人力资源助理工作职责工作职能

人力资源助理工作职责工作职能（共10篇）

人力资源助理工作职责工作职能 篇1

制定业务经营计划。根据业务经营计划来拟定所在事业群的人力资源规划。负责推动所在业务 单元的人力资源规划的执行与落地。

2、推进、落实集团人力资源战略规划在分管项目公司实施。

3、负责分管体系人员招聘，后备人才培养，人才梯队建设。

4、人力资源各模块日常工作指导、推进和完善。

5、协调公司各部门事务及与外部沟通，推动企业文化建设。

6、根据人力资源规划帮助业务部门形成职位的设计数量、职位说明书，推动职位分析工作。

人力资源助理工作职责工作职能 篇2

1 效果评价

1.1 优化工作流程, 提高工作效率

PDA无线网络护理系统的应用, 减少了护士的重复劳动, 节省了大量的时间。医护人员在诊疗活动中, 要随时记录病人的生命体征信息。传统的方式是医护人员要先记录到登记本, 然后到工作站再输入HIS, 而且原来我院“三测表”是根据病人的个体情况人工绘制的, 常出现一些已测量的体征没有及时录入或遗漏病人一些异常生命体征, 未能及时地反馈到有关医生。PDA应用之后, 其系统会自动提醒护士生命体征采集的时间, 同时将采集的信息和采集人等相关信息记录到数据库。同时, 护士在病人床旁直接输入所采集的数据, 通过点击数据同步, 护士站电脑会自动生成清晰、美观、整齐、标准化的体温单曲线, 从而减少中间环节, 提高了工作效率[1]。

1.2 提高临床工作的安全性和共享性

PDA与护士站电脑信息共享, 有利于医嘱及时执行和护理工作的管理。医生在HIS电脑上开出医嘱后, 直接自动下载到PDA终端, 护士可及时得到信息。当护士完成某项护理工作之后, 根据向导打开PDA, 点击相应的项目, PDA将自动记录执行的时间及操作者姓名, 在HIS上随时查看医嘱执行的情况、执行的时间及护士签名, 并长期保存;最重要的是病人的这些重要信息随时通过HIS传到医生电脑上, 使医生能及时了解病人的生命体征及病情, 以便进行及时处理。

1.3 责任明确 PDA

在使用过程中每个护士都建立了自己的用户名和密码, 如有问题或异议便于查找操作者, 明确责任, 且PDA便于携带在临床应用中, 可更加明确操作时间, 更符合医疗卫生事业的严谨性。

1.4 改变管理模式, 提高护士素质

PDA无线网络护理系统使终末式管理变为环节控制, 提高管理实效, 使护理管理从经验管理转为专业管理。护士长能够突破能力局限, 随时掌握全科的护理工作动态情况, 使护理管理质量控制深入到医疗护理过程的每个环节, 可及时发现医疗护理过程中各环节的问题, 并及时采取相应的措施, 从而增加了护理管理的深度。PDA 的应用涉及电脑、有线和无线网络、护理软件的使用, 给护理工作带来方便的同时也对护士的自身素质提出了更高的要求, 应加强对护士的培训和改变原有的管理模式, 重新制定相应的工作程序和管理制度, 以更好地促进医院护理管理走向科学化、正规化[2,3]。

1.5 符合医疗法规

规范化的护理文件是病人在住院期间接受医疗或护理过程中的诊疗记录, 是评价治疗效果的科学依据, 同时也是医疗纠纷处理中的法律依据。事实证明, 一旦发生纠纷, 详细、真实的护理记录常常是支持医院、医生、护士的关键证据[2]。但无论是传统手写医嘱单还是HIS系统录入医嘱都无法准确记录每条医嘱执行项目的执行者和执行时间, 这样可能造成医疗纠纷时医院无法拿出有效证据。而无线网络PDA系统的使用, 直接记录每一条医嘱准确实际执行的状况并可长久保存, 为举证提供了有力的法律依据。

2 问题与对策

进一步提高PDA通过无线网络获取必要信息的下载速度, 节省时间, 以减少护士的等待时间, 以免延误治疗。在实际工作中, 出现由于病人要外出检查等原因不能按时操作点击PDA, 但PDA将迟来的操作时间记录得十分准确这对护理质量监控是不合理的。如果在PDA中设计一个可以将病人不能用药的原因描述的备注栏, 这样就解决了因为病人不在而导致操作延误的问题。在HIS系统中, 期望PDA在护士提取医嘱并处理后, 将这些医疗处理需要的药物及其相关费用能及时传输到财会系统和药品物流系统, 能避免出现人工计费错误及有方无药及药品的浪费, 有效提高工作效率。 在医护人员的日常医疗工作中, 大量涉及相关医学知识的应用, 如果在PDA中建立包含大量信息的临床数据库, 例如药品知识库、检验知识库等, 设计出合理的数据库结构和真正傻瓜化的用户界面, 帮助临床护士掌握和应用这些知识, 可以对检验结果和用药情况进行解释以及对病人用药的冲突提出预警。欧美国家已经在医院PDA上提供了大量的应用的医学大全和药典参考。国外还有报道, PDA显示的数据库能快速地检测药物之间的相互作用, 利用这个数据库可以降低医嘱的错误率, 避免新的处方药物之间发生相互反应, 增加病人的安全性[4]。此外, 紧急救护病人和远程救护工作更需要随时查询医学知识, 以便采取紧急措施。因此, 期待开发PDA临床数据库, 也只有这样的PDA能得到最终用户的认可和接受。

3 小结

PDA系统使医疗信息利用无线网络实时传递, 能提高护理工作的效率, 并有效防止医疗失误, 护士在手持终端的支持下进行护理工作这套系统能实时传递每例病人的病情和医生的处方, 既提高了工作效率, 又增加了医疗的安全性。除此之外, 期待通过开发PDA更多的程序, 不仅可以解决目前在护理工作中出现的的问题, 还可以拥有便签、计算器、手机、传真、网络等更多的功能, 更好地为护理工作服务。如果有软件支持PDA, 还可以成为护士交流的平台, 在社区或远程医疗护理工作中也将有所应用[5]。随着医院信息化的日益普及与深入, 护理工作信息化是一个必然趋势, PDA是一个逐渐成熟的操作平台, 其标准化程度和兼容性会随着HIS不断发展对其提出的要求逐步得到提高, 在未来的护理工作中发挥重要的作用。

关键词：个人数字助理,网络,信息,护理

参考文献

[1]胡成炜, 吉亚力, 张辉, 等.移动医护查房系统的设计与实现[J].医疗设备信息, 2007, 21 (4) :29-31.

[2]陈丽君, 陈英, 彭伟萍, 等.掌上电脑无线网络护理系统在临床护理工作中的应用[J].中国实用护理杂志, 2006, 22 (5) :6-7.

