企业如何快速提升员工的能力与素质？

企业如何快速提升员工的能力与素质？（精选7篇）

企业如何快速提升员工的能力与素质？ 篇1

通常意义而言，企业的人才来源无非两个途径，一是从社会上招聘吸纳人才；二是企业建立内部的人才培养机制。但不可回避的是：从社会中很难找到对企业合格的人才，尤其是管理，营销类的人才。许多曾经有过辉煌经历，有手捧一大堆证书的人才到了企业不是眼高手低，就是水土不服；靠空降兵式的人才策略取得成功的概率较低；而多企业的伤害却往往是致命的。那只有第二条路了，企业自己培养；但许多企业发展也不那么简单。企业花费了巨资进行系统的人员培训，但真正对员工能力和素质有大幅度提升的缺少之又少？这就摆在众多企业家面前一个难题：企业如何来建立起系统化的培训机制，打造一支铁血团队呢？

一． 建立各岗位员工的能力素质模型

几乎所有的企业家们都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才？各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用；有才无德，限制使用，无才五德，坚决不用。这些人才价值观看似有几份道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“诬陷门”事件的背后不难发现蒙牛在商业道德上的缺陷；这对满口“仁义道德”的蒙牛公司也是一个极大的讽刺。不要忘了，不论企业的规模大于小，都是一个浓缩的小社会；我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的标准自然不同。企业要选拔，招纳，培养人才；首先比较对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。

何谓能力素质模型？能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起，

每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去培养？

通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。

不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。

企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区：

一． 具体岗位上的员工能力素质越高越好。

某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。

二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。

某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。

三．员工的能力模型等同于岗位说明。

企业如何快速提升员工的能力与素质？ 篇2

企业员工的素质代表着企业的形象, 员工素质的培养则是企业文化的体现。潜心学习弟子规, 传承中华美德。

(一) 《弟子规》的由来

《弟子规》原名《训蒙文》, 原作者李毓秀 (公元1662年至1722年) 是清朝康熙年间的秀才。以《论语》中《学而篇》弟子入则孝, 出则悌, 谨而信, 泛爱众, 而亲仁, 行有余力, 则以学文为中心。列述弟子在家、出外、待人、接物与学习上应该恪守的守则规范。后来清朝贾存仁修订改编《训蒙文》, 并改名《弟子规》。《弟子规》告诉我们, 按照圣人孔子的儒家思想, 应该遵守哪些规矩。对于企业来说, 是学习了众多知识与技能的现代年轻人走上了不同的工作岗位, 应该恪守的守则规范。

(二) 员工素质

员工素质包括三个方面:知识、技能和态度。通俗的说就是:知不知道做、会不会做和愿不愿意做。

(三) 企业文化

企业文化, 或称组织文化 (Corporate Culture或Organizational Culture) , 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

二、《弟子规》与企业文化、员工素质的关系

《弟子规》的训导是构建企业文化、提升员工素质的基石。

(一) 《弟子规》与企业文化建设

中国是一个有着悠久文化传统的国度, 《弟子规》是启蒙养正, 教育子弟敦伦尽份、防邪存诚, 养成忠厚家风。通过他律的约束, 养成良好的自律习惯和行为, 从而帮助个人达到成德目的。

通过《弟子规》的学习并结合企业的实践, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和, 这就是企业文化。讲通俗点, 就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的, 而且都自觉自愿地这样做, 久而久之便形成了一种习惯;再经过一定时间的积淀, 习惯成了自然, 成了人们头脑里一种牢固的“观念”, 而这种“观念”一旦形成, 又会反作用于 (约束) 大家的行为, 逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。在现代管理学里, 这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态, 当这种文化被建立起来后, 会成为塑造内部员工行为和关系的规范, 是企业内部所有人共同遵循的价值观, 对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用, 这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

一个企业若不能很好的处理好对员工的约束与开放的关系, 那么企业在市场经济的条件下, 就很难生存发展。一个企业对员工约束不够, 执行力就不强, 企业就会没有战斗力;而对员工约束过多, 制度僵化, 又会影响企业的灵活性, 导致活力不足。因此如何把握这个度很重要, 制度即“规”的重要性也就不言而喻。对于孩子而言, 他将在此约束下, 逐渐矫正不良行为, 健康成长;对于成人而言, 他将在此约束下, 认真工作, 获得精神和物质回报。

1、上司和下属关系

《弟子规·入则孝》主要是教育小孩子如何处理与父母之间的伦理关系, 很具体的讲述了孩子该如何与父母相处, 几乎涵盖了孩子日常生活中可能与父母发生关系的所有方面, 并且从正反两个方面来论述了孩子与父母发生矛盾之后所应采纳的方式方法。

站在企业的角度, 把父母换做上级, 那么《弟子规》就可以看作是对员工的一种教导。它告诉我们:要尊敬上司, 对领导交代的任务要及时完成, 如果有事外出, 一定要向上司报告请假, 回来后要及时销假。对于上司和公家的东西不要随便动, 不要未经允许就拿走。和上司发生矛盾冲突, 要讲究方式方法, 不要当面冲撞, 这样不利于工作的开展。如果能学会换位思考, 将心比心, 带着关爱去处理问题, 那么上下级之间的关系就会处理得很融洽。其实, 从另外一个角度, 《弟子规》对父辈和上司的立身行事也具有启发意思, 启迪父辈和上司要平等、慈爱地对待子女和员工。

2、同事之间关系准则

《弟子规·出则悌》主要是教育孩子如何处理与同胞、同辈之间的伦理关系的。对于孩子来说, 与同胞、同辈的关系非常重要, 因为它会直接影响到孩子将来对各种人际关系的处理, 这是它未来处理社会关系的演练。

同理, 从企业的角度来说, 这部分可以看作是如何处理同事之间关系的指南。它告诉我们:同事之间要互相尊重、互相关心、互相帮助, 如果上级领导有事找别的同事, 那么我就应当主动的代为应答, 而如果他碰巧没在, 我就应当主动去承担他的工作。如果这样去做, 就有利于造成一种和睦而轻松的上下级和同事关系, 有利于企业文化的建设。

(二) 《弟子规》与员工素质提升

《弟子规》确有深刻含义, 企业员工应潜心学习弟子规, 通过提升个人素质来增强企业的综合竞争力。

1、员工日常行为规范

《弟子规·谨》主要是教育孩子学会养成良好的日常行为习惯, 在日常点滴中培养细心、耐心, 从而养成良好的自律习惯, 未来成为一个有道德、有教养的人。这部分的内容亦适用于企业, 提醒企业员工要注意各种日常行为细节, 自觉遵守企业制度中的员工日常行为规范, 做一个个人基本素质较高的有教养的员工。

2、员工品德才能修养

《弟子规·信》讲做人的道理, 教育孩子不要讲没有根据的话, 不要轻易许诺, 因为这很容易养成坏毛病;不要在背后说别人的坏话, 飞短流长造口业 (人我是非的不恰当评论) 。教育孩子不要与人攀比, 要重视自己品德、学问、才能技艺的学习和培养, 君子忧道不忧贫, 养成良好的节操;如果不小心犯了错误, 就要勇敢去承认, 并且努力改掉它。从企业的角度看, 这部分也很有现实意义, 是在提醒员工要加强个人修养, 要在个人品德才能的提升上不断努力, 清醒而正确的把握住自己的发展方向, 坚决拒绝邪门歪道的诱惑。

三、如何通过国学传统《弟子规》提升当今员工的整体素质和企业文化

(一) 培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化

员工素质的核心是敬业精神和奉献意识, 这是职工所有素质的基础, 也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现, 必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。

企业文化是企业一切行为的道德基础, 它是企业人格化的外在体现, 是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉, 是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。

(二) 必须建立能上能下、平等竞争的用人机制

建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境, 能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力, 平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准, 就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位, 使得员工的素质提高得到了用武之地。

