浅谈企业如何建立有效的约束激励机制

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制（共9篇）

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇1

诚达公司 王继军

一、建立有效约束激励机制的必要性

约束激励机制是企业改革中深层次的问题，其中约束机制的建设在企业改革推进中往往被忽视。从激励方面看，实行按劳分配为主的多种分配方式，承认资本、技术、管理等分配要素，打破平均主义，鼓励一部分人先富起来等等，这些都说明约束激励机制中的激励问题得到重视。至于约束方面，对所有者（企业）的约束，由于多种所有制并存，国有企业和外资企业、民营企业进行竞争，破产的实行等等。不少企业依然是约束软化，硬约束不足。改革后，国有企业破产的实行，买断工龄的实现，下岗、失业的威胁，面向普通员工的劳动力市场的建立，都表明对普通员工的约束得到显著加强。然而对于管理者的约束却依然不足。在原有约束被打破的同时，由于法律的不完善，新的约束有不少漏洞，甚至于某些环节出现约束真空，这都使得管理者缺乏责任心。更重要的是，由于脱胎于政企不分的计划经济体制，管理者能上不能下，没有责任心的管理人员不能被淘汰，从而也不可能形成公平竞争的人才竞争市场。本来工会、职工代表大会作为人民当家作主的体现，不只是对企业的监督约束，更是对企业管理者的监督约束。但随着一些企业产权改革的推行，作为名义上的主人，工人已经处于无权

地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。

二、有效的约束激励机制与企业的竞争力

企业，是经济活动中的主体。企业具有竞争力是因为它拥有有效的约束激励机制。我们致力于建立现代企业制度，提高企业的竞争力，因此必须重视建立有效的约束激励机制。在企业的各要素中，劳动者无疑是最重要的，因为只有劳动者具有主观能动性。企业实现利润最大化这个目标，需要人来完成，因此就需要对人进行约束激励。简单的说，约束就是不能减少利润，激励就是增加利润。二者是辨证的，统一的。没有无约束的激励，也没有无激励的约束。激励侧重于收入，约束侧重于成本。二者的侧重点不同，但统一于利润最大化这个企业的基本目标。企业要想做到利润最大化，必须拥有有效的约束激励机制。约束激励机制中，首先是约束，其次才是激励。因为，只要不实行平均分配主义，因为人是自利的，都想过好日子，劳动者就会自发激励自己好好劳动，这是自发性。但人又是自

私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。

竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。

劳动者是最重要的生产要素。约束激励机制就是对劳动者进行约束激励。在典型的现代公司制企业，劳动者简单分为企业所有者、经营管理者、普通员工。约束激励机制包括对企业所有者的约束激励、对管理者的约束激励和对员工的约束激励。对所有者的约束激励就是对企业的约束激励，因为企业的效益好坏直接影响到所有者的权益。由于人的贪婪性、资本的逐利性，决定了所有者激励具有内部自发性，因此不需要考虑对所有者的激励。对所有者（企业）的约束尤为重要，所有者（企业）约束主要是公平竞争中的优胜劣汰。竞争失败，就要被淘汰、破产，这是对所有者（企业）最重要的约束。对于典型的现代公司制企业，由于所有权和经营权相分离，管理者作为受托者，经营管理企业。为防止由于管理者的行为同所有者（企业）的目标不一致所产生的道德风险和逆向选择等，更需要重视对管理者的约束激励机制。对员工的约束激励，主要是靠企业内部制度，如良好的绩效考核制度、合理的职位升降制

度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。

三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。

约束激励是有成本的。国有企业在我国的产生有着历史必然性，它的存在也有历史必然性、必要性，至少现在它还肩负着维护社会稳定和国家安全的责任。国有企业产权改革是必要的，某些国有企业实行退出、产权多元化也是正确的。但不能简单地认为国有企业进行了产权改革就能提高企业的竞争力，这种毕其功于一役的想法是危险的。我国的国有企业产权为国

家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇2

企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

一、激励机制

所谓激励机制，就是指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。

现代公司的激励机制不仅包括对经营者的激励，还应包括对员工的激励，只有这样才能充分调动他们之间的互动关系，以提高公司的效率。

(1）企业经营者的激励

企业经营者的激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要包括年薪、股权激励。

(1) 年薪制

年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会计年度为时间单位计发薪酬收入的激励制度。年薪制的优点在于：

第一、年薪制，不仅是一种经济回报，而且是一种自身价值的实现，有利于保护经营者的利益，激发经营者的积极性。

第二、不确定因素少。年薪制受外界不确定因素的干扰小，不会因为股票市场的走低而影响。

第三、年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件。企业既可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把企业经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

(2) 股权激励

为使经营者关心股东利益，需要使经营者和股东的利益追求尽可能的一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。

通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经营者经营过程中更多地关心公司的长期价值。防止经营者的短期行为，引导其长期行为。

物质激励是有局限性的，达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质激励作用己发挥到了极限。另外，物质激励措施有时还会导致管理层怠工，管理层之间非合作行为，甚至挑起上下级博弈。这就需要考虑物质激励以外的激励——精神激励，主要包括以下几方面：

(3) 目标激励

企业家是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。他们乐于选择那些有挑战性的工作目标，以迎接挑战为乐趣。

因此，为企业家设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业家且有较大的激励作用。

(4) 社会地位和声誉的激励

熊彼特认为，企业家之所以成为企业家，其动机主要是一种精神的追求，以及由此而带来的社会尊重。因此，地位和声誉的激励作用对于企业经营者而言是非常显著的。

法玛（F A M A, 1 9 8 0）曾经指出，在竞争性的经理市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆”，人们就会对他的未来表现抱有良好预期，这样会提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨价还价的谈判力。因而企业经理人员基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效。

(2）企业员工的激励机制

如果经营者所具备的企业家才能足以保证他在经营活动中做出正确的决策的话，那么调动和开发员工积极性和创造性就成为实现企业目标及经营者效用的关键因素。企业员工的激励也可分为物质激励和精神激励两种。

员工的物质激励最常用的激励模式有工资、奖金、福利、员工持股（E S O P）制度、带薪休假、舒适办公条件等。下面笔者重点介绍一下员工持股制度。

员工持股制度是一种有效的企业激励机制。在这种机制下，员工既是劳动者、人力资本的所有者，又是资产所有者。员工持股计划（Employee Stock Option Program, 简称ESOP）是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。

据国外实证调查，把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，结果，员工已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高l/3，利润高50%，员工收入高25%—60%，这里可看出ESOP对企业和员工双方都是有利的。

企业的领导者应当善于运用精神追求激励法来激励员工，让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。下面介绍四种精神激励方式。

(1) 参与管理激励

参与管理激励就是通过一系列制度和措施，使职工在企业的管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作动机，提高他们的工作热情，调动他们的积极性。

(2) 授权激励

研究证明，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。通过给予员工一定程度的授权，可在很大程度上激发员工的工作热情。

(3) 职业发展激励

企业应结合员工职业发展目标帮助员工开发提升个人能力。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

同时企业内部需要建立有序的职位替补和晋升计划。针对企业内部人员流动、晋升、离职等职位变化，根据员工的不同情况，实行职位的有序替补和晋升，使员工获得不断的职业发展。

(4) 情感激励

情感需要是人的基本需要，管理者应从情感上满足员工的需要，对员工进行关怀、爱护，从而激发其积极性和创造性。比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任、赞美员工、尊重员工等。

最后，还要特别强调的是：企业对员工的激励效用发挥的关键在于激励的公平性。这是激励程度的标准和尺度，只有把握好这一尺度，并尽可能使各种激励与绩效紧密挂钩，才能获得激励的效用。

二、约束机制

人力资本的约束机制是与人力资本的激励机制相对应而存在的，二者相辅相成，缺一不可。只有有效的约束，人力资本的激励机制才能够很好地发挥作用。企业人力资本的约束机制主要包括以下几种方式：

(1）法律约束

法律约束主要是应完善公司法，制定职业经理人法，从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，加强对人力资本的约束，为现代公司的平稳运行提供有力的法律制度保障，提高人力资本的使用效益。

(2）公司章程约束

公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为做出规范性地规定，包括对人力资本的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为人力资本进入企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。

