企业文化的建立与形成

企业文化的建立与形成（通用8篇）

企业文化的建立与形成 篇1

企业文化就是决策层意志和行为在企业管理实际中和员工认识中的投影。建设企业文化，最主要的内容不是让员工知道该怎样做，而是要让领导们清醒和明白怎么做、以及这么做的意义和代价。从企业文化的意识形态来说，通过宣传媒介、强化教育等形式进行文化氛围的营造和烘托固然是个办法，但实际上影响员工行为的却绝不是这些，而是决策者、管理者的管理意识、管理行为，所以说，企业文化与企业管理之间的关系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企业文化氛围之前，管理行为的辐射力是决定企业文化的主要途径。比如说企业倡导诚信，可在管理规定和经营实践中却处处以“人之初、性本恶”的观点为行为准则，这样引导出的文化氛围势必是适得其反的。

其实，企业文化是不需要特别去建设的，它与企业的制度建设、执行力建设、管理行为等同生同息，所谓的文化就是这些行为在企业人众中的反馈和折射。那些为了文化而文化的所谓宣传册、口号，其实不要也罢。否则的话，要了又做不到，只会动摇军心，在员工心中闹闹笑话！

2、落实企业文化需呀从哪里着手？

随着中国加入WTO，中国企业不仅要与国内企业的激烈争（竞争），而且要直面跨国企业的的竞争。国内一些企业把加强企业文化建设作为提高管理水平增强企业竞争力手段。但是大多数企业的企业文化工作就是给企业做几条响亮的口号，或者提炼高深的企业理念、信条。

其实，着手于企业文化还是要从变革开始。

一是变革思想。

优秀的企业文化不是伟大的思想，或响亮的口号而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅是指导的是企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。

二是变革领导意识。

真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。

三是变革人才观。

具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外，真如他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。

四是变革利润观。

优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。

五变革战略观。

优秀的企业文化所要指导的不是一个企业围绕一个战略目标苦苦挣扎，企业的最佳行为应是来自尝试错误和机会后而保留的最后可行性的项目。企业无论何时都要遵循优胜劣汰的自然淘汰法则，随时准备结束一个走不下去的战略，或改

变战略计划。

六变革企业文化观。

企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

3、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

新猴进入组织必须挨打，这里面我们可以看到，在实验的后期，有一种规则在起作用，而不是规则本身的意义在起作用，在组织中制订规则和修整规则是很重要的，常常说，组织的文化其实就是领导者的文化，其实组织行为和个人行为是有很大的差异性，组织的目的是实现组织的使命，或是股东利益的最大化、或是社会效益的最大化，组织是一个理性的共同体，而非感性的个体。企业文化的目的在于保持组织生存及企业竞争力持续增长，在这个前提下，个人必须放下小我，才能成就企业大我，有意识的进行企业文化就是要形成成就企业大我的人文环境。领导者与组织存在共同的利益导向，在某些方面存在一致性，但在企业大文化的建设中，企业领导者往往是最先的那5个猴子，在企业的最初阶段，他往往是制度的制订者，并监督制度的实施，这个阶段他决定着组织的行为理念；例如张瑞敏刚接受青岛冰箱厂的时候，曾制订了“工厂内不能随地大小便”的制度；但随着组织的发展壮大，企业的组织的结构也进一步的完善，对不同的机构有不同的行为理念，单纯依靠制度和行为管理无法保证的组织的一致性和高效性，各个部门容易产生各自价值观，会增大管理的难度和成本。公司必须统一公司的价值观、有利于企业发展的价值倾向。这个时候组织者的个人好恶已无法对组织的文化产生影响，这种时候领导者要脱离制度的制订者和实施监督者的形象出现，而是对企业价值观的奖励者和倡导者，在关键时候要奖励对企业文化和企业价值观有贡献的机构和个人，惩罚对违背企业价值观的机构和个人，领导者这个时候是企业文化的护航者。

任何一个组织，从创立开始，在组织活动的过程中，都会逐渐的形成自己所独具的特征，这种特征体现为社会对组织的认识及印象，即企业的泛文化特征。企业文化不是创造出来的，任何一个领导者都不可能先建立文化而后建立企业，而都是从企业管理过程中不断的根据组织的发展不断制订新的规则、倡导新的理念然后实施，再进行反馈修正的结果。企业的文化就是在这样的过程中逐渐完善成熟。

4、你知道公司的企业文化吗？能直接默写出来吗？

我们公司的企业文化：

企业目标： 华人世界驰名品牌

经营理念： 以人为本，诚信经营，求真务实，铸就名牌。

产品观： 品质第一，款式领先。

质量观： 100%高品质；100%让消费者物有所值。

服务观： 倾情打造精品首饰，善待市场每位顾客。

营销观： 传播凤凰文化，传递亲情、友情、恋情。

工作观： 团结协作，踏实敬业，主动积极，创造落实。

人才观： 唯才是用，内举不避亲，外举不避仇。

企业文化应该是企业领导的价值观和追求在企业行为上的表现.目前几种常

见的企业文化为:狼文化(攻击),鹰文化(目标),羚羊文化(敏捷),大象文化(稳健).文化不是一成不变,企业可能在每一个发展阶段,可能都有不同的文化.企业文化一般通过公司制度和流程表现出来.要改变企业文化,就得改变老板的价值观.你是怎么看待企业文化的？我认为企业文化就是潜移默化的行为习惯、工作方式及沟通方式等。是公司深层次却又应用广泛的价值引领与精神向往。靠制度来规范，但是又游离于制度之外，解决制度解决不了的问题。加强忠诚度的重要方法。

