员工队伍现状分析

员工队伍现状分析（通用8篇）

员工队伍现状分析 篇1

里澜城中学现有教师30人，其中正在攻读研究生的1人，借调到外校工作1人，后勤人员5人，行政领导2人。来到里澜城中学后，我对我校32名一线教师认真进行了分析，觉得这只教师队伍有优势，也有劣势。优势方面有：

1、所有的一线教师均大专以上学历，其中第一学历是专科的12人，占教师总数的25.5%；后进修取得本科学历19人，取得硕士学位1人。学历合格率达100%，应该属于高学历团队。学历毕竟在一定程度上能够反映一个人的学识水平，因此可以看出，这只教师队伍的整体学识水平较高。

2、从年龄结构上看：30以下教师有4人；31~40岁有22人。一线教师中，中青年教师居多。青年教师有活力、有悟性、有冲劲、有热情；中年教师有经验、有方法。这样一个群体相互提携，相互配合，整个办公室都处在一种积极向上的氛围中。

3、从教师的技能上看：我校教师普通话水平全部在二乙等级以上，其中二甲等级水平有11人。我校不仅语文教师，所有教师都是口齿清晰、发音准确。计算机全部达到初级以上水平，其中中级水平28人，90%的教师能在网上搜寻信息，会制作课件，能熟练地使用多媒体进行教学。劣势方面有：

1、职称偏低。一线教师中初级职称有19人，占一线教师的57%。从某种程度上有些分散教师的精力，甚至影响个别教师的积极性。

2、部分教师的基本功较薄弱。拿一套模拟题来做，这部分教师达不到学校规定的指标要求。

3、教学方法较陈旧。我校教师从不缺少热情，但缺乏学习精神，他们不愿外出学习，宁愿在家闭门造车。他们驾驭课堂的功夫稍有欠缺，与名校名师之间有很大差距。表现在：1）不在教法上下功夫；2）没有学法指导；3）思想复杂，惰性强。

4、科研能力较差，在“十一五”期间，我校做了一个课题，叫做《新课程下的教学艺术的研究》现已结题，但质量并不高。不进行课题研究，一些突发的灵感就不能得以积累，经验也就不能形成系统,再加上不愿出去学习，我们的教学理念始终走不到先进教学理念的前沿。

由于存在这些劣势，我校的教学质量，始终处于全县的中游位置，连续几年没有突破。

从中考成绩上看：全县有15所初中，我校连续4年排名第7，处在中游水平。从教师个人成绩上看：以2008年全县质量检测及中考为例：初一语文，全县排名第七，数学第六，英语第十三。初二语文全县排名第十二，数学第九，外语第五，物理第十。初三升学考试两个班：一班语文全县第八，二班第十一；数学一班第一，二班第三；英语一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分处于中等偏下水平。为了切实提高我校教师的业务水平，经过对我校教师队伍的优势与劣势认真进行分析，在落实县局布置的教师岗位练兵任务中，我校主要安排了以下内容：

（一）理论学习

农村教师最大的问题是教育观念陈旧，这给学校的教学工作带来了很大难度。学校认为，转变教育观念首先要要加强教师的理论水平。为了加强教师的理论水平，我校组织教师学习了《新课程教师专业能力的培养与训练系列丛书》，学习方式灵活多样：有讲座，有自学。在学习过程中，学校有计划、有总结；教师有个人学习计划、总结，有学习后的教学设计、教学反思、心得体会、自我评价、课堂实录、教育叙事等等。参与率达100%。通过学习，我校教师的教学观念有了很大转变：他们能够认识自己身上的差距，能够感觉到过去教法的陈旧，能够意识到学习的重要性。

（二）业务学习

学校始终认为“打铁还需自身硬”，一名优秀的教师首先要有过硬的专业知识做保障。自我到里澜城中学以来，我进行了两次教师水平测试，考的都是中考模拟题，结果不如人意：语文教师的成绩应在105分以上，但6名语文教师均没达到要求;数学教师仅有一名分数在110分以上；外语有三名教师分数在110以下。为了强化教师的专业知识，我提出了“让每一个教师都胜任大循环，让每一位教师头脑中都有一个完整的初中阶段的知识体系”的战略思想。从07年开始，责令教导处每周让教师做一套中考模拟题，做完后教导处负责批改；学期末，教导处负责组织教师进行专业知识测试，测试成绩计入教师的量化管理。活动的目的是让他们始终都有身处毕业班的感觉，也让他们始终都有“自己也是一名考试高手”的自信。

（三）三笔字训练

尽管现在大部分教师都用多媒体上课，但板书必不可少。我校一线这32名教师，我竟发现有大部分教师板书很差。针对这种情况，我校决定，每天每人写一板粉笔字，要求用正楷书写，教导处验收不合格接着重写；每天写一篇正楷钢笔字，一周一收，装订成册，期末存档。

（四）说课大赛及教学设计大赛

我来到里澜城中学后，要求学校的教研活动采取集体备课、公开教学、评课三位一体的方式。集体备课首先由主持人在组内发教学设计并说课，其他成员提出建设性意见，最后形成最终的教学设计。第二部，由主持人通过公开教学的方式来实践这节课。第三部，通过评课来找出亮点和不足。这种三位一体的方式，充分发挥了集体智慧的优势；同时，在学校经费紧张不能经常外出学习的情况下，最大程度的挖掘了教师的潜能。但是在取得成绩的同时，也发现了一些不足：

