企业文化创新的探索

企业文化创新的探索（共8篇）

企业文化创新的探索 篇1

摘 要:文章从邮政企业文化的内容和作用入手，分析当前邮政企业文化宣贯工作的现状及存在的问题,指出企业文化真正落地亟需转型创新，并以此为基础，探讨邮政企业文化宣贯工作真正发挥实效的具体措施, 明确创新邮政企业文化建设是推动邮政企业发展的必由之路。

关键词:企业；文化；转型；创新

中国邮政的文化历史源远流长，能够追朔到3000多年前的商朝，古代邮驿是实现邮政功能的主要通信组织，并有“邮驿畅，王朝盛；王朝兴，邮驿盛”之说。近百年邮政发展迅速，积淀了深厚的文化底蕴，形成了优秀的文化传统。毛泽东主席在1948年12月亲自题写的“人民邮电”，一直鼓舞着邮政职工，并把“人民邮电为人民”作为中国邮政永远的服务宗旨，将“迅速、准确、安全、方便”八字作为邮政部门的工作方针。

在当代，一方面企业飞速地业务发展使传统的邮政文化精神得以传承和发扬，另一方面良好的企业文化也适时地促进了企业的发展，形成良好的动态循环。然而在实践工作中，如何将优秀的文化精髓落到实处，如何更加有效地发挥企业文化建设实效仍是诸多管理者值得思考的问题。

一.邮政企业文化的内容及作用

（一）邮政企业文化的内容

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。对于邮政企业而言，其企业文化则是指邮政企业在长期生产经营实践活动中培育形成的, 具有邮政特色的, 体现社会主义邮政事业的性质、任务,并得到广大邮政职工认同和遵守的不成文的综合规则体系, 可以称之为物质形态文化、制度形态文化和理念形态文化的复合体。

1、物质形态文化, 以邮政客观实物识别系统为主体, 包括邮政企业标志（中国邮政图案、颜色、字体组合)、邮政标志服、邮政单位局容局貌、邮政专用办公品、邮政内部刊物等。

2、制度形态文化, 以保障邮政通信顺利进行, 维护和提高邮政信誉为目标, 包括邮政企业规则、工作岗位职责、人力资源分配体制、工资奖金考核机制等。

3、理念形态文化, 以职业道德为核心,包括邮政企业理想与信条、邮政企业核心价值观、邮政企业精神等。

（二）邮政企业文化的作用

著名经济学家于光远曾说过：“国家繁荣靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理关键在文化”。邮政企业文化对邮政企业管理的重要作用主要体现在以下四个方面:

1、导向作用, 即把邮政职工的个人目标引导到邮政企业所确定的总体宏观目标上来,做到个人与企业的言行统一。

2、约束作用, 即成文的或约定俗成的邮政企业习惯或风俗对员工的思想行为有很大的约束作用，能够使邮政职工在日常的工作生活中有所为有所不为。

3、凝聚作用, 即用共同的信念和价值观使邮政企业上下团结, 使邮政职工具有强烈的团队合作精神和集团荣誉感。

4、融合作用, 即对员工产生潜移默化的影响，使之自然地融合到群体中去, 在发挥个性的同时又能保持共性。

二.邮政企业文化宣贯落地工作的现状及问题

（一）邮政企业文化宣贯落地工作现状

1、发扬企业精神，凝聚职工队伍。

在邮电分营之初，部分员工对邮政企业的发展前景存在着诸多想法和一些不稳定的因素。为尽快稳定队伍，凝聚人心，中国邮政集团公司管理层及时研究并提出了以普遍服务意识、质量保证意识、市场第一意识、改革创新精神、民主团队精神为主要内容的邮政企业精神。坚持以改革创新统领邮政工作全局，坚持把转型升级作为邮政发展的内生动力，确立“一体两翼”经营发展战略，明确新常态下推动邮政发展的重要举措。通过宣传教育，用发展战略引领企业发展，以企业精神统一广大干部职工的思想，使大家艰苦创业和团结奋斗的意识显著增强，并在具体的邮政经营工作中得到充分体现。

2、树立先进典型，振奋创业精神。

为充分肯定生产一线职工在邮政生产经营和服务工作中做出的优异成绩，坚定邮政干部职工的发展信心。挖掘员工身边典型，充分发挥先进典型的带动作用。今年来，中国邮政集团公司开展全国网运“达标争先”劳动竞赛活动以及金方向盘驾驶员评选活动，极大地鼓舞了全国邮政网运干部职工积极性。通过对这些员工身上的先进人物、典型事迹确实起到了非常大的作用，他们与广大员工贴得更近，更具有说服力和号召力。市分公司以员工自己讲自己的故事的方式，让广大员工感觉尤为真实，真正触动了员工内心，争当优秀员工！这种宣贯方式发挥先进典型的榜样示范作用。今年市分公司还开展了“感动重庆邮政十大人物”评选活动，对优秀人物典型事迹进行深入报道，这种上下结合的宣贯、教化的方式，为企业的创业发展增添正能量。

3、增强岗位练功，促进队伍建设。

企业职工队伍的素质是邮政持续发展的根本，为进一步提升邮政职工的文化技能素质，近年来，邮政企业多次开展岗位练功活动，提高职工技能素质的要求。通过在全国各地举办邮政储蓄、邮政营业岗位练功比赛，有效地推动了各级邮政企业的岗位练功活动的开展，调动了邮政职工学习业务、苦练操作技术的积极性，涌现出一批各个工种岗位上的技术能手。

4、开展联办活动，推动邮政业务。

为适应邮政经营发展的需要，全市各单位在经营好邮政基本业务的同时，积极拓展延伸邮政业务范围，想方设法为企业创收。比如，近几年重庆市掀起一股旅游热，重庆市邮政公司抓住这个契机，与各地旅游景点合作商定，由邮政公司设计制作以宣传当地旅游特色为主题的明信片等邮印品，并利用旅游景区的主题邮局和全市邮政网点进行宣传和销售。由于对明信片的制作和销售精心策划，准备充分，各地的主题邮局销售活动达到了预期效果，受到各旅游景区的高度赞誉，同时也获得了理想的业务收入。

（二）存在的问题

在众多企业的文化建设中，片面、机械的现象普遍存在,与诸多企业一样，邮政企业文化建设工作也存在一定问题，比如对企业文化的内容及作用认识,理解不全面,宣贯措施不到位等等，主要可归纳为以下两方面: 1.企业文化形式化、表面化

有些邮政企业认为企业文化单纯就是在新时期企业的思想政治工作, 基本以灌输为主, 疏导为辅, 形式固化，缺乏创新。认为企业文化一旦制定就长此以往, 百年不变，亦或认为企业文化就是邮政企业的各项规章制度、企业的知名度等等。这些都是企业文化表象化、表面化的表现, 容易导致邮政企业文化有名无实, 本抑末张。

2.企业文化文体化、口号化

有些邮政企业把企业文化简单地理解成唱歌、跳舞、打球等文体活动, 纷纷成立各种文体组织, 制定响亮的标语口号。然而，文体活动紧紧是企业文化的的载体，且流于形式的口号也绝不能代表企业文化。企业文化的文体化、口号化难以反映出企业的价值取向、经营理念与管理风格, 也不能让员工产生共鸣，真正发挥实效。三.邮政企业文化宣贯转型创新可采取的措施

自中国邮政于1896年挂牌成立以来，邮政人兢兢业业、任劳任怨、恪尽职守、老老实实做人，踏踏实实做事的精神火炬历代传承，鼓舞着职工，感动着社会，照亮了企业前进的道路。截止2015年底，中国邮政的四万个网点遍布在广袤的国土上，继续传承着“人民邮政为人民”的精神，履行着“情系万家，信达天下”的义务。然而在市场竞争日趋激烈的今天，纷繁的意识形态层出不穷，对于邮政企业而言，唯有积极转型，不断改革创新，才能够将这些蕴含企业文化的精髓继续发扬光大，真正成为指导邮政人实际工作生活的理想信条和实践准则。

（一）贯彻落实企业文化建设与企业发展相结合

近年来，面临邮政企业整体转型，市场竞争激烈等前所未有的困难，邮政企业文化建设需更新职工观念，打破路径依赖，将企业文化建设与企业发展相结合，找到企业持续发展的新路子，实现企业与文化双向转型的阶段性目标。总体提升员工队伍对企业价值观的认同感，让职工对公司战略转型目标充满信心。

（二）贯彻落实将企业文化建设与制度建设相结合

将企业文化建设融入制度管理，从制度源头起始践行企业文化理念，努力实现企业文化柔性约束与制度刚性管理的有机结合，确保企业文化内涵固化于制，确保企业文化建设常态化。企业各项规章制度应体现企业文化理念的内涵，出台企业规章制度时，应听取多方面意见，尤其要考虑制度是否与企业文化理念相契合，考虑制度的执行可操作性。只有员工在价值观念上认为自己该做什么，不该做什么的时候，企业管理制度才能形成内在的约束。当制度的内涵被员工心里所接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。

（三）贯彻落实企业文化建设与管理人才队伍建设相结合

企业文化建设任务复杂而艰巨，需要各单位、各部门紧密配合和全体员工的共同努力。因而组织管理、制度体系及资源投入是促进企业文化建设的顺利实施，确保企业文化建设常态化的三大基石。构建一套相对完善的企业文化推进制度，提高各级管理人员的企业文化建设水平，增强其稳定队伍、带好队伍的意识和能力，是企业文化建设持续推进的关键。

（四）贯彻落实企业文化建设与员工的实际工作相结合

员工的精神面貌是企业文化建设工作成效的直接体现，为提升企业整体精神面貌，让员工感到无负担，真正实现“工作并快乐着”，这要求企业文化建设贴近员工生产生活实际。运用员工喜闻乐见的形式开展企业文化建设，使企业文化建设看得见、摸得着。通过让员工亲身体验，产生感悟并不断总结，从而形成新的思维模式，自觉认同和遵从企业文化，从而实现企业文化宣贯从“看得见”、“感受到”到“自已做”的转变。

（五）贯彻落实企业文化建设与企业转型创新相结合

根据中国邮政转型发展的新形势，加强企业文化建设与创新, 关键在于各级领导的重视和引导, 在于各级领导思想意识的创新和演变, 避免“ 上热、中阻、下凉”。其次，积极创新企业文化建设的方式和载体，是企业文化适应企业转型的新需求。企业文化既有传承性，更要与时俱进，在企业内外环境迅速变化的情况下，积极思考如何在传承企业优秀传统文化基础积极加大创新力度。将文化创新与企业管理创新、制度创新相结合，将企业文化理念渗透到各项管理细节之中，变为广大员工自觉创新的行动。

企业文化创新的探索 篇2

关键词：供电企业,企业文化,建设,创新

现有企业随着世界不断地发展也在不断改变自身发展模式, 而属于大型企业之一的供电公司, 不但担任自身发展, 提升经济效益, 和现代化建设的重担, 而且也为其余企业塑造好榜样。企业发展不但要重视经济数据, 更要重视文化建设, 要积极、主动实践本身价值理念。因此, 在了解供电文化的同时, 还要学习和发扬优秀文化, 建设具有特色的文化模式。