一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行, 企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的, 而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。

(三) 建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制

高素质人才是企业整个人才和队伍的精英, 他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用, 简言之就是在使用上, 要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位, 以使其能真正发挥其应有的作用;在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应, 可以适当就高安排其相应待遇, 从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。

对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命, 那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划, 而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。

(四) 创建学习型企业的培训机制和氛围

学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上, 全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上, 然后再设计一个切实可行的培训规划和计划, 则全员素质的提高就指日可待了。

这里有几个方面的问题必须重视, 一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层推动全员学习的信心和决心;二是企业必须在员工求知的时间上和费用上给予尽可能的支持;三是决不能为培训而培训, 培训的目的是提高, 培训的结果是使用, 检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高;四是培训的规划和计划必须符合员工队伍的现状, 正因为我们看到了差距, 才必须脚踏实地, 有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。

目前, 无论在理论界还是实践界, 都存在一种“常识性”的谬论, 认为企业文化建设不适合在所谓“员工素质低”的企业开展, 一些人甚至认为, 员工素质不高的企业, 不应该开展企业文化建设。这些问题的出现, 归根结底, 还是由于对企业文化的产生与发展、企业文化建设路径的模糊认识造成的。

关于企业文化的产生与发展, 我们应该明确一种观点, 就是任何企业都有文化, 企业诞生之日就是企业文化启动之时;在长期的经营管理实践中, 每个企业都形成了特定的文化, 只不过这些文化有优质文化和劣质文化之分;因此, 我们所谓建设企业文化, 实践上是在建设优秀企业文化的同时, 摒弃和消除那些劣质的文化。关于企业文化建设的路径, 我们需要明确的是, 企业文化并不是“建设”起来的, 而是通过企业长期的实践活动而产生的, 企业经营管理的任何一项活动, 既受特定的价值观指导, 又会附着甚至形成一种新的文化。也就是说, 真正意义上的企业文化的形成与企业的经营管理实践活动是同步进行的。

说明上述两点, 就可以得出一个简单的结论, 即员工素质和企业文化建设之间并不存在逻辑上的相互决定与派生。员工素质高的企业, 未必就一定会形成好的组织文化, 员工素质较低的企业, 也未必没有良好的文化。员工素质只是建设企业文化的较好基础, 却不是企业文化建设是否导入和能否成功的先决条件。那么, 为什么会有“员工素质低的企业不合适开展企业文化建设”这样的说法呢?原因可能有两个方面, 一是没有弄清楚员工素质是在经营管理活动中形成的, 而不是在简单的、脱离企业实践活动中形成的;二是认为企业文化是一个比较宽泛而不确定、不好理解的概念, 素质较低的员工不太容易理解、接受和执行。后者可能是现实中企业文化建设的一个阻碍, 但是却绝不能成为不合适建设企业文化的理由。因为众所周知, 绝大部分企业的企业文化建设目标中, 提出了“提高员工整体素质”这样一个目标正是由于员工素质存在问题, 所以才要加强企业文化建设。企业文化建设, 就是要在员工现有的素质基础上起步来进行的;企业文化理念体系的总结和设计, 也是要与员工目前的素质水平和接受能力相匹配的。企业文化的思想体系和建设实践, 是指导企业在经营管理中逐步提高员工素质的必要前提。

我们有必要对所谓员工素质问题进行分析了。许多企业都提出了关于提高员工素质的问题, 但是对于员工素质这一概念的范畴界定, 又存在许多语焉不详的地方。有一个调侃文人的故事, 讲的是一个文人坐船过河, 为了显摆自己的知识, 文人问船夫:“你懂哲学吗?”“不懂。”船夫回答。“哎呀, 那你就失去了一半的生命了。那么, 你懂历史吗?”文人接着问。船夫老实地回答不懂。“那你就失去三分之二的生命了。”文人说。话音刚落, 河面起了风浪, 船晃得厉害, 文人感觉很害怕。船夫问文人:“你懂得游泳吗?”“不懂。”文人惊慌地回答。“哎呀, 那你马上将失去全部的生命了。”船夫说。这里, 我们想用这样一个带有一点工具理性和实践理性的故事, 来映射企业在员工素质培育方面的误区, 就是只重视了员工技能性操作等工具理性的培养, 而缺乏对员工价值理性的培养。

从企业管理实践角度和员工工作价值观角度出发, 员工素质可以包含三个方面的内容, 一是组织意识, 二是市场意识, 三是技能养成。所谓组织意识, 就是要强化员工对于组织的存在与性质、组织目标与个人目标的关系、集体主义与个人主义的关系、制度约束与个体成长、团队合作与个体努力等这样一些基本点问题的认识, 真正从本源上启动员工通过组织成长实现个人成长的愿望, 使员工在认清上述问题之后, 逐渐降低对组织管理的依赖, 而逐步提高自我管理、自我驱动的能力。所谓市场意识, 也可以称为职业意识, 即强化员工职业过程中对自身“职业市场价值”的认识和定位, 可以包括对能力的理解, 对企业报酬与自身工作的对比, 自身知识、资源的运用, 工作中的努力程度, 与先进分子的比较等等。因此, 我们习惯理解的员工素质, 只是表述了知识、技能等事实, 是不全面的。或者说, 只是说明了其自身素质, 而未说明其“职业素质”。

毋庸讳言, 上述两个方面的许多问题都需要通过企业文化建设来解决。通过企业文化建设来解决, 并不意味着就是通过简单的企业文化活动及教育来解决, 而是要与企业的有效管理结合起来。

因此, 从组织文化角度看, 员工素质的高低并不简单取决于员工知识水平和技能水平的高低, 而是取决于员工组织价值观、职业意识的高低。有了良好的组织意识和职业意识, 素质再“低”的员工也会产生巨大的工作能量, 中国历史上无数个从“奴隶”到“将军”的农民, 就是我们这一结论的历史铁证。

时代的进步让一些弱化了圣贤经典学习的人, 开始兴起了《弟子规》培训热, 这也是文化的一种时兴, 值得追捧, 因为通过对《弟子规》的学习提升了良好文化氛围的建设。如果我们遵守这样的规范, 就能够让我们的员工和企业德业日渐提升。

参考文献

[1]李毓秀, 李新路.弟子规[M].河南人民出版社编, 2007.[1]李毓秀, 李新路.弟子规[M].河南人民出版社编, 2007.

企业如何快速提升员工的能力与素质？ 篇3

关键词：企业文化；绩效管理；绩效导向

随着现代人力资源的发展，绩效考核已经演变成绩效管理，内涵更丰富，方法更科学，目的更明确，理念更加人性化，是现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系，正确运用绩效管理，是我们公司目前亟待解决的问题。绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命。

1、绩效管理的内涵和功能

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理体系具有三个重要的功能：激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能。一个具有激励功能的绩效管理系统，能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的工作积极性，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会，也能给优秀的员工提供最大的回报。沟通功能：沟通功能是绩效管理系统的纽带功能。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。评价功能：一个具有良好评价功能的绩效管理系统，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工的实际工作状况。

2、如何构建基于能力素质模型的绩效管理体系

首先，通过明确企业远景与战略，作为建立能力素质模型的基础，从而确定实现企业战略目标所需的关键能力。其次，通过诊断文化，寻找焦点，明确企业所倡导和期望的行为能力特点。通过提炼高度认同的核心价值观，总结归纳出今后企业文化改进主题和期望的员工素质。第三，结合公司实际，通过对高绩效员工的调查访谈，了解导致员工高绩效表现的行为特征，并提炼出岗位的能力素质模型。

