人本管理是企业管理的灵魂

人本管理是企业管理的灵魂（通用8篇）

人本管理是企业管理的灵魂 篇1

——以谷歌为例

摘要：谷歌公司是世界互联网业界的巨头，它的成长和壮大为我们提供了许多有益的借鉴，其中重要的一条就是谷歌公司独特的企业文化——人本管理。当前正处于我国经济发展的高速路口，而我国的各种所有制企业也面临着改革和加强企业现代化管理的迫切任务。因此，研究世界先进企业的成长经历，借鉴其先进经验就显得尤为重要。

关键词：人本管理；企业文化；企业管理；谷歌

企业文化，是指企业组织在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本理念、价值标准和行为规范。简而言之，就是企业组织自身及其成员共同的价值观，就是企业员工所感受到的“软感觉”。无论从宏观还是微观角度讲，文化因素无疑对企业行为有着重要的影响和巨大的意义。它是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致。它贯穿于组织的全部活动中，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力。有什么样的企业文化就会有什么样的企业管理模式，企业文化是企业管理的核心，而人本管理则是企业文化的灵魂，贯穿于整个组织文化之中。因此，一个组织的人本管理程度如何，直接决定了该组织的发展程度。

一、人本管理思想的内涵和实质

人本管理即：“以人为本”的管理方法，核心之点即通常所说的尊重人才、爱护人才、理解人才、关心人才，从人性的角度出发通过各种管理方法，使企业现有的人力资源得到充分合理的利用，从而有助于企业目标的实现。人本思想强调人的主观能动性，认为人不同于一部简单的机器，只是一个纯粹的信息接收机，而是一个具有自我理解和思想能力的，能够抵抗外在环境影响的独立个体。人具有独特性，每个人都有建立自我中心的需要，同时也有与他人建立联系的需要，但这一切的前提都必须要保持个体的独立性。这样，每个人才能追求自己的生活价值，才能保持追求自我实现的动力。

人本思想作为一种成熟发展起来的思想体系，在现代企业管理中具有非常广阔的应用环境，从企业经营宗旨到具体的制度设计、产品生产，都贯穿着这一重要理念。如果说人本思想在企业管理中的具体运用就是人本管理的话，那么有必要还原一下人本管理的本来面目。从本源上来讲，人本思想实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产效率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐的取代了“资本主义”在企业中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应该视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上来讲，以人为本中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。人本思想的实质就是让人领悟到自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠机体估价过程来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和情感，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，修复被破坏的自我实现潜力，促进个性的健康发展。

二、谷歌的人本管理概述

谷歌一直坚持奉行创新、民主的企业文化。在谷歌，工作就是生活。自由畅快的环境造就了它无穷的创造力。在谷歌成功的背后，有一群富有创造力与激情的员工，而这正是目前我们的企业最匮乏的。

（1）对数学独有偏好。在谷歌公司总部，办公楼被冠以数学常数的名字。比如，无理数“e”（2.72）是第二大楼的名称；第三大楼叫做圆周率“pi”(3.14)；第四大楼则命名为黄金比例“phi”(1.618)。

（2）周到的生活待遇。公司提供员工免费餐点，早、中、晚三餐全包。若要往来于办公室之间，员工可骑乘Segway电动滑板车，或者GreenMachine车（一种适合于11岁儿童的玩具车）。公司提供免费的班车和轮渡接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网络。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水；婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的产假津贴。

（3）自由的办公环境。谷歌的办公楼。随处散落着办公设施、按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西。每名新到谷歌的员工都将得到100美元，用于装饰办公室；员工可以在自己的办公室中“恣意妄为”。人们不必时刻西装革履，穿着打扮都可以根据自身的爱好进行选择。每个人可以选择在自己的“时区”里工作，或者清晨5点就开始忙碌，或者整晚不睡、白天休息，以弹性工作体制体现企业对员工工作操守的充分信任。

（4）20%的私有时间。谷歌鼓励创新，允许每位工程师拥有20%的自由支配时间，去做自己认为更重要的事情。这个政策带来的结果就是诞生了Gmail和Orkut。在谷歌，公司除鼓励员工尽量保留个性作风之外，保证互不干预也是公司的一项优良传统。

（5）传统的周五会议。每逢周五，谷歌的两位创始人瑟奇·布林、拉里，以及首席执行官都会与员工们共进午餐。此时，员工会向他们的创始人提出种种“非分要求”。一般情况，这些过分要求都会得到满足。比如：有人希望在公司能够打排球，数周后，办公楼中间的草坪变成了沙滩排球场。

（6）与CEO共用办公室。谷歌公司人人平等，这里的管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。在谷歌，每个人距离总裁的级别可能不超过3级，人人都可公平享受办公空间。一名印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：“我可以和你共用你的办公室吗？”第二天，这名印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。这种思想也表现在其他很多方面，这都在很大程度上激发了谷歌员工的创造力。

谷歌坚信，他们雇佣的每一位员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，主动做好自己份内的工作。正是由于谷歌宽松和自由的弹性工作方式允许员工自由的支配时间，从而有助于减轻员工的压力，在轻松、愉快、没有压力的条件下工作，员工的积极性和创造性被大幅度激发出来，各种新想法和新创意层出不穷，谷歌一步步发展壮大起来，成为互联网搜索引擎的巨头之一。

三、实行人本管理的意义

1、人本管理是现代企业管理改革的基本取向。管理学经历了一个漫长的发展演变进程，相继产生了计件工资制、科学管理体制等管理方法，但其有一个相同点即全部忽视了人的重要意义。在以前的管理体制中，人被完全等同于机器，没有自由发挥创造的空间。直到人本管理思潮的出现，人这一生产的直接执行者才被作为主体得到应有的重视，人终于摆脱了“经济人”的地位，与冰冷的机器区别开来。作为独立的生命体，人的丰富情感和独立人格受到尊重和保护。人本管理是生产力发展的必然要求，是人类文明程度进一步提高的重要标志。人类社会的发展史，就是一部有关“人”的定位史。在亚当·斯密的经济人假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下，孕育产生了20世纪初以美国人泰勒为代表的科学管理理论，该理论同斯密的认识一样，把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”，认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想，泰勒把管理重点放在对人的控制上，他突出严格的管理制度和金钱激励，认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求，保持行为动力，而严格的管理制度则可使人的行为与组织目标保持一致。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业管理中确实发挥了作用，在我国也曾一度仿效泰勒式管理体制，但是随着社会进步和科学技术的发展，该理论逐渐暴露出其局限性，即对人的主观能动性和情感因素的忽视。人不能等同于冰冷的机器，人是有着丰富情感和独立人格的生命体。对个体人格越尊重，表明社会文明程度越高，这也是社会发展的必然要求。企业作为现代化大生产的产物，其管理必须要跟上时代进步的节奏，走人本管理的科学管理道路，以期实现企业的进一步发展壮大，同时也可为企业树立良好的社会形象做出贡献。

2、人本管理有利于增强企业的核心竞争力。企业的核心竞争力体现在管理创新、科技创新、制度创新，归根结底在人才的创新。在实际管理中，越是创新型人才，越是不满于传统僵硬的管理模式，其要求自由宽松的工作环境的欲望也更加强烈，这免不了会与上层管理者发生冲突，企业为此可能会流失一大批创新型人才，从而削弱自身的竞争力。而实行人本管理则会完全不同。以人为本的管理体制，有助于协调管理者和被管理者之间的矛盾，促进双方的和谐，增强企业的凝聚力。持有创新型人才，让其充分发挥自己的才能，这样的企业才会有足够的硬实力和软实力去参与市场竞争。因此，要想增强企业的核心竞争力，企业就必须为员工提供一个广阔的舞台，这样既促进个体的发展，又增强了企业的管理能力。

3、人本思想有利于增强企业的社会责任感。企业不应该仅仅把盈利作为唯一的目标，更要重视企业价值观的培育，建设自己的企业文化，把人本管理同企业文化建设相结合，更深层次地揭示人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用。把人作为最重要的资源和最宝贵的财富，依靠员工的自我指导和自我控制，充分适应人性管理的需求，满足员工个人的职业发展要求。对员工来说，企业不但是工作的场所，更是生命和生活中的一部分。因此企业有责任让员工在工作的同时，人格得到彰显、个性得到张扬，而不应该是缺少活力的工作。这样企业不仅能够实现自身实力的发展壮大，还能为社会培育具有健康人格的公民，使企业的文化得到社会的认可和尊重，实现企业利益和员工利益的双赢。