[3]苏晓静, 胡志飞, 张明学.掌上电脑在临床应用中存在的问题与对策[J].护理管理杂志, 2007, 7 (7) :56-57.

[4]Dallenbach MF, Bovier PA, Desmeules J.Detecting drug interac-tions using personal digital assistants in an out-patient[J].Month-ly Journal of the Association of Physicians, 2007:100 (11) :691-692.

人力资源助理工作职责工作职能 篇3

关键词：辅导员队伍学生管理学生辅导员助理

1 实施学生辅导员助理的意义

目前，高职院校辅导员地位不太高，待遇不太好。辅导员工作缺乏足够的激情和主动性。担任辅导员工作只是为应付评职称需要，往往导致人员配备不足、队伍不稳定的情况。因此建设一支强有力的学生助理辅导员队伍对于缓和教师辅导员队伍的不足有很大的弥补与调和作用。建立、完善、深化学生辅导员助理制度，提高学生工作水平，实现学生的“自我管理、自我服务与自我教育”具有重要的意义。

2 学生辅导员助理提出背景

当前，我系2011级有8个教学班级共352人，配备一个专职辅导员和一个兼职辅导员。专职辅导员是马克思思想政治专业毕业，本学期刚引进的研究生，有理论学识，但缺乏管理经验。另一个是老辅导员，工作经验丰富，管理较到位。这样无论在上课，上早操和上晚自习，班风，学风和纪律要求方面都有明显差距。为了均衡管理，达到共同提高，共同进步，经系党政联席会议决定，本学期配备学生辅导员助理进行试点。学生辅导员助理从学生会当中选拔大二的优秀学生，由系团总支推荐，系党总支审核，按照专业一致的原则负责一年级各班级学生的日常思想教育管理工作，促进同专业一、二级学生之间的思想交流，帮助2011级学生尽快适应专业学习、树立专业思想，继承优良的专业传统，尽快进入角色。

3 学生辅导员助理的角色扮演

学生辅导员助理具有双重身份：一是学生，二是辅导员，同时又是学生与辅导员之间的桥梁和纽带。学生辅导员助理和学生年龄相仿，很容易融入班级，与学生打成一片，了解学生学习、生活、思想、心理等情况，把获取的有效信息及时反馈给辅导员，为辅导员提供解决问题的依据，是辅导员的得力助手。学生辅导员助理作为学长，能帮助学生解决各种困难，引导学生适应大学学习和生活，指导学生开展班级工作。

4 学生辅导员助理的作用

4.1 学习引导作用

新生普遍存在学习与生活方式的不适应问题，他们能够通过自身说教，让新生能够尽快确立起新的学习目标，同时加上学习方法上的指导，帮助新生逐步适应大学学习。

4.2 生活指导作用

大学一年级新生刚来学校时，对环境不熟悉，生活起居不适应。这时学生辅导员助理就能用他们自身和身边的典型事迹告诉他们大学生活应当如何度过。

4.3 榜样示范作用

因为学生辅导员助理的选拔条件都很高，无论在思想、学习、工作及生活上都很优秀，他们是一面旗帜，是一根标杆，“身教”甚于“说教”的示范作用在他们身上得到很好的体现，对规范学生的思想和行为具有重要的引领作用。

5 学生辅导员助理的选拔、考核与聘用

5.1 学生辅导员助理的选拔

为了把那些有政治思想素质和道德修养，工作积极主动，胆大心细，责任心强，热爱学生工作，且具备较好的语言表达能力、写作能力、组织管理能力的同学选拔到学生辅导员助理队伍中来，我系从部长级以上干部中进行了认真选拔，并召开了辅导员，学生辅导员助理，所任班级班长见面会。确保学生辅导员助理选拔工作真正体现公平，公正，公开。

5.2 学生辅导员助理的考核与聘用

学生辅导员助理需进行中期及任期考核，考核内容主要包括岗位职责完成情况和实际工作效果等方面。中期考核由团总支进行，对在任期内不能认真履行职责、学生反映意见较大的助理，经团总支提议，党总支审核，情况属实即终止聘任，收回聘书。任期结束后，由党总支会同团总支负责对其进行考核，根据考核成绩颁发“优秀学生辅导员助理”证书，给予物质奖励和精神表彰，同时还作为今后评先评优、发展党员和向用人单位推荐录用的依据。学生辅导员助理聘任期限为一年。

6 实施学生辅导员助理工作，真正体现学生的主体性

在班级管理中，学生辅导员助理不仅是客体的学生，而且还扮演着管理者的角色。他们对班级的管理以及对学生的教育，都要经过学生的响应、接受再付之实施。学生辅导员助理不能唱“独角戏”，在开展活动前都要运用“头脑风暴法”和“专家意见法”召开会议，避免片面性，确保活动成功。大学生是具有意识、情感、意志、能动性和创见性的主体，学生辅导员助理在辅导员的指导下认真开展班级创建工作，增强班级的凝聚力，除在大是大非、重大决策外，可有目的的开展第二课堂，丰富班级的文化生活，培养学生的主体意识，突出学生的主体作用。

6.1 学生辅导员助理和学生共同确定目标，培养学生的主体意识

班集体是学生学习和生活的港湾，它具有促进学生全面发展、组织管理和教育学生的功能。要充分发挥这些功能，必须创设班集体的良好环境和氛围。这就要求学生辅导员助理每学期开始就要组织班委进行讨论，根据学院、班级的实际情况确定班级工作目标，并以此制定班级工作计划，然后在班会上组织全体同学讨论修改。虽然制定出来的班级工作计划并不全面，甚至于在辅导员眼中显得幼稚，但它是学生主动参与制定，同学们都能遵守执行。通过这项活动能使学生的主动参与意识，自尊、自信、自强、自立的信心得以充分体现。在他们积极、主动参与班级管理的过程中，培养自觉遵守校规校纪，并且以《大学生行为准则》对照自己，由此引发他们更具有当好一名好学生的义务感和责任感。

通过学生辅导员助理带领学生参与目标与计划地制定，让学生成为班级的主人，在集体这个良好的氛围中，充分发挥学生的个性优势、发挥他们个人的才能、发展其个人的创造性；使班级管理有序化，使班级目标与学生的个体目标协调一致，相互促进，使班集体内的所有力量融合在一起，更好地促使学生不断的规范自己，从而培养学生的主体意识，起到一定的积极作用。