(3）合同约束

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇3

〉〉来信选登

“作为一家从事新媒体推广的传媒企业，我公司目前已步入稳定发展阶段，公司核心管理层为此做出了巨大的贡献，为了把这批德才兼备的队伍长期留下来，请问龙图专家，应该采取怎样的激励手段？具体如何操作？”

——根据6月18日上海XX传媒公司郭先生（化名）来信整理

〉〉专家解答

子在《道德经》中曾经讲到一句话：将欲取之、必先予之。相信这句话对于大多数创业企业家都会有启发。能否建立适当的激励约束机制，使经营者与企业所有者的利益趋同，将在很大程度上影响到一个企业的经营业绩和发展前景。

龙图认为，对企业管理层的激励约束机制应当以利益分享、风险共担为基本原则。在此前提下，股权激励是对高级经理人实施激励约束时可以普遍考虑的一种思路。所谓股权激励，指的是公司与管理层、部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，从而实现对员工的长期激励和约束。股权激励的作用表现在：

* 激励作用。授予被激励者企业的部分股份，用股权纽带促使其为了实现企业和股东利益的最大化而努力工作，并最大限度地降低监督成本。

* 约束作用。如果经营者因自身原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失；通过一些限制条件（比如限制性股票）使受激励者不能随意离职。

* 改善福利。这种福利方式与一般的奖金形式相比，更有助于增强企业对员工的凝聚力，形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。

* 稳定队伍。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

在建立职业经理人激励约束机制的过程中，激励方案和业绩标准这两大问题必须解决。有关这两大问题的定义参见下图。

嘉宾点评

关注融资企业的激励与约束平衡机制

建立企业道德自觉的激励约束机制 篇4

一、引言

企业道德是现代企业生存和发展的脊梁。在西方社会责任运动和中国传统伦理的影响下，企业界越来越认识到需要承担社会道德责任。但是在经济理性的强大驱动力下，许多企业自觉不自觉地回避企业道德责任，保持道德缄默。伴随市场经济的发展和完善，企业在赢得越来越多的自主经营、自负盈

亏、自我发展的权利和机会的同时，能不能自主履行企业应该承担的道德责任，不仅是一个影响某个企业生存和发展的微观问题，更是一个影响中国社会主义市场经济能否健康发展的宏观大问题。因此，在形成了自觉道德责任的共识的情况下，建立企业道德自觉的激励约束机制势在必行。

二、企业道德的界定

企业是市场经济的主体，企业道德不仅是经济基础决定的社会意识的一般规定，同时也是市场经济的内在要求。对企业道德的界定，至今没有一个公认的概念。一直沿用的比较权威的概念是：“企业及其员工在生产经营活动中应遵循的行为规范的总和。”以上概念并没有明确揭示企业道德与非道德，企业道德与不道德之间的区别。我们并不否认企业道德应该是各种行为规范的结合体。我们还应该强调企业道德行为的主动性、行为的控制力和行为产生的影响。

企业道德要求企业的行为必须是主动自觉，企业能够对行为和后果进行控制且其行为对他人或社会的利益能产生有利的影响。如果企业的行为是被动的，对行为和行为的后果无法控制或者对他人或社会的利益不能产生影响，那么这样的企业行为就只是非道德行为，文章版权归作者所有；转载请注明出处!不具有道德意义。如果企业的行为是主动自觉的，并且对行为和行为的后果可以控制，但是对他人或者社会的利益产生有害的影响，那么此类行为是不道德行为。

企业道德应当遵循正当的利益原则，允许企业的行为动机有合理的个人利益追求。企业的道德行为不应该提倡无私的奉献，强调行为动机的超功利性。企业在调节各方利益时遵循公正合理的原则，努力达到利益各方的共赢，而非以牺牲自己的利益去维护他人或者社会的利益，即在企业获得自身利益的时候同时对他人和社会产生有利的影响。

企业道德以促进社会和他人的利益为基本特征，具有外部经济性或者利他性，同时企业道德遵循正当的利益原则，因此道德行为也符合企业经济效益。“一杯牛奶强壮一个民族”的理念造就了蒙牛乳业的奇迹，“以产业报国、民族昌盛为己任”的责任感促成了长虹的辉煌。

但是奉献型经济伦理的土崩瓦解，导致了伦理道德标准混乱，社会行为脱序的局面。许多反伦理行为让我们触目惊心，假冒伪劣商品充斥市场、屡禁不止；信用水平低下，逃税现象严重；污染环境、破坏生态平衡等等，有的企业为了追求利润最大化，甚至不择手段。忽视道德、排挤道德、甚至不讲道德的企业在市场经济发展进程中比比皆是。更不能接受的是面对社会的指责、舆论的讨伐以及消费者的遭殃，有部分企业管理者采取不是躲避就是藐视的不予理睬态度。面对企业道德责任的滑坡，我们不禁要问，企业道德怎么会沦陷？

三、企业丧失道德自觉的原因分析

（一）企业道德自觉的制度缺失

1、合理评价标准的缺失

道德本身并没有标准。通过行为规范，将其作为手段，致力于企业内外部和谐伦理关系的形成。然而传统企业伦理研究由于致力于建立企业行为规范，重点放在对企业不道德行为的谴责上，造成了一个不良后果，就是人们把企业道德规范看成是外在的。社会强加给企业的，企业一旦没有履行职责就遭到谴责和批评。在此前提下，人们对企业道德规范形成了反感、惧怕，进而出现逃避道德规范，逃避道德责任的心理，更不用说建立企业的道德规范。

2、市场经济体制的缺失

由于企业与利益相关者之间存在信息不对称，客观上存在着企业利用信息不对称谋利的可能性。虽然市场机制可以在一定程度上解决这一问题，但是市场经济的不完善，不完全竞争、外部经济和价格信号失真的存在，市场机制在一定程度上的失灵是难以避免的。只有在完善的市场经济中，道德才能成为私人物品，道德的投入与产出机制才会起作用。在市场经济不发达的中国，社会道德很大程度上还是公共物品，于是搭便车的心态和行为就会滋生。率先采取非道德行为的人是享有别人的道德行为的好处，自己去不承担道德行为的成本，这种行为的成功，及其示范效应很容易使非道德行为蔓延开来。这使得整个社会的道德水平下降。原来选择道德自觉的主体也会放弃道德自觉，不仅因为他的行为不能改善社会道德水平，更重要的是他的行为让“搭车者”获得了好处，由于道德成本的承担，导致自己的竞争能力受到伤害。

3、法律的缺失

法律是人们所必须共同遵守的最起码的行为规范，它只是对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究，对一般不道德行为并不追究。社会

环境的瞬息万变导致了法律不可能适时做出反应，必定存在法律缺失的空间。因此即使有了完善的法律，在实施上也会遇到困难和阻力。所以仅仅靠法律调节不足以保证企业在追求自身利益最大化时，恪守正当经营，使社会得到最大的好处。

在法律本就不健全的中国，社会责任作为一个比较新的事物，要求有完善的法律规范也是不现实的，因此社会责任的法律

缺失成为了企业逃避道德责任的有力手段。尽管中国也引进了许多西方的规范，但是与中国国情也有不符之处。生搬硬套，当遇到现实问题时就缺乏规范。尽管许多法律条文有相关的规定，但是很多都是虚设的无操作条款的条文。另外，立法部门也有制定许多与社会责任和企业道德相关的法律和条文，但是由于其适用的行业有限、立法时间滞后等，其法律的时间效力、空间效力及法的溯及力，都将受到极大的限制。

因此违法者不受制裁的示范效应势必削弱人们遵守道德规范的自觉性。

（二）机会成本的认知不足和路径依赖

企业对不道德的行为的机会成本的沉重认知不足，只追求短期利益，短期的货币形态的得失作为唯一目标。这是由于评价企业的绩效几乎还没有使用过真正的社会利益概念，企业的盈利和亏损是唯一的标准。因此企业只顾及会计成本的发生，而不顾及机会成本的发生。而机会成本的隐性导致了企业对机会成本的忽视。

当然不排除对机会成本有认知，但是存在路径依赖的原因导致企业道德丧失的情况。路径依赖是指选择另一条道路的机会成本比原有的路径选择更大，继续原来的道路承受的机会成本则可能递减。路径依赖可能是很多已经意识到应该自觉遵守道德的企业继续不道德行为的一个很大的原因。