5、落实企业文化需呀从哪里着手？

对于不同级别的人员，企业文化也不同。对于基层员工来说，也许他不会觉得文化之类的重要否，他只会关心这个能否带来加薪，改善生活。对于中层可能更多的在于执行，高层则是怎样的文化制度。口号、手册之类已经太多了，但是起到了多少作用呢？我想一个企业的文化应该是活生生的文化，而不是书本文化。可以选取企业当中真实的人和事迹，作为提炼文化的基点。

真实的东西更容易接受，也更好执行。

6、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

习惯成自然，环境的影响。企业文化建设确实不是一件容易的事情

首先，当你问大家公司的企业文化是什么，员工很少会马上给出答案，还得回想琢磨什么是企业文化。当你问大家公司风格是什么样的，或者说在处理某一类事情时是怎么个做法，这会估计能回答的员工数量会增多。大家平时在公司之后就会被公司的某些地方潜移默化，这种变化就是企业文化所带去的。理论的东西需要人总结，企业文化也一样。每个公司或多或少都会有自己的企业文化，即便刚开始也会模仿别的公司的做法，时间一长还是会形成自己的风格出来。首先你要具备一定的人力资源专业的知识。

企业文化的建立与形成 篇2

1 石化企业安全文化的内涵

所谓文化, 即人们的习俗、习惯、价值观。安全文化, 就是指人们在生产活动中的安全习俗和习惯、安全的理念, 是人们价值观在安全方面的一种反映和体现。人们有什么样的文化, 就会有什么样的思维、什么样的行为。文化影响思想、思想指导行为、行为产生后果。所以文化建设十分重要。近年来, 有远见的企业家, 都非常重视企业的文化建设, 搞安全工作, 亦不例外, 必须重视安全文化建设, 只有这样, 才会把“要我安全”变为“我要安全”, 才能使安全的意识深入人心, 安全的行为成为习惯, 安全的氛围处处呈现, 安全的环境促进安全。

企业安全文化建设是近年来安全科学领域提出的一项企业安全生产保障新对策, 是安全系统工程和现代安全管理的一种新思路、新策略, 也是企业事故预防的重要基础工程。安全文化是一个大的概念, 它包含的对象、领域、范围是广泛的。也就是说, 安全文化的建设是全社会的, 具有“大安全”的意思。但是我们企业的安全生产主要关心的是企业安全文化的建设。企业安全文化与社会的公共安全文化既有相互联系, 更有相互作用。

1.1 企业安全文化的形态体系

安全观念文化:当代我们需要建立预防为主的观念、安全也是生产力的观点、安全第一的观点、安全就是效益的观点、安全性是生活质量的观点、风险最小化的观点、最行之有效安全性的观点、安全超前的观点、安全管理科学化的观点等, 同时需要树立自我保护的意识、保险的意识、防患未然的意识等。

安全行为文化:行为既是时代文化的反映, 同时又作用于和改变社会的文化。现代工业社会, 我们需要发展的安全行为文化是:进行科学的安全思维、强化高质量的安全学习、执行严格的安全规范、进行科学的安全指挥、掌握必需的应急自救技能、进行合理的安全操作, 等等。

安全管理 (制度) 文化:从建立法制观念、强化法制意识、端正法制态度, 到科学地制定法规、标准和规章, 严格地执法程度和自觉地执法行为等。同时, 管理文化建设还包括行政手段的改善和合理化、经济手段的建立与强化等等。

安全物质文化:物质是文化的载体, 又是文化发展的基础。生产中的安全物质文化体现在:一是生产技术、生活方式与生产工艺的本质安全性, 二是生产和生活中所使用的技术和工具等人造物及与自然相适应有关的安全装置、用品等物态本身的可靠性。

1.2 现代安全文化建设的新特点

1.2.1 本质型的安全文化

对传统的安全管理进行辨证扬弃, 使企业安全管理以“事”和“物”为中心转移到以“人”为中心, 突出“人的行为”在安全管理中的地位和作用, 真正树立起“人是安全的动力, 人是安全的主体, 人是安全的目的”的基本理念, 进而塑造本质型安全人, 最终实现本质安全型企业;

1.2.2 卓越型的安全文化

企业的每一位职工都追求卓越的安全生产成效和成果, 企业领导和管理人员以及生产职工不满足于行业一般的安全管理水平, 努力实现国际一流的管理水准和安全目标;

1.2.3 全员型的安全文化

企业的每一位职工都能够自觉意识到他们的工作中存在着许多危机和风险, 能够主动地并不断地去识别和排除各种安全隐患, 逐步形成“安全生产, 我的责任”、“安全生产, 人人去管”的良好氛围;

1.2.4 公正型的安全文化

企业承认人人都有可能出现差错, 可以理解差错, 但是不能忍受故意违章。操作者清楚哪些行为是可接受的, 哪些是不可接受的并且与企业达成一致。生产者完全有权拒绝进行任何不安全的生产与作业活动;

1.2.5 报告型的安全文化

鼓励企业人人都来发表对于安全生产的意见和建议, 管理部门对于获得的每一份安全报告都给予认真的对待和分析, 不管是否需要采取行动都应反馈信息给报告者。甚至对有益的报告要予以公开表扬与奖励;

1.2.6 学习型的安全文化

鼓励企业人人学习、研究并运用各种知识和技术提高组织的安全生产与管理水平, 企业依靠各种管理手段不断更新和充实职工的安全知识和技能, 所有的安全报告都向职工公布, 让每一个人都接受教训并体现在各自的本职岗位之中。

2 石化企业安全文化的形成

2.1 抽象概括——企业安全文化的形成途径

抽象和概括, 是具有哲学意义的概念。引用到企业安全文化上, 是指企业安全管理者根据企业内外部安全生产环境的变化, 结合企业的历史、现状和发展趋势, 从企业安全生产实践中总结、提炼出企业安全生产理念或价值体系, 以之作为企业安全生产的方针和原则。这些安全生产的理念和价值、方针和原则的总和构成了企业安全文化。企业安全文化来源于企业安全生产经营管理实践, 又高于具体的安全管理制度和安全管理措施, 它的形成离不开企业安全管理者的抽象概括。

