量化绩效考核

量化绩效考核（精选8篇）

量化绩效考核 篇1

称 部门人 任职人员

任职人员

数 序号 考核大项 考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位 跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行 场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理 的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 市场部考核制度设计

制度名称 市场部考核制度 受控状态

编号 第1章总则 第1条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别

阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。

月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。

即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。

临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人 第4条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。绩效考核委员会（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。

人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。

市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。第5条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。第6条被考核人

被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定工作目标，确定目标考核的要素。在该结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。

被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。第3章考核流程与考核方案的制定 第7条考核流程

市场部绩效考核实施流程如图

1.1所示。经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同）360度考核 直接主管同级 被考核者 财务部 下属 考核结果汇总 是 考核 否审查考核是否同意 结果后是委考核结果 否有疑义 员 会是 否考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第8条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位关键绩效目标书》。第9条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。

对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年结束后一个月内实施。

对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。

对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。第10条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求（具体如表1.1所示），报总经理审批。

市场部阶段考核重点及要求 考核 考核考核时间安排 考核指标说明/公式 数据来源 考核对象 指标 频率 市场调季度 3、6、9月5日 《市场调市场总实际完成市场调研数量

计划完成的市场调研数量研计划研工作报监、市场 达成率 告》 经理及市 1月10日 场调研人员 市场策季度 3、6、9月5日 《市场策市场总成功方案数提交方案数划方案划方案实监、市场

成功率 施成果报经理及市 1月10日 告》 场策划人员 市场总新产品半年 7月10日 新产品上新产品销售收入

销售总收入监、市场市场占市监控数

经理及新有率 据 1月10日 产品上市操作人员 新产品半年 7月10日 新产品市场开发成功数

新产品市场开发总次数市场开

发成功率 1月10日 促销前视促促销活动开展促销活动市场总促销后3个月的销量促销前3个月的销量后产品销活后3个月后的1监控数据 监、市场

销量变动时周内 经理、促动幅度 间而销组织管定 理人员 媒体正半年 7月10日 在公众媒体上发表宣传公司的公众媒体市场总面曝光新闻报道及宣传广告的次数 宣传报道监、市场次数 监控数据 经理、公 1月10日 关人员 市场推半年 7月10日 品牌调研市场总市场推广费用品牌第一提及率(购买率)广费效报告、财监、市场 比 务部数据 经理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市场价值数据由第三方权第三方权市场总场价值威机构测评获得 威机构提监、市场增长率 供的报告 经理 1月10日 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案，并提前5个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分

组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。第11条月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。第12条考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。2．除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。第13条考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。第4章考核工作的具体实施 第14条月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。（1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者《月度绩效考核表》。（2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后3日内提供给人力资源部。3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后5日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部将考核结果反馈被考核者。第15条阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月25日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。2．考核方案培训：在考核实施前2日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。4．检查结束后5个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员会。5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在3个工作日内进行综合评议，并确认考核结果。6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在7个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被考核者，并提出整改要求。第16条即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。第17条员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。第5章考核结果的处理 第18条考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级。考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。

考核等级确定标准表 等级 分值区间 标准 9

5分（含）以远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水

A 上平，非常胜任工作 80（含）～95较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 B 分 65（含）～80达到了任职资格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，D 分 需加以改进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大

E 50分以下 差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高 第19条强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95分（含）以上 占本部门人数的5%以下

B 80（含）～95分 占本部门人数的35%以下 C 65（含）～80分 占本部门人数的40%以下 D 50（含）～65分 占本部门人数的15%以下 E 50分以下 占本部门人数的5%以下 第20条考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申诉。3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。第6章附则 第21条本制度由人力资源部负责解释和修订。第22条本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期 3.市场经理绩效考核方案设计 方案名市场经理目标责任书 受控状态 称 编号 为明确工作目标、工作责任，公司与市场经理签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、岗位类别和聘期 姓名：任职部门：市场部 职务：市场经理到职时间：年月日 责任期限：年月日～年月日

二、岗位目标责任

1．组织建立本部门管理制度、工作流程。

2．按照公司整体经营计划及销售计划，制定、季度、月度、区域营销策划。3．及时准确地收集市场资料和市场动态，明确客户需求。4．按照营销策划，分配各项宣传、设计、公关等费用。5．根据公司产品线，分别制定新产品上市方案。6．对时限性要求高的临时业务保证在规定时间内保质保量完成。7．为公司销售业务正常、顺利开展，提升公司形象、产品形象，提供各种宣传策划及设计。8．公司所处行业的市场信息、竞争对手情况分析与整理。9．明确下属工作方向，建立起责任明确、奖惩挂钩的机制。10．指导、协调、激励下属的工作。11．对本部门人员进行考核。

三、薪酬标准 根据市场经理任职人员的工作经验、能力，初步确定其标准薪酬为月薪××××元，基本年薪为××万元。根据公司的相关规定，乙方的标准薪酬与绩效薪酬的比例初步定为6：4。

四、考核标准与计分方法 市场经理在任期内的考核项目及评价标准如下表所示。市场经理考核指标及评价标准表 权重 考核项目 评价标准及计算公式（%）1．营销总监核定的市场投入回报率 销售增长额长额市场投入回报率（A）

销售投入增长额

市场投入增

市场投入增长额市场投入回

基期市场总投入其中，报2． 40 率 市场投入增长额主 要 销售投入增长额

报告期市场总投入

销售成本增长额

销售费用增长额 指 1．营销总监核定的新产品市场比率 标

销售总收入新产品市场比

新产品销售收入新产品市场比率（B）

2． 25 率 3．新产品是指新研制、开发的全新产品 4．新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后两年内所形成的销售收入 品牌市场价值

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 辅 增长率 助 公关单位、媒接受调研的公关单位、媒体对市场经理所领导的人员工作指 20 体单位合作满满意度评分的算术平均值 标 意度 1．缺乏营销战略计划，减分 2．缺乏季度市场运作计划，减分/次 工作计划管理 3．缺乏月度市场运作计划，减分/次 扣 1．部门规章制度里每缺少一项必备的条款或内容，单项减分 部门规章制度分 项 规范、健全、2．操作规范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到适用，内部业位）的，每有1处减分 务流程

1．因不符合广告投放及户外促销手续等相关要求，被工商城管有部门负面曝光罚款的5万元以上扣分、2～5万元扣 负面曝光 分/次、2万元以下扣分/次 2．因与消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门曝光扣分/次 市场投入 1．市场费用投入预算每超支2%，扣分 费用管理 2．每出现一次计划外失控投入扣分/次 1．向各部门反馈虚假信息，扣分/次，如造成虚假性信息决策失误，后果特别严重扣分

市场信息反馈 2．没有按要求反馈信息的扣分/次 3．信息反馈及时性差被相关部门投诉扣分/次 1．不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣分/次 2．不严格按考核表考核扣分/次 考核执行 3．不接要求及时进行考核扣分/次 部门员工培训平均每月组织次员工培训，每少1次减分 与能力发展 1．因部门协作程度不够造成部门投诉的扣分/次 部门协作力 2．因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣分/次，直至追究其它责任

四、附则 本责任书一般不进行调整，但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时，公司有权就责任书相应条款做出调整。

五、任职人员签字确认 本人确认履行上述岗位职责，努力实现确定的工作目标。单位负责人：责任人： 日期：日期： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 4市场专员绩效考核方案设计 方案名市场专员考核方案/实施细则 受控状态 称 编号

一、考核原则 1．定量与定性相结合（1）业绩考核（定量）+行为考核（定性）。（2）定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性要做到公平客观。2．考核结果与员工收入挂钩

二、考核标准 1．市场专员业绩考核标准 市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2．市场专员行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其它。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标 1．市场专员业绩考核指标 市场专员业绩考核表如下表所示。市场专员业绩考核表 序KPI指标 权重 绩效 评分标准 考号（%）目标值 核得分 1 20 达到目标值，得单项满分20分 策划方案成功率 达% 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 2 15 推广活动数量的达达100% 达到目标值，得单项满分15分 成率 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 3 15 调研报告的认可数达份 达到目标值，得单项满分15分 量 每比目标值少1份，扣分；实际数据比目标值少5份时，此项得0分 5 15 广告投放费效比 控制在 达到目标值，得单项满分15分 %以内 每比目标值高1%，扣分；实际值比目标值高%时，此项得0分15 宣传品制作完成率 达100% 达到目标值，得单项满分15分 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分10 媒体正面曝光次数 达次 达到目标值，得单项满分10分 每出现1次负面新闻，此项得

0分 8 10 合作单位满意度 达分 达到目标值，得单项满分15分 每比目标值少1分，扣分；实际值比目标值低分时，此项得0分 本次考核总得分 考核指标说1．推广活动数量的达成率 明 实际推广数量

计划推广数量推广活动数量的达成率= 2．广告投放费效比 广告费用增长率广告投放费效比销售额增长率 3．合作单位满意度 通过媒体、广告制作单位、发布合作单位调查问卷满意度评分来衡量 2．市场专员行为考核内容 市场专员行为考核内容如下表所示。市场专员行为考核表 姓名 部门 性别 到职日期 出勤 奖勤 迟到 旷工 丧假 通报 产假 事假 病假 婚假 未打卡 奖惩 次数 次数 批评 加扣分 出勤 警告 小过 大过 记大加扣分 记小功 通报表扬 嘉奖 奖惩 功 合计 次数 次数 次数 加扣分 初复初核 最高 自项考核内容 核 核评语 分数 行目 评评评分 分 分 20 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 业

