服务部绩效考核评估表

服务部绩效考核评估表（精选10篇）

服务部绩效考核评估表 篇1

月份店 面 绩效考核评估表

一、绩效沟通（月初沟通）与绩效核算（月末核算）

评估

部门 评估日期 评估者签名 被评估者签名 评估得分

评估项目

评估要素

分数

具体评估或考核内容

评估结果

评估得分

日常管理

团队目标

1、团队拥有清晰、共同认可的目标。

2、是否为实现目标定制了行动计划。

3、阶段性工作完成状况。

4、团队成员权限清晰、职责分明。

日常行政 5 1、工作汇报是否及时.2、工作汇报是否符合指定的格式.3、工作回报是否涵盖规定内容.日常考勤1.店面管理组成员日常出勤是否遵守公司规定。

2.店面管理组成员请休假是否遵守公司规章制度

人才培养

1、定期进行团队成员的思想交流、为团队成员答疑解惑。

2、是否制定并执行人员培养计划。

3、人员培养辅导是否有书面记录。

业务培训1、食品安全常识的掌握。

2、消防安全意识与操作。

3、建议性销售的传导与执行。

4、店面基本运营理论的掌握。

运营管理

档口销售员的要求

1、站姿、仪容仪表。

2、建议性销售是否执行。

3、是否执行有声服务。

4、纪律是否遵守.

物料

1、商户备货是否合理。

2、原物料是否在有效期，当日物料是否达到售卖要求。

3、是否存储得当，荤素生熟分开。

4、是否索证索票或者建立台账。

规章制度

1、店内是否使用明晰的工具表格的管理工具。

2、店内各级管理组是否知悉常用的制度工具。

3、违反制度是否有惩处记录。

机器设备

1、机器设备有无检查记录。

2、高峰期设备故障是否有预案。

3、是否有定期的维护保养记录。

4、是否具备日常维修保养常识。

食品卫生

前档卫生及摆档

1、操作台面、设备设施、工具及餐具。

2、软装摆设。

3、操作卫生。

4、摆档整齐美观达标。

5、落场及收档

1、物品摆放整齐。

2、落场及收档卫生达标。

3、生、熟隔离。

4、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。

5、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。

6、各岗位达标率。

原材料使用

1、原材料选购流程。

2、原材料验收流程。

3、原材料存放合理。

4、原材料资质达标

操作规范及安全

1、设备使用操作规范。

2、无危险性操作动作。

3、安全知识掌握

出品情况

1、与样品相符。

2、出品量化达标。

3、出品质量。

4、满意度。

5、更新情况。

6、销售分析

卫生情况

1、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。

2、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。

3、各岗位达标率。

撤餐情况

1、按公司规定正确着装、定岗定位。

2、不做与工作无关的事情，服务用语标准。

3、营运高峰时撤餐与清洁，及时、速度快、效率高 4、座椅摆位及卫生。

5、收市卫生达标

工程及安全情况

1、工程遗留落实情况。

2、日维护及检修工作。

3、维修效率。

4、安全隐患排查。

5、场地设备开启时间落实。

营业指标 成本控制情况

1、是否有能耗控制的工具，表格等。

2、各用电器开关的阶段性开启。

3、易耗品发放的控制。

服务部绩效考核评估表 篇2

1 各社区卫生服务中心绩效考核相关情况对比分析

由表1可以看出, 在战略目标明确程度上, 有5家社区卫生服务中心的战略目标是不明确的, 或是宣传不到位的。同时, 各科室职能和岗位说明书的完整度也亟待提高, 在这些方面做的比较好的有徐泾、金泽社区卫生服务中心。

2 社区卫生服务中心战略目标定位分析

绩效考核指标要体现组织战略目标, 因此进行绩效考核方案设计首先就要明确卫生服务中心的战略目标。近来, 随着社区卫生服务中心作为一级医院的政府职能支持机构, 它对于公共卫生服务的功能越来越受到重视。绩效考核中必定要对此项有所重视, 才能引导医务人员的工作, 为这部分工作的顺利开展做好支持。通过访谈, 发现各社区卫生服务中心医务人员对本单位的3~5年的战略目标并不清楚, 各科室和部门工作重点只按卫生局规定的年度工作任务要求开展工作。

3 社区卫生服务中心医务人员绩效考核现状分析

3.1 现有的绩效考核中普遍存在的问题

3.1.1 在指标体系本身方面

(1) 医院对职工的考核指标缺乏体系, 在指标设计上不够细致, 也不能全面体现实际工作情况, 这也导致了考核工作和实际工作, 以及考核工作和工作目标的脱节, 是不科学不合理的。

(2) 公共卫生工作部分的考核指标较难制定。由于公共卫生部分工作的特点, 如工作质量、工作成果短期内难以发现, 以及工作中需要医疗工作人员的配合, 这就需要在指标设计时考虑得更加全面, 需要实地地调查工作开展效果的影响因素等。这也导致现有的考核指标多为业务量方面指标, 对于业务质量方面的考核缺乏。

(3) 关于居民及患者满意度的考核存在一定问题和困难。居民及患者满意度是考核医务人员及卫生服务中心的一项重要指标, 但是如何保证这一指标成绩衡量的客观性上存在一些困难。这一指标应该可以从两个方面得以衡量, 一是患者满意度, 这可以通过门诊病人或社区居民的问卷调查测评出。但是由于工作内容的不同、受调查对象个人因素影响较大等因素, 导致这一测评结果的参考性不强, 员工的接受度也不高。二是通过投诉率。这也是各社区卫生服务中心普遍参考的指标, 为保证这一指标考核成绩的客观性要求考核人员对投诉事实调查核实。一经核实, 基本按照“一票否决”原则严格处置。在这一点上, 徐泾社区卫生服务中心邀请院外监督员对这一指标进行衡量的方法值得参考。

