人力资源管理专业认知

人力资源管理专业认知（通用8篇）

人力资源管理专业认知 篇1

学 生 实习总 结

实习学期：2011至2012学年第一 学期 学生姓名：曹一厉

学生学号：专业班级：人力资源管理1002班指导教师：张宏卫李凡

完成日期：2011年12月24日

我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对秦皇岛聚贤人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。

针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。

另外，通过对秦皇岛人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。

这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。

人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。人力资源管理者的基本素质要求人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质：具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。

建立以企业文化为导向的人力资源管理系统我们不难发现，与外企较为完善的人力资源

管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。人力资源管理的发展方向利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将近10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势值得我们大家的关注。

在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员的整体技能提升，开发与培养等等。但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。作为文科类专业的二学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中！在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。

要认真学习业务知识，以后在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、支部能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。为此，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。围绕这一现实背景，规划出人力资源管理者的入职计划在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。

人力资源管理专业认知 篇2

e-HR系统并不具备很强的通用性。人力资源管理虽然都是以人为管理对象，在理论上，无论什么类型的企业人力资源管理的内容与流程都应该有统一的标准加以遵循，e-HR系统也应该是通用的。但事实上，由于不同性质的企业之间存在的业务差异性，这必然导致人力资源管理的侧重点与管理方式有所不同，亦即具有一定的“个性化特征”。因此，企业所想象的像采购财务软件一样，HR软件也应该“即买即用”的想法都是不现实的。企业必须采用“平台+模块+客户化开发”的思想。这里的“平台”是指人力资源管理的通用框架。也是e-HR系统的基础设施，它对任何企业都通用;“模块”是实现在软件平台基础之上的HR业务管理，企业可根据自身的需求选择实施哪些模块，这使得整个e-HR系统的可伸缩性很好;而“客户化开发”，就是要实现不同企业个性化的需求，只有这样才能真正为企业提供量身定做的解决方案。一般而言，在选择e-HR系统供应商时，应综合对如下因素加以考察：系统功能、方案可行性、供应商实力、服务水平和产品价格。

对于拥有自己IT部门的企业而言，很多时候，它在建立企业的HR系统时，总是在“自行开发”还是“外包开发”两者间艰难选择。很多时候，企业领导与IT部门因为没有深入参与到HR管理活动中，不能很好理解HR管理的复杂程度，所以会认为HR系统的设计与开发并不是太困难的事情;同时，考虑到开发成本的问题他们往往主张HR系统应自行开发;而对HR部门而言，他们会很清楚企业IT部门自行开发HR系统将面临的诸多问题。

对于现代企业实施e-HR面临的主要风险大致有以下几个方面：

1) 项目实施的范围与边界是否明确。这有赖于项目的前期基础工作是否扎实;项目管理是否得当。如果范围与边界不明确，就意味着需求不明确。项目很难收尾。

2) 项目组成员，尤其是客户方项目组成员的变动。对项目的推进都会造成较大影响。

3) 供应商、企业人力资源部、企业IT部门三方能否达成以企业为共同的用户来进行服务，决定了合作过程的顺利与否。不能简单地认为整个项目的实施只是供应商的工作。它需要三方组成高效的项目组，共同分工，配合完成。

4) 企业的人力资源管理政策、制度、流程方面是否有决心实行统一化管理。这将直接影响到系统实施与推广的工作量。

5) 企业网络环境、服务器性能如果出现瓶颈将会影响系统的运行效率。从而直接影响用户的应用，造成用户对系统的抵触。

二、自身评估

企业在实施e-HR系统之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企业HR管理当前所处的阶段、实施eHR系统的预算以及是否需要引入管理咨询等等，然后才能确定将要实施的e-HR系统的范围与边界。一方面，不能只要求e-HR系统简单地满足企业当前的HR管理需求，而要充分考虑e-HR系统是否能为HR管理层次的提升带来帮助;另一方面，要从企业的实际情况出发，不能盲目地贪大求全，追求时髦，要尽可能做到量体裁衣。只有将自己准确定位，才能寻找到合适的解决方案。在了解自己的需求之后，就要选择一家合适的e-HR解决方案供应商。需要特别指出的是，e-HR解决方案的实施过程绝对不是简单的产品买卖过程，而应该将其视为一个完整的项目。项目的实施过程将分为三个阶段：实施前与供应商配合进行的需求分析与系统设计阶段、系统实施与客户化改造阶段、系统应用培训阶段。具体项目实施完成后，用户还应该与供应商进行售后技术支持的合作，以确保系统能适应企业HR管理不断变化的需求。在实施前，与供应商配合进行需求分析与流程设计往往会占据整个项目实施周期一半以上的时间。在这个阶段，对HR管理者来讲，是一个难得的整理和完善HR管理运作体系的过程，它有利于将以往离散的工作规范化、系统化;对供应商来讲，事先将客户的需求理顺对整个项目的顺利实施也起着决定性作用。因此，用户与供应商都应认真对待这一阶段的工作，而不应急于马上就要看到系统运行的效果。

要建立先进而适合企业个性化需求的e-HR系统，必须要做到：

1. 充分了解。

即充分评估企业人力资源管理当前所处的阶段，在引进先进管理技术时就不至于盲目求全、求新。这是最重要的;

2. 借鉴经验。

专业e-HR系统供应商可以将过去积累的经验有选择地引入到企业，对企业的人力资源管理需求有一定提升价值，但不应不顾企业的实际情况，导致引进的管理技术使得管理体系变化太大;

3. 满足需求。

充分满足企业人力资源管理工作的当前需求，这部分工作往往需要对系统进行二次开发来配合完成，从而实现企业个性化的管理需求。

三、结语

总而言之，要达到上述目标就要在满足企业当前工作需求的基础上通过借鉴和引入其他企业先进的经验。对企业的HR管理起到一定的提升作用。

摘要：对于企业普遍关注的人力资源管理系统 (e-HR) 问题, EC《电子商务》与《现代人力资源管理理论与信息技术应用》领域的资深人士进行了探讨。从中我们了解到并非所有企业都需要e-HR, 也并非所有企业都能成功应用eH R, 实施eHR还面临着许多风险选择一个适合于自己的her系统大有学问。

关键词：EHR,软件系统,认知

参考文献

[1]王强.企无人则止[M].机械工业出版社, 2000,

[2]乐阳.企业HR管理的E化发展[J].洪都科技, 2002.

人力资源管理专业认知 篇3

关键词：独立学院；旅游管理；专业认知；体系

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）08-0070-03

独立学院是普通本科高校按照新机制、新模式与社会力量合作举办的本科层次二级学院[1]。至2009年，全国有独立学院318所，其中开设旅游管理或相关专业的院校89所[2]，本科生数量已超过4万人，约占全国旅游管理专业本科生数量的22.3%。由此可见，独立学院已成为全国旅游管理教育的重要组成部分，担任着为旅游业提供智力支持和人力资源保障的重责。

魏小安、厉新建指出，我国本科层次旅游管理专业普遍存在专业定位不够明确、课程体系不够合理、师资队伍水平欠缺等问题[3]，而我国独立学院是自1999年开始兴办，是高等教育大众化的直接产物，由于缺乏相关专业的依托与历史的积淀，这些问题在独立学院中更加显著，并直接影响到学生专业素养和知识结构的培养，从而影响到独立学院旅游管理学生对专业的认同度以及未来的就业选择。罗志慧[4]、赵萍[5]、鲍富元[6]等学者已经意识到独立学院旅游管理专业教育教学中问题的复杂性和尖锐性，纷纷就独立学院如何开展旅游管理专业教育、提高教育教学水平提出建议。但教育的本质是培养高素质的专业人才，只有在教学过程中结合学生认知的角度去分析独立学院旅游管理专业的问题所在，才能提出具有建设性的意见。但从当前的文献来看，尚未有针对独立学院旅游管理专业学生的专业认知度进行研究，本文拟通过对学生的专业认同进行问卷调研，全面掌握学生的学习态度和专业认知，提出对应的发展对策，以此提高独立院校旅游管理专业的竞争力。