四、企业管理如何实现以人为本

1、建设和谐的企业文化。企业文化是企业的灵魂，决定着企业的发展方向和发展前途。只有建立良好的企业文化，才能为实施人本管理提供适当的环境和空间。建立企业文化是一个长期的过程，不可能一蹴而就。谷歌公司从创立之初就秉持其独特的企业文化，在公司管理的任何一个层面都努力进行灌输，争取使人本管理思想深入到每一个人的内心深处。所以，他们有许多便利的条件，特别是没有经历“经济人”管理这一个阶段，因而谷歌的起步就要比别人早。我们的企业大多数都经历了非人本管理这样一个过程，所以要实行人本管理会遇到许多障碍，尤其是企业中官僚主义作风的严重阻碍，这给我们的企业管理改革带来了一定的影响。在同官僚主义作风作斗争的时候，我们要发挥全体员工的影响力，调动大家一起推动公司的管理改革，这样的过程也就是把员工凝聚起来的过程，为以后的进一步改革增添动力和支持，使企业文化得到深入的理解和支持。

2、改变传统的思想观念，与时俱进，牢固树立以人为本的思想。企业的领导者是企业的决策中枢，其世界观、人生观、价值观会在无形中渗透到企业的经营与管理中。要努力提高领导者自身的素质，使其转变传统的观念。特别是在中国，领导者至高无上、无限权威的思想观念根深蒂固，已严重影响到企业的现代转型。无数的实践证明，企业经营状况的好坏与领导者素质有直接的关系。作为企业的领导者，必须要改变传统观念，与时俱进，科学实施人本管理理念。一个好的领导者，应该具备民主作风，能够听取下属意见，允许不同的声音在企业中存在，能够将员工视作平等的主体与自己进行有效的沟通和交流。企业领导者一个重要的职责就是在企业内部营造和谐的氛围，这是保持企业活力的根本途径。作为领导者，要定期与不同职位上的员工进行交流，听取他们对公司的意见和建议。这样会让员工产生自豪感和自尊感，感觉到自己作为一名公司职员得到了应有的重视，激发出更多的创造力和工作激情。而且听取不同职位上的员工意见，可以使领导者明白公司的各方面的情况，从而对公司有一个全局性的把握，其决策也会更加科学合理，带给公司的回报也就越多，这样会实现公司利益和职员利益的双重回报。

3、从人自身的需求出发，创建良好的企业环境。

企业环境是企业经营管理水平的基本体现，企业环境是企业文化的直观反映。企业是职工工作和生活的地方，企业要为员工创造舒适的工作环境，从而调动员工的积极性和创造性，增强员工对企业的归属感和认同感，从而进一步促进企业自身的良性发展。

首先要完善硬件设施。企业的生产车间、厂房和办公室的设施都要力足体现出现代化和人性化的发展要求，让员工工作起来充满激情。另外，企业的生活设施也要体现出人性化和个性化的发展要求，员工的住宿环境、休闲、娱乐、健身设施都要从这一立足点出发，根据企业自身实际进行相应的建设和完善。

其次要营造一种“软环境”。主要是指营造良好的人际关系和建设文明的精神生活。良好的人际关系可以最大限度的减少员工之间的矛盾，使员工的心情处于愉快的状态。企业的领导者要放低姿态，定期与员工做双向交流，了解员工的期盼与公司现实之间的差距，倾听员工的心声，让员工感觉到自己存在的价值。企业要在不同的部门之间定期进行交流，允许来自不同生产部门的员工畅所欲言，彼此交流工作中的体会和生活中的小事。在必要和可行的条件下，可以安排不同部门员工进行工作上的暂时轮换，使彼此对对方的工作有深层的了解，从而加深彼此之间的理解和感情。企业还应该定期开展丰富多彩的业余文化活动，比如拔河比赛、歌唱比赛、集体观看电影等方式丰富员工的精神文化生活，释放员工工作的压力，舒缓心情，增强员工对企业的忠诚度和归属感。

4、建立良好的激励制度。良好的激励制度有助于在企业内部实现公平竞争，做到人尽其才，从而实现人力资源的优化配置。要奉行一个最基本的原则——留住有用的人才，并让其发挥出最大的聪明才智。奖励要体现出差异化，坚持“多劳多得、少劳少得”的基本原则，使员工的贡献与所得到的酬劳相一致，激发出员工的工作热情，并且做到每个员工工资透明化和公开化，要让所有的员工对自己及他人的所得心服口服，营造紧张而又良好的竞争氛围。同时秉持物质激励与精神激励相结合的原则，对有突出贡献的员工不仅给予物质上的奖励，还要给予精神上的表扬。可以向其颁发荣誉证书、开展向先进学习等活动，使其感到自身贡献得到应有的认可，也激励其他员工更好的投入到工作中，从而为企业做出更多更大的贡献。

五、总结

以人为本的现代企业管理思想已经成为企业管理发展的主旋律，而人本管理也正处于不断发展、不断丰富自身内涵的状态中。在知识经济时代，最为根本的问题就是留住人才，让人才发挥出最大效用，企业之间的竞争就是人才的竞争，只有实行人本管理这一切才有望实现。

参考文献：

[1]马孟丽，邹白露.浅析我国互联网企业如何实现人本管理[J].中国集体经济，2011（7）

[2]邹志平.企业文化对企业发展的影响[J].经营与管理，2011（6）[3]徐廷.马斯洛人本心理学思想下的员工管理[J].经管视线，2011（10）[4]李会.企业管理如何实现以人为本[J].传承，2010（11）[5]张达明.谷歌员工的生活很“腐败”[J].杂文月刊，2011（2）

[6]王克婴，刘丽娟，王学秀.从中西方文化差异谈中国企业“以人为本”管理[J].经营与管理,2011(6)[7]杨桂霞，张新梅.从企业文化看企业并购的成败[J].现代经济信息，2011（4）[8]刘菁，董浩.从谷歌和百度看IT公司的企业文化. [9]晓冰.苹果的企业文化[J].企业参考，2009（3）

人本管理是企业管理的灵魂 篇2

1 项目管理概念的产生及界定

传统的项目管理因其在20世纪中期第二次世界大战中的成功应用而受到重视而后在民用项目的广泛应用过程中迅速发展起来, 于20世纪90年代形成较为系统完善的现代项目管理的思想。随着新经济时代的到来, 人们越来越清晰地认识到, 现在和未来全球化的市场竞争中, 项目管理是成功的关键因素之一。正如美国著名学者罗伯特·J·格雷厄姆所说:“因为项目是适应环境变化的普遍方式, 故而一个组织的成功与否将取决于其管理项目的水平。”[1]

英国《高级项目管理》把项目定义为“项目是可被界定为一种非常规性、非重复性、一次性的任务, 通常有确定的时间、财务、技术和效绩目标”。显然项目作为一项任务, 必然有明确的目标。美国项目管理学会 (PMI) 把项目管理定义为:“项目管理就是把项目管理的知识、技能、方法和技术应用于项目活动, 以实现项目目标”。

咨询设计企业主要工作内容为:在获取第一手技术资料的基础上, 针对工程项目的自然条件和社会要求, 通过技术经济全面论证, 用先进的技术, 将顾客 (业主) 的要求和法律法规以及标准规范要求转化为建设方案和图纸文件, 同时在项目实施阶段, 派出设计代表进行现场服务和工程设计回访。

咨询设计企业项目管理的环境、利益相关者、组织结构、项目团队的建设以及各专业之间的协调配合都强调人本管理的重要性, 都强调沟通的重要意义。通过强化人本管理进而可以从根本上解决我们在设计项目时间管理及质量管理上的困扰, 实现咨询设计项目的效益目标。

2 人本管理是项目管理的核心要求

项目管理的核心是人的活动, 也就是项目的管理者, 在有限的资源约束下, 运用系统的观点、方法和理论, 对项目涉及的全部工作进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价, 以实现项目的目标的过程。如何充分发挥人的主观能动性也就成为现代项目管理的核心内容。

为什么说人本管理是项目管理的的核心要求?

