人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨（精选9篇）

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨 篇1

摘要:建立科学有效的管理制度是发挥高校学生会战斗力的保障。由于各项管理制度的不健全目前高校学生会在管理方面普遍存在着问题已经严重影响了学生会干部的工作热情和学生会战斗力的发挥。本文从人力资源管理视角剖析了当前高校学生会存在的问题并提出了相应的对策和建议。

一、当前高校学生会存在的问题

1.干部选拔及淘汰机制不健

学生会干部不但在学生中拥有较高的地位，享有评奖评优的优先权。更重要的是在经历了学生会的历练后，无论在内在气质上还是在外在能力方面学生会干部都比一般学生略高一筹，在工作和转本方面具有很大的竞争优势。这也成为众多学生加入学生会的主要原因。正因为此历次学生会换届总会吸引众多的学生参与这也凸显了建立科学而有效的干部选拔机制的重要性。

然而从实际情况来看高校学生会的选拔机制并不健全主要表现在:学生代表投票选举的方法有名无实选举方式过于简单、片面对参选人的考核不够任人唯亲的现象在一定范围存在内。以上问题的存在导致学生会干部队伍越来越庞大出现机构臃肿职责不清人浮于事积极性下降缺乏上进心的现象同时使得学生会干部队伍素质良莠不齐违反校纪校规者、考试挂科者、工作能力平庸者皆出现在学生会干部队伍当中严重影响了学生会的威信和战斗力的发挥。学生会干部一旦当选后无论合格不合格都要经过一段时期的使用才能知道是否胜任但是在我们目前大多数高校中学生会干部是典型的终身制除非自愿辞职几乎所有的干部都是一旦当选便可以干完一届甚至更多因此即使有的学生干部难当大任只要不违反校纪或成绩极差就都可以维持到毕业。这种做法直接导致了大量庸人的存在也影响了其他有能力同学的加入进而影响了整个学生会的组织绩效。

2.部分岗位职责不明确 部门任务分配不均分

工合作是实现组织目标的重要保障，而明确的岗位职责是实现分工合作的前提条件。然而，在实际中虽然大多数学生会根据需要设立了十多个不同的部门，各个部门之间也看似有明确的职责分工，但仍然有部分部门的岗位职责不明晰。部门之间功能重叠导致个别部门不甚了解工作情况更谈不上理清工作思路了。很多学生干部对高校教育管理的特点和规律不够了解，大多凭中学时的经验在实际工作中进行摸索，造成有的学生干部上岗很长一段时间后才适应工作，甚至有些学生干部任届满期还不知道如何工作，更不用说做出创造性的工作了。而且部门间任务分配不均，有的部门不但日常工作比较多，而且在学生会举办的大型活动时又会承担大量的任务。与此相反有的部门却是十足的冷清衙门。这样就会导致许多成员怨声载道影响了他们的工作热情。

3.绩效评价体系不完善

在对学生会干部的考核中由于没有有效的计划和辅导绩效，考核就只能变成主管老师一个人的事情。而由于主管老师平时工作比较繁忙，并不十分清楚所有干部的工作情况。这样对学生会干部的绩效评价，就只能靠主管老师的印象显然这种考核是片面的、不合理的并不能达到考核的目的。考核结果的反馈是绩效管理中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。然而在实际工作中主管老师对学生会干部在工作中出现的失误，只是一味地加以批评，很少帮助其找到失误的原因，并且反馈给当事人。这样就打击了学生会干部的工作热情，出现了多干不如少干，少干不如不干，干多干少一个样的不良现象，最后的结果则是干事的人越来越少，闲着的人越来越多。

4.缺乏对学生会干部有效的激励措施

对于学生会干部来说，他们既不是脱产的上班族，也不是纯粹的学习者，而是要兼顾学习和工作两方面。因此不少学生干部常常牺牲大部分课余时间从事学生工作，这就需要有效的激励措施激励他们努力工作。而事实上由于自身的特殊性，学生会并不能像赢利性组织一样拥有多种奖励手段。只能在评奖、评优方面对其成员有所倾斜。而高校的奖学金大多是针对学习成绩好的学生，而设立与其是否是干部基本没有联系就算有个别奖学金是专为学生干部设立，但覆盖面太小也起不到相应的激励作用。另外一种情况是：尽管许多学生会在评奖评优时，会留一定的名额给其成员，但评选过程和结果的不公却引发了新的矛盾，导致学生会干部对学生会的组织承诺降低。

5.对学生干部的培养提升重视不足

作为一支人才资源队伍，学生会干部队伍应当予以科学的人才资源规划和职业生涯规划。而实际情况是:在对学生会干部教育管理的管理中只知选拔干部、使用干部，而对其中的重要环节：培养学生干部有所忽视尤其是核心干部的培养。这一方面导致了后备力量没有得到锻炼和培养。另一方面也使得学生会主要干部整天处于枯燥而繁琐的具体事务之中，从而忽视了对学生会战略方向的把握和思考上，进而影响了下一届学生会的整体发展。

6.组织架构不合理 成员对组织决策的执行力不强

据了解大多数高校的学生会都采取直线职能制的组织形式，即团委书记一般由老师担任，学生会主席、团委副书记、学生会副主席、部长、副部长、干事，学生会主席负责学生会的全面工作，团委副书记、学生会副主席则分管各个部门。从理论上讲这种组织形式具有简单、高效的特点，是比较适合高校学生会的实际需要的。然而在实际情况中，许多部门的部长并不对主管自己的副书记或副主席负责，而是遇事直接向团委书记或学生会主席报告，根本忽略了直接上司的存在，久而久之就形成了部长习惯于找团委书记或学生会主席而团委书记或学生会主席也习惯于有事找各部部长的不正常现象。这样一方面打击了团委副书记、学生会副主席的工作热情也使得各部部长根本不把直接上司放在眼里，从而影响了各部部长对其上司决策的执行效果，加深了二者之间的矛盾。

二、对策与建议

1.高度重视学生会干部的选拔环节认真做好学生会干部选拔工作

根据人力资源开发的理论，录用或聘用合格的人力资源并配置到合适的岗位上去实现人尽其才，人岗匹配是建设一支高质量人力资源队伍的重要基础。所以在学生会干部队伍建设中学生干部的选拔是学生干部队伍建设的首要环节。在学生会干部选拔上必须坚持“选贤任能”的原则根据“德才兼备”的标准有组织、有计划地进行努力选拔那些政治素质高、心理素质好、群众基础好、责任心强、组织管理能力过硬的学生充实到学生干部队伍中来。在选拔中可因人而异多种方法相结合扩大选拔范围做到全面考察、民主评议。

2.重视学生会干部的培训及培养

工作集中培训主要以学生会管理制度、公文写作、基本礼仪为主。一方面让学生会干部充分了解学生会的各项规章，另一方面增强他们的基本素质，同时要放手让学生会干部在实

际工作中得到锻炼，鼓励他们大胆实践和探索，通过实际工作提高他们的表达能力、沟通能力和组织协调能力。

3.抓好学生会干部的考核工作

绩效考核是人力资源开发中相当重要的一个环节。通过考核可以实现个人目标与组织目标的统一。而进行绩效考核必须要有完善的考核制度。学生会的绩效考核应遵循以下准则:

合理选择考评者，认真把握考评标准注重考评结果的反馈。

在考评者的选择方面可采用360度考评法，并对不同的考评者按重要性赋予不同的权重，以做到全面考评。例如对于学生会主席的考评可选取主管老师、主席团成员、下属一般干部及普通学生作为考评者并分别赋予40、30、20和10的权重。

在考评标准上要遵循敏感性、可靠性、准确性、使用性和可接受性的原则以保证考核体系的科学性。同时要注重考评结果的反馈以有则改之无则加勉。

4.建立健全学生会干部的激励机制

在实际工作中要适时适度、因人而异、因事而异地使用正确和有效的激励遵循公平公正、奖惩结合、协调一致、立足于多数学生以及物质激励和精神激励相结合的原则立足于学生会干部的需要和内在动机进行有针对性的内在激励并让所有激励措施都转化为自我激励这一内在的长效机制来发挥其功能促进学生会干部的自主性、能动性和创造性。在激励策略上对学生会干部要充分信任和尊重让他们放手组织和参与各种活动并以宽容的胸怀对待他们所犯的错误多给予学生会干部期望和赏识让他们得到更多的肯定看到自己的长处注重精神激励在入党、评奖、评优方面给与优先考虑以最大限度地发挥其能动性。