一、教师不会说课。

二、教师写的教学设计不规范。针对这种情况，我校举行了教师说课大赛和教学设计大赛。说课要求以教育理论、新课程标准、教学大纲、教材为依据，针对所选课题的自身特点，结合教育对象的实际情况，口头表达实施该课题教学的具体设想、理论依据。具体包括说课课题；此课在教材中的地位；教学目的、知识要求、智能培养、思想教育、素质提高；从教材的知识内容构成、重点、难点三方面，对教材进行分析；从导入新课、讲授新课、重难点处理、小结反馈等四方面说出教学设计；最后说出该课课题教学设计思路。教学设计要求包含以下列五个基本要素：教学目标；教学重点与难点；教学策略；教学过程；教学评价。目标、教学重点与难点、策略、过程和评价五个基本要素相互联系、相互制约，构成了教学设计的总体框架。教学目标要体现在课堂教学环节上，就是注重追求知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三个方面的有机整合，突出了过程与方法的地位，因此在教学目标的描述中，要把知识技能、能力、情感态度等方面都考虑到。所谓教学策略，就是为了实现教学目标，完成教学任务所采用的方法、步骤、媒体和组织形式等教学措施构成的综合性方案。包括1．教学组织形式。2．教学方法。3．学法指导。4．教学媒体。(五）讲课大赛

来到里澜城中学之后，我发现这的教师到县里作课的非常少，经过调查发现，主要有两点原因:

一、教师对自己的课不是很自信；

二、教师与进修校接触的少，没有什么知名度。于是学校决定每年都要搞一次讲课大赛，目的有两个：一是要在本校发现一批名师；并且要把这批教师推出去，扩大他们在全县的知名度。每一次大赛都有详实的活动方案和细则，赛后有总结。目前已搞了三次，都非常成功，我们确实发现了一批优秀教师，并把这批教师推上了县里乃至市里的讲台。本学期，县里举行的教研活动，各科均有我校教师参加。

（六）外出学习

我能够感觉到自己的教师与名校之间的差距，也深深地知道闭门造车只能让自己变成井底之蛙。从07年开始，学校就提出了“强校名师带动策略”，决定每学期派4名教师到名校去学习，学习名师们先进的教学理念及丰富的教学经验。上学期，我校和方正第三中学建立了对口帮扶关系，派出岳荣辉、殷长柱、张春霞、于雷等4名教师到那里去学习。为期一周的学习，让这四名教师获益匪浅。，他们在三中带回的先进的教学理念，通过回来后做的汇报，在教师中也产生了极大的反响。本学期，我校又派出冀国利、张志军、王海荣、李宏伟四名教师到三中去挂职学习，如果今后条件允许，我校还将派教师到市里的名校去学习。

（七）经验总结

我们非常注重教师经验的总结。每名教师在教学过程中都有一些突发的灵感，而这些突发的灵感积累起来，就是教师的宝贵经验。一直以来，我校教师都疏于这方面的积累，以至于教师的一些经验很零散，不能形成体系。本学期我校规定每人每学期上交三次教学反思，让他们记录下那些突发的灵感；学校认定个别教师写的足够优秀，给他提供在校内讲座的机会。如果教师认为自己的经验已成体系，学校鼓励他开发校本教材，目前，我校岳荣辉、李晓明两位老师已经开发出自己的校本教材，其他教师的参与热情也非常高。存在不足：

以上是我校的岗位练兵情况，我们始终本着“务本求实”的思想，踏踏实实的走自己的岗位练兵之路。虽然如此，但在工作中，还存在一些问题，如：

1、教师的岗位练兵意识还有待加强，没有形成自主学习的意识，在某种程度上工作还是靠制度来约束；

2、教师没有摆正岗位练兵与常规教学之间的关系，没有摆正时间与效率之间的关系，部分教师开展活动时有应付的心态。

员工队伍现状分析 篇2

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,缩写为ESOP)又称之为员工持股制度,是员工所有权的一种实现形式,是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中,员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权,并委托员工持股工会管理运作,由员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

员工持股制度是在美国律师路易斯·凯尔索于上世纪50年代提出的“双因素经济论”的基础上产生的。当时美国的贫富差距较大,引起了劳动人民的不满。路易斯认为社会财富是由资本和劳动共同创造的,那么劳动也应该享有分配财富的权力,只有坚持让资本与劳动这两种要素共同分配财富才能解决社会的贫困差距。所以,路易斯·凯尔索在此基础上提出了员工持股计划。之后,“人力资本产权”、“分享经济理论”、“经济民主论”等理论的提出,奠定了员工持股计划的产生与发展。员工持股计划在美国大范围的开展起来,并取得了良好的效果,至此,员工持股计划世界各地兴起。

2 员工持股计划的意义

员工持股计划发起后不仅在德国与英国等发达国家流行,许多发展中国家也争相引进这种持股制度。员工持股计划之所以受到如此程度的热捧,是因为他本身所具有的意义,本文将实施员工持股计划所具有的意义概括为以下几点。

2.1 调动员工积极性,强化“主人翁”意识

由于企业经营权与所有权的分离的特点,员工在日常工作中常常会出现“不作为”和“过度消费”的工作行为,这种现象在我国企业中尤为突出。此时,解决这一现象的最好办法就是激励员工,调动员工的工作积极性,而员工持股计划是其最佳途径。企业员工一旦持有了企业的股份,就会建立起“主人翁”意识,并在工作中提高自己的工作效率与积极性。这样的一项激励制度不仅能提升员工积极性,还为公司减少了代理成本。