（三）企业文化的缺损

企业文化的缺损是导致道德自觉丧失的又一重要原因。企业文化决定着企业的经营行为。卓越的企业文化在企业内部形成一股强大的凝聚力和原动力，团结、激励全体员工为了企业的长远利益自觉地为企业的生存和发展拼搏奋斗。若企业文化缺损，企业就如同一盘散沙，各人自扫门前雪，哪管别人瓦上霜。员工为了各自的利益必然会出现不道德企业经营行为。

（四）企业价值目标的一元性

很多企业认为企业是以追求利益最大化为目标，经济价值是衡量企业成功的唯一尺度。他们认为，企业主管只是接受股东委托来经营企业，没有权利将企业的资金和利润用于社会，否则便会损害股东和消费者的利益。另外，企业参与社会责任将冲淡企业使命。企业的目的实现利益最大化，社会责任是政府的事情。再者，企业如果将资金和利润用于承担社会道德责任，将增加企业的成本，影响企业的盈利。企业只要按要求履行了法律义务，其他道德责任的履行在他们看来都是增加成本的行为。企业不履行法律规定和社会公众的最低期望的行为，企业的经营就会受到影响。对这些社会的义务企业是有外部压力的，但是道德责任是企业发自内心的行为，既然企业的目标为利益最大化，企业必定追求最小成本，所以企业就丧失承担道德责任的自觉性。甚至企业会为了追求利润最大化，做出违背道德的行为。金钱至上的意识在某些企业的观念中还是有其不可动摇的基础。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企业的灵魂。他们的道德观念，不仅影响着员工也影响着他们的决策。企业的管理者是否有足够的道德意识，有充分的社会责任感，直接关系到一个企业是否会制定道德规范，能否按道德规范经营的问题。由于信息的不对称，管理者的败德行为不可不免地存在。企业管理人员总希望付出较少的努力，得到更多的利益。这是人性使然。为了获得更多的利益，管理者就会产生短期行为。这些利益的获得建立在损害他人的利益、企业的长远利益甚至国家的长远利益的基础上。“利”字当头，企业管理者会道德迷失，从而导致企业道德的丧失。

四、建立企业道德自觉的激励约束机制

（一）建立企业道德自觉的外部激励约束机制

企业道德自觉的外部激励约束机制实质上是以社会环境的道德氛围及公众舆论压力为主要制约力量的促使企业自觉形成符合道德的经营形式。企业道德自觉的外部激励约束机制主要由市场、政府和行业协会三大力量构成。通过制度的合理安排和协作，构建企业道德自觉的外部约束激励的三角稳定结构。

1、建立完善市场经济制度的激励约束机制

市场经济是一种规范、开放、理性和竞争性经济，具有特殊的运行规律。我们培养企业的道德自觉不要寄希望于改变企业的本性，而应该尊重企业追求利益的本性。我们要建立合理的经济制度，使企业的“利己”动机获得有利于他人和社会的表现形式。

完善的市场经济制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及时反馈。这需要企业利益相关者和社会舆论的积极配合。企业利益相关者要提高自身素质，增强自我保护意识，增强抵制企业不道德行为的主观能动性，这是治理企业不道德行为的根本。企业利益相关者正当利益受到侵害时，要敢于拿起“武器”保护自己，积极动用法律手段，使企业不道德行为无藏身之地。同时当企业出现不道德行为的时候，企业的利益相关者应当毫不留情地疏远或放弃企业以作为回击。成熟的利益相关者们应当严密地监督企业的社会行为，那些违背企业道德的就会被淘汰出局。这样既能有效地保护企业利益相关者的利益，也维护了正常的市场秩序，促进企业遵守道德及法律规范，积极从事道德的企业活动。

充分发挥新闻媒体和社会舆论的监督作用。实践证明，新闻媒体是“无冕之王”，其监督的力量是不可忽视的。对于企业的不道德的企业行为，应借助新闻媒介的作用予以监督和约束，通过舆论的力量，将信息及时反馈到市场，利用市场机制，使企业的不道德行为受到严厉的市场惩罚。只有提高企业不道德行为的机会成本，使其不道德行为预期收益低于道德行为预期收益时，才能使其回到企业道德的规范中来。同时对遵守商业道德，具有良好商业信誉的企业给予特别褒奖和宣传，使企业获得比道德行为成本更高的收益，从而激励企业自觉遵守企业道德。

2、加强政府对建立企业道德自觉的激励约束作用

在运用市场机制这只看不见的手促进资源的合理配置的同时，由于市场本身所固有的缺陷，如市场中公共产品的提供、自然垄断、外部效应、经济周期等方面的原因会导致市场失灵，政府必须介入，并且政府这只看得见的手要保持一种“公正性”。在总体上，政府应当努力建立一个公正、公平的社会结构和社会发展体制，因为体制完善是道德完善的前提和基础。政府的约束和激励作用主要体现在以下几个方面：

（1）市场经济的补缺。

政府应当建立市场经济建设的良好外部性环境，实现外部效应内部化，促进市场经济的完善。提供公共产品，合理组织非市场经济领域活动；保护竞争，防止垄断；调整收入再分配，建立健全社会保障体系；采取必要的调节措施避免经济运行的周期性震荡。通过以上职能的履行使得企业能够成为真正的经营实体，在自利和竞争的压力下主动承担道德责任，以社会伦理规范为准绳从事生产经营活动，从而提高企业伦理水平。

（2）法律体制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影响力完善法律法规，并强调法律的严肃性。法律的订立和修正要及时顺应市场环境的变化。法律规定了企业的最低的道德标准，法律明确的最低道德标准有利于企业进行道德自觉的自我检验，为企业制定及实施道德性决策提供良好的法律依据，从而促进企业遵纪守法。尽管对建立企业遵守道德的自觉性，重在激励，但是法律作为人民意志的体现，必须具有严肃性。对违背道德的企业的处罚不应该是补偿性的，而应该是惩罚性的。惩罚的力度要大，从而在事前就能遏制企业不道德行为的出现。同时强调法律的执行力，确保法律的执行，做到违法者必受惩戒，并保证遵守社会道德的企业的利益受到切实的保障。

（3）社会资信体系的建立

政府要加强资信评估和建立资信信息的传输机制。培育和发展一批具有相应执业能力和职业道德的资信评估机构，为社会提供高质量的资信信息，以改善信息不对称的情况，减少交易成本。信息的适时沟通需要建立资信信息传输机制，从而构建企业资信数据网络。达到企业资信信息的公开化和商业化。数据网络的建立，构建了强大的舆论引导和监督体系，增强了道德约束力。

3、行业协会对建立企业道德自觉的激励约束作用

就行业协会而言，加强行业协会建设，强化行业监督。由于个别企业的不道德行为会损害全行业的商业信誉和利益，行业协会应针对本行业的特点，制定相应的道德准则以及对不道德企业行为的处罚规则和规范。以维护全行业的利益。同时起到国家政策，法律法规的上传下达的作用。行业协会还应该是企业道德自觉教育的执行者，帮助建立正确的道德价值观。同时监督企业的行为。

（二）建立企业道德自觉的内部激励约束机制

企业的内部的道德修炼直接关系到企业道德自觉的建立。企业道德自觉的内部激励约束机制主要通过形成正确的企业文化，建立正确的企业目标，完善道德准则和决策规则，提高企业管理者的道德意识等来建立。

1、加强企业文化建设

企业文化是由企业哲学、企业价值观到企业经营、管理理念，由经营、管理理念到制度规范，由制度规范到经营、管理行为，再由经营管理行为、生产经营活动到建立企业形象的过程。企业文化既附着于企业经营管理全过程，又决定着企业经营管理活动的方向。企业文化反映着企业最本质的东西，决定着企业经营、管理行为。有什么样的企业哲学和企业共同价值观，就有什么样的经营管理理念，有什么样的经营管理理念就有什么样的制度规范，有什么样的制度规范就有什么样的经营、管理行为。因此企业必须建立“无道德无发展”，“企业与国家、社会、市场、员工共同发展”的企业哲学和共同价值观。

