如何做好培训师

如何做好培训师（精选8篇）

如何做好培训师 篇1

1、进一步的提高自己的水平；

2、通过讲课来学习和感悟更多的东西（给自己一个学习锻炼的平台）；

3、为了帮助更多的人成功；

4、带给他们一些新的思想；

5、赚更多的钱和结交更多的朋友。„„

一、培训资料的搜集与整理

原则：复杂的东西简单化，简单的东西实用化

1、确定命题；

2、资料搜集（各种媒介、网上摘要、工作经验、请教类似的专业人士）；

3、培训时间的长短把握（最好在培训教材上注明）；

4、优化培训教材（多站在学员的角度来考虑，最好用一幅表格的形式体现出当天要讲课的主要内容）；

5、在最好的心情和时段下，再优化培训教材（特别是针对数据）；

6、换位思考，多站在学员的角度上考虑问题；

7、说话不要过于主观，特别是不要武断，要(续致信网上一页内容)保持中立；

8、初步了解学员的组构，有针对性的准备一些相关的资料。„„

二、如何提高与达到讲课的实效

原则：版书数据化、用词专业化、书写简易化、讲课通俗化（用标准的普通话，忌用别字，讲课时说话要比平时略大声一点）

1、培训前的气氛调整（如借用课堂的布置、当天的天气、也可利用自己的名字、借用赞美听众们坐姿规范或精神来调整课堂氛围）；

2、把当次要讲的主要内容版书出来（最好用通俗易懂，一目了然的方式体现出来）；

3、学会用讲故事的方法来解释及描述；

4、相互学习及归零的培训法；

5、不挑剔学员，不另眼看待学员，学员在你眼里都是最优秀的（能把差的学员及刚加入的学员培训好，更能显示出你个人的实力）；

6、语速、语调的规范（每分钟约40个字）；

7、利用自己的特长，结合学员的实际临场发挥；

8、经验分享（自己成长的过程及历史）；

9、引用一些名人及名事来引起听众的认同；

10、在说话与发表自己的观点时，保持中立及多角度的来分析看待；

11、说话不要过于主观，更不能武断的下定义；

12、换位思考，多站在学员的角度上考虑他们的承受力；

13、观察学员的听课状态（通过讲课时选准一些状态比较好的学员来配合你）；

14、学会处理学员现场的提问，特殊问题可采用传纸条及其他方式；

15、讲完后有必要再重复一遍；

16、中场休息的时间要利用好，适当放些音乐调节气氛。

三、如何规避一些不良习惯

1、讲师常犯的口误例：

你我他

你们国家/我们国家

你们公司/他们公司

据我所知

“知足”与“满足”„„

2、讲师常犯的举措

手指指点点

站立不端正

3、讲师一些不良习惯

例：尾音/噢之类

这个吗

一句重复的说

不乱模仿他国及他人的种种习惯

四、如何与学员现场互动

原则：先要求自己用心讲课，发自内心的来参与，目的是让学员主动参与

1、请学员们作一些简单的动作来调节氛围；

2、不时的对一些学员进行表扬；

3、提问、解答，幽默、笑话，角色扮演、回顾、反思，试题、测验；

4、结合自身的工作岗位来参与互动；

5、挑逗与激将（如这位学员长得都优秀）；

6、用一些名人、名事作案例来引起学员的共鸣；

7、用一种激励的方式（如主动发言者可得到笔和本子一个）；

8、用肢体语言模仿培训教材上所提到的人和事。

五、完善培训教材，为下一次培训补充新的血液

原则：在于及时与坚持

1、在讲课时有些不完善的地方要加以补充（当时和课后补充）；

2、采用填表的方式对学员做一个培训内容及讲师讲课技巧的跟进调查；

3、课后与一些学员进行交流；

如何做好培训师 篇2

一、剪辑的概念

“剪辑editing”一词, 在英文中是“编辑”的意思, 在德语中为裁剪之意, 而在法语中, “剪辑”一词原为建筑学术语, 意为“构成、装配”。后来才用于电影, 音译成中文, 即“蒙太奇”。在我国电影中, 把这个词翻译成“剪辑”。

剪辑, 即将影片制作中所拍摄的大量素材, 经过选择、取舍、分解与组接, 最终完成一个连贯流畅、含义明确、主题鲜明并有艺术感染力的作品。从美国导演格里菲斯开始, 采用了分镜头拍摄的方法, 然后再把这些镜头组接起来, 因而产生了剪辑艺术。剪辑既是影片制作工艺过程中一项必不可少的工作, 也是影片艺术创作过程中所进行的最后一次再创作。

二、剪辑发展中的三种编辑形式

1.电影剪接

电影剪接是一项比较复杂而又繁琐的的工作。它是由两部分来完成的:

首先是将拍摄回来的电影底片拷贝成翻转片, 我们称之为样片。剪接员将样片按分镜头剧本所要的镜头一个一个的用剪刀剪下, 做好标记, 然后再在看片机上用手动的方式拉洋片, 寻找剪接点。再将选好剪接点的镜头用胶带一个一个的接起来, 在这个过程中手动拉洋片是比较片辛苦的, 而且拉洋片的速度是不准确的, 它不能反应真实的放映速度。另外, 看片机的屏幕效果是较差的, 看片机的光源受一定的温度的影响, 光线要亮温度就会升高, 很容易将胶片损坏。所以技术剪辑员在屏幕上看到的图像不是很清晰的。剪接员还要有一定的放映技术, 要将编好样片在放映机上, 以正常速度播放, 根据实际要求反复的修改画面, 达到最终所需的效果。

电影剪接实际上是线性编辑, 他可以在编辑好的样片中间随意的插入一个或几个镜头, 也可以样片中间随意的删除一个镜头或几个镜头, 还可以任意的调换镜头。

样片剪辑完后便是套底了。所谓的套底就是将底片按照剪好的样片, 格式一模一样的剪接, 套底是一种纯技术工作, 首先要在相接的底片两端先用刀片将胶片刮毛, 刮的深浅要合适, 刮深了胶片易折断, 刮浅了会粘结不实。然后刷上胶水, 将两端重叠粘上, 在这个过程中不能损坏一个画面, 一旦损坏将是无法弥补的。所以电影的制作过程是很复杂、很麻烦的, 又有一定的“危险”。

2.电子录像机编辑

传统上磁带的编辑方式称为电子编辑, 是在编辑机上进行的。编辑机通常由一台放像机和一台录像机组成。剪辑师通过放像机根据节目内容的要求选择一段合适的素材, 然后把它记录到录像机中的磁带上, 连接成新的连续的画面。通常使用组合编辑将素材顺序编成新的连续的画面。如需修改, 可以用插入编辑的方式, 对某一段进行同样长度的替换。由于磁带记录画面是顺序的, 你无法在已有的画面之间插入一个镜头, 也无法删除一个镜头, 除非把这之后的画面全部重新录制一遍。所以这种编辑叫做线性编辑。