一、调研过程

专业认知是学生学习过程中对专业相关信息的加工过程，本文问卷采用董倩专业认同影响因素结构[7]，调研学生对本校旅游管理专业师资与教育教学课程以及外界行业的客观认知，共14个问题。其中师资与教育教学课程主要调研学生对教学的看法和态度，外部环境认知主要调研学生对旅游行业的看法及对未来择业及职业发展的影响，问题采用李克特的五级量表设计而成，要求学生按照1—5级给每个指标打分，1为非常不好，5为非常好。

为深入了解独立学院旅游管理专业学生专业认知度情况，笔者于2009年至2012年对某校2006级、2007级、2008级、2009级学生在大三下学期时进行跟踪调查，选择高年级学生是因为学生通过两年甚至更长时间的专业实习和各种社会实践后对专业具有较深入的理解。共发放问卷203份，收回199份，其中有效问卷195份，有效率98%。

在195份有效问卷中，男女比例为31.8：68.2，其中56.9的学生来自于城市，43.1的学生来自于农村，绝大部分学生家庭月收入位于3000至10000元之间，60%以上的学生是广东生源。

二、旅游管理专业学生专业认知度分析

（一） 旅游管理专业学生对课程体系的认知

从调查的整体情况来看，学生对课程体系持不好意见的数量最大，有27人，占总数的15%，且没有学生对课程体系完全满意，均值得分最低，仅为3.05，这说明学生对专业课程设置意见颇大。由于专业包括会展、酒店、旅行社等多个行业的课程，很多学生评价杂而不精，专业课程只能点到为止，而心理学、社会学、经济学等专业基础课程无法开设或学分过少，这使课程体系无法体现系统性和层次性，以及本科教育“厚基础、宽口径”的基本要求。

相对而言，学生对教学体系中的实践安排认可度比课程结构体系满意度稍好，有6位学生完全认可实践安排，均值为3.31。从学院旅游管理专业的实践安排特点来看，在教学体系中安排各种层次的实践，如认知实习、课内实践、专业实践等，在教学中重视理论与实践的结合，在一定程度上凸显出独立学院的特色，但在实践课程的开展方面，由于缺乏实践专项经费的支持以及职业技术学院旅游管理专业的技能操作设施设备，大部分课程的课内实践只是象征性的带领学生外出参观学习，缺乏深层次的调研和实践，其效果一般。

（二）学生对师资及教学质量的认知

专业教师在学生的学习过程中扮演着重要角色，但由于独立学院的民办性质，在人才引进方面仍存在较大局限，当前电子科技大学中山学院旅游管理专业教师主要以近年来毕业的研究生为主，如学院的6名专业教师中，仅有1名副教授，其余4位为近年来毕业的研究生，表现出专业教师数量少、高职称人才缺乏、行业经验缺乏等问题。学生作为教育的直接对象，在学习过程中对这些问题感受深刻，超过50%的学生认为师资队伍结构一般，有21位学生认为不好，均值为3.29。

师资力量的不足最终反映在专业教师的教学质量和专业素养指导方面，在调研中学生反映出某些教师在上课中存在由对专业了解不透原因导致的照本宣科、讲解枯燥和互动能力不足等问题，在具体的评价中，超过50%以上的学生认为教师的教学质量及对他们的专业素养指导一般，其中专业素养的指导能力相对更差。在访谈中学生曾经就某些问题与教师进行沟通，但教师的教学能力和专业水平不可能在短时间获得质的飞跃，学生只能面对现实，这与学生所期望的大学专业教学存在较大差距，进一步降低学生的专业学习兴趣。

（三）学生对旅游行业的认知

专业的学习过程是对旅游行业不断认知的过程，培养学生的根本目的是使学生成为旅游业高素质的从业人员。调查发现，很多高年级旅游管理专业学生通过在旅行社（主要为导游）、酒店（高星级酒店宴会服务、客房服务等）实践实习对旅游行业具有一定的认知，对行业当前的工作强度大、一线员工工资普遍偏低等社会现实产生较大抵触情绪。从调研情况来看，约12.3%的学生认为旅游行业的工资和福利不尽如人意；28.2%的学生难以接受旅游行业繁重的基层工作；21%的学生对本专业职业发展前景堪忧，均值都在3及以下，这说明旅游行业对学生的吸引力不足。这与全国旅游管理本科专业毕业生初次就业时选择旅游行业的比例一般仅在10%—20%之间的数据基本吻合。总体看来，多数学生在毕业之后的就业及未来职业发展的选择中，已经否定旅游行业，这在一定程度上影响其对专业的兴趣以及认同度。

在具体访谈中，发现独立学院旅游管理专业学生在即将走入社会时，普遍感到就业前景茫然，询问他们想做什么时，除少量学生将要考研之外，大部分学生没有明确的就业定位，但跨专业意向明显，很多学生明确表示不会考虑旅游行业。专业开展的目的是培养高素质的专业人才，但由于教育教学体系存在的问题以及旅游行业本身的特点在一定程度上阻碍学生对旅游行业的选择。

（四）学生对专业兴趣及自身专业素养的认知

专业兴趣是学生对专业教育及内外部环境的个人心理倾向，专业素养是专业教育以及学生自我实践和学习后形成的能力，从教育的角度来看，培养专业兴趣浓厚、专业素养高的学是最理想的结果。从调研情况来看，独立学院旅游管理专业学生对专业学习兴趣出现较大的分歧，经过近三年的学习，近40%的学生对专业保持较好的兴趣，但仍有15%左右的学生兴趣不大。专业素养同样分歧较大，均值为3.15，32%的学生认为通过学习个人能力、世界观等得到较大提高，具有较强的社会适应能力，但绝大多数学生认为自身专业素养一般，个人的专业素养仍有待提高。

三、基于学生专业认知的独立学院旅游管理

专业建设

独立学院旅游管理专业学生的专业认知虽然具有一定的局限性，学校教育不可能以满足学生进行专业设置与开展，但基本反映出当前独立学院办学中面临的基本问题：专业人才培养定位不清、课程体系不佳、教学质量不高、学生就业前景不明等，本文就这些问题进行探讨，以促进独立学院旅游管理专业的改革与发展。

（一）理清专业定位，确立适合于独立学院的人才培养目标

专业办学首先应有明确的人才培养目标，但我国的独立学院旅游管理专业位于二本和高职之间，其定位本身较为尴尬。当前大部分独立学院旅游专业定位通常直接复制于依托校院，或与普通二本院校一致，受到本身教育教学资源与学生能力的限制，无法培养出与之相同专业素养和知识结构的学生。从调研情况来看，学生对自己的专业素养评价普遍不高、专业学习兴趣不大，二者均值均在3分左右，这与人才培养定位息息相关。专业人才培养定位不清使独立学院旅游管理专业学生在高层次方面无法与一本、二本院校学生相竞争，在餐饮服务、导游等岗位又比高职高专高职学生缺乏实干精神，促使其逃离旅游行业。

对于独立学院旅游管理专业的定位，应根据学校的办学条件及学生情况进行合理定位。从当前一本、二本院校及高职较为认可的人才培养定位来看，独立学院旅游管理专业定位应该在旅游行业高级管理人才与基层管理人员之间，致力于培养中高层旅游行业管理人才。具体来说，可以将专业定位为“培养具有良好的旅游专业素养、较强的旅游管理能力和熟练的操作技能、适应旅游业国际化发展需要的应用型人才”，以此和二本及重点院校的高级人才以及职业技术院校的技能人才相区别，以指导课程体系的设置及教学内容及方法的开展。

（二）课程设置凸显特色，突出方向

从我国旅游管理开展情况来看，众多学校是因其优势专业拓展开设旅游管理专业，如北京第二外国语学院以语言为依托开展旅游管理专业，在课程设置中突出语言特色。独立学院由于缺乏特色专业的支撑，若在课程设置中一味去模仿或照搬某些一本、二本院校的课程设置，内容繁杂，课程体系成为一个大杂烩，无法突出旅游管理专业的个性与特点。

