2022助理人力资源：公共人力资源管理功能与价值

2022助理人力资源：公共人力资源管理功能与价值（精选6篇）

2022助理人力资源：公共人力资源管理功能与价值 篇1

公共人力资源管理是公共部门不可缺少的专项管理工作。它有着不同于公共部门的组织管理、专业化技术管理、机关财物管理，它白身具有特定的功能和任务。美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪把公共人力资管理的功能及其内容概括如下:

一是人力资源规划。包括预算准备和人力资源计划;在政府雇员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类、工作评估);决定工作的价值是多少(工资薪酬)。

几是人力资源获取。包括招络、选录、甄补政府雇员。三是人力资源开发。包括适应、培训、激励及评估雇员提高知识、技能与能力。

四是纪律与惩戒。包括确立、保证雇员和雇主之间的期望、权利及义务的关系;建立惩戒途径与雇员申诉程序;健康以及雇员宪法权利等。

结合我国公共人力资源管理的具体情况，我们把其功能及内容概括为以下几方面:

1.公共人力资源的规划。就是指公共部门即纯粹公共部门和第三部门根据本部门承担不同的职能对所需人力资源进行预测和规划，以便更好地艘行其职能。主要包括公共部门制定规划和职位分类等内容。具体包括公共部门人力资源管理机构;纯粹公共部门和第三部门人力资源规划;纯粹公共部门职位分类和第三部门职位分类等内容。

2.公共人力资源的获取。就是指公共部门即纯粹公共部门和第三部门通过一定的方式吸收社会优秀人才充实工作人员队伍。主要包括公共人力资源的公平考试录用和配置等内容。具体包括公共部门人力资源获取的社会公平论;纯粹公共部门人力资源的考试录用和配置;第三部门人力资源的考试录用和配置等内容。

3.公共人力资源的维持。就是指公共部门即纯粹公共部门和第三部门为了确保正常工作活动的开展和履行公共管理职能而进行的保护性措施，主要表现为积极层面的维持即公职人员基本工资和基本福利的保证和消极层面的维持即对公职人员违规行为的惩戒。主要包括公共部门人力资惊的工资与福利以及纪律与惩戒等内容。具体包括纯悴公共部门人力资源的工资、保险、福利以及管理规范;第三部门人力资M的工资、保险、福利以及管理规范等内容。

2022助理人力资源：公共人力资源管理功能与价值 篇2

关键词：公共部门,人力资源管理,价值取向,传统公共行政,新公共管理

一、公共部门人力资源管理

1. 边界解读

公共部门人力资源即存在于以政府为主体的公共部门的人力资源, 是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。他们为公共组织的发展提供劳动, 为公众提供公共管理与服务, 同时, 他们本身也是公共组织发展的目的, 即组织的存在与发展除了政治上服务于公众利益之外, 还必须为其内部的人力资源提供各种发展、完善的机会, 使他们的工作成为自我完善与发展的基础。公共部门的人力资源的概念实质上是来源于私人部门的人力资源但又与之不同, 与私人部门的根本差别也在于其所处的环境是公共部门, 因而就决定了两部门间人力资源管理方式、环节、内容的差异。在这之中, 根本差异在于两部门间价值取向的不同, 因为公共部门面向社会公众, 与之相比, 私人部门仅仅面向非常少的一部分人群;公共部门的工作目标是复杂多样的, 而私人部门的工作目标是单一的, 两者之间价值取向无法一致, 也就决定了两部门之间人力资源管理的诸多不同。