电子录像机编辑比起电影剪辑大大的简化了工作程序, 提高了工作效率, 减轻了工作强度, 缩短了制作周期。人们可以从电视监视器上观察到整个编辑过程, 还可以通过串联特技台添加特技, , 任何型号的录像机之间都可以通过连线的方式互相转录, 接线也很方便, 剪辑人员的操作也很轻松方便, 他们只需坐在操作台前不断的按有些按钮, 一切设想多可以随之呈现在眼前。录像机编辑操作简单、易学、易掌握。

但是, 录像机的编辑也有着它自身不可避免的缺点:

(1) 由于机械传动部分的原因, 它在编辑点上会存在着几帧的误差。

(2) 你必须不断的倒带搜索你所需要的画面, 因而大量宝贵的时间浪费在繁琐的操作过程中, 大大降低了剪辑人员的创造力。

(3) 画面的修改是困难的。编好的录像节目如果要替换镜头, 长度不变是可以的, 一旦时长发生变化, 那么之后的一切镜头都要重新编辑一遍, 这就给编辑人员带来了很大的麻烦。

(4) 从素材带转录到编辑带, , 再将编辑带复制拷贝, 拿到手的正式完成带起码已是第三版了, 因而它的画面质量受到一定的损失。

3.数字非线性编辑

从80年代开始, 数字非线性编辑在国外的电影制作中逐步取代了传统方式, 成为影视剪辑的标准方法。

数字非线性编辑实际上是利用计算机操作进行编辑, 采用数字技术处理视音及多媒体工作。数字非线性编辑将传统电视节目后期制作系统中的切换台、数字特技、录像机、编辑机、调音台、字幕机, 图形创作系统等设备, 用一台计算机来进行运算、操作。简单直观的窗口式操作环境, 利用菜单、图标、色键、及图形按键, 通过鼠标点击, 迅速的编辑节目, 制作特技, 添加字幕机及配音合成, 而无需借助其他设备。他不是单纯的编辑器, 而是一个完美的后期制作环境, 是一个缩小了的功能齐全的影视工作室。

非线性编辑是指素材的长短和顺序可以不按制作的先后长短进行任意编辑。对于素材可以随意地改变顺序, 缩短或加长其中的某一段。

在非线性编辑的工作界面上展示两个部分, Timeline (时间线) 和Project Manager (项目管理) , 在Projec Manager (项目管理) 中可以对素材进行采集、整理, 以备编辑, 并且许多数字特技也在此提供。在这里搜索画面的方式是多样的, 可以正常播放, 逐帧搜索, 快播快搜, 还可以跳跃式的搜索, 他可以像电影胶片一样, 将镜头一个一个的剪开, 而每一个镜头的第一帧画面会以图标的形式显示出来, 以便于直观寻找。

编辑是在Timeline (时间线) 线上进行的, 它好比是一切割机台, 将Project Manager (项目管理) 中选中的镜头拖放到融合A/B卷的视频轨上, 用特技连接起来, 并可以按插入、替换或覆盖模式沿侧度可调整的时间线编辑他们。编辑好的每一个镜头都可以随时作任意的调整, 可进行慢放、快放、倒放等, 可对提供的现成的数字特技进行修改并保存, 还可以对画面的颜色、亮度进行调整。配音的剪辑也可在这里同时进行, 可以以波形的形式展开, 可以改变声音的电平, 渐淡形式, 高低音平衡, 混响效果等。

非线性编辑的优越性及主要特点:

(1) 非线性编辑系统全部的制作过程是以数字化的算法完成的, 在处理过程中不易受干扰, 不会增加噪音, 储存的视频信号能高质量地长期保存和高质量的多次重放。

(2) 硬件接口标准化, 适于多种编辑软件, 大大的增加了节目制作的灵活性和多样性。易于网络化形成同其他网络共享资源的系统, 一个环境中, 完成图像、图形、声音、特技、字幕、动画等工作, 保证音视频准确同步

(3) 对于节目的修改方便, 可以任意的插入, 覆盖, 延长或缩短, 出入点准确, 无一帧之差。

三.剪辑工作的基本流程:

1.准备工作:

熟悉剧本, 整理素材。

首先阅读剧本, 根据剧本内容整理素材。一部影片往往少则几百个、多则上千个镜头。画面部分有内景、外景, 有实景和搭制的景。同一景中的内容通常都是集中拍摄的, 剪辑时要按照内容的顺序重新编排;有些镜头往往要反复拍摄数次, 需要剪辑进行挑选并记录。

2.编辑过程:

从影片素材到一部完整的影视作品, 在剪辑上往往要经过初剪、复剪、精剪乃至综合剪等几个步骤。

(1) 初剪

初剪一般是根据分镜头剧本、将镜头按顺序连接起来;使人觉得这是一个连贯的故事。做到情节连贯、叙述顺畅。使镜头中的一切运动和动作都衔接得很舒服、自然, 不产生分散观众注意力的跳动感。,

(2) 复剪

复剪是在初剪的基础上进行修正。

(3) 精剪

精剪更为细致、准确, 对画面反复推敲。

(4) 综合剪

综合剪是在全片所有场景的镜头都齐全、每个场景已基本剪好后, 在对整个影片的结构和节奏做整体考虑的基础上进行的调整和增减。在整个剪辑过程中, 既要保证镜头与镜头之间叙事的自然、流畅、连贯, 又要突出镜头的内在表现, 即达到叙事与表现双重功能的统一。

3.检查阶段:

(1) 检查意义表达。

(2) 检查画面

检查画面内容, 检查画面的剪接点, 检查画面的颜色等。

(3) 检查声音

检查音质, 音量的大小是否同一, 音乐的衔接是否流畅等

(4) 检查字幕。

检查是否有丢字、错字, 字体是否一致等。

4.修改:

影片剪辑完成后, 要经过各级审查, 根据意见进行修改。

四、剪辑员应具备那些素质

电影是一门综合的艺术, 涉及文学、美术、音乐等多个领域。作为剪辑, 就是将这些艺术的表现形式最终结合, 通过媒介展现出来。展现的好坏和个人的修养有直接的关系。其实, 做一名出色的剪辑师要求是很高的, 要有专业知识, 要有文学修养, 要有画面的感觉, 音乐的感觉, 是理性和感性的高度结合.那么作为一名剪辑员应具备那些素质呢?

