老员工离职

老员工离职（精选7篇）

老员工离职 篇1

老员工离职报告1

尊敬的领导：

您好！近期，我的内心一直十分忐忑，想提及此事，又难以启齿。但经过多日的仔细思考，我还是决定递上此份申请，向领导表明我的心意，我申请辞去公共卫生科主任（一体化主任可以忽略不计我可以全当没有过）。

刚担任公共卫生科主任的时候，我曾经十分自信，相信自己能够做好这项工作，顺利的将公共卫生服务带上一个新的台阶，但经过这两年来的实践，我发现自己的魄力、能力、精力等各方面的不足充分暴露出来，无法胜任公共卫生工作，也辜负了领导的信任，在此我表示深深的歉意，也希望能够得到领导的谅解。提及辞去现职务的原因，具体如下：

一、个人魄力不够。

作为公共卫生科主任，我个人认为应当拥有十足的魄力和完美的人格，才能促进公共卫生工作更快的发展，但是实践证明本人在魄力上有很大的欠缺，无法很好的指导他们、督促他们、帮助他们，更何况性格存在缺陷，到夏蔚上班四年多，头三年没与同事吵过一次架，到现在能一年与同事吵两次架，可见我的素质非常一般，已经退变到不可理喻的地步，不能为科室人员带一个好头，不能起到一个合格科室负责人应有的作用。

二、工作能力不足。

在走上公共卫生岗位之前，我从事办公室工作，也学到了很多的知识，我本以为自己完全有能力胜任公共卫生岗位，但任何事情只有自己去做了之后才知道自己到底有没有这个本事。在走上公共卫生岗位之后，我完全失去了自己的方向，不知道该如何开展工作，工作起来也是越来越没有信心，特别是领导让我干一体化办公室主任后，让自己变得更加茫然，根本不知道一体化办公室主任是干什么的，更谈不上开展工作，何必为了一个虚名，惶惶不可终日。因此，我觉得自己在能力上还有很大的欠缺，这个问题并不一定通过自身的成长就能解决，是自身的一个限度问题。

三、个人精力不足。

家庭和个人的种。种琐事让我无法全身心的投入到工作之中，虽说作为一名党员，应该严格要求自己，向先进党员同志学习，有“舍小家，顾大家”的情怀，但面对家人的期待和质疑，我无法将“工作忙”作为置身事外的理由，今后还得为家中之事不断伤神，毕竟人的精力是有限的，所以不得不作出此决定。

四、目前心态对工作无益。

在工作做不出成绩，家中琐事过多的情况下，我原本想抱着“对工作无所谓”的态度继续担任此职位，后来仔细想想，这样做的话，不仅是对自己的不负责任，更是对工作的不负责任，本着对此岗位负责的态度，我觉得还是有必要让出此职位，让更有能力的人来担任此职务，对能者也是一种鼓励，从而更好的促进公共卫生工作的发展。

写上以上四点理由，可能领导会认为是我自己在找借口，但我个人觉得我确实不适合此岗位。自己也觉得惭愧和内疚，辜负了领导的期望，但我更不想看到领导失望的眼神，不想领导因为我的工作不行而受到上级领导的批评，故此特向领导提出辞去公共卫生科主任职务，但这并不代表着我不爱这所医院，不关心这所医院，毕竟我已把医院当做自己的家，我将以自己有限的精力投入到工作之中，为医院的发展贡献自己的绵薄之力。

感谢领导的信任，请领导批准！

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月x日

老员工离职报告2

尊敬的各位领导：

您好!

从20__年1月至今，在单位工作已经一年多的时间了，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢各位领导，感谢这个单位中的每一位，因为你们让我成长。

但是由于个人原因使我不得不向单位提出辞职申请，望委领导批准为盼。

此致

敬礼

老员工离职报告3

尊敬的领导：

您好！

经过深思熟虑，我特提出辞职申请，我自愿申请辞去在某某某投资有限公司的行政助理一职。

我自20xx年某月某某日进入某某某投资有限公司任前台兼行政助理，到现在已是一年有余的时间，正是在这里，我完成了一个刚从学校毕业的学生到一个社会人的转变。

要说辞职，我的情况大家都应该清楚，一是因为期间结婚怀孕，前3个月妊娠反应大，经常请假，让领导不满；二是周一、二请了两天事假，因为脚扭伤，因为之前有过骨折经历，提前发邮件给北京北京的人事部经理，但是直到周三下午3点才回复不批假，算旷工，我没有办法接受领导这个决定，也更不愿意看到一个公司没有人性化的管理方式。

我也并不想请假，医院也开出过证明，我的脚伤严重，曾经是骨折，必须休息。请假不但扣了我的工资，还让我在领导心中的印象大打折扣，这不愿意从此留给别人不好的印象。因此，我决定辞职。

在过去的一年多时间里，我得到了各位领导和其他同事们的`倾心指导和热情帮助。在工作上，我学到了不少业务知识，积累了一些工作经验；在思想上，在各位领导的指导和帮助下，也形成了更加成熟和深刻的人生观。这一年多的工作经历尤其是如何面对面对形形色色的人将是我今后学习工作中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢已经离开公司财务部门的某某，还有技术部门的某某某、某某，在过去一年多的时间里，对我的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月x日

老员工离职报告4

尊敬的李经理(或公司人事部)：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为__公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。

但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职原因也可以写成：因本人身份的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。)因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

我希望在__年_月__日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人眩在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。

老员工离职报告5

尊敬的领导您好

由于我个人以及天气的原因，不能再为公司效劳了，深表遗憾。谢谢公司这段时间对我的照顾以及厚爱。从事这份工作算起来已经半年了，在公司个位同事的帮助下我的个人能力以及经验得到了很大的提高，在这里特别感谢他们。非常珍惜在这里工作的点点滴滴，如果不是因为需要更好的经济收入来支持我现在的生活，我想我还是会继续做下去的，还有因为暑期以至，车间的高温和繁忙的工作，严重影响了我生活的规律。谨慎考虑，决定为自己也为将来做一个更好的选择。最后，为我的辞职给公司带来的不便深感歉意，忘领导批准我的离职。在正式离职之前，我将继续认真做好目前的工作。祝身体健康，事业顺心，并祝公司发展的更好。

辞工人：___

所在车间：缝合

老员工离职报告6

尊敬的__领导：

您好!