具有相当之专业知识，能顺利完成任务 15～20 知 具有一般之专业知识，能符合职责需要 10～15 识 专业知识不足，影响工作进展 5～10 缺乏专业知识，无成效可言 0～5 20 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交任付工作 感 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 15～20 尚有责任心，能如期完成任务 10～15 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 复核 协善于协调，能自动自发与人合作

调评语 合 乐意与人协调、顺利达成任务 12～15 作 尚能与人合作，达成工作要求 9～12 协调不善，致使工作发生困难 5～9 无法与人协调，致使工作无法进行 0～5 15 工无需督促，能主动自发做事 作 具有积极性，能自觉地完成任务 12～15 态 基本上能积极工作 9～12 度 对工作不太热心 5～9 消极应付 0～5 10 发学识、涵养俱优，极具发展潜力 展 具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8～10 潜 稍有学识、涵养、可以培养训练 5～8 力 学识、涵养稍有不足，不适培养训练 3～5 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 0～3 10 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 德 品性诚实、言行规律 8～10 言 言行尚属正常、无越轨行为 5～8 行 固执己见、不易与人相处 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 考核 本分数 具备成本意识，尚能节省 8～10 意 尚具成本意识，尚能节省 5～8 识 缺乏成本意识，稍有浪费 3～5 成本意识欠缺，以致常有浪费 0～3 100 评定总分 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩 理分数 由 考核结果 □予以晋级，晋级至级，工资晋至元 □保留原工资级别 □予以通报批评 □予以降级，降至级，工资降至元

四、考核方法 1．员工考核时间 下一月的第1个工作日。2．员工考核结果公布时间 下一月的第3个工作日。3．员工考核挂钩收入的额度 月工资的20%，其中业绩考核额度占15%、行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式

，公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5．员工考核挂钩收入的浮动限度 为当月工资的80%～140%。6．员工挂钩收入的发放 每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序 1．业绩考核 按考核标准由市场部、财务部根据当月市场专员的工作业绩、营业收入情况等相关数据统一执行。2．行为考核 由市场经理进行。

六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

公关部考核指标量化 1 公关指标设计 部门名公关部 部门负责人 公关部经理 主管领导

称 部门人 任职人员

任职人员

数 序号 考核大项 考核细项建立并维护公关资（1）积极参与政府活动，掌握相关政策，争取政府对公司发展的源 支持（2）与VIP客户、媒体、投资方和经销商、行业机构、行业分析家或其他对市场有影响力的人物保持友好互利、持续有效的关系（3）有计划、持续地参与社区活动，以建立和保持良好的社区关系（4）协助市场和销售部门做好来宾接待和出访中的公关礼仪工作（5）对内提供及时有效的公共关系咨询策划主题性公关活（1）根据工作计划，针对某些产品、品牌或受众群体，组织开展动方案 公关信息调研，为公关活动策划和实施提供有效的建议（2）以调研结果为依据，根据市场状况，制定适合的公关战略和策略（3）在战略策略的指导下，设计主题活动内容，编制费用预算，确定和完善策划方案，并报上级主管审批组织实施公关活动（1）组织实施策划方案，同时保持与外部相关单位的沟通，保证公关活动顺利进行（2）在活动过程中依据预算对活动费用进行控制，减少不必要的支出（3）活动完毕后，编制公关活动报告，总结活动得失、评估活动效果，并报上级审阅危机公关管理（1）建立危机预警及应急处理机制，最大程度上降低危机对企业形象或品牌形象造成不良影响（2）作为公司内外联络的纽带，建立危机的快速反应机制，缩短反应时间、加速处理进度（3）对已发生问题进行详细调查、妥善解决、后续追踪，避免重复发生（4）用是否获得外部群体对公司的理解和认同为标准，评估危机处理效果，总结经验教训 2 公关部考核制度设计

制度名称 公关部考核制度 受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。2．应保持一段时间内考核方法的一致性。3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。5．公平、公正、公开。第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。4．通报考核工作情况。5．协调、处理员工考核申诉。第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。考核主管职责说明 考核主管 职责 营销总监 协助人力资源部制定公关部考核细则 对公关经理进行考核与沟通 审核公关经理上报的部门内部考核结果 处理部门内部的员工申诉 公关经理 对公关专员进行考核与沟通 整理本部门的考核结果，交营销总监审核后转交人力资源部汇总 处理部门内部的申诉 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个

方面。1．建立并维护公关资源。2．策划主题性公关活动方案。

3．组织实施公关活动。4．危机公关管理。第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。2．对公关经理的考核为考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条考核维度 1．公关经理的考核维度包括部门运营绩效考核、管理绩效考核和能力考核。2．公关专员的考核维度包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。针对公关部的考核对象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息。公关部考核说明表 考核对象 考核周期 考核主体 考核维度 公关经理 营销总监、下级公关专员 部门运营绩效考核 管理绩效考核、能力考核 公关专员 季度 公关经理、同级公关专员 工作业绩考核、工作能力考核 工作态度考核 第12条考核指标 1．定量指标 可以量化计算的指标，例如公关传播计划完成率、媒体正面曝光次数、危机公关处理认可率等。2．定性指标 可以依靠主观评判的软指标，例如公关活动组织效果、公关咨询报告质量等。第13条考核步骤 1．公关部及其上级主管营销总监根据工作计划分解和确定各岗位的任务绩效目标。2．在人力资源部的通知下启动考核。3．收集资料、发动全员，考核任务绩效。4．部门内部上下级之间针对考核情况进行沟通。5．将考核结果交由人力资源部进行统计汇总，并提交人力资源部总监审核。6．对考核结果进行反馈和处理申诉等。第4章申诉及其处理 第14条申诉的提出 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，如下表所示。员工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 □考核□薪资、福利□其它 申诉内容 1． 2． 3．

接待人

申诉日期

第15条申诉的处理步骤 1．公司的人力资源部是一般申诉的处理和执行部门，负责调查协调，提出建议。2．人力资源部接到员工申诉后，应在5个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理。3．受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工及其直接上级、隔级主管进行沟通、协调。不能协调的，上报公司经理办公室处理。公关经理的隔级主管领导为总经理。4．申诉处理完毕后，由人力资源部对处理结果进行登记备案。员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 □考核□薪资、福利□其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理问题简述 记录 调查情况 解决方案 协调结果 经办人 备注 申诉流程如下图所示。

开始 员工对考核结果有异议 员工提交申述表 人力资源部调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 否 是 上报总经理办公室协调解决 结束 申诉流程图 第5章附则 第16条考核过程中，文件（考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只由直接上级反馈给被考核人，不对其他人公布。第17条本制度由公关部配合人力资源部进行制订和修改，交由公司总经理审批后执行。第18条本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。相关说明

编制人员

量化绩效考核 篇2

2008年, 国务院颁布《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 从2009年1月1日起, 在所有事业单位义务教育学校实施。这项制度旨在打破“大锅饭”, 体现“多劳多得”、“奖优罚劣”, 焕发教师工作的积极性。这对于构建和谐社会、夯实基础教育、提高教学质量无疑有着重要的意义。但是, 在有些学校, 或是少有绩效, 或是矛盾纷纷、乱象频生, 主要原因是考核方式方面存在问题。这些学校一般是单一地采用量化考核模式, 或夸大量化模式的功效, 或不科学、不公正、不合理地考核教师的绩效, 或不公开、不全面、不平等进行量化考核, 带来的隐患很多。从管理者的角度来看, 量化考核被看作是一种精确、客观、透明、公平、便捷的标准。实事求是地讲, 量化考核确实在一定程度上有此特征, 但单一化、绝对化、机械化, 就会走向反面。笔者认为, 量化考核是必要的、应该的, 不应摒弃, 但要扬弃、要超越, 要在更高层次上使用, 要有辅助性措施, 要有更广泛的关注、更完善的空间;不应滥用、不应误用、不宜乱用。

一、绩效考核应体现人性

人性具有复杂性, 哲学家把人性归纳为两类:自然性和社会性。自然性即动物性, 人要吃喝穿住用行, 人有食欲、性欲等各种欲望;社会性就是指人是各种社会关系的总和, 有精神、有意识, 需要尊重和利益满足等。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出, 人的需求分为五种, 像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。实际上就是人自然性和社会性的体现。其中, 生理需求、安全需求是基本的生存需要。绩效考核应体现人的自然性, 要照顾人的各种基本生活需要, 保证人的吃穿住用行等生活。要休息充分、吃得自然、照顾周到、张弛有道, 休闲得法。一味地压制、单纯地量化, 可能适得其反。有的学校对教师的考勤管理细化到分钟, 频繁到一天六次, 晚到深夜, 教师疲于奔命, 精神不振, 激情消减, 工作乏力。有的老师连上厕所时, 都会在办公桌上竖一块牌子———“正在上厕所”, 这种管理就明显地违背了人性。