(4) 全科团队工作的绩效考核准则不统一, 缺乏体系。现有的考核有按照上级部门安排的任务完成情况进行考核的;也有按照各岗位工作责任进行考核的;也有以居民满意度、知晓度、接受度等指标为主要考核方面的, 缺乏统一性考核指导意见。访谈中, 多位医生反映关于考核, 卫生局的相关文件规定对于考核公平性、规范性有很大影响。

3.1.2 在考核实施过程方面

(1) 考核的规范性有待提高。这首先归结于卫生局或政府卫生部门对医务人员绩效考核工作方面缺乏指导性的框架建议, 这就使得各中心对医务人员的考核都是各自为政, 摸索着适合本中心的考核方式, 有一定合理性却缺乏规范性。另外, 对于这方面工作的非文件化和非体系化也造成了这种低规范性。

(2) 监督机制不完备。在青浦社区的10个社区卫生服务中心, 只有少数卫生服务中心的绩效考核存在监督, 大多以职工代表团队的形式。但要保证考核过程和考核结果的客观性、公正性, 需要有一定形式的监督机制作为补充。

(3) 考核中依据证明材料或相关记录衡量绩效缺乏真实性, 并且影响公平性。由于绩效考核多是在工作结束后对该项工作进展情况的考察, 这就要求有或规范或翔实的工作记录或工作总结。这促进了文书的规范性, 以及工作后总结的及时性, 但同时也给一部分人员以可乘之机, 即未做实事, 擅长文书写作的人反而能够获得较高的绩效成绩。这一问题在全科团队服务及户籍医生制的考核中表现得尤为明显, 如健康档案的建立和更新形式上都有, 却缺乏真实性, 又如没有进行相关的团队服务, 只是登记居民姓名以示活动的开展, 这都使绩效考核的真实性和公平性大打折扣。

3.2 对于现有绩效考核问题的改进建议

3.2.1 考核前提方面

(1) 明确社区卫生服务中心的战略目标定位, 并做好宣传。

各社区卫生服务中心由于自身的硬件、软件等资源优势以及服务居民构成等情况的不同决定了其在战略目标定位上有一定的特殊性。因此, 虽然是同级别的社区卫生服务中心, 可在战略目标定位上有区别。战略目标是中心的工作开展以及绩效考核的指导。

(2) 明确部门或科室职能及岗位职责。

组织总体战略目标是绩效考核的指导, 而科室职能及岗位则直接地为绩效考核提供依据。现在各社区卫生服务中心缺乏统一、完整的科室职能及岗位职责文件, 这也阻碍了科学的绩效考核体系的构建。

(3) 考核指标的设计是关键。

在岗位职责明确之后, 对其指标的构建应建立在职责要求基础上, 更要合理考虑员工个人意见和工作实际情况。因此我们的指标选择及其权重的确定都是在对员工的问卷调查基础上进行的。

(4) 完善全科团队的考核工作。

全科团队工作的重视不应只体现在宣传力度、活动频率等方面, 在绩效考核中也应有所体现。所以, 应建立合理的考核方案来监督和评价这项工作的开展。另外, 应该设立全科团队专项奖金, 以促进这一模式的发展。

(5) 规范考核制度, 加强与职工的关于考核的沟通。

不管是相关考核文件、奖惩制度的下达和宣传, 还是相关指导材料的学习, 都应规范进行, 保证考核工作的权威性。

(6) 培训一批合格的绩效考核人才。

为了绩效考核工作不受人为因素干扰, 保证绩效考核结果的真实可靠, 必须对绩效考核人员进行相关培训, 使其实事求是地推进绩效评估工作。

3.2.2 考核过程方面

(1) 绩效考核的原则。

绩效考核要体现公平、公开的原则, 奖勤罚懒, 奖优罚劣, 要适当地与岗位的风险、责任及其他工作特殊性结合起来, 考核与岗位职责直接挂钩。

(2) 增加平时抽查次数和力度。

抽查能够起到监督日常工作的效果, 毕竟日常的工作才是影响居民及患者满意度的关键。同时, 这样也能避免现有的完全按照证明材料进行打分的缺陷。

(3) 建立绩效考核监督机制。

通过职工代表团队或各级代表团队对绩效考核整体工作开展的监督, 以及考核现场的抽查监督, 保证考核工作的公正性。

(4) 建立实时的反馈机制。

绩效考核的一项重要作用就是通过考核监督员工的工作, 对发现的问题进行实时的反馈, 有利于员工及时地改进工作, 避免偏差或损失的扩大。有的社区卫生服务中心的整改意见就能起到这样的作用, 值得推广。

3.2.3 考核结果方面

(1) 拉开员工之间绩效成绩的差距。

绩效考核成绩差距过大会导致员工之间的不团结, 差距过小又发挥不了绩效考核应有的作用, 因此要有合理的绩效成绩差距。要在保障整体稳定的基础上, 部分表现优秀的员工与其他人拉开差距, 从而真正调动所有员工的积极性。

(2) 考核结果的运用上。

要体现差别和奖惩分明, 就要保证考核结果运用的多样化, 即激励方式的多样化, 以满足员工的不同需求。可将绩效考核结果作为员工福利分配、职务升迁、培训发展、荣誉评定等活动的参考依据。

(3) 注重考核结果的反馈和沟通。

一期全院性质的考核结束后, 应开展员工代表会议, 通报重要的考核结果。并组织员工发现工作中存在的问题甚至是考核中存在的问题, 提出相关的建议。

摘要：本文通过对上海市青浦区社区卫生服务中心的77位管理人员和关键员工的访谈调研, 分析了青浦区社区卫生服务中心的绩效考核现状及存在的问题, 同时提出了致力于改进绩效考核方案设计的几点意见。