2. 与私人部门人力资源管理的比较

⑴价值取向不同。公共部门的工作人员所处理的均是公共事务, 并且很多时候是没有规定并且也无法工作程序的, 因而在处理过程中具有一定的自由裁量权。与私人部门以利益衡量工作绩效的人力资源管理方式不同, 公共部门的工作人员对公共事务的处理结果也并非完全可衡量的, 因而人力资源管理无法以经济效益来衡量, 否则可能会造成比经济损失更为严重的后果。因此, 与私人部门仅仅追求最大化的利益不同, 公共部门的工作人员要认同公共伦理价值观, 树立天下为公、执政为民的伦理责任理念, 在处理社会利益、本部门利益与个人利益等利益冲突时, 以社会公共利益为先。公共部门与私人部门的人力资源管理在价值取向上存在根本性的不同, 前者以公共利益为先, 后者以私人利益为重。

⑵人力资源管理环节的不同。价值取向的不同, 也决定了两者在人力资源管理方式以及各个环节上存在明显的差异, 例如招聘、录用、培训、考核、薪酬激励等具体环节上存在明显的不同。在招聘方面, 从《中华人民共和国新公务员法》出台之后, 公务人员的招聘更为公平公正, 但是在私人部门的招聘, 各种类型的歧视依旧以各种或隐蔽的或歪曲的形式存在着。在考核方面, 不会按照私人部门完全的绩效来考核其行为, 因为一项政策或者是其它公共部门的各种活动的成效并不是短期内可以显现的。并且考核的指标也与私人部门不同, 不能完全按经济效益指标来进行考核, 因为一项政策带来的经济效益可以是非常明显的, 但是社会效益可能是负面的, 例如减少汽车购置税或不限排。也有可能一项政策带来的经济效益是负面的, 但是社会效益是正面的, 例如环保政策等。在薪酬激励方面, 私人部门的激励较为直接且物质性激励较多, 但是公共部门更多的则为荣誉性的激励。因为薪酬激励方面的差别, 也必然决定了两者在权益保障方面的区别。相对私人部门而言, 公共部门在权力义务, 工资待遇, 养老医疗等保障以及离退休管理等方面有更为详细的规定。

各个环节上的不同也决定了人力资源管理方式的不同。在私人部门, 人力资源管理者需要激励以及培训员工合法地追求本部门利益最大化, 以此来换取最大化的私人利益。在公共部门, 因为需要维护公共利益, 对于公务人员的伦理建设是非常重要的。正如库伯所言, 在后现代社会中, 行政人员有非常大的自由裁量权, 这时必须注重伦理关怀与伦理建设。与之相比较而言, 私人部门很少有伦理以及道德方面的培养。

⑶两者共同点。两部门的人力资源管理虽然在价值取向、目标、环节以及方式上均存在差别, 但是也存在共同点, 但是它们对工作绩效同样关注, 尽管绩效的衡量标准不一样。此外, 两者都需要吸引人才以及留住人才, 因而对本部门内人力资源的发展提供关注, 为本部门内人员提供发展以及培训的机会。最后, 两者所处的环境都是变化的, 都要在这种变化的环境中持续关注人力资源的适用以及他们的绩效等。

二、西方相关理论中的人力资源管理价值取向

1. 传统公共行政理论的视角

⑴传统公共行政理论的基本观点。传统的公共行政理论建立在政治与行政二分、官僚制理论、科学管理等理论之上。古德诺认为, 政治即国家意志的表达, 行政即这种意志的执行;官僚制理论强调严格的分层, 职位有严格的等级;科学管理是为工作制定最节约时间、最能提高效率的标准程序, 要求工作人员严格按这些程序来进行工作。

⑵价值取向——效率。基于这些理论, 可以看到公共的人力资源管理也是基于效率这样一个价值取向, 要求按标准、按程序、最快最好地执行。政治与行政二分, 即政治与行政是分离的, 公务员与政务官也是分离的, 要求行政人员不受政治的影响, 在西方而言, 即不受党派的影响。这就决定了行政人员自由裁量权的非常有限性。官僚制理论提供了一种人力资源管理的制度, 马克思韦伯在层级制度、公务人员的职位安排、薪酬、奖惩、晋升等方面均有详细的表述。但总体而言, 在组织内部, 实行严格的官僚科层制, 对内部人员强调控制, 一切以任务为中心, 以求得命令的上行下达和高效率。