很遗憾在这个时候向你正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信，但出于对s线的感情，还是写了这封信。时光飞逝，转眼来到车间已半载有余，开始感觉车间里的气氛就像一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦。在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦，难忘一些睡岗时的画面，虽然多少有些不快乐的经历，不过在这里至少还是学了一些东西。

相信每一个来到__的实习生都怀揣着相同的梦想：奉献的同时实现自己的价值。作为一个社会人存在的价值，或许是因为自己目光短浅，工作时间有限，到目前为止，还没有找到自己存在于__的价值，亦相信每一个离开__的年轻人，都会铭记在__生活的日子，那些难忘的岁月。

每天上班时，车间内嘈杂的声音，都会给我无形的心理压力，直到下班后亦不能缓解，头脑还是那种机器运作的声音，让我身心疲惫常常夜不能寐，我想这些客观的原因我无力去改变，唯一能改变地只有我自己，这也是我萌生去意最直接的原因。

哲人说：生活在别处。我觉得也对，在不同的地方可以看到不同的风景，接触到不同的人与事，这对于一个年轻人来说未必不是一件好事。

最后祝愿s线的兄弟们工作顺利，身心健康，同时恳请领导批准我的辞职。

老员工离职报告7

尊敬的公司领导：

从 20xx年初至今，在公司工作两年的时间里，得到了各位同事的多方帮助，在此我非常感谢各位同事。在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大 家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处， 如何与客户建立良好关系等方 面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充 实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢! ! 在经过 20xx年下半年的时间里，公司给予了很多好的机会，让自己学习做市场方面的 运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身 感有愧公司的两年的培养。

所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司 提出辞职，望公司给予批准。

辞职人：xxx

20xx年x月x日

老员工离职报告8

尊敬的领导：

您好!

我是学校的美术教师，自己一直都承担着全校大部分班级的美术课，在工作当中，我一直都是认真的为学校做事，尽自己的力量去培养学生们在美术上的天赋和能力，尽管自己的科目并不是一个主科，但是我也一直都重视学生全方面的发展，所以我并没有在教学工作上随意敷衍，而是选择尽自己的力量去提高他们对于美术的热情和好奇，我也一直都希望自己可以很好的完成自己的教学任务，但是很抱歉的是，自己因为一些个人原因不得不离开自己所热爱的工作岗位，不得不离开对我有着浓厚恩情的学校，我对自己的离职感到无比的愧疚，但是也希望学校和领导可以体谅我的不易，很多的事情总是事与愿违的，所以我也只能去独自的承受所有，只希望自己的离开不会影响到学校的正常教学进度。

我从20__年来到学校，在学校也一转眼_年了，我很喜欢自己在学校的工作环境，从我进入到自己的工作岗位的那一刻开始，所有的同事都在包容和照顾我，可能是我的年龄在所有老师当中算是小的，我也很感谢所有的同事对我的帮助，让我在那个是尽快的融入和熟悉到自己的工作当中，在工作当中，我也注重学生的态度，在教学当中，不仅仅对于他们非常的严厉，对自己的要求也很严格，我希望我的学生都可以对于美术有一个好的鉴别能力，也有一个擅长去发现美的眼睛，我觉得兴趣永远是的老师，所以我也会尽力的去培养他们对于美术这门课的热爱和兴趣，当他们期待美术课的时候，我也才算做到了他们对于美术的兴趣的激起，之后我也会努力的教会他们一些入门级的东西，尽管自己每一个班级所面对的学生都是不一样的，年纪和性格都有着很大的差别，但是我也会因材施教，对待不同的学生有着不一样的态度，也会在教学的过程当中努力的去完善自己，提高自己的工作能力去更好的带给学生更多的知识，和学生们一起努力，共同进步。

对于自己现在这样突然的离开，我也感到非常的抱歉，同时我也很不舍，舍不得自己奋斗了这么久的工作岗位，舍不得一直陪伴着我的学生和同事，对于学校的一草一木，一人一物都充满着不舍的，尽管自己很不舍，我也是时候离开学校了，希望学校和领导可以支持我的做法，给学校带来的影响和损失我很抱歉，希望学校鉴于我工作时的表现，可以原谅我的离开。

此致

敬礼!