首先, 在项目管理的人、财、物、信息四大资源要素之中, 人的管理是第一位的。现代项目管理在决策科学化和合理化的同时, 非常注重人的因素, 人是项目成功的关键所在[3]。沟通是现代项目管理理论十分重视的一项内容, 只有在人与人之间建立起沟通桥梁, 才有可能让团队中的每一个人清楚地知道自己到底要做什么, 究竟要做到什么样的程度。也才有可能在事情发生偏差的时候, 很快的发现这种偏差, 从而及时纠正。凡是项目管理成效显著的都是对人都有深刻的理解, 只有理解了人, 才能把群体的能量充分发挥出来。

其次, 人本管理是实现项目管理目标的必然要求。项目管理, 是一个涉及到目的、设计、施工、竣工验收使用等一系列内容的系统工程, 由于具有较强的专业性和目标性, 需要有一大批从事项目管理的专业人才通力合作才能提高管理水平, 实现质量、效益、进度三大目标。这就要求项目管理必须满足人的需求, 包括满足项目的客户需求, 满足项目投资者的需求, 实现利润最大化;满足项目组全体成员的需求, 并最终实现项目的质量、效益、进度三大目标的最优化。

最后, 培养复合型项目管理人才是项目管理发展趋势的客观要求。高素质的项目管理人才是企业推动项目管理业务发展的基础和关键。咨询设计企业通过对项目管理的人才培养来提升企业的竞争力, 将使企业在激烈的市场竞争中保持领先地位, 能从容面对国际同行业的挑战, 也将为咨询设计企业走向国际市场提供有力的帮助。

3 咨询设计企业如何在推行项目管理的同时加强人本管理

咨询设计企业项目管理内容包括范围管理、时间管理、质量控制、人力资源管理、风险管理等。咨询设计企业如何在推行项目管理的同时加强人本管理?笔者认为应从以下三个方面入手。

第一、真正实践科学发展观, 树立以人为本的项目管理理念。科学发展观和现代企业管理的本质特征和根本基点都是“以人为本”。“以人为本”对于走向市场的咨询设计企业来说就是要培养人、尊重人、使用人, 概括起来说就是, 以满足人的合理需求和实现企业的效益最大化为一切决策的宗旨, 对内要满足员工的合理需求, 对外要以用户需求为中心。

第二、用科学的人才观更新项目管理观念, 建立完善的人才激励机制。对于咨询设计企业而言, 就是要通过培养忠实本企业的优秀项目管理人才实现项目管理的科学化。特别是要把项目经理和各专业的带头人作为重要培养对象, 为他们提供挑战的机遇和学习深造的机会, 实现责、权、利的统一, 使之成为高素质的接班人, 而不是一般的追随者。

第三、以人性本善为依归, 建立快乐和谐的“项目文化”。对于咨询设计企业来说, 建立有项目管理特色的“项目文化”, 应当包括以下三个方面:一是树立项目管理业务经营理念。表现为组织架构、人员配置上适应项目管理的要求, 营销资源配置上向项目管理业务倾斜。二是建立“项目文化”, 即管理理念、管理方式上与项目管理相适应。例如建立信息化、网络化管理系统, 建立项目管理的标准化流程和工作制度。三是建立客户服务文化。咨询设计企业应当把客户关系的维护作为企业文化的一部分, 在企业中树立和倡导“以客户为中心”的服务理念, 建立起“客户至上”的服务文化, 从客户的角度出发, 设计工作流程, 建立工作制度。这样才能以优质的服务赢得客户, 最终赢得市场。

参考文献

[1]毕星, 翟丽.项目管理[M].上海:复旦大学出版社, 2000.

[2]迟莺.实行项目管理是设计院改革的有效途径, 2001 (7) .

人本原理是现代管理的基石 篇3

一、从现代管理的目标看人本原理是现代管理的基石

目标是一个组织各项管理活动所指向的终点，每一个组织都应有自己的目标。尽管不同的组织目标各异，但有一点应当是共同的，这就是追求效率。高效率的目标是由高效率的组织完成的，组织由人构成。现代管理论认为，个人是能动的决策主体，这个主体具有为实现一定的目的而作用于环境的能力。所以，使员工实现自我价值、获得成功是现代管理的主要内容。而员工自我价值实现的过程就是企业效益实现之时。企业和员工达到双赢就是现代管理的最终目标。

人生的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机。动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标，与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。但是，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

可见，实现企业目标之本在于企业组织中的每个人，现代管理就是要使企业中每个人的目标得以实现的同时实现企业目标。所以从现代管理的目标来看，人本原理也是现代管理的基石。

二、从现代管理的本质基础看人本原理是现代管理的基石

人是管理的核心，现代管理的目的在于调动人的创造性从而实现企业的最高目标———双赢。如何调动人的创造性？说道底就是选才和用才，这正是现代管理的本质基础。

１、创造性来源于人才。美国《商业周刊》刊载的《２１世纪的公司》一文中指出：“２１世纪的经济是创造力的经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来？创造力来源于人才。神经学告诉我们，一个人十几岁以后，要改变性格，是十分有限的。他可以学习新技能和新知识。他可以改变他的价值观，他可以培养更强烈的自我意识和自我规范的能力。但是无法改变他的性格。你需要哪方面的人才必须去寻找。没有先进的设备可以买，没有资金可以借，没有人才就什么也干不成。

２、每一个岗位都需要人才。售票员和售货员工作人人都能干，但并不是人人都能象李素丽和张秉贵那样做得游刃有余。美国一家全国规模的运输公司调查得知，公司的司机们每年平均行驶１２.５万英里，出四次交通事故；而有一名最出色的司机却行驶４００万英里而无一次事故。其实，所有的职业、所有的岗位都需要人才。让有爱心的人去做护士；让疑心过重的人去做警察；让童心不老的人去做幼师；善于记人名的去做门迎。“石头就是石头，金子就是金子。做到人尽其才，物尽其用，合理安排。那样，石头也罢，金子也罢，统统都会成为真正有用的东西。”可见，管理的关键就是在对人性的科学理解的基础上，把人的优势看准和用对。

３、用才———就为人才营造一个最佳的工作环境。管理的任务在于创造一个适当的环境———一个可以允许和鼓励每个职工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。麦格雷戈认为，对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，如工资，晋升，良好的人际关系；另一类是内在奖励，包括使人们在工作中获得知识，增长才干，充分发挥自己潜力等。只有这种内在的奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。海尔总裁张瑞敏说：“作为一个领导者，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。用人之长，并给他们创造发挥才能的条件。现代心理学的实验结果表明，借助于工资、奖金等激励措施，只能调动职工积极性的６０％。员工决定是否留在这里的其余４０％的因素还在于：是否胜任工作；心情是否舒畅；个人的情况是否得到主管或同事的关心；工作成绩是不是得到认可；能否在工作单位得到鼓励和发展等等。所有这些问题关注的焦点是你个人的自尊心和价值。当你的自尊心得到了满足，个人价值得到了实现，很难有谁能把你挖走。这其实是一种良性循环的共生关系。当员工的自尊和个人价值得到满足的时候，正是企业目标实现之时。

总之，选才和用才是现代管理的本质基础，而如何选才、用才也是人本原理的核心内容。人才是事业成功的基础，现代管理要以人本原理为基础，选好才、用好才，方能使事业获得成功。

三、从现代企业文化的作用和建设看人本原理是现代管理的基石

企业文化是企业物质财富和精神财富的总和，是企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，一种具有企业个性的信念和行为方式。它的显著特点就是强调和突出人的地位、人的作用、以人为本。

１、从企业文化的作用看。企业文化能够改善、提升企业核心竞争力要素的素质、功能，并使之形成优势组合，从而提高企业的核心竞争力，最大限度地发挥企业的竞争优势。主要表现在：（１）凝聚作用。是指从企业的各个方面，将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。拥有优秀文化的企业，特别重视企业内部的情感投资，不断地满足员工的情感需求，加强企业对员工的吸引力及企业内部人际关系的吸引力。（２）导向作用。一方面对企业职工的心理状态、价值追求和行为去向起导向作用；另一方面，对企业的经营管理活动起导向作用。（３）激励作用。企业文化从“文化人”的观念出发，强调精神和文化的作用，特别注重满足员工的自尊、自信和自我实现的需要。（４）调适作用。就是指它具有为企业员工创造一种良好的环境和氛围的功用和能力。（５）约束作用。企业文化是一种约定俗成的东西，是一个企业内部人员必须共同遵守的一种行为规范和思想道德准绳。当企业中个别员工的思想、行为与这种企业中约定俗成的东西不协调或不一致时，这种氛围的感染便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。（６）辐射作用。企业文化不仅在本企业发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射各种企业信息，使人们对企业的名称、标识、产品、服务等有一个较为完整的认识，有助于在公众中树立良好的企业形象，增强消费者对企业的美誉度和信任度。可见，企业文化的作用主要是针对“人”而开展的。

