浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径

浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径（精选8篇）

浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径 篇1

作者姓名：刘文豪 作者单位：十二矿职教中心完成日期：

2017年6月 浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效措施

十二矿职教中心 刘文豪

摘要：高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。煤矿企业职工中的高技能人才是推动技术创新和实现安全生产不可缺少的重要力量。本文根据《中国平煤神马集团中长期人才发展规划纲要2010—2020年》中平发„2010‟47号精神，综述了煤矿技师、高级技师等高技能人才队伍建设存在一些不容忽视的问题，提出了几点解决问题的办法。

关键词：高技能人才 队伍建设 措施

当前，国家供给侧改革、社会化职能分离取得阶段性成果，企业参与市场竞争能力不断增强。煤矿企业利用新技术、新材料、新工艺、新装备等日益增多，安全生产需要越来越多的具有现代化专业知识和实际操作技能水平的高素质人才，他们同企业的管理人员、专业技术人员一样是企业的核心力量，同时也是实现安全、稳定、可持续发展战略目标的重要保障。

一、高技能人才队伍建设中存在的问题

近年来，随着企业不断发展壮大，企业的用工性质也发生了一些变化，大量的农民工、劳务工等新工人走向了生产一线等岗位，他们普遍存在学历低、专业技能差等共同特点。同时，各单位也忽视了技能人才队伍的培养与建设，导致企业技能操作队伍中高素质技能人才短缺现象严重，影响了企业的安全发展和科技创新。具体说来，有以下一些不容忽视的问题：

一是对技师、高级技师等高技能人才在认识上存在偏差。长期以来，煤矿企业缺乏对高技能人才队伍的正确认识，从现状看，尊重知识、尊重人才，在某种程度上更多地倾向于具有高学历、高职称的知识分子，倾向于在管理和专业技术岗位上工作的干部。这主要表现在宣传和舆论导向上过多地强调高学历的作用，而对技术工人、能工巧匠的作用宣传、强调得不够。从人们的思想观念看，重学历、重文凭、重职称的意识比较浓厚，对经营管理者、专业技术人员是人才，技师、高级技师等高素质技术工人也是人才缺乏深刻的认识。

二是技师、高级技师等高技能人才数量偏少、人员分布不合理。由于种种原因，煤矿多数企业技师、高级技师等高技能人才数量偏少，且人员分布不合理。以笔者所在企业为例，一般从业人员3500多人，其中高级工72人、技师19人、高级技师5人，高技能人才占一般从业人员的不足1%。

三是技师、高级技师等高技能人才没有专门设岗，限制了其作用的发挥。由于目前煤矿企业技师、高级技师大多没有专门设岗，而是依附于其原先所担任的岗位（工种），而技师等高技能人才的考评，更多地依据职工本人的文化程度、岗位工作年限的长短、本人工作资历以及某些特定的因素，与所在岗位的重要程度、技术难度没有挂起钩来，使得技师、高级技师等高技能人才的积极性未能调动起来，他们的作用未得到充分的发挥。

四是技师、高级技师等高技能人才的知识更新亟待加强。近年来，集团举办的技师、高级技师培训班，也是企业结合自身实际开展的一些专题培训，培训设施简陋，形式单一。未形成培训体系，使得技师、高级技师等高技能人才知识更新速度慢，跟不上科技发展的步伐。

二、转变思想，充分认识企业在高技能人才队伍建设中的地位和作用

人才工作直接影响企业战略目标的实现，直接关乎企业核心竞争力的提升。具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对企业作出贡献的人，都是企业所珍惜的人才。在科学技术飞速发展的今天，无论是技术精度还是安全生产的现实需要，都给技师、高级技师等高技能人才的技术水平提出了挑战，迫切需要高素质技能人才队伍更新知识、提高技能，以适应企业发展的需要。要转变思想观念方面的误区。一是人才观念的误区。目前社会上普遍认为有高学历，有专业技术职称的人是人才，因此忽略了技能型人才的培养，挫伤了职工学技术的积极性。二是部分职工自身认识上的误区。认为煤矿工人只要有力气能干活就行，不需要什么技术，解决技术问题靠专业技术人员。三是单位领导的观念差异，对高技能型人才的培养无计划，高技能人才后继无人。

一是要充分认识企业在技能人才队伍建设中的重要地位和作用。首先，企业的生产实践对技能人才的培养具有决定作用。技能人才与企业生产实践密不可分，一个真正的技师必须在企业生产实践中才能培养成才。

二是企业需求是技能人才培养成果的最终评价标准。各种渠道、方式培养的技能人才，都需要经过企业实践的检验。

三是企业是技能人才发挥作用的重要舞台。高技能人才离不开企业的培养，企业也是高技能人才的主要服务对象，只有在企业的沃土上才能真正展现才能，实现自我价值。加快高技能人才队伍建设，是煤矿企业实现安全发展的现实需要，使高技能人才自觉成为企业安全生产的战略性资源。同时通过加强高技能人才队伍建设，不断增强企业的凝聚力、向心力，发挥职工群众的积极性和创造性。

三、加强高技能人才队伍建设的有效措施

笔者认为应在中国平煤神马集团的统一领导下，各单位采取强有力的措施，大力加强技师、高级技师等高技能人才队伍建设，齐抓共管，标本兼治，树立大“人才观”，重视对中青年高技能人才的培养，打破常规不拘一格选拔高技能人才，充分发挥技师、高级技师等高技能人才的作用，为企业的安全生产和发展做出更大的贡献。具体说来要做到以下几点：

一是树立科学人才观，为高技能人才的成长营造良好氛围。中央人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义的伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。即衡量人才的主要标准已发生了根本的改变，不唯学历、不唯职称、不唯资历和身份，注重的是品德、知识能力和业绩。因此，煤矿企业必须充分发挥广播电视、报纸等新闻媒介的宣传导向作用，引导职工转变观念，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，树立科学的人才观，同时利用各基层单位的黑板报、宣传栏，大力弘扬技术工人中的先进模范事迹。

二是采取多种形式，大力加强高技能人才队伍的培养和建设。建立正常的职业技能鉴定工作程序，完善相关制度，使职业技能鉴定工作程序化、正常化。职业技能鉴定是人力资源管理的一项基础工作，是培养高技能人才工作的重要环节之一，各单位应按照《国家职业标准》或《技术等级标准》经常性地开展职业技能鉴定工作，使其制度化、程序化、经常化。通过职业技能鉴定，实行职业资格证书。在竞争上岗考试考核中实行上岗资格准入，以促使员工学习专业理论知识，提高生产技能操作水平，促进员工队伍整体素质的提高。通过企业职业技能竞赛选派优秀的中青年技能人才参加集团公司举办的职业技能竞赛，进一步拓宽选拔高技能人才的“绿色通道”。

三是结合企业实际，采取有效措施，充分发挥高技能人才的作用。技师、高级技师等高技能人才是企业生产一线的骨干，充分发挥他们在生产建设中的作用，用好这一重要的“第一资源”，是每个企业的工作目标。煤矿企业的生产战线长，人员分布广，给他们委以重任，广大技师感到企业对他们越来越重视，所发挥的作用也越来越明显，企业职工队伍的培养也会越来越稳定。

四是加强高技能人才的培训与考核。技师、高级技师是企业的高技能人才，是企业科技成果转化和推动技术创新的不可替代的重要力量。加强对他们的培养，建立对技师、高级技师等高技能人才的常态化培训机制，通过系统有效的培训，保证他们的理论知识专业水平及创新创效都能达到更高的要求，这是摆在各企业面前的一项复杂而艰巨的任务。这项任务需要上下齐心通力合作方能完成。具体地说，依靠上级领导的力量抓好对技师、高级技师的脱产培训，通过脱产培训，使他们较为系统地学习所在装置最新的理论知识，先进的工艺生产技术，以此带动本装置技能操作人员；各企业要结合自身实际，根据岗位（工种）要求，制定切实可行的培养计划，通过采取给技师、高级技师定任务、压担子等方式培养锻炼他们，坚持技师、高级技师与学徒签订（师徒合同），鼓励技师对青年工人“传、帮、带”，建立责任制，明确责权利，使技师、高级技师成为所在车间（装置）、班组的顶梁柱和解决生产难题的专家；突出对技师、高级技师工作业绩、传授技术、技术业务和技术成果的考核，择优聘任，使技师、高级技师队伍迅速成长、壮大，适应当前企业生产发展的要求。

浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径 篇2

一、从内部挖潜上解决人

1. 开展“导师带徒”活动, 建立人才培养长效机制。

技能人才的培养不仅周期长, 而且技能的积累和提高需要在长期的生产经营过程中, 在实践问题的处理过程中实现。通过开展“导师带徒”活动, 将师徒关系以书面的形式固定下来, 师傅不仅要传授知识和技能, 还要传授徒弟如何做人。企业每年定期考核“导师带徒”活动效果, 将徒弟的成长情况与师傅的个人发展、经济利益挂钩。对活动开展期间表现突出, 并取得优异成绩的师徒, 可以进行额外的物质和精神奖励。

2. 实施内部转岗机制, 调整内部人才结构。企业技能人才数量短缺与工种人员结构不合理的矛盾

并存。企业一方面是低层次技术工人过剩, 后方人员和服务人员多, 非在岗员工多, 另一方面是现场高技能人才严重短缺, 作业层技能人员总量不足。为了满足施工生产需要, 企业只好大量使用协力队伍。企业通过内部转岗培训, 最大限度挖掘现有人力资源潜能, 既调整了企业内部人才结构, 满足施工生产需要, 又解决了员工的就业问题, 增强了员工的成就感, 更维护了企业和社会的稳定。

3. 建立技能人才定期注册培

训机制, 加大对技能人才的知识更新和技能提高力度。在企业内部全面推行“职业资格证书制度”。特别是对农民工等协力队伍实施企业准入制度, 不断扩大职业鉴定领域的覆盖范围, 由主要技术工种鉴定拓展到服务性工种鉴定, 由职工队伍鉴定延伸到协力队伍的鉴定。通过建立定期 (2年) 培训注册制度, 对技能人才进行知识更新和技能提高, 从而全面提高整个作业层技能人员的岗位操作能力、业务素质和适应新技术、新工艺、新要求的能力, 同时提升企业在建筑市场的竞争力。

4. 建立一专多能机制, 提高员工的综合素质。

企业建立一专多能、一人多岗的激励机制。对具备这方面素质, 也愿意进行一专多能培养的技能人员, 进行培训、培养和鉴定后, 实行一人持多证上岗。对具备一专多能的技能人员, 按每增加一项技能 (每人不超过2项) , 企业对其增加一定比例岗位工资的奖励措施, 鼓励技能人员利用业余时间学习专业知识, 钻研专业技能。

二、从外部引进上解决人才短缺问题

1. 通过校企联合培养的方式,

增强技能人才与企业需求的匹配度。企业与高校建立联合培养机制, 有针对性地为企业定向培养技能人才。企业从高校生源招录介入, 从课程设置、学生教材的拟定、学生实习操作实验室的建立、学习期间定期到企业实习等方面, 使学生全面了解企业对人才、技能的需求, 力求使他们做到学以致用, 增强后备人才与企业所需技能人才的匹配度。

2. 吸收一些高素质的农民工, 充实高技能人才队伍。

建筑施工企业由于规模的扩张, 不可避免地会使用大量协力队伍, 作为企业人力资源的补充力量。由于有些协力队伍长期与企业进行互利合作, 企业对外协队伍的人员素质比较了解。企业可以通过吸收一些高素质的农民工, 充实到企业的高技能人才队伍当中进行培养。这样既能解决高素质农民工长期稳定的就业问题, 又能达到解决企业高技能人才短缺的问题。

3. 直接引进企业急需的社会成熟的高技能人才。

对急需的高技能人才, 企业可以通过招聘的方式, 直接引进社会成熟人才。直接引进成熟人才, 操作简单、见效快, 但不足的是引进人才的人力成本比较高。企业一般只对个别急需的稀缺人才采用此办法, 更多是通过直接培养和过渡培养的方式, 达到解决企业高技能人才短缺的问题。

三、从机制上解决高技能人才短缺问题

1. 建立企业技能人才发展通道。

企业建立技能人才多级发展通道, 技能人才从初级技工、中级技工、高级技工开始, 逐步向技师、三级高级技师、二级高级技师、一级高级技师、特级技师发展。正常情况下, 从实习生到高级技工至少需要10年时间, 从高级技工晋升为技师、一级高级技师至少需要10年时间, 从一级高级技师晋升为特级技师至少需要5年时间。技师、高级技师、特级技师 (限企业内部有效) 相当于专业技术职务的中级、副高级、正高级职称, 让技能人才安心从事技能钻研, 专心从事技能人才传帮带工作, 使企业的技能人才队伍逐步发展壮大。

2. 建立技能人才多档宽幅薪酬。

以落实待遇为主要激励措施, 用实际待遇作为证明技能人才自身价值的标杆之一。通过建立与技能人才职业发展通道相对应的薪酬制度, 实行多档宽幅岗位工资制度, 使技能人才潜心提高其自身的技能水平。即每档之间建立逐步递增的层级 (每年晋升一级) , 前一档的最后一级岗位工资标准和后一档的第一级岗位工资标准对应, 每档设定不等的幅度和不等的基本工资标准。员工通过考核后, 逐年晋升。员工因参加国家、地方及企业技能比武获得优异成绩或为企业重大技术革新做出杰出贡献的, 可以破格晋档, 但不能破格晋级;员工因个人原因未能晋档而超过规定层级的, 岗位工资标准不变。

3. 建立定期开展技能大赛制度。

定期组织职工开展技能大赛, 鼓励员工积极参加社会技能大赛, 通过技能竞赛活动, 建立竞争长效机制, 引领高技能人才成长。每年有计划、有步骤地组织举办多层次、多形式、多工种的各类职工技术比武和技能练兵活动或参加国家、省市青年技能竞赛。通过活动发现和挖掘高技能人才, 使高技能人才脱颖而出, 借此带动整个技能人才的梯次发展, 为各类技能人才的成长搭建平台, 给予优胜者重奖或破格晋升技能档位等机会。

4. 建立高技能人才定期评定机制。

按照职业发展通道序列, 定期开展技能人才评定工作, 使技能人才有序晋升, 有利于形成完整的人才成长梯队。使高技能人才评定工作常态化、标准化、规范化。

5. 建立技能人才首席专家制度。

企业通过建立首席专家制度, 来引领每个技能领域的人才成长。首席专家必须从高级技师或特级技师中产生, 一定是企业在这个领域中的资深技能专家。首席专家既要具备较高的实际操作能力, 还要具备较高的理论知识、较强的技能“传帮带”能力, 履行好技能传授、技能课题攻关、人才队伍培养职责。

四、为技能人才的成长营造良好的外部“土壤”

1. 提高企业对现代人力资源观念的认识。

传统“干部”和“工人”界限的划分观念是计划经济时代的产物。随着我们社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 企业逐步迈入建立现代企业制度的时代, 应树立“人人都是人才, 人人都可以成才”的现代人力资源管理理念, 树立“只有没有管理好的企业, 没有不是人才的员工”等用人理念。

2. 树立和宣传技能人才先进典型, 提高技能人才的社会地位。

一是充分利用各种新闻媒体等途径, 大力宣传高技能人才在推动经济社会发展中的重要作用, 使全社会了解我国培养和发展高技能人才的重要性和迫切性, 使高技能人才受到全社会的高度重视、尊重和广泛关注, 成为劳动者的普遍性职业选择。二是通过大力宣传国家技能人才发展战略规划和劳动就业制度, 了解我国人才结构的现状和就业形势, 使广大青年有志投身到技能知识的学习中来。三是宣传高技能人才的典型人物和典型事迹, 宣传高技能人才立足岗位自学成才之路、岗位成长之路, 使需要就业者和从业人员产生学习技能知识和提高技能水平的兴趣和信心, 使他们树立新的人生观、价值观、就业观。在企业内部营造崇尚技能、适合技能人才快速成长的良好氛围, 引导更多作业层员工走技能成才之路。 (作者单位中铁大桥局集团有限公司) ■

浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径 篇3

劳模（技能大师）工作室的创建

为劳模（技能大师）创建工作室，是一件创新型的工作，开始的时候并不被人们所接受。多数人会认为只有科学家、艺术家才拥有自己的工作室，要为劳模（技能大师）建立工作室还是头一回。为此，各创新工作室的领头人在思想上大至经历了心理接纳、工作展开与效率提高三个阶段。

工作室成立的初期，领头人从心理上并没有接纳和领会自己工作室的创建意义，只是处于被动接受的状态。反倒觉得心里很忐忑，感觉压力大、肩上的担子更重了，甚至还感到如果自己干不好，就会对不起领导的信任，对不起一起埋头工作、默默奉献的职工，对不起自己得到的这份荣誉。

随着劳模（技能大师）工作室工作的推进，各级领导及有关部门对劳模（技能大师）创新工作室的指导、鼓励和支持，各领头人对自己工作室的基本内容与作用有了一个初步的认识和了解，并开始了对本工作室团队成员进行工作内容与心里认知方面的肯定，进而逐步进入了较之前更好工作的实践。

在领头人接纳并熟知了创新工作室的职能与职责，逐步进入了较之前更好工作的实践之后，让他们深切体会到有了工作室之后，一改之前优秀人才难以集中、优势没能得以充分发挥等负面因素，让技术创新更加合理有效地运用到了日常工作中。通过工作室的平台，从公关课题立项，到组织实施及最后完成，让领头人都感到受益非浅，激情与信念都得以巨大的提升，在思想上增添了攻坚克难的信心和勇气。

劳模（技能大师）作用的发挥

劳模（技能大师）工作室的创建，其作用的发挥主要体现于如下几个方面：

首先，达成了创新与完成生产任务相结合的目标。创新工作室都制定了年度工作计划，提出了年度要完成的攻关课题。领头人的脚踏实地，依托创新工作室团队的特有优势，充分发挥“学习在岗位、创新在岗位、奉献在岗位、成才在岗位”的新时期劳模精神，为企业的发展起到了强有力的支撑作用。

其次，让劳模效应得到了进一步扩大。在任何一个企业与团体中，劳模总会给人以榜样的力量和带头作用。劳模（技能大师）工作室的创建，使得优势力量从一个人发展到一个团队，如果说一个人的带动力量是有限的，那么以工作室为整体的创新工作室必将把劳模（技能大师）的优势发挥到最大化，呈现出辐射性极强的传播力，使更多的职工从仰望变成在一个团队中学习，从学习再变成实践，其引领作用越来越突显。

第三，激励与提升先进人物的创新意识。自新中国成立以来，各行各业涌现的劳模先进人物在各自的工作岗位上兢兢业业，无私忘我地努力奉献。然而，随着时代变迁与社会的进步，劳模们将遭遇新的要求与挑战，那就是如何才能与时俱进，紧跟时代的步伐从思想观念上创新，从工作技术方面创新。党的十八大报告中提出“要实施创新驱动发展战略”，可见上到整个国家，下至每一个企业都需要不断创新，否则就没有发展，不会有进步。作为时代的先行者，劳模们的创新意识必将在大小环境的驱动下，在劳模（技能大师）工作室的特殊环境中得到锻炼与提高，得到发扬与壮大。

第四，能为企业带来更大的经济效益。思路的创新，来自于不断实践与不断学习，也必将带来预期目标的实现。劳模（技能大师）工作室的创立，将劳模（技能大师）个人的力量加以整合，使得一个人的力量变成一群人的力量，一个人的智慧变成一群人的智慧，让能量成倍增长，必将为企业带来更多的经济效益与社会效益。在劳模（技能大师）工作室的创建进程中，团队成员借助于集体的智慧和团队的优势，有效地为企业攻克一个又一个难题，创造一个又一个奇迹。

劳模（技能大师）工作室的思考

劳模（技能大师）工作室的创建，是促进企业发展，发挥劳模作用，提升全体职工参与积极性的一项非常有意义的工作。它目前尚属于起步阶段，如何以创建劳模（技能大师）工作室为契机，更为有效的发挥劳模效应，引领和带动全体职工投入到技术创新活动中来，是我们现阶段应该思考的课题。

劳模（技能大师）工作室的创建，已为我们开了一个好头。在目前企业中少数劳模（技能大师）工作室的带动和引领下，中国的企业未来将会有更多的劳模（技能大师）工作室诞生，因为它不仅是劳模进行技术创新、技术攻关、技术协作、发明创造的场所，也将成为培养爱岗敬业、技术精湛的职工队伍的课堂。为此，应充分发挥工作室团队优势，在条件许可的情况下，进一步拓展“名师带高徒”的范围，与职工的业务轮训、技能培训、思想教育等工作紧密结合起来，充分发挥劳模在提升职工职业道德素质、技术技能素质和创新创优素质上的示范带头作用，培养广大职工艰苦奋斗、开拓创新的敬业精神；培养严谨细致、精益求精的工作作风；学习创新知识、增强创新意识、掌握创新技能；推动企业持续、快速发展。

总之，我们有理由相信，如果有更多的（劳模）技能大师工作室诞生，就会让更多的拔尖人才展露才华，一批又一批勇于奉献、积极创新、不断进取的精品团队，将为中国企业的发展壮大作出更大的贡献。

（作者单位：四川省德阳市第二重型机械

集团公司工会）

高技能人才队伍建设规划纲要 篇4

一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标

（一）指导思想

（二）发展目标

二、高技能人才队伍建设的主要任务

（一）着力开发培养重点领域紧缺技能人才

（二）有序推进第三产业高技能人才队伍建设

三、高技能人才队伍建设重点举措

（一）加强职业培训，建立面向全体劳动者的职业培训制度

（二）大力开展高技能人才企业认定工作

（三）着力开展培训资金直补用人单位机制，贯通技能人才成长通道

（四）完善高技能人才多元培养机制

（五）加强“海峡两岸”职业技术交流，培养高技能人才

（六）不断发展职业教育和技工教育，夯实高技能人才队伍建设基础

（七）大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，推动优秀技能人才脱颖而出

（八）建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库

四、建立健全高技能人才工作服务机制

（一）以品德、能力和业绩为导向，优化技能人才评价发现机制

（二）有效调控人才资源，优化人才流动配置机制

（三）建立高技能人才激励保障机制

五、规划纲要的实施保障

（一）加强规划实施的领导

（二）建立规划实施目标责任制

（三）加强对规划实施的检查评估

（四）完善高技能人才队伍建设投入机制

（五）加大高技能人才宣传工作力度为贯彻落实人才强市战略，建设一支适应我市经济发展要求的高技能人才队伍，加快产业结构优化升级，为提升企业核心竞争力提供人才支持，根据《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署和市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）任务分工方案》的通知精神，制定**市高技能人才队伍建设中长期规划。

一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标

（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，树立人才优先战略思想，坚持党管人才原则，按照“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”的指导方针，建立健全面向全体劳动者职业技能培训制度，进一步完善技能人才培养、使用、评价、激励机制，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境。以高技能人才队伍建设为重点，全面推进技能人才队伍建设，不断壮大和提高技能人才队伍和区域竞争力，为推动**跨越发展，建设省会中心城市提供坚强的人才保证。

（二）发展目标**市高技能人才发展的总体目标是：以产业发展需求为导向，以职业能力建设为核心，以高级工、技师、高级技师培养为重点，建设一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展。