6.2 通过学生辅导员助理协助管理，发挥学生的创造性

在班级管理中让学生辅导员助理协助管理，它是辅导员独立管理的有利补充，辅导员需把握好自己的参与度，既不能让学生辅导员助理放任自流，也不能包办一切，在充分发挥辅导员的主导作用时，给学生辅导员助理留有足够的思考和想象空间、实践的舞台，充分发挥学生的个性特长、养成独立思考、乐于求新、求异的精神，逐步提高他们的创造能力。在班级的自主管理过程中，鼓励学生积极主动参与班级管理，真正成为班级管理的主人。必须建立起较为完善的管理机制，健全班级各项规章制度，使学生的管理有章可循。学生辅导员助理制定班规要根据学校的要求，在学生的讨论基础上，根据民主集中制的原则，从学习、纪律、品德、体育、卫生、日常行为等方面对学生提出明确、具体、有针对性的规范要求。由于这些班规是学生自己参与制定的，在执行中、学生都较为自觉遵守。其次要根据班规，建立一整套学生自查自纠、值日班干部督促检查的自主管理的监督机制，从制度上保证学生自主管理能真正落到实处。班级的管理是长期、复杂的过程，学生的自主管理难免会出现各种各样的问题，辅导员应定期或不定期地进行检查，并在工作上给学生辅导员助理进行指点和帮助，使班级的管理工作做得更好，不偏离正确轨道。在班级管理中，让学生辅导员助理与学生一起去主动地安排计划，选择方法，勇敢地面对困难，承担责任和义务，服务于集体，这不仅能增强学生集体意识和班级的凝集力，而且能使学生获得班级管理主人的积极体验，从而激发主动参与班级管理的积极性，培养自立能力、发展创造性个性，并从管理者的角色中学会管理他人，学会自我管理，促使他们严格要求自己，成为自主教育的榜样。

6.3 在班集体中培养责任感

面对竞争日益激烈的未来社会，对人才的综合素质要求越来越高。如何使学生辅导员助理学会学习、学会关心、学会合作、学会负责，培养他们形成健全的人格、创新意识和创新精神，已成为当前学校管理者研究的课题。作为校方要给学生辅导员助理提供一个施展才华的舞台，只有让他们在班集体中去锻炼，去提高，使之有对家庭和对社会的责任意识，才能培养他们努力工作，报效祖国的责任感。

7 实施学生辅导员助理的成效

本学期，实施学生辅导员助理后2011级各班班风、学风，学生的精神面貌明显好转，他们在班级管理工作中发挥了重要作用，较好的负责了新生报到接待、新生入学教育、军训服务、班团会组织策划、指导班委会、晚自习纪律和辅导、早操督促和检查、与学生谈心、组织学生课余文化活动等工作，并取得了良好效果。同时学生辅导员助理的实施得到了一年级广大同学的接受与欢迎，在一定程度上缓解了辅导员日常繁杂的事务性工作，使辅导员把更多的精力投入到学生思想政治教育工作中，更好履行了对大学生思想政治教育的工作职责。

参考文献:

[1]彭远威，龙在飞.高校学生助理辅导员队伍建设刍议[J].现代企业教育，2006，(6):85~87.

[2]冯立.学生辅导员助理工作探讨[J].湖北财经高等专科学校学报，2006，18(4):62~64.

[3]陈万阳，王集杰.高校辅导员知识读本[M].北京；军事谊文出版社.2008.

作者简介：

汪贤锋（1973—），男，汉，安徽寿县人，六安职业技术学院信息工程系团总支书记、讲师。主要研究方向：计算机网络信息系统。

人力资源助理工作职责工作职能 篇4

关键词：辅导员助理,辅导员,管理

辅导员助理是学生与导员之间的纽带, 然而辅导员助理为老师处理的工作越多, 也可能意味着老师和学生接触的越少, 虽然减轻了老师的工作负担, 但很多时候也不利于老师和学生的交流沟通, 情况严重时, 学生甚至会忽视教师的作用而把辅导员助理当做管理者。一旦学生忽视了老师的作用, 很容易让学生认为辅导员工作不称职, 不利于老师将来对学生进行教育管理。

那么辅导员该如何协调辅导员助理的工作, 使之既达到减轻老师工作负担的目的, 又能够加强新生思想政治教育、管理和服务工作, 同时还能够锻炼提高辅导员助理的综合素质, 从而达到了三方共赢的效果。笔者结合新生入学阶段的实际工作, 就老师如何协调好辅导员助理工作这一问题, 提一些自己的看法和感受, 旨在为大学新生的教育和管理工作提一些建议。

一、在新生的管理中, 辅导员和导助共同管理的必须性

步入大学校园, 每一个大学生都将面临着新的环境、新的挑战, 无论是生活环境、学习环境, 还是人际交往、管理制度都发生了显著的变化。面对诸多的新变化, 他们在思想上、生活上、学习上可能会产生各种困惑, 主要表现在以下四个方面:一是因理想和现实的差异导致的失望和迷茫;第二点就是没有一个新的目标, 感到漫无目的;三就是不适应新的朋友圈而感到无人理解, 变得孤单;最后就是在新的学习环境下, 对新的知识的学习一窍不通, 没有好的方法。辅导员要起主导作用, 在新生刚来的时候, 要花费大量的时间去了解与走近他们, 这就需要一个助理了, 辅导员可以把任务分配下去, 助理配合完成;这样, 既可以减轻辅导员的负担, 又能了解到新生需求, 便于以后更好的管理;同时, 品学兼优的辅导员助理也能在学习、生活中对新生进行正确的指导, 有利于新生更快地进入正常有序的学习、生活状态, 更好地度过大学适应期。

二、辅导员助理在新生管理中的优势

(一) 辅导员助理在年龄和心理上更容易和新生交流沟通, 导助本身就是从新生过来的, 能更好的走进学生的心里, 想他们所想, 能和他们成为真正的朋友, 引导和帮助他们在大学了舒畅的生活。又能站在新生的角度, 更加有效地解决师生之间的矛盾与问题。

(二) 在新生学习这一大困难中, 导助完全可以结合自身经验, 讲述学业上的有趣之处, 变着方向传达学校的希冀, 从而让新生爱上学习。从而使低年级学生在通往理想的道路上, 少走一些弯路, 多一些成功。

(三) 导助和新生基本上吃在一起, 住在一起, 抬头不见低头见, 这样他们有更多的相处时间, 便于更多的交流, 在对学生的了解程度而言, 助理比老师应该更有发言权。特别是在选择新生临时负责人时, 助理通常能提供真实宝贵的意见, 而这些负责人将来很多都是班级的班干部, 对班级的教育管理有重要影响。

(四) 新生刚开学的时候, 是导员最忙的时候, 那些繁杂, 细致的事情, 有一个助理帮忙, 就会变得容易许多, 甚至有些工作是在下班之后才能布置完成, 老师就更难处理了。而辅导员助理天天住校, 由助理领导新生, 并根据以往的工作经验把任务逐一分配, 老师可以省时省力。

三、辅导员要从辅导员助理“收权”