２、从企业文化建设看。企业文化建设是一个持久而细密的过程，需要使用组织行为学的“纳米”技术———从每个员工抓起。如果员工是企业的“分子”，那么负责把他们排列整齐，继而把组织竞争力提高到“金钢钻”级别的就是企业文化所应达到的功效。而完成这一使命的关键人物并不是企业的高层领导，而是一线经理。而经理的秉性和风格是各个不同的。事实上，就此而言，一家企业有Ｎ个一线经理领导下的部门，就有Ｎ个文化。员工参加公司或企业，可能是慕名而来，但是他们能呆多久，在岗位是否敬业，能不能化才干为业绩，则主要取决经理是否优秀。如果经理平庸无能，则无论公司多么“如雷贯耳”，老总多么“魅力超人”，都留不住人才。所谓“参加公司，离开经理”，就是这个意思。在知识经济时代，越来越多的企业以服务为导向。优质服务不仅赢得满意和忠实的顾客，而且创造越来越大的利润。既然如此，一线经理所率领的面对顾客的一线员工表现如何，往往决定企业在市场竞争中的成败。用比喻的话说，基层文化如同人体的微循环。我们都知道，微循环不好的人手指是冰凉的。为客户服务如同与人握手。如果手指冰凉，是会把人吓跑的。

由此可见，不论是从企业文化的作用还是建设来看，它们的作用对象都是“人”。企业文化是现代企业管理的最高境界，它的理论基础就是人本原理。

现代企业如同一幢摩天大厦，要让它直耸云霄，不畏狂风暴雨、地震灾害，就必须建立在坚实的基石之上。人本原理就是现代企业管理的基石。

人本管理是企业管理的灵魂 篇4

济管理论文

人本管理是我校生存、发展、竞争的必然选择

江泽民同志在亚太经济与合作组织第八次领导人非正式会议上指出：“世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源。”这个讲话充分肯定了21世纪人力资源的重要性，众所周知，21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰世界的世纪。人作为社会活动中最积极的要素，其作用越来越大，在日趋激烈的市场竞争中归根到底是人才的竞争。因此，积极推进人本管理，是培训中心在生存与发展中提高竞争力的必然选择。

人本管理是我校管理现代化的必然要求

1、激烈的人才市场竞争要求我校必须选择人本管理

人本管理，是指以人的全面发展为核心创造相应的环境、条件和工作任务，以单位共同理想为引导、以职工自我管理为基础的一整套管理模式。

我国已正式成为WTO成员国，随着国家政策的调整，民办高校突起，部办、省办高校又是高校中的佼佼者，沿海及大中城市企业对人才量的需求，这些就构成对人才吸纳量的迅速扩大，也正是我校近几年人才以及骨干流失的原因，这样就动摇了我校赖以生存的基石。事实上，无论是部办、省办高校，还是民办高校，大中城市企业争夺优秀人才的武器不仅仅是优惠的薪资待遇，更重要的是其所实行的人本管理为这些人才创造了良好的发展空间。自20世纪80年代以来，西方发达国家的企事业单位逐渐把人力资源管理上升到战略管理层次，形成一套科学的人本管理模式。首先，以人为本的管理理念贯穿在管理的各个方面，处处体现对每个员工的人性关怀。如日本的松下公司，对每个员工进行生日登记，只要是员工生日，就会有一盒生日蛋糕送到员工手中以表关怀；再有摩托罗拉公司在天津建厂之初，当时还没有自己的食堂，每天中午为职工订做工作餐，一位穆斯林员工每天都能从上千套盒饭中看到系着红丝绳的那份公司特意订做的清真饭菜；其次，是科学的考评体系和平等竞争的用人原则使每个人都能

1人尽其才，而且心情舒畅地工作。当前，许多知名学校和企业都实施“员工职业生涯设计”等措施，使教职员工的个人发展同单位的发展联系起来，取得了良好的效果；再次，健全的培训体系，良好的培训机制和巨大的培训投入为职工的成长拓展了良好的发展空间，这些措施的实施使他们的人才竞争力显著提高。因此，我校应根据实际情况，从现实和长远利益考虑，及时引入、选择人本管理模式，才能吸纳和留住人才，才不会在日趋激烈的人才竞争中败下阵来。

2、我校现状要求必须选择人本管理，提高竞争力

我校属企业所办的一所成人高校。自二OOO年职工大学摘牌后，虽然通过领导及全体教职工的奋力开拓，创办了网络、联办、函授、电教以及技工教育等多门类的教学模式，为我校生存与发展拓展了空间，稳定了人心。从经济收入来看，教职工的经济收入在企业算得上中上游水平；从用人和留人管理机制来看，虽然近两年学校为留住人才和多出人才出台了一些激励政策和措施，如突出贡献奖、评选学术学科带头人、骨干教师、工人技师，对科研工作者、招生能手、管理能手进行奖励等，其目的是为了提高人才的经济收入和声誉，这无疑对留住人才、多出人才大有激励作用。但是冷静思想也有弊端，其一是局限性，不论是哪种人才的评选都受指标和名额的困扰，只能是优中选优，对于那些条件、才能、学历、实力相当而被落选的人来说，会产生一种“怀才不遇”的失落感甚至是不被重用的逆反心理，不利于人才的全面开发。其二是很难达到公正公平性，当然无论是哪种人才的评选出台都是经过了严格的筛选、民主集中层层把关而产生的，但是很难说没有“感情色彩”和“印象因素”的存在。其三是缺少科学性，无论是评选哪种人才只能是在民主、集中、“三公开”的原则下进行，而遗漏了一个重要环节，那就是对评选者的真才实用即个人“能量”的考核，不能用事实说话，不利于人才的成长。综合以上利与弊的分析，不妨得出这样的结论：我校正如一列正在行进中爬坡的列车，如果只顾火

车头的加油而不顾车身其它部件的维护保修，势必造成行进艰难的局面。所以我校必须引进选择人本管理机制，用先进的管理模式吸引人才、留住人才，使那些有“怀才不遇”心理的人有施才之地、施才之道，激励人才的生长，提高我校在人才市场的竞争力。

3、现代管理理论的发展为我校实施人本管理指明了方向

古语云：“取法乎上”，企业管理实践也应自觉接受最先进管理理论的指导。在我国管理的进程中，现代管理理论与管理流派的形成已经历了三个阶段。第一阶段是以操作规程、工资定额、差别工资制度、职能分工等为主要研究内容的古典管理理论。把人看成经济人，过分强调物质刺激。

第二阶段的行为科学理论侧重研究人的需求，行为动机、人际关系、激励理论等。对人的认识有所深入，提出了社会人的假设，主张通过多种方式激励人的积极性。第三阶段是以管理方法和管理手段的现代化为特征的管理科学学派。但是实践管理技术的现代化代替不了管理思想和人员的现代化，这就出现了管理思想发展的新阶段。对人的认识有了升华，提出了人是最宝贵的财富，最重要的资源；提出了个性需求和精神健康理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，人本管理是管理理论发展新阶段的主要特征之一，是最先进的管理理论，它为我校实行什么样的管理指明了方向。

我校实施人本管理必须夯实基础，完善运行机制

1、实施人本管理需夯实四大基础

人本管理是一种高层次最先进的管理模式，其特点是单位每个职工积极性得到充分发挥，并且全体人员同心同德共同创建单位美好的未来。达到这样高的管理水平并非是一夜之间“万丈高楼平地起”，必须有扎实的管理基础为前提。

一是文化基础。即塑造优秀的企业文化，尤其是先进的理论文化，用先进的理论文化指导管理工作的实践，使之扎根于每个职工的灵魂深处，成为职工自我管理的导向。

二是素质基础。职工素质如何，决定着人本管理能否顺利实施。所以必须在提高职工素质上下功夫，加大职工素质教育的培训力度，创造良好的学习氛围，只有职工队伍素质普遍提升了，才能做到自我管理。

三是制度基础。人本管理必须根植于一定的制度基础之上，没有制度的约束，实施人本管理就会流于形势，正如实施民主离不开健全的法制一样，职工的自我管理决不是无政府主义，必须建立在完善的管理制度基础之上。

四是物质基础。物质是人赖以生存的条件，人本管理需要建立在一定的物质基础之上，如果没有甚至缺少创造物质财富的能力，单位都难以生存，也就自然谈不上人本管理了。

2、实施人本管理需要完善单位内部的管理运行机制

人本管理的实施需要一定的管理运行机制来运作，至少包括以下四项机制：

其一，利益激励和精神激励相结合的动力机制。动力机制主要是对于那些在人本管理中出类拔萃，做出突出贡献，经过实绩考核，群众公认的人才进行奖励，使真正的人才名利双丰收，促进人才的成长。