1、高技能人才总量稳步增长,人才结构更加合理到2015年和2020年技能劳动者总量从2009年54.02万人增加到67.9万和77.3万人，高技能人才占技能劳动者比例分别达到29%和30%，总量达到19.7万和23.2万人（详见表一）,高技能人才技术工种从目前服务性工种和通用技术工种为主，向机械制造、冶金建材、电子信息、纺织服装、轻工食品等经济重点领域渗透。高级技师、技师、高级工占高技能人才比例分别达到3%、12%、85%。表一：**市高技能人才发展主要指标指标单位目标2015年2020年高级工万人16.74519.72技师万人2.3642.784高级技师万人0.5910.696高技能人才总量万人19.723.2高技能人才占技能劳动者比例%2930技能劳动者总量万人67.977.3注：高技能人才系指取得高级工、技师、高级技师国家职业资格证书的人员。

2、高技能人才培训机制基本形成，高技能人才素质明显提升建立面向全体劳动者的职业培训制度，建立高技能人才培训和再教育制度，技能劳动者每年至少接受一次专业技能培训，高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于20天，参加企业技术革新、产品攻关、合理化建议等活动的高技能人才比例不低于70%，使高技能人才素质同产业、行业发展需求相适应。

3、高技能人才培养政策和环境得到根本改善、技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。政府在政策层面上积极引导企业、社会机构、职业院校参与高技能人才队伍建设，在职业培训、技能开发方面的权利、义务得到明确和落实，高技能人才培养投入进一步加大，贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。高技能人才评选表彰制度进一步健全，高技能人才经济和社会地位显著提高。在制度建设、机制优化上有较大突破，榕台高技能人才培养、交流合作成效显著，高技能人才对经济社会发展的支撑作用显著增强，技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。

二、高技能人才队伍建设的主要任务

（一）着力开发培养重点领域紧缺技能人才加大经济发展重点领域紧缺专业工种技能人才开发力度，到2015年在电子信息、物流、文化创意、机械制造、纺织服装、石油化工、轻工食品、冶金建材、新材料及新能源等经济重点领域培养开发紧缺高技能人才6.21万人，到2020年培养开发上述经济、发展重点领域紧缺高技能人才9.03万人。经济发展重点领域各类专业人才数量充足，人才结构趋于合理，整体素质和创新能力显著提升。主要措施：一是通过劳动力供求平台加强对重点领域紧缺技术工种需求预测，定期发布紧缺技能人才引进指导目录，鼓励我市企业与在榕高校联合办学，培养紧缺人才；二是广泛开展高技能人才企业认定工作，把高技能人才培养工作重心落到企业；三是实施青年技能就业培训和技能提升培训工程，着力开展培训资金直补用人单位工作，夯实高技能人才培养工作基础；四是推进高技能人才培养社会化考评工作，充分发挥社会力量培养高技能人才，鼓励民营培训学校、企业行业培训中心举办技师、高级技师培训班；五是积极开展榕台职业技术交流活动，合作举办榕台高技能人才培训班；六是不断发展技工教育，打造高技能人才培养基地，积极创建**市技师学院；七是积极开展职工技能竞赛活动，推动大批技能人才在竞赛中脱颖而出，并获得相应级别的职业资格证书或破格晋升高一级职业技能等级。八是制定完善支持高技能人才成长的政策措施，对参加我市支柱产业和急需紧缺行业高技能培训人员给予培训补贴。经济重点领域紧缺工种技能人才开发一览表领域急需紧缺专门人才类型发展目标2015年（人）2020年（人）电子信息互联网技术、物联网技术、网络与信息安全、软件开发、测试人才、系统分析、信息服务外包人才、网页设计、三维动画、动漫游戏人才、半导体发光二极管（LED）、平板显示（FPD）、集成电路（IC）设计、有机发光显示器（OLED）人才1155016800物流港口建设、管理人才、仓储管理人才、货物运输、物流配送人才26503200文化创意制造业涉及创意、数字服务文化创意、建筑文化创意、咨询策划创意800010000机械制造机床研发、操作、调试人才、工程机械研发、调试人才、数控机床操作人才、汽车总布置、发动机、底盘等关键技术研发与加工人才、节能与新能源汽车专业人才、汽车零部件制造人才、有色金属冷加工人才、电气焊专业人才、机电一体化、液压传动、电机电器调试与操作人才2075533110纺织服装纺织技术及管理人才、纺织材料及服装设计专业人才、纺织品设计与生产人才18202520石油化工化工工艺与自控人才、石油仓储、运输、冶炼、精细化工人才、热能工程、管道工程人才48007200轻工食品水产品、粮食食品、方便休闲食品和果蔬饮料专业人才、新型包装材料人才1020013800冶金建材陶瓷工艺、陶瓷设计、陶瓷新产品开发人才、金属材料工程、无机非金属材料工程人才、材料成型与控制工程人才、金属冶炼、冶金工程人才8501300新材料及新能源纳米、超导、光电微电、新型能源、环保等新型材料应用人才，建材、化工、高分子等基础材料高性能、低成本和绿色制备方面的工程技术人才，风能、太阳能、生物质能、核能等领域复合型人才15202400总计6214590330

（二）有序推进第三产业高技能人才队伍建设加强服务行业技能人才队伍建设，重点推动工艺美术行业、寿山石雕、软木画、脱胎漆器技艺的传承工作，加强餐饮、宾馆、美容推拿等从业人员技能培训，提高旅游服务业人员技能水平。到2015年工艺美术行业高技能人才总量达到2000人，2020年达到3000人，全市旅游服务行业从业人员30%达到高级工以上技能水平。主要措施：通过企业认定、培训资金直补、建立大师工作室等措施广泛在工艺美术行业开展高技能人才培养工作，大力开展服务行业技能竞赛加快高技能人才培养步伐。鼓励旅游从业人员在考取行业上岗证得同时采取“一考两证”办法推行国家职业资格证书制度，不断提升导游服务技能水平。

三、高技能人才队伍建设重点举措

（一）加强职业培训，建立面向全体劳动者的职业培训制度坚持城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训原则，以提高劳动者就业能力，进一步加强各类就业技能培训、岗位提升培训，建立健全覆盖城乡全体劳动者、适应其职业生涯不同阶段需求的职业培训制度，力争进入劳动力市场的劳动者和企业在岗职工都有机会接受相应的职业技能培训，引导更多劳动者走素质就业、技能成长道路。

（二）大力开展高技能人才企业认定工作“以用为本”把高技能人才培养工作重心落到企业，根据国家职业标准与企业岗位要求相结合，以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平，打破唯学历、唯身份、唯资历人才评价观，科学制定高技能人才企业认定条件与原则，在企业、行业公平、公开、公正的广泛开展高技能人才企业认定工作。

（三）着力开展培训资金直补用人单位机制，贯通技能人才成长通道贯彻“整体开发”的人才发展方针，建立技能人才从初级工到高级技师发展通道。大力增强技能人才培养的针对性与有效性，引导企业根据技术工人的技能水平与岗位工艺要求开展岗位提升培训，并通过社会化考评取得初级工到高级技师不同等级的国家职业资格证书，提升企业技术工人队伍的整体水平，贯通技术工人梯次成长通道，夯实高技能人才培养工作基础，政府按照规定对取得证书的人员给予补助。

（四）完善高技能人才多元培养机制充分发挥公办、民营社会力量培养高技能人才，在中职、技工学校广泛推行“双证书”制度，毕业生除学历证书之外至少获得一门以上国家职业资格证书，鼓励高校毕业生参加职业技能培训，提高职业技能能力。加强民办职业培训学校与民营职业技能鉴定机构的管理，鼓励民营培训学校参与高技能人才培养工程。到2015年公办、民营培训学校培养高级工以上技术工人比例要达到20%以上，每年新增高技能人才500人，其中技师以上100人。

（五）加强“海峡两岸”职业技术交流，培养高技能人才充分发挥台湾优质职业培训资源与我市地缘优势，有计划的举办“两岸”技师、高级技师培训班，聘请台湾职业院校专业教师来榕授课，也可选派重点企业技术工人、中职学校、技工学校专业教师到台湾学习、深造，提高我市高技能人才培养质量。积极开展“两岸”职业技能竞赛，力争每年举办一场以上有台湾选手参加的职业技能竞赛，扩大“两岸”职业技能交流平台，鼓励台湾技能工作者参加我市职业技能鉴定获取国家职业资格证书。