一、供电企业文化原理和近况

1. 供电企业文化原理

国家产业中供电企业属于中心支柱对经济生活中起着重要作用, 具有自身的文化特点。首先是社会性特点, 服务全体社会是供电企业的目标, 服务的范围小到人们生活, 大到各企业生产, 不管是城市还是小山村, 它对社会经济、人们生活的稳步发展起着重要作用。其次是网状性特点, 因为供电的使用范围很广泛, 所以一般以多层次网状行态出现从总部分散到各个子单位, 虽然级别不同但所表现的文化宗旨、理念是统一的, 是相互依存、共同进步的一个整体, 组成一个层次分明相互促进的供电企业。

2. 供电企业文化的近状

供电企业在长期发展过程中, 经过每代人的不懈努力, 累积了大量丰富的企业文化。在积累大量企业文化的同时, 企业的一些发展优点也有值得我们学习的地方, 但也有需要我们改进的地方。一方面在创新和变革中, 打造了一整套企业本身的服务精神。在规章制度上供电企业有着一套完整的体系, 这套体系促进与鼓励着企业员工更好地服务于工作, 确保了生产安全与销售等各种工作顺利进行, 同时为企业建设优秀文化提供了便利条件。另外, 为供电企业树立了品牌形象。近几年, 各项服务随着世界不断地变化也在不断进行优化与提高自身形象, 为了社会知名度的不断增强, 应利用供电企业的各种优势, 并逐渐满足客户的各种需求。以“奉献清洁能源建设和谐社会”为重要使命, 促使企业在改善供电体系时不断控制成本以此扩大经济效益。另一方面, 也要看到企业体系的不足之处。企业没有加强推广文化的力度, 也没有渗入到各个子系统中。这种推进不单单是在行为上, 还要在每位员工的精神上进行烙印。其次, 企业文化要加强完善经济效益发展。供电企业文化主要以可持续发展作为中心目标, 供电企业要尊崇全面和谐可持续发展战略思想。全面发展就是指不但可以用文化方式进行宣传, 还可以用其他方法进行宣传, 而经济效益发展作为供电企业首要指标, 不仅仅要考虑产品营销、成本收益、资金利用, 还要考虑劳动生产等各方面内容[1]。

二、供电企业建设特色的文化模式

1. 充分了解供电企业各阶层情况, 建立统一企业信念

要构建好企业文化, 首先要充分了解供电企业各阶层领袖和工作人员的情况, 包括文化情况和心理特点, 特别是对企业的基础认识。只有这样, 才可以带动企业文化建设持续稳定地发展和提升员工的综合素质这对供电企业建设和谐和优秀文化带来巨大的影响作用。提升供电企业文化的整体素养和深度, 将要提高每位员工的综合素质, 这样才可以构建一个强大的企业文化信念。然后再对每个阶层团队进行企业文化教育和信念教育, 逐渐完善学习, 最终建立统一企业信念。

2. 注重领导的示范作用, 加强工作人员的企业思想

企业文化进行自上而下的推广, 形成一整套企业体系对供电企业领导阶级本身变现十分重要。领导的言行举止对工作人员的行为和思想形成有着极大的示范意义, 从而对供电企业的构建速度和效率造成影响。所以, 要建造企业文化共同点, 就要以领导人作为企业文化的代表, 通过领导人自身言行, 以身作则, 向企业每位工作人员灌输优秀文化理念, 以身作则为传扬提倡企业文化, 提升工作人员的企业意识, 使企业理念更好的与工作相融合。企业更加要重视工作人员的团队意识, 让工作人员以企业为荣, 这样在工作过程中使全体员工有意识地提升责任感, 为共同目标而努力, 在供电企业需要时给予建议和支持。

3. 强化企业环境建设, 重视经济效益的发展

供电企业工作人员的职位众多, 由于工作环境的不同, 要实现整体工作人员的忠诚, 就必须要顾及各个阶级工作人员的心理和情感, 塑造优良的工作环境, 使大家可以安心的工作, 这样不仅可以提高积极性, 提升生产效率, 而且还能带来良好的经济效益。另外, 还要考虑到工作人员之间的人际关系, 塑造舒适的环境, 才可以提高团队合作意识, 增添工作业绩。在提升工作人员工作效率时, 还应积极引导工作人员的思想, 不能一味地追求经济目标, 要合理、科学地提高经济效益, 这对建立优秀的文化有重要作用。经济提升了不能代表企业也得到提升, 这只是一种表面现象, 长久下去就会造成企业失控, 最后将会造成企业的悲剧[2]。

三、建设特色企业文化的意义

1. 建设特色企业文化可以提升管理水平

我们知道, 经验管理、科学管理和文化管理是企业管理经历的三个阶段, 而管理的最高水平是文化管理, 包含对企业生产营销各项活动进行策划、组织、指挥、协作与控制。因为国家产业中供电企业属于中心支柱, 所以管理水平必须是最好的。以企业文化作为核心思想, 学习企业精髓, 拟定企业的战略方向, 将企业的中心思想融入到工作人员的工作中, 一定会更好提升企业整体的管理水平, 更好的形成管理效果减少改造企业的时间, 提升管理水平, 早日成为优秀企业管理的楷模。

2. 建设特色文化企业可以促使改革实行

供电企业属于国有企业的一种, 但由于之前经受计划经济的调整, 而今面对的走向是国家政治和经济全面改革, 供电企业必须与时俱进, 跟紧市场经济变动的趋势完成改革。经过建设企业文化, 树立准确地价值观, 培养共同的企业方向, 打造辉煌的企业品牌形象, 追求现代化的营销理念, 塑造优良的工作气氛, 上下为一体充分发挥工作人员和领袖的积极主动, 万众一心, 肯定可以通过改革关卡。优良的企业文化可以更好促使企业改革, 确保每项改革任务能够顺利进行。

3. 构建特色企业文化可以带来更多经济利益

供电企业要想构建一个电网坚固、资产精良、服务优质、业绩优异的现代化公司, 就不能离开优秀的经济效益, 同时也不能离开有特色的文化。在生产营销过程中企业文化经过多年努力已经不断积累了大量精神财富, 具有本身优秀的企业精神, 这对企业今后的年度规划、增收减支各方面都有更好的引导意义。因此在精神支持以及制度保障方面企业文化起着促进作用。企业的经济利润主要依靠全体工作人员的努力, 而企业文化主要是建造在每位工作人员的前景与理想之上, 这必然会带动每位工作人员的积极性与主动性, 以此来促进经济效益增多[3]。

4. 企业重视文化的创新

正所谓, 三流企业主要依靠生产、二流企业主要依靠营销、而一流企业主要依靠文化, 比如肯德基、麦当劳、海尔这些闻名世界一流企业发展踪迹就是最好的证据。企业文化要想长久发展, 其文化就在于不断创新。企业不注重创新, 文化就不会有生命力, 工作人员就得不到长久稳定发展, 企业将无法生存下去。随着企业文化的经济效益不断壮大, 供电企业目前所关注的重点就是企业文化的创新。注重企业传统文化的因素, 企业一定要以创新文化作为出发点, 在我国企业文化中站稳脚跟。供电企业要结合电力工业的发展足迹, 进一步强化、提炼供电企业精髓和理念, 丰富供电企业的文化内涵, 为企业文化发展经济效益提供精神支柱。要加深对供电企业本身文化因素的认识, 供电企业与其它行业所不同的是, 它属于一个技术紧密型行业, 供电企业和各行各业、人民生活水平、地方经济、社会稳定发展密切相连。正是因为供电企业使命和位置的特殊性, 它的企业文化建造和其它企业存在有一定差异性, 所以在供电本身的基础上企业文化和社会公益性, 同时还要更充分展示企业本身特色。在建设文化过程中供电企业要吸取文化精髓、去糟存精, 建立一个富有时代化企业精神和自身文化品牌的供电企业, 为供电企业的长久发展提供稳定的企业文化作支柱。

总之, 供电企业的发展与优良的企业文化具有关联性, 而供电企业作为大型国有国企, 不但要培育企业文化成为更优秀的文化, 还要对员工不断加强管理以及提高综合素质, 为其他企业做好榜样以及处理企业自身良好的形象。近年来, 国网公司大力贯彻“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观, 坚持统一价值理念、统一发展战略、统一企业标准、统一行为规范、统一公司品牌为基本内容和重要基础的企业文化建设, 树立企业特色, 塑造品牌形象, 这对促进企业经济发展有重要意义。

参考文献

[1]陈涛, 司子彪.浅谈供电企业文化建设需要重视的几个方面[J].现代交际, 2010, 9 (7) :100-102.

[2]周云.塑造供电特色企业文化之初探[J], 科技信息, 2011, 6 (5) :66-67.

企业文化创新的探索 篇3

关键词：新时期；国有企业；企业文化；创新趋向

现阶段，世界经济一体化进程不断加快的背景下，国有企业在经营过程中，需要面对与传统完全不同的经济体制，而在激烈的市场竞争过程中，国有企业要想提升综合实力应加强对企业文化的重视程度，积极进行企业文化的创新，从而形成独具特色的文化环境，指导职工在工作中更加团结一致是创造更多经济效益的关键。然而，现阶段我国国有企业在进行文化创新的过程中，还存在很多不足，积极加强对这些不足的研究，从而有针对性的提出解决意见势在必行。

一、新时期国有企业文化的创新中的不足

（一）文化构建机制不健全

同私有和民营企业相比，我国国有企业的性质更加特殊，在日常经营过程中，一切生产经营活动需要仅仅围绕国家机关及党的精神而开展。在这种情况下，企业管理需要专门有专门人才来执行，其工作中应运用科学与先进的管理理念和机制。然而，在文化机制建设方面，企业并没有意识到企业文化深刻的内涵及重要性，因此只在表面上对职工进行一定程度的思想教育，因此而呈现出严重的形式主义特点[1]。这种现象还容易导致企业运行过程中，文化同企业运行实际相脱离，失去了企业文化调动职工积极性等作用。

（二）没有将领导的带头作用充分发挥出来

以政府领导为核心，在政府的资金和政策等支持下运行是国有企业最主要的特点，在这种情况下，企业党组织及领导在制定经营策略和未来发展目标的过程中占有重要地位。我国传统的经济体制条件下，国有企业领导人员的功能和作用更为明显，而在现阶段，市场经济体制转变和竞争越来越激烈的过程中，企业领导人的影响力相对降低，但并不代表领导人员在日常工作中可以忽视党建及企业文化、思想的建设工作。现阶段，我国部分国有企业领导人在工作中并没有将自身的带头作用充分发挥出来，由于自身对企业文化一定程度上的忽视，导致企业职工也没有建立起对企业文化的重视。