独立学院虽然没有历史的积淀，但可以灵活就市场变化进行调整及变化，在课程设置中可以做到以下三点：一是调整课程体系，按照市场需求突出方向。传统的旅游管理专业通常开设旅游管理、酒店管理、会展管理等方向，但随着经济的不断变化与发展，国内高端休闲度假的兴起所导致的高端休闲度假场所人才的需求，独立学院应该积极开展高尔夫管理、温泉度假管理、连锁餐饮集团管理、食品烹饪等专业方向，突出市场特色；二是在课程设置中应以培养学生的综合职业能力为指导思想，采用模块化的方法设置专业基本能力模块和核心能力模块，在基本能力模块中增加语言训练与语言技巧、应用文写作及行业操作技能等课程，在核心能力模块中加强心理学、人类学、社会学、文化学等基础课程的设置；三是加强实践教学的开展。在课程体系中，应突出应用性特点，以专业认知实践、课堂实践、校内实训基地实践、校外实习基地实践、社会调研实践等合理结合，培养学生应用理论解决实际问题的能力。

（三）加强专业教师在职培训，提高教学质量

独立学院应该转变招聘退休教师或邀请其他院校的旅游管理高职称教师授课的思路，积极面对年轻研究生担当专业讲授主力的现实，并将主要精力用在年轻教师的培养方面。首先，充分利用学校资源，鼓励专业教师到旅游企业挂职学习，培养双师型教师；其次，选派年轻教师到国内重点院校或国外相关院校进修，学习国内外先进的教学理念，提高他们的专业理论修养；再次，鼓励年轻专业老师考取博士学位，为他们的在读学习提供宽松的环境；最后，提供年轻教师专业培训及参加各种学术会议的经费，以扩大他们的视野。

专业教师在教学中可以采取多种手段，以提高教学质量：一是采用导向型的教学手段和方法，如启发式教学方式，以问题为基础，以学生为中心，以讨论为主要授课手段的方式[8]，辅以情景式教育模式、任务型教育等手段；二是加强校企合作，给学生提供多种学习机会。专业教师可以加强个人的对外交流，充分利用旅游企业的实践资源，如聘请企业管理人员参与课程的理论和实践教学，安排学生代岗实践等；三是积极带领学生参加全国相关专业比赛，如全国导游大赛、会展策划比赛、酒店操作技能大赛等，以比赛项目带动教学的开展。

（四）提高学生职业意识，引导职业生涯规划

旅游行业的特殊性质决定在校期间的专业实习或刚毕业的学生需从基层做起，并逐步获得提升机会，同时，基层服务工作体力与劳力兼备，需要学生具备吃苦耐劳的精神。教师在专业教学过程应该就行业特点及人才需求形势进行沟通，让学生了解所学专业的就业特点与就业情况，使之对旅游行业的发展具有正确的认识，培养学生正确的就业态度和就业素养，以适应未来社会的需求。

在职业素质培养过程中，可以适当开设职业发展相关的选修课程，引导学生积极面对未来旅游行业的基层工作，并针对学生的实际情况，对他们进行适当的职业生涯规划，将现在学校的专业人才培养目标与旅游行业的岗位进行贯穿讲解，以此培养学生良好的心理素质、职业洞察力和自我评估能力，引导他们更加积极地面对旅游行业的际遇和挑战。

参考文献：

[1]鲍富元.论独立学院旅游管理专业竞争优势的构建[J].

河北旅游职业技术学院学报，2010，（6）.

[2][5]赵萍.独立学院旅游专业建立校外实训基地的思考

[J].中国石油大学胜利学院学报，2008，（8）.

[3]魏小安，厉新建.旅游管理专业建设若干问题思考[J].

旅游学刊，2006，(S1).

[4]罗志慧.关于独立学院旅游管理系教学改革的建议[J].

经济研究导刊，2009，(24).

[6][7]董倩.旅游管理学生专业认同研究[D].大连：辽宁师

范大学，2010.

[8]杨星.我国旅游管理专业课程改革研究[D].大连：辽宁

人力资源管理者的角色认知训练 篇4

1.定义

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

2．工作内容

1）战略规划：根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

2）组织规划：对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等

3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.4）人员规划：对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等

5）费用规划：对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

3.作用

1）有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3）有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4）有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5）有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

4.工作流程

1）收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

2）人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

3）人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

4）确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。

5）编制人力资源规划

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

6）实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系。

7）人力资源规划评估

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。

8）人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

二．工作分析

1.含义

工作分析，又称职务分析，是指对特定的职务及与其相关的要素进行系统的研究分析，并确定完成这一职务所需条件、资格、行为的过程。

2.工作内容

1）工作描述

工作描述就是确定工作的具体特征。它包括：工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件。

2）工作要求

工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工作态度和各种特殊能力要求。职务要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

工作要求可以用经验判断的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。

3.作用

工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果。

具体地说，工作分析有以下八个方面的作用：选拔和任用合格的人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业的标准；提高工作和生产效率；建立先进、合理的工作定额和报酬制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。

4.工作流程

1）筹划准备阶段，具体包括：确定分析目的；制定分析计划；组建分析小组；选择分析对象。

2）信息搜集阶段，具体包括：收集背景资料；确定信息类型；选择搜集方法；沟通搜集对象。

3）资料分析阶段，具体包括：审查工作信息；分析工作信息。

4）结果完成阶段。

5）应用反馈阶段。

三．员工招聘

1.含义

员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

2.工作内容

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信

息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体包括以下内容：

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2）招聘信息的发布。

3）招聘对象。

4）招聘方法。

5）招聘预算。

6）招聘时间安排。

3.作用

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

四．培训管理

1.含义

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

2.工作内容

就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

3.作用

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

五．薪酬管理

1.含义

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

2.工作内容

薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。

3.作用

1)是应对企业外部环境变化的需要

2)是适应深化企业改革的需要

3)是加强科学管理的需要

六．绩效管理

1.含义

所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

2.工作内容

1）明确绩效管理的对象，以及各个层级的关系。

2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

4）对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。

3.作用

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。

1）绩效管理促进组织和个人绩效的提升

2）绩效管理促进管理和业务流程优化

3）绩效管理保证组织战略目标的实现

七．劳动关系管理

1.含义

从广义上讲，劳动关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，劳动关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

2.工作内容

主要指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容

3.作用

劳动关系是劳动者及其组织与管理方相互作用，以确定就业条件和就业待遇的过程。一般 来说，劳动关系运作表现为两种基本形式:劳动关系合作和劳动关系冲突。但其实际运作状况则取决于劳动关系管理。劳动关系管理是以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。作为企业的一项管理职能，了解它与企业绩效的关系，不仅涉及到企业劳动关系管理职能在组织中存在的必要性，而且对确定劳动关系管理的重点和方向具有指导意义。

八．社会保障管理

1.含义

社会保障的社会化管理服务，是指社会保险经办机构和社会服务机构对参加社会保险的单位和个人，提供从社会保险登记、申报、缴费，到个人账户的管理、查询、结算以及社会保险待遇的发放和对人员的管理等一系列管理和服务工作。

2.工作内容

其主要内容是：社会保障事务由社会保险经办机构和其他社会服务机构管理；养老、失业、工伤、生育保险待遇由社会保险经办机构或其委托的银行、邮局等机构发放，医疗保险待遇由社会保险经办机构与定点医疗机构等单位结算；社会保障对象中的退休人员等由社区组织统一管理。

3.作用

1）保障劳动者基本生活，安定社会。

2）保护劳动者身体健康，增进劳动者体质。

3）促进生产发展，保证经济正常运行。

4）为社会、为基层服务，方便群众生活。

物流管理专业认知实验报告 篇5

实验一

一、实验内容

1、了解我国物流业发展历程及发展现状

2、查询全球知名物流企业的运作模式

二、实验要求

1、网上收集我国物流业现阶段的发展情况

2、探寻我国物流业与世界物流业发展水平的差距

3、思考我国我国物流业发展的趋势以及应该采取的模式

4、查询全球知名企业：沃尔玛、戴尔计算机、海尔的物流运作模式。

1、收集资料

2、回答实验内容中的问题

3、写出知名企业的物流运作模式

三、实验步骤

1我国物流业现阶段的发展状况

A企业物流仍然是全社会物流活动的重点，专业化物流服务需求已初见端倪近年来，随着买方市场的形成，企业对物流领域中存在的“第三利润源”开始有了深刻的认识。

B专业化物流企业开始涌现，多样化物流服务有一定程度的发展近年来，我国经济中出现的许多物流企业，如：一是国际物流企业，二是由传统运输、储运及批发贸易企业转变形成的物流企业，三是新兴的专业化物流企业。