5.完善组织架构做好学生会干部队伍的人才梯队规划和建设

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨 篇2

一、当前高校研究生会干部管理存在的主要问题

1、研究生会干部选拔存在的问题分析

笔者认为目前高校研究生会干部选拔存在的问题主要体现在 (1) 人员需求规划意识薄弱, 选拔干部数量过于随意, 每个部门选拔人数基本一致, 没有根据各部门实际工作量确定选拔人数。 (2) 存在任人唯亲, 拉帮结派现象, 研究生会属于跨学院学生组织, 选拔新成员时, 选拔人员易根据自身喜好, 选拔相应人员。 (3) 选拔任用制度单一, 成员分化严重, 用人紧张与人浮于事现象并存。

2、研究生会干部培训存在的问题分析

一是对于新成员的培训缺失, 导致新成员无法认识到自身工作具体内容, 面对工作任务说足无措, 效率低下;二是没有认识到培训工作的重要性, 缺乏必要的传帮带, 导致研究生会干部在开展工作时, 只能摸着石头过河, 浪费大量精力。

3、研究生会干部考核存在的问题分析

研究生会干部作为研究生自我管理的实施者, 拥有一定的权利, 正所谓有权必有责, 有权必监督, 但在实际操作中, 研究生会一般对于干部的考核重要性认识不足, 缺乏必要的考核措施, 即便存在一定的考核章程, 却很难落实到位, 浮于形式。

4、研究生会干部激励存在的问题分析

激励能够保持一个人长期的为一个目标不断努力。目前学生会对于成员的激励一般体现在表现积极的作为下一届的部长或者主席人选。这种激励措施一是覆盖面小, 不能激起所有成员的工作动力;二是需要一套科学的评价机制来评选最合适的留用人选, 一旦评选过程和结果不公, 将造成成员的不满情绪甚至抵触情绪, 不但激励初衷不能实现, 往往还弄巧成拙。

二、人力资源管理视角下, 改善研究生会干部管理的对策建议:

1、建立科学合理的选拔制度

针对研究生会干部选拔的需求意识不强, 主观性过强和任人唯亲现象, 学校主管部门要建立一个科学、完整的选拔制度:首先根据人力资源管理规划的内容和各部门对干部的要求, 明确选拔要求, 其次选拔流程用公平、公正、公开, 须有笔试选拔和面试选拔两个阶段, 明确笔试面试权重, 尽量降低招聘人员主观影响。最后决策阶段, 各部门与考核小组一同在老师指导下决定录用事宜。此外, 对于研究生会干部选拔任命权要分散, 负责老师、老学生干部和招聘部门 (一般为研究生会组织部) 都要有一定的决定权。

2、完善培训机制, 丰富培训内容与形式

对于研究生会干部的培训可以从专业技能培训和综合素质培训两个角度展开:专业技能培训是指对研究生会有关职能部门进行职能培训, 如新闻部进行拍照, 写作培训等;综合素质培训是指对研究生会干部的个人能力培养, 包括不同类型的培训课, 增强研究生干部自身的管理能力和领导能力。此外, 在培训内容和培训形式的选择上, 除了传统的中国式教学外, 应采用更加丰富多彩的活动增加研究生会干部间尤其是不同部门干部之间的互动, 如素质拓展, 暑期社会实践等。

3、建立绩效考核制度, 及时考核研究生会干部

学校需建立完善的绩效考核制度, 对研究生会干部的工作过程和结果进行考核。学校考评制度应将研究生会干部自评、普通学生评价、同级干部互评、教师考评和学校管理部门考评方式相结合。考核中应与研究生会干部多沟通, 对于研究生会干部做的优秀与不足的地方都应及时做出相关的评估。加强研究生会干部成功经验的交流和宣传, 同时针对其不足之处提出改进办法, 促进研究生会干部的进步与发展。

4、建立有效的激励机制, 激发成员潜能

对于高校研究生会干部的激励, 我们可以从物质激励和非物质激励两个角度来分析:研究发现, 物质激励结果是最为直观明显的, 我们对研究生会干部的物质激励可以通过奖学金、助学金和工作补助等方式来实现。但对于研究生会干部, 我们需要着重利用的应为非物质激励, 包括授权、尊重、肯定和赞美等, 研究生会干部与普通同学相比, 对非物质激励的需求更为明显, 他们渴望得到锻炼的机会, 愿意挑战自身的工作能力, 愿意在学生工作中获得自身的成长, 实现个人的价值追求, 这就要求我们对其进行激励时, 要将非物质激励放在关键位置, 切实激励研究生会干部, 提高其工作积极性。

三、结语

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨 篇3

[关键词]高校；学生管理体系；素质教育

目前我国的教育方针政策要求“深化教育改革、全面推进素质教育”，对于这以方针政策我国的各级各类教育主体都应该认真贯彻执行，素质教育是教育改革和发展的需要。各大高校作为高等教育机构，更应该在学习教育的方方面面以及教育教学的全过程中认真贯彻素质教育。学生的思想政治工作是进行素质教育首先要重视的工作。因为高校培养人才的质量直接受到高校学生思想政治工作水平的影响，从而对高校素质教育的成败造成影响。

一、高校学生管理应以素质教育为背景树立工作理念

1.高校素质教育的内涵

高校要正确认识素质教育才能更好的进行素质教育。学生管理工作者要准确认识和定位高校素质教育。素质教育的内涵主要有四大素质，即政治思想和职业道德素质、文化素质、专业及能力素质和身心健康。高校素质教育的内容更加高校素质教育的内涵可以归纳为：思想品德教育、专业技术教育、文化修养教育、身心健康教育。高校素质教育要面对的新课题就是如何培养高素质的应用型人才，使他们具有过硬的思想政治和职业道德、较高的文化修养和综合能力。

2.素质教育背景下的高校学生管理工作理念

高校要实施素质教育就必须在高校学生管理工作的工作方法和培养目标中融入素质教育的理念。高校的培养目前是培养适应社会需求的应用型人才，让学生实现全面发展。高校过去对学生的教学与实习比较重视，高校学生管理工作更多的是发挥的服务功能。学生管理工作在素质教育时代下应该改变以往的理念，应当把树立学生正确的政治和价值观、促进学生的身心健康与全面发展、提高学生的整体素质等作为工作的重心。引导学生去积极的了解生存空间与状态、所处的环境等，让学生正确认识自身与外界社会的关系，正确的定位自己。

同时学生管理者还要改变过去的被动管理方式，让学生管理工作变为教育服务。在素质教育背景下学生管理工作应该以党的教育方针为指导，为促进学生的全面发展服务，在工作方法上以教育、服务的理念进行更新，以管理作为辅助，提供各种有利条件来提高学生的素质、促进学生的成长，优化校园的各项环境为学生的发展积极的创建合适的空间。

二、建设适应素质教育的高校学生管理工作体系

1.建立健全的高校学生管理工作组织体系

在学生管理中思想政治教育是一项很重要的工作，目前学生管理者要面对的重要课题就是如何在学生中有效的开展是指政治和素质教育。应该以党、团组织为中心建立学生干部队伍，让学生干部充分发挥基础组织的作用，应该紧跟党的教育方针政策来开展各项学生活动，使培养的高校人才符合素质教育的要求。需要建立相应的机制来培养高素质的学生干部队伍，为学生干部提供定期的培训和学习的机会，让学生干部可以不断的提升自我，为了把学生干部的积极性和创造力激发出来，应该建立健全的评估、考核、激励和反馈机制。

2.根据高校教育的要求建立学生服务体系

学生工作在素质教育的形势下要适应高校的教育要求，要适应学生需求的发展变化，增强为学生服务的意识，对服务范围和领域进行扩展，构建的学生服务体系应该具有整体性。高校学生的切身需求是构建服务体系首先应该要考虑的，设立各项服务内容来满足学生在学习和生活上的不同方面、不同层次的需求，提供高效、优质的服务来满足学生需求。