美国心理学家威廉·詹姆斯说过:“人性最深刻的原理就是希望得到别人的赏识。”作为成年人的教师也不例外, 他们所期望的“赏识”已经不再是简单的口头表述, 而更多地是希望获得人格的尊重和满足发展的需要。绩效考核应特别注重教师的精神需求。人和其他动物的根本区别在于人有精神、有意识, 作为学校的主人, 教师对尊重极为重视。中国特色的一个词“面子”, 中国特色的一些俗语“人要脸面树要皮”、“活要面子死受罪”等, 都反映出中国人对尊重的看重, 知识分子更是如此。渴望关怀、理解、支持、温暖、信任、情感是每一个人的需要, 冷冰冰硬梆梆的量化只会导致反感和叛逆。考核条例制定前让大家讨论、考核内容中有让教师自由选择的部分、考核实施过程中有征求意见的安排、考核结果有尊重个人隐私打算、考核矛盾有沟通的过程, 考核安排上有“法外开恩”的措施等等。不要排名排序、不要步步紧逼、不要无限上纲上线、不要打棍子扣帽子, 教师也会理解和支持考核工作的。教师有主人的权利和地位, 如主人般地被尊重, 也会积极地、自觉地、义不容辞地履行义务。营造一种“理解、尊重、宽容、信任”的教师工作氛围, 使得学校绩效管理工作走上良性循环的道路。

《战国策》有“帝者与师处, 王者与友处, 霸者与臣处, 亡国与役处”。把老师当成老师, 才能成就事业。在量化考核过程中, 要特别注意激励措施的使用。“水不激不跃, 人不激不奋”, 物质利益的激励是必需的。更多地以奖代罚, 积极主动地做加法, 盘活存量资源, 创造增量条件。精神奖励必不可少, 让教师获得应有的尊重和满足, 付出与回报能成正比。注意教师的发展需求, 让教师在发展中工作, 在工作中发展。考核的逻辑起点要高, 不能一味把教师当贼来防, 当奴隶来管。创造积极的工作环境, 组织各种活动, 让员工有积极的情感体验, 培养和引导教师形成积极的人格和心理, 从而塑造各种正能量, 创造性地、幸福地工作生活, 把强调科学高效的管理思想和以人为本的管理思想结合起来, 不能偏颇。

二、绩效考核应照顾个性

矛盾具有普遍性, 又有特殊性, 每一个事物都是共性和个性的统一。量化考核, 过多地注重了统一, 就会忽视事物的个性。不同事物、同一事物的不同阶段、同一事物的不同方面都各有其特点, 这就要求照顾个性, 具体问题具体分析。教育是针对人的教育, 是一项复杂的系统工程, 十年树木、百年树人, 要想培养有个性的学生, 要想创造特色学校, 要想在学生的创新性教育方面有所发展, 就必须有一个长远的眼光, 就必须鼓励教师的个性发展, 就必须实行个性化管理。统一化、“一刀切”的量化模式, 只是在社会化大生产的企业中适用, 只能创造出单一的“产品”。前苏联教育家彼得洛夫斯基说过:“教师的个性强有力地影响着儿童的智慧、感情和意志的发展, 影响着他们的生活。”因此我们可以这样说:没有个性的管理, 没有个性的教师, 就没有个性的教学;没有个性的教学, 就不会有教学中的创新。

不同年级, 教学教育目标不一样, 考核就要有所差异。起点年级, 在学生生动活泼、夯实基础, 养成习惯, 全面发展方面有所侧重。中间年级, 就应在知识的拓宽加深方面、学生个性发展方面重点考核。毕业年级, 在应试的大环境下, 为了学校和学生的生存发展, 就要把学生的眼前利益和长远利益、集体利益和个人利益更好地结合起来, 可以在教学成绩方面更注重一些。一个年级中又有不同层次, 不同层次学生的发展目标不一致, 绩效的要求不一样, 也应有所区别。事物是不断变化发展的, 教育教学的不同阶段特点很突出, 用一种永恒不变的模式来规范工作、量化教师, 就像郑人买履一样可笑, 像刻舟求剑一样荒谬。

不同学科, 也应有所差别, 基础学科、选修学科、必修学科、校本课程, 各有差异, 一个模式考核, 肯定无法体现学科特点。有的学科, 以培养品德为重点;有的学科, 以应用能力锻炼为归宿;有的学科, 以审美价值养成为落脚点;有的学科, 以体能提高为目标。仅凭一张试卷的成绩肯定无法考核出教师的绩效, 仅凭听课、备课、上课的统一考核方案也难以考核出教育教学的实效。

不同的教师, 个性不一, 这就要求学校的管理者必须正视教师个体之间的这种差异, 并在此基础上完善和开展学校的各项管理工作。要关注教师的个性差异, 过于追求规范化和功利化, 用统一的标准评价教师, 用统一的模式量化教师, 要求他们服从管理, 教师就会变成算盘上的珠子, 拨一下、动一下, 教师的主见没了、特长没了, 创造力也就消失殆尽。要充分发掘优秀教师的创造潜能, 为其提供宽松的创造空间, 不断开辟新的工作领域, 允许其失误, 允许其失败, 充分激发教师的创新热情。要制定多元的评价机制, 多主体评价、过程评价、多标准评价相结合, 一个模式套人, 会扼杀教师的创造灵性。

承认个性不是对现实的妥协或逃避, 不是抛弃标准, 而是出于对科学的尊重;个性不是学校管理的障碍, 而是促进教师个性发展的一种资源, 我们只有充分利用这种个性差异并不断促进教师的多元发展, 我们的学校才能够不断获得发展机遇和活力。承认个性也是对教师的尊重。

三、绩效考核应留有弹性

教育教学工作的对象是人, 教师工作是一项复杂的脑力劳动, 需要教师全身心地投入, 需要教师的主动性和创造性。因为他们从事的是脑力劳动, 工作上不受时间空间的限制, 如果有内在的积极性和主动性, 随时随地都可以做。下班了, 可能还在考虑学生教育;节假日, 可能还要设计教育方案;躺在床上, 可能还在思索怎么上课、怎么管理学生;走在路上, 也会被什么教育难题所困扰, 休息时间也可能是工作时间。弹性化管理有利于教师灵活处理教育教学问题, 有利于缓解教师心理压力, 有利于激发教师的内在动力。过于僵硬的刚性管理, 捆得太死, 卡得太严, 指令性要求太多, 会扼杀教师的积极性和创造性。以前中国的经济是计划经济, 多是指令性计划, 走不出一松就抓, 一抓就死的恶性循环, 也有这方面的原因。

常会听到教师说:工作对得起自己的良心就好。这说明教育教学工作是一项良心活, 良心活就要在教师的“良心”上着眼。过多地约束, 就会被动应付;过多地要求, 就会丧失自主性。制度管得了人, 管不了心;单一的量化, 管得了身体, 管不了行为。常州高级中学的老校长史绍煕说过:“管理就是管人, 管人要管心, 管心要知心, 知心要将心比心”。弹性化的管理, 照顾教师的身心需要, 尊重教师的个性差异, 才能走进教师的心灵, 促成教师主动积极地工作。教师作为知识分子, 突出特点是自尊心强, 需要信任和尊重;学高为师, 德高为范, 老师的心态和思想直接影响学生。管得太死, 影响学校内部的信任, 影响教师心理。在一个关系紧张、互不信任, 情绪烦躁, 消极被动的情境中, 是无法完成促进学生全面发展教育目标的。

学校考核制度的出台要留够弹性空间, 让教师有自主权, 把责任、权力和利益有机地结合起来, 一定程度上可以这样, 也可以那样, 才能催生教师的创造性, 才能把教师的个性化的教育智慧转化为高质量的教育水平。应给教师个性发展的空间, 不能如工厂打卡上班一样, 过分限定教师的上班时间。在教师备课、提升个人文化素养、特殊的教学教育模式等方面宽松一些, 毕竟学校在本质上不同于企业。应给教师工作上的自由度, 有一定权力, 自主安排进度和工作方式, 有利于一切从实际出发, 针对师生特点来有效教学。考核方案如果能让教师有选择的余地, 可以有选择的考核标准, 可以有选择的内容和形式, 甚至可以选择某个时间段来考核等, 教师可能会更有内在的动力, 有利于学校和老师的发展。北京的特级数学教师孙维刚, 教学成绩突出, 一个班四十名学生能有二十二名考上北京大学, 还有不少学生上了其他重点大学, 他在初中时就能把高中内容上完, 他的教学要求不同于其他老师、个性突出。我不仅佩服孙老师本人, 也佩服学校的管理者。放权, 松绑, 能最大限度地释放老师的能量。应更多地从人文角度来考核, 给教师更多的人文关怀, 关注教师的精神、心理、发展, 尊重和满足老师的文化需求。通过民主方式, 落实教师的主人翁地位, 真正让教师当家作主, 更多地沟通和理解, 更多地公开和公平。联合国教科文组织《教育———财富蕴藏其中》强调要把人作为发展中心, “人既是发展的第一主角, 又是发展的终极目标”, “应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造力, 也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富”。教师的发展、教师的幸福也是学校的一个重要目标, 更何况老师的幸福与学生的幸福相关性很高!如果说传统的管理体制是规定你必须这样做, 不能那样做, 那么现代管理思想是你可以这样做, 你最好这样做, 你还能这样做!

