各岗位绩效考核指标

各岗位绩效考核指标（共8篇）

各岗位绩效考核指标 篇1

一、院领导 奖励项：

1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；

2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；

3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；

4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；

5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；

6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。

惩罚项：

1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；

2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；

3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；

4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；

5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；

6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；

7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；

9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。

二、办公人员 奖励项：

1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；

4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；

6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；

7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；

16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

25.其他应当受到惩罚的行为。

三、医护工作人员 奖励项：

1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；

2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。

4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。

惩罚项：

1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；

3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；

5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；

7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；

8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；

9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；

10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；

12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；

13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；

14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；

17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；

18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；

19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；

20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；

其他惩罚项：

1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；

3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；

4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；

5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；

7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；

8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；

9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；

11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；

14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；

15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。

四、儿童保育员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；

9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；

11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；

12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；

14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；

17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；

19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.其他应当受到惩罚的行为。

五、老年护理员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；

3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；

6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；

8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；

12.不及时详细填写值班记录的；

13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；

16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；

18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

23.其他应当受到惩罚的行为。

六、财务管理人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；

4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；

5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；

7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；

18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

七、采购员、保管员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；

4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；

5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；

6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；

8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；

9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；

11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；

14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

八、特教老师 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；

5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；

6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；

9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；

17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

九、膳食工作人员 奖励项：

1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；

5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；

6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；

7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；

8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；

12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；

13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；

15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；

19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；

20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；

22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；

23.穿工作服上卫生间的，－1分；

24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。

十、水电暖维修人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；

3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。

惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；

4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；

5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；

6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；

7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。

17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。

十一、司机 奖励项：

1.假节日工作2天以上的；

2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；

5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；

7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；

8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；

9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；

11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；

12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；

16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；

18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。

十二、门卫 奖励项：

1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；

2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；

3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；

5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；

11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；

12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；

13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；

16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；

17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；

18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；

19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

各岗位绩效考核指标 篇2

1目前卫生专业技术岗位的员工绩效考核存在的问题

1.1无客观量化指标

目前医院内部员工绩效考核绝大部分单位都按照“德、能、勤、绩”四个方面内容给予定性评价,无客观数据支撑,不能够充分体现员工的真实业绩,对组织层面的战略目标实现也不能起到促进、帮助作用[1]; 就个人层面而言,并未在其职业生涯中发挥激励、惩戒作用,更不能发挥帮助组织和个人达成目标的作用[2]。

1.2以科室绩效考核代替对个人考核评价

由于员工绩效考核的考核指标不明确,以及现有医院信息化建设的相对滞后, 每个员工的医疗教学科研相关工作数据的提取、分析和比较较为困难,而对科室的各种数据获取相对容易且核算简单[3],因而各医院多设定相对粗放的以科室为单位的考核体系,将考核结果作为医院发放奖金的依据, 再由各科室进行奖金的二次分配;科室实行二次分配时,也因考核业绩数据的问题无法做到精细化的评价。多数医院按专业技术级别的系数发放,只要不受处分,业绩好坏差别不大,未发挥绩效考核对员工的激励、惩戒功能[4]。

1.3考核的指标不能真正反映卫生专业技术岗位的员工价值

因医疗行业的特殊性,卫生专业技术岗位员工的工作绩效绝不是简单的以其产出的经济收入作为衡量指标,其在疾病诊治过程中所承担的风险、技术含量等方面没有得到很好的体现;目前多数医院采取的以收支结余为基础的绩效分配方案,是以卫生专业技术岗位员工所创造的经济收入为基础的, 物价体系的不合理在一定程度上歪曲了卫生专业技术岗位员工的真实价值体现。对卫生专业技术岗位员工的考核评价体系应按其对医院全方位的贡献来评价考核,更符合行业特点,公平地提供合理的与其贡献相称的工资、奖励和福利也是人力资源管理的激励与凝聚职能的体现[5]。

1.4没有基于个人职业发展的系统性和可持续性进行绩效考核和评价

普遍存在绩效考核单纯作为奖金发放的依据,简单地将绩效考核与奖金分配等同,与其他人力资源管理的工作模块脱离。没有形成针对卫生专业技术岗位考核、评价、晋升、培训等为一体的绩效管理体系[6]。正是由于众多医院管理者对员工绩效管理的片面认识和畏难情绪,使得员工绩效考核与完整的绩效管理割裂开来,继而导致组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来[7]。

2探索建立基于岗位的卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系

2.1建立以岗位分类为基础的员工绩效考核

根据医院卫生专业技术岗位员工工作性质的不同,可以分为医疗、护理、药学、 检验、影像等岗位,不同类别岗位人员,其工作内容、掌握和依赖的核心技术、工作风险、技术含量、工作效果、对医院的贡献有很大区别,因此员工的绩效考核指标也会不同。且即使是医疗同一类岗位,因内外妇儿的专业不同,对医院的贡献和考核的重点也有区别和侧重。

真正的客观科学的以岗位工作量、服务和质量为主的岗位绩效考核,首先应确立基于岗位分类的个人绩效考核指标体系[8]。

2.2建立科学客观可评价的员工绩效考核指标体系

2.2.1指标按岗位类别设计体现同质性。同质性原则是绩效考评效度的保证,考评指标的内容与标志特征,应同所考评的对象特征相一致。建立医师、护理、药学、影像、检验5个不同岗位类别的员工绩效考核体系,每个体系有显著的岗位特质,同类别员工主要的工作数量、质量、学识水平以及其负性事件,均在同类员工中进行比较评价,更显现公平、客观、有效。

2.2.2指标按量化设计体现可考性。工作量以工作日与工作量相结合来考评,工作日对各类岗位卫生专业技术员工均可考,而工作数量、质量等则是以不同的岗位设计,尽量提取各岗位专业特色、可考数据,以便进行同岗位比较分析,使相关指标可辨别、可比较、可考评。

2.2.3指标按通用性设计体现完备性。工作量、工作质量等指标的设立,能够适合于相同岗位的所有的考评对象,而非仅仅适用或反映岗位内个别考评对象;并且考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。

3卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系的研究

3.1员工绩效指标体系框架构建

卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系,应以医疗教学科研工作数量及质量进行综合考评,体现卫生科技工作者的专业特点。医疗、护理、药学、影像、检验类岗位均以此建立框架,并以各自专业特点来构建具体指标体系。

3.2研究方法

课题组组织30位人力资源管理专家进行专家讨论和咨询,分别确定医疗、护理、 药学、影像、检验5类岗位的员工绩效考核指标和指标内涵。

采取问卷调查的方式,对5类岗位指标进行调查,参与调查的单位共有全国17所三级甲等医院,问卷的专家分别为医院管理人员、业务科主任、护士长、医疗、护理、药学、影像、检验工作人员。每单位发放问卷30分,共发放问卷510份,回收问卷502份, 问卷回收率为98.43%。