（六）不断发展职业教育和技工教育，夯实高技能人才队伍建设基础

1、不断发展职业教育、技工教育，加大职业教育改革力度、立足培养适应经济发展需要的技能型人才。优化专业设置，深化校企合作。加速“双师型”师资队伍建设，建立职业院校教师定期培训和到企业实习制度，鼓励职业院校从企业聘请高技能人才、工程技术人员担任兼职教师，优化师资结构，提高师资队伍水平。

2、整合资源，调整布局，提高职业院校、技工学校办学水平，到2020年创建**市技师学院1所、国家重点高级技工学校1所、省级重点技校3所。到2020年全市中职学校数量调整为38所，其中创建国家级改革示范性中职学校4所，国家级优质特色学校5所，国家级重点职业学校4所，技校在校生达10000人，高级工班比例达50%，中职学校在校生达60000人左右，全部持“双证”毕业。

（七）大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，推动优秀技能人才脱颖而出广泛发动企业和职业院校以岗位技能为核心，开展岗位练兵和技能竞赛，引导企业职工和院校学生通过技能竞赛掀起学技术、学技能热潮。在技能竞赛中培养人才、发现人才，推动优秀技能人才脱颖而出。同时，要进一步完善职业技能竞赛组织程序、参赛条件、竞赛工种的选择、竞赛后的激励方式等，不断提高高技能竞赛水平。到2015年每年参加按不同级别、不同层次竞赛职工达到万人以上。

（八）建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库一是贯彻“高端引领”高技能人才发展指导方针，着力推动企业、行业高技能人才名师带徒以及民间绝技绝活技艺传承活动，建立高技能人才“大师工作室”，以此为平台建立名师带徒制度，使大师的绝技绝活在行业内得到传授、推广；到2020年**市建立100个“大师工作室”。二是按照不同行业不同专业工种建立我市技师、高级技师人才库，发挥高技能人才专业特长，为企业行业技术横向交流、技能创新、技术革新攻关提供有效平台。

四、建立健全高技能人才工作服务机制

（一）以品德、能力和业绩为导向，优化技能人才评价发现机制改进技能人才评价方式，拓宽技能人才评价渠道，完善评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以技能和业绩评价技能人才。以职业分类为基础，建立公正、规范、专业的技能人才评价机制。加快推进国家职业资格制度，完善和推进高技能人才职业水平社会化评价办法和企业、行业认定评价办法。建立在重大项目、重点工程实施和急难险重工作中发现、识别高技能人才的机制。建立技师、高级技师业绩档案机制，对技师、高级技师真才实学、真实能力和水平进行记录、总结和鉴定，为技能人才流动、使用和定薪定酬提供准确可靠的依据。

（二）有效调控人才资源，优化人才流动配置机制充分发挥**市各县区公共就业服务机构作用，完善技能人才流动、职业培训、收入分配、社会保险、劳动保护、争议仲裁等人事服务功能，加强劳动力人才市场执法队伍和劳动力中介机构从业人员队伍建设，加大监督力度，健全劳动力市场许可制度和年审制度，创造公平竞争的人才市场环境。建立完善技能人才供求信息和企业高技能职业工种工资指导线发布制度，探索建立高技能人才结构动态预测机制，加快建立社会化的技师、高级技师档案公共管理服务系统。坚持市场配置和政策引导相结合，政府相关部门在产品评优、企业升级、工程招投标等活动中增加企业高技能人才拥有量条件。促进高技能人才向重点领域、重大项目和主导产业聚集。鼓励高技能人才通过兼职、项目开发、技术攻关、科技咨询等方式横向服务企业。完善高技能人才流动社会保障体系和社会保险衔接机制，消除人才流动的身份、地域、所有制等限制和政策性障碍。

（三）建立高技能人才激励、保障机制建立与**经济社会发展水平相适应的工资收入调整制度，提高高技能人才待遇。健全以政府为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。完善以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度，健全国家、社会和单位相结合的人才保障体系。引导企业建立技能人才级酬挂钩和重实绩、重贡献，向优秀技能人才和关键岗位倾斜的分配制度。逐步提高企业退休人员基本养老金，对在企业退休的技师、高级技师给予重点倾斜。统筹规范技能人才奖项设置，定期开展首席高级技师和优秀高技能人才评选表彰活动，对作出突出贡献优秀高技能人才予以重奖，在高技能人才相对集中的地方，建设人才公寓或公共租赁房等保障性住房，优先满足引进高技能人才住房需要。研究制定技师、高级技师补充保险办法，支持用人单位为高技能人才建立补充养老、医疗保险。

五、规划的组织实施

（一）加强规划实施工作领导《高技能人才队伍建设中长期规划》是我市人才发展规划的重要组成部分，要根据市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）任务分工方案》要求，在党委统一领导、组织部门牵头抓总下，形成人力资源和社会保障部门具体运作、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的高技能人才工作格局；在市委人才工作领导小组领导下，市人力资源和社会保障局负责本规划组织实施，会同有关部门建立规划实施工作协调机制；各经济主管部门、各企业、行业要以本规划为基础，制定加快高技能人才队伍建设的工作计划，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的高技能人才培养工作运行机制。建立各级人力资源保障部门一把手抓高技能人才培养工作目标责任制。明确各级高技能人才工作部门职责，强化高技能人才工作的检查和考核，建立奖惩机制，开展人才工作的绩效评估。切实推动高技能人才工作各项目标任务的落实。

（二）建立规划实施目标责任制在党委、组织部门统一领导下，市人力资源保障部门将规划中的重要目标任务分解到各县（市）区、各行业主管部门，有关单位要结合本地区、本行业实际，分阶段、分步骤提出实施方案，明确责任单位、责任部门和责任人。要将高技能人才培养目标任务完成情况作为对单位绩效评估、干部政绩（业绩）考核，有关经费划拨的重要依据。

（三）加强规划实施的监控和评估建立高技能人才规划实施情况的监测和报告制度。各县（市）区、各单位每年年底前向市人力资源和社会保障部门上报规划实施进展、取得成效、存在问题及对策建议。市人力资源保障部门根据各县区、各行业上报信息，结合规划实施中出现的新情况、新问题以及对应措施向市人才领导小组办公室报告。

（四）建立高技能人才队伍建设投入机制鼓励和支持企业、行业提高职工教育经费提取比例，建立高技能人才发展基金；为开展高技能人才培养研修、技术攻关、创新交流、带徒传技等活动提供支持，实行校企合作的企业定向培训费用可以从企业职工教育经费中列支。对自身无能力开展职工技能提升培训的企业，县级以上地方政府可依法对其职工教育经费进行统筹，由人力资源保障部门统一组织培训服务。各级政府要把高技能人才发展主要指标列入经济社会发展规划和目标，确保高技能人才培养支出稳步增长。同时加大高技能人才培养补助、“技能大师”工作室带徒补助以及首席高级技师补助投入，为高技能人才队伍建设提供有力物质保障。

高技能人才队伍建设调研报告 篇5

随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整的力度不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战，下面是小编为大家收集了关于高技能人才队伍建设调研报告，希望可以帮助到大家。

高技能人才队伍建设调研报告范文(一)

高技能人才指的是企业生产一线技术工人中的高级技工、技师和高级技师等。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分是各行各业产业大军的优秀代表是技术工人队伍的核心骨干在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动

技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

为全面了解东胜区高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局组织开展了全区高技能人才队伍建设综合调研。本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。

一、我区高技能人才工作现状

一是从总量上看，全区企业在岗技术工人约50500 人，其中高技能人才2222人，占技术工人总数的%。从等级结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，高级技师226人，占高技能人才总数的 %;技师365人，占%;高级工 1631人，占高技能人才总数的 %。从行业结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，机械加工行业人员约777人，占高技能人才总数的35%;化工医药行业人员约 524人，占高技能人才总数的 %;