在学生资助工作中为了帮助和激励学生更好的完成学业可以为学生提供各种奖助学金，同时还可以在校内和校外为困难学生提供各种勤工助学服务。在学生活动中可以邀请相关专家、学者来讲座，让学生通过听文学艺术、心理和社会等方面的讲座来提高自身的修养和陶冶情操。还可以成立各种学生文艺团体，培养学生的文化艺术素质。在就业实习教育中应该培养学生的创新意识和创业精神，提高学生的综合素质和应用技能。

三、建立适应素质教育的全面立体的考评体系

需要建立全面立体的考评体系来对素质教育的实施效果进行检验。

1.对学生工作者加强管理考核，在考核中把开展学生素质教育的成效作为一项重要内容，与职务晋升、评优表彰和职称评定等挂钩。对学生工作者在素质教育工作中的表现通过学生评教和部门考核等方式进行考核评价，专项表彰奖励成绩突出者，在聘任、评职时对这些人员进行有限考虑，以此来调动学生工作者的积极性和主动性，不断提高素质教育的质量和水平。

2.对学生素质进行综合考评。可以从基本素质和能力素质两方面来对学生的综合素质进程测评，在学校教育教学中学生在德智体美等方面的素质是基本素质；在学校教育教学过程中学生在实践性、创新性、特长性、技能性方面的素质就是学生的能力素质。在学生档案中记入学生的综合素质测评结果，在学生的评定奖学金、评先、毕业推荐等工作中把考核结果作为重要参考条件。

3.建立学生的实习考核评价反馈制度。每学期对所有专业的学生到用人单位进行的生产实习、认知实习、专项实习和实训的表现情况进行评价信息反馈，并在学生综合素质考核体系中纳入反馈信息。

四、结语

高校学生管理工作作为高校教育工作的重要组成部分，必须与高校的教育教学工作在发展方向上保持一致，高校的学生管理工作必须配合高校的整体教育教学改革，在素质教育背景下高校的各项工作都在进行改革创新，因此高校的学生管理工作也应该改变原有的工作理念和工作方法，因从素质教育的角度建立完善的学生管理体系更好的服务于广大师生，为社会培养高素质的应用型人才。

参考文献：

[1]白鑫刚. 素质教育视角下的高校学生社团建设[J]. 继续教育研究，2008，03：147-149.

[2]陈立风. 高校素质教育浅析[D].聊城大学，2007.

[3]刘俊杰. 整体构建高校德育体系问题研究[D].山东大学，2009.

[4]刘根厚. 基于素质教育视角的学生管理制度构建策略[J]. 高教论坛，2012，11：96-99+103.

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨 篇4

一、问题的提出

近些年,学生对母校提起诉讼的案件时有发生。随着改革开放的不断深入,人们的观念正经历着前所未有的变化,社会各方面的关系在变化;高校和学生之间的关系也在发生着变化,已经不是以前单纯的管与被管的关系,其法律关系日渐凸显。在高等教育领域,大学毕业生因种种原因起诉母校的事件时有发生。2006年7月,广州五山黄某所在学校下发通知,称其“由于黄某未能缴清学费,决定暂时不发放毕业证书和学位证书”。事后,黄某多次找学校的各级部门反映,要求领取证书均遭到拒绝。黄某在诉讼中称,他在校期间遵守校规校训,完成了校方规定课程,根据高等教育法的有关规定,高校学生思想品德合格,在规定的学年内完成了规定课程,成绩合格或者修满相应学分,应准予毕业,既然已经毕业,又为何不发毕业证?法院的判决已经结束,但它却使我们不得不思考:学生为何状告母校?这一现象督促着广大学生工作者去研究,去思考——高校学生管理工作应该依法进行,高校学生管理的法制化应当被提上议事日程。

二、推进高校学生管理法制化的现实意义

1.体现新《普通高校学生管理规定》的指导思想。

新颁布的《普通高校学生管理规定》(以下简称《规定》)确定了一系列依法治校、维护学生合法权益的新规则。一是首次明确学生的权利与义务。《规定》增加了学生的权利与义务专章,明确了学生所享有的6项受教育权利与应当履行的6项义务,也为学校和学生增强法律意识,正确行使权力,依法履行义务明确了行为准则。二是对学生违纪处分的标准更加明确清晰。《规定》取消了法律依据不明确或者行为特征不确定的处分规定,代之以有明确法律依据或者行为特征比较清楚的、易于判断的法律标准、纪律标准、学业标准、疾病标准,这将有助于减少学校处分行为的随意性、不确定性和不可预见性。三是对学生违纪处理程序更加规范。《规定》贯彻正当程序的原则,规定学校在做出涉及学生权益的管理行为时,必须遵循权限、条件、时限和告知、送达等程序。四是确立了学生权益救济制度。学校在实施处分失实或失当的情况下,受教育者的合法权益就会收到伤害。对此,《规定》增设了学生对处分享有陈述权、申辩权和申诉权,体现了高校学生管理的法治思想。这些规则不仅对于保护学生的合法权益具有重大意义,而且把学校管理的自由裁量权限定在一定的范围之内。以上特点,标志着高校对学生的管理已经纳入到法制轨道,这对于贯彻“以人为本”的教育理念,体现“构建和谐社会”的内涵,突出学校与学生的双重主体地位,无疑具有重大的进步意义。因此,以《规定》为引领,建立法制化的管理体系,是摆在高等学校面前的一项迫切而艰巨的任务。

2.学生管理法制化是大学生维权的必然要求。

在计划经济体制下,学校类似政府,强调行政权力的作用。招生、就业通过计划来进行,对学生的教育管理也通过千篇一律的模式来进行。这种体制导致学生权利意识的弱化。在市场经济体制下,由于社会主义政治文明步伐的加快,强调个体创造性的发挥,强调公民权利的保护,使得大学生的法律意识和权利意识得到前所未有的提高。近几年来,学生通过用法律武器保护自己权利的案件在上升,这就要求高校对学生的管理要加快步伐。

3.学生管理法制化是理顺学校与学生之间关系的必然要求。

目前高校与学生的关系,在法律意义上主要包含两项内容。其一,是一种特殊的行政关系。高校根据教育法的授权受行政机关的委托而行使国家行政管理权,当它行使这种权力的时候,它与学生的关系是一种特殊的行政关系,双方的主体地位是不平等的。其二,形成了一种平等主体的民事法律关系。其原因是高校实行学生缴费上学、自主择业,学校收取费用、提供服务,这就形成了一种教育服务合同。尽管“合同”的“对价”还不完全相等,但双方形成的民事法律关系的基本性质是存在的。无论是行政法律关系,还是类似服务合同的民事法律关系,作为一方主体的学生总是处于弱者的地位。因此,只有通过学生管理的法制化来理顺这种关系,才能保护学生的合法权益。

三、高校推进学生管理法制化建设中存在的现实问题

1.管理者“人治意识”根深蒂固。

在过去的计划经济体制下,对学生的管理上强调意志的统一,强调集中统一管理和学生的服从,这种根深蒂固的传统习惯导致管理者法律意识的淡漠。大家较少从法律角度认真思考学校与学生的关系,较少地用法律的原则和精神管理学生。主要表现在:其一,片面强调严格管理,片面强调学校的权力,从而忽视了学生权利的保护。其二,将法制与严格管理对立起来,认为遵循所谓法治原则,就是放松管理,就会放任学生的某些不良行为。这两种认识与现代法治观念相悖,实际上是人治思维在起作用,实际上偏离法律轨道的严格管理,只会产生不良的后果和对社会的负面影响。当然高校学生中也确实存在一些不良风气,如学生的问题、上网成瘾的问题、男女同居的问题等,这些都应认真分析其原因,通过思想教育等合法的管理手段来解决。其三,将法制化管理与思想教育对立起来,认为实施法制化管理就会削弱思想政治教育,这同样是错误的。相反,法制化管理离不开思想教育,法制化管理不能替代思想政治工作的作用,它们既不能对立,又不能互相代替。

管理者不能做到依法行政,将导致更多的侵犯学生权益的事件发生。形成这种状况的原因有:其一,管理者法律意识淡薄,他们头脑里根本没有依法管理这个概念;其二,管理者法律素质不高。他们对国家的法律法规不甚了解,对学校的规章制度不甚了解,只会按自己的意愿办事。如学生工作干部、公寓管理人员随意处分学生,随意处罚学生的情况多有发生;其三,管理者过分强调内部规章制度的作用,忽视了学生权利的保护。