二、新时期国有企业文化的创新趋向

（一）完善企业文化建设管理机制

健全而完善的管理机制是运行企业文化并不断实现创新的关键，在这种情况下，国有企业要想能够实现企业文化的创新，促使其在日常经营过程中更好的引导企业职工展开工作、团结一致，就必须在实践中逐渐完善企业的文化建设管理机制。例如，应将以人为本的理念积极融入到企业文化的建设机制当中，综合调查并了解职工的心理及思想，向职工征求企业经营细节中的意见，有针对性的进行改善，从而促使职工意识到，自身是企业的主人翁，从而更加积极主动的参与到工作中去。也可以制定合理的奖罚机制，用以对企业文化管理机制进行完善，该机制应用的过程中，企业领导人员首先应当对职工的家庭背景、个人能力等进行全面的了解，鼓励职工在日常工作中充分发挥主观能动性，积极做好本职工作，如果拥有良好的表现，并有针对性的进行奖励，如部分职工家庭经济相对困难，在对其实施奖励的过程中，可以以奖金的形式进行，而如果部分职工拥有较强的事业心和工作能力，便可以以升职的形式对其进行奖励等[2]。这种科学合理的奖罚机制，能够促使职工在日常工作中更加积极主动的参与到工作当中，努力进行技术和某一领域的创新，从而形成一种整体的积极向上的企业文化，对于企业实现长期可持续发展具有重要意义。

（二）企业文化的特色创新

我国国有企业在我国经济建设过程中，很长一段时间内创造了重要的经济价值，但是其经营过程中不仅受到国家政策和资金的支持，也受到国家一定程度的约束，因此落后性存在于企业的经营模式当中。这一模式下，企业相关领导人日常经营过程中并没有积极针对文化建设和企业管理进行一定程度的钻研和创新。在这种情况下，在任用企业领导人的过程中，应当在社会中的精英人物中进行挑选，促使其积极转变国有企业文化意识薄弱、不善于创新的局面。这样一来能够将新的思想和理念注入到国有企业文化创新当中来，对于构建与时俱进、科学的企业文化具有重要意义。

（三）提高企业领导对企业文化创新的重视程度

在世界经济一体化进程不断加快的背景下，各国在积极进行经济建设的过程中，意识到企业文化创新的重要性，针对我国国有企业文化建设中的不足，现阶段必须提高相关领导人对企业文化的重视程度，促使其在日常工作中充分发挥带头作用，在积极引导企业职工开展工作、提升工作积极性的同时，逐渐形成一种独具特色的企业文化，从而在广大群众中树立良好的企业形象，为促进企业实现长期可持续发展奠定良好的基础[3]。

三、结论

在社会经济不断进步的背景下，我国国有企业经营过程中意识到树立良好企业文化的重要性。在这种情况下，积极加强新时期国有企业文化的创新趋向探索研究具有重要意义。本文从国有企业文化的创新中的不足入手，有针对性的提出了解决意见。

参考文献：

[1]常艳.新世纪、新阶段我国国有企业党建工作理论与实践研究[D].西华大学，2014.

[2]张国强.新时期国有企业企业文化建设与思想政治工作的融合研究[D].长江大学，2014.

企业文化创新的探索 篇4

程同军

十七届四中全会对人才工作提出了新的目标和要求，就是在党管人才的原则下，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出的人才工作体制机制，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。企业兴盛，人才为本。煤炭企业生产环境特殊、劳动强度大、工作岗位艰苦，面临着诸多自然灾害的威胁，致使长期以来许多煤炭企业陷入了人才困境，成为制约企业发展的“瓶颈”。因此，建设一支适应需求、结构合理、素质相当的专业技术人才队伍，创新煤炭企业人才管理的体制机制，决定着煤炭企业的生产力水平、发展潜力和前景，意义重大，十分紧迫。

一、创新煤炭企业人才吸引和成长环境

环境对于吸引人才、留住人才和人才成长至关重要。煤炭企业必须营造一个以人为本的吸纳和促进人才成长的环境，以最优的环境、最大的诚意聚集最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才。

一是创造安全稳定的工作环境。马斯洛的需求层次理论中，安全需求是处于第二位的需求，在煤矿这个高危行业中，安全需求就是第一位的根本需求。吸引人才，首先要保证安全生产，加强安全文化建设，提升安全管理水平，营造良好的安全生产氛围，让人才进入企业有安全感，消除一部分人

“干什么也不干煤矿”的片面认识。

二是建立发挥人才潜能用人环境。大多数人才追求的是能够创造价值、获得成功的机会，得到社会的承认。企业必须为人才创造竞争发展的条件，让人才既有竞争的压力又有发展的机遇。打破论资排辈的陋习，营造一种“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境，让有才能的人员得到施展才华的舞台。对一些岗位，采取公开竞聘的方式，对于特别优秀的要破格提拔使用，鼓励人才去创造、去超越，建立起充满活力人才成长环境。

三是和谐宽松的人际环境。海尔张瑞敏曾说，“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。煤炭企业要优化人际关系，在企业内部营造团结、协作、融洽、和谐的人际氛围，倡导建立尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。建立沟通、讨论、协商、谅解的机制，加强与人才情感交流，掌握他们的思想状况，了解他们工作生活上的实际困难和问题，并想方设法予以及时解决，使他们产生安定感、满足感和归宿感。

二、创新煤炭企业人才激励机制

一些煤炭企业的分配和用人机制传统，一味强调向苦、脏、累、险岗位倾斜，而往往忽视了知识和技术的价值，一定程度上阻碍了人才作用释放和发挥，造成人才流失和浪

费。要探索和建立知识产权入股、期权奖励、技术有偿转让等要素参与分配的实现形式，创新煤炭企业人才激励机制。

一是按岗定酬、按绩取酬。把按劳与按生产要素分配结合起来，在充分考虑煤炭企业实际、保证苦脏累险岗位人员相应待遇之外，大胆探索知识、技术等参与分配的具体形式，肯定人才的知识贡献和技术贡献，让专业技术人员的收入与科技贡献率、安全管理水平、企业发展业绩紧密结合起来，使人才感到企业的兴衰与自己的利益休戚相关，从而把自身行为与企业利益紧密地结合起来。

二是评聘分开，落实待遇。认真落实专业技术人员的各种政策待遇，对拥有职称、学历的人才落实好应有政策，使人才在收入、住房、评先、提干等方面得到优先考虑；对企业原有的“土专家”、“技术大拿”，实行评聘分开，推行“首席聘任制”，聘为首席工程师、首席专家、首席管理、首席技师等等，根据其工作绩效，给予不低于职称人员的各项待遇，实现唯才是用、不论资历学历。同时，从企业的实际出发，建立煤炭专业技术人才最低工资保证制度、附加岗位津贴制度和奖金制度，不受所在岗位经济效益好坏的影响，其收入差额部分由企业承担，提高和稳定人才的收入。

三是注重贡献，激发创造。建立以贡献大小为依据的奖励制度，企业人才获得“杰出技术人才”、“技术名星”等称号的，以及在技术大赛中佼佼者，应有上级和本企业双重奖

励。笔者所在单位除采取上述措施外，还设立了“科技功臣奖”、“项目技术成果奖”，对有突出贡献的专业技术人才，参与所完成项目的收益分配并对其实行精神和物质双重奖励。每年固定月份为全矿性的“合理化建议月”活动，每季度评选一次科技成果，每年召开一次科技表彰大会，每年12月25日定为“科技节”，对各类科研成果和突出人才进行集中奖励，有效调动了广大专业技术人员的积极性。

三、搭建人才展示才华的平台

煤炭企业搭建要想干事的给机会、能干事的给平台、干成事的给位臵的舞台。

1、创造广阔的发展空间。每个人在不同阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需要。人才在实践中各种能力会不断提高，企业要适时提供发展舞台，让真正有能力的人来担当重任，能够让人才的聪明才智得到自由充分的施展。因此，企业必须确立鼓舞人心的战略目标和发展愿景，让每一个员工都感到企业发展的光明前景，能够为人才提供广阔的事业发展空间。

2、给人才一个最佳位置。首先需要根据不同的人才结构制订岗位标准，确定工作的质量、业绩考核及待遇标准；其次要科学地评价和认识人才，科学地设定工作岗位，把各种人才摆在适当的位臵上，充分尊重并满足员工自我发展的需要和个人成功的需要。同时，人才的个性和气质各不相同，企业要为不同的人准备不同的尺子，要看重他们的才干，理解他们的个性，保持好他们的积极性，促使其个性得到充分发展，通过对个性的激发来调动人才积极性、主动性和创造性。

3、增强工作任务的挑战性。企业能给人才搭建一个多大的平台，决定着人才能闯出一个多大的天地。为人才提供富有挑战性的工作目标和任务，可以极大地激发人才的积极性和创造性，发挥其潜能。联想集团有一个“小马拉大车”的用人理论，不管你才大才小，企业都给你一个略大于自身能力的舞台。除外，目前流行的做法还有提升人才的既定目标。通过工作扩大化和工作丰富化这两种方式，鼓励他们积极参与管理，增强他们的责任感、成就感。同时，可以尝试换岗交流等方式，给人才带来工作的新鲜感和挑战性。

4、创新人才管理机制。要坚持“党管人才”原则，秉承“科技兴矿”理念，完善人才政策运行机制，对现有的人才政策进行梳理，及时清除那些不符合发展需要、制约人才创新创业的政策文件，加强政策之间配套衔接，构建导向鲜明、重点突出、各具特色的人才政策体系。探索人才评价认定机制，应用现代人才测评技术，建立各类人才评价指标体系，提高人才评价水平。创新人才考核激励机制，建立科技创新与人才工作考核评价指标体系。健全人才服务保障机制，为各类人才创业提供全天候、全方位、全过程“保姆式”

服务。

企业文化建设的探索和思考 篇5

一、文化的概念及特征

（一）文化的概念。“文化”两字，自古有之。“文”的本义，指各色交错的纹理。“化”指事物形态或性质的改变。“文化”的本义就是“以文化人”、“以文教化”，表示对人的性情的陶冶，品德的教养。“文化”是一个内涵丰富、外延宽广的多维概念：广义指人类作用于自然界和社会的成果的总和，包括一切物质财富和精神财富。狭义指意识形态所创造的精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。文化是一个群体（可以是国家、也可以是民族、企业、家庭）在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。文化作为人类社会的现实存在，在文化的创造与发展中，主体是人，客体是自然，而文化便是人与自然、主体与客体在实践中的对立统一物。这里的“自然”，不仅指存在于人身之外并与之对立的外在自然界，也指人类的本能、人的身体的各种生物属性等自然性。文化的出发点是从事改造自然、改造社会的活动，进而也改造自身即实践着的人。人创造了文化，同样文化也创造了人。一块天然的岩石不是文化，但经过人工打磨，便注入了人的价值观念和劳动技能。从而进入“文化”范畴。自然生长的花草不是文化，经过人工栽培，修剪成为盆景，就是文化。由此可见，文化的实质性含义是“人化”或“人类化”。是人类主体通过社会实践活动，适应、利用、改造自然界客体而逐步实现自身价值观念的过程。由此可见，凡是超越本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化。“自然的人化”即是文化。