考核量表决定绩效考核成败 篇3

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。

第四个环节，绩效反馈。考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核人和被考核人首先要对绩效结果进行沟通，在考核结果栏签字确认；在确认后，考核人要对完成情况进行总结，提炼出成功经验和失败教训；有了这些资料后召开绩效会议，考核人将好的经验推广，同时落实改进措施。这样，才能让绩效考核发挥提升绩效的作用。

以上四个环节，与考核量表紧密相关，所以说，考核量表决定绩效考核的成败。

PA员绩效评估表 篇4

金贵源食神PA员绩效评估表

考核周期：每天 总评方式：每月汇总取平均分值 考核月份： 项目 行为细则

仪容 头发、指甲、工服、号牌、鞋子 仪表 妆容、佩饰、个人卫生等 1.拐弯行走时未往右边行 2.站立不合标准

3.在客人面前做不文雅动作 4.在营业场所大声呼叫、嬉闹 5.上班时间串岗

行为 6.未走员工通道、未主动避让客人上 举止 7.上班时间扎堆闲聊 9.无节约意识造成浪费 10.散播消极语言、带情绪工作 12.擅用公司客用物品.不爱护公司财物

13.未及时上交拾到的客人财物 14.偷食偷饮酒店和客人食品

礼节 15.未主动对客人问候 礼貌 16.对上级不礼貌 17.对同事不尊重 18.区域卫生不合格

19.公用卫生间设备未及时报修 20.公用卫生间用品补充不及时 21.清洁物品用具摆放不整齐

岗位 22.巡岗保洁次数未达到

职责 23.餐具清洁未达标、未在指定场所休息

26.操作不规范、收市不彻底 27.无协作意识，未主动协助收台。29.不服从工作分配

销售 全店销售业绩完成

业绩

考核人：保洁领班/主管 核查人：人事劳资员

扣分 备 注 实际 得分-1分/项

见中餐厅标准

-1分/次/项 见中餐厅标准

-5分/次/项

经营用品、日化用品

-10 未上交则开除

直接处罚50元

-2分/次/项 见中餐厅标准

保洁员绩效考核以减法式方 案考核，每扣1分在绩效工资 内扣款5元！每奖励1分奖励5 元，扣奖综合后记发绩效工

-1分/次/项 资，超过绩效工资的扣款免予

扣罚基本工资！

-5 应先服从后上诉

8分

若完成得满分，每超额一万

加2分，每差一万扣2分！

服务部绩效考核评估表 篇5

管理实习生工作流程检测表（楼面部）

管理实习生工作流程检测表（楼面部）

★项目总成绩：

(A)+(B)+(C)+(D)+(E)+(F)+(G)★考核标准：

不合格：80以下合格：80分—90分好：91分—100分较好：101分—110分优秀：111分—130分

管理实习生工作流程检测表（楼面部）

（二）带训人评价意见（以下内容由带训人填写）

（三）实习生自我评价（以下内容由管理实习生填写）

（四）总评成绩（以下内容由人力资源部填写）

绩效评估和政绩考核自评报告 篇6

绩效评估和政绩考核自评报告

根据中共南雄市委办公室、南雄市人民政府办公室关于印发《南雄市开展“履行职责 加快发展年”活动绩效评估和政绩考核实施办法》的通知（雄办发

[2011]35号）精神，我中心制定2011《南雄市机关事务中心绩效评估和政绩考核指标表》，细化了考评内容、明确了工作目标把绩效评估和政绩考核工作的本质要求贯穿于部门发挥职能、履行职责的全过程，初步建立科学的评价标准和考评体系，促使我中心绩效考评制度化、规范化、科学化，推动机关事务管理工作不断取得新成绩。现按照市效能领导小组要求，结合本单位完成工作目标的实际情况自评如下：

一、贯彻落实中央、省委、省政府，韶关市委、市政府，南雄市委、市政府重大决策部署和方针政策，市政府分解的工作任务，本单位工作计划完成情况。

（一）学习贯彻上级会议精神。认真组织学习党的十七大、十七届四中全会、省委十届八次全会、韶关市委十届九次全会、南雄市委十一届九次全会等各项会议精神传达、贯彻落实到位。把学习省、市会议精神作为中心重要的政治任务来抓，准确把握省、市会议精神实质

（二）开展“履行职责、加快发展年”活动情况。深入开展“履行职责、加快发展年”活动，有成立了以邓昌忠主任为组长，陈川明副主任为副组长，各股室负责人为成员的的活动领导小组、制定了机关事务中心“履行职责、加快发展年”活动实施方案、量化考核方案，做到有思想汇报，阶段总结，活动有具体措施，材料按要求进行归档分类。

（三）履行岗位职责，落实工作计划，完成市委、市政府及上级主管部门布置的工作任务。

1、做好后勤保障，保质保量完成各项会务后勤工作；建设服务型机关事务中心。

2、按时按质完成市委、市政府各项检查考评工作，确保各项检查考核工作顺利过关。

3、按 1

要求完成绩效考评有关工作，落实各项绩效考评指标，履行好绩效考评工作。

4、认真贯彻落实党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产各项工作，实行“一票否决”。

二、服务发展、服务基层、服务群众情况

（一）积极为基层排忧解难。以“群众利益无小事”为工作宗旨，维护群众合法权益。我中心切实转变工作作风，改进工作方法，完善监管措施，做好政策宣传及群众思想工作，对机关后勤中有关群众的信访和城市热线投诉问题，主动受理办理的多了，推诿扯皮、不作为的少了、群众意见小了。