辞职人：___

老员工离职报告9

尊敬的领导：

您好！

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职康复医学与理疗学××岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的康复医学与理疗学××岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××（改成自己康复医学与理疗学××岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开康复医学与理疗学××岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的康复医学与理疗学××岗位上，×××（改成自己康复医学与理疗学××岗位所在的单位名称）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

转眼之间，在×××（改成自己康复医学与理疗学××岗位所在的单位名称）工作已经×年，回首康复医学与理疗学××岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

×××（改成自己康复医学与理疗学××岗位所在的单位名称）

老员工离职报告10

尊敬的总经理：

在这里度过了一段美好的时光，我想是时候该离开了，其实早在某某年就想过要离开，可那时候正是公司面对巨大挑战的时刻，也是您事业的一个关键时刻，为了报答您对我的培养，我没有理由不留下来与您并肩作战。现在，我们终于看到了胜利的光芒，我想应该离开了，天下没有不散的宴席。

每个人都在怀揣着自己的理想，在社会中不停地奋斗与拼搏。我想我也应该向自己有个交待了，十年的梦想未能实现而深感不安，我坚信在不远的时候我会成为一个者，一个有思想的设计师，并且，我会一直向着我的理想去憧憬与奋斗。

姜总，除此之外还有一些其他的因素加速而坚定了我的离开。四年八个月的时间里，我把全部的精力放在了工作上，没有一点自己的空间，对家人，朋友和自己都无法交待，我需要时间去学习和成长，去陪我的家人，但我无法做到。其实，我喜欢忙碌的生活，充实并且让自己能够充满激情。可是，我更喜欢去专注设计，让自己能够更有思想，但这一切做不到。每一天办公室，工地，会场，三点一线的工作方式，繁杂的琐事，无法让自己的大脑清醒，可以说对于一个报有一生为设计而奋斗的人来讲，这无疑是一种残酷的桎梏。近五年这样的工作时间里，我得到了很多东西，比如，比如为人处事，比如金钱等，但我可能会失去设计师应有的激情与敏锐，这是我无法接受的。

再有，经过了几年的工作上的认识，对某某集团有了更加深刻的认知，某某是一个伟大而充满激情的企业，董事长有着超越常人的远见与把握全局的能力。但是，这样的企业中仍然存在着巨大的管理漏洞。人事，架构，以及行为方式，有的让人无法理解，也许，像我这样层面的人是没有办法理解的，毕竟我不是专业的管理者。但我想，对于集团，对于某某大业，怎样把合适的人放在合适的位置上，这才是能够持久发展的关键。在过去的日子里非常感激董事长和您的厚爱，把我从设计师提到设计部经理，再提到副总的位置。除了感激对我的信任之外，我想说我并不适合这样的工作，这样只会使我更加地疲于奔命，而并非发挥我应有的作用。

最后，感谢您对我工作与生活上的帮助，给予我成长的环境，给予我发展的舞台，感谢对我的信任，同时也感谢所有某某大业的同事们对我的帮助与肯定，希望某某大业越来越好。我会在某某年的最后的四个月里，用一样的热情，用一样的投入，结束最后的工作，划一个完整的句号。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

老员工离职 篇2

近年来, 企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现, 令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响, 更直接、更显著, 主要表现在成本损失方面。

1.直接成本

主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。

2.间接成本

这种成本无法准确计算。比如, 老员工离职后, 一些依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后进入竞争对手企业, 损失更会翻倍。还有其他间接损失, 比如, 员工离职后, 工作中断、错失机会, 会使在职员工产生心理动荡, 削弱他们的向心力和凝聚力, 动摇他们对企业的信心等。

员工离职的原因分析

导致员工离职的原因很多很复杂, 主要有四种:

1.个人原因

个人的价值观、性格、兴趣、职业目标, 甚至是性别、年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如, 25～30岁员工的离职率较高, 原因是这一年龄段的员工积累了一定的工作经验, 他们希望职位晋升, 实现自己的职业目标, 如果他们认为所在企业没有提供实现自身目标的机会, 就有可能选择离职。

2.组织原因

企业文化、组织承诺、管理制度、新酬福利、职业生涯发展机会, 工作场所、工作强度、企业发展前景等, 都会对员工是否离职产生直接的影响。比如:工作场所是否令员工感到舒适, 对健康是否产生损害等等, 都是员工考虑的因素。许多化工企业的员工之所以“转行”, 原因就是他们认为工作环境对身体危害较大。

3.组织与个人适应性原因

组织因素与个人因素相互作用会影响员工离职倾向。有许多因素无法明确划分为组织或个人因素。比如, 工作嵌入、心理契约、工作满意度、领导-成员交换关系等。员工在工作中对上司的能力或工作方法不认同, 会使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的人脉关系, 那么他们就不会轻易选择离职, 因为一旦离职将会丧失这些资源, 在新的企业重新建立人脉关系非常困难。

4.外界环境原因

劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工作的机会等, 都会对员工离职倾向产生影响。比如, 在金融危机时期, 员工会慎重考虑离职。此外, 社会上普遍存在的就业偏好, 如许多人希望到政府部门或国有企业工作, 以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的离职倾向。

加强员工管理, 降低员工离职率

企业要想降低员工离职率, 可构建一种员工离职管理模型, 模型的含义是:当推力和拉力都强时, 员工就会产生离职行为。而拉力和推力的强弱, 取决于员工离职的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管理, 避免推力和拉力都强的情况产生, 员工离职率就会下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的, 因此加强员工管理, 降低内部因素的推力, 即提高企业对员工的吸引力, 是降低员工离职率的关键。

1.选取构建模型的影响因素

从员工离职管理的角度出发, 将人力资源管理分成四个阶段, 构建员工离职管理模型。

(1) 识别阶段。对企业来说, 人员流动并不都意味着损失, 一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不适合的员工。新员工会带来新理念, 易于产生“鲶鱼效应”, 促进企业发展。但是, 由于关键性的核心人才、重要岗位上的员工是不能流失的, 因此在员工离职管理中, 首先要明确核心员工和核心岗位。