第一点要懂得剪辑知识, 会找剪辑点, 会使用技巧。

剪辑工作者的职责首先是把拍好的镜头按照分镜头剧本将影片连结起来, 使镜头中一切

运动和动作都衔接得很舒服、自然, 不能产生跳动感。这就需要你懂得一些剪辑知识。镜头的衔接是有原则的, 比如静接静, 动接动、两个镜头衔接的位置匹配、视线匹配、运动匹配原则等, 通过这些原则来找剪辑点。

剪辑既要保证镜头动作连结流畅, 又要突出镜内在含义的表现性效果。叙事与表现双重功能的辩证统一, 是剪辑艺术技巧运用于电影创作的总则。为要实现上述双重功能, 就需要掌握传统的剪辑技法和创造性的剪辑艺术技巧。

第二点镜头剪辑是为了故事情节服务的, 通过不同的剪辑方法来描述故事情节, 传达故事内容, 要能准确的表达出一个完整的故事来, 画面剪辑与声音剪辑都是至关重要的, 因此, 剪辑师要懂音乐, 什么样的画面内容配什么样的音乐, 能听懂一首首曲子所表达的意图。它在向你传递的是一种什么情绪。

音效也是剪辑创作的重要组成部分。影片中的声音效果是多种多样错综复杂的, 常见的声音有人物的语言及动作产生的声音、动物的声音、自然界的各种声音等。声音不仅可以渲染环境气氛, 增强画面的生活真实感, 更重要的是增强戏剧效果, 衬托人物的情绪和性格。运用声音效果, 必须有重点、有层次、有取舍, 才能达到艺术上的效果, 避免机械地配合画面, 干扰语言和音乐。最简单的影响效果, 在剪辑上也存在着掌握分寸的问题

第三点懂得摄影知识, 明白摄影师所拍摄的镜头所表达的意思。会挑选镜头。会运用镜头。

第四点要有美术知识, 这样就能够对画面的构图、整个片子的色彩感把握会比较强, 能对画面进行更好的渲染处理, 还可以做一些图、动画等。

第五点有较强的软件知识, 熟练掌握视频剪辑软件。熟悉其他合成软件、3D软件等。

第六点要有一定的文学修养, 要有创意, 要有思想。这样你可以更好地和导演沟通, 更好地理解导演的意图。剪辑师是导演重要的合作者, 在整体的工作过程中直接参与导演的创作过程。剪辑师除了应完全地体现导演创作意图外, 还可以提出新的剪辑构思, 实现再创作的过程。而不只是按照脚本来剪辑那样你跟个机器没什么区别。

如何有效开展学校新教师培训 篇3

【关键词】开展；新教师；培训

随着学校老教师的退休和高职高专教育事业的蓬勃发展，各学校每年都引进一些高学历的硕士生，甚至博士生来充实本校教师队伍，虽然他们学历高，知识渊博，但不一定在教学中就能得心应手，做到游刃有余，为了让新教师尽快由原来学生的角色转化为教师，理解并初步掌握教学标准，形成教育教学能力，迅速融入学校的教育文化，更好更有效地适应学校教育工作。我校为新教师安排从七月份至次年六月份为期近一年的相关培训。首先明确培训指导思想和确立组织培训实施机构，扎实有效地开展培训工作，以下是我校对新教师进行培训的内容，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、重视新教师岗前培训

我校大多新教师是医、护、药专业类和其他非师范类毕业生，在学生阶段没有经过正规的师范教育和教学基本功训练，缺乏教育理论知识和心理教育学知识，对教育规律和教师的特点、学生的心理规律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教师参加由省教育厅、省师资培训中心统一组织的高校新任教师岗前培训，以《高等学校岗前培训教学指导纲要》为依据，围绕教师职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能主要内容等，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、微格训练与课堂教学实践等形式，学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》、《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程，同时开设“高等教育改革发展形势”、“教师专业成长与职业规划”、“科研项目申报与成果管理”等专题讲座。让新教师及时了解高等教育的方针、政策、法规，高校教师职业的特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德修养。通过岗前培训帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换，使新教师一踏上教师岗位就有所遵循。培训结束并经考试考核合格者，须获得《省高校青年教师职业技能培训合格证书》，作为取得教师资格证及确定助教（或讲师）职务的重要依据。

二、校内培训工作的实施

以科学发展观为指导，培养教育新教师爱校如家、爱岗敬业的良好师德，以抓新教师基本功为重点，提高新教师的业务水平和能力，通过自学、专题讲座、导师指导、思想汇报和检查评价等手段，促进新教师思想道德素质和业务水平等综合素质的提高，形成努力钻研教学、热爱教学工作，不断提高专业水平、创新能力和教育教学能力，尽快成长为教学、科研和学科建设的新生力量和主力军。在校党委、行政的统一领导下，由主管校领导负责，教务处、督导室、各系（部）及各教研室共同负责新教师培训工作，由教务处组织和落实具体培训事宜并负责检查结果。

（一）院校情况介绍

在通过暑假为期一个月的岗前培训后，9月初秋季学期开学时，安排校内第一次培训，可邀请学校领导或相关部门负责人进行院校情况介绍。一是介绍院校概况，包括发展历史沿革、校区分布、办学思想理念、校训、发展目标战略、院校规模、招收学生层次、办学规模、重特专业等；二是解读院校教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁意识，使他们把个人成长与院校的发展紧密结合起来，自觉投身到教学和科研工作中去。

（二）一对一的导师辅导制

建立和完善新进教师助教制度，实施新、老教师结伴成长计划，各系（部）指定教学经验丰富，责任心强的教师（如教研室主任、教学名师、学科带头人、专业负责人、教学督导等）作为指导老师，一对一地进行辅导，指导教师制定详细的可实施指导计划，对新教师的备课、上课、实训（践）课等教学过程进行全程指导。新老师通过听指导老师的课，了解一堂课的结构，学习怎样备课，撰写教案，了解教学规律；同样指导教师也随机听新教师的课，指出教学中的优缺点和改进措施。新教师在接下来的两个学期中一边上课一边跟指导老师交流教学体验、教学心得、咨询在教学中遇的问题，在实践锻炼中成长，最终掌握课堂教学的基本方法、教学艺术和技巧。

（三）教研室集体备课，开展教研活动

教研室集体备课，对新教师上讲台施教，为其教学提供最基本的质量保证。新教师在集体备课和教研活动中，跟着教学经验丰富的老师，共同制定每一节课的教学目的与要求、重点和难点、教学内容、教学方法手段等，也可共同学习教育新思想、新理念，共同探讨教学中遇到的新问题，帮助新进教师逐步成长。

（四）优质示范课观摩

学校安排教学名师、赛课获奖教师等教学效果显著的老师进行校内示范课，组织新教师旁听，并在这个过程中学习好的教学方法、教学技能等。教学观摩后，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课技巧和教学特色，并进行反思和体会。