抽象概括在企业安全文化形成中的作用日趋重要决不是偶然的。首先, 科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的不断加快, 使企业内外部安全生产环境出现了前所未有的变化, 引起企业安全管理对象, 安全管理方法发生根本性变化。从企业安全管理的角度看, 传统的“物化”管理思路和管理方式已经不适应变化了的客观实际, 企业安全管理者必须从繁琐具体的安全管理事务中解脱出来, 由以物为中心转到以人为中心, 由对员工具体安全行为的控制与约束, 转变为安全观念的交流与沟通;必须善于整合企业内外、行业内外、国内外的安全管理、安全技术等信息, 并通过抽象思维和理性概括, 形成个性化的安全管理思想和工作思路。其次, 在工业经济时代, 企业关注的主要是资本、劳动生产率、销售额、利润率, 企业安全管理的重点, 是对物的调节与控制;而在知识经济时代, 企业更为关注员工价值、客户价值、市场价值以及品牌价值, 企业安全管理的重点由对物的控制转到对人的管理, 由物化安全管理转到价值安全管理上来。这就是说, 企业安全管理已由具体管理上升为抽象管理, 企业安全管理者需要运用企业安全价值观整合安全管理措施, 使以人为本的安全管理思想落实到具体的安全管理行为中, 以提高安全管理的效率和效益。运用抽象概括的方式, 总结安全管理经验, 确立企业安全生产价值观念, 探索和建立安全价值管理模式和运行机制, 建立企业安全文化, 是安全管理者的必然选择。

2.2 传播案例——企业安全文化的发展之路

通过抽象概括形成企业安全文化, 最终目的是为了指导企业的安全生产活动。从企业安全文化到安全生产管理实践, 有诸多路径和方式可以选择, 事故案例传播则是最为有效和实用的方式之一。所谓事故案例传播, 就是利用事故案例传播安全文化。具体来说, 就是企业安全管理者, 根据安全生产工作实际, 有针对性选择影响较大、涉及面广、意义深刻的事故案例, 来诠释企业的安全生产战略选择和安全管理制度安排, 贯彻企业的安全管理方针和原则。事故案例传播是抽象概括的逆向运动形式, 从表面上看, 它仅仅实现了从一般到个别、从普遍到特殊的回归, 其实质是企业安全文化发展到更高层面上的创造性回归, 是企业安全文化的再次提升和第二次飞跃。

事故案例传播的重要地位和作用, 是由企业安全文化的本质属性及其特点决定的。第一, 企业安全文化内涵的自然性, 要求表现形式的自然性。同其他管理科学相比, 企业安全文化从企业安全管理实践中来, 与企业员工密切关联, 更加贴近实际。建设企业安全文化, 必须遵循市场经济发展的规律和符合企业员工的安全要求。要求形式上的自然性, 而事故案例传播就适应了这一要求。第二, 企业安全管理者的人格魅力强化了事故案例传播的导向性, 企业安全管理者所拥有的人格魅力, 使其处于企业安全管理的中心位置。企业安全管理者有针对性地选择事故案例进行剖析和解说, 无形中就传播了安全管理者的安全生产思想观点和安全管理价值理念。第三, 事故案例传播的性质和特点, 决定了它在企业安全文化建设中具有不可或缺的地位。事故案例一般都有清晰明了且较完整的情节、时间、地点、人物、事件、过程等, 具有生动形象、真实可信、印象深刻等特点, 因而感染力强, 传播速度快。企业安全管理者利用事故案例, 把抽象的企业安全价值观进行艺术处理, 使之形象化, 有利于企业安全文化得到员工的理解、认同。事故案例传播还是一种良好的沟通桥梁。通过事故案例, 企业员工可以了解企业安全管理者的有关安全战略选择、安全管理制度安排和安全生产中的文化背景、文化导向;企业安全管理者可以了解员工的安全思想和行为, 有针对性地实施引导和管理。

3 石化企业安全文化建设的途径

安全文化可以补充安全管理的不足, 就像安全管理可以补充安全技术的不足一样。因此, 安全文化建设必须紧密结合企业的安全生产实践活动。

3.1 实现安全文化的不断创新

安全文化作为人类文化和企业文化的有机组成部分, 随着社会历史的发展而发展, 其发生和发展的条件是科学技术的进步和人们对安全生产规律的认识。长期以来形成的安全价值观、安全行为模式等必然会对以后的安全文化产生影响。对石化企业而言, 随着形势不断发生变化, 应该认真总结、宣扬现代的安全文化与安全素养, 摈弃陈旧的错误的安全文化, 从被动型、经验型的安全观转向效益型、系统型的安全观。我们可以借鉴其他国家先进的安全文化理论和方法, 不断实现自我完善和自我发展。

先进文化是时代需要的文化, 是能够为经济发展、人类进步提供思想保证, 具有强大的吸引力和亲和力的文化, 无疑, 安全文化具备这种要求。我们要按照先进文化的本质要求, 将安全文化建设纳入先进文化的范畴和轨道, 不断创新, 顺应安全文化建设、发展的时代要求, 为改革开放和经济建设大局服务。