其二，竞争压力和目标责任压力相结合的压力机制。没有压力就没有动力，压力机制主要是采取经济杠杆、目标任务、优胜劣汰等方法，促使那些不思进取、碌碌无为的人警醒，有利于多出人才。

其三，制度规范和道德规范相结合的约束机制，没有规矩不能成方圆，实施人本管理，进行自我管理必须遵守制度、尊重道德，不然将受到相应惩罚。

其四，单位和职工之间，职工和工作岗位之间的双向选择机制。双向选择机制主要是单位多向职工提供岗位空间，让职工按照自己所学的专业、专长选择岗位，做到人尽其才、“英雄”有用武之地，有利于留住人

才。

这四项机制相互联系，相互作用，就能共同创造一个奋发向上、励精图治的工作氛围。

我校推行人本管理的有效方法及措施

推行人本管是使所有职工由被动接受管理到主动参与的过程，是激发人的积极性、创造力，增强我校人才竞争力的过程，是管理模式的创新实践过程。因此，我校应从机关科室乃至各基层单位的实际情况出发，有计划、有步骤地实施有引导的自我管理，主要方法和措施有：

1、合理授权，给职工一个良好的发展空间

社会实践证明，现代人才的一个重要特点就是追求自我实现，如果不给他们任何自由发挥的空间，那么他就会情绪低落、意志消沉，更谈不上开拓创新。因此，我校可以选择条件比较理想的科室或基层单位试行。通过适当分权给予职工一个自我管理发挥的空间。学校对其基本约束的方法就是经济责任制目标的完成和先进理论文化的指导，同时也包括健全的制度和道德规范。至于采取什么方式达到这个目标，则可以去创造去选择。

2、开展全员职业生涯及岗位设计活动，推行职工的个人自我管理

开展良好的职业生涯及岗位设计活动可以使职工充分认识、衡量自身条件，有的放矢、量体裁衣地选择适合自己的岗位，他们就会心情愉悦地去实现自我价值，并不断用单位的理想和目标来修正自己的行为，使岗位工作更加出色地完成。开展职工职业生涯及岗位设计，在职工毛遂自荐的同时，可以不断挖掘和发现利用人才，改变那种“是金子总会发光”的旧理念，真正做到人尽其才、物尽其用，其结果不仅是使人才得到了充分发展，同时又能为学校的生存与发展做出贡献。

3、改造组织结构，实施团队自我管理

在传统的组织结构上，上下级之间是命令与被命令的关系，任何一个

单位的职工都是被动接受管理，毫无自主管理可言。因此，实施团队自我管理，就是要使组织结构从职能型分工为主的科层机构形态转变为流程取向的组织机构。此时的管理者在管理中就成为团队自我管理中的一员，与其它职工是平等的。这种组织机构的有效运行，即可产生自我管理的团队。

4、让职工参与单位决策工作，以唤起职工的集体意识

人本管理的一个重要特征，就是在单位内部不是靠命令执行工作，职工不是一个被随意摆布的棋子，而是凭自己的意识进行自主管理的主体。让职工参与单位决策工作，是指职工对单位领导层所做出的决策，有事先参与、知情的权利。对决策的形成应采取集体讨论、集体决定的监督方法，使职工们感到自己在单位中的价值。这样，他们不仅会情绪高涨地在自己岗位上创造性地工作，而且也会有效地协调配合他人的工作。

5、丰富校园文化建设，使职工感受到工作之余的乐趣

校园文化建设是学校对外的一个窗口，是一个单位是否充满生机与活力的象征，切不可小视。校园文化建设既包括了图书馆建设和网络建设，又包括了校园环境亮化美化建设，还有体育、健身以及娱乐场地的建设等等，也只有校园文化建设跟上了时代前进的步伐，丰富了职工的业余文化生活，就会产生磁场效应，将对我校吸纳人才留住人才参与人才竞争产生不可估量的作用。

企业文化是企业的灵魂 篇5

企业文化，也就是我们常说的公司文化，一般是指企业中长期形成的共同理想、基本价值、作风、生活习惯和行为规范总称。企业文化的目标是创建企业的利益、责任、文化、价值共同体。毛泽东曾经说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。”不言而喻，没有企业文化的企业是笨拙的企业，而笨拙的企业是不可能在商场战无不胜的。可见，企业文化对企业的成才和发展起到至关重要作用。在中小企业中，赚钱的老板很多，但是不一定是企业家，真正懂得做企业的却不多。真正懂得做企业的老板是通过做文化，做机制，打造优秀的团队，突破经营业绩。那么，为什么说企业文化是企业的灵魂呢？

一、企业文化体现着企业领导意志、信念。

所谓的企业文化，它的核心就是领导人的文化，是企业领导人的哲学态度、价值观、做事风格以及个人喜好的最佳体现。领导人的哲学态度可以影响一个公司的文化。

美国学者约翰〃P〃科特和詹姆斯〃赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。

领导人重视什么，下属就会注意什么，或者下属就要应付他做什么，领导人不重视什么，下属就对什么无所谓，这种观念就叫做领导人的哲学态度，也叫做领导人的价值观。

因此，我们说领导者的思想意识和行为方式对一个企业企业文化的影响是至关重要的。领导者是企业文化的灵魂，是企业文化的倡导者、培育者、设计者，更是企业文化的身体力行者、转换和更新的推动者。

所以，作为老板，特别是中小企业老板，更要建立和加强本企业文化，才能就自己的价值观、经营理念、做人做事风格等思想意识和行为方式通过企业文化潜移默化的感染、传播给企业全体人员，使企业全体员工的思想意识和行为方式统一到企业文化中，形成企业利益、责任、文化、价值共同体。

二、企业文化体现着企业运行机制目标。

企业机制的建立，一靠体制，二靠制度。这里所谓的体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置；所谓制度，狭义上讲就是公司组织内部的规章制度。也可以说，通过与之相应的体制和制度的建立(或者变革),机制在实践中才能得到体现。

组织职能是指按计划对企业的活动及其生产要素进行的分派和组合。组织职能对于发挥集体力量、合理配置资源、提高劳动生产率具有重要的作用。因此，企业必须先明确组织职能，才能设计岗位责权，才能实施招聘人员，根据人员素质情况，按照组织职能、岗位责权的要求，实施人员调整与配置。企业具有合理的组织结构，在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的机制，自然而然会发挥人才的潜力和作用，增强工作效率，创造企业经济效益。

为使机制良好运行，保障人、财、物有效结合，合作协调运行，必须有企业内部管理制度，规定活动框架，调节集体协作行为，分工明确、责任到位、流程优化、计划落实、成本降低、风险受控，使人尽其才，物尽其用，把各方面的积极性调动起来，能够创造出比无序结合要高得多的劳动生产率和经济效益。

三、企业文化体现着企业生产力精神。

企业文化是企业特种资源，特种生产力，还是生产力精神。中国企业问题很多，不是指技术水平、生产效率，缺失最多的是价值观，企业没有健康基因，从历史来看，企业肌体很快就会败坏，所以文化问题这也是企业性命攸关的“天字号”问题，试问企业是要短钱，还是要长命。

如果没有道德底线，就谈不上企业文化，更谈不上先进文化，没有道德支撑的企业文化就是“伪文化”，就是苍白甚至是病态的。尤其在中国企业发展的初级阶段，急功近利、乱象横生，突破底线的行为屡见不鲜。

企业的效率意识、创新意识，诚信意识、服务意识、社会意识、人类意识、未来意识、自然意识、宇宙意识是理念体系的基本因素，也是企业价值体系的组成部分。企业人格健全，社会责任，是中国企业近阶段企业文化建设的内容之一。

企业推进人本文化，又以人的能力、贡献、价值为评价的基本依据，即注重“能本”，这是一种平衡，是企业以人为本的真实含义。我们既要理解人性的趋利避害，也要了解人心向善，是理念人。

创新是企业发展的灵魂 篇6

江泽民同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”不少知名企业已把创新工作提到了关系生死存亡的一个高度，认为“不创新，就死亡”。可见创新已悄然成为当今时代的主旋律。

一、创新型企业才有希望。为什么建立创新型企业或者说企业为什么要创新，至少有这样几个理由。创新是市场经济的要求，市场经济本身就是动态的不断发展的过程，没有创新型的企业，不能适应市场，也不会有创新型的市场。因为在市场上，竞争是推动市场发展的主要动力，大家想一想，靠什么竞争呢？毫无疑问要靠创新竞争，创新本身就是竞争，我们还要靠创新参与竞争。比如说寻找蓝海，蓝海的寻找不靠创新怎么能寻找呢？寻找本身也是一种创新的过程。作为参与竞争，作为企业发展，创新都是不可以离开的，企业发展过程当中创新也是基本的手段。我们也看到，凡是能够把企业做大、做强、做老、做久的企业，都会坚持不断创新，凡是生命力不强的企业，其中一个原因就是创新不够，企业的灵魂是创新。