（五）信息技术培训

当前处于信息时代，信息技术已渗透到教学、教学管理等各个环节，作为新时代的教师，应基本掌握教学中的信息技术应用技能。主要内容包括办公信息技术（Word、Excel）、PPT课件制作、网站建设与维护基础。配合信息中心建立各位新教师在网络办公中的登录帐户，方便新教师通过无纸化办公系统接收最新通知和文件。

除此之外还需对新教师进行教务管理系统的日常使用培训。一是新教师可以在管理系统中下载各类教学文件模板，统一教学资料；二是学生成绩的录入。作为一线教学的教师，要根据平时成绩、实训（践）成绩和期末考试给学生一个综合的评定，并将最终评定成绩录入教务管理系统中。应着重加强培训如何快速准确的录入成绩，一旦录入提交后不允许再修改。

（六）新教师公开课评比

为了检验培训效果，促进新教师的成长，学校组成专家组，如教研室主任、督导委员、分管校领导、系（部）和教务处负责人等，对新教师的公开课进行考核评比，评比指标包括：设计的教学目标、组织的教学内容、使用的教学方法、具备的教学素质和体现的教学效果等，通过公开课评比，学校既要对新教师付出的努力及取得的成果进行肯定，又为以后需改进和努力的方向提出意见和建议。

（七）培训评价和激励

学校对各系（部）培训工作进行随机检查，内容包括新教师各类教学文件、听课记录，指导教师对新教师的培训指导计划和指导记录。新教师在学期末提交培训总结，指导教师对新教师培训情况作出客观公平的评价。根据检查的结果、自我总结和指导教师的评价，对在新教师培训工作中认真负责的指导教师和表现出色的新教师进行表彰，并组织到省内兄弟院校参观学习。

总之，新教师培训工作是学校师资队伍建设的重要内容，结合高职高专教育的特点，着重加强新教师教学实践技能和专业实践技能的培训，通过新教师培训工作的实践和经验总结，逐步建立起完善的新教师培训机制，并不断加强培训管理，提高培训效果。

参考文献：

[1]吴妙娴.浅谈高校新教师培训体系的设计[J].南昌教育学院学报，2012（7）.

如何做好殡葬礼仪师 篇4

殡葬礼仪师在我国大陆是一个新生事物，目前还没有列入国家职业大典。这一职业名称来源于西方国家和我国的港台地区。殡葬礼仪师这一职业的角色定位在不同的国家和地区有不同的称谓和对业务范围的规定。

尽管我国大陆地区目前尚没有殡葬礼仪师这一岗位，但社会对殡葬礼仪指导的需求量很大。很多机关和大型企业以及农村的广大地区，都活跃着一批为丧家服务的兼职人员，他们以单位或个人的名义操办丧事。在大中城市中，也有一批以殡葬礼仪服务为职业的人员，他们没有经过专门的训练，对于殡葬文化的认知不多，使其后事办理的不圆满。因此，我们需要对殡葬礼仪师的角色进行一个定位，对于殡葬礼仪师的工作范围和任务进行一个界定，对于提升殡仪服务的质量，提升殡葬礼仪师的社会地位有重要意义。

一、殡葬礼仪师及其工作的界定

殡葬礼仪师这一职业名称来源于西方国家和我国的港台地区。殡葬礼仪师这一职业的角色定位在不同的国家和地区有不同的称谓和对业务范围的规定。

美国伊利诺州《殡葬指导师法》将殡葬礼仪师称为殡葬指导师（Funeral director），并规定，所谓殡葬指导师系指：亲自管理、参与、代理或支持殡葬业务活动，并指导葬仪的人员。台湾将殡葬礼仪师称为殡仪指导师。《台湾职业分类典》对殡仪师 的定义是：“殡仪师是指规划设计整个丧礼如何进行与负责完成的人员。”按此规定，殡仪师既是殡葬业务活动的策划者和管理者，也是殡葬礼仪的指导者和执行者。

怀恩生命礼仪连锁事业通过对国外殡葬礼仪师的研究，结合台湾20多年的殡葬服务从业经验以及公司大量案件的经验,总结出了一个关于殡葬礼仪师的定位，怀恩将殡葬礼仪师称为：“生命礼仪师”，并给出了如下定义：

生命礼仪师他并非只是一般的某专业殡葬从业人士，比如化妆师，整容师、火化工、风水师、法师之类的特定专业，而是一个对整体殡葬流程都非常了解的殡葬顾问。一个专业的殡葬礼仪师不仅必须要有很高的殡葬专业水平、良好的人格素养、沟通能力，而且还需要是成为一个心理辅导师。

一个合格的礼仪师，必须具备的专业包含：殡葬整体流程安排、各个宗教信仰的殡葬习俗、追悼会的设计与安排、悲伤辅导专业训练、情绪控制专业训练。除了这些之外，一个优秀的殡葬礼仪师还必须具备良好的人格素养以及沟通能力。

这一定义实际上是对殡葬礼仪师的角色进行了一个初步的定位，殡葬礼仪师在丧葬活动中担当着一个顾问、协调者、指挥者、心理辅导师等角色。殡葬礼仪师在丧葬活动中的角色这么重要，那么对殡葬礼仪师的角色定位进行探讨有什么重要意义呢？

二、对殡葬礼仪师的角色定位进行探讨的意义 <一>能够提升殡葬行业以及殡葬从业者的社会形象

随着时代潮流的演进，现代人对身后事已渐渐采取正面健康的态度，而殡葬业也在近几年来的改革及创新下，脱离以往社会大众的观感，取而代之的是一种庄严尊重的形象。而人生最后一出戏的导演——殡葬礼仪师在整场治丧活动中所体现出的专业水平、人文素养、很强的办事能力等，都会对改变和提升殡葬行业以及殡葬从业者的社会形象有重要意义。笔者有一个很实际的例子，一次，我接到湘雅附属第二医院线人的电话说有人过世了，便带好公司资料急忙赶到病室。这个时候也来了一个“弹四郎”（长沙把从事殡葬一条龙的个体的称作弹四郎）他嘴叼香烟、口嚼槟榔、穿着随意邋遢，而我西装革履、表情庄重，形成了鲜明的对比。显然家属把老人的后事交给了我。我到了往生者床前，先是三鞠躬，然后安慰家属并指导家属办理手续。圆满地办理完其后事之后，家属感谢地说：“没有想到现在在殡葬行业工作的都是你们这些帅哥美女了，而且一点也不忌讳。谢谢你们！”在服务过程中，不仅仅展示了怀恩礼仪师的良好素质，而且是殡葬从业者良好形象的展示！