3.3统计分析

医疗、护理、药学、影像、检验5类不同岗位类别的员工绩效考核指标的问卷结果使用SPSS 9.0进行统计,分别进行描述性统计分析各考核指标的均值、方差等数据,根据聚类分析将相类似的数据进行分组和归类,综合专家的意见调整确定各考核指标的分类建议。各岗位考核指标分类分析见表1-表5。

3.4各类岗位的员工绩效考核指标分级的使用

本课题列出5类卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标体系,并对考核指标的问卷数据进行聚类分析,根据聚类分析的结果提交专家组讨论确定了各类岗位的三类考核指标体系,以期为各单位具体确定各类岗位的员工关键考核指标提供参考和依据。

4各类岗位的员工绩效考核指标体系实际操作

4.1以信息平台支撑建立员工绩效档案

保障绩效考核及其结果的公平客观科学可信,前提是能够建立起各基于关键考核指标的卫生专业技术岗位的员工绩效档案, 且绩效档案的数据能从HIS、LIS系统以及医院科研、教学管理信息平台系统中适时提取,只有数据来源准确、获取便捷、可适时进行比较分析,才可能将员工绩效考核结果按需求,进行系统全面的运用。

4.2以分步实施原则推进绩效考核指标应用

本课题研究提供的卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标及其分类为各类岗位员工绩效考核提供参考,尤其在关键指标选取时重点选取分类为一类考核指标使用。同时各医院具体的工作情况各有不同,可以根据医院的发展阶段和医院的重点任务选取部分指标进行考核。

4.3以战略目标为核心动态调整绩效考核关键指标

对员工的绩效考核,主要目的还是为促进、帮助组织层面的战略目标的实现。在不同的医院,或同一医院在不同的时期,医院所关注的医疗教学科研发展重点可能不一样,所以在不同的医院或同一医院的不同时期,可根据本院强调和关注的重点,把相应的考核指标按其重要性依次归入一、二、三级指标,并根据医院的战略目标的变化而动态调整。

4.4从多层面进行员工绩效考核指标分析比较反馈

4.4.1从全院层面:可进行各类卫生专业技术岗位员工医疗教学科研工作量的基线调研, 分析内外科系统各类工作数量和质量指标, 提出均值、最高及最低值,并确定优秀、称职、基本称职、不称职的基线值,供年度考核使用;也可从全院医师的角度分析每个医师医疗教学科研工作业绩,发现树立优秀标杆,分析比较确定考核结果。

4.4.2从科室层面:从全院工作量,分析各科室工作量,发现具科室专业特点的各项指标及科室发展趋势。

4.4.3从个人层面:进行同岗位同职称员工相关指标比较分析,如对所有医师按职称、内外科系统进行同类工作指标分析、比较;并将结果进行反馈,对各岗位各职称员工,可起到激励或警戒作用[9]。

4.4.4综合从按科、按岗位、按指标、按时间不同的维度对各项工作指标进行趋势分析, 了解科室或员工绩效成长曲线并适时反馈科室和本人,引导科室或个人创造最优绩效。

5持续进行员工绩效考核,形成科学的分配激励机制

(1)本研究课题的初衷是根据员工业绩考核结果,作为绩效分配时优绩优酬的依据;(2)持续的员工业绩考核及其终身绩效考核档案的建立,同时也是对员工整个职业生涯的如实记录,是为其得以公正评价、参与各项公平竞争提供客观数据的可靠保障。

浅析员工绩效考核指标设计 篇3

关键词：浅析；员工绩效指标；设计

中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-45-2

0 引言

目前，员工绩效考核工作在企业已得到普遍推行，但从实践情况看，总体推行效果差强人意。管理者不知道“考什么”是其中一个重要原因，具体表现在员工绩效考核指标不全面、关键指标不突出、指标设计不规范以及指标间缺乏统筹平衡等。虽然投入很多，却常常“事倍功半”，造成员工考核成了管理者的“负担”。因此，要高效发挥绩效考核的导向和激励作用，应该正确把握员工绩效指标的基本概念和设计方法。

1 员工绩效考核指标的概念及作用

员工绩效考核指标是指反映员工在一定的条件下，为实现预定的目标所表现的工作行为以及实现的工作成果指标，工作行为主要指员工工作态度和工作能力。员工绩效考核指标设计就是将工作业绩、工作态度和工作能力用科学的方法，结合企业和员工管理实际，划分考核项目与标准。

员工绩效考核指标是员工绩效考核内容的载体，最基本的作用是导向作用，企业考核什么，管理者和员工就重视什么，重视什么，什么就得到加强和提高。同时还具有发挥激励的作用，员工考核指标既包括企业发展指标也包括员工成长指标，从内在动因上讲，员工工作态度和工作能力是驱动性指标，是员工取得业绩的基础和保证，通过考核，激励员工不断提高自身素质，从而不断提升企业绩效。

2 绩效指标设计存在的主要问题

纵观企业员工绩效管理实践，不论是从员工绩效指标本身的内涵要求看，还是从员工绩效指标应发挥的作用看，员工绩效指标设计主要存在四个方面的问题。一是指标过多，没有突出关键指标。二是指标不全面，缺少必要的考核内容。三是指标设计缺乏系统性。四是指标设计不规范。

3 员工绩效考核指标的设计方法

员工绩效考核指标是为员工绩效管理有效发挥作用服务的，虽然解决的是“考什么”的问题，但绩效指标设计的出发点是围绕“为什么考”，避免“为考而考”的问题发生。应立足于员工绩效是企业绩效的保证、员工绩效指标直接支撑企业绩效指标体系的出发点；立足于通过对员工工作态度和工作能力指标的考核，不断提升员工工作业绩的目的。

考核指标要区分年度指标、月度指标，根据不同岗位还可设半年、季度、旬指标和日指标，忽略日常考核指标，只进行年度考核是不可取的；通过日常考核指标，加强过程控制，及时纠正偏差，促进工作改进。工作业绩、工作态度以月度考核为基础，工作能力一般短期内变化不大，一般只进行年度考核。

进行科学的绩效指标设计，管理者还需要掌握员工绩效管理的基本专业知识，首先要掌握绩效指标设计的通用规则和基本要求，即：规范的指标描述、合理的指标权重分配和明确的指标标准。

不管是业绩指标，还是行为指标，指标描述要规范，要遵守SMART法则。指标权重设计要体现考核指标的重要程度，突出业务重心导向，一般指标达成的难度越大，权重越大，与战略实现越密切的指标，权重越大，同时也要全面兼顾。指标权重分配要分级进行。