2.1制定基于能力素质的绩效计划

传统绩效管理在制定绩效计划、签订绩效协议过程中，直线经理仅需与员工确认关键业绩指标（KPI）即通过组织战略目标层层分解而来的员工岗位指标；而基于能力素质模型的绩效管理要求组织不仅关注于KPI等结果性指标，还要关注于KCI（关键能力指标）和KBI（关键行为指标）等过程性指标；不仅要形成绩效执行计划，更要形成员工能力发展计划，在关注组织目标达成的过程中，更要关注于员工自身能力的提升。实施关注员工潜能的绩效面谈与改进方式，在绩效面谈与反馈阶段，员工能力素质模型的引入实际上对各级直线经理的管理风格提出了新的要求。一方面，直线经理在帮助下属改进绩效的过程中，不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足问题，包括知识与技能的差距，行为方式规范与否等，还要帮助下属关注自己潜能开发，另一方面，通过这种沟通与反馈，直线经理也应根据员工事业目标和愿望，为员工制定出绩效改进和能力发展目标及行动步骤，提高员工工作主动性和有效性，实现组织和员工绩效双赢。

2.2建立能力素质绩效评估体系

在绩效评估过程中，各级直线经理不仅要关注于员工在此绩效周期内各项组织工作目标完成状况，更要关注于员工自身能力提升状况。按各岗位能力素质模型要求，将员工实际能力状况与岗位基准要求进行对比评估。在实施能力评估时不能拘泥于评估分数，而要寻找分数之外的行为信息以避免“为考核而评估”。同时，还要开展关注于员工自身能力提升的绩效辅导。绩效实施辅导是绩效管理实施过程中的过程监控环节。在这个环节中，直线经理不仅需监控员工各项组织目标实施的进程及状况，更要关注员工行为特征、能力特征及自身的能力计划实施状况；同时应打破就工作谈工作、就困难谈困难，通过辅导，提供方法帮助员工实现相关能力提升。

3、结束语

总之，建立和实施员工业绩考核体系是确保企业薪酬制度健康运行的重要举措。通过绩效管理，将公司管理规范化，把各层领导从日常琐碎事务中解放出来，员工能够做到自我管理与约束，从而提高工作效率，实现员工成长与企业发展的共赢。绩效管理的实施具体到每个企业会有差异，尤其在绩效结果的应用层面，涉及薪酬奖金设置的差异、岗位与考核应用的差异，不同企业会在绩效方案执行过程中有所偏重调整，本文对此未做进一步阐述。希望本文的思路能对广大企业执行绩效工作的效果提升有所帮助。

参考文献：

[1] 张明辉：战略性绩效管理优秀与企业分水岭[J]，中国企业家，2012

员工职业素质能力提升心得体会 篇4

牺牲精神对一个团体的发展也是很重要的。在本次活动中，许多被淘汰的人都是为保全自己家庭的其他成员主动牺牲自己，如果每个人都只斤斤计较于自己的利益，而弃集体利益于不顾，那么，这个团队永远无法成为一个最优秀的团队。在这次汶川地震中有太多太多这样的牺牲的感人场面上演，老师护学生在翼下、妈妈爸爸为孩子搭建生命空间、孩子为同学打通生命通路，这也许是人性中最闪光之处，在关键时刻总是能淋漓尽致地散发出来。在日常的工作中何尝不需要我们每个人的奉献精神，也许对每个人来说小小的牺牲可能会挽救团队重大的损失和利益。

二、迎难而上、付出与责任。

当教官把我们所有人重新组合，形成“超人队”和“东方不败队”时，我们所有的搭档被拆散了，反目成了对手，这让我体会到团队的合作与竞争在团队之间和团队内部都是存在的，只有这样的不断转换和交替，整个团队才能发挥最大的潜力，创造最大的成效，以最充分的速度不断前进和成长。在教官的积极鼓励下，我鼓起勇气承担女队长的责任，开始我只是认为为大家鼓劲助威，提高士气，组织协调就是我的义务，但当教官宣布当队员不能完成任务时，队长将为此付出惨痛的代价，我倒吸一口凉气，曾有一丝悔意一闪而过，但队员们信任的目光和呼喊、男队长坚定的目光感染和鼓舞了我，正如我们的口号“我是超人，我怕谁!”豁出去了，我暗暗下定了决心。任务开始了，这项让我们每个人都认为是再简单不过的数数的任务却让我们吃尽了苦头，似乎变成了一项不可能完成的任务，不论队员如何小心翼翼、如何高度集中，总是会数错，我们队长因此而接受呈倍数增长的俯卧撑的惩罚，随着队长的体力不支和汗如雨下，两队的队员心里越来越难受，似乎战胜队也再没有胜利的喜悦，气氛也由“游戏气氛”转变成“紧张局势”。

我的肩膀颤抖了，肌肉开始剧痛，呼吸开始困难，但我脑中放弃的念头在队员心痛和歉疚的目光中瞬间烟消云散，我只有一个信念：为这样好的队员，值得我们为此付出一切，肉体上的痛又算得了什么，队员们心理上的痛会更痛!。之后细细思量，我们在日常的工作和生活中，何尝不是这样，何尝不是因为自己的小小的疏忽和大意，犯下的错误带来的巨大后果却让领导默默承受，默默为我做俯卧撑，而我们却全然不知。这次让我深切体验到领导的痛和难，还有什么理由在今后的工作中不认认真真、踏踏实实地干好本职工作，这原本就是我们理应做到的，让我们的领导少做俯卧撑。项目过后，我们又回到自己的家庭，无形之中我们更加互相理解，相互支持和鼓励，温暖的亲情在弥漫。

三、细致化管理、通力合作、合理分配资源。

对于个人来说看似不可能的事，在团队面前就能转化为可能。面对困难我们必须冷静、理智地分析，全面、联系地看待问题，做出正确的规划，同时需要人力资源优势互补，这样我们才能少走弯路，充分发挥个人特长，高效地解决问题。

在“战地救援”项目中这样的精神得到淋漓尽致的体现。一个团队全体成员都无私地付出自己的智慧和力量，这个团队无疑是有无穷的战斗力的。但同时领导角色的职责是有效地分配任务、协调组织、危机时刻正确决策。这个游戏也让我们体会到：细节上的关注会转变成成败的关键因素，而在日常的工作中这样的细节往往是我们不屑一顾的。

虽然在活动中，大家叽叽喳喳、七嘴八舌，似乎有些影响团队的效率，但这也正是大家强烈的责任心和团结一致求胜的表现，也是大家群策群力的体现，如果每个人都一言不发反倒说明这个团队完全没有发掘自身的潜力，全身心地投入自然会大声说出的自己的想法，只有充分发挥每个人的智慧才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。当然，领导者的积极有效的引导和协调，制定团队纪律，在有制约但又有相对的自由的氛围中，尽可能的发挥每个人的智慧，才能获得大家全身心的投入。

大家的这种无私地付出，短时间是可以的，但如果长期没有回报，或者回报不合理，那么这个团队的战斗力是不会长久的。很简单，付出智慧需要知识的补充，否则智慧会枯竭;付出力量需要能量的补充，否则力量耗尽。当然，回报有很多种，往往精神上的回报和认可比物质上的回报更能激发人的斗志，也更加的让人念念不忘。

四、感悟人生、破茧而出

当我们还沉静在为团队精神所感染的兴奋之中时，天突然暗了下来，我们迎来了又一次突如其来的“灾难”，成为一名盲人或哑巴，我在黑暗中想象和体会盲人的恐惧和无助，在长时间孤单后，居然会下意识去摸索周围，担心危险会降临，这时，一双温暖的手出现了，一双不能开口说话的手，我轻轻去摸索她的脸和手，想要想象她的模样。她轻轻牵着我越过一道道盲人不可能完成的障碍和困难，聪明的她不是轻轻抚摸我的背安抚我紧张无助的心，让我的脚尖挨着她的脚尖前行，给我适宜的手势让我躲过危险，渐渐地强大的信任油然而生，甚至似乎有一种力量让我忘记了自己是盲人，开始昂首阔步去迎接困难。而对帮助过自己的哑巴，自己能做的只有深深献上一个拥抱，说声“谢谢你”，而感激又何止这些。