（二）文化的特征。文化是人类活动的产物，伴随人类社会的发展而丰富和发展，随着历史延续而流传，随着人类交往而传播。文化的主要特征概括为六个方面：

1、表现的外在性。文化的实质性内涵需要通过一定的形式表现出来，这就是文化的外在性。

2、渗透的广泛性。文化存在于人类社会和人类生活的方方面面，存在于政治、经济、宗教、哲学、艺术、道德规范、生活习俗等各个领域。这就是文化渗透的广泛性。

3、传播的社会性。文化通过人的活动传播，文化的传播不受地理、空间的阻挠。文化的传播具有社会性。不同社会，人们接受的文化不尽相同。

4、影响的持久性。文化伴随人类诞生和流传。我们继承着祖辈的文化，生存至今，才会有今天的发展成果。

5、行为的导向性。文化能建立起一套有效的行为模式、执行标准，以及人和人与环境之间关系的处理方式，对人们的行为起着导向作用。

6、身心的愉悦性。我们在创造文化的同时，也在享受着文化的成果。娱乐文化就是一种能给人们带来身心的愉悦性的典型的文化形式。文化丰富着人们的精神生活。

二、企业文化的概念和构成、属性和功能。

企业文化的构成分四个层面：一是物质文化，它是企业赖以依法行政的物质基础。包括办公环境、仪器设备、检徽、制服、局容，局貌等要素。它是基础性的物质保障。二是行为文化，它是企业文化的外在表现。包括领导者行为、干部职工群体行为。三是制度文化，企业文化的理念识别系统。包括行业法规、发展理念、领导理念、行政理念、执法理念、服务理念、质量理念、人才理念、制度理念、创新理念、学习理念、团队理念、安全理念、危机理念等。四是精神文化，企业文化的核心。包括共同的核心价值观、共同使命、共同愿望、行业精神、人本文化、诚信文化、娱乐文化、民生文化等要素。它是文化建设的关键环节。能对行业成员的行为起着春风化雨、润物无声的作用。

（二）企业文化的属性和功能

1、企业文化主要具有六种属性。（1）、行政文化属性。（2）、法治文化属性。（3）、服务文化属性。（4）、科技信息文化属性。（5）、特色文化属性。

2、企业文化主要具有五种功能。（1）、导向功能，企业的发展理念、共同使命、共同愿望、行业精神、行为规范能引导干部职工追求崇高的理想、并成为精神动力，对职工的行为起导向作用。（2）、激励功能，能激发企业成员的潜能、激励职工热爱事业，努力工作。（3）、凝聚功能，共同核心价值观、共同理想、共同使命、团队理念，娱乐文化能对行业成员起凝聚作用。（4）、约束功能，规章制度和道德规范能对行业成员的行为起到约束和规范行为的作用。（5）、形象塑造功能，企业良好的物质文化环境，干部职工良好的精神风貌能对外树良好的形象，扩大社会影响力。

三、建设企业文化的重要性和主要内容

（一）建设企业文化的意义和目的建设企业文化，要适应时代潮流和社会发展的需要，要提升企业文化软实力，促进企业科学发展提供内生动力和精神力量。建设企业文化的目的就是通过企业文化建设，切实提升企业的层次，提高职工的素质。要通过企业文化建设，创造出一个能够张扬个性、舒展身心的乐园，一个展示才能、实现抱负的舞台，一个和谐和睦、温暖温馨的家庭。

（二）企业文化建设的主要内容

1、强化精神文化建设，构建核心，锻造灵魂。

强化企业精神文化建设有四个方面：一是提炼企业的核心价值观。首要是提炼升华，将核心价值观归纳为简练明确、富有感召力的文字表达，便于职工理解和铭记在心，对外形成特色加强印象。核心价值观是企业干部职工在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。是全体职工共同的价值准则。二是铸造企业精神。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力。三是建立企业职业道德规范。抓道德教育。树立干部职工良好的道德风尚。抓思想教育。形成讲正气、讲奉献、讲和谐的工作生活氛围。抓典型示范。利用榜样的力量，激励奉献精神，促进质检事业发展。四是确保廉政。结合本单位本部门实际针对性地完善管理制度，加强对重点岗位、重点环节、重点人员的监管，确保队伍廉洁从政。

2、强化制度文化建设，规范行为，提升执行力。

企业制度文化通过程序化、标准化的行为模式，规范干部职工的行为，提升质检工作执行力。制度文化是文化建设的制度保障。主要有四个方面：一是制度规范。企业文化是行政文化，这一工作性质决定了企业文化首先必须是严谨规范的管理文化，要把严格的制度、严格的管理作为企业文化建设的支撑和关键。健全规章制度，规范内部管理。保证规章制度的落实，不断补充、完善。通过制度和机制创新实现各方面工作制度化、程序化，规范化。保证干部职工行为的规范性。二是完善管理体制。必须拥有科学的管理体系，才能解决好面临的各类管理问题。三是坚持把关、服务相结合理念，在实践中探索把关与服务的最佳结合点。四是管理模式转变，进一步提高企业工作效率。

3、强化行为文化建设，树良好形象，拓展影响力。

企业行为文化是企业工作作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是质企业精神、价值观的折射。主要有四个方面：一是构建以人为本的和谐文化。二是健全领导行为规范。三是完善模范人物行为规范。模范人物集中展示了质检系统的价值观，起正面的示范效应。树立榜样，典型示范。四是建立有效的群体行为规范。群体行为主要从集体与个体的结合点上入手，从三个方向去引导。一是引导干部职工加强自我控制、激励工作激情、提高工作效率，培养团体精神为检验检疫事业发展争做贡献。二是引导职工树立远大志向，发挥最大的聪明才智，把人生目标、个人的发展与本职工作结合起来，岗位成材，实现人生的自我价值。三是引导树立正确世界观、人生观、价值观，学会诚实为人，勤奋做事，正确处世，文明礼貌。群体行为规范要用文字提炼出简洁明了的规范守则。如社会责任守则、职业道德守则、和谐人际关系规范、对外优质文明服务公约、文明服务规范用语等物化的规范条文。

4、强化物质文化建设，内强保障，外强社会认知。

物质文化建设是企业文化建设的重要内涵。一是要创立一流的办公环境。办公场所及其内部规划、建设与管理风格对员工的影响很大，在一个破旧不堪、凌乱不堪的场所工作和在一间高档写字楼里工作，给人的感受是明显不同。整齐干净的办公环境，也能对员工养成良好的行为习惯产生影响。壮观的办公楼、整洁的局容，局貌，优雅的办公环境能让员工产生依附感、自豪感和归属感。二是加强对企业标识的管理。质量监督和检验检疫行业分别拥有的明快统一的的标志、徽章、制服，都是质量监督和检验检疫系统的行业苻号，是外界对质检行业认知的最直接的元素。对标志、局徽要加强管理。员工不同场合着装要统一整齐，与场所相适宜。这些都是增强员工归属感和社会认知感的重要手段。三是建立承载行业历史的博物馆、展示馆等。工作成果、表彰锦旗、荣誉证书、检验检疫、技术检验样品实物展示等。它能体现单位事业发展的悠久历史和深厚文化积淀。弘扬行业文化和行业精神，强化外部宣传。四是加大技术保障、后勤保障投入。管理水平、技术条件、员工技术水平、科技信息现代化程度，需要物质的支撑。引进先进管理理念的同时必须加大先进检验检测设备、现代化、信息化办公设备的投入。注重人才的教育和培养，不断提升干部职工的科学水平、技术水平。同时加大后勤保障投入，包括高质量开展工作必需的所有物质保障。物质文化建设体现着质检行业文化建设的文明程度和水平。

四、应用系统科学原理，推进质检行业文化建设

随着国家质检总局“建立大质量工作机制、推动大质检文化建设”的提出，质检系统涌现出了不少文化建设先进单位，上海局提炼了”崇检尽责服务至上”的上海检验检疫行业精神，宁波检验检疫局提出 “出入有境，服务无境”的核心价值观，成为国检系统的知名文化品牌。江苏检验检疫局实施《江苏检验检疫行业文化建设论纲》。质检系统部分单位成为质检系统先进文化建设的先行者和践行者，质检行业文化建设初见成效，不仅有理论研究，也有丰富的经验可以借鉴。下面谈几点本人对质检文化建设实施方法和实施步骤方面的思考。

质检行业历史上积淀了较为深厚的文化底蕴，推进 “以文兴检”、以文化建设促进质检事业科学发展的理念，需要对原有文化资源重新进行整合和创新，使质检行业文化建设产生质的飞跃，成为一个新的、系统化的科学工程。建设质检行业文化是一项长期的任务，必须用战略性眼光从总体上进行全面规划，全面推进，鼓励创新，重在落实。

（一）总体规划、全面推进。

1、制定全面、系统的文化建设战略规划。按照有计划、有步骤、由浅入深、由表及里的建设程序，建立起一套基础化、程序化、科学化的质检文化建设系统。在继承、学习、创新思想的指导下，从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个方面整体推进、系统运作，构建一个切合实际的、科学合理的、便于操作的文化建设规划体系。要点是主攻精神文化，提炼升华核心价值观、行业精神、核心理念。兼顾特色文化。各地质检机构应该根据传统习惯、文化习俗、经济发展和社会发展水平的差异情况，建设带有自身特色的质检行业文化。

2、确立指导思想和建设原则。质检文化作为社会主义文化的一个重要组成部分，是以马克思主义为指导，体现中国质检事业发展特点的文化。质检文化建设要围绕的是质检人和整个质检事业而建设的文化，必须坚持以人为本的原则。注重继承创新原则，中华民族历史久长，创造了灿烂的中华文明。文化源远流长，文化底蕴深厚。文化建设要注重对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。讲求实效原则，一切从实际出发，不搞形式主义，务求实效。重在领导原则，要树立“管理者首位”思想，领导干部要率先垂范。系统运作原则，它是一项庞大的、复杂的系统工程，必须运用系统论的方法，搞好整体设计，分步推进，分层次落实。追求卓越原则，建设行业文化，要表现出21世纪一流的水平，使员工都欣赏这一模式，并在这种体现卓越的行业文化模式中与之产生共鸣。

3、确定目标和实现目标的要求。提出总体目标，近期目标、中期目标、远期目标。突出“一个核心”，抓住“四个重点”，达到“三个统一”，形成“一个体系”，实现“一个目标”。“一个核心”就是突出企业核心价值观的塑造。“四个重点”就是重点在精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个方面实现新突破。“三个统一”就是要统一和规范以行业精神为核心的行业理念识别系统、以行业标识为核心的视觉识别系统、以员工形象为核心的行为识别系统。“一个体系”就是短时间内初步建成时代特色浓、个性特色强、适应时代要求的特色文化体系。“一个目标”就是形成强势质检行业文化，锻造竞争优势，塑造良好形象，促进质检事业持续发展。