2.学校内部制度跟不上时代发展的要求。

学校内部规章制度与法律法规冲突是目前侵犯学生权利、引起法律纠纷最主要的原因。从法律的位阶上看,学校内部规章制度的位阶是最低的,其效力也是最低的,只要是与法律、法规、行政规章相冲突,就都是无效的。实践中学校内部规章制度与法律、法规、行政规章冲突的案件也有,但最多的还是与教育方面的法律法规冲突最多。如很多高校都规定,学生在校期间受到记过(或留校察看)以上处分就不能得到学位。这种规定显然与《教育法》和《中华人民共和国学位条例》相冲突,是无效的。实践中的判例已经得到了证明。造成学校内部规章制度与法律法规冲突的原因很多,但主要原因是,学校的规章制度大多是很多年前制定的并且长期以来没有实质性的变化,已经不能适应社会的发展,有的甚至本身就不合法,学校如果不对这些规章制度进行重新修订,则必然面临更多的诉讼。

3.管理程序不够规范。

对许多高校来讲,缺少管理程序方面的制度,也就是说没有达到“程序制度化”。表现在:其一,对于如何制定校内规章制度没有严格的程序规定。比如,学生学费的减免,医疗费的调整等与学生重大权益相关的事项的决定应该经过哪些程序,由哪些机构来决定都没有严格的制度。其二,越权制定规章制度。比如,涉及对学生处分的规章制度的制定权在校一级,可有的学生工作部门,甚至有的二级院系也自由地出台一些对学生处分的规定。其三,虽有一些程序性的规定,但不够规范,不够细致,不容易操作。比如,在学校对学生作出行政处分时,学生的知情权、申诉权、如何调查取证等都没有比较详细、严格的规定,这些都可能造成对学生权利的侵犯。

四、高校学生管理法制化的实践

高校学生管理法制化涉及对学校与学生双方的要求。在高等教育改革不断深入的形势下,如何使学生的管理法制化?由于学校与学生之间的实际地位是不对等关系,因此应主要规范学校的行为。根据我国高校的实际状况,应该注重以下几个方面:

1.加大宣传,让广大师生知晓有关制度。

为了更好地以法治校,也为了更好地让广大师生知法守法,增强法律意识,必须加大宣传力度。一方面,广大教师和管理干部要认真领会有关法律、有关制度的精神实质,另一方面,要让每一个学生知晓各项规章制度,明确各自的权利和义务,更好地以学生为本,引导和教育学生。新生入学后,学校可跟学生、学生家长签订“学生自律与教育管理协议书”,今后,学生管理中出现的各类问题,将按照这一协议解决。它将平时教育管理中涉及学校与同学之间关系的一些内容,学校、家长、学生之间分别以“协议”的形式确定下来,分别明确双方的权利、义务及各自应承担的责任。

2.以人为本,转变观念,关注高等教育改革。

近几年高等教育改革不断深化,特别是学生缴费上学、自主择业,对高校传统的管理观念、管理模式产生了很大的冲击。但是,由于传统思维和习惯,我们很少从法律角度对学校和学生的关系进行新的思考,在对学生的管理上,仍然使用很强硬的行政管理方法,片面强调学校的权力,对学生的合法权益重视不够。在依法治教的时代,这种思维是学生管理法制化的障碍,必须进行转变。其次,学生的自我意识在不断觉醒,这包括学生个体的觉醒和学校整体的觉醒,他们已经懂得运用法律手段来保护自己的权益,在某些方面与传统的教育已经形成冲突。这本来是件好事,但由于一部分学生管理者缺乏理解,采用“打压”式的方法解决问题,致使在有些方面的教育管理工作中,还有一些不尽如人意的地方,这些关系处理不好必将加深教学双方的隔阂,不仅会出现大量学生厌学现象,还有可能激发学生与学校、家庭、社会的冲突。

3.树立法制观念,坚持依法治校。

教育进入法律调节领域,这是现代社会与现代教育的必然要求。首先,现代教育越来越成为一个复杂的社会系统,涉及社会各个方面和不同阶层的利益关系。其次,依法治教的核心在于依法管理,而依法管理则需要有依法思维的管理者运用法制方法实施管理行为。有的学校设定了许多对学生的罚款处罚,而且有的数额高达上百元。按照我国《行政处罚法》的有关规定,学校这种做法是值得商榷的。学校应注重“立法”质量,在制定管理规章制度时,特别是与学生利益密切相关的管理制度时,应该进行认真的研究,注重听取学生的意见,某些问题可以实行类似听证的做法,使制度科学化、合理化,切实增强制度的可执行性。特别是对学生的管理措施,只能在相关法律规定的框架下实施,防止某些管理规定本身违反法律的现象发生。学校的各种规章应该公示,要使学生了解和掌握。处罚学生,必须严格按照程序进行。严格的程序本身是民主与法制的内在要求,严格的程序也是提高执法权威,保证“实体法”正确实施的重要条件。处罚学生时,涉及退学、开除等事项时,建议实行公开的咨询、答辩程序,必须给予学生申诉权和申诉期限,允许学生提出复议,处理这种复议的机构应与原处罚决定机关保持相对独立性。

4.坚持平等原则,强化对学生的服务。

随着自付学费的增加,学生会更多地提出“交了学费,就要享受合格服务”的要求,学生“炒老师鱿鱼”的现象将会更多,这不是一个简单的纪律问题,而是“合同关系”内含的要求。学校应该具有平等意识、自觉履行义务的意识,满足学生的正当要求,不断改进服务。高校学生中确实存在一些不良风气,我们应该认真分析原因,通过思想教育等多种手段加以改变。那种学生只能被动接受管理,对教学质量不够重视,对后勤服务关注不力的现象应该得到根本改变,这不仅是在履行国家交给学校的义务,更是在履行对学生的“服务合同”。

参考文献:

经济学视角下的人力资源管理 篇5

经济学视角下的人力资源管理

人力资源管理是管理学中具有重要应用价值的.内容,经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍.通过运用一些经济学基本原理对人力资源管理的基本问题进行分析,着重探讨人力资源规划分析、平等就业机会原则与效益最优、人力资源开发与人力资本投资效益、薪酬与激励机制.研究其中的经济学内涵,寻找出人力资源管理中应重视的问题,并且从经济学角度提出更好的实现人力资源管理目标的策略.

作 者：富英俊 作者单位：哈尔滨商业大学,哈尔滨,150028刊 名：哈尔滨商业大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF HARBIN UNIVERSITY OF COMMERCE(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：“”(3)分类号：F270.7关键词：经济学 管理学 人力资源

内部控制视角下高校财务管理探究 篇6

［关键词］高校财务管理；高校内部控制规范性文件；内部控制体系；内部控制观念；事业单位内部控制；论文代写

高校快速发展的今天，面对新挑战、新形势，高校财务管理需要加强内部控制。 高校内部控制是指高校为维护其自身资产的安全和完整，保证自身教学、科研等各项活动的正常、有序展开，确保财务信息的真实性、准确性和合理性，加强高校自身风险控制而构建的一套规范化、严密的动态管理控制系统。

一、内部控制视角下高校财务管理的基本原则

我国高等学校经历了一段快速发展时期，当前正处在承前启后、继往开来的关键阶段，面临着从“数量”的增长到“质量”的提高、从“外延”的扩张到“内涵”的提升、从“硬件”的加强到“软件”的改善等转变。 在树立科学的发展理念、正确地制定未来长远发展规划的背景之下，高校应着力提升内涵建设，加强财务管理。 从内部控制角度出发，高校在财务管理方面应牢牢抓住预算管理、科研经费管理、资产管理和基本建设管理等关键环节，防范财务风险，提高财务管理水平［1 4］。

（一） 加强预算管理，提高预算执行效率

高校要坚持“统筹兼顾、保障重点、优化结构、收支平衡”的原则，科学合理编制预算，建立科学化、精细化的预算管理机制。 要根据学校事业发展和综合能力科学编制学校事业发展规划，根据年度工作重点对经费的需求编制财务预算，并将预算执行的责任分解到校内各部门各单位，加强预算执行的控制与分析，严禁无预算、超预算支出。 学校一切收入都要纳入预算管理，将预算管理贯穿于财务活动的所有领域，强化预算的权威性与严谨性，充分发挥预算在资源配置中的杠杆作用。 支出预算要统筹兼顾、保证重点，根据“重点突出，效率优先，勤俭节约”的原则从紧安排各项支出。 高校要进一步优化支出结构，加大内涵建设支出。

