助。

Q1您的性别(单选题)

A.男

B.女

Q2您的年龄(单选题)

A.15岁及以下

B.16—25岁

C.26—35岁

D.36—45岁

E.45岁以上

Q3您目前的月收入（若是学生请填写月生活费）：(单选题)

A.1000以下

B.1000-2000元

C.4001—7000元

D.7000元以上

Q4您现在使用的是否是智能手机？(单选题)

A.是

B.否

Q5您使用智能机多久了？(单选题)

A.小于六个月

B.六个月~一年

C.1年~两年

D.两年~三年

E.大于四年

Q6您的手机大概价钱在多少？(单选题)

A.1000元以下

B.1000—3000元

C.4000—7000元

D.7000元以上

Q7您是否认为智能机应该取代非智能机？(单选题)

A.是

B.否

Q8您认为有没有必要购买智能手机？(单选题)

A.有必要

B.没有必要

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Q9在日常生活中您都使用手机哪些功能？（多选）(多选题)

A.发短信，打电话

B.聊天

C.听音乐看视频

D.玩游戏

E.其它

Q10您是手机控吗？(单选题)

A.是

B.不是

Q11您是否近视？(单选题)

A.是

B.否

Q12近视的原因是否很大一部分是由手机造成的？(单选题)

A.是

B.否

Q13你觉得手机对你来说是利是弊？(单选题)

A.利

B.弊

C.利弊各半

Q14如果是利，你觉得手机带给你了哪些方便？(单选题)

A.方便联系

B.容易上网

Q15如果是弊，你觉得手机给你带来了哪些危害？(单选题)

A.伤害视力

B.极易上瘾

Q16您是否患有手机依赖症？(单选题)

A.是

B.否

Q17最近网上有评论说手机好似鸦片，伤身体且让人上瘾，你同意这个说法吗？(单选题)

A.同意

B.不同意

C.中立

Q18如果您现在是智能机用户，您现在的手机品牌是？(单选题)

A.苹果

B.HTC

C.小米

D.诺基亚

E.三星

F.摩托罗拉

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G.华为

H.中兴

I.黑莓

G.魅族

K.其它

Q19智能机吸引你的地方有哪些？（多选）(多选题)

A.屏幕尺寸

B.操作系统

C.外观

D.时尚潮流

E.游戏功能

F.其它

Q20您觉得智能机有哪些缺点？（多选）

A.价格偏高

B.耗电快

C.上网流量消耗

D.程序复杂不易操作

E.系统容易出错或感染病毒

F.其它(多选题)