⑶一些批判。虽然这一时期韦伯的官僚制在一定程度上关注了人力资源管理, 但是在这种官僚制以及政治行政二分制度下, 行政人员仅仅理性地执行很多时候是重复的工作, 大大的压制了组织内部人员的工作积极性和主动性, 不利于人才的培养以及人才质量的提高。官僚制度的设计是服务于效率的, 但是这种标准化的程序并没有带来绝对的高效, 反而产生了一些副作用, 官僚部门中层级繁多, 易造成信息传输不及时, 从而行政处于低效率的状态。总的来说, 传统公共行政注重执行以及效率, 不主张对人力资源价值的探究, 也不注重人力资本的开发。

2. 新公共管理的视角

正是基于上述对传统公共行政的批判, 西方国家的公共部门管理已发生了转变。基于政府机构的传统公共行政管理逐渐走向灵活并且基于市场的 (新) 公共管理。这种变化是政府行为的重大变化。新公共管理的采纳意味着公共部门管理领域中新范式的出现。

⑴新公共管理的基本观点。对于新公共管理, 并没有一个统一的定义, 各个学者对新公共管理的主张选取也不尽相同, 在含义、特征、原则等方面存在一定的共识, 但在局部方面也存在一定的分歧。但大部分学者都认为新公共管理倡导的是企业即私人部门的管理风格, 都主张职业化的管理以及实行与私人部门相似的绩效标准和绩效评估方式。此外, 在公共服务的提供方面, 强调顾客导向, 对消费者而非公民的需要保持敏感, 强调公共服务的针对性而非普遍性。新公共管理认同对公共官僚机构的改变, 主张将公共官僚机构分解各种建立在使用者付费基础上的处理事务的机构;准市场的使用和合同承包以培育竞争。经合组织 (OECD) 1995年度公共管理发展报告《转变中的治理》中也给出了类似的定义。休斯从人力资源管理的目标、考核标准、政府机构的转变、公共服务提供的依据等方面也提供了理解新公共管理的基本要旨。总而言之, 新公共管理是政府为实现经济 (economy) 、效率 (efficiency) 和效能 (effectiveness) 的“3E”做出的决定性努力。

总结以上学者的观点, 首先, 新公共管理注重市场的运用, 它是以市场为导向的, 主张将私人部门的管理理念、方式、方法运用到公共部门, 非常推崇私人部门的行为方式。其次, 在政府与社会的关系上, 因为以市场为导向, 因而将政府看做负责任的“企业经理和管理人员”, 社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”, 政府服务应以顾客为导向, 应增强对社会公众需要的响应力。最后, 与传统公共行政非常僵化的工作程序相区别的是, 新公共管理强调授权, 即授予执行者一定的自由裁量权。通过授权来改善公共部门的工作, 这里的授权包括三个方面:组织授权、个人授权以及社区授权。通过授权的方式, 让组织、个人以及基层社区有一定的灵活处置权、决策权来处理公共事务。

⑵价值取向——市场化与公共性。与传统公共行政理论相比, 新公共管理倡导新的价值取向。新公共管理强调公共价值取向同时也推崇市场价值取向, 即强调政府组织的公共性, 主张公共行政的民主价值和政治责任;同时也从企业管理理论和实践中吸取经验。因而, 新公共管理强调公共利益、公共服务以及民主行政。同时也强调市场化的方式。

⑶关注行政人员。其次, 新公共管理关注行政人员, 并且这种关注已经存在于组织体制之中。新公共管理在体制上的创新表现为通过绩效管理以及监督等各种方式注重组织的效率, 相应的也就要求组织人员改变之前的行为方式。例如政府要分权, 让公务人员要有一定的自由裁量权;减少官僚制政府的管理层级, 主张减少政府职能来提高效率;公务人员要灵活地适应环境, 灵活地处理公共事务。正如之前所述, 通过组织体制以及组织行为的改变, 新公共管理理论在政府与社会的关系上面发生了大的改变, 政府已经注重在与社会的互动中审视自己的行为, 改变自己的行为并让社会来评价自己的行为。而并不是之前的管理体制中的内部审视以及内部改变。