正确的企业哲学和共同价值观的形成，决定了企业道德的经营理念。蒙牛的奇迹已经深深地印证了企业的道德理念对企业发展的巨大作用。对企业的道德理念在健全的市场经济条件下是不需要灌输的，但是在市场经济不成熟的条件下，他是孕育不出成熟的道德规范。我国现阶段市场经济的成熟需要一个长远的时间，那么企业道德也必定在比较低的水平徘徊较长的时间。为了缩短这个过程，我们必须进行道德理念的灌输。但是我们不能高估灌输的作用。因为只有道德实践者把道德规范转化为个体理念和意志时，才能有效地影响主体的行为。对社会负责的行为融入组织的过程，也是靠道德规范和企业理念的结合。因为制度化的作用是有限的，它主要依靠利益来调节企业的行为，关注的是行为的外在效果而不是内在动机，因此对促进企业的全面发展是有局限性的，只有外在的道德必然性转化为企业内在的道德自律性，道德行为才有持续不断，经久不息的动力，制度化的规范才能发挥最佳的效果，社会的道德水平才会不断提高。只有这样才能切实促进企业道德自觉的建立。

2、树立正确的企业目标

企业要正确处理“义利”关系。企业的价值目标已经不再企业的利益最大化，企业的价值目标应该是两个方面的。包括企业的经济价值的最大化以及社会价值的最大化。我们提倡的道德自觉，并不是要企业放弃经济利益的追求。因为任何主体的行为一定要从实现自己的利益满足出发，企业是个利益主体，它不会也不可能放弃经济利益的追求。但是在广泛的社会关系中，企业与各种利益群体结成一定的契约性与非契约性的关系，企业的契约关系加强了企业与各种利益关系群体的相互依赖性。企业要想生存和发展不能只考虑自身的利润最大化，企业必须把自身的利益与其它利益关系群体的利益协调起来综合考虑，在共同利益实现中发展自身。意大利诗人卢恰诺•德克雷说：“我们都是只有一只翅膀的天使，我们只有互相拥抱才能飞翔。”现代企业置身于广泛的社会关系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各种社会关系相互拥抱才能飞翔。

3、完善道德准则和决策规则

没有规矩，不成方圆。企业必须建立完善的道德准则和决策规则。道德准则给予员工基本的道德规范，同时也能帮助处于道德困境的员工判断自己行为是否符合道德规范。企业的决策直接影响着企业道德的自觉履行。完善道德决策规则能够给管理层决策提供基本的决策依据，遵守起码的社会道德规范。

严格制度管理，注意利益诱导是企业道德自觉建立的重要手段。为了克服企业道德中的软弱无力现象，必须将建立道德自觉与严格管理相统一，注意运用利益诱导的杠杆，从物质利益的角度去促进企业道德建设。必须强化激励机制，鼓励善的道德行为，提倡“做好事留名”。同时要强调约束激励行为执行，合乎道德的行为要嘉奖，违背道德的行为一定要严肃处理。只有这样才能真正起到约束激励作用。

4、提高高层管理人员的道德水平

企业的高层管理者是企业的核心，他们的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业道德价值观的形成具有重大影响。塑造企业道德自觉，领导者是关键，他们是优秀道德的传播者和塑造者。

首先，企业领导者的地位决定了他们在塑造企业道德自觉中的主导作用。企业高层管理者自身的道德认知和道德的自觉决定着企业发展的价值取向和精神依归。已有的企业成败的经验反复证明高层管理者个人道德修养的这个作用。

其次，高层管理者能够起到表率作用，他可以通过角色示范向他的员工传递信息，表达企业道德要求，他作为企业的领导者在道德方面必须起模范带头作用。正如孔子所说的：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”当企业的管理者出于内心的道德依归而使企业的决策带有更多人性的光辉时，无形中就为企业的行为是否应合道德性定了基调，并约束、影响、指引着企业中的其他人员自觉不自觉的在这一框架中遵循着某一步调通向“道德自觉”这一层道德境界。

五、企业道德自觉的内外部激励约束机制的相互补充关系

外部激励约束机制是强调的外部力量的监督作用。根据斯金纳的强化理论，人的行为是由外部因素控制的，当人们因采取某种理想行为而受到了奖励时，他们最有可能重复这种行为。:当某种行为没有受到奖励或者是受到处罚时，其重复的可能性则非常小。因此只要控制了行为的后果(奖励和处罚)，便可按照控制者的意图引导和制约人的行为。当外部的激励约束机制及时对履行企业道德的企业进行奖励，对违背道德的企业进行严厉惩罚，那么企业在这样的外部刺激下，遵守企业道德的行为便会强化，并重复这个行为。

但是事实并非如此，即使在市场经济和政府监督都比较完善的西方国家，企业违背伦理道德的行为也依然屡见不鲜。即外部激励约束机制并不能达到意想之中的完美效果。而且对社会责任的行为真正融入组织的过程，不是靠程序和法律规定，而是应该靠企业道德的自觉。因为所有的律令只有和主观意识结合起来，才能真正转化为有效的行为规范，才能影响主体行为，才能真正使主体的实践受其制约。否则任何律令也只能是一纸空文。因此外部建设的同时要辅之以内部建设。

企业道德的内部激励约束机制的建立企业以内在的道德信念促使企业合道德经营，是社会道德规范逐步内化而成的。外部激励约束机制带有强制性质，对企业来说是一种外在的他律，但是法律和政令也只有在企业认真遵守和执行的情况下才能顺利地发挥其调控作用。企业内部建设可以提高企业遵守和执行法律与政令的自觉性，使企业以一种内在自律形式从国家和社会的全局与长远利益的角度规范自己的行为。企业道德是靠对行为主体的教育，舆论，责任感等来确保其承担。因此具有事先防御性质，通过行为主体的道德观念的提升，阻止不道德的行为发生，从根本上避免了对法律的触犯。

内部的激励约束机制的有效性不完全相同，只有当在任何情况下行为主体都自觉遵循社会道德准则时，才能达到深层次的内部控制状态，达到变他律为自律的效果。但是这并非普遍真理。一个内部激励约束机制良好的企业，在外部激励约束效果不佳，监督、惩罚机制不能有效运行的情况下，企业为了在不完善，不合理的外部环境中求生存，最终企业的行为可能是反伦理的。因此建立企业道德自觉不仅要建立企业内部的激励约束机制，同时还要建立完善有效的企业外部激励约束机制。

六、小结

建立企业道德自觉的内外部约束激励机制以促进企业将企业行为与道德规范相融合。在市场经济发展过程中，企业道德责任应该努力实现向道德自觉跨越。企业的道德自觉应该成为企业的一种内在诉求，即在明确认同企业应承担社会责任的同时，将社会对于企业的各种合理性要求自觉转化、融入到企业的战略设计、经营决策、生产管理和产品服务中去，自发自觉的成为企业发展的价值取向和精神依归。只有这样，企业才能形成良好的核心价值观，具有核心竞争力，在竞争异常激烈的今天，具有更强的生命力。

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇5

2010年1月11日，青海省国土资源厅出台《青海省国土资源管理相对人不良行为登记暂行办法》，推行国土资源诚信档案制度，以后在青海开发矿产资源、审批项目建设用地都要看信用，有不良记录的单位、企业或个人将受到约束和制裁。《办法》规定，凡在青海省区域内使用土地的公民、法人或者其他组织有下列行为之一的，予以登记：违反有关法律、法规、规章的；不主动办理或经督办仍不办理用地手续的；未经批准，以转让房屋(包括其他建筑物、构筑物)或者以土地与他人联建房屋分配实物、利润或者以土地入股、联营与他人共同实施经营活动或者以置换土地等形式，非法转让土地使用权的；未按照批准的用途、用地位置和范围使用土地等不良行为。

凡在青海省区域内从事矿产资源勘查、开发利用的公民、法人或者其他组织经查实有下列行为之一的，予以登记：违反有关法律、法规、规章的；未按规定备案、报告有关情况，拒绝接受监督检查的；擅自印制、冒用或者伪造勘查许可证、采矿许可证的；持已失效或假勘查许可证、采矿许可证从事招商、融资等活动的；破坏或者擅自移动矿区范围界桩或地面标志的；以承包名义变相转让采矿权等的不良行为。

如何建立有效的人才培养机制 篇6

作者：侯峰

编辑：李云慢

随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。

试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已；

第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高；

第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强；

第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则；

第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；

第六，同部门及工种可建立竞争评比制度，奖勤罚懒，激发员工工作积极性；同时建立、明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。作为人才工作第一责任人，企业主管领导要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全体员工，要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶，把人才工作纳入岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量企业综合发展的重要依据，并对成绩突出的部门和个人予以表彰奖励；