（二）分段实施，追求卓越。

1、统一认识、转变观念阶段。通过宣传教育、会议宣贯、编写有关“宣传提纲”、“知识讲座”类宣传材料，通过报纸、电视、黑板报以及举办培训班等载体进行宣传和培训。采取培训骨干和自学相结合的方法，使全体干部职工普遍掌握企业文化的基本知识和基本理论，让干部职工从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，主动自觉参与，群策群力做好文化建设工作。

2、整合资源、组合创新阶段。推进文化建设，需要对质检系统内原有的文化资源进行整合。从精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个方面进行梳理，去粗取精、拾遗补漏、加以完善、组合创新。

3、常态运作、监控管理阶段。文化体系建设取得初步成果后，及时从突击性工作进入常态化运行。建立健全管理机制。文化建设工作，只有形成有效的独立运行的文化建设管理

机制子系统，进入常态管理，有始有终，才能形成闭环管理。

4、与时俱进、提炼升华阶段。文化建设要因时置宜、因地置宜，随着形势、任务的变化而变化，文化建设是一个逐步完善、不断升华的发展过程。在“精”字、“细”字上下功夫，精益求精，追求完美。高瞻远瞩、高屋建瓴、追求卓越。

（三）突出重点、体现特色。

1、塑造核心价值观、行业精神核心理念是行业文化建设的重点。文化建设必须求真务实，切忌搞形式主义。行业文化属意识形态的范畴，但它又要通过干部职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设行业文化必须首先从干部职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想。核心价值观和行业精神的提炼升华必须从群体中来，到群众中去，被干部职工普遍接受和认同，在此基础上形成行业精神和行业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好行业文化，而且是对行业文化概念的歪曲。

2、建设特色文化。在“新”字、“特”字上做文章，文化差异性是行业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个单位都有自己的历史传统和文化特点，文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。有了自己的特色，才容易被社会公认，才能独树一帜，才有竞争的优势。

3、榜样示范，兼收并蓄。一是发现、培育、树立在文化建设工作中现出来的成效较好的单位和个人作为示范典型。采取有效激励措施，利用榜样的力量、带动群体效应，推动文化建设全面发展。二是学习借鉴文化建设先进单位成熟的经验，借鉴国内、国外企业文化建设的成果，兼收并蓄，博采众长，结合实际建设自身的文化体系。

（四）机制保障，闭环管理。

1、领导保障机制。文化建设需要单位领导的强有力推动。文化建设的成败，取决于领导者对文化建设重要性的认知程度、取决于领导者把管理理念、发展理念转化为文化理念的决心和能力。领导者要善于集中群众的智慧，调动起全体员工的积极性、创造性地开展行业文化建设。各级质检机构要设立“一把手”负总责，分管领导主抓，各方参与的工作机制。形成强有力的领导保障机制。

2、组织保障机制。确定主管职能部门，明确协助部门，形成强有力的统筹、管理和协调的组织能力。建立一个有序、高效运作的组织保障机制。

3、制度保障机制。建立健全的文化建设管理制度。文化建设主管职能部门要把文化建设内容、管理标准、工作标准纳入单位发展的整体规划，制定专项的工作计划、五年规划、长期规划。文化建设与管理工作同时纳入日常管理工作之中，建立行业文化建设的考评和激励机制，把行业文化建设纳入业绩考核体系，定期对文化建设的成效进行考评和奖惩，考核结果与责任制挂钩。

4、投入保障机制。对文化建设的投入，是对质检工作质量、质检形象建设、质检对社会发展贡献率的无形投入，它能产生不可估量的经济效益和社会效益。各级质检机构要把文

化建设的投入，纳入到单位财务预算整体规划中，在人力、财力、物力上为单位文化建设提供有力的支持和保证。

企业文化创新的探索 篇6

摘要：企业文化对于企业的发展有着相当重要的影响，会影响到企业的生产力、创造力以及竞争力。在文中就六型企业文化在股份制企业中的运用实践进行探讨，以期为股份制企业中企业文化的构建提供支持。

关键词：六型企业文化；股份制企业；探索

聚隆公司前身为临漳煤矿，2007年由邯矿派出项目部进驻整合地方煤矿，2011年组建公司，成立党委，为股份合作制企业。近几年来，受化解过剩产能和煤炭市场持续低迷的影响，煤炭企业亏损面达到了90%以上，面对异常严峻的市场形势，构建一套符合自身实际的企业文化体系，提升企业综合实力，有效应对风险挑战，实现企业稳健发展显得尤为迫切。聚隆公司党委坚持以人为本、以和为义、遵循发展规律，在打造质量效益型、安全高效性、绿色和谐型三型聚隆的基础上，探索和实践新形势下企业的“六型”文化体系，（学习型、创新型、安全型、效益型、环保型、和谐型）通过积极推动，大力实施，对企业发展产生了重要影响，从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，增强了企业活力、实力和竞争力。

一、以学习为基，提高全员整体素质，创建“学习型”企业

坚持理论业务双修制度，持续开展全员素质攀升工程。在政治理论学习上。在将导学、评学纳入中心组学习同时，积极引导合作方领导参加中心组学习，并组织开展相关内容的专题讨论，通过强化学习，使合作方领导知形势，明政策，进而使合作双方在企业的使命、战略举措、运行流程、合作沟通等基本方面达成了共识。以最新理论成果指导工作实践，开阔了思路，促进了企业改革发展。在业务学习上。坚持内培外培相结合，实行内培外训管理，每年结合公司发展实际，在广泛征求基层和职工意见的基础上，制定年度职工业务培训计划，建立了公司、区队、班组三级培训体系，公司级培训由主管矿领导和专业副总授课，讲解各专业发展方向和先进管理理念以及规程措施、相关业务理论知识；区队级由区队长、技术员按需施培；班组级由班组长和业务骨干结合岗位操作实际，交流经验，进行传帮带学习。

二、以创新为要，激发发展活力，创建“创新型”企业

创新是企业发展不竭的动力和永恒的主题。积极征求合作方意见，在提供创新资金和提高职工创新积极性上给予保证。一是破解发展难题，坚持开展课题制攻关。围绕制约矿井持续发展的重点、难点，每年组织课题攻关，近三年来，完成科技攻关项目30余个，荣获集团公司以上奖项23个，沿空留巷和沿空送巷先进工艺技术达到了广泛推广应用。二是积极推进矿井信息化建设。先后建成了OA协同等十余项信息化管理系统。提升了矿井科技含和现代化建设水平。三是组织全员开展创新创效活动。坚持精神鼓励和物质奖励性结合，鼓励职工立足岗位开展“五小”（小发明、小创造、小革新、小设计、小建议）和“三亮”（绝学、绝技、绝活）创新活动。

三、以安全第一，促进全员素养和健康水平，创建“安全型”企业

一是加强安全文化建设。以亲情安全文化和操作规范为内容，建立了井口、井下大巷和工作头面三大安全走廊，随时随处提醒职工遵守规章、注意安全。二是加强安全培训。牢固树立“安全培训不到位是最大隐患”的理念，组织职工学习《安全生产法》、《煤矿安全规程》等法律法规，以及公司各项安全管理制度，做到了逢学必考。今年举办各类安全培训班35期，培训人员1500余人次，增强了职工安全法制观念和岗位操作能力。三是加强隐患排查治理。坚持周一公司安全大检查和逢5专业检查相结合，建立了隐患排查、整改、复查闭合管理，深入开展党员、安全员、群检网员、青年岗员四员身边无事故竞赛活动，加强现场5E定置管理，实现了人、机、物、环的有机统一。三违人员同比下降20%以上。实现了安全生产形势持续稳定好转。

四、以效益为上，提质降本增效，创建“效益型”企业

一是充分发挥集中生产优势。合理调整班次，实施“一个采面保矿井一个班产量”生产模式，实现了集约化高效生产。全员功效提高25%，回采功效提高30%以上。二是加强物资调剂。坚持全面预算管理，在材料使用上以内部物资调剂、清仓利库为主，大力开展修旧利废和回收复用活动，最大限度减少新的投入。今年仅修旧利废一项为公司创效70余万元。三是减人提效。按照一岗多能、一岗多责的原则，对业务相近岗位并班并岗，实施大部室区科机构改革，裁减人员76人。节支300余万元。实现了精干高效。

五、以环保为先，节约资源保护环境，创建环保型企业

在资源节约上科学合理优化工作面设计，广泛应用先进工艺技术，做到了精采细采，吃干炸尽。大力实施矸石充填技术和矿井水重复利用，节约能源，推动了绿色发展。在环境保护上。一是通过上净化水设施，更换燃气锅炉，建设逆尘墙，煤场、运输车辆加盖苫布，地面落煤点加装喷水设施，加强环保设施设备维护和操作人员业务培训，实现了三废达标排放。二是大力开展矿区绿化工作。合理规划矿区绿化布局，多次组织党员开展植树、种植草坪花卉，除草拔草等奉献工程活动，改善了矿区环境，提高了职工幸福指数。

六、以人文本，增强凝聚力，创建“和谐型”企业

矿区和谐稳定是干好一切工作的前提，是推动企业改革发展的重要保证。一是合作双方平等相待，和谐共处。通过建立平等协商制度，做到了小事沟通，大事集体研究决定，实现了互利共赢，和谐相处。二是牢固树立“以人为本理念”理念，积极为职工办实事办好事。在大力开展矿区美化、绿化、亮化工作的同时，不断加强两堂一舍管理，建立了职工书屋、职工文化活动广场和职工活动室，在职工食堂和各区队会议室配备了有线电视，文体活动坚持重大节日大型搞，月月活动不断线，满足了职工业余文化生活不同需求。坚持每年为职工免费进行职业病体检，不断拓宽扶贫助困渠道。通过开展六型企业文化建设，促进了企业稳健发展，职工得到了实惠，营造了和谐稳定的改革发展环境。下一步，我们将建立公司、区队、班组三级责任目标管理体系，向基层延伸，以创建六型班组文化建设为重点，深化六型企业文化建设，打造六型企业文化品牌，为推动企业转型发展引领方向，凝聚攻坚合力。

参考文献

[1]王超.构建“六型”企业文化的创新与实践[J].管理学家，2014，（17）：112.