4 员工绩效指标的设计实施

员工绩效指标设计主要是设计员工工作业绩、工作态度的月度指标标准以及员工业绩、态度和能力的年度指标标准，除此之外，通常还会设有约束性考核指标，约束性指标通常既是月度考核指标也是年度考核指标。月度考核结果与月度绩效奖金直接挂钩，年度考核结果要根据考核分数进行考核结果定级，定级结果不仅影响年度绩效奖金发放，还是员工职位晋升、岗位调整、职称评定和评先选优等的主要依据。

4.1 工作业绩指标

员工工作业绩指标主要由两部分组成，一是按动态目标分解形成的工作任务指标，二是按静态职责分解形成的履行岗位职责指标。考核时，对于中层管理人员，前者可占70%-80%，后者可占30%-20%；对于一般员工，前者可占20%-30%，后者可占80%-70%。

工作任务指标的内容主要是以动态目标分解形成的工作任务指标。工作任务指标考核通常有4个维度，分别是：数量标准，即在某一时间内必须完成的业务量；质量标准，即完成业务的准确性及水平；时间标准，即完成业务的时间要求；成本标准即完成业务的开支或费用。

4.2 工作态度指标

工作态度是员工工作能力向工业业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。不能把工作态度等同于工作动机，动机是看不见、摸不着的头脑里的东西，对于工作态度的考核应是以岗位履职要求制定的岗位规范和行为规范为依据，以在能力转化、业绩取得的过程中表现出来的行为作为考核标准。工作态度考核指标通常包括遵章守纪、责任心、敬业精神、团队协作、廉洁自律等指标，并根据员工岗位不同有所侧重。工作态度指标考核通常采用具体行为描述，明确加扣分标准，这样可以提高管理者判断的准确度，尽量减小“凭印象打分”造成的考核误差。

不同岗位对任职人员的能力要求是不同的，要按员工类别、层级进行设计，如对于中层岗位人员，重点考核把握大局能力、管班子带队伍能力、组织协调能力、变革创新能力和专业工作能力等；对于专业技术人员，则重点考核学习创新能力、计划执行能力、沟通协调能力等；而对于操作人员，则重点考核执行能力、动手能力、沟通能力、体力和心理承受能力等。在日常工作中，管理者要随时记录员工工作业绩和工作行为所反映或体现出来的工作能力，并通过不断积累，形成每一考核标准等级的符合、不符合的典型案例，便于考核人做出公正的评价，也便于员工不断的改进提高。

4.3 约束性指标

依据现代企业管理学的二八原理和木桶原理，在员工工作业绩指标设计时突出了企业KPI指标和部门重点工作任务指标，但也绝对不能忽视生产经营中的短板，所以通常也会设计约束性指标[1]。约束性指标是企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标，如果这种指标所对应的工作或行为没有做好，往往对企业带来直接而且比较严重的后果。约束性指标一般采用“扣罚赋分”方法设计考核标准。一是在月度考核分数中扣分，二是在年度考核总分中扣分；三是直接和年度考核结果挂钩。如对迟到、早退的，在月度考核分数中扣0.5分/次，本项配分扣完为止；对脱岗、睡岗的，在年度考核分数中扣5分/次，不设上限；旷工三天以上十五天以内的，年度考核结果直接为D档；对报集团公司级事故的主要责任人，年度考核结果直接为D档。

5 绩效指标设计实施的几点要求

员工绩效指标设计不是人力资源部一个部门的工作，是一项系统性工作，需要企业高层管理人员高度重视和支持，需要企业相关部门密切配合，需各级管理者、员工共同参与、协同作用。

一是把握绩效指标的平衡。保持上下管理层级之间绩效指标的平衡；把握部门间的指标和标准平衡；把握不同类别、不同层级员工绩效指标的平衡，保证考核结果的公平公正，确保员工绩效、岗位绩效、部门绩效的互相支撑。二是绩效指标重在“适”字。不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，员工绩效考核指标是不同的，不能一味追求绩效指标是否先进，有效的即是合适的，合适的即是先进的。员工绩效考核指标要适合企业的管理现状，要服务企业战略目标实施，而且现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须根据企业的发展、企业的战略目标要求，适时做出相应调整，才能永续适用。

6 结语

员工绩效指标作为一种手段或载体，要服务于持续提高员工绩效和组织绩效的永恒目的，不能把区分员工考核结果作为员工绩效指标设计的唯一目的，更不能为指标设计而设计。要通过员工绩效指标的设计，把企业战略目标和重点工作分解细化为员工的工作任务，牵引企业战略目标和重点工作的实施。要把企业对员工的要求标准化，强调结果性指标（工作业绩）的同时，兼顾驱动性指标（工作态度、工作能力）考核，通过对员工工作态度、能力和业绩指标的综合考核，将员工德才标准具体化，把员工素质考核平常化，加强人才培养，助推员工成长，增强企业核心竞争力，促进企业永续发展。

参 考 文 献

[1] 马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].中国劳动社会保障出版社，2011.

品管部各岗位绩效考核表 篇4

5% 要求0.116%(不良费用/当月折价产值)，每超0.01%扣1分，扣完该项为止。每降0.01%加1分，最多加5分。

品质主管 返工返修费用统计表 3、木工试装转序合格率 指经木工试装判定结构合格，转序后无结构隐患的合格次数。

30% 要求当月因木工试装检验失误造成转序结构不合格次不超过1次，每超过1 品质主管 质量事故报告 次扣4分，最多扣20分。

(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性、及时性 指每天的品质通报是否按时完成，并能保证报表的准确和及时。

10% 要求每天8：30之前交《每日品质通报》，拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，出错1次，扣1分，扣完为止。

品质主管 《来料检查日报表》 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

15% ①不服从工作安排扣2分；

②因工作安排失误影响品质控制或生产进度每次扣3分；

③处理问题不公平不合理造成内外部投诉并属实每次扣3分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣 10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

10% ①要求公正执法，无偏无私，每出现1次，扣2分，扣完为止。

品质主管 平时工作记录 9、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励在品质改善、品质管控方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部统计文员绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、工作完成及时率 每天的工作报表按时完成。

20% 要求当天报表当天完成，无特殊原因每未完成1项扣3分，扣完该项为此。

品质主管 品管部 资料发放及时，不影响生产进度，不发错资料。

15% 接到需及时发放的资料要求在30分钟内发放，每超1次或接到投诉1次扣2分；

不需及时发放的资料原则要求当天发放完毕，最多拖延1个工作日，每拖延1次扣2分；

资料发错每次扣2分，扣完该项为此。

品质主管 品管部 2、文件保管完好率 各类资料按要求保管，标示清晰、合理、符合公司文件管理要求。

20% 因保管不当造成资料遗失每次扣5分；

因不按要求标示、整理检查不合格，每次扣 品质主管 品管部 2分，扣完该项为此。

(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性 指每天的报表录入是否准确和完整。

10% 要求每天所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完为止。

品质主管 品管部各类统计报表 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% ①不服从工作安排扣2分；