(2) 预防管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 可细分为: (1) 招聘甄选阶段。这个阶段的关键在于寻找匹配的人才, 在构建模型中应选取的关键因素:一是心理契约。成娅通过对贵阳、北京、深圳、上海、海南等地10多家企业的调查发现, 心理契约与员工离职倾向存在显著负相关关系:心理契约的状态越好, 员工的离职倾向越低, 反之员工的离职倾向越高。企业在招聘阶段, 应使应聘者产生恰当的期望, 以促使企业与员工之间建立起良好的心理契约。二是企业文化和企业价值观。周露冰在对211名知识型员工的调查中发现, 企业文化、企业价值观对知识型员工离职意图有负向影响。员工个人价值观与企业文化或企业价值观相符的应聘者更稳定, 能为企业创造价值。三是职业目标。由于员工的职业目标进展对离职倾向具有显著负向影响, 因此企业在招聘人员时要注重考察他们的职业规划。 (2) 员工在职管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 其关键在于嵌入和开发。对在职员工离职倾向的研究中, 许多学者都证实:工作满意度、组织承诺与员工离职倾向呈负相关, 在构建模型中应首先选取这两个关键因素, 其他关键因素:一是职业成长。席酉民和翁清雄将员工职业成长分为四个维度:职业目标成长、职业能力发展、晋升速度、报酬增长, 这四个维度对员工离职倾向均具有显著的影响。随着员工的职业目标逐渐成熟, 职业能力发展对他们离职倾向的作用也逐渐增强, 呈负向影响。在感知机会和职业承诺两种因素的间接作用下, 晋升速度和报酬增长对员工离职倾向产生负相关影响。张勉和张德等人在对IT人员的调研中发现, 个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的重要影响因素。员工在企业中的职业发展道路不畅会导致离职。因此, 职业成长是员工开发的关键。二是薪酬。它对员工离职倾向产生的影响不可低估。张晶和朱铮在对某企业的调研中发现:“对在岗时间1年以下的在职员工而言, 薪酬管理最大程度上决定着其离职与否;对工作1～3年的在职员工而言, 薪酬管理、绩效管理、组织结构和工作分析, 依次影响着其离职与否;对在岗时间3年以上的在职员工而言, 绩效管理和薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。”三是公平。这里主要指分配公平, 陈佩和石伟认为, 分配公平对员工离职倾向具有显著的正向影响, 包括两部分:分配公平对员工离职倾向产生直接的负向影响;分配公平通过组织承诺对员工离职倾向产生间接的负向影响。值得注意的是, 公平感是在对比中产生的, 也是相对的。企业在管理中, 除了建立完善的制度以保障分配公平外, 还应帮助员工树立起正确的公平观, 这样才能使分配公平产生作用。四是工作嵌入。分为工作内嵌入和社区嵌入 (也称为工作外嵌入) , 由三个维度组成:联接、匹配、牺牲。工作嵌入“就像一张网, 使员工陷入其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结, 并能以多种方式嵌入或陷入其工作与生活的网络中”。王浩和白卫东认为, 工作嵌入与离职倾向有负相关关系, 工作嵌入程度越高, 员工越不容易离职, 并且工作嵌入对离职具有极强的预测力。

(3) 程序管理阶段。这个阶段的关键在于保障和反馈, 即利用完善的制度, 保障员工和企业双方的利益。比如, 惠普公司采取“不指责, 不强留, 利索放人, 握手话别”的态度对待离职员工, 值得企业借鉴。对于无法挽留的离职员工, 应提供顺畅的离职体验, 给予他们方便, 建立良好的关系, 为离职员工资源再开发奠定基础。在这一时期, 离职员工的心理负担轻, 能够客观地评价企业, 反映企业的真实情况, 是管理者获取真实信息和改进意见的最佳时机。

(4) 资源再开发阶段。离职后的员工仍然是企业的重要资源, 表现在两方面:一是回聘优秀的员工。因离职员工对企业的情况较熟悉, 可迅速进入工作状态, 这使得回聘员工比聘用新员工投入的成本低, 同时他们还会带来新观念, 可为企业创造高价值。二是将离职员工作为资源。部分员工离职后, 进入合作企业, 或成为客户的员工, 维护好与这些员工的关系, 将会为企业带来直接利益。

2.构建模型

综合以上各种因素, 可构建员工离职管理模型 (见下图) :

采用这种模型实行员工管理, 企业应注意:

(1) 识别核心员工和核心岗位。比如, 那些一旦离职将给企业造成损失的员工就是核心员工, 涉及商业秘密的岗位就是核心岗位。

(2) 在招聘甄选员工中, 应注意匹配。比如, 招聘核心岗位的员工时, 应考察应聘者的价值观是否与本企业的价值观相符, 能否适应企业文化;应聘者的职业生涯规划在企业中有没有机会实现, 并与应聘者构建一个恰当的心理契约, 使他们在欣然接受企业的同时, 产生合适的期望, 避免他们进入企业后因期望过高无法实现而产生逆反情绪。

(3) 对在职员工, 应为他们提供具有市场竞争力的薪酬, 帮助他们树立正确的公平评价标准, 以促使他们产生公平感。加强员工培训, 提高他们的职业技能, 为他们提供职业发展的机会。提高员工的工作满意度, 履行组织承诺。采取员工持股计划等措施, 密切企业与员工之间的联系, 促使员工“嵌入”企业。

(4) 在员工决定离职时, 应借助完善的制度, 依法保护他们的利益, 不可为难他们或故意设障挽留, 让他们愉快地离职。同时, 还要对员工进行访谈, 以获取他们对企业的意见和建议, 改进不足。