除了对自己的爱人和父母，已经很久很久没有这样踏实和信任的感觉，人和人之间原本就应该是这样的，只是生活的磨难和利益的争夺，让我们越来越远离，越来越紧紧将自己隐蔽和包裹，其实都是源于自己对危险的本能反应，于是，不信任、相互戒备渐渐占据了我们的心灵。

当我们的领导以最尊贵的姿势为我们这些即将出征的战士戴上蓝丝带，这世上有什么样的信任比这更让人感到珍惜和尊重!烛光下，领导和我们的距离也从来没有像今天这样近、这样亲切，而领导对我们的要求也仅仅是做好自己应该做的而已。我想每个人心里都思绪万千，不曾像这样动容过，不增像这样认真思考过，许久都无法平静。

这次培训给了我一次难忘的经历，更给了我一笔宝贵的精神财富!衷心感谢我们的教官、医院领导和同事。应该说每个人都收获了许多，在这里，我不想表什么决心，我只想说我非常愿意和我们的领导、同事们一起通力协作，一起鼓足干劲，重新定位自己的角色，去融入、去奉献、去完美我们医院这个大团队，开拓更广阔的天地!

员工职业素质能力提升心得体会篇三

2月1日，按照公司统一安排，我参加了“职业素养与能力提升”学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流，使我受益匪浅，既掌握了许多知识，又开拓了思路，对如何提高自身修养、转变思想观念、提升个人能力，干好本职工作有了新的认识和新的体会。

一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道，21世纪，职业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力，没有职业素养做基础，其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规划，是作为职场人基本素质，是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参与职场竞争，想要成为职场中的成功者，想要取得职场生活的辉煌，就必须懂得和遵守这些职场规则。同时，应适应企业在不同发展时期的需求。(刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析”)

二是勤于学习，才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的当前，我们面临许多新问题、新矛盾，没有雄厚的专业知识，科技文化知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同发展阶段，形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍中的一员，我自知责任很重大，因此，在任何时候都必须不断地更新知识，丰富自己的工作技能和实践本领，提高在工作中开拓创新的能力，尽心尽力踏实工作。(刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素中的终身学习”)

三是塑造阳光心态，才能快乐工作。以人为本，是科学发展观的核心内涵，也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的第一大资源。而管理是一项创造性的活动，尤其是涉及到一切生产要素中最活跃的人力，更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则性和灵活性，在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广阔的空间。特别是在企业战略实施过程中，人力资源工作不应是被动适应的，而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公司发展的重要性阶段，很好的发挥各层面人力积极性，才能为公司业绩更上一层楼而发挥力量。(刘素红老师所讲“取得职场成功的要素中的积极的心态”)

我将以这次学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、提高素质、培养能力。

培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我们要把这次“职业素质和能力提升”培训班取得的的经验，运用到实际工作中去，用拓展了的心灵、激情和意志重新面对崭新的每一天，面对每一项工作任务，更要把这种精神感染周围的同志，在工作岗位中发挥中坚骨干力量，为**发展贡献自己的力量。

浅谈新形势下如何提升员工素质 篇5

企业生存与发展的主体是员工，企业只有全心全意依靠员工才能使企业得到长足发展，员工是向社会对外宣传的窗口，员工素质的高低、形象的好坏，直接影响着企业的形象，影响着企业的发展。提高员工素质，培育企业文化，加强精神文明建设是建立和完善现代企业制度的关键。

积极培育企业文化。企业文化说到底是人的文化，不论是以人为中心的管理，还是以人为目的的教育，最终还是人的建设。我们要充分发挥企业文化教育人、培育人、造就人的作用，培养一只高素质员工队伍，为企业的发展奠定坚实的人才基础。针对我们沙曲选煤厂自身特点，以企业理念及企业文化为导向，针对性的进行“三基”、“三观”、“三个主义”的教育，“三基”教育，即党的基本理论、基本路线和基本纲领的教育。教育员工学会用马克思主义立场、观点、方法分析问题，以科学发展观指导工作，做到与党同心、与企业连心，促进企业和谐发展。“三观”教育，即世界观、人生观、价值观的教育。教育员工学习马克思主义的世界观和方法论。正确认识世界，努力改造主观世界和客观世界。进行树立“三个主义”不动摇的教育，即牢固树立爱国主义、集体主义、社会主义的理想信念教育。围绕生产经营，深入开展提升员工素质教育活动。大力开展以职业道德为中心、职业责任为根本、职业技能为基础、职业纪律为保证的职业道德、职业责任、职业纪律、职业技能教育，从而达到立足本质、强化秩序、创造优美环境的目标。通过采取集中培训与分散学习、使员工之间比学习、比技能蔚然成风，使员工在学与用灵活掌握的情况下提高职工素质，通过传、帮、带使后进员工向前看齐；通过理论学习的加深，业务技能的提高使员工的整体素质全面提高。企业文化也在一点一滴中培育起来，形成有特色的企业文化，树立企业形象。

建立优胜劣汰的竞争机制。要想使企业有强劲的发展势头，必须有团结向上的员工队伍。通过建立竞争的激励机制，使员工有动力、有压力，形成人人肩上有担子，用企业精神统一员工的信念和意志，使员工处于良好的精神状态和高尚的精神境界中，紧紧围绕现代选煤厂管理理念“管理现人性”及企业精神“团结、拼搏、求实、创新”开拓进取，激情向上，不断攀升，使职工有一种不思前进就被淘汰的压力。同时对优秀职工与以支持表扬和积极引导，对后进员工有针对性地进行批评教育和帮助，在实际工作中形成帮扶对子，用先进带动后进，用积极激励消积。通过激励机制，树立企业良好的形象，使员工产生自豪感和荣誉感，同时也加深了责任感和事业心，焕发员工的积极性和创造性，为之搭造良好平台鼓励优秀人才脱颖而出，促进员工钻研技术，苦练硬功，尽快成才，使企业在竞争向上的机制下快速发展。

厂工会和团委充分利用自身的优势在各基层单位的配合下开展丰富多彩的文体活动从而提升团队精神。紧紧结合时代特点，以“讲正气、树新风”主题教育和继续开展保持共产党员先进性教育活动为载体，通过各种纪念日，组织员工参加献爱心活动，提高员工素质使之形成全厂上下团结一致，努力拼搏、为沙选的繁荣昌盛发挥自己的光和热。

浅谈用科学发展观培育先进的企业文化

党的十六届三中全会首次提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展论题，充分表明了以胡锦涛为总书记的党中央在新的历史起点上，从全局和战略的高度，赋予了新的发展内涵，这不仅是对于国家和各地区发展的战略要求，而且对于企业的发展战略也具有重要的指导意义。云南铜业的矿山名片---大红山铜矿如何高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，凝练好矿山的文化精髓，打造出基层矿山的文化品牌，并以此为路径导向来深入开展企业文化建设，笔者认为应注重把握三个重要环节。