二、从技术创新到管理创新。作为企业当中来讲，应该基本涵盖创新的内容，怎么理解呢？从技术创新来讲，作为研发制造类的企业，技术创新是相当重要的事情，或者说是主要的内容和重要的内容。我们现在使用很多新的技术，包括前面这些朋友谈到的互联网、IT技术、生物技术、航天技术等，技术创新确实是创新的重要内容和主要内容。我们和发达国家差距在技术创新方面来讲，确实有很大的差距，无论硬件、软件，基本上最新的技术，最核心的技术是掌握在美国，应该说技术差距是明显的，大家是容易理解的。

技术创新我想是不够的，在中国这样一种体制下，我们有一个很重要的忽略的地方，就是管理创新，创新就是技术创新但是肯定是不全面的，管理创新从某种意义上来讲更加慎重，因为所有的企业都会存在管理创新的问题。从管理创新的角度来讲，内容似乎更宽泛，从管理角度来看，是不是有这样几个方面和层面的问题：体制、机制、经营管理。如果从广义的角度来看，经营管理应该包括体制，更应该包括机制，我们经常谈的管理，一般讲狭义的概念就是企业的经营管理，从三个层面来讲，创新只有阶段性的目标，在不断完成和前进。从体制目标来讲，公有制企业体制和机制，随着改革将近30年的时间，远远没有完成。在企业发展过程当中，体制的障碍始终是重要的问题，由于体制上障碍带来机制上的障碍。许多国有制的企业，公有制的企业，大家很困惑于体制方面的不顺，到今天没有完全解决。管理方面也是如此，中国传统的企业有很重要的任务，有很多的路要走，比如国际化的问题，比如信息化，有很多任务并没有完成，并不是说我们的创新任务就不重要。

从非公企业是我们国家近些年来，特别是最近几年以来，发展比较快的一个行业，所以党的十六大也谈到，要坚定不移发展公有制企业，也要坚定不移发展非公有企业，这两者已经相提并论的地位，作为非公有企业是不是没有管理创新任务呢，同样不是。比如从体制来看，我们的非公有企业来讲，有相当一部分是家族企业，不是都不好，但是家族企业有很多的弊端。如果家族企业不能完全像社会企业跳跃，有很多企业很难做大也很难做强，因为家族企业自身的机制也会有问题，家族式的决策这本身不够社会化，离科学化程度来讲也不一定很高，从管理角度来讲，说实在话，从本质上来讲，管理也是技术，如果是创新来讲，也包括管理创新，遗憾来讲这方面有不少的差距，我们不大重视管理技术，我们重视自然科学技术，在中国有两院院士，中科院和中国工程院都是搞自然科学，或者几乎都是搞自然科学，社科院到现在还没有院士，说明什么呢？自然科学和社会科学重视程度是不一样的，我们对社会科学重视还有不够的地方，其中包括对管理重视问题。所以需要更多人认识管理创新，管理是一门技术。

三、观念创新是企业管理创新的灵魂

所谓管理创新，就是按照现代企业制度的要求，放弃旧的传统的管理模式及其相应的管理方式和方法，创建新的管理模式及其相应的方式和方法。汉普管理咨询公司首席管理咨询顾问金达仁认为，与国外企业相比，中国企业明显缺乏有效的供应链管理体系和切实可行的企业经营战略；库存大，资金占用多；财务预算不严谨；产品成本高，且成本管理方法不科学；信息流、物流、资金流、业务流和价值流未能实行有机的集成和统一等。使中国企业管理水平与发达国家的企业相比存在明显差距，这种差距严重影响着中国企业经济效益和竞争力的提高。要改变此现状，就必须进行有效的管理创新。他指出，中国企业要从战略高度审视企业资源计划（ERP）、供应链管理（SCM）、企业重组（ER）和信息技术（IT）的原理与作用，尽快、科学地做出

应用ERP、SCM、ER和IT的决策。通过管理创新，提高自身的管理水平和生产力水平，再创企业竞争优势。而管理创新始于观念创新，管理创新的动力来自观念创新。要进行管理创新，首先要对企业现状和内外竞争形势有一清醒的认识，要在观念上充分认识到落后与差距，充分认识管理创新的重要性、必要性和紧迫性，这样才能激起源源不断的管理创新动力。在我国，一些企业的中高层领导，特别是高层领导面对新经济时代的挑战和压力，缺乏明显的危机意识、管理意识和创新意识。企业一般管理人员缺乏必要的培训教育，对新理论，新思想和新方法知之甚少。这无疑制约了人们观念的转变，束缚了企业的观念创新，使得企业难以引入先进的管理思想和管理技术，造成企业无法真正实现管理创新。

要使企业始终保持旺盛的管理创新能力，必须有先进的观念创新机制作保证。观念创新，不光是企业少数几个领导人的观念创新，而是整个企业以至于每个人的观念创新。我们再看海尔是如何实现管理创新的。海尔的管理创新首先来源于观念创新，主要表现为索赔观念、跳闸观念和负债经营观念的创新。在海尔的市场链模式下，将企业以前无偿给员工使用的资源(如设备、工具、材料等)转变为有偿使用，企业给员工提供的这些资源就是员工的负债，员工必须运用创新的方法经营这些资源，使资源增值，实现真正的价值创造，这样才能得到相应的索酬；否则，就等于浪费了企业的资源，就应当自己掏钱索赔。通过负债经营观念的确立，把资产负债表落实到每一个岗位和流程，如果哪一个岗位和流程既没有获得索酬，又没有被索赔，这就“闸”

出了问题，并由利益相关的第三方(独立于当事者双方并与当事者利益相关的仲裁中心)制约并解决问题，这就是跳闸。即形成这样一种观念，每个人都有一个市场，每一个人都与市场零距离，每一个人的收入都由市场来支付。通过市场链机制激发了员工的创造性和责任心。负债经营思想的实施首先要量化负债资源，建立负债经营计算平台，对比国际先进水平以及本企业上一最高水平，确定资源增值的目标，通过竞标形式确定经营自我的创新主体，由创新主体利用创新的工作方式去经营负债资源，达到资源增值的目的。正是这种时刻贴近市场的观念创新机制，使得海尔能够保持持续的管理创新活力。

四、如何在观念创新上实现超越

一是创新思维。若思维成定势，就会严重阻碍观念创新。任何人都不要封闭自己的思维。国外近年来还出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练。有目的地进行思维创新方面的训练，可以帮助我们实现观念创新。也有企业采取“不换脑筋就换人”的办法，不断招募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，不断创新。二是创新文化。观念创新离不开企业文化，只有在一定文化底蕴中，才能始终保持观念创新的活力。如海尔创造的“海尔文化激活休克鱼”，低成本扩张，被哈佛大学写入MBA案例教材，使张瑞敏成为第一位登上哈佛讲坛的中国企业家。他们创造的“源头论”文化，把企业比作大河，把员工比作大河的源头，只有源头多喷水，大河才能满，使职工明白了打碎大锅饭，为企业多奉献的道理。正是海尔不断创新的文化，使他们的观念创新能够如鱼得水，充满活力。三

是行动迅速。拿破仑曾说过：“我的军队所以长胜不败，就因为在与敌人抢占制高点时，我们总是早到5分钟。” 同样，作为企业家必须具备这种“早到5分钟”、“先行一步”、“先发制人”、“捷足先登”的思想。因为它不仅是战争克敌制胜的法宝，也是企业之间竞争不可少的最佳的战略和策略选择。现在市场流行规律是：手快打手慢，你有新的构想，新的方案，你就必须赶快付诸实施，或许你认为还有许多不完善的地方，但如果你还在犹豫，或许你就会永远地失去机会。观念创新需要的就是这种事事领先的思想。四是变中求新。一要在观念上永远树立忧患意识和竞争意识，时刻做到居安思危、居优思劣、居盈思亏。二要有承担风险的勇气、毅力和实力。要敢于打破原有的成功经验，打破原有的平衡。创新需要构想，构想必须实践，实践就面临风险，而成功往往在于最后的坚持。三要与时俱进，锐意求新。要以“要么不干，要干就争第一”的雄心壮志，敏锐把握人们文化和价值观念的转变，及时转变创新观念，寻求新突破、新发展，不断实现自我超越。