3.2 加强宣传教育, 创造提高职工安全素养的氛围与环境

企业安全文化建设的土壤是职工, 职工知识水平的高低、业务能力的强弱等基础文化素养, 与安全文化工作的实施密切相关。因此, 进行企业安全文化的宣传教育, 要结合职工基础教育和其他教育, 做到形式多样、内容丰富、活动经常。完善安全理念渗透机制, 提高安全文化的层次。企业安全文化能否最大限度得到员工认可认同, 很大程度上是企业各种安全理念渗透的效果。各种符合企业安全生产特点的安全理念在挖掘提炼推广渗透之前, 只是被企业少数人全面掌握, 而要变成全体员工的共识, 必须建立健全完善的理念渗透机制和措施。在这方面, 洼里煤矿建立了完善的渗透保证体系, 在将各种安全理念、警句汇编成册的基础上, 要求每天班前班后会进行学习讲解, 自觉指导并运用到安全生产中, 并定期开展理念渗透专题研讨、讲座、交流活动, 提高员工对各种安全理念的认识程度, 同时强化监督检查和考核兑现。通过制度约束和柔性引导, 使广大员工对安全工作重要性的认识有了新的飞跃, 企业安全文化层次得到极大提高。

3.3 将安全文化融合于企业总体文化和各项工作之中

在企业中开展安全文化建设, 不应该把安全文化看作特立独行的事务, 没有必要成立单独的部门和开展单独的活动, 而是应该在企业的总体理念、形象识别、工作目标与规划、岗位责任制制定、生产过程控制及监督反馈等各个方面融入安全文化的内容。在企业中也许看不见听不到“安全文化”的词语, 但在各项工作中处处、事事体现安全文化, 这才是安全文化建设的实质。

3.4 积极推广使用传统的安全管理手段作为安全文化建设的主要载体

在企业日常安全管理过程中, 许多企业总结了许多有效的传统安全管理手段, 我们可以把它们作为安全文化建设的主要载体。如对班组和员工的安全文化建设, 可采用班前安全活动、班后安全总结、每周安全例会、特殊教育、日常教育、全员教育、事故案例教育、每日一题、持证上岗、标准化岗位和班组建设、技能演练、三不伤害活动、定置管理等作为主要载体。对管理层及决策者的安全文化建设, 可采用全面安全管理、安全生产责任制、安全生产“五同时”、定期检查制度、小分队活动、五因素安全检查法、有效的行政管理手段、常规的经济手段等作为主要载体。对生产现场的安全文化建设, 可采用安全标语、安全横幅、安全标志、事故警示牌等作为主要载体。对企业人文环境的安全文化建设, 可采用安全宣传墙报、安全生产周 (日、月) 、安全竞赛活动、安全演讲比赛、事故报告会等作为主要载体。

3.5 积极推行应用现代的安全文化建设手段

在有效应用传统安全管理手段的同时, 我们还要积极推广应用一些现代的安全文化建设手段, 作为安全文化建设的补充和完善。如对班组和员工的安全文化建设, 可推广应用“三群” (群策、群力、群管) 对策、班组建小家活动、事故判定技术、危险预知活动、风险抵押制、家属安全教育、模拟演习等现代的安全文化建设手段。对管理层及决策者的安全文化建设, 可推广应用“三同步原则”、“三负责制”、意识及管理素质教育、目标管理法、无隐患管理法、系统科学管理、人机环境设计、系统安全评价、应急预案对策、事故保险对策等现代的安全文化建设手段。对生产现场的安全文化建设, 可推广应用技术及工艺的本质安全化, 现场“三标”建设, 安全生产正计时、倒计时, “三防”管理 (尘、毒、烟) , “四查”工程 (岗位、班组、区队、矿井) , “三点”控制 (事故多发点、危险点、危害点) 等现代的安全文化建设手段。对企业人文环境的安全文化建设, 可推广应用安全文艺 (晚会、电影、电视) 活动, 安全文化月 (周、日) , 事故祭日, 安全宣传的“三个一”工程 (一场晚会、一幅新标语、一块墙报) ;青年职工的“六个一”工程 (查一个事故隐患、提一条安全建议、创一条安全警语、讲一件事故教训、当一周安全监督员、献一笔安技措经费) 等现代的安全文化建设手段。

3.6 完善安全目标考核机制, 提高安全文化的持久性

安全工作是一项长期、复杂、艰巨的工作, 必须持之以恒, 常抓不懈。要建立可行的目标考核机制, 让员工始终保持一种丝毫不放松、不麻痹的思想状态。每个企业都根据自身情况都要制定一个安全目标和考核措施, 目标及考核措施确立的科学合理与否, 对于在目前国有体制下经营的企业来讲, 对于干部员工尤其是领导干部的安全生产意识的影响是比较明显的, 这也是左右企业安全文化建设能否持久性的一个重要原因。

3.7 安全文化的报告与反馈系统

安全文化的报告与反馈系统是指组织内部所建立的、能够有效地对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生之前就被识别并由员工向管理者报告和反馈的系统。有人认为, 一个真正的安全文化要建立在“报告和反馈”的基础之上, 有效的报告系统是安全文化的中流砥柱。一个组织在工伤事故发生之前, 就能积极有效地通过意外事件和险肇事故取得经验并改正自己的运作, 这对于提高安全来说, 是至关重要的。需注意的是, 员工不能因为反映问题而遭受报复或其他负面作用;另外要有一个反馈系统告诉员工他们的建议或关注的问题已经被处理, 同时告诉员工应该如何去做以帮助其自己解决问题。总之, 一个具有良好安全文化的组织应该建立一个正式的报告系统, 并且该系统被员工积极地使用, 同时向员工反馈必要的信息。

安全文化的发展, 要通过建设实践才能得以实现。企业安全文化的建设要建立在完善的安全技术措施和管理措施基础之上, 不断创造提高职工安全素养的氛围与环境, 并将安全文化融合于企业的各项工作之中, 只有这样才能使企业安全文化建设取得丰硕的成果, 发挥应有的作用。

参考文献

[1]刘凯峰等.企业安全文化的重要性[J].煤炭技术, 2007年 (5)

[2]王锐.人员素质与安全文化建设[J].电力安全技术, 2007年 (4)