学校工作的开展和秩序的维持离不开量化, 离不开管理, 我们强调的是在量化模式中留足弹性, 体现灵活和机动。

四、绩效考核应考虑隐性

中小学的绩效考核, 要考核教育教学的成绩和效率、效益和效果。教育教学工作是一种复杂的脑力劳动, 具有创造性、迟效性、隐蔽性、多维性等特点, 真正能够量化的, 只是显性的一些现象表现, 仅仅依靠量化考核, 肯定不够全面, 大量的隐性成绩和内容无法考核, 需要有补充条例和措施。现在中小学一般对老师进行德能勤绩廉五方面来量化, 应该说, 这几个方面还不能涵盖教师工作业绩的全部, 而且, 德能勤绩廉的内隐性内容无法准确量化。比如, 教师的“能”, 哪位教师的“能力”大?是参加优质课大赛的教师, 获得教学能手称号的教师, 还是发表论文多的教师?难道那些默默无闻、甘于奉献、注重课堂教学改革、注重多渠道提高学生能力、师生关系和谐的教师, 他们的“能力”就低人一等?显然不是。再如, 教师的职业操守在教师工作中处于隐性状态, 它是教师必备的素质和潜能, 表露出来的只是冰山一角, 这些情况都需要我们仔细关注。

绩效量化管理, 更需要关注隐性的、质的一些规定。任何事物都是质和量的统一体, 质的方向和内容显然比量更重要, 更能说明问题。例如, 同带一个平行班级, 教学成绩一样, 一位老师是依靠加大作业量, 靠盯卡压, 靠重复劳动:一个词默写五十遍、一百遍得来的, 另一位老师是靠教学方法的创新, 靠学生主动性、主体性、创造性的发挥得来的, 靠和谐的师生关系得来的, 显然, 后一位对学生发展, 对国家社会的长远利益都有质的优越性, 这是仅靠量化考核不出来的实效。德鲁克在管理学的奠基之作《管理的实践》一书中提出三个经典问题:我们的事业是什么, 我们的事业将是什么, 我们的事业究竟应该是什么, 就是对质的关注。从教育事业的本质上考核教师, 注重质的规定性, 是隐性的要求, 也是必不可少的要求。

量化考核, 要重视理顺教师的情绪, 这也是隐性的因素。承担着繁重教学任务的一线教师们的感受是, 当教师的工作不停地被检查、记载、计算、汇总、考核时, 当教师感到时时处处被人“主宰”时, 教师就会缺乏尊严, 缺乏主体地位, 除了压力, 更多地是压抑或愤怒, 而缺少了教师的主观能动性。教师的专业发展、提升教育教学质量等等, 或将成为一句空话。这种情况下, 绩效量化的意义何在?常会看到一线教师在贴吧发贴灌水, 发泄不满, 甚至是谩骂领导。我不赞成这样的做法, 有失教师的身份, 但这其中能反映出教师的情绪问题, 试想一下, 如果一直在这样的精神状态下工作, 他们能和善地、积极地对待学生, 负责任地、创造性主动性地做好工作吗?显然是不可能的。应该建立富有柔性和韧性的灵活管理模式, 避免造成管理者与被管理者的天然敌意。

这些隐性问题应得到及时的、果断的重视和解决, 因为隐性问题比显性问题危害更大。更多地关注实质, 淡化现象;更多地突出实效, 减少形式化的无效内容;扩大实绩的考核范围, 不以教学成绩单衡量;重奖轻罚, 引导为主, 注意沟通和反馈;多劳多得, 兼顾保护弱势群体;发扬民主, 下放权力, 激发热情, 教师参与管理常态化、实质化;信任宽容, 鼓励引导, 关心教师, 帮困救急;适时活动, 放松身心, 立体化人文关怀, 等等, 需要为补充完善量化模式做的事情很多, 需要趋利避害化解的矛盾很多。

教师绩效考核不能全盘量化 篇3

当下一些学校教育的路径依赖，在面对新形势、新现实时，如何应对，显得困难重重、难以展开，致使一些学校或校长陷入极度的纠结与困惑之中。

正是因此，在教师绩效考核中出现的种种乱象，比如将学生视力纳入教师绩效考核，将学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况以及似乎只要某领导一重视或者某媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩，就不难理解了。

我们知道，对于教师的成长和发展，以及如何建立教师的激励机制，除了在制度的保证和理念的考量外，对于很多东西的界定和审慎，都须有严格的控制和规定。还须对教师提供专业援助和支持（不重视教师的价值，教育不可能成功），采取稳定且有效的政策、实践和资助，才可能实现、确保教育工作的良性循环！事实上，教育和教学中很多东西是根变无法量化的。且不说对于根本无法量化、考核标准难建的评估其有效性——一些貌似很具体的评估标准，不仅不具可操作性，相反却带有极大的随意性。

所以，如何引导、探讨和正确认识教师绩效考核的真正目标，建立科学而不是极端唯意志论的评价机制，以及正确的评测方式，尊重并遵循教育和教学发展的规律，对于教育和教学的良性推进和发展至关重要。

正如有人指出的，教师绩效考核这个原本欲起到激励作用的制度设计，由于种种数据化的刚性要求，比如以升学率的高低，或者以一些易掌握的显性或可量化的要求，使得学术变成浮夸、虚假攀比的竞技场。由于学术自律和学术判断能力等可能的缺失，导致教育和教学本身由于无法量化而沦入“课时”的计数；而相对于比较容易掌握的教师的显性和可量化的一些所谓成果，包括发表论文等的评估则大行其道了。？？

问题是，教师绩效考核不能仰仗于那些只能量化的数字，不是如何分配利益，不是对于那些显性的教育和学术“生产效率”的沉溺和迷恋。事实上一些显性或者能够量化的标准，并不能说明教育和教学的真实状况。相反，只有那些无法量化的东西，往往才可能触及问题的核心所在。？？

一般而言，绩效考核貌似除了提供一个相对公正、易操作的标准外，很多都乏善可陈。因为，如果过于迷恋绩效考核，而忽略价值观念以及文化和精神层面的建设，情况或态势经常会反向倾斜和逆转。而对于教师绩效考核，除了少数能够带来可见的资源，并且在一些目标管理上精于算计或过于功利以外，很少能够焕发出内在的活力。也就是在培养和完善教育的正常运转机制和教学相长上仍然无能为力。

问题的严重性还有，在管理层面，绩效考核可能只需要花费极少的成本，就能够使权力运作通行无阻；并由此演化为规制或者规训。而对于教师绩效考核，如果在此层面推向极致，就可能将教育所应有的思想的性能、培养气质，逼向绝境。

事实上，如果以升学率的高低，或一些比较易掌握的教师显性可量化的数据标准来判定和衡量教师的工作绩效，所能显示出来的状态，最后一定与教育内在的需求南辕北辙。

绩效考核量化管理全案 篇4

本书适合企事业单位各级管理人员、人力资源管理人员、高等院校人力资源管理专业师生、培训及管理咨询人员阅读。

目录

第1章 绩效量化考核操作流程

第2章 生产部量化考核全案

第3章 销售部量化考核全案

第4章 市场部量化考核全案

第5章 品管部量化考核全案

第6章 技术部量化考核全案

第7章 研发部量化考核全案

第8章 采购部量化考核全案

第9章 物流部量化考核全案

第10章 仓储部量化考核全案

第11章 财务部量化考核全案

第12章 促销部量化考核全案

第13章 网络销售部量化考核全案

第14章 电话销售部量化考核全案

第15章 零售直营店量化考核全案

教师绩效工资量化考核及分配办法 篇5

（讨论稿）

为了全面贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实教育局教育工作会议精神，规范教学行为，强化激励机制。本着对全校教职工的工作进行公开、公正、公平、科学地评价，本着调动全校教职工的工作积极性和创造性。强化学校的内部管理，落实校长负责制、教职工岗位责任制，完善学校评价制度，使考核工作更趋科学、公正、合理，全面提高我校教育教学质量。特制定《砖井镇学区教师绩效工资考核分配办法》。

一、考核领导小组：

主 任：校长 副主任：各副校长

成 员：教导主任、其他主任、各教研组长

二、考核范围和对象：

范围：每学期学校所有的在职在编人员（以县教育局、人事局审核的为准）对象：班主任；任课教师；工勤人员；学校领导。

有下列情形之一的，绩效考核为0，不参与奖励性绩效工资分配：

1、停发工资的；

2、借调到外系统的；

3、受党纪、政纪处分的；

4、思想政治表现差，参与邪教或反动组织的；

5、严重体罚和变相体罚学生并造成严重影响和后果的；

6、累计病假超过3个月、旷职超过10天的。

三、考核任务分配：

（一）、班主任工作考核：

1、班级日常管理——教导处

2、班主任常规管理——教导处

3、班级物品管理——总务处

（二）任课教师考核

1、考勤——分管领导

2、工作职责——教导处

3、教学过程管理——教导处

4、教学成绩管理——教导处

（三）、工勤人员考核

1、考勤——分管领导

2、工作职责——总务处

3、工作业绩管理——总务处

（四）、学校领导考核

1、考勤——分管领导

2、工作职责——学校考核领导小组

2、工作业绩管理——学校考核领导小组

四、赋分标准：

（一）、班主任工作考核（30分）

1、班级日常管理：15分；

2、班主任常规管理：10分；

3、班级物品管理：5分；

4、班额加分

（二）任课教师考核（100分）

1、考勤：25分；

2、工作职责：20分；

（1）、工作量：5分；（2）、师德师风：10分；（3）、工作态度：5分；

3、教学过程管理：30分；

（1）、计划、总结检查：5分；（2）、教案检查：5分；（3）、课堂教学检查：5分；

（4）、批改检查：5分；（5）、听课检查：5分；

（6）、教（科）研检查：5分；

4、教学成绩管理：25分；

（1）、考试工作考核：10分；

（2）考试成绩管理：15分；

5、获奖情况加分

（三）、工勤人员考核（100分）

1、考勤：25分；

2、工作职责：65分。

3、工作业绩管理：10分；

4、奖励加分

（四）、学校领导考核（120分）

1、考勤：25分；

2、工作职责：85分；

3、工作业绩管理：10分；

4、奖励加分

五、考核细则：

（一）班主任工作考核（30分）

1、班级日常管理：（15分）（1）班级常规管理考核（10分）

①出勤管理：学生逃课每人次扣2分；早到校每人次扣0.5分。

②卫生管理：班级卫生区清扫不合格扣0.5分；教室卫生不合格扣0.5分；学生宿舍清扫不合格扣0.5分；乱扔垃圾每人次扣0.5分；学生仪表（头发、指甲、饰品）不合格每人次扣0.5分，并由家长领回家进行处理，合格后方可进校。