（二）认真办理群众来信、来访，抓好信访、维稳及社会综合工作，促进社会和谐发展。做好信访和维稳工作。根据市信访工作会议精神,中心成立信访工作领导小组，加强对各单位或部门信访工作的领导。制定了相应方案，明确工作目标和程序，对我中心信访和维稳工作进行安排和部署。同时，建立和完善相关制度，细化工作标准和程序确定责任目标，签订信访责任书，强化责任落实，将信访工作重心下移，全力推进和不断强化中心信访和维稳工作，为市十二次党代会胜利召开创造和谐稳定的社会环境。

（三）扎实推进扶贫开发“双到”工作。在市委、市政府的正确领导下，按照上级扶贫开发的工作要求，认真开展各项工作，到2010年11月止，我中心对扶贫点坪田镇龙头村，共投入扶贫开发资金130.1万元，其中帮扶到户资金40.5万元，争取县级扶贫资金60.6万元，发展村集体经济项目1个，投资29万元，预计2011年贫困户人均纯收入可达4614元，比上年增长25%，比该村人平纯收入增长率增加11%，中心和村委干部于今年（截止到2011年12月）共推荐外出务工人员76人，占贫困户中的88.37%，劳力月工资为1200——1800元/人左右，每户贫困户由帮扶人赠送种子款、肥料款壹仟元左右，以及赠送五黑鸡苗等。通过一年多来的不懈努力，该村有83户贫困户实现脱贫，占总贫困户的96.5%，中心的扶贫开发工作取得了明显的成效，受到了上级领导表扬和肯定。

（四）责任区卫生。按要求落实城乡环境卫生整治行动工作，做到人员到位，效果明显，环境整洁干净。

三、科学民主行政、依法行政

（一）建立科学、民主决策机制，坚持和健全民主集中制度

建立健全领导班子贯彻落实民主集中制的原则、办公会议制度、领导成员党风廉政建设责任制等一系列重要制度，做到重大问题集体讨论决定；完善局党支部和领导班子议事规则和民主决策程序；落实党内监督制度，按上级要求开好民主生活会。加强了对决策过程的管理，提高了会议质量和效果。在建立健全民主决策方面，坚持重大事项集体研究、坚持按程序公开办事、坚持公开办事结果的原则和坚持按制度办事的原则，严格执行重大决策行为规程，凡是重大事项的决策、重要政策的制定、领导干部的选拔任用和大额资金的划拨使用，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，由集体讨论决定，促使民主集中制得到较好贯彻落实。

（二）坚持和完善政务公开制度，实行透明行政

全面执行《广东省政务公开条例》，根据关于转发《违反政务公开、厂务公开、村务公开条例责任追究的暂行办法》的通知（雄纪发[2006]05号）要求和参照雄府办[2007]141号文的基础上，修改并印发了《南雄市机关事务中心公开工作实施方案》；执行南雄市机关事务中心事务公开制度，加强对中心下属各股室的检查监督，及时、全面公开有关信息；落实了公开责任制，严格执行责任追究制度，对不公开、假公开，应该公开没有全部公开等违规违纪行为，坚决予以责任追究。

（三）认真贯彻落实《南雄市开展“履行职责、加快发展年”活动实施方案》精神，认真履行职责，提高服务效率，打造高效，服务型机关事务中心。

（四）增强发展意识，办好人大代表建议和政协委员提案。为树立和增强发展意识，使人大代表建议和政协委员提案，能够成为促进南雄经济发展，改善群众生活水平好思路和好办法，中心及时联系人大代表和政协委员们，按时办理他们的建议和提案，实行开门办理，并实地督办信访案件，对群众来信来访的投诉能做到有登记、有办理、有回复、有存档，“件件有着落，事事有回音”。今年，共收到群众来信来访2件、来电10件，合计12件，答复率100%，满意率98%

以上。及时了解本单位各种不稳定因素和矛盾纠纷，及时调处和化解，维护了社会的稳定。

四、高效行政、勤政廉政

（一）认真落实市委《关于在全市开展纪律教育月活动》，积极开展纪律教育学习月活动。按照上级纪委的要求，我中心制定了《实施方案》并召开动员大会，做到“领导到位、内容到位、落实到位”。按照前三个阶段的要求扎扎实实抓好今年纪律教育学习月活动，活动，以“以人为本、执政为民”为主题，结合当前正在开展的权利公开透明运行“阳光工程”和党务公开工作及“履行职责、加快发展年“活动，加强对党员干部的廉政教育。我中心在整个活动中既保证“规定动作”不变形、不走样，又结合实际创新“自选动作”，使各阶段学教活动都突出特色、呈现亮点，达到了目的、收到了预期效果。

（二）抓好党务维稳和社会治安综合治理、人口与计划生育工作

1、及时抓好党支部换届和基层党支部的组织建设、党廉教育以及党员学习培训、党费收缴等工作。以新的思路、新的方式、新的姿态落实党务工作。按照“十六字”方针，加大党员培养力度，做好预备党员考察鉴定工作，及时讨论研究预备党员转正问题，坚持把发展党员工作列入议事日程，作为一项经常性工作来抓。今年来，共培训入党积极分子3人，列入考察培养对象的有2人，预备党员按时转正的有1人。

2、做好计划生育工作。根据市人口与计划生育考核方案要求，中心年初制定了人口与计划生育目标责任制和制定《计生工作包干责任制考核方案》，建立健全了一系列人口与计划生育制度，本无计划外生育。查环查孕率达100%，在职职工妇检率100%。

（三）党风廉政建设责任制各项任务落实，机关工作人员遵纪守法

认真按照中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的要求，抓好2011年党风廉政建设和反腐败主要任务的分解和落实，建立起责任网络体系。把《实施纲要》纳入中心党支部理论学习中心组的学习内容，组织一至二次专题学习，进行学习心得交流；组织开展领导干部读书读报思廉专