辅导员助理确实让老师的工作轻松很多, 但过多的放逐班主任权利, 反而给学生造成老师对学生漠不关心印象, 因此很多工作辅导员还是要亲力亲为, 千万不能让助理“喧宾夺主”。

(一) 很多事情, 导员要亲自去做, 比如新生刚来之时, 留下良好的第一印象是非常重要的。所以, 导员最好亲自多接待, 去宿舍访问, 关心新生, 这些事情不能全部交由导助完成, 他们只是辅助导员的。

(二) 辅导员要亲自为学生开班会, 下达学校的重要通知, 不能完全交由导助办理, 导助只有补充作用, 这样在新生心目中, 导员的地位才不会动摇。

(三) 辅导员对助理的意见只能适当采纳, 特别是针对学生的奖惩和班干部的任用等, 要让学生知道切实的领导权是由辅导员掌握。在班干部选取和奖惩制度上上, 要让新生明白, 选择权完全在导员手中, 导助只负责提意见。

(四) 新生选出班干部一个月后, 要适当减少辅导员助理的工作。首先因为助理也是学生, 过多的工作会耽误他们的学习时间;其次新生班干部也需要适当的实践锻炼, 如果还是让助理处理事务, 不利于班干部的成长;再次辅导员直接下达命令给班干部, 减少助理中间传达的环节, 可以使辅导员与学生更多的交流, 有利于以后管理工作的进行。

四、辅导员助理的角色定位

导助即是一个学生, 又要去管理学生, 帮助新生与导员沟通。习惯使然, 新生会第一时间找导助, 导员地位就会被替代, 使导员与新生之间陷入窘境, 不利于他们之间的交流;同时由于助理也是学生, 当学校管理意图与新生意愿不太一致或他们还能完全理解的情况下, 助理会不自觉地站到新生一边, 形成工作阻碍。因此, 为避免上述情况的出现, 在班级年级干部建立以后, 适当减少辅导员助理的工作, 在助理工作结束后, 适当淡出学生的生活, 同时引导新生凡事尽量亲历亲为。事实说明, 导助在新生管理中起到很好的作用, 导员与导助共同管理也是很好方式。当然, 如何进一步完善这一模式的各项制度, 使之更加规范, 以形成学生管理工作的一项有效制度, 仍有待于人们继续探索。

参考文献

[1]杨善林.企业管理学[M].北京:高等教育出版社, 2004:164.

[2]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在问题及对策[J].大众科技, 2005 (3) .

[3]邓高权.绩效考核中的核心问越及对策研究[J].战略研究, 2007 (3) .

[4]蒙秋明.激励理论在高校思想政治工作中的运用分析[J].学校党建和思想教育, 2008, 2 (3) :6-7.

人力资源助理工作职责工作职能 篇5

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

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[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

抉择人力资源工作转型 篇6

转型进行时

“对于传统的HR来说，他们的工作其实已为大家耳熟能详，主要包括企业人才的选、育、用、留四个方面。但过去HR的工作大多数是应答性的——根据各部门的需求来开展相应的人力资源工作；这些应答性的工作在很多情况下都是孤立的，很难形成彼此间的相互关联。因此，在很多企业内部，HR往往只是被视为企业的行政助手，起着后勤支持的作用。”Hay（合益）集团大中华副总裁梁星晖告诉记者，现代中国企业人力资源部门扮演的角色，更多的落在行政事务方面，而主动参与组织，推动战略实施层面的工作，还比较少。

一项由Hay集团推出的关于人力资源工作对组织的直接贡献的研究——《中国人力资源业务伙伴发展趋势与洞察》于不久前公布，调查结果显示，中国人力资源工作内容的60%都集中在处理日常行政事务，这部分的工作对组织的直接贡献仅为10%，而在组织战略上的10%的工作，却产出了60%的贡献。这便涉及人力资源部应该如何最大限度地提升自我价值，增加企业价值的问题。

值得庆幸的是，伴随着最近几年企业业务的发展，人才作为企业价值增长的源头和重要的隐形资本，其地位愈发凸显。面对企业对人才的依赖性不断提高，HR开始将工作投入主动地、前瞻地处理好企业的人才储备问题。一些企业也开始有意识地进行人力资源部门工作转型，专门设立人力资源业务合作伙伴，通过与业务领导的紧密沟通和配合，变被动应答为主动发现，再到提前规划，变静态执行为有意识地推动组织战略的实施，再到提前发现组织需要变革的方面。无论是工作范围，还是工作视角都发生了很大的变化，这也为人力资源管理者从更全局的角度把握组织的运营状况和相应的人才状况提供了有利的依据，也将人力资源管理者静态的行政事务逐渐动态地覆盖到组织运作流程的各个环节。

他山之石

“对比他国人力资源工作，人力资源部门所做的工作会随着企业的业务、经营模式以及企业文化的不同而各有千秋，部门的组织架构也会在很大程度上影响他们所承担的任务。但大体上来说，人力资源工作者扮演四种角色：组织的战略合作伙伴，组织变革的代理人，组织的员工关系专员和行政专员。”梁星晖在分解他国人力资源工作任务时告诉记者，观察他国人力资源工作，其中行政专员这一任务已经通过企业内部共享中心平台的建立，以及企业外包工作的开展而逐渐弱化，战略合作伙伴和变革代理人的工作则越来越被强调和突出。

根据Hay（合益）集团的调研结果显示，有三分之二的公司认为人的问题已经上升到公司最重要的或最重要的问题之一；有80%的高级管理者认为是否能够在对的位置上放置对的人会对企业的发展产生完全不同的影响，这也推动了全球人力资源发展的整体转型。

在国外一些发展较为成熟的企业中，人力资源工作者会分为人力资源专家和业务合作伙伴。人力资源专家主要负责提供各项专业的人力资源服务：如培训，薪酬计算等。业务伙伴则深入各个业务部门内部进行服务，主要扮演支持者、导师和沟通者的角色。作为业务部门的沟通者，业务伙伴是共享中心和业务部门之间的桥梁，将业务部门的需求更准确地反馈给共享中心，然后又从共享中心引入更为专业的解决方案。作为支持者和导师，业务伙伴要参与人力资源规划与业务战略的制定与实施，协助推动业务部门的人员发展和管理发展。在一些组织规模较大的企业中，还会有一部分级别更高的HR专门从事企业的战略规划和变革管理的工作，以使人力资源工作能够更好地配合组织的发展。这便是提升人力资源服务水平以及增值人力资源效力的落脚点，梁星辉在给记者介绍经验的时候指出这个发展方向。

概念推广

有调查研究显示，2010 年中国全行业的主动离职率达到了19.8%，曾经是历史最高水平。然而，2011年前三季度的主动离职率甚至还超过了之前一年的历史同期水平，达到21% 左右。对于企业员工来说，工作已经不再是养家糊口的手段，他们开始更多地考虑职业生涯、工作-家庭平衡，这便凸显了更高的离职了和相应的人才继任问题。