③纪律管理：

A：玩不文明且危险性游戏，每人次扣0.5分；教学区拍球、攀爬楼梯护栏，每人次扣0.5分；上下楼梯不靠右侧通行，每人次扣0.5分；校园、操场疯闹、追逐、攀高，每人次扣0.5分。

B：无故不参加晨会、三操、升旗者每人次扣0.5分；早午操带回时，班级秩序混乱扣0.5分；不做眼操每班次扣0.5分。

C：不佩戴校徽、红领巾每人次扣0.25分。D：未经请假，私自出校门每人次扣0.5分；

E：打架，视情节轻重每人次扣0.5-2.5分。乱涂乱画，不爱护公物者每人次扣0.5分。

F：午晚休不按时休息，大声喧哗、打闹，每人次扣1分。学生两饭期间和两饭后不遵守纪律且班主任未进行管理和教育的，每人次扣1分。

④班级布置：

A：“三册一簿”完整，班记每周一次，未按规定填写、记录，每次扣0.5分。B：未按时按要求进行“红花少年”评比，每次扣0.5分。C：作业展评未按时按要求更换，每次扣0.5分。D：制度、表册张贴不整齐，扣0.5分。（2）各项活动管理考核：（5分）

①凡学校举行的各项大型活动，同级的各个班级按名次分别赋0.5－1分。凡不参加活动，此项为0分。

②按少队部计划要求，每学期四次主题班会，要求按时召开，达到预期效果，按时上交记录，得5分，否则每缺一次扣1分,未达到预期效果，扣0.1-0.5分。

③在学校每月的班务考评中，优秀者（15%）加3分，良好者（30%）加1分，合格者不加分，不合格者扣1-5分。

2、班主任常规管理：（10分）

（1）班主任工作计划、总结管理考核（2.5分）①班主任工作计划：

以学校工作计划为纲，结合本班实际制定切实可行的学期班级工作计划。迟交扣0.5分。

②班主任工作总结：

结合本班实际，肯定成绩，找出差距，确定改进措施。或有推广交流经验价值的专题总结。迟交扣0.5分。

（2）学籍管理考核细则（2.5分）

学籍管理有序，上交及时，不缺项，内容详实，评语准确、一分为二，能反映出每个学生的特点。凡一处不合格扣0.5分。无校长批条，班主任私自收留学生，此项为零分。

（3）班主任工作记录管理考核（5分）

班主任工作记录共分为五项，未完成或完成效果不佳者，每项扣0.1-0.5分。①学生成绩记录（含好人好事登记）；

②学生出勤记录； ③班主任工作会议记录；

④家访记录； ⑤学生成长记录。

3、班级物品管理：（5分）

班级所有物品，均由班级负责管理，要求及时关灯、关窗，玻璃、灯具、电器、课桌椅等一切设施，如有人为损坏，扣0.5－1.5分，如丢失，除照价赔偿外，扣1分。

4、班额加分

班额以在36-46 之间为标准，每多一人加0.25分,每少一人减0.25分。班主任按班主任积分的80%记分；副班主任按班主任积分的20%记分。班主任每学期工作考核分数=1班级日常管理+2班主任常规管理+3班级物品管理+4班额加（减）分。

（二）任课教师考核：（100分）

1、考勤管理（25分）（1）、缺勤考核（15）

①病假每天扣10分，事假每天扣10分。迟到、早退每次扣3分；迟到、早退超过半小时，按半天事假处理。旷职1天扣30分，旷职超过4天的，不享受绩效工资，按教育局相关规定执行。考勤积分扣完后，则从该教师总积分中扣除。

②函授学习或经学校批准的培训学习，不扣分。

（2）、在岗考核（10）

①上课迟到、课中随意离开教室或提前下课，发现一次扣5分。

②在不影响工作的情况下，确因病、因事临时外出，教师必须请假，不请假者，按半天事假处理。

（3）、根据奖优罚劣的原则，学校对惹是生非、玩忽职守，造成不良影响者，视情节轻重，给予一定处罚。

①无故缺课1节扣10分。

②未经教导处同意而私自调课每节扣5分。③在培训、会议、教（科）研活动和公益活动时间，请假、迟到或早退1次扣3分，无故缺席扣5分。

④课内发生安全事故，视情节轻重，扣任课教师10——25分，并酌情给予其纪律处分及经济处分。

⑤对惹是生非、打架闹事、体罚学生等造成不良影响者，一律书面检讨，批评教育，扣10——25分，取消当年评优评先资格；情节严重者，取消当年绩效工资，并报县教育局按有关规定处理。

2、工作职责管理：（20分）（1）、工作量管理考核：（5分）

语文、数学各学科每周14课时，综合科每周16课时，每超（少）1课时奖励（扣除）0.5分。每顶1课时或一天班，奖劢1分。专业教师少于周课时量的，由兼任学校临时指派工作持平。兼任其他工作，工作量由校委会统一核定赋分。如不完成本职工作或工作失误的，扣3-5分。

（2）、职业的道德管理考核细则：（10分）①、遵纪守法：

A、教职工有违法乱纪、犯罪行为的此项为零分。

B、打骂、体罚、变相体罚学生的、随便给学生停课、视情节轻重每次扣5——10分，给学校造成重大影响者，此项为零分。

C、在校内酗酒、赌博，每次扣10分。

D、凡乱办班、乱收费、乱征订一经核实，此项为零分。若造成极坏影响，并受到县教育局处理的，整个量化考核分数为零分。

E、人为损坏学校公物，如：门窗、玻璃、桌椅以及教学用品除包赔损失外，每次扣0.5分。

②、为人师表：

A、不能履行教师职责或政治立场不坚定，给学校带来较大影响者，此项为零分。B、不服从组织分配或不承担领导分配的正常工作、不顾全大局视情节扣5——10分。C、同志之间搞不团结、搬弄是非、挑拨离间，破坏干群关系、同志关系、拉帮结伙者视情节扣5——10分。

D、不遵守教师职业道德规范，有损教师形象。如：赌博、吸毒、勒索学生家长者视情节扣5——10分。

E、不遵守教学规范，上课期间私自会见朋友、亲属者，以至于耽误正常教学秩序视情节扣5——10分。上课期间扔下学生私自接听电话者，每次扣5——10分。

（3）、工作态度管理考核：（5分）①、政治、业务学习：

政治、业务学习每缺席一次扣3分；未经请假不到会，每次扣5分；迟到、早退、中途外出每次扣3分。

②、爱岗敬业

热爱教育、热爱学校，尽职尽责、教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德。认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。违者扣5分。

③、严谨治学

树立优良学风，刻苦钻研业务，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育、教学和科研水平。如出现不备课上课每次扣2.5分。

④、团结协作

谦虚谨慎、尊重同志，相互学习、相互帮助，维护其他教师在学生中的威信，关心集 体，维护学生荣誉，共创文明校风。如出现造谣惑众者扣2.5分

⑤、尊重家长

主动与学生家长联系，认真听取意见和建议，取得支持与配合。积极宣传科学的教育思想和方法，不训斥、指责学生家长。如与家长不和谐扣2.5分

⑥、廉洁从教

坚守高尚情操，发扬奉献精神，自觉抵制社会不良风气影响。不利用职务之便谋取私利。如出现吃、拿、卡、要现象视情节扣2.5——5分。

⑦、服从调度

服从学校教育、教学有关安排，积极参与各项工作。对于学校安排拒不接受者每次扣5分。

3、教学过程管理：（30分）

（1）、计划、总结检查管理考核：（5分）①、工作计划

工作计划要针对学科教学设定，要有详实的规划和想法，易于操作，避免说空话、假话要针对学生实际、教材实际、学法指导实际而设定。不按时上交者每次扣0.5分。

②、工作总结

工作总结要针对自己的教学实际，采取专题总结或全面总结，要求主题明确，内容详实，切忌空话、假话、废话。不按时上交者每次扣0.5分。

③、教学进度

各学年各学科要求教学进度统一，进度计划要求按周罗列。不能按进度完成教学任务者，扣0.5分

④、试卷分析

试卷分析不仅要求有详实的题型分析，还要求有数据分析，要求分析到位，总结经验，找出差距，切忌空话、假话、废话。不合格、迟交者扣0.5分

（2）、教案管理考核：（5分）

①、未按课标要求备案，未按学校教案样式备案，教案环节不齐全者，扣1分。严格按照学校规定的课时数备写教案，每缺一课时，扣1分。

②、教案书写不认真，写简案，目标不明确、过程欠详细，实用性不强，每项扣0.5分。

③、由于工作需要，教师无需备教案者，此项考核为2分。

④、每次在学校组织的教案检查中，优秀者（15%）加3分，良好者（30%）加1分，合格者不加分，不合格者扣1-5分。

（3）、课堂教学管理考核：（5分）

为了进一步落实课堂教学常规要求，提高课堂教学效果，特制订课堂教学管理考核办法。①、迟到或早退（五分钟以内）一次扣3分，缺课一节（迟到或早退5分钟以上者或随意自行调课者视为缺课）扣10分。