<二>能够纯化社会风气、弘扬孝道

中国丧葬仪式的架构是以儒家思想为核心的，整个治丧过程就是中国伦理价值的表现形式。因此，每个仪式中都蕴含着孝道的概念，例如：早晚上香、拜饭、打洗脸水等，就如同父母健在，服侍父母起居一样。《中庸-第十九章》所谓：“事死如事生，事亡如事存，孝之至也。”殡葬礼仪师向家属阐述仪式意义时，实际上也就是在弘扬孝道。在长沙，很多丧家都不守灵，按照中国传统的风俗，这是不孝的体现。怀恩礼仪师在指导家属办理丧事的时候会建议守灵，让他们陪伴其亲人最后一程，以尽孝道。<三>能够指导和传播殡葬礼仪、殡葬文化

在面对亲人去世时，家属常常会陷入一种无助的状态，尤其在现代社会，大家对仪式流程感到陌生，对于丧葬的礼节也不懂。这个时候，殡葬礼仪师作为一个专业人员，在圆满办理往生者后事的同时，也要传播殡葬礼节、殡葬文化，使得殡葬礼仪和文化成为与其他礼节一样的礼仪常识。例如：在灵堂前烧的香都不能灭，意思为家族香火不断，而很多家属不知道，往往在守灵时忘记点香或者不连续点香。所以我们提醒家属及时给往生者上香，不让香火灭了！在这个过程中就是把这个文化常识告诉了家属。

三、怀恩殡葬礼仪师的角色初探

在怀恩的所有案件中都有一位礼仪师全程负责整个案件的执行，这位礼仪师在案件中处于最大的地位，无论是领导还是员工都要听从于礼仪师的调配，同时怀恩对礼仪师的任务要求的也非常明确，对于每个环节应该做什么，要达到什么标准都进行了严格的规范。所以在怀恩所有礼仪师对自己在丧事服务中的任务都很明确。这很大程度上促进了丧事的顺利圆满进行。怀恩生命礼仪师在丧事中的角色有： <一>担当顾问的角色

在接触往生者的第一时间担任起一个顾问的角色，了解死亡原因等基本信息，立刻给予家属临终注意事项的咨询和教育。每个往生者的死亡原因都不同，有的是因为车祸，有的是病故，病故还要分很多种，每种死亡情况对于整容化妆的要求都不一样。怀恩针对不同的死亡原因制定了不同的化妆服务。有宗教信仰的往生者就要针对不同宗教习俗来开展服务。譬如：对仰佛教的往生者，怀恩会摆上三宝佛像、莲花灯、素果等物品，请法师助念超度，一切服务都按照佛教礼节进行。家属刚刚失去亲人沉浸在悲痛之中仍不知所措，这个时候礼仪师就要担任起顾问的角色，为家属提供一些办理丧事的指导和帮助。除此，礼仪师要对家属进行一些安慰和辅导，指导家属转移精力到办理相关法律证件，如：死亡证明、注销户口等。<二>担任协调者的角色

担任起丧事协调者的角色，与主事家属沟通，安排治丧流程，并填写治丧日程表，让家属能够清楚了解后续安排以及注意事项。丧事协调者的角色就是协调好人、事、物、车的关系，这个环节可以说是使整个丧事活动成型的关键环节。强调与主事家属进行沟通是因为主事家属对整个丧事的安排起最重要的作用。在这个环节中，首先要认真收集往生者的信息，对丧事做一个整体安排。每天做什么事情，需要哪些物品，哪些人参加，注意事项等等，都要协调安排、理清层次。在怀恩，殡葬礼仪师在和主事家属进行了充分的沟通和协调后都会填写一张XX治丧日程表，把治丧期间的每个点记载清楚及注意事项，使得大家对整个丧事的安排非常熟练。同时，也能显示自己专业、取得家属信任。治丧期间多与家属沟通协商，特别要注重一些细节性的事务。如有多少人参加追悼会，要预定大厅中厅还是小厅，会场怎样布置，追悼会上哪位领导讲话，丧家的亲属关系，家属答谢的物品以及宴席安排等等的事务，需要不断地与家属进行沟通，不遗漏任何细节。

<三>担当指挥者的角色

治丧全盘控制，人员、车辆、物品调配，专业执行。怀恩有一个“ABC法则”即：在洽谈和操作过程中礼仪师是A，即第一位的；其他的都是B或者C即协助礼仪师来完成工作的。而礼仪师是整个服务团队中的主导者，所有的服务人员必须听从礼仪师的调配和安排，这就要求礼仪师要很好的掌控人员、车辆、物品的调配以及仪式操作安排等。怀恩的每个案件追悼会的前一天都会有一个“行前会”，把第二天所要做的工作明确到人，所用的车辆由谁来开，要装哪些物品，礼仪师都做一个详细明确的安排，并让所有参与人员都知道几点几分要做什么工作，甚至每个动作怎样做都进行一个演练，确保追悼会万无一失； <四>担当心理辅导师的角色

治丧期间，担当一个心理辅导师的角色，安抚家属悲伤情绪，付出真心的关怀。怀恩公司奉行着“用真心追求生命的圆满”的企业价值观，全心全意为往生者及其家属服务。特别是礼仪师，当家属感受到你在尽心尽力的为做好往生者的后事而努力的时候，他们是很感动的。4月18日，我们接到一个22岁的男电力工人事故去世的案件，他的妈妈特别地悲痛，一直趴在水晶棺上神经恍惚地说着以前和儿子的事情，有的家属要拉她走，怎么拉都拉不走。礼仪师劝他们家属不要拉，因为在悲痛中的人，只要把以前的回忆说完，悲痛就会减轻一些。等她哭诉了好久，礼仪师在一边告诉阿姨：“人走了不能复生，您节哀！”这才慢慢将她扶走。

<五>后续服务，与家属成为朋友

治丧结束，记录档案，建立生命纪念馆，并提供家属后续做

七、百日、忌日的日期以及注意事项。现代殡仪服务不像传统的殡仪服务一样，办完丧事后工作就完成了，怀恩还提供一些后续关怀。怀恩的每场案件都有摄像，丧事办完后，工作人员就会收集往生者的照片等制作成非常精美的生命纪念册；怀恩还建立了专门的生命纪念网站，在案件结束后会为往生者建立网上生命纪念馆，电话提醒家属做