所有的员工都是离职员工 篇3

而员工一旦离职，会带来很多麻烦：

首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；

其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；

再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；

最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。

总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。

但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

老板们都在想什么？

优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：

1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；

2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；

3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；

4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；

5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。

当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。

员工的实际想法呢？

1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。

所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？

2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？

再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！

3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。

而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。

5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。

6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

如何客观地看待这个问题？

1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。

2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。

3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？

4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？

5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。

管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。

所有的员工都是离职员工

员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：

1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；

2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；

3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；

4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；

企业老员工离职书怎么写 篇4

企业老员工离职书怎么写1

尊敬的生产经理：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向工厂正式提出辞职。

我来工厂也快__年了，也很荣幸自己成为__工厂的一员。在工厂工作__年中，我学到了很多知识与技能。非常感激工厂给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。

但是我因为个人原因需要辞职因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

我希望在20__年__月__日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

祝您身体健康，事业顺心。

此致

敬礼!

企业老员工离职书怎么写2

尊敬的生产经理：

您好!

作为咋们工厂的一名老员工，我很遗憾自己在这个时候向工厂写出这份辞职报告。

提出辞职我想了很久，工厂的环境对于员工很照顾很保护，鉴于我的个性，要在工厂自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于工厂培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

来到工厂也已经不短的时间了，在这段时间里，得到了工厂各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。工厂平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。

但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向工厂辞职于公司于自己都是一个考验，工厂正值用人之际，工厂新的项目的启动，所有的后续工作在工厂上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到工厂今后在这个项目安排的合理性，本着对工厂负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

我考虑在此辞呈递交之后的一个月内离开工厂，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。

能为工厂效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个工厂，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

我是带着满身激情来到这里的，原打算在我们这里能有一番作为，现在看来这些远大抱负都将离我远去了。也许我是一个弱者，不能去面对困难与挫折，没能很好的预料到即将到来的暴风雨，以至于现在让我措手不及，不敢面对，面对重重压力，我只能选择逃避。一切的理想和抱负都是过眼云烟，在这繁忙的首都我终将迷失方向。

在__年时间，我们工厂已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为工厂辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿工厂的业绩一路飙升!工厂领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

企业老员工离职书怎么写3

尊敬的生产经理：

您好!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向工厂提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和工厂的一起发展!

其实我已经很幸福，很幸运能在__工厂工作了近二十年多的时间，也算是咋们厂的老员工了，在这近__年中我们一起工作，一起成长，一起为__工厂的发展添砖加瓦。

特别在这__年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。

在这__年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的工厂越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴__年来时间的付出和努力得到了历史印证。

在这__年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。

感谢领导在这__年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢!

因个人的原因和身体健康原因，向工厂提出辞职，请批复!

离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。

此致

敬礼!

企业老员工离职书怎么写4

尊敬的__：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从1996年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮助和大力支持。

当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。

而我呢，在正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤股辞职自立门户!让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。之路就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生的遗憾与无奈。

我实在是难以呈上辞呈。离开洒下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，离开朝夕相处了12年之多的公司领导和同仁们，实在无法接受。无奈，为了家族公司的存亡与发展，为了我所在公司的发展和考虑到对公司今后早做合理的安排。

本着对公司负责的态度，我经过深思熟虑，郑重地向公司提出辞职。而做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名部门负责人，我的离去，不会对公司及一些正在进行的项目有所影响。我会在剩下的工作时间里，尽力在项目还未正式启动开始之前，完成好自己份内的工作，并交接好手头的工作，以确保各项工作正常顺利运作。

诚然，遗憾的是在3月份的工作结束后，我将离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同仁们，很舍不得。舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同仁之间的那片真诚和友善。能为公司效力的日子不多了，我会把好自己最后一班岗，做好项目开始前属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。为了家族公司的发展，现向公司提出辞职，望公司给予批准。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升!兴旺发达!

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年_月_日

企业老员工离职书怎么写5

尊敬的__集团董事会：

首先感谢董事长和董事会给予我的机会和信任，让我在__集团内担任重要岗位工作，并获得了更加丰富人生经验。

从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在公司开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。

但几年来，由于市场条件的变化和公司决策计划的调整，使自己能在这里发挥的环境条件也相应发生了变化，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创造本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此请求辞去在__集团常务副总裁的职务，希望董事会批准。

最后，再次董事长和全体员工的这半年来对我的关心、帮助和支持，衷心祝愿__集团的明天更加兴旺发达。

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年_月_日

企业老员工离职书怎么写6

尊敬的__总经理：

非常遗憾地，我思考了很久，还是决定写这份报告书给你。对于我的辞职，原因是多方面的。作为一名公司老员工，我也非常热爱这个大家庭，特别您对我五年来的栽培，我在这里对您说声谢谢。

在这五年里，我收获非常多，从工作内容到为人处事，都让我有了与从前截然不同的眼界，学到了很多东西，领悟到了很多道理，让我迅速地成长成熟起来。

五年里，我各种大错误小错误都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并没有处理好，在这一方面，要表示我诚挚的歉意，同时深深感激领导对我的宽容!

五年的时间已经不短了，对于离开，我也是做了长时间的思想斗争后才决定的，如果这个决定让大家失望或伤心了，我表示万分的抱歉。

在离开之前，我还是有许多一直想讲但是没有讲的话要说出来，因为我虽然走了，但是我希望__是能越来越好地发展下去的，在这里就提几点建议，希望领导们能慎重考虑!