新公共管理注重公务人员的自由裁量权以及行政伦理与道德建设。新公共管理认为, 个体公务员的行政判断力比政府制定的各种规则更重要, 因为政府和公务员正处在一个环境变化很快、行政的不确定性和模糊性不断扩大的时期, 好的行政道德必须是由公务员将行政价值观与一定的情势结合而产生。

⑷公共服务。在公共服务的提供方面, 根据“新公共管理运动”的主张, 政府在公共服务的问题上应该更有针对性, 即政府应该在社会对公共服务做出评价并提出意见的基础上来改进公共服务, 而非根据其自身的主观建构来改善服务。形象的说法就是, 政府把公众当作“顾客”, 让“顾客”通过“用脚投票”的方式来对政府作出评价, 去决定政府是否需要改进以及如何改进自己的公共服务。

3. 新公共服务的视角

⑴新公共服务的核心观点。任何一个理论都不可能尽善尽美, 新公共管理也存在缺陷, 人们质疑其经济学的理论基础, 质疑过分市场化的价值追求, 同时也质疑其公共性的丧失等。在新公共管理的基础上, 新公共服务逐渐发展起来。

新公共服务的核心理念是, 在人民主权的前提下, 作为最主要公共管理主体的政府, 其基本职能是服务于公共利益, 既非亲自“划桨”又非代替公民来“掌舵”。新公共服务是登哈特首先提出来的, 登哈特的新公共服务理论主要有7条基本观点。总结其主要观点, 可以看到, 新公共服务以公共利益为先, 注重服务且服务于公民, 并且以上都是公务人员的责任, 强调公务人员应该承担多样化的责任。并且, 新公共服务注重人, 注重公民, 也注重公务人员。可见, 新公共服务的最大努力是要“颠覆”新公共管理的价值优先性。

⑵价值取向——以公共利益为目标。新公共管理中受到质疑声最多的就是对其公共性丧失的质疑, 因而在对新公共管理理论的辩证否定中诞生的新公共服务理论就强调了政府职能所追寻的目标在于公众的利益, 确保公共问题的解决方案本身及其产生的过程都符合正义、公正和公平的民主规范。同时倡导公共官员在行事的时候要以公共利益为先, 秉承着公平、正义的原则。因而应当将公务人员在处理公共事务时是否站在公众的立场, 无论是在处理过程中还是在处理结果上是否维护了公众利益作为一个考察的基本点。当然, 在市场经济体制之下, 任何个人都是“经济人”, 都会追求自身利益, 因而在公共利益得以保证的情况下, 对于公务人员可给予以一定的荣誉激励或物质激励, 以此来保证公共利益得到保护。

⑶注重民主参与。新公共服务认为, 公民不是工具, 不是被动的接受者。相反, 公民参与被视为民主政体中政策执行恰当且必要的组成部分。新公共服务非常注重公民的参与, 鼓励公民参与, 在公共部门中强调一种民主的氛围。这种氛围的创造鼓励了公民的参与, 增强了组织工作的透明度, 也会使得公民对于公共部门的工作更为理解, 支持度也会增加。此外, 这种民主的氛围也可以对组织内部的成员的参与愿望产生激励。

⑷强调公共责任。与新公共管理不同, 新公共服务强调行政人员应该承担行政责任, 它将公共利益视为行政人员的责任, 也将法律等视为行政人员的责任, 也将其它公共机构、非盈利机构等视为行政人员的责任。这是行政人员必须要做的, 行政人员承担的责任是多方面的。这也是我们现在的政府所秉持的理念, 应该说新公共服务的这一观点为现在的政府责任提供了理论基础。