（二） 加强科研经费管理，提高使用效益

高校要根据上级主管部门制定的科研经费管理办法的要求，进一步完善学校内部科研经费管理制度，建立健全科研经费使用和管理的监督约束机制。 制定具体的实施细则，将取得的各类科研经费全部纳入学校财务部门统一管理、集中核算，并确保科研经费专款专用，切实提高科研经费使用效益。要逐步建立和完善全额成本核算制度，明确开支范围和比例。 科研经费的使用要符合开展科研活动的实际需要，不得支出与科研课题无关的费用。 凡使用科研经费购置的固定资产和形成的无形资产，均属于国有资产，必须纳入学校资产统一管理。 科研项目负责人必须切实履行科研经费管理与使用的职责。 审计部门要加强对科研经费使用审计，实施对重大科研课题或大额度科研项目资金使用的全过程跟踪审计，杜绝科研经费使用中假公济私等行为。

（三） 加强资产管理，实现资源共享

对于学校资产管理工作，高校要成立资产管理部门，统筹管理全校的所有资产，并建立新型的资产管理体系，实现大型仪器设备共享；要运用先进管理手段，实行资产信息化管理，对资产实行全过程实时管理和动态监控，提高资产的使用效率和效益；要增强无形资产的管理意识，加强对无形资产的保护，依法合理利用无形资产；要加强学校经营性资产和校办产业的管理，规范校办产业的投资行为和经营管理，防范校办产业风险，促进校办产业发展，确保国有资产保值增值。 同时，高校要严格执行政府采购制度和招投标制度，按财政部门的统一要求，编报政府采购预算，属于政府采购范围内的支出要严格执行政府采购制度，不得无预算和超预算采购，做到采购行为公开透明，采购程序科学规范。高校要建立健全经济合同管理制度，明确经济合同的签订权限和程序，并实行归口统一管理，防范由合同引发的经济纠纷和财务风险。

（四） 加强基本建设管理，严格控制新增债务

高校要科学合理地制订学校事业发展规划及校园建设总体规划，按规定程序进行论证和履行报批手续，未经上级部门批准的项目严禁建设；要按照勤俭办学的精神，控制基本建设成本，防止“超概算、超预算、超标准”现象发生。

（五） 运用现代化控制手段和技术，合理设计控制措施

高校应该大量运用现代化手段和先进知识，制定相应合理化程序和规范化流程来开展教学科研和管理活动，同时，在多层次的网络环境下建立防御体系，全面技术控制，保障高校财物安全。 在重大经济事项如资产处置、对外投资、资金调度等决策和执行中，高校应设立互相监督、制约程序，加强风险控制，避免盲目投资及管理失控。

二、现有内部控制环境下高校财务管理中存在的问题

（一） 缺乏具体可行的高校内部控制规范性文件

高校财务管理作为高校内部控制的一个有机组成部分，必须有具体明确的内部控制规范指导。然而，截至目前，我国有关内部控制的规章制度，主要聚焦于盈利性组织———企业，还没有专门针对高校内部控制和财务管理的内部控制规范。 目前我国已经有了一套相对完善的企业内部控制规范体系，《企业内部控制基本规范》于 2008年颁布，2009年 7月起实施；《企业内部控制配套指引》（包括《企业内部控制应用指引》、《内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》等）于 2010年颁布，2011年首先在境内外同时上市的上市公司中实施，2012年开始在所有沪深主板上市公司范围内实施。 然而，对于行政事业单位，直到 2012年 11月我国才发布了《行政事业单位内部控制规范》（试行），并且计划到 2014年才开始执行。 纵观《行政事业单位内部控制规范》（试行），可以看出，这一规范是针对所有行政事业单位的，而不是专门针对高校的，并且这一规范对各类业务和事项仅仅作出了原则性的规定，属于基本规范性质，各类行政事业单位具体执行时，还必须要结合自身所在行政事业单位特殊性质和特殊业务，与具体的内部控制规范执行指引配套。 由于缺乏具体明确的内部控制规范指导，每个高校的财务管理只能根据众多规章中的相关零星规定摸索前行，高校财务管理的规范化和科学性很难得到保障。

（二） 高校领导层和具体财务人员对内部控制认知有限，意识淡薄

内部控制是一个有机动态的系统。 按照 COSO报告（1992）的基本精神，一个单位的内部控制由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控五个部分共同组成，在这五个有机的组成部分中，控制环境最为重要，它决定了一个单位可能存在的风险以及可能采取什么样的控制手段去进行管理和控制，而决定单位内部控制环境的核心因素是单位领导对内部控制的态度、认知度和行动。 然而，目前我国高校领导层及具体财务人员对内部控制理论和实务的认识还不够深入，很多领导和财务人员对内部控制的认识还停留在“内部控制结构阶段”①，认为内部控制仅仅是一些书面规章制度和文本，是上级制定出来用来制约下属员工的。 有限的认知和淡薄的意识，加之缺乏专门的高校内部控制规范，导致很多领导经常认为自己可以凌驾于单位内部控制规章之上，各具体财务人员在日常工作中也不注意内部控制制度的严格执行，经常敷衍了事，流于形式，由此导致高校财务管理容易出现各种各样的违法违规现象［5 8］。

（三） 财务管理不科学

由于缺乏具体明确的内部控制规范和财务管理规章约束，高校在具体财务管理实践中经常漏洞百出，主要表现在七个方面。

1． 债务高企，基本建设投资盲目

从 1998年开始，我国高校开始扩招，高等教育逐步从精英教育阶段走向大众化教育阶段。 高等教育规模的不断扩大要求高校的软硬件规模也必须随之扩张，这就需要大量的资金投入。 作为公办院校，我国绝大部分高校自有资金是非常有限的，国家投入的资金在短期内很难跟上基本建设规模的极速扩张，多数高校只能采取向银行借款的方法来弥补这一资金缺口，但是，作为一种非营利组织，从本质上说高校自身是缺乏偿还债务能力的，因此，高校背负高额的债务有着较高的风险，一旦收支结余不能偿还到期债务，就只能采用借新还旧的恶性循环方法。 许多高校因为融资较为方便，在基本建设投资中没有长远规划，非常盲目，贪大求全，忽视了成本控制。 为了在短时间内快速提高高校的社会影响力，搞形象工程，超规模建设，投入过多资金，建设中又缺乏系统科学的统筹规划，建成后常常资产闲置，形成浪费，由此加剧了资金的紧张，资金的使用效率十分低下。

2． 预算管理缺乏约束

预算管理是高校财务控制的核心手段，在高校财务管理中起着至关重要的作用，它与高校的各个部门和各项工作的紧密相连。 但是在高校的现实运行中，财务预算并没有起到使高校工作稳定发展、资源有效配置、为将来发展提供坚实支撑的作用，预算的编制有时仅仅是为满足应付上级主管单位检查的需要，缺乏系统性和科学性，预算管理随意性大，约束力不强，缺乏应有的刚性。 长此以往，预算管理将无法有效管理和监督高校的资金运行，最终必将影响高校的长远发展。

3． 财务收支管理制度难以严格实施

按照现行的《高度学校财务制度》和《高等学校会计制度》的相关规定，高等学校的财务收支必须实行两条线。 目前很多高校为了激发二级院系工作的积极性，给予二级院系充分的财务自主权，但是对二级院系的财务收支又缺乏有效的系统管理和控制。 因此，很多高校的财务收支或多或少存在一些问题。 有些高校对院系的收入监管不严格，票据没有统一管理，造成个别院系收入不经过物价部门备案，擅自收费，甚至有的收入根本不上交学校财务部门，本部门自收自支，学校无法对其收入进行有效的管理。 很多高校的财务支出方面也会暴露出一些漏洞：一是出现开支标准的随意扩大，资金不能专款专用，二级院系想尽办法挤占资金，挪作他用；二是容易增加成本核算的难度，不能完整、准确反映成本费用，掩盖了一些隐性债务，形成了高校潜在的财务风险。