第七，人才犯了错误，只要不是大错，不是其主观意愿和不负责任所致，应给予宽大处理，甚至对积极上进、主观意愿良好的员工不但不罚还应给予适当的口头鼓励，以消除其心理负担和创新顾虑，“洗碗越多的员工打碗的可能性越大”；

第八，为人才建立合理的阶梯式、递进式薪酬机制，个别企业老板舍得在挖来的外援身上一掷千金，而给陪伴自己一路风风雨雨走来不离不弃的原班人马，尤其新兵“小鬼”，不管其现在担当多么重要的角色，薪资在原有的基础上略有微弱涨幅，因为在企业老板的潜意识里，该员工一直还是那个“小鬼”，而实际上随着多年的磨练打拼，当年的“小鬼”早已成长为独当一面的将军，如果这时候投资人还拿当年看“小鬼”的眼神来看待这些已经成长起来的员工，甚至在同等岗位和职责的情况下给外援以高额薪资，而自己人的薪资反而原地踏步，那原来的老员工必然会大受打击，由此甚至产生离开的念头，他们深知，只要自己一跳槽也会成为“香饽饽”，工资翻倍。为了避免这种情况发生，企业老板当适时给老员工升职加薪，这样企业的业务关系、上下游渠道信息就会得到很好的保护，而且中高层管理人员尤其是常与外界市场接触人员的相对稳定，无形中给经销商和同行业传递了一个企业和谐、稳定、人性化、发展空间大的信息，对市场、企业、员工、老板而言都是好事，可谓四赢。

第九，企业老板要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高员工的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇，切实关心员工的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难；协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同时，加大补助奖励力度，大力引进重点环节紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇7

我国现行的国有森林资源资产监督制度是1989年建立的。当时针对森林资源管理面临的严峻形势, 借鉴世界林业发达国家的做法, 向吉林省、黑龙江省、内蒙古自治区等国家重点林业省和重点林区派驻了森林资源监督专员办事处;东北、内蒙古国有林区森工企业集团公司也逐级向下派驻了森林资源监督机构。给机构人、才、物独立、隶属于国家林业局, 主要任务是代表国家监督国有森林资源消长状况, 对森林资源管理实施全面监督, 对国有森工企业森林资源管理、木材生产、木材运输、木材销售、营林生产、森林资源生产等实施全面监督。各省林业主管部门也依照这种形式向国有林区森工企业派出森林资源监督员办事处, 人员由主管部门管理, 经费由森工企业提供。各森工企业再向所属林场派出监督站, 形成相对齐全的监督体系。这种森林资源监督制度的建立, 对遏制重点国有林区森林资源的过量消耗, 促进森林资源增长, 改善生态环境, 发挥了重要的作用, 充分显示了森林资源监督制度的重要性和必要性。

但是也应当看到这种监督体系也存在着弊端:所有者代表缺乏对经营者进行有效的选择, 结果经营者背离甚至损害所有者利益。一些地方不顾林业生产周期长等林业生产规律, 对森工企业经营者也搞三年一次换届, 短期行为严重;目前监督机构的设置仍然是分级派出、分级管理, 成网络不成垂直管理的体制。这种分级派出、分级管理体制的主要弊端是谁派出为谁负责, 特别是在市场经济情况下更是如此。地方和各森工企业既要承担森林资源保护管理的责任, 又要承担完成利税指标和经济效益指标的责任, 当国家利益和地方、企业利益相矛盾时, 当长远利益和短期利益相矛盾时, 当森林资源保护和领导政绩相矛盾时, 由于财税和干部管理体制等原因, 迫使干部不得不站在地方、企业利益和领导创政绩的角度去想问题、办事情, 难免发生以牺牲国家、地方和企业长远利益来换取眼前利益和领导个人政绩的问题。二是被监督者决定监督者的使用、任免, 监督干部有后顾之忧。这种由被监督者选择监督者, 决定监督者命运的干部管理办法, 束缚了监督者的手脚, 他们不得不在工作中考虑到驻单位领导的态度取向。三是吃住行由被监督单位承担, 难以克服软监督。现在驻各森工企业的监督机构的衣、食、住、行、工资、福利待遇仍然依附于被监督单位, 由于经济上依附于企业, 容易形成一荣俱荣, 一损俱损的利益共同体, 形成难以认真监督的局面。四是赋予的监督权力不到位, 影响监督的制约力度。

因此需要进一步完善和改进国有森林资源资产监督制度, 具体措施是:森林资源监督机构由国家林业局直接派出, 并按分级管理的原则建立覆盖国有森工体系完整的监督系统, 负责对生态公益林管理和商品林经营活动进行全方位、全过程的跟踪与监督, 实行垂直领导、自成体系, 理顺森林资源监督专员办的管理体制, 使其真正成为自上而下垂直领导的独立机构, 实现人、财、物与所驻企业完全脱钩, 赋予森林资源专员办以行政处罚权和审计权, 使其能独立办案, 完善森林资源监督管理法律法规, 以法明确森林资源监督机构的责、权、利及相关事宜, 同时要严格规范监督人员的监督行为。根据政企分开的原则, 将林政管理从企业中独立出来, 纳入国家各级森林资源资产监督委员会管理, 以便真正实施对森工企业行为的监督。社会监督、司法监督和舆论监督也是对国有森工企业经营者进行监督的有效途径。

2 发挥经营者自律监督作用

经营者的自我约束依赖于经营者个人的素质和道德修养。经营者优良的道德品质表现为对人的诚信、对工作的责任感和对事业的忘我追求。经营者应该具有良好的道德品质和较强的自我约束能力, 应该注重自身修养, 并应该充分认识到良好的职业道德是经营者的立业之本。中央及各级政府一直以来都十分重视国有企业经营者的思想政治建设和对经营者的职业道德意识, 自律意识的培养。职业道德是依靠意志信念、社会舆论、教育和习惯力量, 通过善恶、是非、荣辱等评价标准, 在职业活动中逐步形成的, 对从业人员具有引导与约束作用的观念、规范和准则的总和。它对经营者的约束, 是通过职业荣誉来衡量的, 由职业良心依据履行职业责任的道德要求发挥作用, 对行为动机进行自我检查和约束。自律意识更多的表现为自己对自我行为的认识、约束, 以社会的公共道德标准、法律、法规等作为衡量自己行为的标准, 以使自己的行为能够充分得到社会各方的认可。同时在对经营者的考核方面, 可以与同类行业经营者在考核期内的业绩进行比较, 充分利用舆论、媒体对经营者进行约束。在经营者约束机制中, 舆论、媒体的作用不可忽视, 而且应该认识到媒体对企业信息的披露宣传对于企业健康有序的发展起着越来越大的作用, 因此规范外部市场环境是完善激励约束机制的有利条件。

3 规范相关的法律制度建设

目前我国法制建设相对于经济建设而言, 显得相对滞后。在国有森工企业经营者激励约束机制的建立完善过程中, 迫切需要相关法律、法规和制度的配合实施。国家立法机构应当加紧对《森林法》、《森林法实施细则》、《公司法》、《合同法》及相关税法等经济法规作进一步的修订, 使之符合市场经济建设发展的需要。主要包括以下两方面:

3.1 建立和健全一系列重要的法律、法规制度。

如重大决策失误追偿制度, 它是为了保证经营者的长期化行为。对于给企业造成经营性亏损的企业经营者, 不能因为退休或转换职位就不承担责任。如果触犯法律, 更应追查到底。此外还要实行财务审批制度, 保证资金支出的正当性:建立物资竞价采购制度和项目招标投票制度, 防止黑箱操作和企业受损。

3.2 进一步加强对国有森工企业考核功能, 根据《中央企业经济

责任审计管理暂行办法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家的有关法规, 对国有森工企业经营者任期间届满或离任时进行经济责任审计, 就其所在企业资产、负债、权益和损益的真实性、合法性和效益性及重大经营决策等有关经济活动以及执行国家有关法律、法规情况进行监督和评价。这样就保证了对经营者整个经营活动的事前、事中、事后都能得到有效的监督和约束。

3.3 加大执法力度, 做到有法必依。

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇8

摘 要：本文阐述了企业法律风险防范的基本理念，对企业经营过程中的重大法律风险源进行了识别，归纳了企业法律风险防范机制的基本模式并提出了建立防范机制的重点， 为企业有效防范法律风险提供借鉴。