题活动，在领导干部中开展以履行职责、加快发展为重点的主题教育；把“履行职责、加快发展年”活动纳入党廉教育活动中。通过这些活动，进一步加强机关干部队伍建设，把我中心努力创建成学习型、效能型、节约型、廉政型、和谐型机关。

（四）认真落实党风廉政建设责任制,领导班子成员以身作则、廉洁从政

认真贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，按照南雄市贯彻落实《实施纲要》的《实施意见》，重点抓好党廉教育。中心领导与直属各部门的主要负责人签订了2011年党风廉政建设责任书，形成党风廉政建设责任制的责任网络，领导班子的正职对党风廉政建设和反腐败工作真正担负起总责，对重大问题做到亲自过问，而领导班子其他成员抓好分管部门的反腐倡廉工作，对职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，形成反腐倡廉的长效机制：构建规范管理机制，完善权力运行监控机制；强化惩处和责任追究机制。领导干部率先垂范，以身作则，发挥先锋模范作用，带头当好表率，要求别人不做的自己坚决不做，要求别人做到的自己首先做到。通过加强党风廉政建设，城管系统党员领导干部廉洁从政行为进一步规范，制度建设进一步完善，机关事务管理各项工作取得了明显成效。

（五）机关各项制度健全，工作运转有章可循

人秘股会同各股室对中心已有的制度进行了一次梳理，针对机关工作中一些薄弱环节，提出可操作的措施。进一步健全《南雄市机关事务中心效能建设制度》和民主集中制的各项配套制度，制定和完善违反民主集中制责任追究办法；建立和完善党内情况通报、情况反映、重大决策征求意见等制度；建立健全领导干部选拔任用机制等。把机关工作制度健全完善起来，体现按制度规范行为，按制度开展工作，使所形成的制度，真正管用，真正能做到用制度管人、管物、管事，我中心各项工作运转有章可循，使每个部门、每个工作人员都有压力有动力，实现广大干部从他律到自律的转变，从不自觉向自觉的转变，促使遵守纪律成为大家自觉的行动。

（六）高效运行，各项工作限时办结

服务部绩效考核评估表 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2011年1月起在该院护理管理工作中实施绩效考核制度, 作为实验阶段。以2010年进行常规护理管理阶段为对照组阶段。两阶段该院床位数、患者总数等, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性与方差齐性。两阶段的护士年龄、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、助理护士等配比, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。两阶段护士的学历, 包括本科、大专、中专护士等构成比例, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有方差齐性与可比性。

1.2 方法

对照阶段采用以往常规的护理管理措施。实验阶段采用绩效考核制度, 具体方法为。

1.2.1 完善薪酬评价

将护士每个月工资分为两部分, 第一部分为基本工资, 第二部分为绩效工资。其中基本工资为固定工资, 包括护士的工资、工作年限津贴等。绩效工资为活工资, 包括生活补贴、劳动报酬等。科室护士长根据护士的不同岗位职责进行不同薪资分配。

1.2.2 绩效考核内容

绩效考核根据科室的不同情况进行指定, 其中包括护士的工作量, 护士承担的责任, 护士的工作风险, 工作强度, 且要包括护士的职业道德水平, 即赢得的患者满意度, 此外, 还要纳入护士的工作主动性、责任感、理论学习与技能学习情况, 是否有创新性, 是否对科室有特殊的贡献。

1.2.3 绩效考核的原则

科室制定绩效考核, 要以客观性、公开性、差别性为原则。坚持实事求是, 避免携带主观色彩, 同时要定时进行反馈, 以提高护士的知晓能力, 并要将考核结果拉开档次, 让护士更清楚地认识到绩效考核的差别, 起到激励的作用。

1.2.4 绩效考核方式

科室建立绩效考核小组, 定期对护士的各个指标完成情况进行评价和核实, 使工资具有严肃性和规范性。并成立更高级的质量管理体系, 更好地对科室绩效管理情况进行评价。

1.3 观察指标

观察两阶段护理质量, 包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习, 每项满分均为100分, 每个季度进行1次评价, 去四个季度的平均分。

1.4 统计方法

采用SPSS17.0统计软件对数据进行处理, 计量资料采用均数±标准差表示, 进行t检验。

2 结果

经过1年的绩效考核制度的实施, 护士护理工作得到了较好的提升, 护理缺陷投诉降低, 护患纠纷发生率降低, 患者的满意度逐渐提高。

实验阶段通过绩效考核制度, 该院护理管理质量, 包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习均高于对照阶段, 组间比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

注:#P<0.05, 样本差异有统计学意义。

3 讨论

绩效考核管理制度是企业最常用的一种管理制度, 其能够有效地整合机构中部门及人员的整体力量, 并构建更和谐的团体, 有效利用机构内的稀缺资源, 并可以激发员工的动力, 获得更高的效率与效益[2]。

绩效考核的优势:绩效考核以护理质量为要求, 使护士建立了质量第一的思想, 在临床工作中, 形成以患者为中心, 持续不断进行质量改进的效果[3], 进而使护理质量不断提高, 从该次实验结果也可以看出, 通过绩效考核, 护士的基础护理、心理护理等指标均高于对照阶段 (P<0.05) 。

绩效考核还有助于提高护士的学习热情。护理管理者根据护士的考试结果, 对护士进行培训与管理, 并不断监督, 定期检查和反馈, 可以更好地改进和规范护士的行为, 使护理人员产生了提高自身业绩的动力[4], 并相互学习与督促。同时, 绩效考核以多劳多得、优劳优得为原则, 将护士的工作效果与工资合理分配, 可以更好地激励护士学习和主动服务的热情。从实验结果我们也可以看出, 实验阶段, 护士考核成绩明显优于对照阶段, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。