C我国第三方物流市场潜力大、发展迅速，处于发展初期，而且呈地域性集中分布，中国第三方物流供应商功能单一，增值服务薄弱，整个第三方物流市场还相当分散，第三方物流企业规模小，没有一家的物流服务供应商拥有超过2%的市场份额，物流服务商认为阻碍其发展的一个最大障碍是很难找到合格的物流管理人员来推动业务的发展，使用第三方物流的客户中，有超过30%的客户对第三方物流企业不满意。

D 我国物流外包的需求状况，对客户而言，降低成本和周期，提高服务水平是面临的主要挑战，但不同行业重点不一。客户认为国际物流供应商在IT系统、行业以及专业方面具有较为丰富的经验，我国企业，尤其是传统的中国国有企业使用第三方物流服务的比例较少。客户外包物流的原因。首先是为了降低物流成本，然后是为了强化核心业务，第三是为了改善与提高物流服务水平与质量。

2我国物流业与国际物流业发展水平的差距： 总的来说有以下四点：

A中国运输企业系统效率低，运输成本高 B物流基础设施配套性、兼容性差 C标准化建设滞后

D我国物流业管理体制和机制方面的障碍 具体可分为：

1物流管理分散，物流整体效益较差

我国物流行业管理多年来一直沿袭计划经济体制的模式，使原本是一个系统资源的物流业的管理权限被分别划归若干个部门。物流管理和资源的分散化，物流企业的低效运作，使物流本应具有的整体功能被大大削弱，阻碍物流业发展，难以形成社会性的物流配送体系。严重制约着在全社会范围内经济合理地对物流进行整体统筹和规划，妨碍着物流的社会化进程，制约着电子商务的进一步推广应用，发挥不了物流的整体效益.2物流企业基础设施不配套，自动化网络化程度低我国传统物流企业在基础设施建设上投入不足，自动化信息程度低，在仓储、运输、配送各个环节仍然以手工作业为主，没有自动化信息网络，不能优化调度、有效配置，对客户不能提供查询、跟踪等服务。从而造成物流组织效率低下，管理水平低，配送成本高，客户满意度差，盈利能力低，严重影响了物流行业的整体发展。

3物流企业规模小，整体物流规划不够理想

目前，我国物流企业规模较小，物流管理又比较分散，物流部门条块分割的现象比较严重，每个部门都自成体系，缺乏整体物流规划，加上大多数物流企业运营方式单一，综合性物流公司很少，造成物流环节上的浪费，管理成本加大，因而导致了我国物流业整体效益不佳，竞争力不强。

4物流发展的专业化程度不高，影响物流效益

当前我国物流运输、仓储的现代化水平还不高，物流中心和配送中心的建设以及集装箱运输的发展还比较缓慢，产、供、销一体化，专业化操作程度较低，直接导致了物流作业过程的效率低下，从而很难为合资企业或外资企业提供综合性的物流服务，也很难使社会物流与企业物流一体化。

5物流专业人才缺乏，制约了物流业的发展

当前我国在物流人才的教育和培养上比较缓慢，市场上符合要求的物流人才较少，而且层次较低，物流专业人才缺乏。由于物流教育和培训的缺乏，能够切实为企业提供有效方案的中高级物流人才较少，制约了物流业的发展

6.我国物流业未来展望客户需求进一步增长随着我国逐步向“世界工厂”发展，将会有更多的企业通过物流外包来满足市场急剧扩张的需要，已经外包物流的客户将会不断扩大物流需求的范围，提高物流需求层次，充分利用物流服务供应商的网络技术，挖掘物流外包带来的效益潜力。

7对第三方物流服务企业的需求进一步增长客户需求的范围扩大与层次提升，要求第三方物流服务企业必须拥有独特的技术，全域性覆盖和有经验的人员，确立在特定物流市场的领先地位。

（4）我国物流业发展趋势及采取的模式：

1、总量持续增长与结构加快调整的趋势

我国物流业经过30多年连续高速增长。总量已达到相当规模，但粗放式经营的格局没有根本改变。因此，物流业的需求结构、地区结构、行业结构、品种结构、企业结构和服务结构等，都会加快调整的步伐，对物流服务质量的要求也将进一步提高。

2、产业物流社会化与专业化的趋势

制造业、流通业和农业等产业物流，对物流业发展起着决定性作用，正在发生深刻变化，要求物流企业能够提供专业化、定制化、供应链一体化的解决方案。

3、物流企业细分化与个性化的趋势

随着产业物流的需求变化，物流市场的专业细分速度加快。这就要求物流企业专业化分工、精细化服务。从发展趋势看，能够适应企业专业生产需要的专业物流服务，适应精益化生产需要的精细化服务，物流企业重组洗牌的速度将进一步加快，进而促进物流市场集中度的提高。

4、物流市场竞争加剧、经营风险加大的趋势

外资物流企业全面进入给中国市场带来冲击，各类物流资源要素全面紧缺。由于供大于求的局面难以根本改观，经营成本的压力无法传导给市场和用户，物流企业的利润空间将会越来越小。

5、区域物流转移与集聚的趋势 城镇化带来物流集聚，农民进入城镇所需要的物流服务，与原有的自给自足的小农经济不可同日而语，必将引发新一轮物流需求变革。

6、物流基础设施加紧建设与协调分流的趋势 高速公路网逐步形成，公路运输格局将有新的调整。公路为铁路和水运集疏运功能进一步显现，多种运输方式衔接的联运、转运枢纽面临重新布局。

7、物流与金融配套服务的趋势

物流业与金融业有机融合、联动发展，对传统经营模式提出了新的挑战，在不断开拓发展新空间的同时，也要注意避免和防范因此产生的经营风险。

8、国际物流“双向发展”的趋势

总体来看，我国物流服务“走出去”的步伐还不快。进口商品大都执行“到岸价”;而出口商品以“离岸价”居多，我们对国际物流环节的掌控能力较差。我国已连续出现服务贸易逆差，其中物流贸易逆差占据很大份额。

9、低碳经济“倒逼”绿色物流发展的趋势

物流行业是能源消耗的重点行业，节能减排的任务相当艰巨。我们必须尽快告别高耗能、高排放的物流运作模式，千方百计减轻物流运作对资源和环境的压力。

10、物流政策激励与规范相结合的趋势

物流是新行业、新产业，物流业运作的新模式对现行政策提出了新的要求。但物流业没有明确的行政主管部门，涉及部门多、协调难度大，物流政策的出台和落实需要时间，有望在一些地方和部门率先取得突破。

五、全球著名物流企业的运作模式（1）沃尔玛：

物流配送中心自营与外包

（1）配送中心的建设 而唯一使公司获得可靠供货保证及提高效率的途径就是建立自己的配送组织，包括送货车队和仓库，配送中心的好处不仅使公司可以大量进货，而且通过要求供应商将商品集中送到配送中心，再由公司统一接收、检验、配货、送货。（2）沃尔玛采用的是无缝供应链 A完备的信息系统和有力的后勤保障

沃尔玛领先于竞争对手的秘诀在于使用计算机跟踪存货，全面实现SKU单品级库存控制，最早使用条形码、CM品类管理、EDI、无线扫描枪等现代技术管理商品，凭借信息技术的支持，沃尔玛实现了以最低的成本、最优的服务、最快的管理反应拓展全球连锁业务。

B拉式供应链模式

沃尔玛经过长期的实践和完善，拥有一套较为科学合理的供应链流程，即拉动式供应链，其整个供应链的驱动力产生于最终的顾客，产品生产是受需求驱动的 C产和销一体化融合

经过长期的实践和改进，沃尔玛与大多数供应商建立了长期合作关系，直接从供应商那里进货，省去了各级批发代理环节。这样大大地降低了成本 D自动补货系统

沃尔玛的每个商店都有一个补货系统，通过该系统，沃尔玛可以在任何时间知道商店的存货，在途货，以及配送中心货物的数量，同时还可以了解到某种商品在前段时间的销量，并预测预销售额。E集中配送系统