1、整顿公司风气。

公司若想长久持续地发展下去，必定需要一批优良的人才，不管从工作能力还是个人素质，都要有一定的修养，一个公司是一个集体，重视的是团队合作精神，而不是个人表现。

2、改善领导作风。

作为领导，不可偏袒任何一方职员，同事之间，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌讳，用人不疑，疑人不用，是一句老话，谁都希望能够被信任，被器重，在管理工作中，建议以支持鼓励为主，加以适当的批评引导，尊重员工，才能得到员工的尊重。

用人方面，能力是关键，高矮胖瘦只是一个参考方面。一个公司真正的财富不是老板今年赚了多少钱，而是公司的人才资源是否稳定牢固，并且充满斗志。一个将军，有再大的能力，他都是没有办法把一场仗打下来的，所以战争的胜利并不是将军的胜利，而是所有人的胜利，他的兵才是他真正的财富!所以一个将军在考虑该如何把仗打好之前，首先要考虑的是如何稳定他的军心!

3、稳定职员。

自我进公司那一天起，来来去去换了好几批的同事，这并不是一个正常现象，如果公司是没问题的，领导是没问题的，待遇是没问题的，那他们是不会离开的，所以，这中间必定是有一条是有问题的，希望各位领导能够重视并改善这个情况。

我个人提出的拙见是：提高福利待遇。对于外地员工和本地员工，我认为，本地员工的稳定性一定要比外地员工强，本地人对福利待遇这一方面比较器重，简单举个例子，本地人基本都会在本地买房，这方面，如果公司能够在除了交纳社保外另帮助交纳住房公积金的话，对他们来说就是一个很好的福利，解决了他们贷款买房的一个难题，用钱不多，但是很实在，在很多公司，这都是一个最基本的福利待遇。

对于外地员工，流动性比较大，福利待遇也许他们并不计较，但工资或提成部分要提上去，就我所了解，我们公司的工资部分这两年并没有很大的浮动，现在物价上涨得这么厉害，不提高是不行的。

目前就我们公司还剩下的职员中(__方面)，我的建议是：__帮她交纳公积金，并把工资提上去，一个单证员在__年薪基本都有3万左右，她是最有可能长期稳定的一个员工，实实在在地做事，公司需要这样的人，稳定才有发展。

销售部：__提高工资底薪，对于业务成绩好的，除了提成外给予适当的奖励，不管是钱还是物，对于员工来说，需要得到的是公司的肯定。

另外，就我离开后，我的工作做一个如下安排：

1、单据整理，报关方面。__完全可以接手这些事情，不必有太多的忧虑。

2、合同的拟订、整理以及催款。合同基本都是销售合同，__那边都有样本，只需要填写就可，若是其他类的合同，_经理代劳即可。催款方面，催款需要技巧，这方面我做得也不太好，若领导需要考虑有专门一个人在做这个事，我也觉得未尝不可。

3、展览会的宣传。

这方面基本都是__先生帮我们在做，我们只需要配合他的需要，给他提供他需要的材料即可。另外，在木材杂志上投放广告，我觉得是有百利而无一害的事情。

广告是一个长期投资，不能看它的短期效益，如果不做这方面的投资，那么打响品牌只是一个空喊的口号，打响品牌，销售跟上，公司才能日益壮大起来，若领导有其他方面的考虑，比如说是缩小公司规模，那也是一种策略，我们确实需要稳扎稳打，而不是一味地喊口号而已。

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年_月_日

企业老员工离职书怎么写7

尊敬和亲爱的老总：

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展!

其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。

特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。

在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的广缆越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。

在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。

感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢!

因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复!

离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。

此致

敬礼!

辞职人：___

20__年_月_日

公司的老员工离职申请书 篇5

首先感谢董事长和董事会赐予我的机会和信任，让我在xx集团内担当重要岗位工作，并获得了更加丰富人生阅历。从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充溢憧憬，希望能加入这个团队，在公司开拓的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创建和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。

但几年来，由于市场条件的改变和公司决策安排的调整，使自己能在这里发挥的环境条件也相应发生了改变，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创建本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此恳求辞去在xx集团常务副总裁的`职务，希望董事会批准。最终，再次董事长和全体员工的这半年来对我的关切、帮助和支持，诚心祝福xx集团的明天更加兴盛发达。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

曹操如何对待“离职”员工 篇6

其实, 曹操确实不失为一个地地道道的“企业家”, 尤其是其厚待离职下属的做法, 值得当今很多企业学习。

首先, 对待离职的员工, 企业应该诚信。员工与东家“分道扬镳”, 就互相诋毁, 这其实是一种“双亏”的结局。因此, 企业对于离职的员工, 理当诚信, 毕竟, 离职员工的口碑在业界或者行业也是很重要的。其次, 对于能力超群, 自己的“笼”蒸不下的, 不妨大方而慷慨送之。与其硬性强留, 让其郁郁寡欢, 不如慷慨让其另栖高枝, 同时, 高调践行, 让其难忘。况且, 对于一个现代化的企业, 应该本着人才“只为所用, 不为所有”之原则, 如果离职后, 紧密联系, 说不定也会给自己带来启发、帮助甚至合作机会的。最后, 肯定离职员工的成绩。一些员工在离职后, 很多企业往往会将其作为反面“教材”来警戒员工。其实, 企业大不必如此。企业如果换一种方式, 肯定这位员工的贡献, 这会让员工没齿难忘, 自然, 出去也会宣传企业的种种好处。

优秀员工要离职 篇7

企业所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，企业的一切愿景都是空谈。有些企业甚至将优秀人才的选拔上升到企业的战略高度。然而，现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，企业还会引入各种考核人才的机制。