2.2 为企业留住优秀人才

企业人才是稀缺资源,是企业竞争制胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点,企业要想留住人才,给予股权是最有效的方式之一。员工作为持股计划的参与者,享有一项额外的权利,即以低于市场价的价格购买并拥有本公司的股票,这是员工相对于企业外部投资者额外享受的权利。

员工作为公司的股东与员工,自己的工作效率会直接或间接影响到公司的股价,进而影响自己的投资收益,所以他们不会轻易选择跳槽。总之,这种额外的权利的作用不仅仅只是激励员工,更多的是通过这种形式建立起员工与企业之间的感情,让员工更好的投入工作并热爱工作,为企业留住优秀人才。

2.3 降低企业被恶意收购的风险

企业员工持有雇主企业股票,与外界投资者相比,员工持股具有更强的稳定性。由于员工普遍害怕失业,所以他们都不愿意雇主企业被别人收购。所以如果企业大部分股票都在员工的手中,不仅能够激励员工,还能更好的保证企业股票的稳定性,以降低企业被恶意收购的风险。

2.4 提高公司绩效

目前国内外已有大量学者着手研究员工持股计划对公司绩效的作用与影响。大部分学者认为,实施员工持股计划可以调动员工工作积极性,最终达到提高公司绩效的目的。美国西北大学凯洛格管理学院的Mehran教授,对这方面进行了研究。他对采用员工持股计划的382家公司在采用前两年和后4年这一阶段的公司财务绩效进行了追踪调查,他的调查研究表明:(1)这4年里这382家公司的资产收益率比没有采用员工持股计划的同行每年高出2.7%;(2)采用员工持股计划的公司在4年后股东受益累计比其他同行高出6.9%。Mehran教授的研究结果,在一定程度上肯定了员工持股计划给企业绩效带来的正面效应。我国也有学者也对此作过一定的研究,研究结果同样是肯定了员工持股计划的正面效应。这说明,员工持股计划的确可以提高公司绩效。

3 我国员工持股计划的发展

我国的员工持股计划最早产生于20世纪80年代,发源于浙江台州、温州等地,始于改革开放之初的企业内部融资,当时得到了政府的大力支持。但在发展的过程中出现了一些问题,令员工持股计划在我国的发展道路曲折艰难,特别是1998年11月中国证监会发布了《关于停止发行公司职工股的通知》,明确规定“对股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股”,骤然暂停了我国员工持股计划的发展。的确,员工持股计划我国的发展确实存在着诸多问题。本文将从两个方面来进行探讨。

从外部环境来看,由于我国员工股和普通股之间存在价差,再加上政策没有对员工股的流通性加以严格的限制,导致员工往往在禁售期一过就在二级市场变现,如果不能在二级市场变现的股票,就设法在黑市进行交易,以寻求短期利益。使员工股“外部化”、黑市交易的现象随处可见,极大地偏离了企业实施员工持股计划的初衷。

从内部实质来看,员工所持的股份仅仅只是公司股权结构中有别于其他股份形式的普通股,即公司员工股。我国大部分企业实施的并不是严格的员工持股计划,一些上市公司在发起成立时,由员工直接持有人发股,还有一些公司定向增发新股,同时授予员工股票认股权,员工通过行权取得公司股份。相比于美国公司发起员工持股计划,这些持股形式不够规范合理,发挥的作用也与美国企业相差甚远。

4 我国员工持股计划的现状分析

现如今,我国企业实施员工持股计划的过程中仍存在着诸多问题,企业倘若想更好发挥员工持股计划的作用,就必须对我国的发展现状进行深刻的分析。本文将我国员工持股计划的现状分为四类问题。

4.1 相关法律不够严格

在1998年证监会明确限制员工股的流通到2014年这十几年间,我国一直没有发行明确规定员工持股计划的实施程序与地位的法律。在这期间,有部分企业仍想通过实施员工持股计划来达到激励员工的目的,但却因为缺少相关法律的支持和规范,最终并不能发挥员工持股计划发挥的真正作用。相比之下,美国企业员工持股计划之所以能够得到蓬勃发展,很大程度上得益于其法律的支持。由此可见相关法律的重要性。

2014年,证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,指导意见中对员工持股计划的原则、资金来源与信息披露等方面做出了详细规定。但就其资金来源的规定还不够明确与严格,证监会规定,员工持股计划的资金来源可以是员工的合法薪酬,也可以是法律、行政法规允许的其他方式,这表明证监会从实质上并没有对企业发起员工持股计划的资金来源进行一个明确的规定,这种不明确的规范并不足以对企业的进行规范与监督。

4.2 实施具有强制性

我国部分企业在实施员工持股计划时具有一定的强制性,这种强制性分为两个方面。从企业角度来看,部分企业要求员工必须出资购买或用工资购买企业股份,只有认购持股才可以上岗。这种做法严重挫伤了员工的积极性,甚至会引起员工的反感;从员工方面来看,员工将公司实施员工持股制度看作是企业对员工忠诚度的考验,不买或者少买的员工在企业的前途堪忧。这两种变相的强制性导致员工持股计划不但不能起到激励作用,反而可能会吓走优秀的员工。

4.3 员工的认识有偏差

参与员工持股计划的员工的心理大多分为两种,一种是将持股制度当作一次获利的机会,这类员工将在禁售期一过就将股票抛售,为此来获得短期收益收回成本;另一种是员工认为自己购买了公司的股份就等于拥有了“铁饭碗”,也不会在意自己的工作效率,反正干好干坏一样年终分红。正是由于员工对员工持股的认识存在着偏差,让员工持股没有真正发挥作用,反而影响了企业的正常运营。