一、以解读文化内涵为着力点，注重塑造矿山的文化理念 文化是人类创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富。简而言之，它必须是整个群体所认同和欣赏的，孕育于这个群体，也成长于其中。文化是核心价值观的基础，当一种价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式为人们所普遍认可和遵循的时候，文化的“软实力”便会表现出团队的凝聚力。“天下之至柔，驰骋天下之至坚”，可以说文化管理是最佳的激励和约束手段。彼得圣吉曾形象地说过：“建立一个团队，其实就像搭建一个三条腿的桌子：一条腿是大家的共同愿景，一条腿是个人的价值观，还有一条腿就是激励。”这里所说的共同愿景其实就是文化，可以说它是构建团队建设的重要支点，离开了它，团队就会失去方向，就会导致个人价值失落和工作精神缺失。它具备的这种强大的精神动力，能有效地激发每个成员的自觉性，从而在群体与成员之间，以及群体内成员之间形成相互作用的力量会合，群体自身便具有化解矛盾、增进团结的融合力和促进实现团体目标的内驱力。众所周知，海尔集团的“集团文化救活亏损厂”的故事便被作为哈佛大学商学院的教学案例。1995年海尔兼并了累计亏损达2亿多元的红星电器厂。海尔只派去三个人，做的第一件事是按海尔文化来建设干部队伍，全厂干部职工一起参加干部岗位竞争，一下子就把大家的积极性充分激发出来，使大家不知不觉地由被动走方步转变为自觉加速度。海尔又用“只有淡季的思想，没有淡季的产品”的生产经营理念解决了产品研发问题。就这样，海尔兼并红星，没有增加一分钱的投资，主要靠灌输并践行海尔文化理念，其结果是：红星电器厂年底完全摆脱困境。这充分验证了一个企业的企业文化对经济社会发展的巨大推动作用，可以说，企业文化以它无限的张力渗透到企业各个环节的发展血液中，像磁石一样，凝聚人心，散发出文化的生命力；像引擎一样，激发出蕴含在每一个人身上的智慧和创造力，萌发出企业文化的勃勃生机。

二、以“以人为本”为切入点，注重提升企业的文化内涵 企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。如果只讲究企业文化标语口号的华丽时尚，只追求企业文化宣传的热烈响亮，而不注重文化的贯彻落实，就会落得个“团结”口号喊得震天响，内部却散沙一盘；“创新”理念很时尚，但是观念依旧、机制老套“新瓶装老酒”等等。只有企业发展的过程中在全体职工的头脑中所形成共识的价值趋向，才是一个企业发展的灵魂，更是决定企业发展的成败。对于构建企业文化，我们只有以科学发展观为指导，坚持以人为本这个核心理念，才会在职工群众中形成统一的思想意识，激励职工奋发进取，甘于奉献，实现企业文化与企业发展一体化。

沙曲选煤厂以人为本的本质就是柔性关怀，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工自我价值的实现与企业的长远发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围。孙子兵法曰：“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲呢？沟通无极限、沟通就是途径。沟通可以达到领导和职工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，却能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围。人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关心职工，反过来职工就会关爱企业。企业关心职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新参加工作的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工做出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的标兵、先进工作者每年都要在工作大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。同时，关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：职工活动中心、篮球场、阅览室等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握各单位职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

因此，我们讲“以人为本”应是“理解人，尊重人，关心人，发展人”，即把“发展人”作为“以人为本”的根本内涵之一。“发展人”的根本意义在于使人的生命价值的实现，即使每个人的个性全面健康地发展，人的潜能充分发挥和释放。实际上只有把“发展人”纳入到其中，才能体现了企业文化管理的“一切服从安全，一切为了职工”的真谛。科学发展观把一个企业文化管理的“以人为本”的主旨，提升到了一个更高的层次。“以人为本”管理模式的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展；个人目标与企业目标是可以协调的。通过协调，可以使得员工实现自己的目标，同时在实现的过程中，也让企业进一步了解员工，使得企业目标更能体现员工的利益和目标，企业的发展最终实现了以人的全面发展为核心，人的发展则是企业和谐发展的前提，最终达到双赢的目标。

三、以不断创新为动力点，努力开创企业文化建设新局面

发展是任何单位和企业的最高目标，创新更是企业发展永恒的主题。在建设先进企业文化的过程中，要注重建立以创新、发展为核心的企业价值观。实践告诉我们，要想在竞争激烈的市场中求生存与发展，就必须勇于开拓创新，敢于承担风险，牢固树立创新是企业发展动力的内在文化理念，不断地引进先进科学的管理方法，不断开拓新思路、研究新课题、拓宽新领域、解决新问题，在思想观念创新、管理创新、制度创新、科技创新等方面做努力，使创新成为企业经营管理构建的基础，以求得企业的持续、快速、稳定、健康地发展。笔者认为，新形势下先进企业文化建设的具体措施和途径主要有:

第一，矿山领导必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导单位文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。加强部门文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，更不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强单位的内聚力，加强职工的自我控制；能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系，产生极大的协同力；有利于树立良好的企业形象，提高声誉，扩大影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，同时提升在市场中的竞争力。

第三，企业文化必须得到单位职工的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成统一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合现代矿山发展的需要。

第四，企业文化建设必须坚持与时俱进。企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业成长和发展的全过程，要使文化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的领导和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

实践证明，企业文化是任何一个企业可持续发展不可或缺的精神动力，它能使企业赢得员工的共识和支持，调动并整合各个经营管理环节的积极因素，为企业的持续发展提供不竭的驱动力，能使企业员工在逆境中同舟共济，在顺境中求实进取，自始自终为企业构筑强大的精神支柱。对于构建企业文化，我们只有以科学发展观为指导，坚持以人为本，自主创新，把可持续发展等人类文明关于发展的新认识吸收到企业理念当中去，才能创建安全、高效、和谐、发展的现代选煤企业。

浅论基层如何发挥党建带团建作用 党建带团建始终是基层团组织建设和工作的根本保障和基本要求。党组织从制度安排、工作指导等方面的带动，对基层团组织建设和基层工作至关重要。在加强党的建设的同时，加强团的建设，不断增强团组织的吸引力、凝聚力和战斗力，对于共青团更好地当好党的助手和后备军，具有重要的现实意义和深远的历史意义。为此，我厂在团的各项工作上都一直坚持党建带团建，厂上下形成了党团一盘棋，携手共奋进的生动局面。

一、带思想建设，指导团组织的政治建设方向。共青团的事业是党的事业的重要组成部分，青年工作是党的群众工作的重要内容，就是党的助手和后备军，是党领导下的先进青年的群众组织，是党联系青年的桥梁和纽带。当前，我厂在新形势下努力抓好党建带团建工作，最重要的就是在团的建设中贯彻落实“三个代表”及“科学发展观”的要求，积极贯彻落实“转观念、抓改革、调结构、促发展”的具体思路和内容。主要是组织厂属团支部书记、委员及优秀团员代表召开“转观念、抓改革、调结构、促发展”建言献策座谈会、“我与红山同成长，我为红山献一策”建言献策座谈会；协助党组织认真做好“双培养三推荐”工作，双培养即把党员培养成优秀人才，把优秀人才培养成党员；三推荐即把优秀人才推荐到管理岗位上，把优秀技术人才推荐到主任、副主任工程师岗位上，把优秀操作工推荐到高级工、技师岗位上。做到始终坚持团组织的先进性，更好的肩负起团建带领青年的重任，把广大团员青年紧密团结和凝聚在党组织的周围，不断巩固党的青年群众基础，增强党组织的生机与活力。

二、带组织建设，健全团的基层组织。

我厂团总支现共有团员103人，35岁以下青年304人。团员占青年人数比为33%。在党组织的带领下，厂属团组织按团章的相关规定，按期进行换届选举。当前，团总支下设三个团支部，分别是碎矿车间团支部、磨选车间团支部、产品车间团支部。团总支共设3名委员，车间团支部也相应的配备了委员，支部的委员都有相应明晰的职责。同时，厂党组织根据我厂实际一直坚持给予团干一定的团干津贴。对于转岗的团干，党组织很重视，都根据其特长、优点妥善安排好了岗位，并对优秀的团干进行重点培养。同时，指导团组织完善“推优”制度，规范“推优”程序，上半年团组织已向党组织推荐了4名优秀团员入党，为党组织注入了又一股新鲜血液。

工作中在党组织的带领下，团组织已建立一整套管理考核办法，如《选厂共青团工作管理办法》，《选厂团总支青年安全生产示范岗管理办法》等管理办法。与此同时，积极向党组织汇报工作开展情况，党组织也非常重视共青团的工作开展情况，党组织每季度组织召开的党群工作例会，团支部书记也必须参加，并要求对上个季度的工作进行客观总结，对下季度的工作进行全面计划。同时，厂团总支每年至少召开两次专题共青团会议，对团的工作进行指导和引导，以更好的完成各项工作。