4． 资产管理制度执行混乱

目前我国高校的财产管理制度普遍不健全，即使有制度，往往也形同虚设，主要表现在：固定①企业内部控制理论发展先后经历了“内部牵制”阶段（20世纪 40年代前）、“内部会计控制和管理控制”阶段（20世纪 70年代前）、“内部控制结构”阶段（20世纪 80年代）、“内部控制框架”阶段（20世纪 90年代）、“风险管理”阶段（2004年至今）五个阶段。资产购买不走审批程序，购买后不到资产管理部门办理入库手续，同时也不定期对固定资产进行清点；财产报废、销毁也不进行登记，造成固定资产常常账实不符。 混乱的资产管理制度不仅导致国有资产的大量流失，也导致高校财务报表无法有效地反映高校的真实财务状况，影响相关各方的科学决策。

5． 没有充分发挥会计与财务的职能

会计和财务是企业管理活动的一个有机组成部分，其基本职能是反映和监督，进一步提升的职能是参与组织管理、预测和决策。 高校财务目前只能发挥会计与财务的反映和监督职能，没有有效发挥会计和财务参与组织管理、预测和决策的职能。 即使基本职能的发挥也不充分。 由于一些会计人员业务水平限制及态度问题，高校会计核算不及时、不准确，难以系统及时地反映高校特定时点的财务状况，会计的反映职能不能很好地实现。 高校财务也没有上升到管理层面，不能系统参与高校的事前预测、事中控制、事后分析，不能很好地为高校领导者决策提供专业服务。

6． 内部岗位的设置和运行没有严格执行内部牵制的原则

按照内部控制的基本原则，会计与财务岗位的设置应该充分体现不相融岗位相互分离的原则，避免出现一人多岗现象，更不能出现一个人包办一条龙会计业务现象。 然而，由于高校会计与财务工作事杂、量大，常常出现人手不足的现象，很多单位的岗位职责划分不够清晰，由此导致经常会出现不相融岗位由一人兼任的现象，有时甚至会出现一人处理一项业务全流程现象。 高校会计与财务岗位的设置和运行没有完全贯彻内部牵制的原则导致近年来部分高校工作人员以权谋私、贪污、盗窃行为层出不穷的局面。

7． 没有充分发挥内部审计的监督作用

人本视角下高校的人力资源管理 篇7

以人为本的管理模式, 其核心理念就是把人作为最重要的资源, 其重点就是要营造一个能够真正激励人潜能的良好氛围, 让每个教师充分地发挥所长, 提高工作效率。笔者认为应该采取以下措施:

一、正确对待高校教师的需要

一方面应正确对待高校教师的物质需要。制定科学合理的薪酬制度, 合理的薪酬制度应考虑两方面:一是对外具有竞争力, 二是对内具有公平性。亚当斯的公平理论认为, 公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础, 只有当人们认为奖励是公平的, 才会满意, 激发动机, 并做到强调贡献和强调报酬的动态平衡, 达到对教师有效的薪酬激励。

另一方面应正确对待高校教师的精神需要。高校教师属于知识型的人才, 知识型人才的特点决定他们的需要不仅限于简单的生理、安全需要, 他们更主要的是追求自我价值的实现等高层次的需要。目前高校教师的多层次需要并非得到了充分满足, 这是造成人才流失的主要原因。

高校教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会承认与尊敬, 由此得到相应荣誉、地位、名分、责任、权力。高校教师的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难, 以积极的态度去迎接工作的挑战, 来赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任。教师的自尊心有时体现在职称晋升、受到表彰、获得奖金、参与决策等方面, 在教师取得一定成绩和进步时的恰当场合, 以祝贺、表彰、认可等方式认同其所获得成就, 满足他们的成就感, 增强他们不断进取的积极性。学校各级管理者要通过对教职工的体贴与关怀, 使其工作和生活困难得到重视和有效解决, 员工深感组织关怀的温暖, 就会把学校当作自己为之奋斗的归属, 通过合理化建议, 与各级管理层对话等民主管理方式, 给员工参与制订计划和进行决策的机会, 使其感受到学校对自己的信任, 进而激发员工对组织的信任, 努力提高自己的工作能力和绩效。

二、建立正确的用人评价制度

目前高校有现行的两套评价制度:一是基于奖惩性的教师评价制度:它是以奖励和惩罚为最终目的的总结性评价, 用于教学效能的考核, 以管理人员为主导, 其动力是自上而下来自外部。通过奖惩, 可以在一定程度上起到激励和约束作用。二是发展性的教师评价制度:该制度以促进教师发展为目的, 提供教师的优缺点、长短处的信息, 使学校能采取恰当的措施, 有的放矢的来帮助和指导他们发展, 使其人力资本实现增值。这种评价属于形成性评价, 评价的动力来自于上下两个方面, 内外结合, 能促进全体教师的积极参与, 增强教师士气, 增强信任感, 改善人际关系, 提高教学质量。

在对教师的评价和聘用时, 应尽量使校内与校外的人才站在同一起跑线上, 体现一种真正意义上的公正、公平、公开的原则。对教师的评定, 要制定科学的评价体系, 一般应根据受教育对象 (有学生评价) 、科研 (学术论文的数量和质量) 和社会成绩来确定。由于行政人员的绩效评定与教师不一样, 行政人员的工作更注重一种团队协作和合作精神, 对于行政人员的评定, 可以目标管理的方式来实现, 将学校的目的和任务转化为学校目标, 学校目标再分解为各部门乃至更小单位的目标, 通过建立学校、部门和个人多级目标体系, 并在目标体系运行中不断提出新目标, 推动员工向更高的目标努力, 激发起为实现组织目标而努力完成个人目标的动力, 从而体现个人价值及其在组织中的地位和作用。学校根据目标实现情况确定行政人员的绩效, 以达到评价目的。

三、建立贯穿人本管理理念的激励制度

高校激励制度的扭曲和不健全是目前高校教师工作积极性不高甚至导致人才大量流失的重要原因, 从广义的管理学角度讲, 将人本主义的管理理念渗透到人力资源激励制度建设的全过程, 对员工进行价值和非价值激励, 以提高员工为其所在的组织努力工作的积极性, 从而提高组织管理效率至关重要。特别是对于高校教师而言, 只有真正将创新主体的教师视为高校组织的核心和主轴, 以人本主义的方式整合教师与高校管理层的目标, 最大限度地发挥教师人力资源的价值, 才能让教师自愿地, 甚至迫切地参与到知识创新的行列中来。目前高校激励机制中以人为本的管理理念流于形式, 激励制度的层次和结构显得比较单一, 尤其是缺乏与教师的有效沟通和对教师的关注培养, 严重抑制了高校教师的工作热情, 教师隐性知识和创造力的发挥因没有良好的激励制度而难以显示。只有在高校人力资源管理过程中, 确立具有更强开放性、参与性的人本主义管理风格, 才能够使代理人教师与委托人高校管理层利益趋于一致, 使高校这一知识型组织的运行更有效率, 因此高校管理层理应高度重视将人本管理的理念贯穿于高校报酬机制健全、满足教师精神需求等激励制度的设计中, 构建一个基于人本管理理念的综合激励体系, 将有助于让教师产生强烈的归属感, 有利于鼓励教师提高教学工作的热情以及增强科研工作的创新能力, 在高校这一平台上更好地展示自我和服务社会。

四、营造适于人才潜能发挥的环境和文化氛围

着力营造和创造以人和能力为核心的人文环境, 营造和谐的人际关系是教师管理人本化的中心环节。良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂, 高校要创造一个相互尊重理解、团结互助、和睦友爱、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系, 从而使每个师生都能心情舒畅, 满腔热情地投入工作和学习, 最大限度地发挥自己的想象力和创造力, 积极创新。学校管理者必须以做好人的工作为本, 要一切着眼于师生员工, 一切依靠师生员工。学校管理者要尊重人、信任人, 理解人, 关心人, 爱护人, 采用民主、平等、和谐的管理模式, 创设一种和谐的学校人际关系, 让每一位教师都奋发向上, 努力进取, 从而获得学校工作整体创新发展的合力, 要达到这个目标应做好以下三方面的工作:

1.容人之短, 用人之长。人无完人, 各有优缺点, 学校管理者必须要有容人之短的雅量, 学校管理者要通过激励的方法, 激发每个人的才能与潜力, 以此激发组织的动能。这样, 学校在面对不间断的挑战时, 才能保持最佳的团队力量。学校管理者要懂得整合团队成员的能力, 用人之长, 知人善任, 精心设计每一人最能发挥其专长的岗位, 使之能人尽其才, 各得其所, 提升学校这个团队的综合统效。