4.4 持股的比例不恰当

虽然我国企业热衷于实施员工持股计划,但目前我国还没有定义一个最佳的员工持股比例,如果员工持股比例较少,员工对整个企业的影响甚微,导致持股员工对企业发展漠不关心;员工持股比例过大,一方面提高了持股员工企业的关心度,另一方面因为股票的过于分散又会降低企业决策效率。

同时员工持股比例差距也会影响员工持股计划的作用,如果员工持股比例过于平均,会打击一部分员工的积极性,同时也会使企业重新陷入“大锅饭”的境地。

5 总结

自从引进员工持股制度后,我国企业对其的热情度持续高涨,但实施效果却不佳。这种局面不仅仅只是政府以及法律部门等外部因素造成的,更多的是因为实施主体本身对员工持股计划的认识不够深刻以及态度不端正。总之,企业在发起员工持股计划前应正确认识其含义与作用,只有当企业在认真分析了我国员工持股计划的发展现状,并找出原因及总结解决措施后,才能使员工持股计划发挥真正的作用,使企业蓬勃发展。

参考文献

[1]Godfrey J E.Does employee ownership really make a difference[J].CPA Journal,2000,(1):13.

[2]尤小雁.论员工持股计划实施中存在的问题[J].财会月刊,2009,(26):79-80.

[3]李季.员工持股计划及其激励效果研究[D].北京:北京邮电大学,2014.

医院人才队伍现状分析与对策 篇3

【关键词】医院 人才队伍 对策

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

当前农村党员队伍现状分析 篇4

1、是巩固党在农村执政地位需要。当前，影响党的执政地位有三方面因素：一方面农村优秀青年入党减少，党员队伍年龄呈老化趋势，外出务工经商增多，大量优秀人才未加入党的队伍，使党组织后备人才缺乏，影响党的执政地位和能力。我镇有党员1488名，其中60岁以上党员344名，占23.2%，XX年全镇入党56名，XX年只有47名。第二方面党的影响面呈下降趋势，许多党员忙于生计，疲于奔波，经济利益凸显重要，党的路线、方针、政策难以落到实处，影响党的执政地位；第三是党的思想政治教育滞后，形式、内容简单，各种宗教势力甚至qqq等xx组织渗透加快，与党组织争夺群众，影响党的执政基础。

2、是解决现实问题需要。目前，我们已经形成了一整套比较完整的管理农村党员的制度，而且在实际中取得了较好的效果，但也存在着许多不完善的地方，集中起来主要表现在党员的入口关难把，出口关难畅，制约力不强，面情党员、亲戚党员依然存在。党员管理较难，党员干部激励的多，制约的少，做多与做少，做与不做缺乏有效的监督。年底的民主评议也往往形式化，部分党员信仰退化，宗旨观念淡薄，不关心群众疾苦。有的思想空虚，精神不振，不思进取；有的组织纪律观念淡薄，不遵守党的政治纪律，对错误的东西不批评、不斗争，无故不参加党员组织生活，不按时交纳党费等。对尾巴党员、牢骚党员、三不党员缺乏约束机制。

3、是全面建设小康社会的需要。按照区委要求，我镇正加快发展步伐，力争提前实现小康社会。但是我们应该清醒地认识到没有农村的全面小康，就没有全社会的小康，而党的建设是实现全面小康社会的根本保证，党的建设的保证作用，最终依赖于广大党员先锋模范作用，这一切需要我们党员适应时代要求，加强宗旨观念和党性教育，在社会生活各方面保持先进性。

二、做法

这次调研活动于9月中旬在四个试点单位展开，选择有代表性的一个村、一个企业、一个居民会、一个事业单位，共分调查摸底、党性分析、民主评议、整改提高四个阶段，具体做法是：

（一）提高认识，明确目标。

为认真做好这次调研活动，首先要统一思想，提高认识。为此我们专题分别召开了四个试点单位负责人和各支部党员动员会，讲清目的和意义，要求。从贯彻落实“xxxx”重要思想高度来统一思想、落实责任。镇党委主要领导和各联村、厂（单位）班子成员分别在动员会上讲了话，为顺利开展调研活动提供了组织保证。其次，明确调研内容，我们调查不同党员的年龄、性别、职业、文化、经济条件、工作岗位分布状况，排摸不同行业、不同层次党员思想现状和精神需求，重点是要客观了解党员先锋模范作用难以发挥的主客观原因，找准存在的共性和个性问题并对产生原因进行分析，并在如何增强教育管理针对性、有效性，增强党员责任意识，怎样保持党员先进性的长效机制方面进行探索。

（二）调查摸底，分析党性。

企业员工培训现状及对策分析 篇5

Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：辽宁北方实验室有限公司作为省内IT行业的领军企业，面对行业技术发展日新月异，市场对产品、服务的质量要求不断提高，竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和职业技能成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业通过进行有效的培训，以此来提高员工的知识水平、产业技能和品行道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象。企业虽然认识到员工培训的重要性，但是在培训计划的实施过程中却面临很多问题。本文通过对企业培训工作中经常出现的问题进行分析，力图提出解决方案，以推进企业培训工作水平的提高，促进企业的全面发展。

关键字：培训；现状；对策分析。

1.企业员工培训现状及问题分析

1.1企业员工培训现状

现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划。由于IT行业的独特性，需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要的作用。