在团建的各项工作中，团的各项工作都是按时按质完成，并根据安全生产实际做到有计划、有总结、有检查、有落实。每月围绕生产实际，组织开展各种主题的团日活动、创建学习型组织活动；每月按时上交月工作统计报表；每月开展不少于2次青安岗检查；不少于3项青年创新创效项目上报。在党建目标管理制度上，党组织已把团建作为党建工作的重要内容，统一部署，统一要求，统一落实，统一考核，统一评比。

三、带队伍建设，发挥青年的生力军和突击队作用。在党组织的带领下，选厂团总支共有团干人数4人，有1人是中共党员,1人是中共预备党员，2人是团员；2人是本科学历，1人是专科，1人是技校，4人都是兼职团干。工作中，党组织根据我厂的实际情况，已将团干纳入了党员的教育培训规划中，并选派团干积极参加上级组织的团干培训活动。团干在工作中也与青年团员保持着密切的联系，经常走访现场与团员青年沟通交流。同时，还组织调研活动进一步了解团员青年的思想动态，为大家搭建沟通交流的平台：组织2007-2009年新分进我厂的大中专生召开“我与企业同发展”座谈会；开展了“科学发展、青春畅想”主题团日活动；开展以“让青春在矿山闪光”为主题座谈会。

为充分发挥团员青年的生力军作用，组织开展了“提高筛分效率，保证安全生产”的技术沙龙活动；组织青安岗员开展安全知识培训；开展了职工消费问卷调查及“创建节约型车间”意见征集活动；组织开展“好书伴我行”读书活动；组织开展“我为节能减排做贡献”主题活动；开展了 “团员青年实践生产”活动；开展了“练精湛技艺、做一流矿工” 为主题的青年人员岗位练兵活动；开展了拉网式突击检查活动，确保安全生产。

四、工作取得的基本经验 通过各项工作的开展，取得了一些经验：一是团的工作必须永远保证在党的领导下，同时要充分发挥团的主动性和积极性，主动配合党组织把工作做好；二是团干对团的工作要有强烈的事业心和责任感，正确客观的认识自身的不足，努力克服工作中的不利因素，多向上级汇报思想和工作；多和青年职工进行思想交流，了解团员青年的思想动态，并为他们排忧解难，以便进一步找准工作的切入点，不断提高业务水平；三是要有创新精神、勇于实践、善于学习。结合生产实际，组织团员青年开展寓教于乐的业余活动，义务劳动以调节气氛，营造团建工作氛围。

五、团组织建设存在的问题及原因

当前，团组织存在的问题：一是组织活动还不够丰富。由于经济限制，文体活动存在单一性；二是缺乏创新能力。由于知识有限，没有过多去策划和构思，很难创新团的工作和主动组织活动；三是活动实施难度大，工作成绩难体现。共青团的成绩要体现出来，必须有一定的活动载体，如果组织活动，就涉及到抽调人员，就会影响日常工作进程，造成活动实施难度大；四是部分兼职团干思想不稳定。在基层团支部，开展团内工作较为困难，因为团干本身不是领导干部，没有额外工资待遇，而且个人能力也不足以起到引起团员青年的作用。所以在思想上有消极情绪，认为团组织的作用有限，不重视团的工作；五是团干的培训和横向交流学习不够。青年人都渴望相互交流，可以增加青年团员参与活动的积极性，但各单位既没有经费组织，也不可能从工作中把他们抽调出来参加。

六、基层党建带团建方法的一些思考

1、充分认识团干所处的地位以及所受到的客观环境的限制。

一是团干要学习营造较好的工作环境，多和党政领导沟通，把上级安排的工作告诉领导，尽可能赢得领导对工作的重视和支持，使自己的工作处在较好的工作氛围里面；二是尽可能提高本职工作的效率，使自己能够把共青团的工作融入安全生产中落到实处；三是通过工作成绩的体现使自己赢得组织共青团活动的条件。

2、团干必须有过硬的工作作风。

一是必须热爱共青团工作，不断改变心智模式，追求新目标，把团的工作当成事业来完成；二是必须有较强的责任心，不断增强事业心和使命感，认真对待共青团的每一项工作；三是必须发挥表率作用，做到务实与求真的辩证统一，在引导青年方面的思想方面成为榜样。

3、团干必须在提高自身素质方面下功夫。

一是必须不断加强学习新知识、新技术，做到主动自信快乐学习工作生活；二是必须有创新意识，提高自主创新能力，丰富自己的学习内容；三是必须注意横向交流学习，丰富和活跃团员青年的组织生活，加强双方团支部之间的交流，形成良好的沟通交流互动。

4、各级都要关心、培养团干，为他们的成长创造条件。一是必须形成一个促进团干健康成长的氛围，党组织要深入细致地做好思想政治工作，及时找他们谈心，在谈话中及时了解他们的所思所想所盼，听取他们的意见和建议，缓解他们的工作压力，使团干部始终保持良好的精神状态；二是必须在推优、举荐、提拔优秀团干上加大力度，让其认识到“推优入党”是党组织发展青年党员的重要渠道，是为党组织发现优秀青年人才提供参考。党组织要关心团干部的政治进步，通过加强教育、引导和培养，不断提高团干部的政治意识，端正入党动机，帮助其积极向党组织靠拢；三是必须尽可能提高团干的地位和待遇，以带动整个共青团队伍建设，进而促使青年职工在本职岗位上发挥重要作用，推动企业发展。

企业如何快速提升员工的能力与素质？ 篇6

1 现状分析

不容置疑,电力企业纪检监察是一项长期的、不能替代的重要工作。长期以来,奋战在电力企业纪检监察战线上的同志,兢兢业业地做了大量、实实在在、卓有成效的工作,尤其在党纪、党规和制度、规定的检查和执行、制度机制的制定和完善、工程建设项目招投标监督、合同实施、效能监察等行政监管督导上,发挥了应有的作用,取得了显著的成绩,促进了企业的协调发展和各项工作的顺利开展,纪检监察的威慑、警醒警示、监管督导作用得到充分的展示和发挥,形成了良好的工作态势。

但是,纵观全局,目前电力企业从事纪检监察工作的干部在工作的开展和能力与素质的提升上,仍然存在不少问题,迫切需要得到解决。

问题具体表现在以下5个方面。

(1)在组织建设和机构设置上,公司本部及系统所属的基层企业中,尚有近一半企业实行一套人马多块牌子配拼的模式,甚至极个别基层企业连组织机构都没有设置和建立。建立健全纪检监察组织机构已经成为当务之急。

(2)在队伍建设和人员配置上,公司本部及系统基层企业近50名纪检监察(审计)干部中,兼职居多,专职偏少,有的甚至只有一个光杆司令。纪检监察队伍水平参差不齐、人员配置不到位是不争的事实。

(3)在文化和专业的层次上,在目前的人员配置中,本科以上学历占的比重较大,但对口或者接近的专业几乎没有。在岗的有高级职称的人员也基本为非本专业。文化偏低和专业的偏向也是一个实际问题。

(4)在年龄结构和专业工作经历上,50岁以上的人员占近一半,绝大多数是从其他部门、别类专业抽(借)调上来,甚至部分人员才参加工作一年多。

(5)在工作能力与素质上,由于文化、年龄、工作经历、专业等多方面原因和差异,导致了部分纪检监察人员工作能力、素质欠缺,甚至与基本工作的正常开展脱节,尤其在独立办案、工作督导、信访件处理、解决矛盾、协调具体事务等方面,不会办事,不懂处理,办法不多,方法简单,大局和责任意识、服务意识比较薄弱,独立开展工作的能力不足。