关键词：法律风险；防范机制；有效防范

企业法律风险是指由于企业外部法律环境发生变化，或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对企业造成负面法律后果的可能性。法律风险不等于违法风险，但所有导致法律风险的行为都具有不规范性。也就是说，企业法律风险的发生并不是一定实施了违法行为，但因为该行为的不规范性或不完整性，使得企业遭受损失。

一、法治思维是企业法律风险防范的基本理念

什么是法治思维？法治思维是以合法性为判断起点而以公平正义为判断重点的一种逻辑推理方式。企业在作出决策、解决问题时，如果以法治思维作为理念指导，运用法律规范、法律原则、法律精神和法律逻辑对所涉事项进行综合分析和推理判断，形成对所涉事项合法性判断以及如何达到合乎法律规定的目的和效果，对于企业法律风险防范具有事前防范、消除隐患的重要作用。

运用法治思维防范企业法律风险至少应注意三大程序：

（一）审批程序

企业的设立、增减资本、产权变动、重大投资、企业并购等事项需要按照规定履行行为立项、审计评估、清产核资、审批备案等手续，不能为企业发展埋下重大法律隐患。

（二）内部决策程序

我国公司的法人治理结构，将决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。这就需要各机关按规定程序在职责范围内行使职权，各司其职又相互制约。

（三）利益相关者告知程序

企业的利益相关者包含了股东、债权人、员工、政府、客户等等，企业的重大决策、重大事项在有些情况下有告知义务，如果不按规定履行相关程序，可能给企业带来不利影响甚至诉讼风险。

企业在经营管理活动中，既不要侵权也不要被侵权。在创造利润、创造价值的同时，应承担对员工、消费者、社会和环境的责任，不能违反法律规定和法律精神，以危害社会、侵害他人利益为代价换取自身利润。

二、建立企业法律风险防范机制

（一）法律风险防范机制的模式选择

1.纵向集中模式

也叫派驻制，在此模式下，企业法律风险防范由企业班子成员、企业法律顾问、全体员工共同参与。公司总部总法律顾问全面负责公司的法律风险防范工作，领导公司法律事务机构工作。其分、子公司法律机构由总公司总部统一设立，法律机构负责人员由总部委派。分、子公司法律事务机构直接向总公司法律事务机构报告工作并对其负责。

2.横向分散模式

在此模式下，由于具体业务流程和管理方式不同，法律风险防范机制建设因地制宜，突出特色，讲求实效。企业的每一业务领域以及分、子公司都分别配有法律顾问，法律顾问直接受分管业务的副总经理或分、子公司总经理领导，而不是受总法律顾问或总部法律事务机构的直接领导。

3.纵横结合模式或

“网络 ”模式。在此模式下，公司总部和其分、子公司各自设立独立的法律部门，分、子公司法律部门既对分、子公司总裁负责，同时也对公司总部负责。目前，省属监管企业大都采取这种模式。

（二）建立企业法律风险防范机制的重点

法律风险成因复杂，应坚持“以事前防范、事中控制为主，事后补救为辅”，将法律风险防范贯穿于企业经营管理工作的全过程。企业管理者要牢固树立法治理念，自觉运用法治思维来提升企业管理水平、保障企业健康发展，做到 “决策先问法，违法不决策 ”，具体可采取以下重点措施：

1.完善企业法律风险防范的制度体系

建立一套合法、实用、规范的企业规章制度，使人们有所遵循，工作有程序，办事有标准，从人治走向法治，建立重大决策法律论证制度。企业应在对外投资、产权交易、企业改制、融资担保等重大决策上建立一套可行完备的法律论证制度， 强制推行重大决策法律论证程序， 避免重大决策失误。同时，一个企业制度的出台， 必须严格按照一定的程序来进行， 确保企业规章制度的规范性、实用性。

2.健全企业法律风险防范的组织体系

企业建立完善的法律风险组织体系是搞好企业法制工作，保证企业依法经营管理的组织保障。建立诉讼风险管理组织， 确立诉讼风险预警体系。企业应逐步建立由企业主要负责人领导、总法律顾问牵头、法律部门与业务部门共同参与的法律风险防范組织模式和工作机制，从而保证企业的研发生产、基础管理、对外投资、合同交易、市场拓展、劳动用工等各项活动都能严格依法运作。

3.把依法治企作为企业文化的核心内容

依法治企是加强企业法制建设的重要基础、也是培育企业合规文化的核心内容。企业法治文化建设，能进一步促进企业树立诚信守法、依法经营、依法办事的观念，进一步提高依法经营管理的水平和依法维护权益的能力；进一步增强企业法律风险防范的能力。这方面，我们的企业有成功的案例。

4.建立企业法律风险防范的工作流程

企业可根据法律风险防范的基本环节，建立快捷、有效的工作流程。定期评估法律风险，并根据内外部环境的变化，及时调整法律风险防范工作方案，实行动态管理：第一，广泛收集相关法律风险信息；第二，清理排查法律风险点；第三，对法律风险定期进行评估；第四，分类处理法律风险；第五，总结效果。

5.加强重大法律纠纷案件的管理工作

（1）建立企业重大法律纠纷案件的预警机制，实行动态监控，定期对企业系统内发生的重大法律纠纷案件进行会诊，分析发案原因和趋势，提出有效应对措施。

（2）加快解决历史遗留的重大法律纠纷案件，深入分析案件发生的政策历史背景，加强与司法机关和有关政府部门的沟通与协调，共同探索案件解决的有效途径。

（3）落实重大法律纠纷案件的责任追究制度，对疏于法律风险防范、发生重大法律纠纷案件、造成重大经济损失的，必须按照相关法规追究相关人员的责任。

6.加强企业法律人才队伍建设

企业管理应蓄积一批优秀的法律人才，尤其全球经济的开放性、复杂性，对国际化企业提出了更多挑战。有志于法律事务工作的人员要有所作为，自觉提高素质，既要敢于说“不”，更要善于说 “是”，充分发挥企业决策的智囊、参谋作用。

参考文献：

[1] 杨潇.完善法务管理机制加强企业法律风险防范能力[J].商情，2013（35）：290.

浅谈企业如何建立有效的约束激励机制 篇9

党的十八提出，确保到2020年全面建成小康社会。全面建成小康社会，重点在农村，难点在贫困地区，能否全面建成小康社会，关键的“瓶颈”在于贫困地区能否脱贫致富。本文结合淳安县这几年来在扶贫工作中的实际，就当前扶贫资金的投入、使用和管理中存在的问题，以及今后如何建立扶贫资金投入新机制作一些研究和探讨。

淳安由于历史的原因和特定的区位环境因素，基础设施建设落后，社会经济发展缓慢，是全省25个经济欠发达县之一，也是杭州市的重点帮扶县。近年来，省、市、县等各级政府高度重视我县的扶贫工作，投入了大量的扶贫帮困资金，建立和完善扶贫资金投入和使用管理制度等措施，有力地推进了该县扶贫工作的蓬勃开展和贫困地区经济社会各项事业的快速发展。

本文还对几年来扶贫资金投入机制方面存在的一些问题进行了分析，并对建立有效的扶贫资金管理新机制提出了意见和建议。

关键词 农村 扶贫 资金管理 调研 关于淳安县扶贫资金管理现状调研与对策思考

党的十八提出，确保到2020年全面建成小康社会。全面建成小康社会，重点在农村，难点在贫困地区，能否全面建成小康社会，关键的“瓶颈”在于贫困地区能否脱贫致富。没有贫困地区、贫困农民的小康，就没有全面建成小康社会。扶贫资金是各级政府根据国家扶贫开发的有关方针、政策，专门安排用于贫困地区改善贫困群众基本生产、生活条件，提高贫困农民收入水平，促进经济和和社会全面发展的专项资金。随着我国社会主义市场经济的不断完善、发展和各项扶贫工作的深入开展，研究建立有效的扶贫资金投入新机制，对进一步发挥扶贫资金的使用效益，加快贫困地区广大群众脱贫致富奔小康的步伐，都具有十分重要的意义，本文结合淳安县这几年来在扶贫工作中的实际，就当前扶贫资金的投入、使用和管理中存在的问题，以及今后如何建立扶贫资金投入新机制作一些研究和探讨。