⑸重视人。与新公共管理一样, 新公共服务也主张通过授权来赋予行政人员的自主权, 使之在其工作中更好地处理行政事务, 同时承担相应的责任, 充分发挥行政人员主观能动性。并且这种授权是逐级授权, 逐级赋予自由裁量权, 也约束了公务人员的行政行为。但是相对于新公共管理而言, 新公共服务更为关注人的价值, 倡导以人为本, 注重开发人力资源。

环境是不断变化的, 公共部门的人力资源管理也是不断变化的。相比较而言, 传统的公共行政理论以及新公共管理都注重效率, 但是传统的公共行政将效率作为其唯一的追求, 也就导致了其对公共部门的人力资源管理完全以效率为先, 不注重人的培养也不注重人的价值, 同时在政治与行政二分的视角下, 公共部门的公务人员所关注的也仅仅是执行, 并且还强调科学化的执行标准, 缺少自主性的发挥。而新公共管理着重于市场化的取向, 即将政府看做负责任的企业, 行政人员要关注效率, 同时也要关注作为“顾客”的公民, 依据“顾客”的要求来调整自己的行政行为, 同时也注重发挥公务人员的自主性。新公共服务在新公共管理的基础上更为公共服务, 相对而言, 新公共服务有更为强烈的为社会做贡献、为公众承担责任的愿望。要求公务人员公共利益优先, 承担公共责任, 但是这仅仅是理论上的要求。相对于新公共管理有明确的执行方式而言, 新公共服务对于人力资源管理的具体方式并不是很清晰, 新公共服务只是提出了一些要求而非具体的执行方式。当然, 这种对政府的愿景也是现在政府行政的出发点, 将政府建设成为服务型的政府。

无论是传统公共行政还是新公共管理还是新公共服务理论中的人力资源管理价值取向, 都是在特定时期特定背景下的理论与实践, 不能一味地完全借鉴。不同的价值取向对公共部门人力资源管理的效率也存在差异, 这些不同的价值取向对于思考中国公共部门人力资源管理的价值取向也存在一定的借鉴意义。

参考文献

[1]孟华.中国呼唤公共人力资源管理[J].云南行政学院学报, 2001 (5) .

[2]段华洽, 苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理, 2006 (6) .

[3][美]库珀, 张秀琴译.行政伦理学:实现行政责任的途径[M].北京:中国人民大学出版, 2003:143.

[4]韩锋.公共部门人力资源管理的价值向度探析[J].湖北广播电视大学学报, 2008 (5) .

2022助理人力资源：公共人力资源管理功能与价值 篇3

关键词：公共部门；人力资源管理；价值取向

一、着眼公共利益，树立服务理念

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许以权谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。而全局工作的落实又要通过各环节（局部）的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。第二，程序上保证公正。程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。第三，任职机会上保证公正。建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。第四，保证公民对公正的认同。公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。（作者单位：广东科学技术职业学院）

参考文献：

[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]滕玉成，于萍.公共部门人力资源管理（第三版）[M]. 中国人民大学出版社，2012.

2022年公共资源交易工作要点 篇4

为进一步深化“放管服”改革，优化公共资源交易营商环境，大力推进公共资源交易平台高质量发展，争取在新的起点上实现新跨越，现就我县公共资源交易活动提出如下工作要点：

一、指导思想

严格执行国家、省、市公共资源交易相关要求，强化“XX易采不见面、服务项目无极限”工作理念，叫响“XX易采增光添彩”工作品牌，为加快建设现代化水韵湖城提供有力支撑。

二、工作任务

（一）抓党建，锤炼过硬交易队伍。

1.筑牢理想信念根基。开展政治理论学习，补足思想之“钙”。修订《日常管理内控制度手册》，建立持续改进的内控机制，做到既紧盯高层，准确把握党和国家大政方针政策，又着眼基层，从支部和全体党员实际情况出发，有针对性地解决问题。