②资料检查及6s检查不合格每次扣2分。③提交报告不及时造成上司投诉每次扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励在品质改善、品质管控方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部来料质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(65%)(一)部门业绩(45%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指原材料不良所造成的客户投诉。

25% 要求每百万元因原材料原因所造成的投诉小于或等于4次为基准，每超1次(精确至0.2次下同)扣3.2分，扣完为止。

品质主管 客户投诉率报表 2、车间退货率 指因原材料品质不良并不良率超过20%，所造成的车间停工待料或车间退货。

20% 要求每月控制在2次以内(含2次)，每超1次扣2分，扣完为止。

品质主管 质量事故报告(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)3、工作计划完成率 指每日需完成的或临时需完成的工作内容与工作任务。

10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

4、质检报表的准确性、及时性 指每天的来料检查日报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天上午8：00之前交前一天的《来料检查日报表》，每拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完为止。

品质主管 《来料检查日报表》 二、态度(15%)5、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

15% ①不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(20%)6、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 7、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

10% ①要求公正执法，无偏无私经查属实扣1分。②问题处理不及时每次扣1分；

③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 8、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果。

鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部包装质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指因错包、漏包、少包所造成的客户投诉 20% 要求每百万元因错包、漏包、少包原因所造成的投诉小于或等于3次为基准，每超1次，扣4分，扣完为止。

品质主管 客户投诉率报表 指B线板表面质量不良或原材料不合格所造成的客户投诉 10% 要求每百万元因B线板表面质量原因所造成的投诉小于或等于3.5次为基准，每超1次，扣1 品质主管 客户投诉率报表 分，因原材料原因所造成的投诉要求小于或等于4次/百万元为基准，每超1次扣1分，扣完该项为止。

指A线板表面质量不良所造成的客户投诉 5% 要求每百万元因A线板表面质量原因所造成的投诉小于或等于2次为基准，每超1次，扣1分，扣完为止。

品质主管 客户投诉率报表 2、制作不良率 指在制造过程中，因包装造成的品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。

5% 要求0.002%(不良费用/当月折价产值)，每超0.001%扣1分，扣完该项为止。每降0.001%加1分，最多加5分。

品质主管 返工返修费用统计表 3、批量事故 指生产过程中检查不到位或预防不及时造成加工错误或成品翻包。(基数50以上并不良数量在达50%以上为批量事故)15% 要求每月批量事故不超过1次，每超一次扣5分，扣完该项为此。

品质主管 质量事故报告(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的或临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完该项止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性、及时性 指每天的产品抽检日报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天按时提交相关报表，每拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完该项为止。

品质主管 相关报表 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% ①不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

5% ①要求公正执法，无偏无私经查属实扣1分。②问题处理不及时每次扣1分；

③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 9、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部成品试装质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指当月经客户服务部确认并提供的客户投诉 20% 要求每百万元的投诉小于或等于16次为基准，每超1次，扣2分，扣完该项为止。

品质主管 客户投诉率报表 2、制作不良率 指在制造过程中，因品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。

5% 要求0.116%(不良费用/当月折价产值)，每超0.01%扣1分，扣完该项为止。每降0.01%加1分，最多加5分。

品质主管 质量事故报告 3、试装及时率及完整率 指配套包装出来的成品在当天或第二工作日及时完整试装，不能漏试装或试装不及时不完整。

30% 每发现一次配套包装两个工作日后还未试装扣3分，每发现一次试装不完整扣2分，每发现一次因试装检查失误造成批量翻包扣5分，扣完该项为此。

品质主管 平时工作记录(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)3、工作计划完成率 指每日需完成的临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1 品质主管 平时布置的工作与工作日志。

分，扣完止。

4、质检报表的准确性、及时性 指每天的成品检验报告及相关报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天及时准确完成成品检验报告，每拖延1项扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次扣1分，扣完为止。

品质主管 《来料检查日报表》 二、态度(10%)5、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% ①不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)6、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 7、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

5% ①要求公正执法，无偏私经查属实扣1分②问题处理不及时每次扣1分③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 8、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计3分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部开料、组装、封边质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指因机加工偏差所造成的客户投诉 5% 要求每百万元因机加工偏差所造成的投诉小于或等于0.15次为基准，每超1次，扣2分，扣完为止。

品质主管 客户投诉率报表 指B线板表面质量不良所造成的客户投诉 15% 要求每百万元因B线板表面质量原因所造成的投诉小于或等于3.5次为基准，每超1次，扣2分，扣完该项为此。

品质主管 客户投诉率报表 指A线变形、开裂所造成的客户投诉 5% 要求每百万元因A线变形、开裂所造成的客户投诉小于或等于3次为基准，每超1次，扣1分，扣完该项为止。

品质主管 客户投诉率报表 2、制作不良率 指在制造过程中，因开料组装封边造成的品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。

15% 要求0.042%(不良费用/当月折价产值)，每超0.001%扣1分，扣完该项为止。每降 品质主管 返工返修费用统计表 0.001%加1分，最多加5分。

3、批量事故 指生产过程中检查不到位或预防不及时造成加工错误。(基数50以上并不良数量在达50%以上为批量事故)15% 要求每月批量事故不超过1次，每超一次扣5分，扣完该项为此。

品质主管 质量事故报告(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的或临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完该项止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性、及时性 指每天的产品抽检日报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天按时提交相关报表，每拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完该项为止。

品质主管 相关报表 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% ①不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

5% ①要求公正执法，无偏无私经查属实扣1分。②问题处理不及时每次扣1分；

③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 9、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部排钻、锣机质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指因机加工偏差所造成的客户投诉 20% 要求每百万元因机加工偏差所造成的投诉小于或等于0.35次为基准，每超1次，扣4分，扣完为止。

品质主管 客户投诉率报表 指B线板表面质量不良所造成的客户投诉 5% 要求每百万元因B线板表面质量原因所造成的投诉小于或等于3.5次为基准，每超1次，扣2分，扣完该项为此。

品质主管 客户投诉率报表 2、制作不良率 指在制造过程中，因开料组装封边造成的品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。

15% 要求0.042%(不良费用/当月折价产值)，每超0.001%扣1分，扣完该项为止。每降0.001%加1分，最多加5分。

品质主管 返工返修费用统计表 3、批量事故 指生产过程中检查不到位或预防不及时造成加工错误。(基数50以上并不良数量在达50%以上为批量事故)15% 要求每月批量事故不超过1次，每超一次扣5分，扣完该项为此。

品质主管 质量事故报告(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的或临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完该项止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性、及时性 指每天的产品抽检日报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天按时提交相关报表，每拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完该项为止。