七、百日、忌日的日期以及注意事项等。清明节还会提供一些祭拜服务等等。礼仪师要尽量与家属接触和交往，以一个朋友的角色来帮助客户，获得客户的认可。

总体来说，殡葬礼仪师的任务是烦琐的，扮演好此角色不是一件容易的事情。只有让礼仪师明确自己在葬礼中所扮演的角色和任务，才能将一个葬礼办得圆满。

目前，国内还没有殡葬礼仪师的角色定位标准，法律上也没有证照的考核标准。但各个地方的殡仪服务公司、殡仪馆等都在探索，以满足不断发展的丧葬需求和行业发展的步伐。怀恩生命礼仪师的角色定位可以说是领先的观念，期许能有更好的殡葬礼仪师角色定位标准出来。

参考文献：

如何做好培训师 篇5

成为这样一位布道师，需要具备哪些特质呢？

你必须是个技术牛人！

我所熟识的布道师，无一例外都是技术高手，而且大部分人精通多门编程语言（有些已退休的布道师甚至是COBOL程序员出身，随后转战C/C++、Java、PHP/Perl/Python或是 Ruby）。由此可见，技术能力尤其是学习新技术的能力是技术布道的基础。

只有外向者适合做布道师？错！

印象中的布道师多是在讲台上侃侃而谈的家伙，似乎性格外向的人更适合这个职业。其实，平时略显沉闷但往往语出惊人的布道师大有人在。这好像不符合常识，但借助MBTI人格分类可以解释这种现象。

技术演讲带有强专业性和目的性。专业性不必详述，目的性体现在：布道师不仅要说服听众采用你所推广的产品或技术，而且要避免简单和生硬。同时，在欧美一些技术市场工作已成体系的企业中，早已有诸如销售线索数量、销售收入、销售转化率等量化指标去跟踪和衡量布道工作的结果。

因 此，为说服听众、达成目标，详实的论据和内容安排的技巧就成了布道师准备演讲时思考的重点，

根据MBTI理论，内向者擅长从独处中获取能量，反而更适合进 行这样的思考和准备；而外向者需要寻求和他人进行交流，在谈话中获取能量（一部分极端的外向者在被迫独自思考时，甚至会不自觉地自言自语起来）。

可见，性格并不能成为技术布道的阻碍。外向者和内向者通过有意识的训练，都可以弥补自身缺点，成为优秀的演讲者。

你是一名“极客”吗？

这里的极客，是指热爱探索和创造；痛恨因循守旧但不自怨自艾，而是信仰技术的力量并动手去加以改变的人。最近流行的“降级论”正是一种用极客精神去改造传统行业的体现。

极客和布道师有着天然的联系。

供 职于平台型企业的布道师的职责之一就是针对公司的新产品进行技术市场推广。因此，你通常是新产品的最初用户，也是最先精通新产品的一批人。你要在资料匮乏 的情况下，摸索产品特性并制作课件、视频，撰写文章；你要代表第三方开发者去拷问产品团队，产品是不是好用，需求有没有满足，是不是解决业务问题；你要代 表公司去面对开发者的疑问甚至竞争对手的FUD；除技术之外，你要怀着一种热爱去探索和开发自己在市场营销、演讲技巧、商业甚至财务等方方面面的技能。

如果说布道师带有信仰意味的话，我更倾向认为这是一种对“我所做的事情一定可以带来某些变革”的信仰，而不是无条件地相信新产品本身。抱着这种与极客精神一脉相承的信仰，你才能有持续的动力去发掘产品中的兴奋点，也才能推动产品不断修正和演进。

技术布道并不神秘，对入行已久、经验丰富、希望自身有所转型和突破，但又不想放弃多年积累的技术人员来说，布道师不失为一个理想的转型目标。

如何培养企业“内部培训师” 篇6

培训师是药店必备的人才。如果每个门店都有至少一名训练有素的培训师，每天都能有针对性地对店员进行培训，日积月累，何愁员工素质不提升呢？

需要说明的是，药店里的培训师不需要专职人员，兼职即可。店长要首担其责，至于其他有志于从事培训工作的执业药师或店员，也要鼓励他们参与进来，并要制定相应的考核机制，对他们的额外付出给予奖励。我们把由药店员工兼职担任的培训师，称为“内部培训师”或“内部讲师”。

相比于聘请外部培训师来说，培养内部培训师是更经济的办法。药店不可能长期外聘培训师（包括邀请连锁店总部的专职培训师）到药店培训，由自己店内培养起来的讲师来承担这部分课程，才是最现实的。其次，内部培训师对本企业的文化和业务都非常熟悉，讲解销售等日常业务时，更是得心应手。

「店长培训的三大理由」第一，既然能走上管理岗位，肯定有许多方面值得店员学习。店长所培训的内容正是自己每天都在思考、实践的工作，讲起来更容易切中要害。第二，培养下属是管理者的重要职责。第三，培训时间灵活机动，每天利用晨会或交接班的时间就可以讲课，易于控制，便于执行，成本最低。

「上台培训对个人成长的益处」走上讲台，对店长等的职业生涯有帮助：一是提高沟通和表达能力。二是获得学习的动力，要想给别人一杯水，你自己要拥有一桶水。三是获得同事的承认，赢得尊重。最后你会发现，上讲台也是会上瘾的，培训本身充满了乐趣。内部培训师的培训和选拔

「任职条件」 应该选拔什么样的人担任内部培训师呢？要由职务职称和专业技能相对高的人担任培训师，这样能够树立讲师的权威。

一个好的内部培训师应该具备以下条件：

心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。

热爱培训工作。有的店员工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。但店长作为管理者是例外，即使对培训怵头，也要勇于承担。

有良好的语言表达能力。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。

工作绩效达到一定水平。药店内的培训，大多是把店员已经在做的工作，加以理论化、系统化，教给店员更好的方法和技能。因此，内部培训师应该是工作成绩卓著者，这样才能“讲其所做”，店员才会自觉地“做其所讲”。

「对培训师的培训」 “打铁先要自身硬”。对内部培训师的培训分两大项内容。一是专业知识和技能。包括但不限于药学知识和GSP法规、服务礼仪和顾客接待流程、药品陈列和分区分类管理、理货和盘点、近效期品种的催销和促销、药品关联销售和店内一般营销活动、促销策划、执行和POP设计制作、顾客投诉的接待和处理、收银及防损等。二是演讲技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对学员的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具，如何回答学员疑问，如何调控课堂气氛等，

对内部培训师的培训，可以请总部专职培训师承担或者委托专业的咨询培训机构进行。

培训中非常关键的环节是试讲。试讲宜请药店全员参加，主要领导和分管培训的负责人均到场，与专业培训师和听众一起担任评委。

要设计专门的评分表，内容包括：内容是否充实、正确，语音语调是否得体，全场气氛的掌控，语言的流畅性，形象和仪表，案例选择是否适合、分析是否到位，时间的控制，肢体语言恰当运用，与听众的目光交流，现场互动及效果等。