目前企业培训主要对象分为三类：一类是企业现有的管理人员与技术人员，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的进一步提高；一类是即将进入企业就职的高校学生，对于即将进入企业就职的高校学生的培训主要是职业道德培训和岗前培训。一类是即将进入企业的有工作经验的管理和技术人员，针对这类人员的培训主要集中在职业道德和企业规章制度方面的培训。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但是由于培训没有针对性，员工无法提高知识水平和岗位技能水平，培训的效果往往却是事倍功半。

1.2现阶段企业培训存在的问题分析

1)企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差。

目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。但是在实行起来往往只是一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是公司的一项政策，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业

务水平，更好地为企业服务。

2)企业员工培训计划制定与员工培训需求脱节。

企业在制定培训计划时，往往会忽视了“培训需求分析”，随意性较大，人力资源管理者在制定计划时根本不能了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，因此导致员工对企业培训工作满意度不高。

3)企业在培训后没有进行有效的培训效果评估。

企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，负责培训的人员不得而知。尽管企业认识到培训效果评估的重要性，对其进行评估的时候，也仅仅是授课满意度评估层面，对员工行为改善层面极少进行评估。

4)企业中高层管理人员每年只能接受两次以下的培训，甚至不接受任何培训。

企业中高层管理人员承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业中高层管理人员来说无非是可有可无的一种形式。但随着企业发展水平的不断提高，管理者的整体素质也应该相应提高，培训是很重要的一条途径。中高层管理者素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。

5)企业投入在员工培训方面的成本偏低。

虽然企业认识到培训的必要性，但在员工培训经费的投入仍然较低，从企业发展和人才竞争的实际的需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，在这个问题上，企业需要从人才战略和可持续发展的高度考虑，加大培训投入力度。

6)企业培训方法单一，培训教师选择范围具有局限性。

目前企业的培训采取的方式偏重于“课堂教学”，培训往往以教师为中心，缺乏培训双方的沟通与交流。企业培训教师多数都是由内部优秀员工担任，这类培训教师只是对本职的岗位技能有充分的认识，对于新兴的技术所知尚浅，并且技术经验丰富但理论知识不足。聘请专家进行专业的培训讲座的情况很少。由于公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

7)培训效果的评价没有绩效考核和薪酬调整相联系。

目前企业对培训效果的评估结果与绩效考评和薪酬制定完全脱节。员工的晋升和薪资调整完全与培训效果无关，因此企业员工和管理者对培训效果不够重视，同时也意识不到培训对于个体职业生涯发展的重要意义。在这种情况下，培训对于企业的整体发展不能起到有效的辅助作用。

2．提高企业培训效果的对策分析

1)企业制定培训计划时，要进行有效的员工培训需求分析。

企业在制定员工培训计划时，首先要考虑企业的整体发展战略、经营目标或企业希望获得的产品和技术，以及与此产品和技术相关的知识。其次要考虑岗位的胜任素质和能力，对现有岗位进行分析，充分考虑员工个人和管理者对职位评估的意见，制定出各个岗位的工作

内容、技术能力要求和知识水平。对比目前岗位员工的胜任能力差距，制定培训计划。最后还要考虑员工个人的需求，充分依据人力资源计划、每季度员工的个人绩效目标承诺、职业发展规划、和员工能力信息库来了解员工的培训需求。综合考虑以上内容，制定企业员工的培训计划。

2)引导管理者重视培训，加大培训的经费的投入。

目前行业竞争激励，各个公司都想获得高素质的专业技术人员，从而提高企业整体的实力。人力资源是企业发展的不竭动力，是企业赖以生存的宝贵资源。企业想要长期发展，势必要重视人力资源的开发。引导企业管理者从企业长期发展战略和人力资源发展战略的高度上考虑企业培训的重要性，加大培训经费的投入，以此获得高素质的专业技术人员，以此同时也能保证企业优秀员工的稳定性，降低员工的流失率。

3)企业应加大对企业中高层管理的培训。

企业中高层管理者是企业发展的中流砥柱，中高层管理者的素质和能力势必决定企业未来的发展战略。随着企也不断的发展壮大，业务国际化发展趋势势必是企业未来的发展方向。这对企业中高层管理者的能力和素质提出更高的要求，培训势必是提高管理者综合能力的一种有效方式，企业必须加大对企业中高层管理者的培训，以此来满足企业发展的需要。

4)采取多种培训方式，选择优秀的培训教师。

企业内部加大对培训教师的培养，通过不断的选拔和考核，培养出有广博的理论知识，有丰富的实践经验，有扎实的培训技能的教师。另外，企业要与高校保持紧密的联系，定期聘请一些知名高校的教师到企业来培训，这类教师有丰富的理论知识，对于提高员工的知识水平有很大的帮助。同时也在高校中宣传了企业，为日后的招聘工作奠定基础。目前企业采用的培训方法仅是集中授课方法，有时会影响员工的正常工作，这样导致员工对培训满意度降低，甚至有抵触情绪。企业应根据实际情况，采用远程授课、网络授课、操作技能演示等多种方式，一方面满足员工对于培训时间的灵活性的要求，另一方面也提高员工的参与培训的积极性。

5)建立有效的培训效果评估体系。

企业目前的培训大多数是为了让员工更好的掌握最新的技术知和知识，对于培训效果的评估要尽可能量化。在培训结束的时候对所有参与人员进行考核，就可以知道培训的效果以及问题的所在。对员工工作能力和工作态度的培训，可以通过培训后员工的绩效改进情况进行培训效果的评价。并将培训的效果评价应用于员工的考核指标、职位晋升、薪资调整等方面。从而让员工意识到培训的重要性，以及对其职业发展的重要意义。