品质主管 相关报表 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% 不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

5% ①要求公正执法，无偏无私经查属实扣1分。②问题处理不及时每次扣1分；

③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 9、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部木磨、贴纸质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指因A线变形、开裂所造成的客户投诉 20% 要求每百万元因A线变形、开裂所造成的投诉小于或等于3.0次为基准(该基准为木磨、贴纸、油磨、涂装工序共同所占比例)，每超1次，扣3分，扣完该项为此为止。

品质主管 客户投诉率报表 指A线板表面质量不良所造成的客户投诉 5% 要求每百万元因A线板表面质量不良所造成的投诉小于或等于2.0次为基准，每超1次，扣3分，扣完该项为此。

品质主管 客户投诉率报表 2、制作不良率 指在制造过程中，因木磨、贴纸造成的品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。

15% 要求0.02%(不良费用/当月折价产值)，每超0.001%扣1分，扣完该项为止。每降0.001%加1分，最多加 品质主管 返工返修费用统计表 5分。

3、批量事故 指生产过程中检查不到位或预防不及时造成加工错误或退货。(基数50以上并不良数量在达50%以上为批量事故)15% 要求每月批量事故不超过1次，每超一次扣5分，扣完该项为此。

品质主管 质量事故报告(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的或临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完该项止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性、及时性 指每天的产品抽检日报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天按时提交相关报表，每拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完该项为止。

品质主管 相关报表 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% ①不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

5% ①要求公正执法，无偏无私经查属实扣1分。②问题处理不及时每次扣1分；

③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 9、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 品管部油磨、涂装质检绩效考核表 考评项目/指标 考评内容 权重 评分细则 考核者 数据来源 一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率 指因A线变形、开裂所造成的客户投诉 20% 要求每百万元因A线变形、开裂所造成的投诉小于或等于3.0次为基准(该基准为木磨、贴纸、油磨、涂装工序共同所占比例)，每超1次，扣3分，扣完该项为此为止。

品质主管 客户投诉率报表 指A线板表面质量不良所造成的客户投诉 5% 要求每百万元因A线板表面质量不良所造成的投诉小于或等于2.0次为基准，每超1次，扣3分，扣完该项为此。

品质主管 客户投诉率报表 2、制作不良率 指在制造过程中，因木磨、贴纸造成的品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。

15% 要求0.052%(不良费用/当月折价产值)，每超0.001%扣1分，扣完该项为止。每降0.001%加1分，最多加5分。

品质主管 返工返修费用统计表 3、批量事故 指生产过程中检查不到位或预防不及时造成加工错误或退货。(基数50以上并不良数量在达 15% 要求每月批量事故不超过1次，每超一次扣5分，扣完该项为此。

品质主管 质量事故报告 50%以上为批量事故)(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率 指每日需完成的或临时需完成的工作内容与工作任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完该项止。

品质主管 平时布置的工作与工作日志。

5、质检报表的准确性、及时性 指每天的产品抽检日报表是否按时完成，并能保证报表的准确和完成。

10% 要求每天按时提交相关报表，每拖延1次扣1分；

要求所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣完该项为止。

品质主管 相关报表 二、态度(10%)6、上级满意度 工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。

10% ①不服从工作安排扣2分；

②批量50%以内事故扣3分；

③批量50%以上事故扣5分；

④隐瞒质量事故扣6分；

⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分 品质主管 三、能力(15%)7、管理控制能力 工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。

10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；

②顶撞上司扣10分；

③会议迟到扣1分；

缺席扣2分；

旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；

⑤上班时间睡觉扣5分。

品质主管 《品管部一科工作稽查考核表》 8、事故处理能力 指处理质量事故时，所运用的方式、方法。

5% ①要求公正执法，无偏无私经查属实扣1分。②问题处理不及时每次扣1分；

③处理问题判断错误，造成影响较大每次扣2分。

品质主管 平时工作记录 9、学习改善提升能力 提案的次数、提案实施和改善效果 鼓励质检员在品质改善方面多提建议，每上交一个提案计1分，最多计5分，没有提案或建议，该项不计分。

品质主管 提案或建议个数 审核：

各岗位绩效考核指标 篇5

根据**烟叶公司2010年目标管理考核方案要求，为努力实现新一轮”1233”发展目标,进一步完善目标考核机制，实现我公司全年工作目标，提高效率，严格规范，全面实施精细化管理，加大督查考核力度，充分发挥目标管理绩效考核的作用，实现我公司烟叶持续稳定、又好又快的发展，2010年下乡技术指导人员实行阶段考核奖、目标考核奖、激励考核奖与每个人烤烟生产各阶段工作任务完成情况直接挂勾，充分体现多劳多得，完不成工作任务受罚的原则，依据《**烟叶公司目标管理考核方案》的有关规定，结合我公司烤烟生产的实际情况，特制定本方案。

生产经营指标考核

一、工作目标：

(一)、商品量：47000担(二)、均价：12元/公斤(三)、等级合格率:达到80%(四)、等级比例:上等烟比例不低于23%，中等烟比例62%；下等烟15%。

（五）、桔色烟比例30%。

(六)、理化指标：还原糖低于30%，烟碱1.2-1.8、钾1.5左右。

二、考核原则：通过对职工的工作绩效考核，帮助职工提高业务水平和工作水平的能力，从而有效提升公司整体绩效，激励每名职工干部的工作干劲和热情，以发展的理念努力工作，勤奋高效，永图最好，为公司长远发展做出贡献。

三、考核办法：依据《**分公司2010年烤烟生产、烟叶收购各阶段考核方案》，全年检查生产考核四次。分别为育苗、移栽、田管、三秋工作，检查考核按方案以乡。

（10分）

9、掏苗注水（5分）

（三）、田间管理阶段检查考核内容（100分）

1、田间整齐度（15分）

2、抗旱、排涝（10分）

3、烟田长势（15分）4铲趟、高培土（20分）

5、防治病虫害（20分）

6、平顶留叶、药物抑芽（20分）

（四）、“三秋”工作阶段考核内容（100分）

1、秋翻、秋耙、秋起垄（40分）

2、秋做棚（30分）

3、秋备营养土（30分

（五）、烟叶收购质量管理工作

1、烟叶质量管理考核：(100分)(1)预检员的预检工作计划、《预检工作日志》（15分）

对每个站抽查3名预检员的《预检工作日志》所记录的情况与《预检工作计划》和实际工作是否相符，发现未填写或填写不全及有弄虚作假现象，每人次扣10分。(2)《烟叶站预检工作日志检查记录表》的填写情况（15分）

对烟站的《烟站预检工作日志检查记录表》所记录的情况，考核其是否认真填写，发现未填写或填写不全弄虚作假现象，每一人次扣5分。(3)各烟站《预约交售计划及实际交售情况记录表》、《烟站收购工作日志》（15分）