综上所述,纪检监察组织机构不健全,队伍建设不完善,人员配置不合理、不到位,整体工作经历、经验欠缺,专业知识贫乏,业务不熟悉,能力和素质偏低,职工年龄偏大,专业隔行,工作开展不平衡等现象,是企业亟待解决的实际问题。

2 工作难点

一是工作衔接难。纪检监察部门与主管领导、其他部门工作难衔接。二是工作沟通、协调难。表现为工作沟通协调方法不多,开展具体工作的能力和素质不强,尤其是在涉及政策原则的重大问题、信访件处理、招标投标监督等方面,一些纪检监察人员无从下手。三是实施监督难。对一些行政事宜或招标投标、合同签署、效能监察等工作的检查监督到位难。四是工作出彩、出成果难。从目前纪检监察工作的总体情况看,红水河流域几个主要的水电站,外省个别企业已经通过了集团公司的专项达标验收,但尚有多家企业还没有达到集团和分公司纪检监察工作的要求,甚至有个别基层企业的工作还没有起步。五是创新方式难。纪检监察工作的特殊性,决定了其部分工作受条条框框限制太多,纪检监督工作开展的方式、方法创新难度大。

3 主要破解方法

3.1 在组织领导层面,领导高度重视,相关部门积极配合

这是最基本的前提,也是破解问题的第一法则和要义。要根据实际对企业的纪检监察组织机构现有的资源进行整合,建立健全纪检监察工作的组织机构;要紧密结合当前实际需要,调整工作思路,配齐配好纪检监察干部,充实纪检监察干部队伍,搞好队伍建设;要对纪检监察干部的专业理论知识、专业技术、技能的学习培训开绿灯、创条件,多层面、全方位地提升纪检监察干部的能力与素质;要关心纪检监察干部的工作和生活,为其开展好工作提供条件;要不断完善制度、机制,为纪检监察干部提供施展才华和实现个人愿景的舞台。

3.2 在个人层面,纪检监察干部要积极进取、尽心尽责

纪检监察干部要加强自身学习,积极、主动加强理论知识、专业知识、专业技能的学习,以自己的实际行动诠释作为一个纪检监察干部的价值;增强责任意识,对工作负责;坚定理想信念,热爱本职工作,守土有责,尽心尽责,用自己的能力和智慧去破解工作中的难题;学会分析和协调解决具体问题,认真履行工作职责,树立良好的个人形象。

4 能力与素质提升的途径

工作效率的高低,工作质量的好坏,工作成果的多少,取决于自身的能力与素质水平,而工作作风是否扎实,能力是否能持续提升,找到正确的途径十分重要。我们必须通过各种切实有效的途径,不断提升自身的工作能力与素质。总体而言,增强大局、全局意识,增强工作责任心,增强履职能力,找准自己的定位,找对工作方法、方式,完善制度、机制建设,坚持为民、务实、清廉,增强“敢”做工作的勇气、底气,是新形势下对电力企业纪检监察干部的总体要求,也是着力解决自身存在的问题、工作难题及提升能力与素质的关键所在。提升能力与素质,可以从以下途径切入。

途径一:以“价值思维,效益导向”理念为基准点,从固化管理中提升能力素质。一方面,要善于从调查工作、研判和适时解决实际问题、具体问题、突出问题入手,强化固化工作管理,规范管理标准,切实处理好提升能力与素质与工作成果的关系,多方面、多层次、多渠道地推进纪检监察工作管理上水平,推进干部个人能力与素质上台阶,推动工作成果的提升和转换。

途径二:以人性化管理为本,从创新工作方法、形式上提升能力与素质。电力企业纪检监察工作没有创新就会死气沉沉,就不会有希望、作为和成果。我们要善于用法制、法规和制度、机制的思维,用先进的办法和技巧,指导工作实践,化解矛盾,解决问题,把细节和情节串穿起来,创新纪检监察工作的方式、方法,提升干部的能力和素质。

途径三:以结合电力企业具体实际为出发点,从深入扎实、雷厉风行的工作作风中提高能力和素质。纪检监察、纪律检查、行政督查,是一项严肃、政策和原则性强、涉及面广、具体深入的重要工作,必须有深入扎实、雷厉风行的工作作风和实事求是的工作态度,这也是提升能力与素质的重要渠道和途径。

途径四:以热爱本职工作为着眼点,从表率作用中提升能力与素质。纪检监察干部要热爱本职工作,在工作、学习、生活、坚持党性原则、公正处事、清正廉明等方面发挥表率作用,让威慑从表率中来,让能力与素质在表率作用中得以提升。

途径五:以良好的个人形象为始发点,从坚定的理想信念中提升能力和增强责任感。纪检监督干部要有正确的世界观、人生观、价值观和坚定的理想信念,要树立为民、务实、清廉的理念,从党的根本利益的高度出发,以为民、务实、清廉为最终归宿,牢固树立宗旨意识,充分认识反腐倡廉工作和党风廉政建设斗争形势的长期性和艰巨性。只有提高思想认识,坚定理想信念,能力与素质的提升才能成为有源之水、有本之木。

途径六:以“敢”字当头,从敢于担当中提升能力与素质。做纪检监察工作不能没有胆量、胆识,没有敢于担当的精神是不能做好工作的。在实际工作中,会遇到困难、困惑、困扰和问题,是缩手缩脚、回避矛盾、绕开问题,还是放开手脚、迎难而上、敢作敢为,这是工作见成效、成果、效率的分水岭。我们必须以“敢”字当头,敢于涉水,正视问题,出于公心,秉公办事,让能力与素质提升成为现实。

途径七:以“学无止境”自励,从加强学习和实践锻炼中提升能力与素质。在理论学习中,纪检监察干部要真正坐得下来、沉得下去、静得下心,积极参加各种形式的学习培训,了解、掌握、熟悉工作所需的知识、技能、技巧,不断充实和提高自己;在工作实践中,要善于借鉴成功的经验,不断汲取养分,古为今用,洋为中用,好为我用;在开展具体的工作中,要懂得明辨是非曲直,分清事情真伪,处事有主见、有能力,做到少出差错、不出差错,不断提升自我能力与素质,实现自我跨越。

企业员工素质提升的途径与方法 篇7

关键词：素质；提升；途径 ；方法

在知识经济时代，人才在企业发展中发挥着不可替代的作用，人才资源已成为重要的战略资源。随着国有企业全面深化改革，石油企业人才队伍建设面临的形势更加严峻。如何认识提高员工素质的重要性和必要性，如何提高员工的素质，是我们实践中亟待解决的重大问题。

一、充分认识提高员工素质的重要要意义

（一）提升员工素质是企业可持续发展的重要保证

随着改革的不断深化，市场经济体制日益趋向成熟.企业无一例外都必须同等地面对竞争的考验，优胜劣汰是不可抗拒的客观规律，竞争力就是生命力，这是市场竞争的唯一定论。现代企业的竞争，很大程度上是员工素质的竞争，应该说员工队伍的整体素质是企业在发展和竞争中能否取胜的关键所在。微软总裁比尔·盖茨一次被采访到下列问题：“如果让你离开你的办公大楼，您还可能创办出如此奇迹的公司吗？”他回答如下：“当然可以。不过，得让我挑选出100名员工带走。”企业的效益、品牌创造，都是由企业员工来完成的。企业如何发展，能否打造成品牌与企业人员的素质息息相关。

（二）提升员工素质是国有企业的一项战略性基础工程

迅速提高企业的素质是当前一项紧迫的任务。在国有企业的经营活动中，人的因素起着决定性的作用。大机器工业“要求以自然力来代替人力，以自觉应用自然科学来代替从经验中得出的成规”。所以企业的自我生存和持续发展必须依靠高素质的员工队伍支撑，建设高素质的员工是企业可持续发展的重要内容。只有建设高素质的员工队伍，始终保持工人阶级的思想政治觉悟、科学文化素质和组织纪律水平等方面的先进性，才能够打造和形成真正具有生命力和时代精神的企业文化，形成保持企业持续发展、基业常青的坚强力量。