②、上课期间接打手机或吸烟者每次扣5分。

③、上课无教案者每节扣2分，板书中出现错别字，每发生一次扣1分。④、体罚学生或变相体罚学生，造成影响着，此项为零分。

⑤、科学演示、分组实验按教材要求开齐开足，每缺一节（以实验教学计划为准）扣2.5分。

（4）、作业批改管理考核：（5分）

①、作业分量适中，难易适度，题型精选，数量符合学校规定，每缺一次扣1分。②、学生作业格式正确、书写认真，教师批改规范、及时，等级评定恰当。其中一项不合要求者，扣0.5分。作业批改中出现漏批、误批、批语有误者，每项扣2.5分。

③、由于学科特点，无作业要求的科目，此项考评为2分。

④、每次在学校组织的作业检查中，优秀者（15%）加1分，良好者（20%）加1分，合格者不加分，不合格者扣1-5分。

（5）、听课情况管理考核：（5分）

①、任课教师每学期每人听课不少于10节，学校领导听课不少于15节。每少一节扣0.5分。

②、听课过程有记录，要标明日期、授课人、班级、课题、过程、板书等，听课记录中要有课堂评价或教学建议。每项不到位者扣0.5分。

③、公开课听课及评课、议课是必须参加的活动，不得缺席。无故缺席者，扣5分。④、严禁出现实际未听课却有听课记载的现象，如有出现每次扣0.5分。听课考核以检查听课记录为主。

（6）、教（科）研管理考核：（5分）

①、在教研组长的带领下，认真学习教育方针，学习有关教学理论和经验，学习本学科的课程标准，本学科的教学目的、任务，并贯彻教学要求，制定每学期的教学计划，安排好教学进度。记0.5分。

②、教师要按时参加教研活动，在活动时不做与教研活动无关的事。无故缺席每次扣5分，请假、迟到、早退每次扣3分。

③、加强集体备课，各科年级组未按学校要求进行集体备课者，每次扣0.5分，未完成学校规定的集体备课内容，每人扣0.5分。

④、承担学校安排的示范课、公开课等教研活动的教师，记2.5分，无故不承担学校安排的过关课、观摩课、示范课、公开课等教研活动的教师，每人扣5分。

4、教学成绩考核：25分；（1）、考试工作考核：（10分）

各类质量检测，在考务工作中出现无故缺席，每次扣5分。不认真监考、订卷、改卷、统计者，每项扣2分。

（2）、考试成绩考核：（15分）

语、数科任教师：各类质量检测中，班级单科平均成绩与年级该科平均成绩相比较，每高出1分，奖励绩效考评8分，每降低1分，扣除绩效考评5分。差距在1分以内，均不奖不罚。单科平均成绩在80分以上，只奖不罚，单科不均成绩在50分以下，只罚不奖。各差额分数以整分计。

各类考试中，所代班级成绩总评名列前茅者，学校另外予以物质奖励，成绩特别优秀者，学校重点奖励。

综合科教师：根据学生民意测评，记10－13分。（3）、获奖情况管理考核 ①、教学成果

A、教师在市（含市级）以上的学术刊物上发表的或获奖的论文，记3分。B、教师在县级刊物上发表的或获奖的论文，记2分。

C、凡学生在省、市、县上所组织的活动中获奖的，给指导教师（科任教师）分别记3分、2分。

D、教师在县级或县级以上承担公开课的记2分、3分、5分。E、教师在省、市以上所获的优秀课，记5分。

F、教师在县级教研活动中，所获得的优秀课，记2分。②、其它奖励：

A、教师在市（含市级）以上获奖的，记3分。B、教师在县上获奖的，记2分。

C、教师在学校被评为各类优秀的，记1分。

任课教师每学期量化考核分数=1考勤管理+2工作职责管理+3教学过程管理+4教学成绩管理。

（三）、工勤人员考核（100分）

1、考勤：（25分）

执行学校考勤管理制度，并据此量化考核。

2、工作职责：（65分）

此项考核内容，由总务处对工勤人员的工作实际，责任心等方面进行考核、排序、赋分。

3、工作业绩管理考核：（10分）

根据总务处按工勤人员的工作业绩考核赋5－10分。凡在工作中有工作不认真或失职现象，视情节扣1-5分，严重失职者，绩效考核为0。

工勤人员每学期量化考核分数=1考勤+2完成岗位工作情况+3工作业绩管理考核。工勤人员中凡代课的，按任课教师考核，不代课的，据此考核。

4、加分项目：

凡获县级或县级以上各种奖励者，分别记2-3分；在学校被评为各类优秀者，记1-2分。承担本职工作外的其它工作者，记2分。另外，根据工作完成情况，由总务处小组给予加分。

（四）、学校领导考核（120分）

学校校长由教育局进行考核，副校长、中层领导由学校考核领导小组考核。

1、考勤：（25分）

执行学校考勤管理制度，并据此量化考核。

2、工作职责：（85分）

此项考核内容，由学校考核领导小组，对副校长、中层领导的工作实际，责任心等方面进行考核、排序、赋分。

3、工作业绩管理考核：（10分）

每学期根据考核领导小组按副校长、中层领导的工作业绩考核赋5－10分。凡在工作中有工作不认真或失职现象，视情节扣1-5分，严重失职者，绩效考核为0。

学校领导每学期考核分数=1考勤+2完成岗位工作情况考核+3工作业绩管理考核。学校领导中凡代课的，按任课教师考核，不代课的，据此考核。

4、加分项目：

凡获县级或县级以上各种奖励者，分别记2-3分；在学校被评为各类优秀者，记1-2分。承担本职工作外的其它工作者，记2分。另外，根据工作完成情况，由考核领导小组给予加分。

六、教师奖励性绩效工资额度计算公式：

学校奖励性绩效工资总额÷学校绩效考核得分总和×教师个人绩效考核得分＝教师个人绩效工资额。

七、此项考核办法解释权归砖井镇学区。

砖井镇学区

猪场绩效考核定量化管理办法 篇6

根据本公司实际，猪场实行绩效考核定量化管理，即以人定群，以群定产，以产计酬，实行超奖减罚的联产计酬管理办法。各车间生产内容、定员及生产指标

结合各场现场人员、圈舍、工作精细程度、劳动强度以及节律周期、出栏形式等实际情况制定各车间的生产内容、定员及生产指标。以周为生产节律，生产工艺流程分为配种、妊娠、分娩、保育和生长肥育5个阶段。配种阶段（包括妊娠前期）：从断奶至配种后42天；妊娠阶段（包括妊娠中期、后期）：从妊娠42天至妊娠107天；分娩阶段：母猪从妊娠108天到产后28天断奶，仔猪28日龄断奶，原圈饲养1周，35日龄转至保育；保育阶段：36日龄至70日龄；生长肥育阶段：71日龄至170日龄左右出栏。

1.1 配种妊娠组

（1）生产内容：饲养公猪、妊娠母猪、本场后备猪等以及配种、育种等工作。

（2）生产定员：组长1人，兼公猪饲养员、配种员、兽医，待配母猪、、本场后备猪、妊娠前期饲养员1 人,妊娠中、后期饲养员1人，本组计3人。

（3）生产指标：可繁母猪年平均产2.2窝以上；每头母猪窝均产活仔10.5头以上；配种分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。

（4）严格按作业指导书进行工作。

1.2 分娩保育组

（1）生产内容：哺乳母猪、哺乳仔猪、保育仔猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：组长1人兼兽医；产房饲养员2 人，保育饲养员1人，本组计4人。

（3）生产指标：①产房：28日龄断奶，35日龄转群时平均体重在7.5千克以上，仔猪窝均转群在9.5头以上。②保育：70日龄转群时平均体重在25千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

（4）严格按作业指导书进行工作。

1.3 生长肥育车间

（1）生产内容：生长肥育猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：组长1人兼后备种猪群饲养员，生长肥育饲养员1人，本组计2人。

（3）生产指标：170日龄体重达100千克以上；成活率98.00%以上；料重比3.0以下。

（4）严格按作业指导书进行工作。

工资计算方法

（1）工人工资=基本月工资+批次效益工资+其它补助；其中，批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数，分数完成比例=本批次生产分数÷本岗位300元所对应的分数基数。