2.激发担当作为动力。创新主题党日“自选动作”，增加灵活性和可操作性，让“支部主题党日”活动有更多新鲜的味道。组织开展讲党课、党史知识竞赛、红色主题教育等活动，让党员在活动中受到教育和熏陶。

3.提升履职尽责本领。加强党性教育，突出问题和效果导向，强化党员干部队伍思想、组织、作风和制度建设，推动“党建+业务”相互融合，坚持科长讲业务、专题培训、业务讲堂等相结合，不断丰富教育内容，增强实践本领，切实做到“紧扣业务抓党建、抓实党建促交易”。

（二）促标前，提升交易服务质效。

4.简政放权提质增效。清理不合规的交易规则。推行“容缺审批+承诺制”改革，落实招标（采购）人负责制，由招标人自行决定开始招标活动，通过时间交叉、同步实施等措施提升招标效率，缩短项目实施周期，进一步压实招标（采购）人对招标采购活动的主体责任，主动作为，履职担当。

5.提升交易公开透明。按照省、市、县文件规定，建立招标计划提前发布制度，依法必须招标的项目在招标前设置招标信息发布环节，发布时间为招标公告发布之日前至少5个工作日。扩大政府采购“意向公开”范围，原则上不得晚于采购活动开始前30日公开采购意向，提高公共资源交易透明度，保障各类市场主体平等参与交易。

6.降低资源交易成本。深入推进全流程电子化交易工作，持续推进“不见面交易”模式，缩短交易时间，节省交易费用，保障公共资源交易“服务不减、效率升级”，实现从“最多跑一次”到“一次不用跑”的转变。提高电子保函使用率，根据市场主体需求，依托新点“电子保函管理系统”，扩大电子保函应用范围，为投标企业降本增效。

（三）优标中，提供优质服务保障。

7.创新交易服务标准。修订《不见面开标大厅建设与服务管理规范》（县区级），固化服务流程、规范服务行为。保证开标区人脸识别系统有效运行，提高开标效率。制定《开评标现场管理制度》，规范开评标现场秩序，创造公开、公平、公正的开评标环境。创新服务思维，整理招标采购相关法律法规及规则制度，为评审专家规范高效开展评标活动提供政策依据。

8.探索跨省远程评标。在省内远程异地评标基础上，依托新点“易采虹”公共资源交易跨区域一体化平台，探索开展跨省异地远程评标，通过系统随机抽取两省综合库的评标专家，实现专家资源跨省共享，解决评标专家资源不足的问题，打破地域限制，不断提升公共资源配置效率。

9.创设独立评审环境。通过物理隔离、平台建设、电子辅助评标等方法，净化评审空间，为独立评审提供基础保障，保证评审专家独立完整审查所有投标文件，评审过程不受明示、暗示或其它倾向性误导，打造评审专家独立评审环境，促进公共资源交易公平、公正。

（四）强标后，构建严密监管体系。

10.加大监督检查力度。制定检查计划和工作方案，有序推进双随机监督检查常态化，以检查促提升，坚持查处并重，持续规范公共资源交易行为。对问题易发多发关键节点加强督查，压实各方主体责任，全面提升公共资源交易质效。

11.强化标后监督管理。加强《XX县国有资金投资建设项目标后监督管理暂行办法》宣传，建立健全标后监督管理各项工作机制，加强部门协调联动，推动制度落实落细，以标前、标中与标后监督的有机结合实现公共资源交易监管闭环。

12.推进信用体系建设。健全公共资源交易信用承诺机制，推动建设工程施工现场和公共资源交易市场“两场联动”，促进公共资源交易主体自我约束、诚信交易、诚信履职，助力推进公共资源交易领域信用体系建设，净化公共资源交易市场，实现市场规范运行。

三、工作措施

（一）加强领导有序推进。

要统一思想认识，将县公共资源交易活动工作要点列为重要议事日程，强化工作推进，进一步分解任务、细化措施，完善分工负责、责任到人的工作推进落实机制，确保各项工作顺利实施。