纺织行业人员约609人，占高技能人才总数的%;冶金行业人员约84人，占高技能人才总数的%;烟草行业人员约38人，占高技能人才总数 %;其它行业约189人，占高技能人才总数的 %。从学历层次上看，在全区高技能人才2222人中，现有本科以上学历的的96人，占高技能人才总数的%;大专学历的273人，占高技能人才总数的 %;中专(含高中、职高)学历的964人，占高技能人才总数的 %;初中及以下学历的913人，占高技能人才总数的40%。从年龄结构上看，在全区企业高技能人才2222人中，35岁及以下的196人，占高技能人才总数的%;36至45岁的544人，占高技能人才总数的 %;46至60岁的1482人，占高技能人才总数的%。

二是从职业资格证获得情况看，20XX年以来全区累计已有5106人获得国家职业资格证书，其中初级工10951人，中级工1789人，高级工1631人，技师以上591人。

二、高技能人才工作面临的问题。

随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整的力度不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。

一是规模总量不足。目前，我区高级工以上技能人才占全部技术工人的比例为%而据抽样调查显示，企业的需求比例已达15%，供求之间存在较大差距。

二是年龄结构不合理。全区企业高技能人才中，35岁及以下占高技能人才总数的%，36至45岁的占高技能人才总数的%，46至60岁的占高技能人才总数的 %。这是一个倒金字塔结构，有青黄不接、出现断层的危险。

三是文化素质偏低。在全区高技能人才中，本科以上学历的占高技能人才总数的%，大专学历的占高技能人才总数的 %，中专、高中(含职高)学历占高

技能人才总数的 %，初中及以初中及以下学历的占高技能人才总数的 40%。大专以上学历的技能人才比例低于全内蒙古自治区和全国平均水平。四是流失现象严重。受待遇和发展前景等原因的影响，高技能人才跳槽现象严重。

以上问题的形成，一方面是与我区地处高原腹地、经济欠发达、产业规模不大、产业结构不合理、及人文环境和历史背景等客观因素有关，另一方面，与我区企业对员工重学历而轻培训，缺乏对高技能人才的科学评价与督促激励机制有关。

三、加强我区高技能人才工作措施与建议

高技能人才问题是关系我区经济社会发展的重大问题，应当引起全社会各界的高度重视。我区要加快制度创新，完善配套政策，以加强高技能人才培养为重点，高端带动中、初级技能劳动者梯次发展，努力造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。

(一)大力实施新技师培养倍增计划。以高技能人才培养为目标，继续组织实施高技能人才培养工程。根据我区重点领域服务业和交通、能源、水利等基础设施建设推进情况，针对不同区域、不同行业企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施 新技师培养培增计划，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

(二)进一步拓宽高技能人才成长通道。创新模式，改进方法，完善国家职业资格证书制度，加快建立健全以职业能力为导向，业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格或越级参加技师、高级技师考评;对参加职业技能竞赛突出的人员，可按有关规定晋升技师、高级技师资格。在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的双证书制度，引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练;实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才评价选拔渠道。

(三)着力提高高技能人才待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与

企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。

(四)建立健全高技能人才交流和服务体系，促进高技能人才合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。

(五)加强高技能人才队伍建设的各项基础工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做

好调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。健全职业技能鉴定质量督导制度。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。

(六)加强舆论宣传，营造良好社会氛围。通过各种新闻媒体和开展各种形式的宣传活动，广泛宣传党和国家关于高技能人才的方针政策，宣传高技能人才在经济建设和企业发展中的作用和贡献，提高高技能人才的社会地位，动员全社会关心和支持高技能人才队伍建设，营造有利于高技能人才成长的舆论环境。

高技能人才队伍建设调研报告范文(二)

为全面了解我市高技能人才队伍状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济建设和社会发展提供坚实合理的技能人才保障，我局于20XX年底组织

开展了全市高技能人才队伍建设综合调研。本次调研采取普查、抽样调查、查阅资料、实地考察、召开技工院校、职业培训学校和企业座谈会等多种方式进行，力求调研的全面性和准确性。

一、我市高技能人才工作现状

近年来，随着经济社会快速发展对高素质劳动者的需求日趋强劲，高技能人才工作得到市委市政府的高度重视和社会各界的广泛关注，高技能人才工作的战略地位得到确立，高技能人才培养基地不断建立和发展，高技能人才数量快速增长，高技能人才评价和激励机制初步形成，高技能人才成长环境逐步改善，高技能人才队伍建设取得了突破性进展。

(一)贯穿高技能人才不同成长阶段的政策体系得以建成

我市先后制定和出台了《市20XX-20XX年高技能人才队伍建设实施意见》、《市蓝领人才开发与引进计划》、《市高技能人才评选奖励办法》等

政策，明确了我市高技能人才培养开发、交流引进、评价使用等各个成长阶段的目标任务和具体措施，逐步建立起一整套高技能人才工作政策体系，为高技能人才工作开展提供了动力支持和科学指导。

(二)多渠道多层次的技能人才培养开发与交流引进制度得以建立 我市的技能人才队伍主要通过自身的培养开发和外部的交流引进两种方式来发展壮大： 在自身培养开发方面，我市统筹资源，多向发展，加强各类企业培训机构和院校培训机构的建设，充分调动社会力量和民间资本的积极性，初步形成了社会各级各界力量共同参与的多元化办学格局，对技能人才开展订单式和定向式培养，推进校企合作模式，建立起面对企业在职人员、待转移就业和新成长的农村劳动力、下岗失业人员等各类劳动者及其职业生涯不同阶段需要的职业技能培养制度。目前我市年培养各层次技能人才15万人，其中通过5所技师学

院、1所高级技工学校、26家企业高技能人才培训基地开展高级工、技师和高级技师培训，年培养高技能人才万人;通过27所技工院校、152家民办职业培训学校开展中级工培训，年培养中级技能人才万人;通过156家就业培训定点机构开展农民工技能培训和再就业技能培训，年培养初级技能人才6万人。其中农民工技能培训从20XX年起成为民生工程，两年来，我市创新推出的农民工技能培训券工作模式效果显著，深受好评，在20XX年中央巡回检查组视察我市深入学习实践科学发展观活动中成为我市的典型事例。20XX年省委书记张宝顺同志在调研我市农民工培训定点机构省妇联巾帼家政服务中心的时，对培训工作给予了高度评价。在外部交流引进方面，我市充分发挥省内兄弟城市与本市在资源、产业和人才方面共享、相融和互补特点，不断巩固省会劳务协作圈、北城市结对合作和市带承接产业转移示范区九市人力资源联盟三大人力资源合

作平台，积极开展城市间的劳务协作，优化人力资源跨地区合理配臵和有序流动;20XX年XX副市长亲率我市多家重点企业，分赴河南，湖北、江西等省外城市集体招聘，签订人力资源交流合作协议，搭建起与外省市人力资源合作交流有效平台。

(三)全方位覆盖的技能人才职业技能鉴定得以推广 完善政府指导、社会化管理的职业技能鉴定制度，大力推行职业资格证书。加强职业技能鉴定网络建设，全市已建成职业技能鉴定站(所)41家，主要分布在大型企业、行业协会、职业院校等，其中新华学院职业技能鉴定站、市万众技工学校职业技能鉴定站等已成为质量过硬、信誉良好、认可度高、具有行业权威的品牌职业技能鉴定机构。积极拓展职业技能鉴定规模，扩大职业院校毕业生鉴定覆盖面，推动企业职工参加鉴定，将新兴职业(工种)纳入鉴定范围，20XX年至20XX年底全市累计开展职业技能鉴定万人次，核发职业

资格证书万人，20XX年至20XX年底全市累计开展专项能力鉴定万人次，核发专项能力证书万人，为各层次技能人才提供技能鉴定服务。

(四)科学合理的高技能人才评聘和使用机制得以初步建立近年来，我们在江汽集团、省建工集团、供水集团、燃气集团等多家骨干企业进行试点，逐步推动我市企业建立起以职业技能为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价新体系，创立起统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才社会化评聘新机制，建立起就业与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系、技能人才与技术职称相对应的使用新制度。政府出台多项政策提升高技能人才的社会地位和经济待遇在我市，明确被聘任的技师、高级技师可以享受中级、高级专业技术职务人员同等工资福利待遇，高级技工学校毕业生视为高职高专同等学历，实行同等待遇。高技能人才被纳入