一、淳安县扶贫开发工作的现状

淳安县地处浙西山区，县域面积4427平方公里，地形地貌呈“八山半田分半水”的特点，被誉为“天下第一秀水”的千岛湖就坐落在该县境内，由于历史的原因和特定的区位环境因素，该县交通等基础设施建设落后，社会经济发展缓慢，农民人均纯收入偏低，是全省25个经济欠发达县之一，也是杭州市的重点帮扶县。近年来，省、市、县等各级政府高度重视我县的扶贫工作，投入了大量的扶贫帮困资金，并广泛发动企业、机关部门进行定向结对帮扶，几年来，通过政府、社会等多种渠道筹集资金，建立和完善扶贫资金投入和使用管理制度等措施，有力地推进了该县扶贫工作的蓬勃开展和贫困地区经济社会各项事业的 快速发展。

（一）建立了政府引导、社会参与、自力更生为主的多层次扶贫体系

几年来，省、市、县各级政府领导高度重视扶贫开发工作，相继出台了一系列扶贫政策和措施，并强调要不断加大欠发达地区的扶持力度，先后在淳安县实施了扶贫攻坚、帮扶奔小康扶贫计划和“49100”扶贫工程、联乡结村、新一轮联乡结村、“百团联百乡千企结千村”集团帮扶等扶贫工程，仅2010年以来，该县就受益于省、市、县各级政府财政扶贫资金和帮扶单位挂钩结对扶贫资金3.5亿元，这些资金的投入，有效地推动该县农民脱贫致富的步伐，2012年全县农民人均纯收入达到9418元，较2009年6511元增加了2907元，增幅为44.6%，并在扶贫的实际工作中，初步建立了政府引导、社会参与、方式多样和自力更生为主的多层次扶贫体系。具体表现在：

1、扶贫主体呈现出既有各级政府财政投资，又有全社会共同参与的多渠道特点。自国家实施扶贫攻坚计划以来，我省先后出台了一系列扶贫政策和措施，如省委、省政府2001年出台的欠发达县扶持政策中规定了农民实用技术培训、下山脱贫、机耕路建设等一系列扶持措施，2003年又提出了欠发达乡镇奔小康工程，我县严家、王阜、宋村和横沿四个2001年农民人均纯收入低于全国平均水平的乡镇被列入了扶持范围。杭州市委、市政府提出的“百团联百乡千企结千村”集团帮扶工程将我县的20个乡镇列入的扶持范围，并安排了由20位市领导、135个市级帮扶单位组成的20个帮扶集团与之进行结对帮扶，县委、县政府在此基础上也进一步加大了帮扶力度，除每年在预算中安排一定数额的扶贫专资金外，相应建立了由县领导牵头、县级机关部门、县级企业 参与的集团帮扶乡村制度，加强对所农村扶贫工作的指导和协调，切实加大扶贫力度。

2、扶贫方式呈现出包含帮助改善农村基础设施建设条件、积极调整农业产业结构等方式的多元化特点。自我县实施大规模的扶贫工作以来，扶贫战略已经历了由救济式扶贫到开发式扶贫的转变，针对贫困村的实际采取不同的扶贫方式，通过改善农业生产、生活基础设施条件，按照市场经济要求，大力调整农业产业结构，提高贫困地区农民经济收入，改善农民的生活质量。

3、被帮扶乡村农民的观念呈现出珍惜机遇、自力更生为主的特点。几年来，全县广大贫困地区干部群众能紧紧抓住全社会加大帮扶力度的大好机遇，大力发扬自力更生、艰苦奋斗的精神，埋头苦干，狠抓帮扶项目。据统计，自2010年以来，全县共新建及改扩建贫困乡村公路513公里，建桥75座，修建防洪堤6.8千米、浇筑渠道15.4千米。安装及改造自来水128处，解决饮水困难6.7万人。帮扶建校15所，建设科技文化中心36个，培训农民实用农业技术和就业技能4.5万人次。下山移民1285户、4051人。

（二）建立并不断完善了扶贫资金管理制度，提高扶贫资金的使用效益

淳安县属杭州市唯一的省定经济欠发达县，近年来，随着国家扶贫力度的不断加大，浙江省、杭州市也通过各级政府、部门和大型企业对该县的进行集团式的扶贫，不断加大扶贫资金的投入力度，2010年以来，该县就吸纳各项扶贫资金达3.5亿元，管理好扶贫资金，充分发挥扶贫资金的使用效益，不仅关系到整个扶贫工作的成败，更关系到各级政府、部门在广大贫困地区群众心目中的形象，淳安县从开始就注重扶 贫资金管理中的制度建设，先后出台了扶贫资金项目申报、资金使用报帐拨付制、县乡两级开设扶贫资金专户、专帐核算扶贫资金等一系列管理制度，在此基础上，不断加强对各贫困地区扶贫资金使用的监督检查工作，每年组成工作组对各乡镇的扶贫资金帐目、项目进行检查，发现问题及时通过并督促其加以整改，从而保证扶贫资金的专款专用，最大程度地发挥扶贫资金的使用效益。

二、淳安县扶贫开发工作中存在的问题

虽然淳安县几年来在上级政府和帮扶单位的帮助支持下，紧紧依靠贫困地区广大群众，通过不懈努力，扶贫工作取得了实质上的成效，农业和农村经济发生了巨大变化，深入调整了农业产业结构，种植业、养殖业、来料加工业得到蓬勃发展，经济发展环境明显改善，农业收入水平不断提高，但是，总结几年来的扶贫工作，特别是投入机制方面，还存在着一些问题，有待进一步研究和探讨。

（一）扶贫理念上重经济、物资扶贫轻思想、精神扶贫

淳安县开始大规模扶贫以来，采取了政府财政帮扶、政府部门帮扶、社会集团帮扶等扶贫政策，累计投入了大量的扶贫专项资金，这些资金的投入，对加强贫困地区基础设施建设、改造基本生产条件都起到关键性的作用，不难发现，现行的扶贫政策和措施，对经济、物质的投入非常重视，而对精神思想方面的扶贫却大打折扣，我们知道，贫困是一种社会综合现象，贫困地区群众大多生活在资源相对缺乏、生产和生活等基础设施条件相对较差的地方，他们受教育程度低，知识很少，技能很差，活动能力很低；他们缺乏参与的机会，缺乏表达的机会，没有人注意他们，这些外在因素，很容易使他们感到悲观、孤僻，进而产生恋乡情结、安于现状和依赖思想等思想观念，贫困地区的老百姓之所以穷，客观上“穷”在自然环境上，主观上却“穷”在思想观念上，这是脱贫的最大障碍，所以，我们面临的贫困地区，不单是物质的匮乏，而更严重的还在于沉积于灵魂深处的思想贫困，而思想精神上的贫困是比物质贫困更长期、更深重、更顽固、更难以根除的痼疾。为此，我们要将经济、物质投入扶贫与思想、精神扶贫并重。

（二）扶贫方式上重基础设施建设轻人力资源的开发

从淳安县多年的扶贫实践可以发现，扶贫资金的分配都是以项目为依据和载体的，而扶贫项目大多是侧重于自然资源开发，以农村的基础设施和开发性农业为主，在人力资源开发上没有引起足够的重视，在素质帮扶上投入很少，据2011年淳安县扶贫统计监测数据显示，全县12285.34万元扶贫资金中，用于农民培训提高技能、素质方面的资金只有135万元，占资金总额的1.4%。贫困地区群众之所以贫困，很重要的原因是人口素质相对较低，人口整体素质的偏低，一方面导致接受新事物、科技能力弱，自我发展能力差；另一方面也造成劳动力转移与市场需求之间的明显反差。为此，扶贫工作不能见物不见人、见钱不见人，钱物固然重要，但没有掌握一定生产技术和致富技能的人，扶贫工作很难取得理想的效果。扶贫要以人为本，从根本上提高人的素质才是解决贫困问题最重要的措施，一定要改变贫困地区群众自身的素质，只有真正发挥出他们自身的能动性，他们才能真正脱贫，正所谓“授人以鱼不如授人以渔”。

（三）扶贫思路上重项目上的浅层次扶贫轻整体式的深层次扶贫 淳安县现有乡镇23个，425个行政村，据2011年淳安县扶贫统计监测数据显示，全县2011年的12285.34万元扶贫资金实施的477个项目，其中3258.4万元331个项目涉及村，平均每个项目受益扶贫资金 9.8万元，从上述资金分布可知，该县的扶贫项目分布广，项目小，补助的资金少，资金安排分散，虽然这对那些原区位环境相对较好，农村、农业生产、生活基础设施条件相对不错的地区确实起到了很好的帮扶效果。但是这样的扶贫思路也存在着一些不容忽视的弊端。