[3]王世娟.以人为本建设石化企业安全文化[J].中国石油和化工标准与质量[J].2007年 (5)

[4]司马俊杰等.企业安全文化体系及其评价[J].企业安全, 2006年 (9)

[5]廖萍蓉, 叶青论.加强企业的安全文化建设[J].工业安全与环保, 2006年 (12)

浅谈企业文化的形成与推广 篇3

【关键词】企业文化；形成；推广

一、何为企业文化

文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引申到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。从这个意义上讲，企业文化就是企业用其倡导的企业精神教化员工的过程。

既然企业文化是一个教化的过程，那么教化的依据是什么，即：企业倡导的企业精神从何而来，如何形成？

二、自上而下和自下而上结合，推出企业精神

当前，关于企业精神的形成人们大致持有这样两种观点：一部分人认为企业精神应该自下而上，不是企业管理者凭空捏造出来的，而是要根植于广大员工，形成于员工中；另一部分人则认为企业精神是自上而下，是管理者意志的体现。

显而易见，自上而下和自下而上是两种对立的观点，许多人都是各执一端。其实我们应该采取一种辩证的眼光来看，企业文化不是绝对的自上而下或自下而上，而是“上下结合”，即：融合经营者的经营理念和广大员工对企业的认同、愿景。所谓广大员工并不是指每一个员工，而只是大多数员工。因为任何民主都不是绝对的，而是相对的。

其实，企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。企业精神是企业文化的一项重要而复杂的内容。

企业精神的核心是指企业经营管理的指导思想，在美国称之为“企业哲学”，在日本称之为“社风”。当然，这种指导思想不是凭空捏造的，它既是企业管理者意志的体现，更是符合广大员工对企业的认同和愿景的。

联想，全球领先的PC企业，在联想的发展中，形成了深厚的联想根文化，它的核心是企业利益第一，求实进取和以人为本。联想根文化为基础，结合联想集团的特点和国际化环境的需求，联想进一步发展出了被称为“4P”的价值观，它的口号是“联想之道—说到做到，尽心尽力”。联想文化扎根在联想员工心中，支持联想全球战略的实施，并为联想的持续发展提供动力。

重庆航运建设发展有限公司通过专家评审、员工调查、开办问答讲座等多种方式，将管理者的指导思想与员工对企业的愿景充分结合起来，成功推出了《企业文化手册员工行为规范》。“上善若水、敦行致远”是航发人认识与对待工作的思维方式、基本原则、价值取向和坚定信念，确定了航发人思想、意识和行为准则的基本框架。既是航发司的理性思考，也是航发人的心路历程，更是航发司文化的历史脉络，应该成为航法人的精神宝典。每一个航发人都是她的创造者、建设者，更是实践者、传承者！

三、上下结合，营造氛围，宣贯企业文化，加强教化过程

企业文化是一个用企业精神教化员工的过程，因此成功的企业文化包括两个方面：一是成功的推出企业精神；二是加强宣贯企业精神，教化员工。有些企业认为企业文化手册和企业理念一旦推出，就大功告成，硬性让员工读背记住即可。因此，在整个企业文化过程中显得头重脚轻，第一步迈得很好，第二步就成了单腿行走。这都源于其没有理解或轻视了企业文化的教化过程。

首先，宣贯方式多样化，营造氛围是关键。采取张贴标语、会议宣传、死记硬背等方式宣传企业文化固然很好，但是单一了点，不能真正让企业文化深入人心。我们可以从细处着手，营造氛围，让员工耳濡目染，每天浸染其中，久而久之必然深入人心。

其次，实践是检验真理的唯一标准，发挥管理人员的旗帜作用，带头用行动践行企业精神。人们常说“读万卷书不如行万里路”，再圆满的计划要靠行动去实现，再甜美的诺言也要靠行动去实现，再完美的企业文化也要靠行动来实现！

以前单位食堂吃饭的时候，很多人的盘子都会剩下很多的菜倒掉，非常浪费。有一位领导一直奉行食不言的原则，吃饭的时候从来不说一句话，盘子从来不剩一颗米，一叶菜。他喜欢换着位置挨着大家坐，慢慢的潜移默化，大家也养成了不浪费的习惯。

最后，挖掘员工身边的典型，充分发挥先进典型的带动作用。目前，在公司的人员构成中，一线工作人员的比例超过了员工总数的一半，因此，调动占半数以上的一线员工的积极性尤为关键。公司也高度重视，陆续推出了张一、刘星语等先进典型。这些员工身上的先进人物、典型事迹确实起到了非常大的作用，他们与广大员工贴得更近，更具说服力和感召力。这种以员工自己讲自己的故事的方式，让广大员工感觉尤为真实，场场演讲掌声雷动，真正触动了员工的内心，很多员工纷纷表示：先进员工确实不一样！平凡的岗位也能绽放夺目的光彩，我也要像他们一样，争当优秀员工！这种宣贯方式真正发挥了先进人物的引领带动作用，效果非常好！

四、结束语

企业文化的建立与形成 篇4

从企业文化的发展及其在各国的实践应用中可以看出，企业文化与民族习俗、历史文化密切相关。不同的国情、历史环境、风俗文化能够形成多层次、多元化和多样性的企业文化。我国有着悠久……

作 者：刘静  作者单位：西安咸阳国际机场航空有限公司，陕西 咸阳 71 刊 名：理论导刊  PKU英文刊名：JOURNAL OF SOCIALIST THEORY GUIDE 年，卷(期)： ”“(6) 分类号：F27 关键词： 