此外, 绩效考核还将临床护理管理进行了标准化, 且更加科学, 其不再以以往的任务完成为标准, 而是以护理效果、护理质量为标准, 进而完善护理管理。

但是, 通过2011年的绩效考核制度我们也发现了几点影响因素:首先, 护士要提供给患者多种护理服务, 每种护理均有各自的测量方法, 且有较多的潜在活动, 因此缺少反应护士整体服务的指标。其次, 护士提供给患者的护理服务, 为个性化的且复杂的, 护理绩效单纯从结果, 或者过程进行评价, 均不够客观, 需要综合考量。第三, 由于患者的病情复杂, 护理服务质量与取得的结果并不存在绝对一致[5]。

因此, 在绩效考核制度中需要一个长期有效的过程, 需要不断努力和完善;其次, 要完善各项评价体系, 加强监督力度, 并增加考核对护理人员的激励作用。同时还要重视绩效反馈[6], 护理管理者要建立更科学的绩效考核标准, 针对不同护理层次进行不同指标的制定, 使绩效考核与护士岗位、技术、责任大小、质量、强度、值得道德等彼此符合。

综上所述, 在医院护理管理工作中采用绩效考核有助于提高医院的护理管理质量, 且效果显著, 值得应用。

摘要：目的 探讨绩效考核制度在护理管理中应用取得的效果, 分析绩效考核对提高医院质量的有效性。方法 于2011年1月起在该院护理管理工作中实施绩效考核制度, 作为实验阶段。以2010年进行常规护理管理阶段为对照组阶段。观察并对比两阶段护理管理下护理质量, 包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习, 并将结果进行统计学分析。结果 实验阶段通过绩效考核制度, 该院护理管理质量, 包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习均高于对照阶段, 组间比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。结论 在医院护理管理工作中采用绩效考核有助于提高医院的护理管理质量, 且效果显著, 值得应用。

关键词：绩效考核,护理管理,护理质量,护理

参考文献

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[2]苏驳, 邱平, 刘金莲, 等.360度反馈法在肾病风湿科护士绩效考核中的应用[J].护理管理杂志, 2012, 12 (1) :65-66.

[3]陶秀彬, 鲍娟, 匡霞, 等.关键业绩指标绩效考核体系在该院护理管理中的应用[J].中国护理管理, 2011, 11 (12) :87-89.

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[5]饶艳, 冯志仙, 邵荣雅, 等.护士长绩效考核指标体系构建的研究[J].中华护理杂志, 2011, 46 (6) :533-536.

服务部绩效考核评估表 篇8

一、关注短期的考评标准

很多中小型企业存在着关注短期标准和数据的问题。它们收集的典型数据是财务和运营数据。在采购活动中，这意味着对工作负荷和采购活动的短期关注，而忽视了长期或战略考评标准。这种问题经常出现却又很容易被忽略。

二、绩效考评指标过多或错误

绩效考评指标过多是拥有自己的考评系统的公司最常见的问题。第二个更严重的问题是管理者关心的那些绩效考评指标通常是错误的绩效考评指标。对标准的选择一般是按惯例或者认为这些标准与成功相关，而实际可能根本不是这样。事实上，管理者遵循的考评标准有时可能与其他单位或自己部门领域运用的标准有冲突。一个基本规则就是没有员工能监控12项以上的标准，尤其是其中一半是重要标准，因此制定的标准不能过多。

三、缺少细节

有时候报告的数据太简洁以至于使信息变得毫无意义。一个关于一季度周期供应商质量的评估报告可能就缺乏细节。采购主管想知道供应商存在的典型缺陷类型是哪些，哪些缺陷使采购方承担成本以及一段时间内供应商的绩效质量。如一个汽车零部件的主要区域性分销中心的运营经理收到了以一个季度来客户对分销中心质量问题提出的索赔，他收到的标准必须包括如下细节：●发生的问题类型（错误零部件分拣、损坏、缺货和丢失等）

●哪些客户对质量提出了索赔

●哪些员工对质量失误负责

●对该中心进行质量索赔的总成本

●符合质量标准的零部件数量

在报告中，只有包括有这些细节性的问题，管理者才能凭借这些信息采取打击分销中心质量问题根源的行动。

四、过程考评和结果考评的混用

实施过程考评的问题是无法保证行为一定能产生所要求的结果。例如，追查整个公司合同的采购数量的过程考评日益变得普遍，但是更好的考评标准是追查由大的公司合同带来的总节省。另一个过程考评的例子是每季度商品团队召开会议的次数，更好的标准则是追查由团队行为所带来的绩效结果。尽管经常有很多实施过程考评标准，但是与最终成果有关的衡量标准才有意义。

五、不正确的绩效标准导致错误行为

不幸的是，很多标准所导致的企业行为不是预想的或必需的。如果采购方以采购订单数量作为衡量标准，那么他们将在供应商之间将订单分为几部分，以尽可能多地生成采购订单。对这方面的智能考评工作是困难的，但是公司仍想寻找一些可对此进行衡量或报告的因素。然而，这些因素不可能总是正确的。

服务部绩效考核评估表 篇9

【摘要】对公共卫生项目实施过程中存在的一些不足进行分析，提出建立有针对性解决问题的绩效考核评估体系设计与措施，有助于用好项目资金和促进公共卫生项目实施取得高效益。