1、对特定区位环境的贫困地区扶贫作用有限。我国的大规模扶贫工作开展已有多年了，至今仍没有摆脱贫困的群众大多都生活在自然条件恶劣的环境中，对这样的村庄来说，如要彻底改变其农村、农业基础设施条件，以弥补自然条件的不足，需要大手笔的资金投入，只有几万元的投入那肯定是杯水车薪，而贫困地区本身不论是乡镇财政还是村级集体经济都承受不了这么大的项目配套资金，因此，起不到很好的扶贫作用。

2、容易造成扶贫资金浪费现象。对于这些特定区位环境的贫困村，虽然每年都能将这些村列入扶贫计划予以项目扶持，但由于其特定的区位环境和恶劣的自然条件，不可能达到彻底脱贫的目的，相反，随着我国社会主义市场经济的目趋完善，资源配臵的不断优化，这些地区只能会和区位环境优势明显的村差距进一步拉大，要实现其最终彻底脱贫的目的，使这些地区的群众达到富裕的小康生活，则必须采取整体、彻底的扶贫措施，如全村异地搬迁开发扶贫，这样原来建设的基础设施项目将难以发挥作用，造成投入的部分资金的浪费，得不偿失。

（四）资金分配多头交叉分配，难以形成合力

目前的财政扶贫资金分配体制是，发改委、扶贫办、民政局等很多部门都掌握一定的资金分配权，具体分配一般是由乡镇申报项目，由各扶贫部门对分管的项目进行筛选后提出资金分配方案，并分别报上级部门审批后下达资金分配计划，在财政扶贫资金多部门管理体制下，自然 就形成了各扶贫部门多头分配资金、各有要求、各自规划的格局，参与项目和资金管理的各部门之间尚未形成一个各方面都能接受的分工合作框架，也缺乏必要的信息交流。结对帮扶资金还存在着多部门重复投资的问题，即面对同一个乡镇或村的多个帮扶企业或部门，同时对同一个项目进行扶持，这样就可能造成一些小项目资金结余而被移作他用，而有些资金需求量较大，而又是贫困地区急需的项目却无人投资的局面。

三、建立有效的扶贫资金管理新机制的意见和建议

（一）以人为本，加大投入，全面提高贫困群众的综合素质，增强贫困地区可持续发展的能力

贫困是一种复杂的社会现象，是多种原因造成的。解决贫困问题，必须从多方面入手，而最重要的还是要以人为本，转变贫困群众的思想观念，树立和激发其脱贫致富的信心和决心；充分发挥其主观能动性，全面提高贫困群众的综合素质，增强贫困地区可持续发展的能力。

1、把扶贫工作与基层组织建设相结合，选拔那些文化素质相对较高，掌握一定生产致富技能，年富力强和致富能力强的农民担任村干部，发挥其领头雁的作用，通过他们以身作则的示范作用，来影响进而逐步转变其他贫困群众的思想观念，激发他们的进取精神。乡、村两级干部要主动、经常性地和贫困农户开展谈心活动，向他们宣传党和政府的扶贫政策，了解贫困群众的想法和需求，让他们切实感受到政府的关怀。支持发展开发电视的接收和插转设施建设，使更多的贫困群众有机会接触外部的信息和观念。

2、要加大投入，全面开展贫困群众的致富技能培训，在具体培训内容上，首先要根据当地自然资源和市场需求情况，有针对性地进行，采取激励政策鼓励农业生产经营企业采用“公司+农户”、“基地+农户”的经营形式，这方面淳安县有很好的基础，如县茧丝绸公司、千岛湖水产养殖有限公司等目前都采取了这样的经营方式，作为政府要积极加以引导和推广，要使以我县特产诸如山核桃、山茱萸、竹笋等为加工原料的乡镇个私企业都参与到其中来。其次要把劳动力培训和转移相结合，通过建立劳动力培训示范基地，积极推行订单式培训，将专项技能培训与吸纳订单相结合，即不是培训后就了事，而是实现定向输出，这样既可以保证培训的实效，又能避免农民工没有技能就盲目涌向城市。第三，要结合市场要求，积极开展农户来料加工业的技能培训。总之，要加大资金投入，多层次、多形式地开展贫困农户的技能培训工作，从而增强贫困群众的致富手段，扩大致富渠道。

（二）不断完善扶贫资金管理机制，进一步提高资金的使用效益

1、建立更加合理的资金分配协调机制。在继续发挥分管部门管理优势的基础上，重点是加强各部门之间的协调，使各项资金能够相互配合，发挥最大的效益。而要做到资金的协调使用，最关键的是要形成统一的发展和项目规划，并建立统一的项目库。规定各部门都必须在统一的项目库中选择和实施项目，这样既避免项目的多头申报、重复建设，也避免有些项目无人投资。

2、进一步完善资金拨付的报帐机制。在县财政、各乡镇财政所开设了扶贫资金专户并实行全面报帐拨付资金制的基础上，认真研究资金报帐程序、报帐依据的科学性和严密性，既要做到保证扶贫项目的顺利实施，又要防止项目申报单位弄虚作假的行为，而要做到这点，扶贫资金报帐制就必须和项目实施的跟综问效机制相结合，和资金使用的监督检查机制相结合，和项目资金拨付前的公示制相结合。

（三）进一步完善财政扶贫资金的投入机制，加大对重点贫困地区的扶持力度

普降细雨式的资金投入机制，难以最大化发挥资金的扶贫效率，要切实改进财政扶贫资金投入机制。

1、县级政府应加大对扶贫资金的整合使用力度，优化资金资源配臵，不搞扶贫资金上的平均分配，对那些能最大程度改变贫困地区面貌的重点项目，而所在乡镇财政或村级集体经济较薄弱，没有投资能力的情况下，应加大财政扶贫资金投入力度，宁可当年扶持的项目少一些，也要使资金形成合力，确保扶贫项目实施一个，见效一个，以最大限度地发挥资金的使用效率。当年因财政扶贫资金不足，扶贫项目无法都安排，可以逐年、逐步、逐个地加以解决。

2、应加大对重点贫困地区的扶持力度，一般来说，重点贫困地区是指自然条件较恶劣、经济资源较少，村级集体经济薄弱，扶贫难度较大的地区，按照党的十八大“全面建成小康社会”的要求，应该加大对这些地区的扶贫力度，而不是在扶贫资金分配上普降细雨，只选择那些村集体经济较强、扶贫资金投资额小的地方和项目，而那些真正需要政府扶贫的地方却得不到投资或因为扶持力度太小达不到扶贫目的。

（四）加大扶贫资金投入力度，加快异地开发扶贫步伐

对于那些生活在不具备基本生产生活条件的贫困群众，要在坚持群众自愿的基础上，加大扶贫资金投入力度，加快异地开发实施步伐。通过政府和社会各界多年的扶贫工作，至今还非常贫苦的群众大多生活在自然条件极其恶劣的高山、深山之中，这些村庄的地理位臵偏僻、交通落后、信息闭塞，如淳安县的天坪村、板桥村和老山村都属于这样的贫困村，村庄坐落在海拔900米以上的山顶上，这种地方如要彻底改变基 础设施条件，如通村油路建设、饮水工程、通讯设施等等，需投入的资金量是巨大的，与其投入大量的资金来改善这些地方的基础设施，不如用这些资金对贫困群众实施异地移民，使得通过扶贫资金的投入能彻底改善这部分贫困群众的生产生活条件，最后实现全面小康生活。

在实施异地开发扶贫的同时，要始终坚持和支持农村小集镇建设相结合。在实施异地搬迁时，要尽可能说服并安排那些当地经济资源严重不足的贫困农户搬迁至集镇建设基础较好的地区，一是要以支持并加强集镇建设为依托，通过加大招商引资力度，积极培育第二和第三产业，扩充劳动力容纳能力，促进农村剩余劳动力的就地转移。二是要制订并完善相关的政策配套措施，包括异地搬迁农户的住房政策、子女上学政策、社会保障政策、医疗政策、就业政策等等，在配套政策的落实中政府要予以支持，可考虑采取一定的形式给予直接补贴政策，以帮助他们度过暂时的困难。参考文献