在分值分配上，专业培训师、学员、培训管理者及其他领导，所评分数的比值为6：2：2.试讲的最后得分为三种评委打分的加权平均分。

对培训后专业知识技能和培训技能都过关的培训师，可以发给资格证书。建议选择一个全员参加的正式场合（比如试讲考评的会场），由公司主要领导为他们颁发证书。

「选拔和认证步骤」 内部培训师的选拔可以依照下列流程：先确定本年度（或季度）的门店培训计划，列出将要培训的课题；然后，由自认为能够胜任的员工报名；根据工作需要和报名者情况，由公司人力资源部门进行初步筛选；统一对初选者进行内部讲师培训，对通过知识考核和试讲的，发放内部培训师证书。对内部培训师的管理

「如何考核培训师」 遴选内部培训师，只是开始。

要加强对他们的管理。首先，要明确内部培训师的职责是：根据培训计划，完成所担任课程的授课任务；在课后，对学员进行必要的业务指导；向培训部门或上级领导提供改善课程的建议；编写和改进所授课程的教案；把修改的课件和发给学员的讲义以及其他培训资料，统一上交培训部门备案。

其次，定期评价和考核。可对内部培训师实行分级分类管理，同时，也为有意愿成为讲师的员工设定了努力的目标。可以把培训师分为初、中、高三级。一旦讲师能力达到了高一级，可以经过评定予以晋升。

对讲师的考核，平时就要积累评估资料。每次培训结束后，应由参训学员现场填写“学员满意度调查表”。

对讲师的总体考评，可以一年进行一次。考评内容分四个方面（参见示例1），即学员的满意度、所授课程对工作绩效的促进程度、讲师的工作量以及培训管理部门的评价。其中，学员的满意度，是把每次讲师授课结束时收集的学员问卷调查表进行统计，取平均分。所授课程对工作绩效的贡献率，是指课程中所提出的工作改进措施被采纳和实施后，以及学员通过培训能力得到提升之后，课题直接指向的工作绩效提高的幅度。讲师的工作量直接用讲课次数和承担课题个数来衡量。培训管理部门评价又分为态度和技能两部分。

「怎样激励和奖励」内部培训师授课可获得一定的报酬，不同等级的讲师的课时报酬标准应有级差。授课费核发数额，是用相应级别讲师课时报酬标准乘以授课节数，再乘以课程满意度系数。担任讲师还可在任期内获得“书报费补贴”，用来选订报刊或图书资料。讲师可优先获得参加外部培训的机会，其授课成绩作为年度绩效考核和晋升的参考标准。

如何做好企业培训工作 篇7

企业培训的主体, 是企业的全部员工。由于员工担任的职位不同, 因此培训方向具有多样化的特征。一般来说, 主要划分为三大类:一是决策层人才, 二是管理层人才, 三是操作层人才。

企业培训内容, 必须与企业的长远发展战略和近期目标相联系, 有时为了适应市场经济的快速变化, 也采用一些应急培训的措施。所以, 作为培训的内容结构, 应当把组织长期发展与当前的工作结合起来, 共同纳入企业培训内容。

企业培训按时间期限划分, 培训可以分为长期培训和短期培训。培训方式, 又可分为在职培训和脱产培训两种;按培训体系, 可划分为企业内部培训和企业外委培训体系两种, 内部培训包括基础培训, 适用性培训, 日常培训, 个别培训和目标培训等;企业外的培训体系如果按教育机构来划分, 可分为三类: (1) 全日制的大中专院校, (2) 地方政府和行政部门举办的教育培训机构, (3) 社会力量开办的各类学校和培训机构。

一、培训的必要性

企业角度:培训不仅可以提升企业竞争力, 而且可以增强企业凝聚力和战斗力。此外, 企业经常会遇到发展中的问题, 对此, 头痛医头、脚痛医脚的方式显然是不可取的, 临时招聘人员不是有效的解决办法, 经常会有忠诚、信任、核心机密外泄等问题, 只有经常性的员工培训才是解决问题的根本和良策。国内外的经验告诉我们, 当企业的培训工作进入良性循环的轨道时, 培训成为一个低投入、高产出的经营策略。

领导角度:培训可以提高员工的职业道德水平和大局意识, 而且会培养员工爱岗敬业的精神, 增加其主人翁意识, 认同维护企业文化, 为企业出谋划策, 改进工作态度;经过培训的员工, 其眼界和思维更广阔, 其创新能力会有所提高, 面对日益激烈的市场竞争, 会激发其研制开发新产品的能力, 激励员工不断开发与研制新产品、开发和占领原有和新的市场, 扩大企业产品的市场占有率;经过培训的员工在工作中, 更能够找到解决问题的正确的工作方法, 同时由于技术水平和业务能力的提高, 工作损耗会明显降低, 其直接结果必然是促进工作质量和生产效率的提高;经过培训的员工, 发生安全事故的概率明显比未经培训的员工少, 这是因为, 企业发生安全生产事故绝大多数是由于员工安全生产知识缺乏, 导致违规违章操作, 从而导致事故发生的。经过培训可以有效避免或减少事故的发生。

员工角度:培训是企业给员工的福利之一, 培训为员工提供了开阔眼界、开拓思维的机会。员工在企业工作时间内, 一方面是获得劳动报酬, 另一方面也提高各种能力, 从而为以后的事业积累更多的才干。这种才干的积累一方面靠实际工作中的锻炼, 另一方面就是企业提供的相关培训。通过培训大大提高了员工的竞争能力和就业能力, 现代社会, 竞争日趋激烈, 人才的竞争更是如此, 多数员工从学校毕业, 学校所学内容无论从全面性、针对性及超前性等方面都不能适应时代的要求, 经过一段时间的工作, 员工学习培训的愿望十分强烈, 更知道自己应该补充学习什么、更知道该怎么学, 学习培训结束该怎么办。因此, 很多员工希望企业能够提供足够的培训机会, 他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励和对自己努力工作的回报。他们更希望通过学习和培训, 努力提高自己的综合素质和业务能力, 为企业做出极大的成绩, 从而提高自己在企业的地位, 得到重用和晋升, 不断提高自己的收入水平, 为自己的人生写下精彩的篇章。

培训是一个三盈的局面, 也可以说是“一箭三雕”, 能够让员工积极向上, 能够让企业的经营者事半功倍, 能够让企业焕发青春, 永远保持旺盛的生命力和战斗力, 这就是企业进行培训的最大意义。一个企业要想适应市场经济的发展, 在激烈的市场竞争中发展壮大, 必须建立起学习型的文化环境, 根据实际需求对员工不断地进行目标培训, 提高员工综合思想素质和业务能力, 并采取配套有效措施吸引员工、留住员工, 才能提升企业的整体核心竞争力。可以说, 企业的发展越来越需要培训力度的加大和培训质量的提高, 培训已经成为企业进步和发展的“源”动力。