政府特殊津贴评审和市拔尖人才评选范围。高级技师退休后与副高以上专业技术人员同等享受企业退休人员基本养老金调整有关政策。企业正式录用的外地高技能人才，可直接办理户口登记手续，在子女上学、家属就业、社会保障等方面享受本市居民同等待遇。20XX年起建立技师和高级技师工资指导价发布制度，为高技能人才和用人单位协商工资待遇提供了重要依据和参考。

(五)适应和促进高技能人才成长的环境得以优化 建立全市职业技能竞赛制度，从20XX年开始，每年举办全市性职业技能竞赛活动，每两年举办一次综合性大赛，由日立、海尔、格力、江汽等大型企业承办，面向全市各行各业的在职职工和社会人员开展，有1千多家用人单位近20万人参赛，对竞赛获奖选手授予市技术能手等荣誉称号，颁发奖金和技师职业资格证书，并积极推荐参加国家和省组织的竞赛活动，充分调动职工刻苦学习、钻研业务的积极性。

六盘水市高技能人才队伍研究 篇6

赵敏熊建西

〔内容摘要〕 我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。本文通过对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构、存在问题分析及需求预测，提出了培养高技能人才的对策措施。

〔关 键 词〕 高技能人才发展对策

〔作者介绍〕 赵敏 六盘水市劳动和社会保障局局长

为了贯彻落实中共六盘水市委、六盘水市人民政府关于大力实施人才强市战略的意见精神，今年上半年，我们对省驻市企业、地方所属企业的高技能人才的现状、结构分析、需求预测及发展对策进行了调研。

一、“高技能人才”的界定

作为本课题所指调查对象的高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动者取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。

二、现状、结构分析

（一）基本情况

近年来，随着我市经济体制改革的不断深化，全市经济实现了持续快速发展，经济效益和运行质量稳步上升，呈现出增长快，效益较好，活动较强的特点。全市规模以上和规模以下工业企业发展速度和经济效益同步提高，规模以上工业企业实现销售收入、利润总额、税金继续呈上升态势。但与此同时，我们必须看到，我市工业经济整体效益的稳定发展和产业经济结构的优化升级带来了全市低技能岗位比重减少和高技能复合型岗位增加的现实局面。此外，从经济结构角度看，国有经济是目前我市经济结构的主体，国有及国有控股企业职工有11万人，第二产业在国民经济中占有主导地位，产值比重为60%左右，二产中的制造业从业人员占到40%，这种经济和产业结构，也必然带来我市对技能型人才的大量需求。然而据调查，我市国有和集体企业17万职工中技能型劳动者不到一半，而在这其中，初级工和普通工达到60%以上，高技能劳动者不到4000人。再有，通常在以制造业和采矿业为主的第二产业中，技能型劳动者应该达到70%，按此比例测算，我市以制造业、采矿业为主的二产10余万职工中，对技能型劳动者的需求就应达7万人，对高技能人才的要求应达1万人以上。总之，随着我市西部大开发战略的全面实施，要使经济发展更多地转向依靠科技进步和提高劳动者素质上来，使就业的结构性矛盾转化为人力资源的优势，就必然要求加快技能人才特别是高技能人才队伍建设，进一步促进技能人才培养与经济建设的紧密结合，扩大技能人才培训规模，以尽快提高我市广大劳动者的科学文化素质和技术技能水平。

（二）数量结构

我市国有企业单位职工总数有104695人，其中技术工人37690人，技术工人占职工总额的36%。技术工人中高技能人才数量总共为3527人，其中高级工2864人，占技术工人的7.6%；技师630人，占技术工人的1.67%；高级技师33人，占技术工人的0.09%。

（三）年龄结构

调查对象中三类人员年龄分布情况列表如下：

人才总数的1.76%。

三、存在的问题

（一）全市高技能人才队伍规模小，数量不足，三类人员总数为3527人，占技术工人总数的9.36%，比例低，满足不了我市经济社会发展的需求。从抽样单位数据来看，高级工、技师和高级技师占技术工人队伍的比例分别是7.6%、1.67%、0.09%，尖端人才匮乏，技师、高级技师仅占技术工人的1.76%，而企业对这类人员的需求量大，现状满足不了生产发展需要。如市啤酒公司，全公司438名在岗职工，目前仅有技师1人。

（二）年龄偏高，青年高技能人才短缺。企业技师、高级技师年龄偏大，随着退休高潮的到来，许多企业高技能人才队伍势必出现“断层”现象，企业高技能人才将后续无人，如六枝煤机厂原有29名技师，但到去年已全部退休，现已无工人技师。

（三）技师工人学历层次不高。接受大专教育的人数偏少，比例只有11.51%，特别是接受本科教育的更是凤毛麟角，随着企业建立现代企业制度和产业产品结构的优化升级，企业更需要技能型和知识型相结合的复合型人才。

（四）行业工种分布失衡，人才出现流失。高技能人才较多地集中于驻市省属大企业中，过多分布在传统的煤炭、冶金等专业。据统计，目前水城钢铁（集团）公司技师410人、高级技师14人；水城矿业（集团）公司技师4人；盘江煤电集团技师215人，高级技师16人；六枝工矿（集团）公司技师10人。水钢、水矿、盘江煤电、六枝工矿等企业几乎百分之百地集中了全市所有高级技师和绝大多数技师，而在我市一些急需发展的产业领域里，高技能人才的比例过小，随着企业政策性破产所引起的相关行业与相关技术的倒闭和流失，企业无形中也流失一部分高技能人才。如六枝矿务局破产重组后，部分高级电钳工、机修师等高技能人才已被应聘到外地企业。

综上所述，我市技术工人队伍素质结构不合理，高技能人才比例低，劳动者素质不高，年龄偏大。高技能人才缺乏，开始出现流失现象。以上情况已成为制约我市经济发展和产业结构调整的重大障碍。

四、造成以上问题的主要原因

（一）对技能人才的重要作用认识不到位，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念在全市还不同程度存在，舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没足够的重视。

（二）后备高技能人才培养的能力严重不足。我市培训高技能人才的培训机构极少，国家重点以上技工学校的教育和培训能力几乎没有，现有技校规模不大，学校师资力量不足，设备设施投入不够，培养规模和培训速度都非常有限，不能满足社会对高技能人才的需要。我市现有职业技能鉴定机构只限于对初级工和中级工的资格鉴定，这同样也不利于高技能人才的培养工作。企业高技能人才培训缺乏师资力量，学习时间得不到保证，培训方法单一，不具备系统培养高技能人才特别是技师、高级技师的条件。截止目前全市还没有专门培训和培养技师及高级技师的培训机构，所以目前的培训机构和培训能力满足不了企业对高技能人才的需求。

（三）企业培训职工的责任主体作用没有很好发挥。近年来，我市一些企业转换经营机制后，不同程度存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差距导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

（四）激励机制不健全，导致工人学习技术、提高技能的积极性不高。工人与技术人员、管理人员的身份界限没有打破，我市高技能人才没有完全享受到与技术人员或管理人员相同的待遇。在工资、住房、福利等待遇方面，没有将技能水平作为重要的考虑因素，导致许多青年职工失去了学技术技能的积极性。

（五）对高技能人才培养经费的投入不足，在全市教育经费投入的总盘子中，没有单列高技能人才培养经费，也没有有效的措施保证企业职工教育培训经费的提取，并从中落实高技能人才培养经费。