企业文化创新的探索 篇7

一、以校园环境建设为切入点, 营造优美宜人的学习乐园

校园环境是大学精神和校园文化的物质载体, 也是学生学习、生活的基地和平台。校园的一草一木、一物一景都潜移默化地影响着学生的内心世界。因此, 校园环境不仅是大学人才培养必备的外在条件, 更是一个以多维形式向学生直观展示大学文化内涵与精髓的大课堂。

一是着力打造优美校园。为做好校园的规划建设工作, 学校特别邀请相关专家对校园建设进行了精心规划设计, 制定了《信阳师范学院校园建设规划》, 利用得天独厚的自然条件, 按照“生态与人文相和谐、自然与文化相融合”的原则, 将现代建筑、景观与原有的地形地貌特点结合起来, 保留和修葺了“大复山”“钟秀岭”“半亩塘”等山林水榭, 依势建造了“明德广场”“景明园”等特色园区和一个大型校园文化活动阵地——青年文化广场, 为开展校园文化活动提供了便利条件。目前, 学校校园绿化率在70%以上, 先后被授予“河南省园林单位”“信阳市花园式单位”等荣誉称号。

二是努力构建安全稳定的校园秩序。加强校园综合整治和管理, 认真做好校园环境的治理工作, 成立校园文明督察队, 坚持每天开展校园文明督察活动, 每周开展全校卫生检查评比活动。切实加强师生安全教育, 扎实推进法制宣传和普法教育工作, 坚持预防为主, 定期排查和消除影响安全稳定的不利因素, 妥善处理师生关心的问题, 切实维护校园安全稳定。加强校园社会治安综合治理, 积极配合地方公安、文化、工商等部门对学校周边的文化、娱乐、商业经营场所开展专项整治工作, 为师生营造安定和谐的学习、生活环境。

三是积极推进信息化校园建设。为适应信息化时代的潮流和师生学习、生活的实际需要, 加速数字化校园建设, 学校实施了校园“一卡通”工程, 加快推进多媒体网络教学系统、数字化图书馆及办公自动化等信息化建设步伐, 并把网络连接到学生宿舍, 方便学生的学习。学校还采取切实措施加强校园网的建设和管理, 实行网络用户实名制, 组织开展“网络文化节”, 积极倡导和弘扬健康向上的网络文化, 及时删除有害信息, 不给低级庸俗文化提供传播的机会, 营造良好的校园网络文化环境, 学校思想政治教育专题网站——“景明网”被评为中国“十佳高校学生社团网站”。

二、以优良校风建设为重点, 营造和谐文明的文化氛围

校风是师生共同创建的校园精神氛围, 是校园文化和大学精神的集中体现。优良的校风是促进学生健康成长、顺利成才的关键因素。学校坚持把校风、教风、学风建设放在校园文化建设的突出位置, 在充分挖掘优良传统和当地红色资源的基础上, 结合学校办学思想、办学理念和发展思路, 通过有效的管理制度和扎实的落实措施, 着力营造富有时代精神和学校特色的优良校风。

一是大力弘扬艰苦奋斗、勤俭办学的优良传统。学校位于大别山革命老区, 当地经济基础薄弱, 财政投入十分有限, 短短三十多年, 学校能够发展到50个本科专业、18个硕士学位授权学科、全日制在校生2.7万余人, 拥有良好的社会声誉, 在教育部本科教学工作水平评估中获得优秀等次, 靠的就是将艰苦奋斗、自强不息的大别山革命精神融入教育事业中, 形成了艰苦奋斗、勤俭办学的优良传统。学校历届领导班子本着不等、不靠的思想, 坚持从实际出发, 改革创新, 科学确立了“提升层次、提高质量、增强特色、增进效益”的发展战略, 统筹规划, 精打细算, 深挖内部潜力, 一步一个脚印地推进学校发展。

二是坚持以人为本, 调动广大师生员工的积极性。学校远离省会, 地理位置相对偏僻, 发展的制约因素较多, 引进和稳定人才的难度相对较大。为此, 学校坚持以人为本的办学理念, 在出台制度和具体操作上, 落实调研、征求意见、咨询、论证等环节, 以最大多数人的所需、所想和能否接受为依据, 同时考虑少数人的实际需求, 最大限度地调动师生的积极性, 体现广大师生的主人翁地位, 努力营造风正气顺的“人和”局面。如被学生称之为“开放式沟通”的校领导联系学生接待日制度, 学生自由报名参加, 每月由一名校领导与学生面对面交流, 回答、解释、解决、探讨学生普遍关心的问题。

三是狠抓师德师风建设。教师是“人类灵魂的工程师”, 教师职业的突出特征在于其以崇高的道德信念为内核的职业禀赋。按照完善制度、规范管理、强化教育、注重激励的原则, 从建立健全教师职业规范入手, 制定了《信阳师范学院教师职业道德规范》等一系列规章制度, 坚持用制度规范广大教师的行为, 并按照不同层次和年龄对教师进行分类培训, 实施“青年教师素质提升工程”, 狠抓教师理论武装工作, 通过严格的督导检查和考核评价, 把各项制度和要求落到实处, 多种途径促使教师树立正确的人生观、价值观和崇高的职业意识。

四是规范学生行为, 建设优良学风。学校坚持依法治校, 制定完善了《信阳师范学院学生管理规定》《信阳师范学院学生申诉处理办法》等一系列规章制度。通过深入细致的工作、严格规范的管理, 特别是严格的考风考纪, 促使学生养成良好的学习、生活和行为习惯, 营造浓厚的学习风气, 形成了勤于学习、奋发向上、敢于创新的优良学风。学生功底扎实、成绩优秀、综合素质好, 考研率、就业率一直在全省高校名列前茅, 毕业生以“基础扎实、工作务实、为人诚实、作风朴实”的“四实”品牌受到社会的广泛赞誉, 2009年学校被评为“全国普通高等学校毕业生就业工作先进集体”。

五是深入推进行风和工作作风建设。学校成立了行风建设工作领导小组, 制定了《信阳师范学院影响工作效能行为责任追究办法》《关于教职工行为“五禁止”“十不准”的规定》等规章制度, 定期进行行风调查, 扎实开展治理教育乱收费等专项治理整顿工作;按照“新” (思想观念新, 工作开拓创新) 、“深” (深入实际, 深入师生) 、“实” (务实、实干、讲求实效) 、“俭” (勤俭办学) 、“廉” (廉洁从政) 五字要求, 深入推进干部作风建设;狠抓党风廉政建设, 坚持和完善党风廉政建设责任制, 广泛深入地开展廉政宣传教育工作, 弘扬廉洁自律精神, 培育清正廉洁的校园文化。

六是切实加强精神文明建设, 不断提升校园文明水平。学校坚持“两手抓、两手都要硬”, 把精神文明建设摆在突出的位置。学校成立了精神文明建设指导委员会, 构建了“党委统一领导、党政群齐抓共管、文明委组织协调、有关部门各负其责、师生积极参与”的精神文明建设领导体制和工作机制。学校先后被授予“河南省德育工作优秀单位”“河南省文明单位”“河南省文明标兵学校”“全国精神文明建设工作先进单位”等荣誉称号。2009年, 学校被中央文明委授予“全国文明单位”荣誉称号。

三、以文化活动为载体, 努力培养崇尚科学、追求真理、勤奋务实、勇于创新的大学精神

校园文化活动是建设文化校园必不可少的重要组成部分。丰富多彩的校园文化活动是素质教育的最有效形式之一, 对于发挥校园文化的育人功能、增强学生社会责任感、培养学生创新精神和实践能力等具有重要的现实意义。学校坚持从人才培养的实际需要出发, 精心设计和组织开展内容丰富、形式多样、创意新颖的校园文化活动, 寓教于活动之中, 使学生的精神生活得到充实, 道德境界得到升华, 专业素质得到锤炼和提高。

一是有效的学术与科技创新活动。学校高度重视学术引导和科研创新教育, 建立了学术交流平台“贤林讲坛”和“博士论坛”, 定期组织校内专家学者举办学术讲座, 并邀请大批国内外知名专家学者来校进行学术交流。据统计, 仅2009年全校就举办学术报告600余场次, 受众超过12万人次, 大大拓宽了学生的视野, 启迪了学生的思维, 使校园精神文化在浓厚的学术气氛中丰富了内涵、提高了品位、提升了层次。同时, 为鼓励学生参与学术研究和科研创新, 学校专门制定了《信阳师范学院大学生科研活动暂行办法》, 设立了大学生科研基金项目。近三年来, 学校共资助学生科研课题200多项, 受益学生1600多人, 学生科技作品获省级以上奖励180多项。

二是丰富的文体活动。学校每两年举办一届大学生科技文化艺术节, 集中开展歌手大赛、舞蹈大赛、相声小品大赛、书法美术篆刻摄影大赛等活动, 每月开展一次“文化广角”, 两周举办一次“周末文化快车”, 还有其他各种主题的文艺晚会等, 吸引了大批学生参与。这些活动大大丰富了学生的业余文化生活, 提高了学生的综合素质。在第一届、第二届全国大学生艺术展演活动中获一等奖15项, 二、三等奖24项, 并荣获“全国高校优秀组织奖”。2009年, 学校荣获“爱国歌曲大家唱——全国教育系统‘祖国万岁’歌咏活动”优秀组织奖;2010年, 学校被评为“河南省校园文化艺术工作先进集体”。

三是扎实的社会实践和志愿服务活动。学校把社会实践纳入教学计划, 计入学分, 并拨出专项活动经费。学校高度重视实践教育, 在全国师范类院校率先推行“顶岗实习、双向培训”的实践教学模式, 在全省建立了150多个实习见习基地;每年暑期组织几十支“三下乡”志愿服务队, 万余名师生奔赴全省各地参加政策宣传、支教服务、科技支农、法律咨询、医疗卫生服务、文艺演出等形式多样的社会实践活动。学校连续19年被评为“河南省大学生社会实践活动先进单位”, 连续13年被评为“全国大学生社会实践活动先进单位”。

四是广泛的创先争优活动。创先争优活动是调动学生积极性, 增强学生的荣誉感, 促进师生团结和谐、奋发向上的有效载体。学校注重发现典型, 充分发挥典型的引领作用, 深入持续地组织开展“学习身边的榜样”主题教育活动。从1993年至今, 学校已开展了13届“校园明星”评选活动, 每届评选出10名左右德智体全面发展并在某些方面表现突出的学生为“校园明星”;从2006年开始, 每年从全校自强自立、奋发拼搏、立志成才的学生中评选出10名“大学生自强之星”。同时, 坚持开展“三好学生”“优秀学生干部”“十佳学习标兵”“十佳优秀困难大学生”等评选表彰活动, 把学生身边的模范人物和典型事迹在各类校园媒体广泛宣传, 号召广大学生学榜样、赶先进, 在学生中产生了深刻反响。

企业文化创新的探索 篇8

从经济发展和产业升级角度讲，“互联网+”传统产业，代表一种经济新形态、新业态。“互联网+”的核心是创新，它促进了以云计算、物联网、大数据等为代表的新一代信息技术与传统制造业、服务业的融合创新，在生产要素配置中发挥着重要的优化、集成作用，它甚至颠覆了某些企业思维、传统理论和生产流程。同样，互联网，尤其是移动互联网的出现，也改写了某些经典的企业管理理论，更给企业文化管理提出了崭新的课题。互联网+企业文化，意味着企业文化管理方式—传播方式的全面创新。