如何形成良好的企业文化 篇5

试验室徐田军

每一个企业都有属于其自身独特的企业文化，他代表了一个企业的本质特征，反映了一个企业的经营状况和发展潜力。他是企业的精神支柱，是企业在长期的生产经营实践中自觉形成，经过全体职工认同信守的理想目标、价值追求、意志品质和行为准则的一种文化。他存在于企业的任何一个角落，就象一个人的修养一样，举手投足间、一笑一颦中都能体现出来。良好的企业文化不仅能树立自己良好的企业形象，而且他更能激励员工，使企业向更高、更远的方向发展！但是怎样才能形成一种好的企业文化呢？这是每一个企业家都在探询和尝试的问题，特别是中国的企业家，因为，就目前的现状来说，中国的企业虽多，但大的企业、能够持续发展上百年的企业却寥寥无几，大多都是快速崛起又快速倒下的“短命企业”，究起原因是多方面的，除了市场环境和经济体制的因素外，最重要的是自己没有一套可促使企业持续发展壮大的管理制度，没有形成一种让员工与企业同舟共济的企业文化！

一、明确企业的使命、愿景，培养积极的价值观和企业精神

使命可以给我们提供方向，而不是目的地。他告诉每个员工：他们聚集在一起工作是为了什么，他们打算怎样为这个企业作出贡献，如果没有使命感，我们就没有根据来判断为什么一些目标比其他目标更为重要。我们筑港公司的使命就是“办一流企业，建精品工程；树筑港形象，育四有人才；服务于社会，造福于人民。”这就是我们公司的发展方向，有了这样的使命，我们的员工就有了工作方向，并依此为导向计划自己的工作方向。

愿景概括了企业的未来目标、使命及核心价值，是一种企业为之奋斗的意愿。在中国，企业家靠投机把企业做大的时代已经一去不复返了。企业的发展需要凭

借优化管理、控制流程，树立美好形象来激励人、打动人，使大家迸发激情，共同努力，这就离不开愿景。一个企业的愿景，就是用言简意赅的话描述一个令人心动的可实现的目标，内涵要丰富，要能够挖掘出企业员工心底里深层次的美好愿望，这样才能激励人，才能挖掘出员工内心的潜力！发挥他们的应有的价值。

塑造良好的企业形象，最根本的就在于培育高贵的企业精神和正确的价值观。他是企业的精神支柱，是企业文化的精髓所在。共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业的经营目标而努力。其培育方法通常是领导者倡导、培植，并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出要遵循的标准，日积月累逐步形成的。

二、规范并严格执行企业的各项规章制度

俗话说的好“无规则不成方圆”，管理制度化、规范化是企业可持续发展的保障，他就是企业的“宪法”，宪法面前人人平等，无论你是总经理还是普通职工，违反制度就要受罚，决不姑息，“制度大于总经理”。当总经理与制度规定出现分歧时，我们要按规章制度的标准约束自己。虽然制度是人定的，但是既然已经定下了，就要严格执行。否则将降低规章制度的权威性，不会再有人去重视他了。只有人人都严格遵守各项规章制度，工作才能够顺利完成，工作环境、学习氛围、企业风气才会有所改观！

三、培养良好的学习氛围

21世纪，最成功的企业将是学习型组织，他不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力的组织，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。彼德 圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对企业的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注，并将发挥更加重要的作用。因此，力求发展的企业必须认识到这一点，并积极的培养良好的学习氛围，为建设学习型组织创造环境。培养良好的学习氛围，首先要给予职工一定的学习时间和空间；其次，要给予职工提供一些学习的书籍；建立小型的图书室，多组织一些学习班和培训班，并定期检验学习情况，组织考试并对成绩优良者以奖励，提高职工的积极性，掀起学习的高潮，从而形成良好的学习氛围！

四、提高员工的综合素质

现代企业中，员工的素质是企业文化创新的来源和动力，因为普通员工是企业最重要的组成部分，也是企业形象形成和发扬的最基本单位，更是企业经济效益最直接的创造者，因此提高他们的总体素质，不但企业的经济效益、业务水平会有所提高，而且企业的总体素质会迈向一个新的台阶，企业文化建设将更加繁荣昌盛。

五、开发与管理人力资源

当今社会，经济全球化一体化的趋势越来越强，特别是中国入世以后，中国企业将面临全世界众多优秀企业的挑战，这种挑战从根本上说就是人力资源的竞争。目前我国企业对人才的培养和管理与国外企业存在很大的差距，因此我们要加紧开发和管理人力资源，首先我们要引进和发觉人才，其实人才就在我们身边，每位员工都有所长有所短，企业要善于用人之所长避其所短，充分发挥每位员工的潜能。其次要注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。因为当今社会知识更新异常迅速，不及时进行培训就会被社会所淘汰。再者要制定科学的绩效评估制度，注重培养员工对公司的归宿感。一套完善的对人才的管理和开发制度将形成一种独特的企业文化。

中国企业文化形成的历史背景 篇6

（一）中国大陆第一次企业文化热潮。

根据李庆善先生的研究认为，“企业文化”一词，从1984年陆续见诸于我国报刊杂志，其中多数文章把企业文化作为一种新的管理方法进行极其简单的介绍。到1988年，企业文化热潮已经成为出现在中华大地上的若干热潮之一。掀起这股热潮的除了企业界之外，还有从事管理学、文化学、社会学和心理学研究的各界人员。据不完全统计，88年至91年三年时间，国内报刊杂志上刊载的有关企业文化的文章达250余篇；翻译和编著的有关企业文化著作达20余种：省市以上单位举办的有关企业文化的研讨会15个；举办企业文化为主题的讲习班和讲座40余期。而且，中央和有些省市相继成立了企业文化理论和应用研究。有些课题，已经形成初步成果，被决策机关所采纳。

随着时间的推移，从1992年至1999年是企业文化在我国重新受到重视并且日益深入发展的时期，历史的发展使中国企业文化建设迎来了自己的春天这一时期我国企业文化建设主要有以下几个特点。