收购工作期间，生产办对每个烟叶站抽查5次，抽查《烟站收购工作日志》其中3天的记录情况与《预约交售计划及实际交售情况记录表》和微机数据进行对比，对于有未按要求填写的或有弄虚作假现象的，每次扣3分。

(4)“预约交售情况统计表”的填写（15分）收购结束后，生产办依据“预约交售计划”、收购系统微机数据对各烟叶站上报的“烟站预约交售统计表”进行抽查，检查其准确性，上报数据每出现一次错误，扣4分；对于弄虚作假的扣15分。

（5）把好采收烘烤关(5分)做到适时采收,底部叶7—8成熟采收,中部叶成熟采收,上部叶充分成熟集中采收得5分,否则不得分。

（6）烘烤指导（5分）

指导烟农烤好烟,不瞎烟,得5分。否则不得分.（7）预检工作(10分)下乡员根据自己所包烟户实际情况,作好预检工作计划,按户分级指导,达到预检合格率95%以上得10分, 否则不得分。（8）复检工作(10分)复检时,必须做到逐把挑选,不混等混级,对下选的烟叶要分类, 复检后的烟叶合格率要达到98%以上得10分, 否则不得分.（9）定点、定量收购(10分)按编排收购轮次,确定的每日交烟户数、数量,定时预约收购烟叶,达到的得10分,每差一项扣2分.2、烟叶收购现场考核(100分)（1）收购工作人员必须佩带胸章上岗,服务周到热情得10分,否则不得分。（2）收购秩序良好,井然有序得15分, 否则不得分。

（3）站内有服务台、烟农休息室得15分，每差一项扣5分。

（4）库内烟把摆放整齐一致,无散碎烟得25分, 每差一项扣10分。

（5）打包摆把、缝包严密,达到规定针数,包型规范,捆绳井字型得15分, 每差一项扣5分。（6）现场抽检收购的烟叶等级合格率达到80%以上得20分,每降低一个百分点扣5分。

（六）物资管理、基础设施建设、报表、防雹工作、病虫害预测、预报网络建设、小型机械推广、科研项目、大型机械管理(100分)

1、物资管理（20分）

公司将不定期对各站库存物资进行全面盘点，要求库内物资摆放整齐、做到帐物相符，做好全年物资销售情况汇总上报公司。销售物资以上一年为先，及时录入微机。手续齐全,实行物资申报制,下摆给烟农的烟需物资实行责任到人，实行烟户联保制，对收不回来的物资款将在站内人员工资中扣回，并扣罚该站5分。

2、烟叶生产基础设施建设（15分）

按照要求保质保量完成基础设施建设工作，文字档案齐全、管理制度到位，项目管护良好，并通过上级公司检查验收。

3、防雹工作（10分）必须建立防雹网络体系，有组织机构，落实防雹工作，与当地政府做好协调，争得大力支持，发现灾情在2小时内上报公司,达到要求的得10分，检查中未达到要求的，不得分。

4、病虫害预测预报网络建设工作（10分）

抓好病虫害预测预报工作，建立病虫害预测预报网络，并有专人负责得10分，检查中发现未建立病虫害预测预报网络和不及时向公司汇报的扣5分，没有专人负责的扣5分。

5、小型机械推广工作（10分）

行政部各岗位考核细则 篇6

为规范行政部工作职责，明细费用开支，提高工作效率，现制定行政部各岗位工作细则，作为其工作考核标准：

（考核系数为：工作按时按要求完成达95%以上，并能提出合理建议，降低成本，提高效率者为优秀，1.2；工作按时按要求完成达90%~95%为合格，系数为1.0；工作完成低于90%为不合格，系数为0.8）

一、行政专员（内勤）

1、日常内部行政事项处理，包含办公用品、办公设备维护、各项费用交办；

2、各类证照、年检建立电子档，如期办理；

3、公司内部及周边环境卫生监督检查，保洁人员管理；

4、公司食堂日常运行的监督维护；

5、公司班车日常管理、公司司机月加班费用明细表；

6、公司安全管理，安保人员管理；

7、需交表单：月计划表、周计划表、月资金计划表、办公用品费用明细、杂项费用明细、证照费用明细（xx）、周出门记录明细（xx）、月食堂费用明细（xx）、月工作餐情况调查表（xx）；

二、司机

1、公司车辆日常维护管理；

2、车辆使用及车辆调配；

3、月车辆使用资金计划；

4、需交表单：月车辆费用资金计划、月车辆使用明细表；

三、厨师

1、公司员工工作餐保障；

2、食堂用品日常采购；

3、工作餐安全卫生保障；

四、安保

1、公司日常安全保障、安全检查及安全隐患排查；

2、公司人员进出管理；

3、公司货物进出管理；

五、保洁

1、公司内部及周边环境卫生日常清扫；

2、特殊地面（地毯）日常维护；

3、垃圾桶日常清理；

六、前台

1、外来人员日常接待管理；

2、邮件包裹日常记录整理分发；

3、总机电话转接；

各岗位绩效考核指标 篇7

由于医院护理部组织构成复杂, 岗位分类众多, 存在着体系结构确定、指标体系建立和绩效展示的价值量化完全一致的难度[2,3,4], 而KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 它用于衡量工作人员工作绩效表现的量化值, 是绩效计划的重要组成部分。它还可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 建立明确的切实可行的KPI体系。因此采用KPI对本院护士长进行绩效考核, 对其实际工作效果进行科学的评定, 使业绩与奖惩挂钩, 报酬与工作强度、技术难易度、职责范围的大小、护理团队的战斗力、凝聚力、团结协作精神、护患关系、医护关系挂钩, 以此推动本院护理工作朝着绩效化方向发展。

1 对象与方法

1.1 对象

2011年~2013年, 本院22位内、外、妇、儿、门诊部护士长, 女, 年龄27~54岁, 平均 (33.21±10.47) 岁, 均为大专以上学历, 中级职称19位, 副高职称3位, 护理在岗7~30年, 按KPI实施时间分为两组:实施前组 (2011年1月~2012年1月) 实施常规绩效考核、实施后组 (2012年2月~2013年2月) 实施KPI考核。

1.2 方法

1.2.1 常规绩效考核

2012年1月以前医院护士长绩效考核主要以科室经济收入为主, 适当加以宏观调控, 对于护理质量、安全、成本、药品比例、服务质量、科室发展等指标未进行综合考核。科室没有进行二次分配, 护士长绩效分配是“大锅饭”局面。