今年3月30日，收到《企业文明》采编部罗志荣主任的邮件，他就如何认识互联网、全球化、多元化交织的时代条件下企业文化建设问题向我约稿。4月3日又提出了他所关心的一些具体问题，如互联网条件下企业文化的生成、传播有何特点和规律，如何运用这些特点和规律进行企业文化建设；互联网对企业文化多元、思想多元产生了何种重大影响，这些影响对培育、弘扬社会主义核心价值观的正、负作用，以及如何做到兴利除弊，等等。说实话，说清这些问题并非易事。不过，我与志荣是老朋友，盛情难却，只能勉为其难，试着以《互联网+企业文化：规律探索与管理创新》为题，对其中部分问题谈一些初步看法，算是完成任务，同时也想引发企业文化学界同仁们的一些思考。

相关文献探索

有关互联网时代企业文化创新问题，学界已有不少人开始重视。宋伟、潘力较早注意到互联网对企业组织变革的影响，从网络时代企业经营环境新变化出发，提出了应加强高度信任文化、开放合作文化、学习型文化、团队文化和灵活适应型文化的建设。①谢梅在分析企业文化与网络经济本质内涵基础上，提出了企业文化与员工行为的互动模型和企业文化再造模型。②杨洁建议，在互联网时代，应增强企业文化各要素传播的完整性、针对性和互动性。③韩树杰认为，应对互联网时代挑战，企业文化应在变与不变中寻找平衡，企业核心价值观必须建立在深刻理解人性、为用户创造价值的基础上，企业文化精神内核的外化形式应是多样化的，能够且需要与时俱进。④

我在2014年发表了一篇题为《互联网冲击：企业文化管理新视界》的文章，初步阐述了我对此问题的一些观点。⑤我提出，在开放的社会环境中，互联网和移动互联网的普及应用，以其系统的开放性、内容的共享性、成本的低廉性、传播的交互性、竞争的公平性、沟通的有效性和速度的快捷性等优势，大大推动了企业的社会化和民主化进程，彻底改变了企业文化生态。它对推动管理变革、文化创新的影响之大、之深远前所未有。纵观历史，每一次技术革命都会带来管理思想、管理理论、管理手段和方法的革命性变革。由此引发一场深刻的管理革命和企业文化革命也是预料之内的事。

互联网背景下的

企业文化起源与积累

企业文化形成与发展具有规律性，它是在企业内外多种因素的共同作用下不断积累、传播、冲突、选择、创新与变革的过程。这个过程循环往复、周而复始，不断推动企业文化由低级向高级方向发展。

互联网+企业文化，从整体看，增加了企业文化形成与发展的影响因子，加速了企业文化形成与发展过程。

首先看互联网背景下企业文化的起源。

一般而言，企业文化与企业相伴而生，自从企业创立那一天起就开始孕育、生长。在工业社会，企业文化的起源，首先与企业创始人的创业理想、经营理念，以及意志、胆量、魄力、个性风格等有着直接关系。由他们所处的“核心地位”所决定，他们的目标信念与行为方式、风格，往往通过他们的决策、指挥、组织协调以及为人处世等活动表现出来，容易被人感知、感受，从而潜移默化地影响着企业中的每一个人，形成一种无形的文化导向和潜在推动力。有个性的企业文化，多数是由企业创始人埋下的种子生发出来的。英国塞恩斯伯里公司创始人约翰·姆斯·塞恩斯伯里，是个典型的英国维多利亚时代的人物，工作作风严谨，讲究有条不紊、一丝不苟，信奉刻苦工作、节俭和自我约束。1869年，约翰开始经营奶制品时，就坚信“高质量的东西也可以做到低价”，要保持食品的“清洁和新鲜”，时至今日低价和卫生仍然是这家公司的首要准则；约翰临终遗言是“保持店堂灯火通明”，这一传统保持至今。

当然，一个新企业包含了各色文化背景的人物，有些文化背景是相同的，有些是相斥的。企业的主流文化是在创始人的引领下，员工逐渐形成的共同理解、共同理想以及共同情绪反应、行为方式基础上，在不同文化相互融合过程中孕育成型。海尔企业文化的形成，1985年张瑞敏导演的“砸电冰箱”事件在其中起了“定格”作用，海尔员工正是在汲取教训中取得了共同的理解，找到了共同的价值判断和行为标准。

互联网背景下诞生的企业，尤其是互联网企业，由于企业生产要素、生产流程的巨大变化，企业创始人和合伙人显然在企业文化起源中起着主导作用，但一线员工“被文化”的现象在减少，员工在文化起源中的作用相对增强。企业文化不再是企业“内部文化”，相反，企业客户文化加入企业文化，甚至成为企业文化起源的重要影响因子，决定着企业文化的特质与方向。

再看互联网背景下企业文化的积累。

任何一个企业的文化从雏型到成型都有一个发育、健全、完善的积累过程。在互联网条件下，企业文化积累呈现的主要特点是，在企业文化成长过程的各个阶段，企业文化积累的速度都在加快。

企业文化积累速度与科学技术、市场变化的速度，与企业发展速度和物质财富积累的速度，都是息息相关的。在传统社会，文化积累是一个缓慢的过程，厚重的文化传统往往滞后于技术与市场的变化，比物质财富增长的速度慢半拍。在信息社会，由于科学技术加速发展，市场急剧变化，物质财富出现井喷式增长，知识信息呈爆炸式增加，因此带动文化积累也逐渐加速。尤其是企业文化，在社会文化中是最活跃的；互联网的出现又为企业文化的加速积累提供了可能。

互联网条件下企业文化的积累，一是更多吸收了因新技术出现带来的新思想、新思维；二是更多吸收了因市场变化而带来的新观念、新时尚。因此这种积累多数属于文化新特质的积累。这种企业文化新特质的加速积累，也会伴随着加速遗失的现象，有的遗失是自然选择的结果，有的则是人为选择所致。企业文化积累规律表明，积累总比遗失的多，且总是因循优胜劣汰原则，使企业文化越来越丰富，优势与特色越来越鲜明。这也就是说，传统企业较为漫长的文化积累过程，在互联网时代被大大压缩了。

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陈年老酒，历久弥香，文化亦然。企业文化加速积累，所形成的新鲜时尚文化，很有适应性，但往往根基不深，比较脆弱。因此，互联网条件下，加强企业文化积累的必要引导，既要注重通过文化交流吸收社会异质文化中适合于企业自身需要的成分，也要注重企业原有文化特质的巩固，筑牢根基，加深传统，创新提升，这是一种更重要的积累。同时，要把控文化积累的方向和速度，避免负向积累或拔苗助长式的“泡沫文化”积累。

互联网背景下的企业文化传播

文化具有交流、传播性质，企业文化作为社会亚文化，其特质也会从一个群体或个体，扩散到另一个群体或个体。企业成员在文化传播中使群体的行为得到协调，进而产生出共同的信念与目标；新员工进入企业会带来异质文化，也是通过文化交流与传播，慢慢与企业价值融合，成为企业的一员，这是企业文化的内传播。除此之外，还有企业文化的外传播，即企业与外部其他企业以及社会文化的交流与传播。通过企业文化外传播，一方面吸收优质外来文化，丰富本企业文化；另一方面输出本企业优质文化，贡献社会。

企业文化传播存在两条规律：其一是同构易播规律，即相同或相近企业结构的企业文化体，企业文化在其间的传播速度快，影响大，易于奏效。不论是整体同构还是部分同构，这条规律均适用；同样，相同或相近的民族文化背景，也利于企业文化的相互传播。其二，异体或异构抗播规律，即相异甚或全然不同的企业文化体，企业文化在其间的传播速度慢，影响小，不易奏效；同样，不相同的民族文化背景，也不利于企业文化的相互传播。实际上，企业文化传播规律，在企业内部不同群体、个人之间也是适用的，所谓“物以类聚，人以群分”讲的就是这个道理。

在互联网背景下，企业文化同构易播规律和异体或异构抗播规律仍在发挥作用，但因传播媒介和目的的变化，使企业更加开放，企业文化内传播渠道更多、范围更广、频次更高、内容更多样，特别是传播方向更加趋于网络化。互联网在职工生活现实空间基础上，增加了他们的虚拟空间；有形的非正式组织也拓展到无形的同学圈、邻居圈、亲属圈、朋友圈以及各种群聊、网上论坛，等等，形成了各种各样非正式网络组织。文化传播随时随地、随心所欲，而且内容更加多元，工作、生活、政治、经济、文化，国内国外，大千世界，无所不及。更为重要的，在自媒体条件下，企业每一个人都是企业文化传播主体，打破了企业领导者文化传播主体的垄断地位；改变了自上而下的文化传播方向，增加了文化（信息）传播的对称性。

企业文化的外传播，同样发生了巨大变化，企业原有的“文化围墙”被拆除，企业不管是主动还是被动，时时受到外来企业文化（信息）和社会文化（信息）的冲击，不管这些文化与信息对企业是有利的还是有害的，企业均没有更强的屏蔽能力。不过，企业文化的传播互动，通常遵循着由文化发达的高处流向文化不发达的低处的规律，同时也包含着一定的对流甚至逆流，不好的文化也会流传和扩散，不过，多数情况下得到流传和扩散的是相对先进的文化特质，人们愿意学习、攀比的文化也多是优秀的。

这种变化意味着：第一，职工的生活丰富度不断在提高，他们可以在虚拟空间里找到很多新的角色、新的自我价值和生活意义，缓解了正式工作的压力，释放了不平衡感和不满意感；同时也使职工事业心受到不同方向的影响，对有些人来讲增加了正能量，而对另外一些人，也许淡化了对事业的追求，甚至产生新的不满。第二，部分人与人的交流被人与机器的交流取代，企业内部人与人之间的关系出现淡化趋势。第三，职工的视野更加开阔，更加关注例如环保、公益事业、社会道德等社会问题。第四，互联网优化了企业信息对称性与共享性，在网络空间里没有级别，大家地位平等，这种平等诉求直接延伸到正式组织内部，职工的组织层级观念和服从意识被淡化，民主意识和参与意识明显增强。第五，互联网带来的海量信息，打开了职工的眼界，使之想法更多，思想更加开放。网络没有了国界，思想也打破了疆界，职工价值追求更加多样化；由于信息刺激加大，因此职工物质要求更高，企业激励的难度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比较的对象多了，工作选择余地大了，职工对企业的忠诚度受到影响，忠诚观变化，流动率提高。同样，人们进入互联网虚拟世界，追求新鲜刺激，容易迷失自我，不谙实际，好高骛远，仰望天空而不能脚踏实地，使职工的敬业精神和奉献精神受到不良影响。第六，职工逐渐形成互联网思维，即“我献人人、人人助我”的思维。互联网把文化传播媒介垄断性打破了，职工成为媒介信息的生产者、传播者和受益者。每个人都在网络生活中得到大量的“消费者剩余”，因此也愿意帮助别人，给别人带来价值。第七，企业面对的消费者，在互联网时代拥有了真正的消费主权，“好评”变成了有价值的资产，使企业原来自我标榜的诚信必须变成真心所为，职工顾客意识与服务精神得到提升；同时消费者也关心自己喜欢的企业与品牌，也愿意传播企业的文化和品牌，进而影响企业文化，成为企业文化形成的一种外在力量。第八，互联网搜索的便捷性大大缩短了职工获取文献、资料和各种有用信息的时间，提高了人们的学习能力、联想能力和分析能力，因此也促进了职工创新力和创造力的提高；也因为大量知识与信息的刺激，提高了职工创新活动的冲动，推动人人成为创新主体的文化模式的形成。