1、企业文化理论研究不断深入，企业文化理论研究呈现出从直接引进国外理论向在学习国外理论的基础上结合我国实际进行创新性研究的方向发展，向企业文化理论研究同我国企业文化建实践更加紧密结合的方向发展，理论研究从单学科研究向多学科、跨学科研究方向发展的趋势。

2、企业文化实践活动方兴未艾，一些优秀企业几乎是在企业文化理论传入我国的第一时间即敏锐地加以关注，并迅速创造性地学习和运用到企业经营管理的具体实践中，在企业界发挥了重要的带头示范作用。今天被视为我国企业界骄傲的旗帜企业如海尔集团、联想集团无不是企业文化理论的实践典范，“海尔文化激活休克鱼”的实践甚至被收入哈佛研究院的案例库。今天，我国越来越多的企业正在优秀企业的示范和带动下日益广范、深入、全面、主动地参与到企业文化实践活动中来，企业文化实践正在不断普及和深化，并带动了许多事业单位的文化实践。

3、企业文化组织广泛建立。我国各地相继建立了专业性的企业文化组织，各个行业和部分企业也建立了企业文化组织。各地区、各行业和各部门企业的专业性企业文化组织的建立，极大地推动和促进了我国企业文化建设事业的发展。

4、企业文化教育培训广泛开展。经过不懈努力这，今天北大、清华、人大等为数为少的各类高等院校已经开设了企业文化课程；以各地企业文化组织为主体所开展的企业文化专业培训体系日益展开；以海尔、联想为代表的一批优秀企业的内部企业文化教育培训活动开展得有声有色；社会各个层次、各种类别的企业文化教育培训正在大规模的展开。

5、涌现出了一支企业文化建设的生力军。在理论界、企业界和全国各级各类的企业文化社团组织中，涌现出大批百折不挠、意志坚定的企业文化推动者，他们为我国企业文化传播、开展做出了重要贡献。

（二）新时期我国企业文化建设新浪潮2004年7月，国务院国资委在大庆召开了首次“中央企业企业文化建设研讨交流会”，这次企业文化工作专题会议紧密结合中央企业的实际，总结交流了中央企业企业文化建设工作的经验，现场参观学习了中石油在大庆的企业开展企业文化建设的做法，研究探讨了企业文化建设工作的有关问题，讨论修改了《国务院国资委党委关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，对中央企业当前和今后一段时期企业文化建设工作进行了部署，目的是动员广大干部职工积极投身企业文化建设，不断提高企业管理和精神文明建设的水平，进一步提升中央企业的核心竞争力，做强做大中央企业。2004年12月13日，国资委又在京西宾馆召开会议，结合落实中央十六届四中全会精神，对企业文化建设又提出了新的要求，企业文化随着理论上认识的进一步成熟，伴随着实践的一步步完善，终于进入一个新的发展时期。

2005年3月26日，国资委下发了62号文件《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求中央企业：“力争用三年的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。”《指导意见》7000多字，分四大部分、十八条，分别涉及企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标与基本内容，组织实施的思路、规划、步骤与文化载体及队伍建设，基本要求，文化建设的领导机制、运行机制等内容。该文件从开始起草到正式颁布耗时近一年。经过深入的调研，形成初步意见后广泛征求了企业、专家和有关部门的意见，经过大大小小10多次修改才定稿。《指导意见》对企业文化进行了科学的定义，从根本上突破了以往对企业文化存在的种种狭隘而偏面的认识，将企业文化的地位真正上升到人本管理理论的高度，并视之为企业的灵魂。定义中提到的归属感、积极性、创造性，分别揭示出先进企业文化具有的凝聚、激励与创新的功能，全面对应了企业人本管理三大重要方面。

伴随着2005年国资委62号文件的出台，企业文化理论界、咨询界和实业界掀起一轮新的企业文化热潮。同年北京交通大学好首开全日制企业文化硕士班，开高校之先河；企业文化师被正式确认国家认可的从业资格，国内关于企业文化师的培训如雨后春笋般的快速发展起来；国内相关刊物和文章更是百花齐放，百花斗艳，百度下企业文化相关网页达32200000（2007-3-10）；国内在型企业特别国有企业先后出台企业或集团企业文化发展指导性意见，如中石化、中石油、北兵器集团等分别出台相应的文件，全国各地国资、民营企业自主或聘请专业机构纷纷打造自己独具特色企业文化；国内咨询界无论是京派的学院、社团，还南派的广州、深圳，东到沪宁，西到川渝，纷纷投身于火热的企业文化大潮！

企业文化的建立与形成 篇7

一、相关理论概述

1. 企业文化理论

据相关统计, 企业文化共有180多种解释, 不同领域专家有各自不同的定义。彼得斯与沃特曼合著的《成功之路》中将企业文化定义为企业长期形成的, 被员工普遍接受并认真执行的基本信念。国内学者陈庆修与彼得斯与沃特曼的定义相似, 认为企业文化是企业员工在长期的社会实践活动中总结出, 被员工普遍接受并认真遵循, 利于企业管理员工, 是企业核心竞争力的重要内容, 包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则。尽管国内外学者对企业文化的表述方式不一, 但本质一样, 我们可以概括为“企业文化是企业人员所普遍认同的价值观及自觉遵守和维系的行为准则的总和, ”企业文化由核心价值观、企业愿景和使命构成。

2. 服务利润链理论

20世纪90年代, 赫斯科特教授为首的哈佛商学院研究组提出了服务利润链理论, 认为员工满意度、忠诚度, 客户的满意度、忠诚度, 企业价值之间存在着直接、紧密的联系, 即内部环境影响员工满意度;员工满意度决定员工流失率和生产率, 影响外部服务价值即服务水平和服务质量, 而服务水平和服务质量的高低直接关系到客户对银行的认同感和满意度, 间接影响到企业的整体经济效益。理论存在三对关系:一是企业内部环境与员工的满意度、忠诚度的关系;二是员工的满意度、忠诚度与顾客的满意度、忠诚度的关系;三是顾客的满意度、忠诚度与企业利润的关系;模型如下图1。