沃尔玛采取集中配送的送货方式为其无缝供应链的实现提供了有力的保障。主要是通过建设大型配送中心，变分散库存为集中库存。由于配送中心稳定地、保质保量、实时地配送商品，F高效运输系统

沃尔玛建立了自己的运输车队，安全、高效的运输车队是保证物资流动的一个基本条件。（2）戴尔 戴尔敏捷物流模式的构建和实施：

1． 供应物流。

戴尔公司的供应物流主要是指公司的物料采购运作．涉及到商务计划和物料采购等环节 其目标是在保证物料供应的基础上库存最小。戴尔的供应物流采用第三方物流模式．通过敏捷的供应物流．戴尔的零部件库存周期一直维持在4天以内．远低于行业30～40 天的平均水平。零部件库存的减少是戴尔增加利润的一个重要来源，也是规避因IT行业零部件和产成品更新加快而贬值风险的一种重要手段。2． 生产物流。

戴尔的客户订单确立后．系统在传递物料采购信息的同时．迅速将顾客订单安排到具体的生产线上。通过以下四个步骤完成生产运作和生产物流的过程：一是配料，二是组装生产，三是对整机进行硬件和软件配制的测试，四是包装 3． 销售物流。

在销售物流环节，其敏捷性体现在产品是直接从戴尔的客户服务中心运送到客户手中，省掉了中转环节，极大地缩短了产品送达的时间，降低了物流成本，使戴尔产品可以立即送往客户处 在整个物流过程中，戴尔可以通过第三方物流企业的信息管理系统实施跟踪，监控销售物流的质量和效率。（3）海尔

海尔物流“一流三网”的同步模式运作介绍 A为定单而采购，消灭库存

在海尔，仓库不再是储存物资的水库，而是一条流动的河，河中流动的是按单采购来生产必须的物资，实现了用信息代替实物的虚拟库存，从根本上消除了呆滞物资、消灭了库存。

B全球供应链资源网的整合使海尔获得了快速满足用户需求的能力

海尔产品技术的领先性，加快开发速度。另外建成开发区和胶州国际化工业园，爱默生等国际化供应商在此投资建厂，不但将最先进的技术带给海尔，也加快了定单的响应速度。

C JIT（just in time）速度实现同步流程

由于先进物流技术和计算机信息管理的应用，海尔物流通过3个JIT（即JIT采购、JIT配送和JIT分拨物流）来实现同步流程。D计算机连接新经济

海尔ERP上线，BBP电子商务平台的投入使用，在该平台上，供应商能够接收定单、查询库存与配额、招标竞价、网上支付、信息交流，与供应商真正实现了公平、互动与双赢。海尔CRM是连接全球用户资源的桥梁。

实验二

一、实验内容

1、从互联网上了解国内外第三方物流企业的现状；

2、了解国内外第三方物流企业和传统的物流企业是如何在网上开展物流、配送业务的

二、实验要求

1、上网考察以下第三方物流企业和传统的物流企业的网站(1)UPS（联合包裹）中国主页 世界财富500强之一；(2)上海惠尔物流有限公司；(3)中国外运股份有限公司；(4)大通国际运输有限公司；(5)中海物流网；(6)56net物流网；(7)美国联邦快递。

2、找出以上各物流公司经营的业务，它们各自有什么特色。

3、比较美国联邦快递和UPS（联合包裹）这两家美国最大的快递公司网站的服务项目，你认为哪家提供的服务更好。

4、中海物流网和56net物流网都是物流网站,请指出两者有何本质上的不同之处。

5、浏览UPS（联合包裹）等7个物流企业的网站，写出各企业的概况，公司所从事的主营业务，网站可以实现的功能等网站的信息,指出各物流公司的独特之处，并回答其中哪个公司属第三方物流企业，哪个属传统物流企业，为什么？ 三 实验步骤

UPS（联合包裹）物流公司：

经营的业务：主要进行的是包裹的运输。

特点：（1）：美国联合包裹公司即UPS策略的三个方面：业务多元化、业务全球化、有所为有所不为保持稳健状况的策略。业务多元化、业务全球化、有所为有所不为保持稳健状况，是美国联合包裹公司多年来在经历过数次危机的后，仍能平稳发展的三大“法宝”。（2）：UPS保障你的成本底线。UPS利用互联网的链接，员工可通过任何一部电脑运输他们的包裹和信件，同时管理层也可控制所有的运输，这样就能降低成本。

（3）：UPS拥有服务和信誉上的实力保障。2：上海惠尔物流有限公司

经营的业务：涉及：运输、仓储、拆零、分拣、包装、配送和整体物流方案设计等，全面快速解决快消品企业在销售物流环节的各种症结问题，帮助快销品企业快速增加销售额。特点：做专业的第三方物流供应商，为企业客户提供个性化物流解决方案，利用遍及全国的区域分发中心（RDC）在24小时之内把客户产品配送到其销售终端或客户手中。为企业做整体物流外包。

3：中国外运股份有限公司： 经营的业务：

特点：（1）：公司注重一体化营销体系和标准化业务操作平台的建设，建立起分工协作的一体化经营模式，打造了以海陆空货运体系为支撑、以战略资产为依托的一体化综合物流服务平台。

（2）：中国外运的服务网络覆盖中国、遍及全球主要经济区域。除公司自身拥有一个覆盖中国重要战略和沿海地区的服务网络外，通过控股子公司中外运空运发展股份有限公司设立的分支机构，拥有覆盖国内主要城市和经济活跃地区的航空货运和快递服务网络；通过与母公司中国外运集团订立的多项服务协议，得以利用其所拥有的中国最庞大的服务网络；同时，通过与国际战略合作伙伴结成的同盟关系，在实际诶主要经济区域建立起强大的海外代理网络。

4：大通国际运输有限公司：

经营的业务：

空运进出口、海运进出口、国际和国内快递、国内物流、展览、关务、仓储、保税和包装等。特点：

属于第三方物流；大通国际运输有限公司具有海陆空全方位的货物运输系统，能过更快、更节省的把货物运到顾客手中，大大缩短了货物到达的时间。5：中海物流网

经营的业务：

货物运输

特点：

（1）：中海物流是一家以电子产品、机械制造和商业等行业为客户群体，集物流信息技术、规划咨询、物流外包、供应链金融、JIT配送、国际货代、多式联运、贸易代理、报关报检、库内加工、信用结算为一体的综合型物流企业。

（2）：中海物流（深圳）有限公司立足深圳市东西部港区，以珠江三角洲为基地、上海、重庆、西安、天津等重点城市及日韩大中城市、美国东西部港区为物流节点，发展覆盖中国、东南亚、欧美等地的物流网络，使客户委托的货品在任何时间通达网络覆盖范围内任何地点。

（3）：中海物流（深圳）有限公司作为国内领先的供应链服务商，整合各方资源，打造一个集商流、物流、资金流、信息流四流合一的一站式供应链整合服务平台，专业承接企业的非核心业务外包，根据企业的个性化需求，量身定制适合的供应链服务方案，帮助企业提高供应链效益，推动企业供应链创新，提高核心竞争力。6：56net物流网

主要功能：信息服务、虚拟配送中心和提高第三方物流服务质量等。属于交通运输类

特点：（1）：56net物流网是应经济的发展、社会的进步以及物流本身的要求而产生的，56NET通过建立中国物流公共信息平台，来推动我国物流产业竞争力，推动现代物流产业发展。

（2）：56NET作为一个网络，既有互联网的共性，也有物流网的个性。她是由最初的25家物流企业共同发起的中国物流企业联盟这个全国性的企业物流网络和56NET这个公共信息平台的虚拟网络组成，两网互动，互相补充，实现物流产业与信息产业的最紧密结合。

（3）：虚拟结合是56NET最大特色，也是网络经济处于低潮情况下56net依然保持旺盛的发展趋势的主要原因。7：美国联邦快递：

经营业务：提供隔夜快递、地面快递、重型货物运送、文件复印及物流服务。

特点：（1）：联邦快递隶属于美国联邦快递集团，是集团快递运输业的中坚力量。

（2）：联邦快递集团为遍及全球的顾客和企业提供涵盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务。

（3）：联邦快递是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过235个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。