如何在现行体制下构建质量和效益均衡发展的绩效考核评估体系是公共卫生项目管理过程中亟待解决的重点问题。

1.公共卫生项目管理现状和存在问题

随着国家经济的发展和国家对公共卫生事业的更加重视，国家每年对公共卫生事业项目资金的投入也在逐渐加大。例如就中央财政公共卫生项目这一项资金来说，在2006年国家投入资金达222亿元，其后逐年增加，到了2010年，国家投入的资金急剧增长到1221亿元，在这短短的四、五年时间里，仅就中央公共卫生这一项资金来说就增长了将近六倍【1】。在资金加大投入的同时应该推出与之相应的公共卫生项目管理的评估体系，促使公共卫生事业健康稳定发展。然而现行的公共卫生项目管理仍然采用传统的、简易的管理模式（如项目的完成质量和效率仅仅只能通过项目承担单位的承担工作总结来反馈），这样导致公共卫生项目实施的质量和效率得不到有效的控制和评估。当然没有项目的质量控制和质量效率的评估就没有办法设计出良好的奖励、激励方案和机制，就会出现恶性循环的局面，如参与项目的人员没有积极性甚至不愿意接受项目，即使接受了项目也消极敷衍对待，问题的关键就是项目管理的设计上就先天缺乏科学有效的评估体系，针对这种状况，现在迫切需要建立客观公正、科学评价、操作简便、激励有效的绩效考核评估体系。

2.公共卫生项目绩效考核评估体系设计与做法

针对公共卫生项目目前存在的问题，可设计一套能切实体现与项目承办单位接受项目多少、及时完成项目进度和质量等指标挂钩的利益驱动机制，并实行项目工资制和基础工资制，使得员工的工资收入构成表现为：项目收入加基础收入的分布，让基层单位员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，积极发挥绩效考核的牵引和导向作用。将所进行的项目工作量化为应得到的资金利益，让基层项目单位的员工充分认识到自己工作的绩效考核结果与价值分配是紧密相连的。为此，拟就四川省地方病防治项目碘盐监测为例，探讨公共卫生项目绩效考核评估体系的设计思路与做法。

2.1 设计与实施

将现行项目下达的每一个项目的总体资金进行量化，以百分数为单位，以100除以总量资金既得到每一个分值所代表的资金量，在进行绩效考核时按照绩效考核指标进行打分，即可得到项目完成所得资金量。根据2012年重大公共卫生服务地方病防治项目四川省碘盐监测技术方案【2】，要求可以将要完成的项目分解为：监测计划完成时限模块（这包括监测的现场抽样、实验室监测分析、数据汇总等详细计划）、培训模块（这包括监测技术培训、监测方案培训、监测信息管理培训）、监测模块、（这包括监测方法、监测区域、监测指标等等）数据管理模块、档案管理模块（这包括项目文件、实施方案、培训材料、进展报告、中期督导报告、现场采样与实验室检测结果、防治措施落实情况、经费使用情况、项目工作总结、技术报告及原始数据库、图片和文字资料）等等在每一个大的模块里又可以再细分为若干小的考核项，对每一个考核项进行附值，即可得到总体分数和各个小项目分值以及所代表的资金量。在项目验收时根据各个模块的打分情况得到项目应该所得资金，使得绩效考核的激励与约束体现在具体的项目实施中，从而根本实现随着国家对公共卫生项目投入的加大，员工承接的项目越多、工作质量完成得越好其项目工资收入就越多，形成国家投入加大，项目完成质量越高，员工收入也随之增长的良性循环局面。2.2 公共卫生项目绩效考核时应注意的事项

2.2.1 现场检测工作的难易程度

在项目资金的拨付时应充分考虑那些地广人稀道路交通不便的情况，同一项目在不同的地区完成的工作量和难易程度是不一样的。因此，在项目一样，项目资金一样的情况下如果要用同一个评估考核体系来进行考核是不公平的，在未实行项目资金拨付与完成项目难易程度差别化的情况进行绩效考核时，要充分考虑其难易程度。

2.2.2 考虑申述机制

任何考核评估体系指标的设计都有可能出现考核执行中的不足，或者由于考核当事人的原因导致考核不公正，为了客观、公正的实施项目绩效考核，应该在考核评估体系中设计申述机制，并充分考虑由于人为的差错或不足带来的不利影响，进而更加发挥绩效考核对项目质量和效率促进作用。

3.公共卫生项目绩效考核对项目工作质量的促进作用

网络维护服务外包绩效评估研究 篇10

所谓维护服务外包就是运营商为了降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争优势而将企业的设备维护部分以商业形式外包给本企业以外的服务提供者的一种商业模式。

外包将本企业内部供应链转移到外部, 与其他行业的精英组成横向一体化的战略联盟, 追求的是实现企业间的零和竞争到双赢竞争的转移。在网络维护服务外包过程中, 要实现所谓的共赢状态, 进而保持与外包商的稳定合作, 促进双方合作的发展, 不断将外包服务质量提高到新的高度, 就要不断地对供应商进行合理的绩效评估。因此, 需建立一个综合绩效评估体系对网络维护外包进行评估。

1网络维护外包的过程绩效评估

外包系统的整体绩效的提高, 需要外包企业和服务供应商的通力合作, 也取决于有效的维护业务过程的管理、外包服务供应商的能力、外包企业和外包服务供应商之间的协调。因此, 网络维护外包过程绩效评估需要从以下三个方面进行。

1.1外包业务实施的过程质量评估

网络维护具有明显的流程特性分为事后维护、预防性维护和预测性维护三种维护模式, 工单是网络维护的主线。网络维护工单的流程为:工单开票-工单确定-工单计划-工单安排-工单执行-工单归档-工单分析。从流程维度考虑, 网络维护外包可分为完全内制、选择性外包、完全外包三种网络维护的外包策略。完全内制, 企业只进行外包工单执行活动, 工单开票由企业和服务供应商共同承担, 企业保留剩余的五个工单活动;选择性外包, 企业保留工单分析和工单确认业务, 工单开票由企业和服务供应商共同承担, 外包企业将其余工单业务全部外包;完全外包, 企业将网络维护的所有工单流程外包, 由外包公司管理网络维护的维护。