1.2.2 关键绩效指标考核

2012年2月起医院进行绩效改革, 聘请深圳康达信医院管理咨询有限公司专家来院进行调研并实施绩效改革。新的绩效管理方案综合考虑工作量、工作质量、患者满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素, 实现“多劳多得, 优劳优得”的考核分配体系。护理部按照改革精神, 加大对护士长考核力度, 依据2008年卫生部《医院管理评价指南》, 参照《江西省护理质量考核标准》, 借鉴国内外相关研究成果, 结合医院战略目标, 根据护士长岗位职责, 运用关键业绩指标权重法, 遵循SMART原则, 通过德尔菲专家咨询法对考核指标及权重赋值进行征询、评定和认证, 制定出操作性强的护士长绩效考核指标体系[5]。体系的构建结合每一阶段出现的新问题逐时进行完善和修正。护士长KPI绩效考核评价标准, 详见表1。

1.2.3 实施考核

(1) 根据层级考核要求, 每月由各职能科室根据职能范围对业务科室进行考核评价, 考核办汇总各职能科室绩效考核评价结果、确认护士长绩效工资; (2) 护士长月考核实行百分制, 不满一百分按比例扣月绩效工资, 年度考核与年度奖金挂钩; (3) 年度考核结果同时作为年度评比、职称晋升、职务聘任和岗位续聘等的依据; (4) 成本控制考核用于指导和控制业务科室的直接成本费用, 按季度考核, 控制范围内降低的比例所节约的实际费用的30%用于奖励, 其中40%用于奖励护士长, 40%奖励员工, 20%作为科室活动基金; (5) 次月初考核办将考核结果反馈各考核对象及财务科。

1.2.4 考核结果与绩效工资挂钩

(1) 财务核算办根据考核办递交的考核结果汇总表核算护士长绩效工资; (2) 护士长月绩效工资=护士长计算出的绩

效工资× (科室评价得分×20%+护理考核得分×80%) ×%, 护士长年绩效工资=护士长计算的年度绩效工资×年度评价得分×100%。

1.3 评价指标

1.3.1护理质量考评参照《江西省护理质量考核标准》从护理文件书写、危重症患者护理、消毒隔离、病房管理、健康教育、基础护理、专科护理、抢救车及抢救器械管理等八个方面, 各单项标准分为100分, 由护理部每月抽查与季度全面检查进行考核评价汇总, 质量权重总分为45分, 各项目权重根据护理工作重点进行动态调整, 考核结果与护士长绩效挂钩。

1.3.2护士长综合考评综合评议由护理部主任、科室主任、科室医师代表、科室护士代表、财务科代表、药房代表、辅助科室代表7人组成评审委员会, 根据护士长个人考核得分, 结合科室考核分及评审委员会评审结果, 给出优 (85~100分) 、良 (75~84分) 、及格 (60~74分) 、不及格 (60分以下) 。

1.3.3 记录实施前后科室不良事件发生数、护士长发表论文数、科研项目数。

1.4 统计学方法

采用SPSS 15.0软件包进行统计学处理, 护士长关键绩效指标考核采用计量资料t检验, 不良事件、论文发表、科研项目数及综合考评优良率采用计数资料χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 KPI绩效考核实施前后护理质量评分结果比较, 见表2。KPI绩效考核实施前后不良事件、科研能力的比较, 见表3。

2.2 KPI绩效考核实施前后护士长综合考评结果, 见表4。

3 讨论

KPI是绩效计划的重要组成部分, 可用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 也可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 科学有效地衡量部门人员的业绩[6]。护理工作是医院的重要组成部分, 医院医疗水平的高低, 绝大部分取决于患者的康复水平。搞好护理工作, 提高护理质量, 是医院持续发展的战略决策。本院护理工作多年来的经验表明, 护理工作的好坏, 与护士长的工作好坏休戚相关, 抓好护士长的绩效考核, 是推动护理工作的一项积极有效的措施。本研究运用KPI方法, 遵循SMART原则, 从护理管理层面出发, 结合科室工作目标, 制定出护士长的绩效考核指标。本研究的KPI考核思路从以下几方面展开。

3.1 立足护理质量为基础

护理工作的核心是为患者服务, 以患者为中心, 以质量求发展是护理工作绩效考核必须遵循的原则。随着现代医学模式的转变, 人民生活水平的提高, 人们实际需要和价值观的变化, 对护理质量的需求也不断提高。护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质和技术质量, 更依赖于护理质量管理的方法[7]。护士长严谨、完善的管理方法是保证护理质量提高的基础。因此在护士长的KPI绩效考核中, 将科室护理质量考核的权重比例为40%, 包括文件书写、护理不良事件、抢救物品管理、消毒隔离、基础护理、危重症患者护理、专科护理以及健康教育, 这些基本囊括了护理质量的全部内容与操作过程, 通过这些指标的绩效考核, 使护理人员在业务行为活动、思想、职业道德等方面符合客观的要求, 促进内涵建设, 保证和提高护理质量, 满足患者的需求, 同时有利于发现问题, 进一步改进工作。

注:χ2=10.75, P<0.01

3.2 注重提高护理质量的可持续性

本研究在设计考核指标时, 注重了护理质量提高的可持续性问题。在科室层面提出了护理培训, 包括岗前培训、技能考核、业务学习、业务查房。在护士长的个人层面自我发展 (参加继续教育数、发表论文级别与论文数、参与课题数、科研立项与科研成果) [8]。这些考核指标从立足当前保证护理质量, 到未来护理质量提高的可持续性出发, 通过定期考核、接受继续教育、参与科研工作提高护理人员的自身护理知识水平与业务能力, 再通过鼓励创新[9], 不断提高护士长的管理能力、带教能力, 在自我不断的更新上, 使护理工作的质量稳步、持续、不断地发展, 并与时俱进, 满足时代赋予护理工作内涵与外涵的要求。

3.3 达到护理质量的实效性

护理质量的好坏, 最终要落实到患者的满意度, 患者康复的效果上[10]。本KPI绩效考核指标中, 社会效益采用护理满意度 (患者电话咨询满意度、出院患者的满意度) 与经济效益采用效益效率 (出入院人数) 预算收入、成本控制、合理收费) 以权重比例来进行KPI绩效考核效果的评价[11]。本研究结果显示, 服务效率方面, 出院人次增长15.1%, 平均住院日由8.9 d下降至7.2 d。医疗成本效率有效得到控制, 医疗业务收入增长25.13%, 可控成本仅增长14%。服务质量普遍提高, 患者满意度实施前后的差异有统计学意义 (P<0.05) 。护理工作质量均比实施前有明显的提高 (P<0.05) 。

护士长自身素质, 实施前没有课题, 实施后有了3个科研项目, 实施前发表论文4篇, 实施后发表论文15篇。不良事件实施后比实施前减少了近60%。再结合其他考核指标, 由同行评议委员会成员根据考评规则, 评出优、良、及格、不及格。研究结果表明, 22位护士长在执行KPI绩效考核前后, 综合考评的优良率有显著的统计学差异 (P<0.05) 。这些数据说明本研究制定的KPI绩效考核指标与评价方法有一定的实用价值, 并在实际护理工作中发挥了积极的作用。

参考文献

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[5]吴紫娟.浅谈护士长绩效考核中的问题及优化策略[J].基层医学论坛, 2014, 18 (3) :372-373.