（4）：联邦快递设有环球航空及陆运网络，通常只需要一至两个工作日，就能迅速运送时限紧迫的货件，而且确保准时送达。

比较美国联邦快递和UPS（联合包裹）这两家美国最大的快递公司网站的服务项目，你认为哪家提供的服务更好。

美国联邦快递：

1、次早达（服务承诺： 在当日截件时间前取件，于取件后下一个 工作日中午12点前送达）

2、次日达（服务承诺： 在当日截件时间前取件，于取件后下一个工作日下午6点前送达）

3、隔日达（服务承诺： 在当日截件时间前取件，于取件后第二个工作日下午6点前送达）

4、普达（服务承诺：您的非限时需求的包裹有更经济实惠的选择）

5、在当日截件时间前取件，约2-4日送达

6、跨区运送，目前覆盖全国多个主要经济发达城市。

UPS联合包裹：

1、全球加急服务（在美国4000多个城市以及欧洲的主要商业中心提供保证隔日递送服务）

2、全球特快服务（保证在下一个工作日将信件和文件递送至全球主要城市）

3、全球速快服务（在全球超过220个国家和地区提供经济实用、得到保证和预定时间的服务）

4、全球快捷服务（以全球货件的预定递送，为不太紧急的国际快件提供可靠的服务）

我觉得在追求服务的快捷这个问题上，应该是美国联邦快递的服务更好一些，快递，相对之下追求的就是快捷和物品送达之后的安全性，相对之下，美国联邦快递拥有着自己庞大的飞机团队，所以说在快速送达物品这一方面，美国联邦快递有着最大的优势。而且美国联邦快递的取件时间间隔设计的也喜爱那个对比较合理，循环周期相对比较短，在错失前一个快递取件周期之后，在快速收取下一次快递时，不会有很长的时间间隔。

中海物流网和56net物流网都是物流网站,请指出两者有何本质上的不同之处。

答：本质都是一样的,都是属于交通运输类的。

1、中海集团物流有限公司（简称中海物流）是中国海运（集团）总公司直属的专业从事 综合物流的国有大型企业，是我国大型综合物流企业之一。依托中国海运的资源优势，中海物流以优质的服务和完善的信息、运输网络作支撑，构建了立足沿海、辐射全国、连接全球的物流供应链，可为客户提供全套物流解决方案和一体化的物流服务。

2、56NET 网站（网址：http:///）成立于2000年5月6日，由上海惠康物流信息系统有限公司投资组建的。她是应经济的发展、社会的进步以及物流本身的要求而产生的，56NET 通过建立中国物流公共信息平台，来推动我国物流产业竞争力，推动现代 物流产业发展。56NET 作为一个网络，既有互联网的共性，也有物流网的个性。她是由最 初的25家物流企业共同发起的中国物流企业联盟这个全国性的企业物理网络和 56NET 这个公共信息平台的虚拟网络组成，两网联动，互相补充，实现物流产业与信息产业的最紧密结合。为了配合广大物流企业的发展，56NET提供了方便实用、丰富全面的功能服务与信息服务。虚实结合是 56NET 的最大特色，也是在网络经济处于低潮情况下 56NET 依然保持旺盛的发展趋势的主要原因。

浏览UPS（联合包裹）等7个物流企业的网站，写出各企业的概况，公司所从事的主营业务，网站可以实现的功能等网站的信息,指出各物流公司的独特之处，并回答其中哪个公司属第三方物流企业，哪个属传统物流企业，为什么？

第三方物流概念：第三方物流又被称为外包物流或合同物流，它是指由物流劳务的供方、需方之外的第三方去完成物流服务的运作方式，它是社会分工下物流专业化的一种表现形式，从其运作内容看，不仅包括仓储、运输和EDI信息交换，也包括订货与自动补货、选择运输工具、包装与贴标签、产品组配等。第三方物流的范围包括任何一种物流服务的外部采购，包括在交易基础上对运输和仓储服务的传统采购，也包括对非传统物流服务的购买行为。但从严格意义来说，第三方物流是指多项物流活动的采购行为，是对多种或综合服务的采购，涉及计划、控制和实施过程的采购，通常涉及长期业务关系。第三方物流基本的价值增值来自于管理信息和知识。UPS联合包裹

概况：UPS于1907 年作为一家信使公司成立于美国，通过明确地致力于支持全球商业的目标，UPS 如今已发展到拥有360亿美元资产的大公司。如今的UPS，或者称为联合包裹服务公司，是一家全球性的公司，其商标是世界上最知名、最值得景仰的商标之一。作为世界上最大的快递承运商与裹递送公司，我们同时也是专业的运输、物流、资本与电子商务服务的领导性的提供者。每天，我们都在世界上200多个国家和地域管理着物流、资金流与信息流。作为世界最大的包裹递送公司和全球领先的专业运输和物流服务的供应商，UPS通过结合货物流、信息流和资金流，不断开发物流、供应链管理和电子商务的新领域。UPS公司从不畏缩于彻底改造自己，就像其历史所证明的那样。

业务分布：UPS的业务收入按照地区和运输方式来划分呈现出不同的分布特点。从地区来看，美国国内业务占总收入的89%，欧洲及亚洲业务占11%。从运输方式来看，国内陆上运输占54%，国内空运占19%，国内延迟运输占10%，对外运输占9%，非包裹业务占4%。

经营特色：UPS以其褐色的卡车而闻名，在美国，它就是包裹车的代名词。UPS使用在其车辆和制服上这种褐色被称为“普式褐”，这个称号的来由是因为乔治·普尔曼创建的普式公司的卧铺车厢使用的就是这种颜色。UPS还拥有自己的航空公司。

企业类型：第三方物流公司

上海惠尔物流有限公司

概况：十多年来，伴随中国物流业的发展，上海惠尔物流有限公司实现了持续高速的发展，目前已成长为国内领先的快消品销售物流服务提供商，为快消品企业客户提供个性化物流解决方案，利用遍及全国的区域分发中心（RDC）在24小时之内把客户产品配送到其销售终端或客户手中。目前公司已在国内21个城市建立了办事处，组建了区域分发中心（RDC）；上海建有中央分发中心(CDC)。业务范围涉及全国近400个大中小城市，远及新疆、青海等省市。惠尔物流管理着各地数千辆各种类型的车辆，拥有30万平方米的仓库，并建有自主开发的强大的第三方物流信息系统，这些都为企业的长足发展构筑了良好的操作平台。

业务分布：运输、仓储、拆零、分拣、包装、配送和整体物流方案设计等，全面快速解决快消品企业在销售物流环节的各种症结问题，帮助快消品企业快速增加销售额。

经营特色：服务让您满意，时间让您满意，价格让您满意！！惠尔物流竭诚为客户提供一流的管理、一流的服务。惠尔物流按照“PDCA”的管理循环方式，推行全面质量管理，全院参与，全程监督，全面透彻，把质量意识深入至公司的每个角落，确保物流作业的高质量完成，创立公司最佳的质量信誉，以最佳的形象服务于客户、服务于社会。惠尔物流为客户量身定制完善的管理、服务流程，通过合理压缩物流周期、加强库存控制、降低成本、提高供应链效率等增加客户满意度。企业类型：第三方物流公司

中国外运股份有限公司

概况：中国外运股份有限公司（简称“中国外运”）成立于2002年11月20日，并于2003年2月13日在香港成功上市，是中国对外贸易运输（集团）总公司（简称“中国外运集团”）控股的H股公司。它注入了中国外运集团在香港、广东、福建、上海、浙江、江苏、湖北、连云港、重庆、江西、安徽、山东、天津、辽宁等国内发展迅速的沿海、沿江地区和其它战略性地区的核心业务、优良资产和专业化的员工队伍，承继了中国外运集团50余年从事物流运输服务所积累的丰富经验、强大稳固的客户基础和享誉全球物流运输界的品牌，成为中国外运集团发展综合物流的旗舰。截至2007年底，公司拥有专业人员21775名，公司总资产达203.02亿元人民币，净资产达113.56亿元人民币。中国外运的服务网络覆盖中国、遍及全球主要经济区域。除公司自身拥有一个覆盖中国重要战略和沿海地区的服务网络外，通过控股子公司中外运空运发展股份有限公司设立的分支机构，拥有覆盖国内主要城市和经济活跃地区的航空货运和快递服务网络；通过与母公司中国外运集团订立的多项服务协议，得以利用其所拥有的中国最庞大的服务网络；同时，通过与国际战略合作伙伴结成的同盟关系，在世界主要经济区域建立起强大的海外代理网络。