（2）各组组长的工资=基本月工资+效益工资；其中，组长效益工资=本组饲养员本月所有结算批次的平均效益工资×1.5。

（3）场长、生产线主管的工资=基本月工资+效益工资；其中，场长、生产线主管的效益工资=组长本月平均效益工资×1.5。生产分数计算方法

3.1 公猪饲养员兼配种员、妊娠前期饲养员分数计算方法

（1）窝均产活仔为10.5头时分数为1000分，窝均产活仔每增减0.01头奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1000分，效益月工资基数为300元。

3.2 妊娠期饲养员分数计算方法

（1）健仔率为95.00%时分数为1000分，健仔率每增减0.01%奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1000分，效益月工资基数为300元。

3.3 产房饲养员分数计算方法

（1）28日龄断奶，35日龄转群时体重在7.5千克以上（含7.5千克）的合格仔猪，每千克计1分；体重在6.0～7.5千克（含6.0千克）的合格仔猪，每千克计0.6分；体重在6.0千克以下的仔猪，每千克计0.4分；35日龄转群时，若窝平均活仔数超过9.5头，则超过部分每头奖励10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：产房分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。

3.4 保育饲养员分数计算方法

（1）70日龄转群时体重在25.0千克以上(含25.0 千克)的合格仔猪，每增重1千克计0.2分；70日龄转群体重在25.0千克以下的仔猪，每增重1千克计0.04分；料重比：70日龄时，料重比为1.6，每增减0.01罚或奖10分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖30分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：保育阶段分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。

3.5 肥育饲养员分数计算方法 每批次按400头肥猪计算。

（1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖50分。（2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。

4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。

5结合绩效管理办法，补充下列管理措施：

5.1妊娠舍转分娩舍发现皮肤病严重及病猪（转入分娩舍后两天内不吃料或拐脚等）以及膘情未达 8 成膘的每头猪扣 30 元。因非常瘦弱和子宫炎淘汰母猪，每头扣50元。

5.2断奶母猪转配种舍发现非常瘦弱，病猪及子宫炎每头扣 50 元。哺奶仔猪未断尾、剪牙及未阉割猪（非留种猪）每头扣5元。

5.3保育舍病残和未阉割小猪出售，没每天清扫掉下的饲料交给配种舍；小猪、后备种猪出售后没及时对空栏清洗消毒。每次扣 20 元

5.4发现有下列现象，每次扣 20 元：没有进行上、下午打扫，留有隔日粪便；拌料场周围没及时整理干净；猪舍内有蜘蛛网和堆积灰尘，猪舍门口及周围环境有积水及杂物；门口消毒盆无8分满的消毒水；消毒时间未进行消毒的；未及时进行通风及保温处理。每天由场长或场长指派人检查，若被非本场人员检查到则 1 次算 5 次。

5.5保育舍、后备种猪舍遇有卖猪或看种猪后应及时将赶猪道及过磅房洗干净后消毒，每月补贴 100 元，若没做，则发现一次扣 100 元。

5.6报表未及时填写，每栋每次扣 5 元。6结算兑现办法

量化绩效考核 篇7

关键词：政府公务员,绩效考核,量化价值分析

2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》中明确指出了我国公务员绩效考核的考核标准、考核流程和考评结果的运用等相关内容,为公务员绩效量化考核提出了切实可行的依据。

一、我国公务员绩效考核的五个方面

在《中华人民共和国公务员法》中,我国公务员绩效考核的主要内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面,具体包含以下几方面内容:

(1)在德的方面。主要考核公务员的政治立场、思想品德、办事公道、廉洁奉公等方面的内容。重点考核公务员的政治态度、政治修养、政治纪律等在工作中的公众态度问题。

(2)在能的方面。主要考核公务员的工作能力水平,专业技能的掌握程度,管理水平的高低。体现在工作中的学习能力、执行能力、创新能力和解决问题的能力。

(3)在勤的方面。主要考核公务员的工作态度和事业心,对待公众的工作方法,是否能够团结同事,相互配合。

(4)在绩的方面。主要考核公务员的工作成绩,通过日常工作而达到的工作目标的完成效果,有无重大失误,在工作中的创新内容的考核。

(5)在廉的方面。主要考核公务员的廉洁自律的情况,是否有违纪现象,有无违规行为,对纪律和规矩的遵守程度。

二、我国公务员绩效考核中存在的主要问题

从我国公务员考核的概念提出,到逐步建立起比较合理的考核系统,经历了十几年的时间。可以说,我国公务员考核系统发展速度较快,虽经历多次改革完善,但仍存在一些问题。

1. 考核目标较为模糊

公务员的绩效考核目标不够清晰,主要表现在三个方面,第一,平均主义严重影响了人员的积极性;第二,部门绩效等级与个人绩效不对应;第三,在考核过程中,主观因素占了主导地位。这三个方面的问题较为清晰的说明了现有的考核体系不能针对不同岗位的被考核者设定其相应的考核目标,并且带有一定的主观性。

2. 考核方法跟不上形势变化

公务员考核办法由国家制定,并且在全国范围内执行。办法一经确定,往往并不能朝令夕改,虽然各地方政府按照本地区的情况制定了相应的细则,但仍不能跟得上形势的发展,考核方法落后于考核目标的变化。

3. 考核指标模糊,考核结果中庸

为了达到考核结果的准确性与合理性,考核指标必须可操作,可执行。我国公务员考核体系的五个方面,虽然能够比较全面地包含公务员日常工作的各个方面,但并不是每个单独的指标项目都能够很准确的定位出量化指标,这使考核工作很难用数字指标准确衡量,而增加了主观因素的比重。其问题不在于考核者本身的主观因素,而在于衡量指标本身存在的问题。其结果必然是像“一般、好、非常好”这样的词汇,而这样一个掺入大量的主观因素的考核结果,答案往往都是泛泛之谈。

三、量化公务员绩效考核的现实意义

量化公务员考核体系,作为一种能够衡量个人业绩与个人工作效率的考核方法,必然为我国政府公务服务系统提供更加严格的执行保障,会更有利于提高政府工作效率,改进政府部门的服务能力和服务质量,将是一种更加科学合理的考核标准,也是我国政府改革的必然手段。

通过这样一个考核体系,能够增强公众对政府的监督,政府不同部门之间的监督,增加政府公信力,提高政府的公众形象。一方面,量化公务员考核体系为政府公务人员的日常工作提供参照标准,让工作有理可依,有据可查,形成自觉的监督约束作用;另一方面,量化公务员考核体系为政府人员变更、人员更替、岗位轮换提供了有力保障,为培养一专多能型干部、多岗多能型干部提供有效的支持;最后,量化公务员绩效考核,为政府部门自制、自管、自监督提供了更好的良好畅通的运行系统。它将像城市快速路一样,建立良好的运行平台,增加整个城市的运行速度。

四、结语

通过对公务员现行考核内容及考核现状的分析,指出量化公务员绩效考核的现实意义,提出科学高效健全考核体系的建议,从而为公务员的晋升、奖惩、培训等提供重要依据。对政府部门人力资源管理起到有效的推进作用,能够高效有利的对公务员队伍进行绩效考核,因此我们应用心去探索与研究。

参考文献

[1]魏钧.绩效指标设计方法[M].北京:北京大学出版社,2006.

[2]林国民.现代企业中层管理人员测评系统研究[D].厦门大学,2001.

量化绩效考核 篇8

一、我国公务员绩效考核制度回顾

我国公务员的绩效考核制度始于干部人事考核制度。如1949年的《关于干部鉴定工作的规定》、1979年的《关于实行干部考核制度的意见》、1982年原劳动人事部下发《关于建立国家行政机关工作人员岗位责任制的通知》、1984年中组部与劳动人事部联合下发《关于逐步推行机关工作岗位责任制的通知》等文件为公务员考核制度的实施积累了丰富的经验。

1994年,人事部制定出台了《国家公务员考核暂行规定》(人核发〔1994〕4号),在总结经验的基础之上,对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定。根据《国家公务员考核暂行规定》,各省市迅速制定了适合各自情况的考核办法,比如湖北省国家公务员考核试行意见、四川省国家公务员考核暂行办法等,公务员绩效考核制度在全国范围内开始建立起来。

1995年,人事部发布了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》(人核培发〔1995〕1号),对公务员几类特殊人员的考核进行了明确规定,包括新录用的国家公务员在试用期间的考核、转任国家公务员的绩效考核、挂职锻炼的国家公务员、单位派出学习培训的国家公务员、因病事假累计超过半年的国家公务员、接受立案审查尚未结案的国家公务员和受警告处分的国家公务员的考核都进行了明确的规定。

1996年,人事部发布了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》(人发〔1996〕9号),对实施《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》以来出现的众多问题进行了补充规定,主要是针对合理确定考核等次问题、对考核不称职而又无职可降人员的处理、对拒绝参加考核人员的处理问题、关于受处分人员确定考核等次的影响期限问题、关于调入和从军队转业到国家行政机关工作的人员的考核问题进行了细化规定。并首次对考核等次过程中介于称职与不称职之间的人员,规定暂缓确定等次,给予3-6个月的考验期,待考核期满后,有明显改进的,确定为称职;没有明显改进的,则确定为不称职。

在以上三个综合性法规和政策指导性文件基础之上,各地区、各省市、各部门先后根据有关规定制定了不同层次和类型的法规政策,如考核工作实施办法或细则。有些省市还针对一些重点工作环节,制定了专门的规定,如关于年度考核审核备案制度的规定、考核测评参照标准以及关于将目标管理个人考评与公务员年度考核相结合的规定等,增强了考核工作的可操作性,保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。为了进一步完善公务员考核制度,人事部于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》(人发〔2000〕106号),从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等方面提出了相应的建议。