原以为可以帮助人才更好成长的体系，却正在“杀死”企业最优秀的员工，而凶手就是公司的人力资源部。在帮助很多企业转型时，我发现，很多公司的人力资源部，正在“劝说”他们最优秀的员工，尽快离开公司。而对于优秀员工的流失，大部分企业都将罪名扣在员工身上，认为这是因为员工对企业不够忠诚。事实上，不是员工不够忠诚，而是企业没有反思员工为什么离职，也没有认清员工与企业的关系。

大变革时代，外部环境瞬息变幻，企业在抬头奔跑的时候，也应该回头看看推动企业前进的员工们，他们有没有和你站在同一个共同体内。

我们为什么要离职？

要弄清这个问题，我们要先从复杂的人资体系说起。大多数成熟公司的人力资源架构，都由“职位”和“级别”双系统构成，类似于军队的职务（如司令）和军衔（如上将）的体系。职务、军衔有紧密关联，但都不一一对应。军衔是少尉的军官，几乎不可能做司令。而在一些大企业的人力资源架构中也有一个这样的规定：不到某个级别，不可以担任总监或以上职位。为了谋求更高的职位，员工需要一直在这套双系统中打怪升级。我们把这套系统称为职业生涯管理。

在越成熟、越大的公司中，这套系统就越复杂。比如，有些公司在“职位”“级别”之外，还引入了“带宽”的概念，就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的浮动空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职留下了操作空间。很多求职者也许不知道，自己的薪水和职位虽然有关系，但本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水，不问一下级别，那在未来，你的老板和人力资源部，会把你的薪水放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，这将可能耽误你1～2年的晋升时间。

有的上市公司在“职位”“级别”“带宽”之外，还会引入“股票级别”。它们用“股票级别”来定义员工的“潜力”，用来激励有潜力的员工。

在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统中，成熟公司通常是以时间轴为升级周期，每年一次大升级，半年一次小升级。然后根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。这套管理体系看似非常成熟，逻辑极度自洽，但却有一个重要的前提条件——内部的确定性必须由外部的确定性支持；同时，内部的机会必须比外部的机会多。

随着时代的改变，外部环境也发生了重大的变化。曾经被看似“完美的系统”立刻变成了掣肘企业的枷锁。我们设想一下，一个级别是7级的优秀员工，很想要升到13级（总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪的速度（2年升一级），要12年才能升到总监。就算他极其优秀，每年升一级，也要6年。但在今天，外部环境变化开始比内部快，他最优的选择将会是辞职。

辞职之后，他很快就能找到另一家优秀的公司。即使做一样的工作，薪水至少能涨30%，级别升一到两级。在这个快速变化的世界，很多公司都用金钱来换取时间。于是，通过跳槽，他节省了1年的无效打怪时间。

两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，级别又升两级。此时，他发现原公司的总监职位在招人，前来应聘。原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位的要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就会将职位给了他。这样算下来，他花了4年时间，三次跳槽，就做到了曾经梦寐以求的总监之位，但相比之前省了8年时间。

辨证看待员工忠诚度

在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。

这时，有很多企业家可能会想，这样的员工即使再优秀，但他对企业不够忠诚，离开也好。这些企业把“员工忠诚度”看得很重，认为这是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。其实，“忠诚”只是企业的实力和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。员工忠诚度可以看成是衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，但绝对不是对员工提要求的一把刀子。

所以，企业“要求”员工忠诚，就显得很奇怪了，这就相当于要求员工必须认同、赞扬、拥护自己。这是一种典型的本末倒置。实际上，你只能要求自己做得足够好，来赢得员工的认同、赞扬、拥护，甚至忠诚。

在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构、员工忠诚度文化这样复杂的架构，来获得稳定性，主要有两个原因：

第一，外部很稳定，没有特别诱人的机会，让你可以用跳槽去实现升级；

第二，企业足够优秀，比如微软、谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。

过去的系统结构要求的是稳定，为了维持这样的稳定，公司就会采取一些措施。比如，有些大到一定程度的公司，发现员工可以在不同的部门之间转岗，就和跳槽一样。为了减少这样的情况，公司会规定，转岗必须由前一个部门的领导批准，并且不允许因为转岗而加工资，即使新职位的待遇水平本身更高。还有一些公司，发现员工升得有点快，他们就会想方设法放慢这个速度。比如，在总监之前增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工升级的时间，控制系统的平均升级速度，维持系统的稳定性，同时还要求员工对这个游戏“忠诚”。

如今世界变了，外部出现了很多非常性感的新游戏、新系统。这时候，你再用系统的“稳定性”来要求员工“忠诚”，就会变得非常不合时宜。

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作为一个企业家，企业的商业“架构师”，面对员工的离开，你需要做的并不是埋怨员工不够忠诚，而是需要反思，员工忠诚度的本质是什么；我们该如何辨证地去看待员工与企业的关系；他们为什么会走，又为什么愿意留。

员工和企业的关系

从商业本质上来看，员工与企业家是合伙关系，企业是这个合伙关系的共同体。这种共同体有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体。一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为这三个原因之一，但企业不能把这三个中的任何一个幻想成是“因为对你忠诚”。

识别合伙关系

什么是利益共同体？简单来说就是，员工是来赚钱的，员工通过帮公司赚钱来获得自己应得的部分。但如果员工努力了，公司也不赚钱，那大家就不是最合适的利益共同体，企业可以另请能帮忙赚钱的“高明”，员工也可以去能将自己的价值兑现成货币的地方。