业务分布：中国外运股份有限公司,集海、陆、空货运、仓储码头服务、快递、船务代理及货运代理业务为一体，为广大客户提供综合物流服务，其业务主要由所属子公司（含控股）实行专业经营。在营运实践中，培育和形成了综合物流所必须的全程方案设计、组织、协调、管理等综合服务能力。

经营特色及合作伙伴：秉承以“客户为中心”的服务理念、以“降低客户的经营成本为目标”的服务宗旨，中国外运得以拥有众多的、遍布各行各业且服务多年的本地和跨国客户群，其中包括米其林、壳牌、巴斯夫、三星、可口可乐等著名跨国公司，以及中石化、中石油、中国联通、中国建材、宝钢、海尔、美的等大型国内公司。中国外运与客户建立起双赢式的伙伴关系，凭借科学的综合物流解决方案、严谨的供应链运营管理和先进的信息技术，为其提供多元化的增值服务，帮助客户提高物流效率、降低物流成本，为客户赢得竞争优势。企业类型：第三方物流公司

大通国际运输有限公司

概况：大通国际运输有限公司成立于1985年，是首家在运输行业与海关总署签定合作备忘录也是国内首批被国际运输协会认可的航协代理人。1999年大通公司通过了ISO9001国际标准质量体系认证大通国际运输有限公司在国内拥有100多家分公司和办事处，现有资产15亿元，并在德国、马来西亚、西班牙、新加坡等设有12家分公司大通服务项目1.EAS大通国内快递-为客户提供覆盖国内1100多个城市和地区的限时门到门服务；-实时货物信息状态跟踪系统：2.EAS大通国际快递-实时货物信息状态跟踪系统通过电子系统

业务分布：国际空运;国内空运;快递;国内陆运;仓储与配送

企业类型：第三方物流公司

中海物流网

概况：中海物流（深圳）有限公司1999年在全国物流行业首家取得（德国RWTUV）ISO9002国际物流认证，是中国物流行业首家开展高科技电子产品料件配送业务的企业，被中国物流技术协会认定为“全国首家高科技产品料件配送业务研究基地”和“全国首家电子料件配送业务示范企业”，是国家经贸委确定的全国34家重点物流企业之一。公司一直秉承“信誉第一，客户至上”的经营理念，竭力为客户提供安全、优质、快捷、准确的全程第三方物流服务。经过多年的不懈努力，公司获得“中国物流百强企业”、“中国物流实验基地”、“全国34家重点物流企业”、“深圳市先进性技术企业”等荣誉，得到了社会各界的广泛认可。

业务分布：中海物流（深圳）有限公司是中国海外集团的全资子公司，1993年11月13日成立，是福田保税区成立的第一家专业物流公司，注册资本5000万港元，下设海福事业部、中海港口物流、中海运输、中海资讯、中海客货代理五个专业子公司，资产总额达3.3亿港元，是一家以电子产品、机械制造和商业等行业为客户群体，集物流信息技术、规划咨询、物流外包、供应链金融、JIT配送、国际货代、多式联运、贸易代理、报关报检、库内加工、信用结算为一体的综合型物流企业。

经营特色：一次办妥，此次办妥

企业类型：第三方物流公司

56net物流网

概况：与国内物流行业众多媒体有着良好的合作，以对国内外物流行业新闻、大事全面、快速的报道赢得了业界良好的口碑和浏览者的喜爱，上56net看物流新闻已经成了物流行业从业者上网时的重要内容之一。物流黄页物流企业黄页涵盖物流相关行业的数万家企业，包括联系方式、主要业务等相关信息，更有明星企业推荐，让您足不出户，揽尽行业英豪。物流设施物流相关服务行业的大汇总，物流设备、物流管理软件等产品的综合舞台。

经营特色：虚实结合

企业类型：传统物流公司

美国联邦快递 概况：联邦快递集团为遍及全球的顾客和企业提供涵盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务。作为一个久负盛名的企业品牌，联邦快递集团通过相互竞争和协调管理的运营模式，提供了一套综合的商务应用解决方案，使其年收入高达320亿美元。2012年财富世界500强排行榜第263位。联邦快递集团激励旗下超过2.6万名员工和承包商高度关注安全问题，恪守品行道德和职业操守的最高标准，并最大程度满足客户和社会的需求，使其屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主

业务分布：联邦快递(NYSE：FDX)是一家国际性速递集团，提供隔夜快递、地面快递、重型货物运送、文件复印及物流服务。

经营特色：联邦快递是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过235个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。联邦快递是一家国际性快递集团，提供隔夜快递、地面快递、重型货物运送、文件复印及物流服务。

企业类型：第三方物流公司

实验心得

财务管理专业认知实习报告 篇6

财务管理认识实习报告

一、实习目的

认识实习是专业学习的一个重要环节，只有更好的参与其中才能得到提升和进步，尤其是对于财务管理专业的人才。所以就需要我们从基层做起了解行业的性质、企业的管理、组织机构的任职和工作分配、熟悉相关的业务。我们利用暑假的时间进入社会中去，从现在开始积累社会经验，且在实习中了解财务管理相关专业的基本业务程序，着重对企业的会计核算和资金的运行特征进行了解，并对单位经营过程中的成本与效益有一个初步的认识。从另一方面对财务管理人员的工作性质、基本素质要求、基本知识等有一个清晰的认识。社会实践活动是培养我们专业知识应用的重要途径，我们在实践中了解社会，从社会中学到专业知识的运用，从而为我们以后进一步走进社会打下坚实的基础。

二、实习单位介绍

此暑假我的专业认知实习地点在浙江省丽水市的一个普通的生产型企业里，该企业主要以衣料的初加工为主。该企业脚踏实地，且不乏创新开拓，积极的采取各种措施来完善技术，又重视员工的个人感受和价值。

三、实习时间

2013年7月11日至2013年8月11日

四、实习主要内容

财务管理学作为一门独立的科学存在，不过才是半个多世纪的事情。然而，它在工商管理学科群中的地位却格外突出。一方面，财务管理作为一门综合性学科，要求经济学、会计学、战略管理和统计学等学科作为预备知识；另一方面，公司管理的诸多功能领域都或多或少的与财务管理相联系，从投资决策、战略决策到市场营销决策，几乎每一项公司决策都与财务有关，因而都属于公司决策的研究范畴。而财务管理专业的培养目标，是让学生通过学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具备分析和解决财务、金融问题的

湖南商学院北津学院认识实习报告

基本能力。专业意在培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管 而财务管理专业的培养目标，是让学生通过学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具备分析和解决财务、金融问题的基本能力。专业意在培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

作假。每一个程序、步骤都得以会计制度为前提、为基础。

湖南商学院北津学院认识实习报告

账户、错记金额，如有应及时补正。结转其成本后，根据总账合计，填制资产负债表、利润表、损益表等等报表。这就是会计操作的一般顺序和基本流程。

如果要想成为一名合格的财务管理人员，我们先得掌握9个方面的基础知识，分别是经济学、消费支出、保险学、投资学、货币金融学、实业投资学、税收、财务会计和相关法律法规，还要具备良好的人品及职业操守，能以客户的利益为服务中心，时时刻刻为客户着想，为客户保守个人秘密。丰富的实践经验更是不可或缺，只讲理论是不能帮助客户达成财务管理目标的。这就要求我们在毕业之前多寻找机会实习，如到外企、保险、证券公司等领域去“淘金”，这些行业的财务管理体系更加成熟和完善，跟着前辈虚心求教，慢慢积累之后必然会大有收获。