2006年1月1日开始正式实施的《中华人民共和国国家公务员法》将公务员的职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类三大类别,将公务员的职务分为领导职务和非领导职务,并将领导职务划分为十个层次。2006年7月中央组织部印发实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。此试行办法以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准,要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部的综合考核评价。

2007年1月实行的《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2007〕2号)对非领导职务公务员考核的内容、程序、结果等方面进行了规定,进一步细化了公务员考核的流程,为公务员绩效考核提供了依据。

二、公共精神价值观与分层分类的公务员绩效管理制度

随着社会民主的不断拓展,公共精神逐渐成为推动公务员绩效考核深入发展的价值性动力,它涵盖的内容包括公平性、效率性、责任性、服务性和参与性。公务员绩效考核主要是针对公务员的行为方式和思想状况展开的,在绩效考核过程中,公务员的公共精神成为绩效考核的重要内容;公共精神不仅体现在公务员个体绩效中,还体现在对公务员进行绩效考核的过程中。在建设和谐社会和构建服务型政府的过程中,是否能够满足公众的共同需求是对公务员绩效的最终检验和评价,由此,构成公共精神的各种价值便成为公务员的行动准则,也成为公务员绩效考核的主要标准。分层分类的绩效考核体系体现了公共精神的各种价值:

(一)公平性价值

主要体现为考核过程的公平性和考核结果使用的公平性。要求将公务员工作绩效与工作激励有效结合在一起,能够综合考虑公务员绩效考核的共性标准和指标、特性标准和指标,在标准和指标的量化以及等级化基础之上,将公务员考核纳入到统一的体系内,精准公平测定公务员绩效,将公平性贯彻到绩效考核的过程之中,这就要求分类分层绩效考核指标体系。考核结果是对公务员进行培训和奖惩的重要依据,取得同等业绩和具有同等行为表现的公务员应具有一致的考核结果,并根据考核结果获得合理的奖励,考核结果使用的公平性是推动公务员绩效考核的重要因素。

(二)效率性价值

体现为公务员考核的效率性和公务员个体的工作效率性。分类分层绩效考核指标体系能够迅速根据公务员的行为表现确定其个体绩效,集中力量有针对性地解决公务员个体存在的问题,进一步明确公务员个体存在的工作绩效差距,使公务员个体在提高工作绩效的过程中具有导向性,进而提高工作效率,增强部门机构的效能。

(三)责任性价值

体现为岗位责任制和公务员个体职责的细化。对公务员岗位责任制的考核不应只局限在日常的工作范围之内,还应将重大事件、突发事件和危机事件的处理能力也纳入到这一范围之内,有利于更加明确地确定公务员个体对部门的贡献率,彰显出公务员个体职责的责任性。由此,当公务员的行为给国家或社会造成重大损失时,也可以根据具体的责任规定追究其相关责任。

(四)服务性价值

体现为公务员工作的服务特性。随着市场经济体制的发展,围绕政府职能转变进行的政府机构改革逐渐向构建服务型政府发展,分类分层绩效考核指标体系将每一个岗位的服务职责内容、流程及其优劣标准进行了细化。它对公务员的职责范围、工作方法、服务的程度、服务优劣的评价、划分等次标准等,提供了可操作性的规范程序。

(五)参与性价值

体现为上级领导、考核部门、公务员自身和公众对公务员个体绩效考核的参与。绩效考核标准往往具有形式化特点,而分类分层绩效考核就是需要上级领导、考核部门、公务员自身和公众共同对公务员个体绩效进行考核。对公务员自身而言,通过积极有效地参与完成绩效考核,能够更加适应规章制度、工作程序以及管理环境。

公务员分类分层绩效考核是手段而非目的,通过科学化和量化的考核,对公务员的工作能力和工作绩效进行改进。分类分层绩效考核机制的完善可以增强公务员应对复杂局面的能力以及依法执政和总揽全局的能力,切实贯彻履行好政府的公共管理职能,从而为公众提供高效优质的服务。

三、建立分层分类的公务员量化绩效考核体系

我们认为,针对公务员不同职位和职务建立基于能力素质模型的绩效考核指标体系,将为有效推进公务员量化绩效考核提供精细的分析框架,而在公务员绩效考核的过程中,指标体系细化的能力素质模型与主观评测的结合使绩效考核更加具有活力。

(一)公务员类别和层次的确立

基于能力模型的公务员个体绩效考核体系主要是通过公务员的工作行为表现来确定其胜任力。对公务员的考核要突出工作绩效,根据单位性质和公务员的不同岗位,建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类考核体系,按照实际情况确定参加测评的人员及指标权重,提高绩效考核的科学性和合理性。

对公务员进行分类,主要是根据部门的不同特色和工作特点设计具体的细化目标。部门的工作性质和工作内容是公务员分类的主要依据,综合管理类、专业技术类和行政执法类的公务员岗位特点具有很大的差异性;各个科室之间的目标也存在很大的差异,个体公务员从事的职位和具体岗位工作都不相同,比如办公室的科员和财务科的科员所从事的工作性质和工作内容就是完全不同的,因此,针对不同层级的相似部门职位、不同部门的相似工作岗位所设计的共性指标体系和特色指标体系,必须体现本部门的工作特点和部门特色,这样指标的设计才具有针对性。

对公务员的分层主要体现在不同政府部门层级单位中的不同职位侧重不同的能力素质。行政性职位侧重于领导能力、应变能力、信息管理能力、检查监督能力和宏观把握的能力;辅助行政性职位侧重的是分管业务能力、信息管理能力、管理能力和协调沟通能力;事务性职位注重业务工作能力、基本工作技能和协调沟通的能力。

(二)不同类别层级细化指标确立

在通用能力模型基础之上,根据各部门的特色,可以制定出相应的部门公务员能力素质模型,并根据不同的岗位和职位开发出分层和分类的能力素质模型,从而形成公务员量化绩效考核的模型系统。在不同类别和层级的能力素质模型中,通过部门特色和层级特点及整体公务员绩效提出核心的一级指标,通过设置若干关联度强的关键性二级或多级指标支持核心指标,而处于最基础层级的指标体系则结合部门、岗位和职位的特点成为一级指标和二级指标或多级指标的支撑。由此可以看出,一级指标、二级指标以及多级指标是一种分类性标准,而基础指标体系则是一种指向性标准,由此通过确定各级标准的权重和指标的分值就可以反映每类指标对整体绩效的贡献度。

由此可见,公务员量化绩效考核的主旨在于通过构建公务员能力素质模型和指标体系确立公务员个体的绩效,找出公务员本身存在的问题,提升公务员个体的胜任素质和能力,进而促进部门整体能力的提高。

四、推行分层分类公务员量化绩效考核必须克服两大障碍

目前,基于公务员能力素质模型的分层分类的公务员量化绩效考核体系还面临着现实紧迫性、理论薄弱性、考核技术单一性以及考核实践零散性等一系列问题,而且在实施过程中,还面临着思想意识、技术功能等障碍。

(一)思想意识型障碍

主要包括政府部门和公务员意识中存在的官僚主义和策略行为。

公务员量化绩效考核在政府部门运用可能会受到官僚主义的抵制。政府机构内部的官僚主义痼疾仍然存在,在运用量化绩效考核的过程中,必将损害某些部门或者某些团体以及个人的利益。基于自身利益的考虑,政府内部相关利益方可能会以使用这一新方法缺乏明确的量化评估,或以评价标准难以把握、评价困难的名义进行有意或无意的抵制。因此,各个部门要做好新方法的宣传工作,通过明确领导者、管理者和参与者各自的责任来推进其实施。

运用公务员量化绩效考核可能会面临公务员的策略性应对行为。某些公务员为了迎合量化绩效考核的要求和指标,往往会采取一些“策略性”行为来实施这一要求,使这一先进的考核方式流于形式。

(二)技术功能型障碍

主要包括绩效考核能力素质模型运用中存在的技术困境和指标量化的客观性不足。

公务员量化绩效考核在政府机构的绩效管理中运用存在技术困境。这种技术困境主要表现在两个方面,一方面,公务员绩效行为具有不可测定性和无法衡量性,导致量化绩效考核法无法测定其自身的应用效果;另一方面,公务员的绩效行为的观察和收集也存在困难。

公务员量化绩效考核的量化指标设置以及指标权重分配缺乏客观性。公务员量化绩效考核实施的关键在于量化指标的设置以及指标的权重分配。政府部门在实施公务员个体绩效考核时,偏好使用定性标准而不重视系统明确的定量标准,量化指标之间的权重分配以及关联度缺乏一定的信度,使公务员绩效考核流于形式。因此,需要根据实际情况不断修正指标体系,并对指标之间的关联度和权重配置进行测定。

综上,根据不同类别、不同层级机关、不同职务层次对公务员进行分类分层,通过确立合理的指标和标准,建立一个基于过程控制和结果管理导向的绩效管理体系,从绩效考核过程中发现公务员自身存在的问题,进而提高公务员个体的能力,这一量化绩效考核关系到公务员本人和政府部门绩效的提升,推广和应用这一体系应成为量化绩效考核的重要任务。