2.待人有情, 温暖教师心灵。学校管理者要有一颗尊重平等的心, 有一颗宽容的心。要用宽厚、关心、尊重、信任、理解、感动去拨动教师的心弦。

3.满足和发展教师渴求平等以及归属的需要。渴求平等是人类最基本的需要, 教师更是如此。这就要求学校管理者放下领导的架子, 以平等的态度对待教师, 不仅时时处处如此, 而且要有意识地与教师接触、交流。

人本管理是一个复杂的理论问题和实践问题, 实行以人为本的管理, 是现代管理活动发展的大势所趋, 也是提高管理效益和效率的最有效的方法, 只有正视以人为本的人本管理理念, 建立一套科学的人本管理机制, 将人本管理的思想积极地科学地运用于高校人力资源管理的工作实践中, 通过人性化的管理, 充分调动全体员工的积极性、主动性、创造性加, 才能提升整个学校运转的效率, 才能从根本上保证我国高校教师管理水平的整体提升。

摘要：提出在高校人力资源管理中引入人本管理理念的必要性, 接着分析了人本管理的思路, 列明了具体施行措施。

关键词：人力资源管理,人本管理理念,激励制度,用人评价制度

参考文献

[1]过文俊.人本管理到能本管理[J].浙江经济, 2003, (16) .

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨 篇8

【摘 要】阐述激励机制的作用，分析高校辅导员队伍和激励机制存在的问题，提出健全和完善高校辅导员激励机制的措施，以调动辅导员的工作积极主动性，实现组织的既定目标。

【关键词】人力资源管理 辅导员 激励机制

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）09C-0107-03

人力资源是组织发展的最关键资源，辅导员作为大学生思想政治教育的重要力量，是高校教职工群体不可或缺的组成部分。激励是人力资源开发与管理的重要手段，辅导员工作积极性一定程度上会受到激励作用发挥的影响。因此，建立健全激励机制、完善激励方式对加强辅导员队伍建设、提高辅导员的工作积极性有着重要意义。

一、激励机制的作用

行为学家认为，不存在无目标导向的人类行为，激励是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励机制主要是指在激励过程中起关键作用的一些因素，一般由激励频率、激励时机等因素组成，直接影响着激励效果。激励机制具有以下几个方面的作用：

（一）激励可以激发人的潜能。潜能即潜在的能量，常指人类原本具有但没有被开发的能力，外界的刺激可以使人的潜在能力得到充分发挥。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥20%～30%，而在受到充分激励时，则可发挥至80%～90%。可见，要改变员工的工作态度和工作方式，提高工作效率，除了改善工作环境，更重要的是应该给予他们必要的激励。

（二）激励可以调动人的工作积极主动性。每个人都具有一定的进取心和好胜心，如果管理者能够给予组织成员适当的物质激励和精神激励，并给予充分的肯定和赞赏，一定程度上可以激发和强化这种进取心和好胜心，从而更积极主动投入到工作中，给组织带来更多效益。

（三）激励可以吸引人才和留住人才。在现代组织管理中，人才流动是不可避免的，这种流动包括自然流动和非自然流动。自然流动是指组织成员因病老残退而减少；非自然流动是指在劳动力市场机制的作用下，组织成员的流入或流出现象。为避免人才频繁流动，留住人才是现代人力资源管理工作中必须认真思考和对待的问题。通过激励，如加薪、晋升、改善工作条件等方式，可以使组织成员感受到组织对自己的关心和重视，增强自我满足感、成就感和稳定感，从而更能安心踏实地开展工作。

二、高校辅导员队伍存在的问题

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是学生思想政治、学习生活的重要导向。现阶段，辅导员队伍普遍存在以下几个方面现象：

（一）心理落差较大。与其他专任教师、行政教辅岗位一样，高校在招聘辅导员时，除了高学历，还有中共党员、学生干部等方面的要求，在发达一线城市，如北京、上海等一些高校，甚至要求具有博士学位。这些辅导员本身都具有较高的综合素质，在其所学专业领域内也具有一定研究，可以胜任高校专任教师工作。高学历及其曾经的学生干部工作经历，往往使得他们具有较高的自我认同感，认为自己应该获得一个较高的发展平台，完全可以胜任琐碎繁杂、充满挑战的辅导员工作，而现实往往与他们的期望相差甚远。长期以来，人们似乎对辅导员队伍有一种定性的认识：认为辅导员工作是一个不需要太多专业水平、人人都可以做的工作。这样的认识使得许多人对辅导员队伍产生了偏见，辅导员成了游离于专任教师和行政人员之外的边缘人，现实的不认同感一定程度上使得辅导员产生较强的心理落差。

（二）待遇较低。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，辅导员、班主任工作在大学生思想政治教育第一线，责任大，任务重，学校要对他们的思想政治、工作生活等给予更多关心，在政策和待遇方面给予适当倾斜。但许多学校并没有真正重视辅导员的待遇问题，相对于其他教师岗位，辅导员的待遇仍普遍处于偏低状态。由于这个原因，许多辅导员都不愿意长期从事此项工作，只是把这一工作作为职业缓冲带，时机成熟就会转为专任教师或其他行政教辅岗位，这也是辅导员队伍不稳定的一个重要原因。

（三）工作任务繁重。目前很多高校辅导员与学生人数的配比很不合理，1个辅导员要负责200个左右甚至更多学生，远远高出教育部规定的1∶120～150比例。辅导员数量严重不足，这就导致工作任务量大而繁重。有人把辅导员比喻成为学生的保姆，一天24小时都得时刻为学生准备着，无论是学生的学习还是生活以及思想，都属于辅导员工作的范畴。除了要完成上级领导交代的行政任务外，还要配合老师的教学工作，处理学生的突发事件，自己的休息时间得不到有效保障；同时有些辅导员自己还有教学任务，因此职业倦怠的现象普遍存在，也极易产生受挫感。

三、高校辅导员激励机制存在的问题

人力资源管理激励机制被广泛应用于组织管理工作中，对推进组织发展、健全人事管理制度发挥着重要作用，但纵观高校辅导员的激励机制，主要存在着以下几个方面的问题：

（一）激励机制不完善。激励机制的不完善主要表现为三个方面：一是准入配置机制不合理。有些高校在招聘辅导员时，一味地追求高学历，而忽略了辅导员应具备的其他素质，如性格特征、兴趣爱好、个人志向等，在配置时候也没有根据他们的综合素质合理安排到相应的院系。二是培训激励机制不足。人才一般可以通过几种渠道获得：引进、培训、留用等。用人单位在招聘到所需的人才后，还需对这些人才进行培训和开发，使其成为更高素质、高水平的复合型人才，但很多高校对辅导员的培训既缺乏针对性又缺乏合理有效性。三是薪酬激励机制欠缺。辅导员工作强度大而琐碎，但由于高校采用的是定岗定级的工资制度，辅导员的工资待遇并没有由于工作的强度增加而增加，业绩优秀的辅导员没有明显的奖励，业绩不好的辅导员也不会减少收入。这样的激励机制不仅导致优秀辅导员的流失，也无法利用薪酬激励来吸引和留住人才。

（二）激励方式不合理。组织中有很多激励方式，主要有绩效奖金、津贴、生活补助等。现实生活中，物质是人们社会活动的基础，获得更高的收入，得到更好的薪资待遇往往能更大程度地激发人们的工作热情，所以物质激励通常是组织中运用最多的一种激励方式。但事实上，人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要。当人在满足基本的物质生活需求后，往往会追求更高层次的精神方面的需求。所以，仅仅依靠物质上的激励并不能达到组织发展的目的，必须将物质激励和精神激励相结合，才能真正调动组织成员的积极性。对于高校辅导员而言，精神上的激励包括社会荣誉、工作环境、职业发展、培训学习机会等，虽然国家和各高校都出台了一些激励辅导员的政策措施，但多数高校并没有真正重视这些激励措施的运用，没有使辅导员从心理上感受到组织的关心，导致队伍的不稳定。