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各岗位绩效考核指标 篇8

在一个复杂的组织中，众多成员有着不同的目标，在组织框架中对组织的目标有不同的理解，要实现组织的目标一致性，即将所有成员的目标整合到统一的组织目标，唯一的解决途径是通过设计组织的绩效考核系统和奖惩制度。绩效指标向组织的成员传达了组织目标的信息，奖惩系统通过绩效指标的实现和组织成员的利益挂钩，实现了个人利益和组织利益的统一。

本文研究的出发点是目标一致性。目标一致性是指绩效指标是否完整地反映了组织目标。现有的研究对精度敏感度有详尽的研究。但对目标一致性没有一致的定义，Feltham and Xie（1994）将目标一致性定义为代理人的行动对业绩指标的影响和对委托人的预期收益的影响之间的一致程度，不一致性通过对代理人为风险中性的或绩效指标是无噪声的情形下的效益损失的计算得出。但是公式只适用于单个业绩指标的情形。Datar.et al （2001）将目标不一致的计算拓广到多个业绩指标的情形，但是他们采用了不同的定义，在具体的计算过程中也犯了一个不易察觉的偷换概念的错误。在Banker and Thevaranjan （2000）中，目标一致性定义为代理人的行动和委托人的收益之间的匹配程度，这一定义无法体现绩效指标在其中的作用。Feltham and Wu（2000）使用的是多个业绩指标和代理人的目标之间的完全一致的一致性概念，它要求多个业绩指标中，每个业绩指标都和委托人的目标相一致，这一要求较为严格。

本文的目标之一是统一这些不同的绩效指标的目标一致性（不一致性）定义，采用的还是Feltham and Xie（1994）中的隔离精度敏感度效果下的效益损失，给出一个适用于单个绩效指标和多个绩效指标的统一的定义。目标之二是在给出的定义之下，分析如何选取绩效指标以保证目标不一致为零。

二、模型分析及结果

委托代理问题的关键在于设计一个激励契约w（y）=w0+sTY（Weitman提出了采用线性契约的合理性）。w0代表固其二，模型分析。根据代理理论，一个良好的绩效考核指标除了能对代理人努力水平精确反映外，还应该具备一致性，即要求代理人行为对指标的反应与对委托人的预期收益的影响保持一致。下面的分析在分离了精度敏感度效益下进行，在假定代理人为风险中性（r=0）或绩效指标没有误差（?撞=0）的情形下计算效益损失，即精度敏感度造成的效益损失为零。此时的效益损失完全是由目标不一致所造成的，由此可以得出目标不一致的定义。以上的模型同Felthan and Xie（1994）中的模型，与其不同的是，下面将自始自终对多个业绩指标的模型进行分析。

此问题的解为a=b。因此得到了最优解，效益损失为零。

命题1的内在原因是，当代理人为风险中性或绩效指标的误差为零时，委托人可以从绩效指标完全地推断出代理人的行动，因此，相当于行动可以观察的情形，道德风险问题不存在。为了获取最佳效益，委托人只需通过绩效指标表达出其目标。如果委托人的目标不是绩效指标的线性组合，委托人的目标就无法通过业绩指标向代理人沟通，线性激励合约也就无法避免存在效益损失。

推论1：若rank（M）?叟n，当代理人是风险中性或绩效指标误差为零时效益损失为零。

直观而言，委托人的目标可以看作是代理人的行动所表达的一个n维向量。当rank（M）

推论2：若x可以观察，则当代理人是风险中性或绩效指标误差为零时，效益损失为零。

推论2告诉我们，在选择绩效指标时，应尽可能地表达出委托人的目标。如果达不到这一点，那么推论1告诉我们，应尽可能地包含所有委托人希望代理人完成的行动。

其三，结果定义。前面证明了在代理人为风险中性或绩效指标误差为零时，所有的效益损失是由目标不一致造成的，目标不一致可以定义为代理人为风险中性或绩效指标误差为零时的效益损失，也就可以采用委托人的目标距离绩效指标的线性组合（即绩效指标张成的超平面）之间的距离定义目标不一致性。

三、结果讨论

为了保证组织目标一致性，绩效指标的选取应该是通过绩效指标表达出组织的目标，而在战略图中，组织的目标即战略通过逐步分解形成了组织的平衡计分卡。这一点可以从战略图模板（图2）更清楚地看到。

如果把战略看作是组织的目标，那么战略图的基本思路就是将战略用平衡计分卡中的众多绩效指标表达出来，或者说找出战略的动因，这些动因就构成了平衡计分卡的各个绩效指标。这与本文的基本结论不谋而合。从目标一致性的角度而言，将组织目标用绩效考核指标表达出来，可以使目标不一致程度降至最低。另一方面，平衡计分卡的四个层次：财务、客户、内部流程、组织学习和增长，恰好是绩效指标的行动——结果属性的一个反映。从平衡计分卡的最底层组织学习和增长到最高层，反映了行动——结果属性从行动到组织的经营成果的转换过程。在平衡计分卡中，组织学习和增长比较接近于代理人的行为方面，战略能力反映了代理人的技能，工作氛围反映了代理人的工作士气方面。而财务方面接近于组织的经营成果。客户和内部流程所涵盖的指标介于二者之间。从组织学习和增长到内部流程到客户到财务正好构成了从代理人的行动到组织经营成果的转变过程，所有这些皆可以作为绩效指标。

四、结论

使用无噪声环境下的效益损失定义目标不一致性拓展了Feltham and Xie （1994）的结果。这一定义有一个非常直观的解释，而且同最小二乘法回归结果相一致。这一定义在给定目标和绩效指标的情形下是先验的，外生的，相比而言，Datar et al. （2001）中的定义是后验的，内生的。

依照上述结论，在选择绩效指标时，组织应该尽可能找出组织的价值动因作为绩效指标，构成最有效的激励体制，如依据战略图思想，使用平衡计分卡设定绩效指标体系，这种绩效指标可以尽可能地保证目标不一致性趋于零，从而最大限度的降低了由于目标不一致造成的效益损失。

本文还有许多不善之处，如结论建立在LEN框架中线性合约的假设下，若在非线性合约中，结论是否依然成立，目标一致性又如何定义；另外文章隐含了代理人的行动不可相互替代的假定，这也影响了结论的适用范围。这些问题都需要更深入的研究。

参考文献：

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（编辑刘姗）