（二）强化协同提高质效。

加强统筹协调，建立与行业主管部门共同参与的会办机制。不断完善统一的制度规则，强化公共资源交易各方主体的协同配合，高效处理项目各个环节异常情况。

应聘人力资源管理助理 篇5

求 职 登 记 表

人力资源部制作

姓名 健康状况 学历 联系电话 政治面貌

起止时间

2011年9月至

性别 身高

男

出生年月 籍贯

婚否

民族

户籍所在地 专业

毕业院校

身份证号 家庭住址

学习或 工 作 单 位

专业或职位

个人简历

2014年7月2011年9月-2012年10月

姓名

家庭情况

关 系

父亲 母亲

年 龄

文化程度

大专

户籍所在地

现工作单位

职 位

大专

社会关系

姓名

关 系

人力资源部门

现 工 作 单 位

职 位

希望从事的岗位 其 他 要 求 需补充说明事项

期 望 工 资 收 入

个人承诺

以上所填写的基本个人信息，内容属实，如存在作假、隐瞒行为，本人承担全部责任。

承诺人：

2022助理人力资源：公共人力资源管理功能与价值 篇6

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗主要表现在（A.制度性损耗；B.人事管理损耗； C.后续投资损耗）。

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理；B.强调效率价值的优先性；C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。

3、人力资源的可再生性主要体现在(A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用；B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性；D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D.以人为本）的管理理念和战略指导原则。

5、（B.人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律；B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段；D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义）。

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（B 人天生是懒惰的；C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸；D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。

9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B.品秩）。

10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B.2006年1月1日）开始施行。

11、公共部门外部生态环境包括（A.政治制度；B.市场体制；C.劳动力与人口素质；D.经济与技术环境）。

12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（A.系统性和复杂性；B.动态性和稳定性；C.相关性和独立性）的特点。

13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海；B中部和西部留不住人才；C东部地区出现了人力资源饱和现象）。

14、开发人力资源的基础性工作是（D.对人力进行教育和培训）。

15、我国劳动力市场体系已初步形成，（B.市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B.20世纪60年代），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A.明确了人力资本的概念；B.概括了人力资本投资的范围和内容；C.建立了系统的人力资本理论体系）。

18、人力资本理论认为(B.教育)是人力资本的核心。19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式；B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式；C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（A市场机制；C契约机制和；D保障机制）为基础。

21、（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向。

23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A.战略性人力资源规划；B.战术性人力资源规划）。

24、（D.人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

25、（D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（A.物质生活环境的需求；B.社会关系的需求；C.发展的需求）。

27、在市场经济条件下，（D.人力资源流动）是实现人力资源优化配置的根本途径。

28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（A.调任；B.聘任；C.转任；D.挂职锻炼）。

29、(C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。30、（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

31、作为一种常规性工具，（D.工作分析）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

32、在工作分析的各个环节中，（D.工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节。

33、（B.管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

34、职位分析问卷是常用的一种以（D.人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

35、职位分类的优点在于(A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划)。

36、人才测评的方法主要包括（A.笔试；B.心理测验；C.评价中心技术；D.面试）。

37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A.笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

38、面试和笔试相比突出的特点表现为（A.测评的素质更全面；B.测评内容的不固定性；C.考官与考生交流的互动性；D.测评手段的灵活性与针对性）。

39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A.无领导小组讨论；B.公文筐；C.心理测验；D.角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法；B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认；C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力）。

41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(A.能岗匹配原则、因事择人原则；B.德才兼备原则；C.公平竞争原则；D.信息公开原则、合法原则)。

42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A.应聘者自荐；B.员工推荐；C.猎头公司）。

44、在我国，（A.公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。

45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（A.信息可信度不高；B.保密性不好；C.信息更新缓慢、网站相互复制；D.双方缺乏感性认识）。