校长威信是学校管理的灵魂 篇7

一、校长威信的形成

中小学校长在学校中既处于管理地位, 又处于教育地位, 扮演着管理者和教育者的双重角色。在学生的心目中, 校长是德才兼备、众望所归的理想形象, 校长的角色对他们具有强大的感染力和说服力;在教师面前, 校长只有为教师所钦佩, 才能充分发挥其管理、教育作用。因此作为校长必须将如何树立、维护、提高自身的威信作为自己学校管理这个餐桌上的主食, 进行仔细调理、认真烹制。

1. 提高认识, 自觉护威

从“校长负责制”、“岗位责任制”的角度来说, 校长是学校行政的最高负责人, 集人权、财权、管理权于一身。也就是说, 职务本身赋予了校长一定程度的权力和威望, 在学校范围内, 校长享有绝对的支配权。然而, 应该指出的是, 校长有了权力不等于就有了威信, 也不一定就能管理好一所学校。校长必须对自己的职务赋予的权力有正确性的认识。首先, 作为校长, 要想管理好全校师生, 并让他们心服口服, 需要有一定的技巧。要在工作中不断学习, 努力提高自身素质, 不断改进工作方法, 以赢得全体教职工的认同, 促使师生由处于被动状态的服从内化为来自内心的从服。其次, 校长既是学校的管理者, 更是党和国家教育方针、政策的贯彻者和执行者。这就决定了校长在行使职权时, 要时时牢记自己所负的历史使命, 不负党和人民的重托, 决不能把校长“权力”当作炫耀权势、为己谋利、为所欲为的工具。

2. 开拓进取, 勤政增威

近几年来, 一大批学历高、有知识的年轻人被推举到校长岗位, 无疑为教育的发展注入了新的活力和生机。但由于年轻, 缺乏工作经验, 客观上产生淡化校长权威的意识。作为年青的校长, 在实际工作中, 必须学会扬长补拙。扬长, 就是在改革开放的大背景下, 敢于打破一切陈规陋习, 带领全校师生深入开展教育教学改革, 不断开拓进取, 努力创新, 闯出一条适合本校特点、具有自身特色的办学之路, 把学校办出生气, 办出活力。补拙, 最好的办法就是“勤于政事”。学校之政, 在于教学, 校长之政, 在于管理。“勤于政事”首先要求校长是个好教师, 是个教育教学改革的能手。许多有名望的校长, 本身就是教师队伍中的佼佼者, 教育教学改革的弄潮儿。如果当上校长, 就丢掉粉笔, 不问教学, 不仅在感情上会与教师疏远, 在业务上也会止步不前无法取得进步。因此, 应当提倡校长不离教学岗位。此外“勤于政事”还要求校长善于管理、精于管理。决策方式、施政技巧、管理渠道、人际关系等诸多方面都有可能成为影响学校管理的因素。事实证明, 校长能“勤于政事”, 学校必然兴盛, 其威望自然与日俱增。

3. 廉洁自律, 以德养威

成功的校长, 不仅应该是教学上的能手, 管理上的高手, 同时还应该是思想道德方面的楷模。品德决定校长的行为取向, 好的品德能使师生产生敬重感, 使学校有凝聚力、影响力。校长的品德条件主要指他的道德、修养、品行、人格、作风等对接触对象的影响, 它蕴含在校长的一切言行之中。一个校长如果品德高尚, 正直公道, 真诚坦率, 言行一致, 善于调动全体教职工工作的积极性, 使人感到亲切, 值得钦佩, 就能成为一种无形的、巨大的道德力量, 形成一种较为可靠的、持久的声威信誉。

然而, 学校并非一块净土, 社会上业已存在的功利主义, 拜金思想, 以及贪污腐化等必然会伺机感染学校这座神圣的殿堂。校长手中握有一定的人权和财权, 只要意志稍为松懈, 必会中矢落马, 其结果不仅使校长威信无存, 还会累及学校, 危及事业。公正廉洁是校长的品德基础。“民不畏我严而畏我廉, 民不爱我能而爱我公”, 这虽然是历史上的自警之言, 但在今天的学校管理中校长也可以借鉴和参考。作为一校之长不能忘记“正人先正己”这个古训。自身正, 那么校长言之有人听, 行之有人效, 其威自生。因此, 每位校长必须使自己成为廉洁奉公的表率, 做到自律自爱, 在思想上筑起一道防奢拒腐的不倒长城。

4. 加强学习, 以智生威

威信不是与生俱来的, 具有渐生特征。广博的知识、超人的才干都是校长威信的渐生之源。作为一校之长, 不论其工作政绩如何, 都要有不断吸取新知的信心和毅力, 只有如此, 才有可能使自己具备广博的知识, 成为现代教育的“通才”。再次, 校长不是离岗的教师, 而是肩负着教书育人重任的能者。作一个平庸无为的教师容易, 作一个称职的教师却很难。因为, 现在正处于一个“知识爆炸”的时代, 昨天的新知在今天有可能就是旧知识;同时我们又处于一个人们思想、思维急剧锐变的时代, 许多教育方法在过去是高招, 而今天却可能是劣势。因此, 校长要有敏锐的知觉, 带领全体教师一道, 更新知识体系, 挖掘新的教育方法, 开创新的未来。

二、校长威信的维护与发挥

实践证明, 一个好校长, 带领一批好教师, 才能办出一所好学校。这从某种意义上也表明了校长的威信对学校生存与发展的利害关系。不少校长通常在刚上任时会兢兢业业、苦心经营, 但当学校秩序稳定、管理趋于正常后, 便很容易滋生权威至上的思想, 从而使教职工被动服从, 产生惰怠情绪。事实上, 校长威信的维护与正常发挥是保障学校正常运行、深入发展的重要前提。

1. 严把用人标准

从校长权力与威信发挥的运作方式来看, 校长本身是校长威信发挥的主体。主体越强, 校长威信发挥的作用越大;主体越弱, 校长威信发挥的作用也就越小。因此, 在学校校长的选用上应当始终坚持“德才兼备”、“任人唯贤”的原则标准, 坚决反对“任人唯才”、“任人唯亲”、“任人唯情”, 更要防止和杜绝在校长的选用上“倒官”、“卖官”的丑剧产生。只有严把用人标准, 做到“知人善任”, 切实把教师队伍中有理想、有能力、有创新意识的人才选拔出来, 才能有效地维护校长的权威, 才能保障校长威信的正常发挥。

2. 实行科学管理

学校管理是一门科学, 更是艺术。校长的理论水平、管理能力、思维方式等都是校长威信形成的基础。尊师爱师是校长工作力量的源泉。无论多忙, 校长也要深入到教师和员工中, 倾听他们的心声, 做他们的知音, 了解他们的疾苦, 关心他们的生活与成长, 尊重他们的人格。校长要尽量为教师提供施展自己才华的机会, 为教师创造用武之地, 从而激发教师爱岗敬业的积极性, 发挥他们最大的潜能, 实现教育资源的优化配置。可以试想, 一个校长高高在上、乾坤独断, 或者事必躬亲、疲于奔命的话, 还能深知教师甘苦、通览全局、高瞻远瞩、优化发展吗?所以, 校长应当针对学校的实际与现状, 在宏观上整体规划、微观上精细操作的实施过程中, 实行权力分解、责任分明, 充分发挥学校每一位领导班子成员的职能效应和每一位教职员工的主体优势, 从而实现规范管理、科学管理、超现代管理, 使学校的教育教学质效俱佳, 始终走在教育改革的最前沿。只有这样的校长才具有大家风范, 威信自然与日俱增, 为人敬仰、叹服。

3. 强化监督机制

校长威信高低来源于群众的认可程度和教职工的拥护程度。校长施政时自觉接受学校党组织和全体教工的监督。这样可以减少校长决策的盲目性、主观性, 减轻因主观臆断带来的损失和危害, 维护并且提高校长威信。强化监督机制要有制度做保证, 必须在时间、内容、方式等方面都要有章可循, 有规可依。否则, 这种监督作用就会监而无效。

4. 增强民主意识

人本管理的核心是选才和用才 篇8

人本管理的核心是选才

企业竞争说到底是人才之争，市场矛盾的核心集中表现为人才的缺乏。目前中国面临最大的挑战是来自人才的竞争，人才已经成为企业发展的第一资源。现代管理的目标越来越集中在获取人才上，这一问题说到底就是选才。“演员选对了，戏就成功了一半”。