二、企业核心竞争力的形成研究

企业竞争力强的表现在于企业的顾客忠诚度高。顾客忠诚由顾客满意引起, 顾客满意会引起顾客的持续购买, 并通过口头宣传等方式引导周围的顾客购买, 产生乘数效益;反之产生乘数亏损。因此, 员工的服务质量高至关重要。企业文化使员工为同一个目标奋斗, 增强员工的学习力和创新力, 从而将优质的服务和产品呈现给消费者, 提高企业的顾客忠诚度和核心竞争力。

1. 核心竞争力要素的层次结构模型

核心竞争力概念首次由美国著名管理学者加里·哈默尔和普拉哈拉德提出, 至今已发展23年, 对它的定义各执己见。尽管如此, 对于核心竞争力有利于企业获取竞争优势, 保持长久不衰的认识却得到学者们的一致认可。本文引入服务利润链模型, 从企业文化视角切入, 构建了企业核心竞争力形成的层次结构模型, 如下图2。该图从核心层、媒介层、感知层、表现层4个层次对企业核心竞争力的形成机理进行了描述。

第一层为核心层, 包括文化力、学习力和创新力。企业文化赋予员工使命感, 为实现共同的目标而学习, 学习是创新的前提, 创新又会引起企业文化的演化, 三力相互作用, 形成企业核心竞争力。

第二层为媒介层, 即产品和服务。产品和服务是连接企业和消费者的桥梁, 消费者在消费产品和服务时, 对所得与付出进行权衡, 从而判断是否满意, 是否值得继续购买。企业的核心竞争力就是通过顾客的重复购买得到提升的。

第三层为感知层, 由顾客满意组成。消费者在消费产品和服务后, 对感知所得与感知付出进行权衡。从而产生满意还是不满意的判断。

第四层为表现层, 企业的核心竞争力通过顾客是否忠诚来表现。研究者指出, 顾客忠诚是企业长期财务绩效的主要决定因素, 尤其对于服务业企业来说, 顾客忠诚更能极大地增加企业的利润, 忠诚对于企业的生存至关重要。研究发现, 顾客保留率提高5%, 就可能使企业利润提高奖金80%-100%。

2. 核心竞争力的形成机理

核心竞争力形成模型告诉我们:基于企业文化建设角度, 企业核心竞争力的形成可以分为核心层、媒介层、感知层和表现层四个层次。经营一个企业犹如培育一棵大树。树被分为4层:核心层——树枝、媒介层——树干、感知层——树枝和表现层——果实。树根汲取养分, 树没有根活不了, 养分通过树干传输, 树枝感知开花结果。企业构建企业文化, 创新企业文化, 成为企业全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范, 产生文化力, 鼓励员工为实现共同的目标而增强学习能力和创新能力, 从而生产出满足消费者需求的产品和服务即提高外部服务质量。消费者在消费高质量的商品和服务时, 通过对感知付出和感知所得进行权衡即获得一定的感知价值, 从而在心里形成是否满意该产品和服务的判断。这会促使消费者作出是否继续购买的选择, 顾客满意形成顾客忠诚, 顾客忠诚不仅保留了原有顾客, 也带动了潜在顾客的购买。在成本和销售价格一定的情况下, 消费量增加必然引起企业利润的增加, 企业利润增加又可以改善企业的内部环境即企业文化优化, 引起新一轮竞争力形成, 最终增强企业的核心竞争力。

三、基于核心竞争力的企业文化建设

1. 深化改革, 创新管理, 构建现代企业文化

服务利润链模型告诉我们, 企业员工作为顾客的服务者, 其服务水平和服务质量的高低直接关系到顾客对企业的认同感和满意度, 间接影响到企业的整体经济效益和企业在同行业中的竞争力。同时, 顾客满意和忠诚是企业盈利的最直接表现, 因此, 加强服务管理、强化服务理念、推进服务创新, 构建现代企业文化, 对于企业吸引有潜力、高素质和懂管理的经营团队, 提高员工积极性、挖掘员工潜能, 发挥员工作用, 提高服务质量, 提升企业竞争力, 意义十分巨大。因此, 坚持深化“以人为本”, 构建现代企业文化, 提高内外部服务质量, 增强企业竞争力。

2. 建立机制, 理顺关系, 将现代企业文化具体化

企业文化作为一个抽象概念, 不能发挥有效的作用, 因此, 需将企业文化化为企业员工可以理解、为员工认可并认真执行的作用力, 也就是将企业文化具体化为与员工有关, 员工可以感受, 企业管理员工日常工作的规章制度和规则, 包括制度文化、精神文化和物质文化。没有规矩不成方圆, 制度文化规范了企业内每一个员工的办事规则和行为规范;精神文化保证了员工为实现共同的目标的意志和信念;物质文化保障了员工生存和发展的最基本需求。构建现代企业文化, 理顺三者关系, 将企业文化真正为员工理解、认可、执行, 提升企业竞争优势, 提高企业核心竞争力。

参考文献

[1]李桃, 王志刚.企业文化与企业核心竞争力研究综述[J].经济研究导刊, 2009, 11

[2]Heskett, J.L., Jones, T.O., Loveman, G.W., Sasser, W.E.Jr and Schlesinger, L.A..Putting the service-profit chain to work.Harvard Business Review, 1994, 72:166

浅谈企业文化形成模式 篇8

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。

关键词：企业文化形成模式文化建设

0引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。

1企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。

2企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式。成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范。启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是。具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。

3企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候。靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。

4企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念。淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运。形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。