最早由David Ulrich（大卫· 乌尔里希）在书中提出这样一个概念——人力资源业务伙伴，在他的阐述中，详细地指出了HR应该更多的充当业务合作伙伴的角色，更多的参与组织战略层面的工作，并且从HR的角度来辅助组织战略的制定和实施。随后，人力资源业务伙伴也逐渐发展起来，并且也有了初步的模型。

“一般情况下，人力资源业务伙伴的角色可以分为两种。在一种角色中，人力资源业务伙伴主要还是附属于企业的人力资源部门，他们是作为一种人力资源部门的代表进驻到业务部门，协助业务领导开展相应的人力资源工作。他们的考核关系，晋升/调动关系，领导关系等都由集团人力资源部统一管理。由于这种角色下的业务伙伴有时会被认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人，因此很容易受到怀疑和排斥，不太容易正常地开展工作。”梁先生告诉记者，“在另一种角色中，业务伙伴直接归属业务部门管辖，集团总部只对他们进行专业上的指导，不直接负责考核关系。这种角色的业务伙伴与业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求。”不过，针对这种情况，人力资源业务合作伙伴由于缺乏人力资源部的有力支持，很容易成为业务部门的一名专职HR，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作。

随着近几年来经济的发展，组织内部的结构和组织外部环境都发生了相应的变化，人力资源业务伙伴正在产生越来越大的影响。虽然这种影响在不同类型的部门之间还存在争议，但相比传统HR而言，他们所从事的工作越来越多地涉及这些内容：

不定期与员工沟通，了解员工需求与困难；

分析各项人力资源相关数据、报告；

指导部门经理进行有效的员工管理，寻找资源响应员工的需求；

参与制定业务部门相应的人力资源战略；

与其他人力资源，外部竞争者或者相关人士保持联系；

传递新的战略、目标、文化和行为准则；

定期检测并改进人力资源的工作流程；

及时盘点所在业务部门拥有的资源，做出规划以应对将来可能的资源需求；

诊断、评估需要进行变革的方面；

重新设计部门组织结构、工作流程。

通过种种转变，人力资源业务伙伴的确正在将“人才”变为“人财”，帮助企业解决一些具有实际意义和效果的事情。

准备工作

就目前中国企业而言，很少有公司能在设立人力资源业务伙伴体系初期就取得完美的效果。从企业转变人力资源发展方向出发，梁星晖认为如果要沿着这个方向发展，以及建立完善的人力资源业务合作伙伴提醒，有五点必须列入准备工作范畴。

一、企业内部必须首先达成共识，明确模式的转变是来自与HR和业务部门双方的需求，而不是总部HR的一相情愿。

二、人力资源业务伙伴的成功，很大程度上仰仗于组织对这一职位的接受程度。在推行这一职位之前，必须与各个相关部门充分沟通，清晰地界定其权利义务。

三、留出足够的时间，为人力资源业务伙伴的推行提供环境上的变化。

四、讨论并思考人力资源业务伙伴需要怎样的知识和技能，不能默认原有的HR都能从事这一新工作。

五、思考潜在的障碍，并计划相应对策。

在这个过程中，有一点非常重要，那就是要定期回顾HR和业务部门之间的动态关系，不管是正式的回顾总结还是非正式的谈话。可以定期将业务部门的业务指标，比如销售、成本、利用率等，发送给人力资源业务伙伴；确保其参加业务计划制定的过程，同时要求人力资源业务伙伴们为这样的会议做好充分准备；要求他们也需要设立与业务部门相关联的个人目标，并经常和业务部门的负责人讨论HR的实际表现如何；在人力资源业务伙伴之中建立紧密的合作机制，一起策划、执行跨部门的项目，开展知识分享等。

详解从业者素质

由于人力资源业务伙伴在中国才刚刚起步，无论是HR自身，还是组织层面对于人力资源业务伙伴的角色定位和职责分工都不是十分清晰。这主要是出于他们对角色本身的工作职责范围不能准确把握。因此，对从业者而言，还有很多工作要做。

对各级人力资源从业者来说，有三个方面需要锻炼。

HR需要增强自己的战略贡献。

首先，需要让专业技能与业务知识并举。专业技能的提升有利于HR为企业提供更优质的服务；而业务知识的提升，特别是对企业外部环境的关注（如企业客户、供应商、竞争者），有利于HR提供更有效的服务，使他们的措施、方案更加贴近企业的实际需求。

其次，增强战略贡献需要增强自己的三个意识，即战略思考意识、组织意识和客户服务意识。战略意识强调HR应该在工作中更积极主动地将自身的业务和所处的环境结合起来，多从组织战略层面思考问题；而组织意识则是讲HR要能够在本组织以及其他组织内发现关联，以及找到关键人物；此外，HR不但要善于关注和发现内部客户的需求，还要能够关注内部客户的客户，即企业的外部客户，通过对外部客户需求的挖掘来更好地解决内部客户的问题。

再次，HR要善于在团队中充当变革领导，能够激励并推动组织中的成员成为变革中的一员。

最后，HR要提升自己的影响力。人力资源业务伙伴的工作中很大一部分障碍在于无法取得业务部门同事的信任和支持。那么如何洞察他人、捕获他们的兴趣点，从而说服并影响他人就成为HR的必修功课之一。

人物简介

人力资源助理工作职责工作职能 篇7

关键词：学生助理,问题,对策

近几年, 随着高校扩招以及高等教育事业的发展, 推行学生助理工作是这种新形势下的有效探索与实践。学生助理, 大多是分担日常事务及琐碎的工作, 极大地缓和了学校管理人员不足的矛盾, 因此, 无论在哪个院系, 学生助理都是很有必要的, 日益成为高校联系教职工、服务同学的左膀右臂。在我国高等院校的众多专业门类中, 音乐专业学生作为一个特殊的大学生群体, 他们身上既体现出了当代大学生共性的特点, 又表现出十分突出的个性特征, 如性格开朗、思维活跃、个性张扬、表演欲强等。

作为华中师范大学音乐学院的一名学生助理, 在工作的两年时间里, 笔者深刻感受到了学生助理工作对于大学生在校期间学习、生活以及实践的重要性。在工作中, 仍然存在一些问题, 为了深入了解音乐学院和其他院系学生助理的区别, 从而为音乐学院这一特殊院系的学生助理工作提出建设性的措施, 使其更好地发展, 笔者对发放的问卷进行了整理和总结。