一、识才是选才的前提。

企业的兴旺依赖于人才的兴旺。选拔到合格的人才，是企业兴旺的第一步。我国有句古语：“知人善任”。此话至少包含了两层意思：第一，识别人；第二，择优录用。可见，选才是在识才的基础上进行的，识人是选人的前提条件。只有善于识别人才，才能善于发现人才。在对人才的认识上，角度不同，衡量尺度不同，人们的认识和判断往往相差很大，有时甚至做出截然不同的结论。如果不树立以人为本的人才观，着眼点不放在具体的个体上，只是简单地以偏盖全，就会埋没了人才。

二、树立科学的人才观。

１、今天的新经济与风险投资紧紧连在了一起。风险投资的具体理由也许会因时因地因事而变化，但是有一条是任何投资者所公认的——把宝押在人才身上。中国人把资金认为是最宝贵的，美国人则把人才看成是最宝贵的。一个是物为本、钱为本的观念，一个是人为本、能为本的观念。观念的高下，决定成就的高下。如果这一观念不能真正改变，那么我们只能亦步亦趋地跟着别人走，永远不可能成为真正的赢家。“科学技术是第一生产力。”其实，科学也好，技术也好，都是人的能力的产物。没有人，没有人才，何谈科学，何谈技术？一切竞争，说到底都是人才的竞争。

其次，实现经济增长方式由粗放型向集约型的转变，其关键在于提高劳动者的素质。２０世纪７０年代中期以后，“信息爆炸”、“知识爆炸”导致了第三次产业革命。在人力、资本、科技三种影响经济增长的因素中，科学技术的作用由１９５５年—１９６０年的１９.９％，１９６５—１９７０年的３７.９％上升到１９７０年—１９８０年的６６％，而人才正是先进科学技术和管理方法两个推动经济高度发展的车轮的轴心。

再次，高层管理人才影响着企业的发展方向。优秀的企业家能根据企业的现实情况和所处的环境制定企业的发展方针和战略目标，并随着形势的变化做出调整，善于组织和利用各种有利条件，调动各方面的工作积极性、主动性和创造性，努力实现这个目标。

２、人才就是普通人。我国现代关于人才的定义也有各种说法，其中比较有代表性的是人才学者王通讯在《人才知识手册》中，将“人才”定义为：“人才指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展，人类进步做出较大贡献的人。人才是人群中比较精华、先进的部分，人民群众是推动历史前进的代表”。叶忠海在《人才学概论》中说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”等等。国内多数人才研究者的提法虽说不一致，但内容的实质却大同小异。第一，强调了“创造性”。第二，强调对社会进步的“促进性”；第三，强调了对社会的“贡献性”。以上说法都从某一个侧面说明了人才的特性，但都不具体。

优势人人都有，那么，无论对于当事人还是他的领导，关键就在于识别和发挥其优势。何谓“有才”？惟有得以在实际工作中发挥其优势并创造效益的人才算“有才”，否则，再能干也等于没才。海尔集团总裁张瑞敏说：我认为人人都是人才。日本的福特，摩托车之父——本田宗一郎也说：石头就是石头，金子就是金子。做到人尽其才，物尽其用，合理安排。那样，石头也罢，金子也罢，统统都会成为真正有用的东西。

管理的关键在于对人性的科学理解的基础上，把人的优势看准和用对。这就是创一流企业基础的第一步。其次，再不断地教育、培训教会他扮演好自己的社会角色，完成好自己的职能和义务。

３、每一项工作都需要人才。是惟有“高级”工作需要才干，还是做好每件工作都需要才干？回答是肯定的！如果在全社会提倡岗位职业化，即使再简单的工作也需要人才。售票员、售货员的工作简单而平凡，但并不是人人都能像李素丽、张秉贵做得那样出色。美国一家全国规模的运输公司调查得知，公司的司机们每年平均行驶１２５０００英里，出四次交通事故；而有一名最出色的司机却行驶４００万英里而无一次事故。这并不仅仅是思想觉悟和工作态度的问题。作为管理者，你的工作不仅仅是教导人们如何提高思想觉悟，而主要是帮他们找到与其才干相配的职位，使其成为“有才”的人。当一个人不具备某方面的才能，其工作态度也不会好，他也就不会创造出职业辉煌。与其不切实际地要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡“爱一行，干一行”，爱你爱干的事，干好你爱的事；惟有干得好，你才会去爱，惟有爱得深，你才干得好。所以管理者不应该鼓励每个人往上爬，不应该提倡“官本位”。工作岗位不分贵贱，但工作表现却分优劣。应该鼓励每个人在现有的岗位上发展，直至成为明星，成为“状元”。每个岗位上的明星和“状元”都是最可宝贵的，价值远在碌碌无为的官员之上。

其次，人才是有层次性的像个金字塔，各层都对应各级各专业中依知识深浅、技能高低、贡献大小由高到低的排列。有的人分别将他们称为“杰出人才”、“优秀人才”、“良才”、“一般人才”等等。显然，只将高层次者视为人才，甚至只指“塔尖”是非常不全面的。若没有“塔身”和“塔底”，“塔尖”就不会存在，也就是说，高层次的人才是以低层次人才和广大的人力为基础的。人才的高层次既标志着一代人才的最高水平和最新水平，又不能离开这代各层次的人才而孤立存在。因为没有这一代人才和广大人民群众的共同努力，他们是不可能达到时代的高度的。

再次，“人才”是个相对的概念，是相对于非人才而言的。而“人才”和“非人才”之间就有一个模糊地带，在这里存在大量的“非人才”和“准人才”或“潜人才”。管理者在选拔人才时，既要关注求职者的智能和经验，更应该关注他（她）们是否具备这一岗位所要求的才干。虽然经过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但谁有具备所需才干的员工，，才可能在各自的岗位上“出彩”。管理者刻意寻找的是可能成为这一岗位的“状元”。

人本管理的核心是用才

找到合适的、能用的人才不易，而留住这些人才同样的不易。那么，如何留住这些人才呢？用才，就要为人才营造一个最佳的工作环境；一个充满活力的工作场所；一个能让人才“翻跟头的平台”。只有这样，才能留住人才，才能调动人才的积极性，才能发挥出人才的创造性。

一、一线经理是工作环境的创造者。

管理的任务在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每个职工都能从工作中得到“内在奖励”的环境。麦格雷戈认为，对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，如工资，晋升，良好的人际关系；另一类是内在奖励，包括使人们在工作中获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有这种内在的奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。现代心理学的实验结果表明，借助于工资、奖金等激励措施，只能调动职工积极性的６０％。员工决定是否留在这里的其余４０％的因素还在于：是否胜任工作；心情是否舒畅；个人的情况是否得到主管或同事的关心；工作成绩是不是得到认可；能否在工作单位得到鼓励和发展，等等。

二、不要试图改造员工

我们的政治思想工作总是要改造人，改造人的灵魂。效果不好的原因就是违背人性。每个人各有自己的动机，以及独特的思维方式和交往风格。改造一个人是有限度的，并帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。培训——就是帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步的一种手段。管理者的任务除了选拔人以外，还要对他提出要求，激励他，培养他，释放其独特才干，继而创造优秀业绩。这种工作放大一千倍，就是公司的实力所在。不论经理们采用多少不同的风格，只要他们有效发挥这一作用，打好了基础，在每个员工力所能及的前提下，他们的才干得以发挥，继而化为业绩。这样，公司就能发展壮大。

三、创建企业文化。

（１）凝聚作用。是指从企业的各个方面，将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。拥有优秀文化的企业，特别重视企业内部的情感投资，不断地满足员工的情感需求，加强企业对员工的吸引力及企业内部人际关系的吸引力。（２）导向作用。一方面对企业职工的心理状态、价值追求和行为去向起导向作用；另一方面，对企业的经营管理活动起导向作用。（３）激励作用。企业文化从“文化人”的观念出发，强调精神和文化的作用，特别注重满足员工的自尊、自信和自我实现的需要。（４）调适作用。就是指它具有为企业员工创造一种良好的环境和氛围的功用和能力。（５）约束作用。企业文化是一种约定俗成的东西，是一个企业内部人员必须共同遵守的一种行为规范和思想道德准绳。当企业中个别员工的思想、行为与这种企业中约定俗成的东西不协调或不一致时，这种氛围的感染便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。（６）辐射作用。企业文化不仅在本企业发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射各种企业信息，使人们对企业的名称、标识、产品、服务等有一个较为完整的认识，有助于在公众中树立良好的企业形象，增强消费者对企业的美誉度和信任度。可见，企业文化的作用主要是针对“人”而开展的。