随着IT行业技术的发展和企业的成长，企业中各种职位对员工的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。有效的开发员工潜能，激励员工的工作热情、提高员工的工作效率和执行力，已经成为企业人力资源迫在眉睫所要面对的问题，而要解决这一问题只能通过必要有效的培训手段，更新员工观念、提高员工的知识水平和技术能力。从企业的可持续发展战略角度考虑，有效的开展人力资源培训工作，为企业人力开发和储备奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]德斯勒 ：工商管理经典译丛 人力资源管理第9版[M]；中国人民大学出版社；2005年

[2]谢晋宇：人力资源开发与管理[M]；清华大学出版社；2005年

[3]侯爱丽：浅谈企业人力资源管理中的员工培训[J]；改革与探索；2004年

[4]赵曙明：人力资源管理研究[M]；中国人民大学出版社；2001年

[5]汪奇：员工培训方案[M]；广东经济出版社；2002年

我国酒店员工培训现状分析概要 篇6

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议

随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。

1.我国酒店业培训现状及存在问题

对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。

能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。

1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。

1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。

1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

公路养护人才队伍现状分析与对策 篇7

1 当前公路养护人才队伍现状分析

1.1 人才队伍整体素质不高, 年龄知识老化严重

由于公路养护单位90%以上的职工是通过社会招工、子女顶替和退伍军人安置进入行业的, 文化程度比较低, 理论知识匮乏, 接受新技术能力非常薄弱。虽然通过高校毕业分配引进了一批大中专学生, 但学历素质较低的窘迫状况未得到有效解决。同时, 受事业单位编制限制, 公路养护管理人才更新不够, 年龄知识老化和断层严重, 一些只有初高中文化的职工充当公路养护管理第一线的骨干, 随着机械化、信息化普及和推广应用, 显得力不从心, 效率低下。

1.2 人才结构不合理, 能力结构不平衡

目前公路部门人力资源结构仍表现为初中级职称人员多, 高级职称人员少;初中级技术工人多, 高级技师比较少;低学历人员多, 高学历人员少。一些服务性管理人才 (如财会、文秘等) 和一些紧缺人才 (如检测师、建造师、注册会计师等) 及技能型人才 (如修理工、机械操作工等) 明显缺乏。况且许多单位中高级职称人员大多分布在两级领导和管理岗位, 实际从事一线技术指导的人员职称等级并不高。许多职工长期从事单一岗位, 长期在固定的环境里工作, 形成单技能人才多, 能独当一面的拔尖人才和复合型人才比较缺乏。

1.3 人力资源管理方式陈旧, 竞争激励机制不够健全

公路系统大多数单位的人力资源管理还停留在传统的人事管理模式上, 只重拥有, 不重培训开发, 引才、留才、用才机制及人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚不完善。

1.4 人才进出渠道不畅

公路养护系统实行的是人事垂直管理, 上级单位对新进人员进行严格控制, 公路部门无权通过人才市场得到单位急需的各类有实践经验的专业人才。同时, 公路管理部门没有建立退出机制, 职工除退休、辞职等因素外, 只进不出, 致使公路养护单位需要的人员难进来, 不想要的人员大量沉淀, 影响了人力资源核心竞争力的提高。

1.5 培训体系不健全, 培训经费投入不足

受传统人事管理模式的影响, 很多公路部门在人才培养上没有形成与单位发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。同时, 由于培训经费不足、培训设施不完善、培训目的不明确, 培训时往往只注重对某项工作技能和知识进行培训, 忽视了职工的再教育和再提高, 使职工的潜能难以调动和持续发展。

2 公路系统人才队伍建设的对策和建议

2.1 树立人人成才的理念, 整体推进人才队伍建设

一是, 加强管理人才队伍建设。通过有针对性的开展法律、管理、经济、专业知识和优良作风、廉政警示培训的同时, 采取轮岗、交流、挂职多岗位培养和到艰苦、复杂环境和危难险重工作中锻炼等方式, 努力提高管理干部履行岗位职责和依法行政能力。并严格落实干部选拔任用、权力运行监督制约、绩效考核民主评议和责任追究等相关制度, 提高干部管理工作的前瞻性, 建立一支数量充足、素质较高、结构合理的后备干部队伍。二是加强专业技术和技能人才队伍建设。通过请进来、送出去等多种途径加大对“一专多能”人才的培养;通过重大工程、重点项目建设, 大力推广运用新工艺、新材料、新技术、新设备, 培养和造就一批公路科技领军人才和学科带头人;通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关, 大力实施职工技能提升工作;在保持工程类职称评聘的同时, 要加大其他相关专业职称职务评聘力度, 形成与公路行业发展相适应的高、中、初级职称资格比例结构合理的人才格局。

2.2 引进高层次人才, 优化人力资源结构

要立足公路行业长远发展, 广开渠道, 积极引进公路行业自身内部难以培养的工程设计检测类、设备操作维修类、科技信息管理类等技术型、智能型、知识型人才。既要有计划地从交通院校聘任一些路桥、机械等相关专业的高层次兼职人才, 也要招聘一些法律、财会、文秘、人力资源、行政管理等专业的大学生, 形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次人才的引进, 则要开设绿色通道, 实行“一人一策、特事特办”的政策, 把人才留下来。