（三）提升员工素质是提高企业效益的重要手段

提高员工整体素质，培养一支掌握现代科学技术、具备较高劳动技能的新型员工队伍，增强员工的适应能力，是推动企业发展、促进企业经济效益提高的根本途径。在激烈的市场竞争中，加强管理，提高员工自身素质，特别是要提高他们的职业道德和业务技能方面的素质，使他们以良好的态度，优质的服务，吸引顾客，赢得顾客，满足顾客各种各样的消费需求，进而提高企业的经济效益。

二、员工素质现状剖析

对石油石化企业来说，工程技术的迅猛发展使企业的装备、技术、工艺等正在发生重大变化，对员工素质提出了更高要求。而目前员工素质现状不容乐观，对钻探工程技术服务企业的统计显示，专业技术人员仅占职工总数的9.8%，石油主体专业的专业技术干部仅占职工总数的5.6%，专业技术人员中本科以上学历的仅占56.5%。高、中、初级专业技术人员比例为0.70： 3.46： 5.84，而在一些西方发达国家，初级工、中级工和高级工的比例是15： 35： 50。高级工成为西方职业技术工人的主体。到“十二五”末，我国对技术工人的需求量增长到30%以上，对技师、高级技师的需求更是高达一倍以上。

员工技术素质的整体偏低，已在相当程度上影响了企业的生产效率和生产安全。调查显示，目前我国的企业产品平均合格率只有70%，不良产品造成的损失每年近2000亿元。提高职工素质已成为职工所求，企业所谋，社会所需。

剖析当前员工素质偏低的主要原因有下5个方面：

（一）舆论导向和价值导向的偏离

中学生高考时往往是非大学不上，非名牌大学不上，社会舆论也倾向于渲染青年人要做白领、金领这样的“成功人士”。一些家长认为，孩子应该上大学，应该在办公室工作，怎能在生产一线上班呢？这种舆论导向的偏离，是职工不学技术的催化剂。

（二）企业薪酬分配机制不完善

部分企业还继续存在着干多干少一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”，造成职工收入平均化，收入报酬和技术高低不挂钩，学不学技术，能不能干活，工资齐步走，奖金照样拿，影响职工学技术的积极性。

（三）员工培训途径和渠道相对较少

有些企业在转换经营机制过程中，并未意识到提高职工技术业务素质的重要性，大多数是为了应付上级指定的培训任务，职工培训仅仅满足与短期、临时性、岗前和岗位培训，较少考虑对职工进行系统的、长期、深层次的教育，轻教育、轻培训的倾向比较严重，这些也是影响职工技能提高的因素。

（四）旧体制的负面影响还难以消除

以铁路为例，长期计划体制形成的弊端造成的用工制度不活，新人员一进铁路就等于端上了铁饭碗，只要不犯大错误，业务行不行，技术高不高，都能混下去。

（五）学习方法简单死板，使员工学不进去

目前，班组定期组织职工学习，仍是念念报纸，读读文章，这种学习方式，使职工想知道的、想了解的、想掌握的学不到，而一些无关紧要的东西职工们又不愿意学。

三、员工素质提升的途径和方法

（一） 提高认识，营造氛围，是提高员工素质的先导

采取有力措施，调动职工学习技术的积极性，提高职工技术业务素质，是促进铁路和谐发展的大计，必须引起各方面的足够重视，铁路各级组织要采取多种方式宣传铁路面临的形势与任务，让大家明确现代化的设备，必须靠具有相应素质的人才能操作。

（二）加强教育，注重引导，是提高员工素质的基础

随着社会主义市场经济的不断发展，多种利益调整，经济成分多元化，价值观念多元化，职工的思想也随之活跃起来。因此，加强对职工的思想教育，当前必须抓紧抓好：1.邓小平理论和“三个代表”重要思想教育。使职工有明确的前进方向，具备高度的政治觉悟和坚定的立场。2.职业道德教育。通过有针对性的职业道德教育，以唤起更多的职工增加危机感和紧迫感，自觉与企业同呼吸，共命运，使职工懂得在市场经济条件下没有良好的素质，企业就会失去竞争能力，失去发展机会，随时可能失去现有的岗位。3.敬业爱岗教育。增强忧患意识、服务意识和奉献精神，多学业务，多练技术，为铁路的振兴和企业的发展多做

贡献。

（三）建立激励机制和约束机制，是提高员工素质的动力

在调动职工学技术的积极性时，必须从满足人的合理需要入手，采取各种激励方式：1.政策激励。制定先进合理的能调动职工积极性的政策和评先奖励、岗位成才政策。在职工奖金分配中，要向技术含量高，险脏累一线职工倾斜，让每名职工对利益看得见，摸得着，争得到，增强激励的效应。2.荣誉激励。在职工取得荣誉时，应给予肯定，表彰奖励，以引导职工积极向上，努力工作。3.感情激励。热忱关心职工疾苦，积极为职工解决工作、学习、生活中的难题，并经常性地开展岗位练兵、技术比武、文体活动，激励职工高度的责任感和主动性。4.行为激励。“火车跑得快，全靠车头带”，职工学习热情的高低，领导干部起着榜样作用。领导干部只有自己刻苦学习，“技高一筹”，才能带领职工坚持学业务、学技术，使职工一呼百应，殚精竭虑地企业多做贡献。5.处罚激励。“优者奖、劣者罚”，帮助受罚者正确认识自己技术业务水平的不足，校正自己的行为，创造新的业绩，将功补过。建立约束机制就是要让职工树立起高度的竞争观念和危机意识，使职工正确认识学文化、学科学、学业务、练技术的重要性，从而把提高自身素质变为职工的自觉行动。

（四） 优化环境是提高员工素质的重要保证

首先，要倡导公开选拔，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，运用竞争上岗、公开招聘等有效措施，给职工提供展示技能的机会，形成职工想学、愿学、会学、多学的良性循环。其次，制定职工岗位成才的奖励办法。可由行政拨款、各方集资的方式，设立奖励基金。每年对本职岗位的技术尖子，对参与重大工程和技术改造做出突出贡献的职工，对在各级比武中获得名次的职工给予重奖。第三，改革分配中的不合理制度，打破论资排辈、平均主义，实行竞争上岗。制定以技术水平为主要取向的收入分配倾斜政策，真正使企业中凭技术靠本事吃饭的职工获得较多收入，调动职工学本领的积极性。第四，拓展职工培训渠道。培训形式应注重一个“活”字，突出一个“实”字。根据不同企业、不同车间、不同岗位，制定不同培训内容，坚持做到办班培训和分散培训相结合、脱产学习和业余学习相结合、理论和实践相结合、内培和外训相结合、面授和函授相结合、电化教育与网络教育相结合等等，要着眼企业长远利益，以职工需要、企业需要、安全生产需要为方向，不断扩大培训的内涵，形成全方位、多渠道、多层次、多门类的全员培训格局。

（五） 深入开展岗位成才活动，是提高员工素质的重点

要继续深化岗位能手、岗位练兵、技术比武等活动，在活动中要注意“学、赛、练”三结合，要避免轻学重赛、重赛轻练的现象，要突出“学与练”，逐渐形成“学技术、练技术、比技术”三位一体的格局，各级组织在人、财、物等多方面给予支持，企业生产、技术、劳资、教育等部门要密切配合。职工岗位成才活动一定要考虑企业生产的具体情况，认真规划、合理安排。避免“工学矛盾”。对活动中涌现出的技术能手等高素质职工，要不唯学历，破格提拔使用。岗位成才活动还需要定期检查、考核、总结、表彰，检查活动情况，考核活动效果，总结活动经验，表彰先进人物、先进典型，推广先进经验，只有这样才能收到好效果，激励职工岗位成才。