一、新形势下高校学生助理工作中存在的问题

通过整理问卷, 可以发现音乐学院和数统学院的学生助理都对在工作中可以扩展人脉这一优势感到满意。音乐学院的学生助理在与人沟通中不存在大的困难, 她们看重的是对自己职业发展的资源与机会, 还认识到作为一名学生助理可以获得更多的实践经验和学习平台;数统学院的学生助理则还会关注一下酬金问题, 满足于当前的工作环境。

可以看到高校学生助理工作中主要存在以下问题:

(一) 高校学生助理工作队伍建设较落后。尽管学生助理一般都是在学有余力的优秀学生中选拔出来的, 不论是在思想意识还是处理问题上都有自己的见解, 并且是能让老师信任的学生, 但是在对学生助理的管理制度上不够明确, 对学生助理没有进行相关的培训, 内容零散, 缺乏明确的分工。

(二) 对助理的考核制度也存在一些问题, 这是影响学生工作积极性和热情度的因素之一。在管理制度上缺乏系统性和规划性, 如在安排值班时间的时候用强制的原则, 分配任务繁重, 这些都会让学生在工作的时候提不起兴趣, 从而使事情不能顺利完成。

(三) 学生助理的本职是学生, 兼有学生和工作人员的双重角色, 在工作中难免会遇到和自己的课程有冲突、任务繁重等情况, 这就需要学生助理协调好学习、生活和工作三者之间的关系, 在困难发生的时候学生通常就会焦虑, 导致一事无成。

为什么音乐学院和数统学院学生助理会存在差异呢?笔者分析了以下几个原因:

1. 在校大学生一般都是90 后, 与80 后的大学生形成鲜明的对比, 由于出生的时代不同, 造就了大学生成长的新特点, 大学生的思想日趋国际化。

2. 音乐学院的学生思维活跃, 勇于求新。每当出现新鲜事物, 她们都会产生强烈的好奇心, 并产生积极的参与意识。她们在机能、生理等方面要求高质量水平, 如学习声乐的同学需要采用腹式或者胸式呼吸, 对呼吸方法及其在哪个部位发声要求极高, 在日常生活中需要多练习, 通过自身感受去体会, 再如学习钢琴的同学需要训练手指, 音乐有节奏快慢强弱等变化, 都需要由指尖触键来感受, 这个过程有助于发展学生的灵活性和协调性。其他学院的同学则没有这么多要求, 他们的学习方式、交往方式、娱乐方式也会因为接触的事物不同而和音乐学院的学生有所差异。

3. 音乐学院的学生对生活质量的要求也较高, 追求物质上的高层次。有很多人通过勤工俭学、琴行代课等兼职工作得到一些收入, 再加上家庭环境好, 基本不用担心物质生活问题, 因此在生活中她们会追求高档次、高消费, 但同时也会带来负面影响, 如同学之间相互攀比、拜金等等。

4. 音乐学院的学生大多具有敏感特质, 专业能力和实践能力较强, 性格更加活泼、开朗, 自尊心强, 自我表现欲望强烈, 具有个性, 不易管理, 认识能力较差, 在社会上的负面影响较大。

二、解决问题的对策

(一) 积极推进学生助理管理体制改革, 让制度更加规范化。首先应该明确每个岗位需要的人数, 由于目前许多高校学生助理参与学校管理与工作的不够多, 还没有建立学生助理制度, 这些高校应该多向已经建立了学生助理机制的高校学习。例如北京大学早在1997 年就建立了助理学校, 经过十几年的发展, 逐渐趋于成熟, 学生助理的选拔是面向全日制学生, 遵循自愿、公开、家庭经济困难者优先的原则, 聘用方式包括公开招聘、教师推进、学生自荐等。学生助理受聘后, 自动编入北京大学学生助理学校, 学生助理学校挂靠学生工作部, 下设助理学校秘书处, 负责日常工作。推行学生助理制度18 年以来, 取得了显著成果。我校音乐学院学生助理制度可以借鉴别人的优秀管理方式, 但在音乐学院的特殊情况下, 还要加入自己的管理体制, 从而使学生助理管理越来越规范化。

(二) 建立完善的奖励机制。适当的财力、物力支持可以起到良好的激励作用, 学院可以每年拿出一部分资金来支持助理开展活动, 在学期末的时候可以给助理适当的酬金, 做不同的事获得的酬金也会不一样, 事情做得多或少也会有差别。

(三) 学生要对自我进行一个准确的定位, 努力解决双重角色的冲突。在平常与老师和同学的沟通交流中, 要尽量收起自己的个性, 求大同存小异。在工作任务繁重的时候, 可能会因为工作的需要而牺牲个人的学习时间, 从而影响学习成绩, 一旦发生这种情况, 不要有不划算的念头, 继而影响工作的开展。学生助理助理要在保证学好自己的专业、文化课之余, 充分开展学生工作, 为老师和同学排忧解难。

(四) 要有成文的助理管理办法, 明确权利和义务。在选拔过程中更重要的是要考察应聘学生的思想品德素质, 而不是专业知识, 因为在助理工作中更多的是考验学生的交流沟通能力。

(五) 学生在准备应聘学生助理这一岗位之前, 也要做好充分的准备, 不要把自己当作是音乐学院的学生, 觉得自己有特殊性, 应该秉持谦虚谨慎的态度, 不断加强自己在工作中的自我能动性、自主性和创造性, 成为专业学习上的领头羊和老师的好助理。

三、结语

学生助理工作日益成为高校学生工作战线的重要组成部分, 也日益成为高校联系教职工、服务同学的左膀右臂。学生助理在学校、老师与普通同学之间起到了一个承上启下的作用, 老师可以通过助理把学校的相关政策及时有效地传递给普通同学, 也可以通过助理广泛收集普通同学的意见或建议, 及时向学校领导和相关老师进行反馈。学生助理从学生中来, 到学生中去, 跟普通同学打成一片, 能为老师和普通同学搭建一个良好的信息沟通平台。对于学生助理工作中存在的问题需要老师、助理们共同努力, 结合实际情况来改革创新学生助理工作, 调动全体人员的力量, 形成全员育人的良好氛围, 使学生助理队伍在高校中发挥更大的作用。

参考文献

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[2]蔡文彬.大学图书馆学生助理的培训与管理.浙江高校图书情报工作[J].2001 (5) .

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[5]王博, 高勇.我国高校辅导员制度的历史、现状和未来[J].科技信息, 2009 (14) .

[6]王海莹.我国现代大学章程建设研究[D].重庆:西南大学, 2012.