2.3 建立科学合理的人才评价、选拔和任用机制

要改进考试、评审、考核、聘任等多种评价手段, 建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要评价要素的人才综合评价体系。细化人才选用条件、规范选用程序, 完善人才竞聘上岗制度, 形成公开、公平、公正的选用机制, 强化荐才、用才之责, 严格用人失察、失误责任追究制度, 使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

2.4 创新管理方式, 完善人才激励机制

一是, 通过完善全员聘任制和岗位管理制, 实行按事设岗、按能力上岗、按岗位聘职称、按业绩定薪酬、按考核定人员去留, 推行人员内部交流制, 岗变薪变, 人员能上能下, 促进固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变, 建立规范有效的人才激励机制。二是, 完善绩效考核制度和优秀人才奖励制度, 建立健全科学的激励约束机制。积极推行养护定额管理, 把公路养护和建设各项工作任务、标准、要求进行量化和指标化, 对养护和管理人员实行量化考核, 绩效管理, 根据工作任务完成情况进行奖惩, 充分发挥经济效益和社会荣誉双重激励作用。同时, 积极推荐和吸收优秀青年人才担任各种学术学会、评审委员会和公路学会的重要工作与职务, 参与各类公路科技项目、课题研究与技术推广, 使他们能够充分发挥自己的才智。同时, 要更新分配观念, 将管理、责任、贡献等要素共同纳入绩效考核和奖酬兑现内容, 使收入分配政策向那些贡献大、业绩突出的人才倾斜, 真正体现出知识的价值, 使人才的收入符合其所创造的价值和所作出的贡献, 更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。

2.5 完善和创新对人才队伍的培训工作

一是, 搞好培训需求调查。根据年度培训目标和计划, 对单位内部人才培训需求进行详实调查, 全面了解每个人才最想提高哪方面的技能及本行业最需要的人才类型和专业知识类型, 有针对性地确定培训内容。二是, 搞好人才队伍个人职业培训设计。单位要根据人才队伍的工种和岗位的专业技术特点, 制定出人才队伍应当学习和掌握的专业技术知识类别, 明确人才队伍在一定期间内应当接受哪些培训、应当掌握什么专业技术知识, 从而有效地提升自身的技术素质。三是实现培训方式创新。要由过去只抓岗位应知应会培训和“缺什么, 补什么”培训转变为着力抓好知识技能培训和人才队伍系统学习培训, 采取导师带徒、岗位培训、适应性培训、院校委培等方式, 做一些有预见性的培训, 及时学习掌握相关专业技术领域的先进工艺技术及方法, 使人才队伍真正达到“一专多能”。同时, 在学历教育、继续教育、工人技术等级培训和专业技术资格证书考试、上岗操作证考试等方面也都要建立起科学的长效机制, 全面提升各类人才的综合业务素质, 增强竞争力, 为公路部门自身的发展壮大注入活力。

总之, 人才工程是一项长期而复杂的系统工程, 公路行业必须正确认清自身存在的问题和不足, 坚持人才与公路交通事业协调统筹发展, 发挥行业的主观能动性, 找出适合强化人才资源管理和开发的措施, 努力营造“尊重劳动、尊重人才、尊重创造”和“人才辈出、人尽其才”的人才工作新环境, 为公路事业的快速发展提供坚强的人才保证和智力支持。

摘要：随着公路建设的步伐加快, 高等级公路里程逐年增加, 机械化、信息化的普及, 人们对公路养护管理提出了更高的要求, 建设一支高素质的人才队伍是公路行业可持续发展的人力保障。本文就如何加强公路人才队伍建设, 结合本行业人才队伍现状提出了自己的看法。

中职学校师资队伍现状分析与措施 篇8

一、中职学校师资队伍存在的主要问题

1.总体上数量不足

由于近几年国家对职业教育的扶持,同时近几年初、高中毕业生较多,再加上中职毕业生就业情况较好,中职学校招生规模不断扩大,使得学校教师人数跟不上学生人数的增加,尤其一些民办学校,教师难聘,教师数量更是不足。很多学校师生比在1∶25以下,有些甚至小于1∶35,已经远远低于教育部对有关职业院校师生比的要求。

2.专业结构不合理

随着我国加工制造业的快速发展,加工制造业技能型人才需求也快速增加,很多学校纷纷开设数控、模具专业,但并没有相应的专业教师。社会认识上的偏见及中职学校教师待遇偏低,使得工科类院校毕业生和企业工程技术人员不愿来职业学校任教,因此,造成加工制造类专业教师难聘,高素质的加工制造类教师偏少。另外,有些职业学校是由普教转换而来,文化课老师多,专业课老师少,使教师队伍专业结构更加不合理。

3.年龄、学历、职称结构不合理

从本地区职业学校教师年龄、学历、职称结构调研分析,45岁以上和30岁以下的教师所占比重较大,30～45岁的中年教师比例偏低,呈现出两头大中间小的亚铃型不合理结构。从学历和职称分布情况看,学历和职称总体偏低。初级职称和大专以下学历的比例较高,高级职称和本科学历以上的教师较少,特别是一些民办中职学校,高级职称和本科学历的教师就更少。

4.真正的双师型教师偏少

目前中职学校专业教师一部分毕业于师范和一般的工科院校,他们虽然有一定的专业理论水平,但缺少在企业的实践经验,对企业生产情况不太了解,动手操作能力较低,甚至有些不会动手操作,教学中不能与实践有机结合,很多是纸上谈兵。