46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D.理论联系实际的原则)。

47、(B.初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效)。

49、在学校培训中，（D.行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。50、（C.案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D.人力资本）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

52、(B.以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A.选任制；B.委任制；C.考任制；D.聘任制)。

54、我国公务员职务晋升必须坚持(A.德才兼备、注重实绩；B.鼓励竞争原则；C.坚持公开、平等)。

55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少；D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为）。

56、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60％）左右的差距。

57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B.外在激励），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(A.赞许；B.奖赏；C.竞赛和考试；D.评定职称)。

59、下列属于过程型激励理论的是（A.期望理论；B.公平理论；C.目标设置理论）。60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激励)的重大作用。61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B.判断型评估）的类型。62、（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。63、(B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

64、通过引入(A.绩效评估)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

65、实践证明，采用（B.定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（A.工资；B.奖金；C.津贴；D.其他各种福利保健收入）。

67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（A.依法分配原则；B.平衡比较原则；D.平等原则）。

68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。

69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D.300%)的报酬。70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C.绩效工资)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控；C.对公职人员廉政的监控；D.对公职人员勤政的监控)。

72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D.柔性约束)。

73、(A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(A.法律监控与约束；B.道德约束；C社会群团和媒体监控与约束)。

75、在我国，(B.权力机关的监督)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（√）

13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（×）

14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

15、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）

25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）

26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）

41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

45、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）

46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

51、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

58、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

59、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）65、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）

66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

71、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）74、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√）

75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×）79、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

81、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

84、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（×）87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（√）

88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）

94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）95、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）

99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×）

101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

102、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）108、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√）

110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）111、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

112、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）114、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

115、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

116、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

117、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）

118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

120、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）123、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）126、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

130、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）132、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

135、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

136、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

三、名词解释

1、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

3、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。5、360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

6、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

7、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

8、选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

9、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

10、挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

11、公共部门工作分析：指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

12、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

13、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

14、人才测评：指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

15、内滋激励：是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。

16、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

17、公文处理：又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

18、管理游戏：亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

19、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

20、公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

21、公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

22、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

23、委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

24、降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

25、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

四、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、人力资源具有哪些特征？ 答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

3、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 答：（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。

7、人力资本具有哪些特点？ 答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 答：（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。

10、公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：（1）确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。（2）收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。（3）进行供给和需求预测。这是人力资源规划中较为关键的工作。在所搜集的人力资源信息的基础上，对人力资源的供给和需求进行预测。（4）制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相联。（5）评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。

11、公共部门人力使用应遵循的原则。答：（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 答：（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。

14、工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。

15、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

16、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：（1）福利项目设置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，标准悬殊；（3）福利形式过于社会化；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

17、公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。

18、人力激励具有哪些功能？ 答：（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。

19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 答：（1）公共部门绩效目标的复杂性；（2）公共部门绩效形态的特殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

20、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制具有哪些特征？ 答：（1）注重法律建设，规范行政行为。（2）监督与约束的主体独立性强。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ 答：（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。

22、公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循哪些原则？ 答：（1）能岗匹配原则。（2）因事择人原则。（3）德才兼备原则。（4）公平竞争原则。（5）信息公开原则。（6）合法原则。

五、论述题

1、试述在进行绩效评估时应注意的事项。答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善。（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。

2、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市；二是外向企业；三是德才兼备的领导者。人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。（2）管理对象行为取向的不同。公共部门中的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

4、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下，人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人，可以自由支配自己的劳动力，在择业问题上，应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破，新体制没有完全建立，许多因素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。（2）市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来，我国人力资源市场机制和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展，但与人力资源市场配置改革的现状与要求相比，显然是不大适应，甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。

5、试述公共部门人力资源培训的作用。答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

6、试述公共部门工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。（7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

7、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

8、试述绩效评估的程序。答：（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。所谓绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上级必须与员工达成共识。（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

9、试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。（6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：

1、绩效放两边，政治摆中间；

2、政治横行，专业弃守；