（三）考核激励效果不佳。通常组织在考虑加薪、晋升、培训进修机会时，往往是依据考核结果。很多高校在对教职工进行绩效考核时采取一刀切的方式，即专任教师、行政人员、辅导员都采用同样的考核方式。这样的考核方式既缺乏对辅导员岗位的正确衡量和评价，也没有将辅导员考核指标细化，结果往往是走形式。除了考核机制的不规范、不科学外，最突出的问题就是考核结果没有发挥作用。很多高校并没有真正将考核结果付诸实际，无论平时工作表现怎样、考核结果如何，加薪、晋升等机会并没有多大差别，干好干坏一个样的结果严重挫伤辅导员的工作积极性。

（四）职业发展过程激励机制欠缺。目前许多高校往往忽略了辅导员个人潜能的开发及个人职业生涯的规划，没有意识到将辅导员个人的职业规划与学校发展目标相结合，才能更有效地开发学校现有的人力资源。另外，许多辅导员的自我职业认同感也很低，由于招聘辅导员的专业相对较宽泛，很多人只是把辅导员当作进入高校教师队伍的一个跳板，并没有把它当作今后真正要从事的事业，从而导致工作积极主动性也受到影响，不能全身心地投入工作；又因为受学校岗位设置、教学经历等条件的影响，升职或转为专任教师的几率受到很多限制，这样就极易导致辅导员工作了几年后仍不清楚自己的职业前景如何。

四、人力资源管理视角下健全和完善高校辅导员激励机制

人力资源管理中的激励机制对组织发展的推动作用不言而喻，但是要更有效地推进组织发展与建设，提高辅导员工作积极性，关键是要从辅导员队伍的现状及激励机制存在的问题出发，建立健全辅导员激励机制。

（一）完善招聘准入机制。高校在制订辅导员招聘需求计划时，应根据辅导员的工作性质，确定与岗位匹配的条件和要求，不但要注重候选对象的知识文化结构，还应重视其个性、经验、兴趣、管理能力、心理健康、对工作的期望值等非智力因素，注意对候选对象进行全面的评价，根据他们的综合素质安排岗位，对人员进行优化配置。在对辅导员进行配置的时候，要结合辅导员个性特征、兴趣爱好与所学专业等因素，安排到相应的院系，如让性格开朗、能歌善舞的辅导员管理艺术类专业的学生，让英语水平良好的辅导员管理英语专业的学生等。这样既能满足学生的需求，顺利开展工作，同时也有助于发挥辅导员自身优势，更好地发挥激励作用。

（二）完备培训激励机制。培训是人力资源开发与管理的重要内容，是提高组织成员素质、开发组织成员潜能的重要手段。培训还要有针对性和合理性，而不是无的放矢、流于形式。制订培训计划时，要岗前、岗中、岗后培训相结合。首先是岗前培训，学校应针对辅导员的岗位特征，选择合适的培训教材、培训教师，设计合理的培训内容。其次是岗中培训，也就是进行培训时，培训教师除了要传达辅导员应知应会的文化知识，进行科学的思想理论教育，职业道德、法律意识教育，培养他们正确的世界观、人生观、价值观，还要加强与辅导员之间的沟通和交流，了解学校与辅导员对彼此的期望，同时还可以邀请学校现任辅导员与这些新任辅导员面对面沟通交流，传授优秀经验。最后是岗后培训，即培训效果反馈。在培训后，学校还应及时收集培训反馈意见和建议，并对辅导员进行考核，检查辅导员是否将培训中所学知识运用到实践中，工作能力、工作效率是否有所提高。培训是一个不断持续的过程，学校应合理把握这个过程，既不能操之过急，也不能将之视为可有可无，而是有计划地进行，建立起完善的培训机制，以使学校和辅导员都获得发展，真正发挥培训的激励作用。

（三）优化薪酬激励机制。使薪酬体系最优化是构建高校辅导员激励机制的重要一环。高校的薪酬体系既包括岗位工资和岗位津贴，又包括绩效工资，还包含其他的福利待遇。做好物质激励是刺激辅导员前进的基础，针对现在辅导员薪资待遇普遍较低的状况，提高辅导员的薪资待遇，优化薪酬结构是做好物质激励的前提；除基本工资和奖金外，还要根据绩效考核结果决定，分层级提高辅导员绩效奖金；此外，鼓励辅导员参与教学或科研工作，获取相关的补贴和经费。高校在做好法定福利的同时，还应提供其他补充福利，如给年轻辅导员提供宿舍或者廉价出租房、改善办公条件、适当给予电话或交通补助，等等。在保证薪酬激励的前提下，多方面、多层次、多样化的奖励才能产生更好的激励效果。

（四）健全考核激励机制。建立健全合理的考核激励机制是人力资源管理的重要内容，是激励得以持续的重要保障。高校应注意完善辅导员工作制度和考评机制，建立符合辅导员岗位的考核评估体系，切实加强对辅导员的管理和考核。制定辅导员考核评价体系时，要注意几个方面的因素：一是考核要具有持续性和周期性，既要有年度考核，也要有季度考核或者月度考核，并且季（月）度考核要与年度考核相结合；二是要有部门考核与学生考核评议；三是要有定性考核与定量考核。考核结果要与奖惩、职务聘任、晋职定级等密切挂钩，对于表现好的辅导员要及时给予表扬和肯定，让其感受到工作成就感和组织的关怀；对于表现不好的辅导员要及时指出和批评，督促他们及时改正和弥补工作中的不足。只有真正做到赏罚并重，赏罚分明，才能最大限度地发挥激励的作用，调动起辅导员的工作积极性。

（五）建立合理的晋升机制。对于任何一个职场人来说，获得晋升是一种莫大的激励，表明组织对自己工作的认可和肯定。通常科学合理的职业生涯规划是获得晋升的基础，特别是对于辅导员来说，显得尤其重要，因为辅导员队伍主要是由刚毕业、年轻的教师所组成。之所以辅导员队伍不稳定，流动率大，职业规划没有做好、职业生涯目标不清晰是一个主要因素。在构建职业生涯规划时，除了辅导员自己要有自己的短期目标和长期目标，学校也应主动关心辅导员的职业生涯，建立合理的辅导员晋升机制，允许和鼓励辅导员在学生管理系列或其他管理系列晋升，使辅导员获得更多成长和发展机会，如有的学校采取连续从事辅导员工作若干年后可以享受科级待遇；有的学校选拔优秀辅导员晋升为分团委副书记或院系办公室副主任等，这不仅让高校辅导员有了前进的方向和动力，同时也提高了他们的社会地位，增强工作成就感；另外，学校还要积极创造条件，鼓励、支持辅导员攻读更高层次的学历学位，向专任教师系列发展。

人力资源管理中的激励机制是一个复杂的过程，各高校只有通过完善和有效执行激励机制，才能更好地激励辅导员前进，更有效地促进辅导员的成长和发展，为学生提供更高质量的管理和服务。

【参考文献】

[1]斯蒂芬·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008

[2]古银华，古冰，邹功江，等.从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制[J].硅谷，2009（1）

[3]韩丽丽.浅谈高校辅导员队伍建设中存在的主要问题及其对策[J].内蒙古师范大学学报，2008（3）

[4]邢汝河.高校辅导员工作绩效考核[J].人力资源管理，2011（8）

[5]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010（11）

【基金项目】广西财经学院2014年度党建与思想政治教育研究课题

人力资源管理视角下高校学生会管理制度建设探讨 篇9

新会计制度视角下对高校固定资产管理的思考 研究高校固定资产管理现状的必要性开始，分别从实物与财务管理两个方面分析了高校固定资产管理的现状，提出了在新会计制度视角下完善高校固定资产管理的对策：理顺关系，统一管理，走出固定资产多头管理的困境；提高实物管理人员的专业素养，加强对实物管理人员的工作绩效考核；加强固定资产管理部门与财务部门的协调，实现固定资产资源的共享；规范固定资产核算的细节管理，做好应对新会计制度实施的各项准备。关键词：高校固定资产 折旧 新会计制度

一、当前研究高校固定资产管理现状的必要性 按照旧的高等学校会计制度，高等学校所有固定资产均不计提折旧，这使得固定资产长期按期原值反映在资产负债表中，既不利于反映固定资产的损耗情况，也不能如实反映固定资产的实际价值。2010 年 10 月，财政部会计司起草了《高等学校会计制度（第二次征求意见稿）》。本次征求意见稿规定对高等学校的固定资产（文物文化资产除外）计提折旧、对无形资产计提摊销，以反映资产因使用中的消耗而发生的价值减少，从而真实反映资产价值。