人力资源助理工作职责具体内容 篇8

2、人才梯队建设，建立高潜员工、管理储备的内部培养机制，为业务发展提供建议;

3、有效进行预算管理和人力成本分析，支持帮助业务部门开展绩效考核工作;

4、负责业务部门的招聘，利用各种有效招聘途径满足招聘需求，根据各岗位实际情况建立相应的人才库;

5、关注管理者在团队氛围、员工辅导方面的能力建设，关注中层管理者管理能力提升，运用内外部培训资源，形成培训方案，组织实施，并对培训效果进行及时沟通和有效反馈;

6、推动公司人力资源政策、制度、重点项目在所支持业务单元的落实与实施，并对实施效果进行反馈与改进;

7、帮助管理者有效管理团队，包括团队建设、员工关怀、文化宣导和融合，员工关系等，帮助发现和诊断存在的问题并协助解决;

人力资源助理工作职责工作职能 篇9

一、文献回顾和假设依据

1、高参与工作系统与人力资源柔性

高参与工作系统作为一种战略性人力资源管理方法, 是一系列以员工为本的人力资源管理实践。高参与工作系统前提假设是员工具有良好的自我控制能力和实现动机, 如果对员工进行必要的培训、组织和领导, 同时提供有挑战性的工作, 员工能在工作过程中最大限度地发挥自己的创造力。[4,5]人力资源柔性是组织的一种能力, 它使组织能够快速调整其资源和行为, 以适应环境变化的需要。企业内外部环境的动态变化, 要求人力资源管理系统必须适应这些变化。人力资源管理系统究竟能够在多大程度上与企业的战略系统相匹配, 以及人力资源管理实践之间在多大程度上能够协调一致, 取决于企业的人力资源具备多大程度上的柔性。人力资源柔性系统可分为人力资本柔性 (包含技能柔性、行为柔性) 和人力资源实践柔性。[6]高参与工作系统对人力资源柔性的影响途径主要有:一是培训开发。正确评估员工技能水平, 发现其不足, 通过培训及开发进行及时调整, 提高员工拥有的有效技能的数量以及学习新的有效技能的速度, 以获得技能柔性;二是绩效管理、沟通参与和薪酬管理。技能柔性是行为柔性的基础, 通过有效的人力资源实践激励拥有有效技能的员工, 产生利于组织绩效的具体的行为, 以此增加行为柔性及人力资源实践柔性。由此, 提出假设:H1 高参与工作系统对人力资源柔性有显著的正向影响。

2、高参与工作系统与工作绩效

高参与工作系统能促进组织绩效的提高。与传统控制型管理方式不同, 高参与工作系统通过提供激励性薪资、人力资源规划及选拔、沟通及参与管理等提高组织绩效。[7,8,9,10]由此, 提出假设:H2 高参与工作系统对工作绩效有显著的正向影响。

3、人力资源柔性与工作绩效

学术界对人力资源柔性的研究, 主要集中在人力资源柔性影响组织绩效的作用机制方面。国内外大量实证结果表明, 人力资源柔性对员工工作绩效和组织绩效有正向影响。[11,12]人力资源柔性对组织绩效的正向效应主要是易于形成共同的组织价值观与和谐的劳资关系。[13]通过高参与过工作系统对柔性的提高及利用, 可以提工作绩效, 从而获取组织持续竞争优势。由此, 提出假设:H3 人力资源柔性对工作绩效有显著的正向影响。

4、人力资源柔性的中介作用

Wrigh认为, 必须通过研究中介变量的作用, 来检验人力资源实践与组织绩效间的因果关系。[14]人力资源柔性是组织的一种能力, 这种能力满足组织关键性资源的特征, 基于这样的设想, 提出假设:H4人力资源柔性对高参与工作系统和工作绩效有显著的中介作用。

二、研究设计

1、样本与数据收集

本研究的样本取自广西5 个企业, 调查问卷主要分为四部分:第一部分为调查对象个人基本情况;第二部分为高参与工作系统调查问卷;第三部分为人力资源柔性调查问卷;第四部分为工作绩效调查问卷。在2013 年3 月至4 月, 发放的1000 份样本中56. 1% 为女性;样本中30 岁以下的员工占样本的35. 3% 、30 至39 岁占43. 9% 、40 至49 岁占17. 3% ; 高层管理者占6. 0% 、中层管理者占10. 3% 、基层管理者占39. 9% 、基层员工占43. 8% 。

2、变量测量

(1) 高参与工作系统。高参与工作系统量表参考刘善仕提出的高参与工作系统结构维度进行编制, [15]采用标准利克特五点计分法。样本数据KMO值为0. 921, P < 0. 001, 达到非常显著水平。探索性因素分析结果表明, 特征根大于1 的因素共有4 个, 总方差累积贡献率为64. 76% 。问卷各部分的内部一致性信度系数介于0. 68—0. 87 之间。提取的4 个因素共包含有18 个题项, 分别命名为培训开发、薪酬管理、绩效管理和沟通参与。在此基础上, 对调查问卷进行验证性分析。拟合指数见表3, 该模型具有较好的拟合程度。

(2) 人力资源柔性。人力资源柔性在聂会平编制的人力资源柔性调查问卷基础上进行改编, [16]采用标准利克特五点计分法。样本数据KMO值为0. 94, P < 0. 001, 达到非常显著水平。探索性因素分析结果表明, 特征根大于1 的因素共有2 个, 总方差累积贡献率为61. 50% 。问卷各部分的内部一致性信度系数介于0. 83—0. 94 之间。提取的2 个因素共包含有15 个题项, 分别命名为人力资本柔性、人力资源实践柔性。在此基础上, 对调查问卷进行验证性分析。拟合指数见表3, 该模型具有较好的拟合程度。

(3) 工作绩效。工作绩效是组织绩效的重要基础, 工作绩效的测量方法有两种:绝对绩效测量法和相对绩效测量法。要获得企业准确的工作绩效数据非常困难, 特别是本研究是针对员工层面的工作绩效数据。因此大量的研究通过相对绩效来代替绝对绩效。本研究在借鉴Motowidlo和Borman编制的工作绩效问卷基础上进行了适当修改, 由关系绩效和任务绩效两个维度共6 个题项构成, [17]采用标准利克特五点计分法。问卷内部一致性信度系数介于0. 72—0. 85 之间。

三、数据与结果

1、相关分析

对高参与工作系统、人力资源柔性和工作绩效进行描述性统计及相关分析, 结果 (见表1) 。

注:* *p < 0. 01

2、高参与工作系统对工作绩效、人力资源柔性的影响

以人力资源实践柔性、人力资本柔性为因变量, 首先加入控制变量, 随后分别就高参与工作系统的4 个维度对人力资本柔性、人力资源实践柔性进行回归分析。从表2 可以看出, 在模型1 中, 人口统计对人力资本柔性的影响不显著。除沟通参与外, 其他三个方面对人力资本柔性影响显著。在模型2 中, 人口统计对人力资源实践柔性的影响不显著, 除了绩效管理外, 其他三个方面对人力资源实践影响显著。假设H1 得到部分验证。以关系绩效、任务绩效为因变量, 首先加入控制变量, 随后分别就高参与工作系统的4 个维度对关系绩效、任务绩效进行回归分析。从表2 可以看出, 在模型3 中, 人口统计对关系绩效的影响不显著。除绩效管理外, 其他三个方面对关系绩效影响显著。在模型5中, 人口统计对任务绩效的影响不显著, 高参与工作系统4 个维度对任务绩效影响显著。假设H2 得到部分验证。