另一部分毕业于中专、中技,虽然有较强的动手能力,但理论水平较低,有些虽然通过函授拿到了本科学历,但专业与所教专业不一致,也没有真正达到本科的理论水平。

5.整体素质有待提高

教师整体素质包括政治思想素质、职业道德和业务素质等。中职学校教师目前整体素质相对较低,教科研意识不强,水平较低,专业教学能力和专业核心能力素质不高。少部分教师政治思想素质和职业道德有些欠缺,教书育人、为人师表及爱岗敬业方面还有待加强。

6.工作负担较重

由于中职学校近几年的扩招,学生多,教师少,教师普遍教学任务较重。特别是加工制造类专业教师少,任务重,很多专业教师每周达到18课时以上的教学任务,实习指导教师每周基本上是28课时。特别有些学校为便于管理,采取放月假制度,教师连续长时间上课,工作非常辛苦。同时大部分教师还兼任了班主任工作,除了上课就是处理班级管理事务,另外还要承担招生任务等工作,工作负担重,压力大。特别是青年教师,基本上既上课又担任班主任,感到工作压力较大,工作负担重,无暇顾及知识更新和业务学习。

7.教师待遇普遍偏低

中职学校的学生很多是应试教育的失败者,学生的文化素质和综合素质较差,学生不愿学、组织纪律性差的现象较严重,给教师的教学带来很大的困难,同时各学校对教师的检查考核多而严,教师的付出与回报相比差距较大。中职学校由于历史的原因政府投入较少,学生的学费低,而加工制造类专业的投入又比较大,所以,老师的待遇普遍较低,社会地位不高,特别是一些民办学校老师的待遇就更低。

二、师资队伍建设的建议与措施

1.营造有利于教师成长与发展的环境

学校要弘扬“尊重知识,尊重教师,关爱教师”的良好风气,做到以人为本,创造“专业留人,事业留人,感情留人,待遇留人”和有利于人才成长与发展的环境,让老师感到做教师光荣,做教师自豪,创造人人愿当教师的新局面。

2.建立能进能出的用人机制

树立“不求所有,但求所用”的新用人观念,建立能进能出,相对稳定的“核心层”与进出有序的“流动层”用人机制。对于专业带头人和骨干教师要保持相对稳定,对于不适合教师岗位或教学水平与能力较低的教师要进行转岗或淘汰,师资队伍要在流动中求稳定,稳定基础上有流动。

3.广开校门,吸引人才

为弥补学校教师总数上的不足,一方面要建立一支相对稳定的外聘客座教师队伍,另一方面要从企业或高等院校引进优秀青年人才补充新鲜血液。外聘客座教师以退休教师、企业退休或下岗的工程师和技术人员为主。引进教师应以青年和双师型教师为主。在人才引进上既要结合学校专业设置情况,又要注重师资队伍德智体美全面发展。对重点建设专业,要大胆引进人才,新开专业教师的引进要慎重,人数要控制,以免生源紧缩造成师资闲置浪费。通过广开校门引进人才,改善师资结构。

4.加大教师教育与培训力度

(1)继续抓好专业带头人和骨干教师的选拔、培养与管理。对于专业带头人和骨干教师要给与三个优先,即优先外出学习,优先到企业锻炼,优先安排教科研经费。在专业建设、课程建设和教研教改方面要给他们施加压力,在政策和待遇上要给与倾斜。

(2)继续加强青年教师的培养。对于刚参加工作不久的青年教师实行导师制,安排专业带头人或老教师进行传帮带,以提高青年教师的各方面素质。

(3)加大“双师型”教师的培养力度。对于专业理论教师以加强企业生产实践和提高专业技能操作水平为主,对于实习指导教师以提高专业理论水平和企业生产实践为主。利用寒暑假派老师到企业实践或到高等院校进修学习。对于新分来的工科院校毕业的大学生,最好先安排到企业进行一段时间的企业生产实践。在外出条件不允许的情况下,也可在校内组织教师进行理论或技能操作的培训。

(4)鼓励教师在岗学历提升,鼓励教师转岗或一专多能,改善师资学历结构或专业结构。

(5)加强教师队伍基础业务素质的培养。要定期或不定期的组织教师学习现代教育理论,更新职教观念,学习教育与教学艺术、多媒体现代教育手段等等,不断提高师资队伍的整体基础业务素质。

5.加强师德修养,提高教师职业道德

教师是传播人类文明,开发人类智慧,塑造人类灵魂,影响人类未来的巨匠。因此,要求教师应有较高的思想政治素质和良好的职业道德。要组织教师学习《教育法》、《教师法》、《教师职业行为准则》及科学发展观的有关理论。通过一系列的师德培训活动,让教师意识到“学高为师,身正为范”,忠于职守、爱岗敬业、为人师表是教师最基本的职业要求。做到“爱教育,爱学校,爱学生”。

6.提高教师待遇,调动教师工作积极性

教师工作的知识含量、课堂管理压力等相对于学校行管人员要大得多,而待遇相对不高。因此,要适当提高教师课时费标准,适当提高超课时费和任教二门以上课程的课时费标准,拉开与行管人员的差距,从而调动老师多上课和上多门课的工作积极性。

7.完善教师的评价考核与管理制度

要进一步完善教师教学质量综合评价考核方案,加大激励力度,要将教师教学质量考核结果与职称评定、评先、评优等挂钩,要逐渐实行职称的评聘分离,鼓励有职称特别是高级职称的行管人员到教学一线上课,领导要带头,这样可以更好的了解学生,教育学生,管理学生。同时也可减少外聘教师数量,节约学校的教学成本,在教师中也能起到一个良好的示范效应。