有了互联网，企业文化内外传播真正成为双向、内外的网状传播和互动传播，这种文化传播对企业而言优劣并存，企业只有主动适应这种传播特点，改变企业文化建设的思维，既要善于利用传统文化传播渠道，又要注重利用互联网条件下企业文化的民主性、互动性、共享性和社会性，发挥新媒体、自媒体的积极作用，讲好企业故事，树好企业文化标杆，定好企业规矩和礼仪，做好企业内外宣传，弘扬企业主脉文化传统，才能把互联网条件下的企业文化建设好。

互联网背景下企业文化的冲突、

选择与创新变革

企业文化冲突是企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争。其产生是由不同特质文化所构成的基本价值观之间的过分悬殊造成的。

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在互联网背景下，企业文化加速传播，冲突不但不可避免，而且处于一种常态。常态的文化冲突，总体看是好事，它能推动文化进步。因为如果企业没有文化冲突，静如一潭死水，企业文化也就失去生机和发展的动力。企业文化冲突的结果，有两种可能，一是融合不同质的文化，使自身的文化得到丰富和发展；二是变更文化的特质，原有企业文化完全被新的文化所取代。

互联网+企业文化，不仅使文化冲突成为常态，而且冲突的范围更广，冲突的激烈程度不断升级，表现形式更加多样化。

首先，对于一些老企业（尤其是老国企），面对社会的迅速变革和市场的急剧变化，年轻人的加盟，消费者的参与，企业原有居于核心地位的经营理念不断受到冲击，尤其是处于转型过程中的企业和重组后的企业，企业内部原有文化与新质文化、重组中的不同企业文化以及内部主流文化与亚文化、群体文化和个体文化之间的冲突变得异常复杂，加之社会文化以及其他企业文化的影响，加剧了这类企业文化的冲突与对立，要求变革的呼声和创新的愿望均较为强烈。认真分析，这类企业文化的冲突，有些是因原有企业文化确已变成病态文化，破旧立新是必然的；有些是原有企业文化已达到高度成熟状态，正慢慢地失去优势，打破既定稳定状态，加入新的文化因子，并不断促进有可能代表企业未来价值观、未来文化范式的亚文化的成长，也是必然选择。

其次，对于一些年轻或较为年轻的企业，从总体上讲，它们的文化与社会文化大体保持同步，企业内部主流文化与亚文化、群体文化与个体文化的冲突和对立，表现相对弱一些。但是，在这些企业中，职工较为年轻，80后、90后占主体地位，他们的人生观、价值观和工作观与50后、60后甚至70后都有很大差异。80后和90后从小受到多元文化思潮的冲击，是处于中国社会价值观和行为方式转型期的一代。他们有理想更重现实，重精神也重物质，他们崇尚自由，个性张扬，喜欢无拘无束，对实现自我价值有比较强烈的渴望。尤其是他们往往把工作与生活分得很开，其价值取向与传统崇尚的加班加点、无私奉献等价值是有冲突的。所以，在这类企业，亚文化和个体文化中的民主意识、个人价值、物质主义在不断滋长和上升，与企业追求的整体价值和未来利益产生冲突。中国传统企业文化强调个体的依附性，忽视个体的创造性，强调群体的“内聚”，忽视个体的“发散”，强调群体的至高无上，忽视个体的特殊价值，强调群体的权利，忽视个体的权利。从根上说，年轻企业的文化冲突也是新旧企业文化的冲突。企业文化冲突因为互联网变得直接、快速，解决这种直接、快速出现的企业文化冲突，也应该更好利用互联网，形成直接、快速的信息共享、决策透明、民主参与机制加以解决。

企业文化冲突遵从优胜劣汰原则，但企业文化作为一种自觉的文化现象，也需要主动选择，即在冲突中有选择地支持并积累适合企业发展需要的部分，反对并摒弃不适合企业发展需要的部分。企业文化选择的客观标准无疑是企业的基本价值观。企业基本价值观是企业的灵魂和宗旨，是企业文化个性的深层特质。

但在社会、市场快速变革和互联网冲击下，简单地用企业已有的基本价值观作为文化选择的唯一标准是不可行的。首先要看企业基本价值观是否适用，适用者，继续坚守，并把它作为文化冲突中进行价值判断与选择的标准；部分适用者，就要吸收一些优秀文化特质，不断革新与完善原有价值观；不适用者，就要敢于淘汰、摒弃，及时用文化冲突中占主导地位的新质文化，替代已经落伍的价值观。当然，企业基本价值观的改变应是十分审慎的事，好的文化传统是企业的传家宝。多数情况下，企业文化选择是本着“尊古不泥古，创新不离宗”的原则进行的。

从本质上讲，企业文化选择过程就是企业文化整合、创新和变革过程。传统企业文化的整合、创新和变革，往往需要孕育发酵较长的时间，需要寻找恰当的时机，比如企业所面对的技术环境、市场环境发生巨大变化导致企业流程再造、企业并购与重组、企业经营出现严重危机、企业创始人或主要领导人更迭等，企业文化的整合、创新和变革，往往要付出较大的代价。

在互联网条件下，虽然整合、创新和变革时机仍很重要，但利用便捷的文化网络，可以及时发现文化冲突，修复整体文化的缺陷，避免问题的积累，大大降低每一次文化整合、创新和变革的强度，减少文化整合、创新和变革所付出的代价。

互联网+企业文化：管理的

深刻变革

理解“互联网+企业文化”，关键是要有互联网思维。互联网思维的本质，针对工业化思维——大规模生产、大规模销售、大规模传播而言，坚持用户至上，去中心化，实现互动、开放、共享。这种思维在商业上带来的主要是颠覆性创新、免费商业模式和用户超期待体验。

互联网+企业文化，对企业文化建设与管理是有革命意义的。

其一，企业整体价值至高无上，压抑个性、限制自我价值的文化受到空前挑战。过去个体离开企业不能获得资源，现在个人离开企业也能获得资源。因此，企业文化“去中心化”，以人为中心，以个体为中心，崇尚自由、张扬个性、实现自我的文化受到推崇。

其二，人人都是文化创造、创新主体，人人都是文化消费、享受主体。企业文化管理中的民主意识空前高涨，追求平等、互动、互利、共赢的文化成为不可逆转的趋势。

其三，企业文化中的情感因素在下降，理性因素在上升。传统企业价值观和道德标准面临重塑与再造。

其四，企业文化的社会化程度大幅提高，企业因此改变相对封闭状态，与社会文化交流沟通更加紧密，受到社会文化的影响更大。企业处于动态竞争状态，文化也处于不断的动态调整中；企业经营开始跨界，文化也在跨界。社会先进文化的标准逐渐成为企业文化的评价标准，企业社会责任感与员工社会责任感，逐渐由“外加”文化演变为“内生”文化。

其五，传统企业文化建设目的受到质疑。单纯把建设企业文化作为管理员工的手段，作为激发员工积极性、提高企业效率与效益的“工具”，这种单纯“企业利益观”已不能适应新时期企业文化发展的需要，提高职工道德素质，满足职工的精神需要，成为企业文化建设的重要目的。

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互联网+企业文化，是企业文化管理方式一次脱胎换骨的变革。

面对新的企业文化变革，新老企业都在探索如何适应互联网+企业文化的新特点、新趋势和新规律。海尔是靠文化成功的企业，海尔的文化贵在创新与变革。从组织形态上看，海尔实现了由传统的正三角到倒三角、再到网络经济背景下的利共体平台“小微”形态的转变，形成平台型组织构架和新的企业生态圈，真正做到了小微以用户为中心，人单合一，实现企业与用户的无缝对接。这种组织变革本质上是基于“互联网+企业文化”的思维，是“去中心化”和发挥个人创新主体作用的有益尝试。在阿里巴巴的商业帝国里，淘宝、支付宝和天猫等明星产品的背后，最有价值的是有创意的人，尤其是马云和他的18个联合创始人，还有其产品和市场加盟者。小米也是合伙人制，品牌背后是各个独当一面的合伙人。小米人都喜欢创新、快速的互联网文化，以及平等、轻松的伙伴式工作氛围，享受与技术、产品、设计等各领域顶尖人才共同创业成长的快意。还有，也许是更重要的，他们将“用户”变为“选民”，并将他们被压抑已久的参与感、平等感释放出来，这是小米胜于其他对手的撒手锏，也是互联网思维和互联网文化最生动的实践。

推动互联网+企业文化，我们需要探索的是：

第一，打破单一自上而下的企业文化建设架构和路径，建立上下互通、互动文化发展机制。适应企业组织扁平化的变革趋势，为个体文化、小群体文化成长留下充足的空间。

第二，改变企业文化管理单一“工具属性”，建设“精神家园”式的体验型文化。设计有吸引力能使人们乐在其中、触动情感，又能回味无穷的企业文化现场礼仪、活动；把现实体验活动与健康的网络体验活动结合起来，虚实互动，推动体验性文化创新，全方位满足职工体验性精神需要。

第三，在发展企业利益共同体基础上，建设员工价值共同体。创造更多平台和机会，有效发挥个体价值，并善于找到个体价值的契合点，以此为基础建立企业价值体系和价值共同体。

第四，推动管理方式的变革。在传统的金字塔式组织结构和自上而下的集中式管理与生产方式受到巨大挑战的背景下，积极推行扁平化组织结构和柔性生产方式，改变层级结构和部门分割的状况，以便使更多的实体贴近广泛的市场，更加敏捷、灵活地满足市场快速多变、个性化的需求。同时，改变传统的层级管理和制度管理等刚性管理模式，建立起适应知识性职工参与管理、参与创新的柔性管理模式。

第五，伴随着互联网对生产流程的颠覆和消费者主体地位的提高，改变关起门来建设企业文化的做法，将传统企业文化建设的物理空间延伸至整个供应链、价值链的各个环节，吸收用户、供应商乃至社会参与企业文化建设，并直接分享企业文化成果。

互联网+企业文化，是一个需要企业界和学界共同探讨的全新课题。可以预见的是，它的影响，不亚于企业文化理论的创建；它的破解，将颠覆部分传统管理理论、理念与方法，将企业管理和企业文化推向一个全新的境界。

（责任编辑：罗志荣）