网络维护业务的流程性和基于流程维度的外包策略划分, 为维护外包业务的过程质量评价提供了依据和条件。网络维护业务的过程质量取决于维护流程中的工单开票、工单确定、工单计划、工单安排、工单执行、工单归档和工单分析七个活动的执行质量。对上述网络维护管理过程中的工单流程的每一个活动的绩效进行评估, 控制好每一个流程活动的绩效水平, 实现网络维护的过程管理, 能够提高网络维护的整体绩效。

评价指标明确了企业的网络维护与管理工作评价的方向和重点, 但企业的经营者需要的是直观、量化的评估结果。为此, 引入刘坚、于德介等提出的网络维护与管理目标实现指数, 其计算公式如下:nn

其中n为评估体系中的评价指标总数;Wi为第i项评价指标的权重;Pi为当前网络维护在第i项评价指标上的得分。评价指标体系中各指标的权重计算可以借助常用的层次分析法 (AHP) 。

采用这种方法, 评估周期可以灵活选择, 既可以在一个较长的考核期 (5-10年) 内以相应的目标实现指数为考核对象, 从而实现企业在网络维护与管理方面的战略管理, 也可以选择一个较短的考核周期 (l年左右) ;通过对实现系数的计算以评估企业在网络维护工作方面的经营绩效。网络维护与管理目标实现指数的外包周期灵活性确保了其对应评估结果的系统性和有效性。

1.2网络维护外包服务供应商的能力评估

网络维护业务外包过程的有效执行, 需要服务供应商具备外包业务所需的关键的能力。对于网络维护外包企业来说, 有吸引力的供应商必然能够保持和更新关键能力。一般来讲, 这些能力就是包括实施网络维护业务流程中各个活动的能力, 即成功完成网络维护工作流程七个活动的能力。对网络维护供应商的能力进行评估的目的是为了促使供应商能够保持和更新关键能力。因此, 我们要掌握供应商各个评价指标的期初值、评估时刻的当前值, 设定目标值, 引入供应商能力改进目标实现系数, 对供应商保持和更新关键能力的目标实现情况进行控制。

1.3网络维护业务外包的协调绩效评估

网络维护业务外包的协调绩效分析网络维护业务外包过程中的协调可以分为物流协调、业务协调和信息协调。其中物流协调主要与备品备件有关。网络维护所需的备品备件从仓库运抵维修现场, 通常会经历运输、验收程序;对备品备件以及其他维护所需物品的流动进行管理、协调, 即物流协调。业务协调也称为工作流协调, 主要是针对业务外包过程中缔约双方之间的纠纷、外包业务的调整进行协商解决的活动。信息协调, 顾名思义就是对供需双方之间的信息交换进行协调。不论外包企业采取何种外包策略, 物流协调、业务协调和信息协调广泛地存在于所有的网络维护业务外包当中。当然, 由于采取的策略不同, 外包企业和服务供应商之间的关系在业务外包过程中的重要性不同;在对网络维护业务外包的过程进行综合评价时, 赋予网络维护业务外包的协调绩效的权重会有所不同。

2网络维护外包绩效综合动态评估

网络维护外包系统由一组逻辑相关的活动组成, 它接受输入 (如物料、信息等) , 并利用组织资源 (人员、网络维护) 将之转换成产品或服务提供给顾客。这个系统的效率指的是系统输入、输出的转换效率, 是系统优劣的标志, 由输出和输入的比值来确定。一般情况下, 输入代表系统的资源投入, 输出则代表外包企业从外包系统获得的效用。对系统效率进行优化可以简单进行, 不需要考虑系统内部复杂的转换过程, 其目的是使该系统在一定的约束条件下, 以最小的输入获得最大的输出, 有效性达到最大化。

网络维护外包系统的运营效率是衡量网络维护外包系统整体绩效的主要指标。一般而言, 系统的运营效率的高低是经历一个较长的时期后所做出的判断。评估网络维护外包系统的运营效率, 可以避免企业片面追求自身利益而损害整个系统整体的效益, 导致外包失败, 带来更大损失的短视行为, 同时也是网络维护外包过程中外包企业和代维公司相互合作的客观需要。

由于外包企业和服务供应商合作时间的长短、外包原因、外包交易的次数等诸多因素, 在网络维护业务外包的具体实施过程中, 并不是所有的情况都是有条件、有必要进行运营效率的评估。对此, 可以基于时间对网络维护业务外包进行深入的分析。

Henrik从时间的角度总结了如下几种外包方式:现货市场交易、中期外包、长期合同外包, 着眼于与供应商签订外包合同的时间的长短, 为管理供应商、监控外包绩效提供了依据。也有专家将网络维护业务外包分为短期网络维护外包、中期网络维护外包和长期网络维护外包, 并且从外包原因、与供应商的关系、外包特征和获取方式四个方面对三种外包策略进行了分析, 为网络维护外包的整体绩效评价分析提供了条件。

3结论

在过程绩效评估中, 通过改变系数的计算对象和计算目标, 不仅可以对工单流程中的任何一个活动的绩效进行局部评估和分析还可以从全局角度实现当前企业整个维护流程的综合评价。网络维护外包绩效综合动态评估, 对于运营商采用短期外包时, 实际上进行的是过程绩效评估, 评估方法可以采用基于目标实现系数的综合评价方法。运营商采用中、长期外包时, 网络维护外包系统整体绩效评价的主要内容是外包系统运营效率。网络维护外包系统的运营效率的提高是长期外包追求的战略目标, 也是综合绩效评估的关键。

摘要：随着网络业务范围的不断扩展和深度的不断扩大, 为了能更好地服务于客户, 国内各电信运营商也越来越重视外包服务管理。为了保证外包管理的整体性, 促进外包的成功, 需要建立一个综合评估体系对网络维护服务外包进行评估。本文介绍并评价了多种绩效评估的方法, 为建立一个系统的、结构化的维护服务外包管理模型提供研究依据。

关键词：网络维护,外包,绩效评估

参考文献

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