3、人力资源柔性对工作绩效的影响

以关系绩效、任务绩效为因变量, 首先加入控制变量, 随后分别就人力资源柔性的2 个维度对工作绩效进行回归分析。从表2 可以看出, 在模型4中, 人口统计对关系绩效的影响不显著, 人力资源柔性的两个维度对关系绩效影响显著。在模型6中, 人口统计对任务绩效的影响不显著, 人力资源柔性的两个维度对任务绩效影响显著。假设H3 得到验证。

4、人力资源柔性对工作绩效的中介作用

根据Baronr和Kenny[18]等人提出的中介效应检验方法进行假设检验。从高参与工作系统四个维度探讨人力资源柔性的中介作用, 得出模型7 的初步路径分析结果。经初步检验, 对假设模型7 进行修正, 删除不显著路径。模型7 修正后的拟合指数见表3, 该模型具有较好的拟合程度, 模型检验路径结果见图2。建立模型8 检验高参与工作系统对工作绩效的直接影响, 不考虑中介变量。结果显示模型与数据拟合较好, 具体指标见表3。高参与工作系统对工作绩效的直接影响路径系数为0. 764, C. R. 值为34. 208, 说明高参与工作系统对工作绩效的直接影响显著。建立人力资源柔性中介作用模型9。检验结果显示, 模型与数据拟合的较好, 具体指标见表3。高参与工作系统对工作绩效的直接影响路径系数为0. 391, C. R. 值为6. 325, 说明加入中介变量后高参与工作系统对工作绩效的直接影响仍然显著, 但影响作用显著减少。高参与工作系统通过人力资源柔性对工作绩效的间接影响路径系数为0. 491, C. R. 值为9. 741, 说明高参与工作系统对工作绩效的间接影响显著。因此, 可以说人力资源柔性是高参与工作系统影响工作绩效的重要因素。换言之, 人力资源柔性发挥部分中介作用, 假设H4 获得证实。

注:***p < 0. 001

四、结论与启示

本研究通过理论分析和实证检验, 证明了高参与工作系统对提高工作绩效的重要性。以往的研究表明, 高参与工作系统对组织绩效有显著影响。但对于高参与工作系统如何作用于组织绩效、通过什么变量产生影响等问题, 尚缺乏公认的答案。随着社会环境变革的加速, 战略人力资源管理理论研究不断深入, 人力资源柔性逐渐作为一个有效的中间变量被引入到高参与工作系统中, 而人力资源柔性在其中扮演着重要的角色。

国企人力资源管理工作分析 篇10

关键词：人力资源管理；国有企业；应对措施

目前，尽管市场经济已经成为我国现有经济运行机制的主体，但是，由于国家相关政策以及计划经济理念的影响，国企改革并没有完全与市场经济相融。国企的人力资源更是与其他形式的企业人力资源管理模式存在一定的差异。

一、国企人力资源管理中存在的问题

1.人才开发不足

受到传统观念的影响，国企一直在人才招聘上一直都具有一定的优势，这也养成了国企人力资源招聘时门槛过高。同时，还存在一定的“走后门”现象，使人们更是觉得进入国企难度太大。而这一点却严重的影响到人力资源的开发工作。国企开发工作主要包括培训与交流两个方面。这两种方式带有明显的传统痕迹。知识经济时代里，这两种方式并不能为企业的未来发展带来多少活力，价值体现也不明显。

首先，实践能力的培养严重不足。培训与交流，主要是从理论上进行学习，但是，却很少提及实际当中的技能以及经验。这不利于实际问题的解决。并且，很多时候，过于形式化。其次，对于人才开发管理的相关知识掌握不足。人力开发管理不能只是为了解决眼前的用人需求，更是要从企业的未来发展进行长远考虑，适当的进行人才储备。最后，人才开发上缺乏有效的监督管理。国企相对于其他企业，更加具有资源优势，但也要肩负更多的社会责任，因此，国企更应该考虑社会的监督评估。

2.缺乏科学的人员考评机制

首先，考评依据标准缺乏规范性。国企职工划分不明确，很多职位都执行同一标准。从而致使考评结果过于形式化。其次，考评方法过于单一。相对来讲，国企的等级更加明显，领导在考评方式以及结果上都起到了重要的影响作用。这种过于主观的考评方式，常常使得企业进入一种恶性循环状态。最后，国企中很多考评结果都不能与升职、奖励等方面挂钩，在很大程度上降低了职工的工作积极性。

3.人才选用机制缺乏规范性

目前，国企在人才选用上，很多“幸运儿”都是因为被企业领导慧眼相中。此类机械的人才选用机制，不利于人才的自我发展。

二、国企人力资源管理改革

1.严格执行“以人为本”的管理理念

人力资源管理的核心内容应该是“人的管理”。长期以来，国企的人力资源管理一直都是将“管”作为工作重点，并有一种“阶级”的味道存在。这些都有现代化的管理理念相违背。“以人为本”是在充分平等的情况下，实现了“理”。因此，人力资源管理要注重员工个人价值的体现。严格贯彻落实以人为本精神，让员工充分认识到自身价值，并鼓励其在工作中充分发挥。

2.转变国企人力资源管理机制

要想真正的进行国企人力资源管理模式转变，就必须转变现有的管理机制。从本质上讲，国企管理体现的类似于行政管理模式，并非市场经济参与主体的管理模式。尽管我国对市场经济存在着政治上的宏观调控，但是，国企改革的主要目的仍是“去行政化”。从目前的发展来看，这一目标实现效果并不明显。行政色彩浓厚的国企，人力资源改革势必会流于形式。因此，要彻底打破这种管理模式，改变员工任用、福利制度等方面的管理制度。真正将现代企业人力资源管理制度引入到国企当中。

3.营建科学的企业管理模式

科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。

4.完善企业员工教育体系

国企的人力资源管理工作是需要持续性的，并每隔一段时间对企业员工的工作表现以及业绩进行考核分析，并且，帮助员工进行系统的职业规划。目前，倡导的企业和员工实现双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。

三、结论

改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着很多尚未解决的问题，例如：人才开发模式过于陈旧，行政色彩偏浓等。这些问题无一不是困扰国企人力资源改革的重要障碍。本文重点对这些问题进行分析，并提出相应的改进措施。

参考文献：

[1]祝建君：浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济.2012（04）.

[2]冯 军：论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报.2012（S1）.