然而，优秀的员工通常并不甘于此。他们明白，短期利益和长期利益之间，必须有一个取舍；风险大小和收益多少之间，必须有一个平衡。我们不能永远劳动一天就赚一天的钱，必须要选一个领域，甚至在一家公司深扎下去，牺牲掉本来应得的短期收益，获取可能有风险的、长期的更大回报。这项投资就叫做事业。这种合伙关系就叫事业共同体。这里的长期收益不只是金钱，还包括名誉、人脉，以及持续劳动的货币兑现。

在这里，我想问一个问题：你希望自己的企业是一个利益共同体，还是事业共同体？而员工是期待在利益共同体里工作，还是事业共同体呢？

很多企业家都会立刻回答，我的企业是“事业共同体”。

利益共同体和事业共同体最大的差别就是“愿望、风险、利益”这三者之间的排序。如果一个员工发自内心地向往你所描绘的愿景，并坚信通过一起努力就可以实现这个愿景，最终获得巨大的利益时，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，愿意牺牲自己的短期“利益”，与企业形成“事业共同体”。但如果他不相信，他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，而且会告诉你，他在“愿望”上对企业深信不疑，但同时默默地计算外部一切职位的机会成本。

利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择是基于对公司未来，以及公司未来与自己收益之间的关系的信仰。今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等问题，几乎都是出自员工和企业，对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧。

从利益关系到事业合伙人

为了能够更清晰地认识员工与企业的关系，我们把员工对企业的期待，以及企业对员工期待的不同，用两个维度、四个象限来表现（如图所示）。

在第一象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但不幸的是，这时候，企业招来很多能力虽然很强，但并不是真的相信企业有诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。这些员工都希望靠自己的能力“短期兑现”，与企业保持“利益共同体” 的关系，员工与企业之间的愿景严重不匹配。这种情况通常会出现在创业型企业中。

在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是优秀的员工，都期待拥有或者参与伟大的事业。但已经成功的传统企业家，只会继续在原来的赛道上赚钱。赚到了就给员工分一些，没赚到也不会埋怨员工，但员工的钱分少了也不能怨企业。如果这家企业是时代的宠儿，一切都还好。否则，一旦外部环境变了，这家企业的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了，这个象限的企业就会很纠结。既得利益还没有完全消失，但优秀的员工已经不看好公司的未来了。即使再试图用“忠诚度”和“企业文化”来挽留，优秀员工也会以自己的“事业”为重，抛弃企业。这也是目前大多数转型中企业的真实写照。

身处第三象限的企业，只有找到自己新的愿景，并让员工发自内心地相信这个愿景，他们才会把自己的优先级，为这家企业重新调整为“愿望、风险、利益”，并和企业一起，进入到第二象限，也就是以事业驱动的共同体。

我举个例子。

前段时间，我拜访了一个美少女天团“SNH48”的创始人王子杰。这个天团有160多名美少女成员，在最近两年迅速蹿红。我对他们的组织形态很感兴趣，于是问这位创始人：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”他说：“我给了每一个努力奋斗的美少女更大的平台。”SNH48每周都有剧场演出，参加各种通告，出唱片，演电影。王子杰把一场表演里，哪一个女孩子站在舞台中间以及谁可以出演电影等，都交给粉丝来投票决定。越努力的女孩子，粉丝们越喜欢，那她就会越有机会。SNH48和每一个美少女，就是“事业合伙人”。

怎样成为命运共同体？

第二象限（事业驱动）就是张瑞敏说的“没有成功的企业，只有时代的企业”中的“时代的企业”。员工和企业都愿意为了时代的机遇，可能带来的巨大中长期利益，而放弃部分短期利益，共同承担风险，共同奋斗。

很多企业家都希望把自己的企业带入第二象限，但如何判断你是真的在第二象限，还是自以为是的呢？这里有一个简单的标准。

对于你的员工，你只需要问一个问题：我打算给你降薪50%，然后任命你去负责某个项目，如果做成了，你可以享受500%的收益，你愿意吗？对于你自己，你只需要回答员工一个问题：老板，我打算自己降薪50%，申请负责某个项目，如果做成了，我要500%的收益，可以吗？

如果你们俩一拍即合，那你们都在第二象限（事业驱动）。如果员工回答“不行”，你们在第三象限（转型困境）；如果老板回答“不行”，你们在第一象限（创业困境）。

处于这两个困境的企业，大多都是因为缺乏真正的“领导力”。如果你找不到 “领导力”，就只能退回到第四象限（利益驱动）。处于这个状态的企业就必须接受一个现实：找只为钱而工作的员工，用最合适的短期利益刺激他们。

有的企业家很纠结，明明和员工是“利益共同体”关系，却为了降低员工流动率，假装自己是“事业共同体”，说一些让员工无法相信的话，试图招到一些为梦想工作的人，然后要求他们付出忠诚。这将会把自己放在非常尴尬的位置上。虽然第二象限很令人向往，但不一定是所有企业唯一正确的出路。事实上，第四象限才是不少企业最后的归宿。

那命运共同体呢？

成为利益共同体的基础是：你们有共同的短期利益；成为事业共同体的基础是：你们有长期的共同利益；成为命运共同体的基础是：你们有共同不能失去的东西。

如果把上面的问题修改一下：我打算给你降薪50%，你再从家里掏出500万元投进来，然后去负责这个项目。如果做成了，你可以享受5 000%的收益。你愿意吗？如果愿意，说明你是真的看好这个企业的未来，愿意赌上自己的身家。这时，你和企业有了共同不能失去的东西，就和企业成为了真正的命运共同体。

归根结底，员工与企业，谁也不需要对谁忠诚。员工离职，企业犯不上以“忠诚度”来考量，而更应该思考如何把与员工的“利益”关系上升到“事业”合伙人。