二、当前培训工作存在的问题及应对措施

毫无疑问, 企业对员工的培训绝非可有可无, 经过培训的员工队伍是极具战斗力的, 经过员工培训的企业是极具生命力和竞争力的, 但在实际工作中, 企业又往往忽视了这一重要工作, 为什么会出现这种状况呢?究其原因, 存在如下问题, 需要切实解决之。

首先, 企业中真正了解培训的人不多, 特别是企业的负责人对培训及其功能没有全面的正确认识。对此问题需要企业的领导走出去、看一看, 看看那些国内外优秀的企业是怎么想、怎么做的, 其次要到培训机构去进行调研, 看看哪些企业在进行培训, 在培训什么。

其次, 培训在最初表现在意识形态领域, 还没有完全转化为生产力, 而转化需要一定的时间, 所以培训在一些企业家的眼里就是有投入而无产出的事情。事实上, 培训转化为生产力并不需要很长的时间, 而其转化会源源不断, 其无形的价值更是不可估量。

第三, 企业没有建立一套完善的长期的人员培训的制度, 更没有资金保证, 有的企业认为企业的发展不存在问题, 根本不需要培训, 有的虽然承认企业有问题, 但在需要培训什么的问题上, 又说不清道不明。对此, 观念必须转变, 因为国内外根本不存在没有任何问题的公司, 只是大、小、缓、急情况不同而已, 而培训的目的就是要帮企业解决存在的实际问题, 有些是近期要解决的问题, 也有一些是为长远的目标而需解决的问题。但只有将这些问题明确了, 培训需求才能明确。而只有培训需求明确了, 培训的效果才能得到有效评估。确立培训需求主要有八种方法:观察法、问卷调查法、面谈、立场分析法、理论模式分析法、工作考核法、人事记录分析法、多重因素分析法等, 每种方法都有利弊, 这里无法一一描述, 一般来说, 需要几种方法结合, 才能达到最佳的结果。

第四, 目前市场上的培训机构众多, 市场准入门槛很低, 随便几个人就可以办起一个培训机构, 收费畸高, 培训内容、师资水平、培训效果更是难以保证, 难以达到企业和市场真正的需求, 致使企业对培训产生了失望。对此问题, 应该说国家新近出台了一系列的政策文件, 在培训机构准入门槛、培训质量、收费等方面都进行了规范, 特别是实行分级管理, 那些级别高的培训机构在各方面能够保证培训的水平, 另外, 国家鼓励企业引进师资力量, 自行培训, 对此, 企业可以进行一些有益的探索, 因地制宜, 可实行自行培训, 也可委托培训。

三、制定培训计划

企业培训部门应在充分调查研究的基础上制订培训计划, 满足企业不同员工对培训的需求, 并将企业的培训规划落到实处。培训应该作为一种投资, 要考虑一定的收益效果, 只有这样制定并实施的培训计划, 才是保证企业培训的需要, 培训也才能取得成功。培训规划作为实现企业人力资源开发的目标, 满足员工培训需求的活动实施方案, 其制定过程必须达到以下几点要求:

1、系统性:

系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤, 从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派, 乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

2、标准性:

标准性就是要求整个培训规划的设计过程, 确立并执行正式的培训规则和规范, 这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性, 它对培训谁, 培训什么, 何时培训, 如何培训, 用何种方式方法培训, 要达到什么目标, 取得何种结果, 下一步如何进行等作了明确的统一规定。如果培训规划仅凭个人的经验或依赖于少数人的决断, 那么培训规划就会受到设计者个人的经验、知识水平、专业技术等方面局限性的影响, 导致培训规划的目标出现偏差。

3、有效性:

有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。

4、普遍性:

普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

制定培训计划时, 需要解决如下几个问题:

1.培训什么?我们首先要确定培训的内容, 即我们要进行什么培训以及这次培训要达到的目的, 培训的内容可以是企业的中长期目标也可以是近期的一些重大关键问题。

2.培训谁?我们在制订计划的时候, 要对具体的培训对象进行调查分析。确定培训对象的需求, 并将他们的状况介绍给培训者, 这样培训者才能做到有针对性地备课和培训, 保证培训有良好的效果。

3.谁来培训?一方面, 企业要根据培训的需求, 确定是自行培训还是委托培训, 如果是委托培训就要委托那些有较好声誉和较高资质的培训机构来完成培训, 同时, 需要的培训教师应具有较高的水平和培训能力。

4.什么时候培训?也就是安排在什么时候进行培训及培训多长时间。即根据企业和员工所在部门的生产周期, 选择最佳培训时间, 一般培训应选工作轻闲时机以及新工程或项目准备阶段。

5. 何种方法进行培训?

为了保证培训效果, 应该确定合适的培训方法。培训方法包括采用讲座、报告、讨论、实习考试等方式。

四、培训后的知识应用和培训评估

培训结束后, 企业培训部门、人事部门以及培训机构应该通力合作, 共同做好人员培训知识的应用和培训效果的评估工作, 总结培训的得失成败, 从而为以后的培训工作打下良好的基础, 同时使员工能将所学应用到到实际工作中, 并影响到其他员工, 同时提升员工的素质和能力以及向心力, 从而提升整个企业的竞争力并促进企业的发展。

那么如何开展这项工作呢?

首先, 培训结束时, 要进行全面的测试, 就培训期间的学习内容、实习内容进行全面的测试, 更主要是实际处理问题的能力和大局意识、从业态度, 要对学员进行全面的评价, 培训机构、企业均要掌握成绩。

第二, 培训结束后, 要让受训人员写下培训总结, 要对培训期间的内容进行全面的总结和系统的整理, 同时要对培训提出意见和建议, 并根据所学的内容, 对企业的工作提出意见和建议, 交培训机构和企业人事部门、培训部门, 方便相关部门改进工作。

第三, 培训结束后, 企业要根据学员所学内容和个人总结, 有意识地将一些相关工作交付其完成, 如编制一些企业的规章制度或操作规程等, 让其能够学有所用、评定其培训的成效。

第四, 企业的人事部门及学员的主管要观察了解学员的工作表现、大局意识、工作效率等, 以评定学员的培训成效。

第五, 企业人事等相关部门要制定相应的培训奖惩制度, 凡培训期间成绩优秀、培训后能学以致用而且工作成绩突出的要在工资、晋级等方面给予优先考虑, 创造一个爱岗敬业、学习型的企业文化。

摘要：本文就企业培训的概念、意义、计划制定、效果评价等诸方面进行了探讨和论述。

如何做好培训师 篇8

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

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