会计道德规范是社会体系的一个重要组成部分，是职业道德在会计职业行为和会计职业活动中的具体体现。早我国会计职业道德规范的主要内容包括：爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务。从业人员只有不时地学习才干跟上企业发展的步伐，要不断地充实自己，掌握最新的会计准则，税法细则，法律知识及攻关经济动态。这样才干精通自己的工作内容，对企业的发展方向作出正确的判断，给企业的生产与流通制定出良好的财务计划，为企业和社会发明更多的财富。我们作为一个财务管理人员我们还应该要具备以下素质，湖南商学院北津学院认识实习报告

要懂得如何有序的整理会计凭证及其分类，记账凭证的要求，熟练的操做和应用计算机，掌握办公软件的基本技能，财务人员必须了解和掌握财务软件，熟悉总账管理、库存管理、往来款管理、报表、固定资产等各个模块的具体操作。做账要踏实且及时，查账、找错严谨审慎，编报报表，数据分析，装订保管会计档案。在今后的生活中我们还要不断的加强我们的会计职业道德修养：形成正确的会计道德修养的环节、培养高尚的会计职业道德情感、树立坚定的会计职业道德信念，培养良好的会计职业道德行为。为了这个目标我们不断的进行“内省”，要提倡“慎独”精神，虚心向先进人物学习。

五、实习总结和体会

盘算好家底，才能打牢挣钱的基础，财务管理就是这样一个企业命脉的所在。如果说行政管理管的是全身，财务管理就扼住了企业的心脑血管。它将科学的决策方法运用于理财活动的方方面面，如合理分担企业的投、融资风险，选择最佳分配、投资方案，以最低成本为企业筹资等。相对于

虽然我只是做着很浅层的工作，这次实践的时间也很短暂，但是我学到了很多知识和经验。通过这次暑假的实践使我对自己的专业知识有了更进一步的了解，且对专业知识的应用也有了进一步的掌握。在面对这么严谨的管理活动时，我们必须做好我们自己的个人工作计划，使我们能有条不紊的进行，而不至于忙中出错。我感觉在专业认识实习的过程中我也它不仅仅让我学会里基础的会计技能也培养了我认真做事，谨慎行事的能力。社会实践拉近了我与社会的距离，也让自己在社会实践中开拓了视野。回到学校后，我会以更加扎实的专业知识基础来更好的为以后打下更加坚实的基础。

人力资源管理专业认知 篇7

武威职业学院卫生信息管理专业于2011年秋季开始招生, 截至2014年秋季, 累计招生391人。学院于2014年1月至9月进行了以“对卫生信息管理专业认知程度”为主题的调查, 本次调查旨在为创建适用可行的课程目标和课程结构、准确进行专业定位、合理进行课程设置以及提高专业认知程度提供依据, 现介绍如下。

1 调查对象、方法和内容

1.1 调查对象

武威职业学院卫生信息管理专业的全部学生 (含已毕业的49人) 和其他7个医学相关专业部分学生及家长, 武威市凉州区城区6个医疗卫生单位、3个卫生行政管理部门以及4个社区卫生服务中心的领导及相关科室负责人。

1.2 调查方法

采取整群抽样、分层抽样和随机抽样等方法抽取调查对象, 并开展问卷调查。共发放调查问卷1 122份, 回收有效问卷1 044份, 有效问卷回收率为93.0%。

1.3 调查内容

包括卫生信息管理专业定位、就业岗位定位、能力培养定位和课程设置定位。

2 结果

2.1 专业定位

认为卫生信息管理专业属于卫生管理类的占17%、属于卫生信息类的占48%、属于计算机类的占18%、属于医学类的占6%、属于其他类的占11%。

2.2 就业岗位定位

认为就业岗位是病案档案管理的占40%、是医学图书管理及卫生信息检索的占18%、是卫生信息系统管理与维护的占28%、是卫生信息系统开发与研究的占8%、是其他的占6%。

2.3 能力培养定位

认为重点培养管理能力的占15%、重点培养应用软件使用能力的占16%、重点培养信息技术应用能力 (如HIS系统的使用和维护能力) 的占48%、重点培养信息统计与分析能力的占21%。

2.4 课程设置定位

对卫生信息管理专业开设的课程进行分类, 分析调查对象对各类课程重要性的倾向。其中, 认为应加强普通类 (如思政、高数、大学英语等) 课程教学的占18%、认为应加强医学类课程教学的占17%、认为应加强计算机类课程教学的占22%、认为应加强卫生信息管理类课程教学的占34%、认为应加强工具类 (如卫生统计学、卫生法学、医学信息检索与利用等) 课程教学的占9%。

3 分析与讨论

3.1 加强社会宣传, 突出专业特色

高达83%的人认为卫生信息管理专业是卫生管理和现代信息技术相结合的综合专业, 融合了医学、管理学、信息技术和计算机等学科的知识, 具有很强的交叉性。其培养的人才应具有较强的卫生信息系统网络管理与规划、电子健康信息管理与利用、卫生信息分析与决策能力。依据市场需求, 办出专业特色, 使每位学生至少有一项自己的专长, 在将来就业过程中具备一定的优势。尤其要在实验实训条件建设方面突出特色, 将就业单位的信息管理类科室“搬进校园来”, 创建一个虚拟的工作环境, 让学生身临其境地去模拟、学习和体会[1]。

目前, 由于宣传工作不深入存在的问题包括:一方面学生对自己的专业方向把握不好, 另一方面整个社会对卫生信息管理专业没有一个清晰的认识, 理解上含混不清。所以需要加强社会宣传, 让社会认识、理解和明确卫生信息管理专业的定位, 看到卫生信息管理专业的优势和发展潜力, 这样才更有利于卫生信息管理专业的发展。

3.2 强化实习实训, 明确就业岗位

58%的人认为卫生信息管理专业的学生毕业后将会在医院病案室和医学图书馆从事管理和卫生信息的检索工作;36%的人认为卫生信息管理专业的毕业生将会从事卫生信息管理系统的管理、维护与开发研究工作;6%的人对本专业的就业岗位认识还比较模糊。本专业的就业岗位主要定位为病案管理、医药卫生信息的采集与管理、信息系统的维护与管理和医学科技信息服务等。所以要加大校内实验实训室建设的投入, 如建立HIS系统、PACS系统、医生工作站、护士工作站和药品出入库管理等实验实训室。学生毕业实习重点安排在医疗卫生单位的病案室、信息中心等岗位。

3.3 重视师资建设, 提升职业能力

69%的人认为卫生信息管理专业应着重培养学生对卫生信息管理系统的使用、维护与开发和科研的能力;16%的人认为应加强对学生Office办公软件、SPSS统计软件等使用能力的培养。归纳起来, 就是培养以网络为核心的信息技术应用能力、以病案管理为核心的信息统计与分析能力、以医药信息管理为核心的其他管理能力。但无论是病案管理还是其他医药信息管理, 都是建立在信息技术应用基础之上的工作。因此, 信息技术应用能力是职业能力中的核心能力[2]。

建设一支优秀的教学团队是学生职业能力提升的保障。一是拥有一支结构合理、有丰富教学经验的师资队伍来进行理实一体化教学和课程改革;二是拥有一支对就业市场有调查和分析经验的就业指导团队, 通过调查、分析就业市场对学生知识与能力的要求来调整课程设置和教学内容, 减少教学计划修订中的盲目性。

3.4 坚持理实教学, 深化课程改革

56%的人认为卫生信息管理专业应将计算机类课程和卫生信息管理类课程作为重点, 注重病案管理、卫生信息检索、计算机系统维护等课程的设置, 加强医学信息系统等实验实训教学, 提高学生相应的能力。以“实用、够用”的原则适当开设普通类课程、医学类课程和工具类课程, 总体上, 应遵循能力训练与知识传授相结合、理论与实践相结合、必修与选修相结合、教与学相结合、课堂内与课堂外相结合的基本原则, 构建新的课程体系。应根据市场调查结果及毕业生和用人单位反馈的信息, 适时、合理地进行课程改革。

参考文献

[1]阮焕立, 孙统达, 周国祥, 等.高职高专卫生信息管理专业人才需求及其岗位职业能力调查[J].中国农村卫生事业管理, 2012, 32 (12) :1225-1227.

人力资源管理专业认知 篇8

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校——华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

[8]孙达林:人力资源管理专业学生能力的实证研究．价值工程，2003年增刊．P92-94