五、高技能人才的需求预测

从调查的情况来看，我市高技能人才队伍规模小，比例低，年龄偏高，文化层次不高，行业分布失衡。今后一段时期，仍是我市经济持续快速发展的时期，随着经济结构、产业结构调整步伐加快，全市就业结构也必然在其影响下进行调整。经济结构、产业结构的优化升级必然要依靠高素质的技术工人，低技术的岗位比重正在减少，高技能、复合型的岗位正在增加，所以“十一五”期间，全市技术工人需求总量将进一步增长，技术工人队伍重心呈整体上移趋势，对高技能人才需求比例大幅度上升，特别是技师、高级技师的需求比例更是大幅度上升。在类型上，企业对技术工人的需求，将逐步由单一技能型向复合技能型转变，向知识加技能型转变。未来我市需求的高技能人才不仅要有精湛的操作技艺技能，还要具有扎实的专业知识和接受学习新技术掌握新技能的能力，我们要加快六盘水市高技能人才培养规模，建立一支高素质、年轻化、知识化、复合型的高技能人才后备队伍。从定量角度看，结合经济增长和人才结构发展规律及我市高技能人才现状实际，预测到“十一五”末即2010年，全市高技能人才需求量应不低于1.5万人。

六、“十一五”培养高技能人才的指导思想、目标任务、基本原则和对策措施

（一）指导思想

全市高技能人才队伍建设，要以“三个代表”重要思想，大力实施人才强市战略为指导，以适应经济发展和全市对高技能人才的需求为出发点，立足六盘水产业结构特点和未来产业发展导向，广泛动员社会各类职业教育培训机构，开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为现代化建设贡献力量的同时，提高他们的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

1、培养高技能人才必须紧紧围绕我市产业结构的调整和实现建设我市总体战略纲要的要求进行。我市产业结构的调整方向和发展经济的总体战略，决定着全市高技能人才队伍的素质结构、专业结构以及年龄结构等方面的建设。

2、培养高技能人才要求数量、质量、结构三兼顾。要做到数量充足，质量优秀，结构合理。我市经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于他们的数量和质量。在保证数量指标的同时，要保证实现这一指标所需要的育人机制和各方面条件。要根据我市的经济社会发展现状和目标，根据我市经济的现状和未来发展的可能性，来确定较为合理的高技能人才队伍结构模式。

3、培养高技能人才必须各部门协同动作、相互配合。培养高技能人才没有一个各方面配套的健全优化的育人环境是绝对不行的。所以需要全市各部门、各个行业协同努力，创造良好的育人环境，使大批高技能人才脱颖而出。

（二）目标任务

按照振兴我市经济的总体要求，全市高技能人才队伍建设的目标任务是：争取在“十一五”期间，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，进一步完善技能人才培养体系，改善高技能人才成长环境，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，力争使高技能人才数量有明显增加，高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高。紧密结合企业需求，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展，为六盘水构建一支专业层次结构和数量配置合理，创新能力强、技术精湛、作风过硬，适应我市经济发展需要的高技能人才队伍，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。争取用5—6年的时间，推动我市技能人才制度创新和改善高技能人才成长环境，尽快形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，遵循人才阶段成长规律，力争使高技能人才数量有明显增加。计划到2010年，全市高技能人才数量由目前的0.35万人增加到1.5万人，比例从目前

所占技术工人总数的9.36%提高到15%。其中，高级工由目前2864人、占技术工人总数7.6%，增加到1.1万人、占技术工人总数10%；技师和高级技师由目前的663人、占技术工人总数1.76%，增加到1400人、占技术工人总数3%，使高级工、技师、高级技师在技术工人中的比重有大幅度提高，逐步缓解全市高技能人才短缺的状况。实施步骤分三个阶段。第一阶段（2006年—2007年）：计划全市高级工人数增加到5000人，技师、高级技师增加到900人；第二阶段（2007年—2008年）：计划全市高级工人数增加到7000人，技师、高级技师增加到1100人；第三阶段（2008年—2010年）：计划全市高级工人数增加到1.1万人，技师、高级技师增加到1400人。

（三）基本原则

培养人才要遵循人才成长规律，培养高技能人才也需要遵循此规律。目前，根据我市客观实际的需要和人才培养规律，要坚持以下基本原则：

1、创造良好成才环境的原则。因为有了培养对象，环境和政策便是最重要的因素。为使高技能人才有良好的成长通道，应从规章制度建设上抓起，优化技能人才成长的制度环境，以制选人，以制培养人，以制造就人，建立健全有效的选人机制、育人机制、用人机制、激励机制、培养目标考核机制，让高技能人才在发挥聪明才智的同时培养和锻炼他们自身成长。

2、突出重点的原则。对企业生产急需，各类生产技术领域带头人，要把他们作为培养规划的重点，同时制定切实可行的优惠政策和保护措施。

3、高投入原则。投入指的是人、财、物、时间方面保证培养对象能从容支配，目前，我市最大的问题是财和物的短缺，大力培养高技能人才必须在这方面有很大的投入。

4、多模式原则。高技能人才培养，是全社会的事情，在市场经济运作的条件下，培养的具体方法不可能是单一的，根据本市经济和社会发展的战略需要，通过企业岗位培训、学校教育培养、个人岗位提高相结合的方式，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，加快培养企业急需的技能型人才、复合型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才。

5、阶段性原则。高技能人才的培养决不可能是一蹴而就的，要分步骤分梯次培养，每个步骤和梯次都要有不同的指标和要求。

（四）培养高技能人才的对策和措施

鉴于我市高技能人才队伍现存的突出矛盾和未来发展的战略要求，做好“十一五”高技能人才规划，我们要制定切实可行的对策和措施。

1、加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，改进完善技能人才评价方式，加大职业资格体系建设对高技能人才队伍建设的推动力度，抓住职业技能鉴定这个杠杆，严肃程序，公平评定，树立职业资格证书的权威性，以此引导广大技工走技术成才，岗位成才之路，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度。

2、组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制。通过职业技能竞赛、练兵比武、技术创新和技术能手评选表彰等活动，推动学习技能的热潮，激发广大职工爱岗敬业、钻研技术的积极性，在全社会形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，在各职业上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

3、改革技师考评办法，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，全面推进我市当前不尽完善的技师考评制度的改革，尽早加强和省有关部门联系，尝试将高技能人才的评定工作适当下放至市一级操作，理顺县一级技术工人的管理体制。健全完善以能力评价和业绩考核相结合的技师评价体系和评价方法。

4、建立高技能人才开发交流机制，为高技能人才发挥更大作用创造条件。依托鉴定机构、学校以及各种培训机构，开发技能人才、技能成果信息库，为技能人才的交流提供平台，为高新技术开发、技术交流、绝招绝技展示等活动创造条件，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。

5、提高高技能人才的待遇水平，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业务贡献相联系”的高技能人才激励机制，结合企业人事、用工与收入分配制度改革，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用与待遇激励机制，引导更多的企业职工岗位成才。

6、加大对高技能人才的表彰奖励力度，提高其社会地位。加强宣传工作，优化技能人才在我市成长的社会环境与舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、杂志等媒体，大力宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，宣传他们的成才和创优之路，宣传高技能人才的培养和使用政策，在全市营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，形成有利于高技能人才成长的社会环境，弘扬“三百六十行行行出状元”的社会风尚，引导更多的职工走技能成才之路。建立健全技能人才保障机制，为高技能人才创造良好的社会环境。要采取有效措施，关心技能人才，切实帮助他们解决生产生活及其他保障福利问题。

7、多渠道筹措资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的高技能人才培养投入机制，努力增加对高技能人才培养的投入。按照国家建立以财政拨款为主，其他多种渠道筹集教育经费为辅的体制，市县两级政府及有关部门要严格按照《职业教育法》和省政府《关于加快职业教育改革和发展的决定》等有关规定，在全市教育经费投入的总盘子中，单列高技能人才培养经费，依法保障对我市高技能人才培养经费的投入；并要保证企业按照职工工资总额的1.5%至2.5%足额提取教育培训经费，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于培训经费的50%，支持高技能人才的培养。

8、充分发挥全市社会各方面职业培训资源的作用，加大全市高技能人才培养规模。充分发挥现有各技工学校、市职业技术学院、大中企业职工培训中心、社会培训实体的高技能人才培训作用，探索校企联合培养技师和高级技师的途径，通过社会各方面培训机构开展多种形式的高技能人才培训，在全市逐步形成政府、企业和各类职业教育培训机构共同开展高技能人才培训的新格局。

9、各行业、企业要制定人才资源开发与队伍建设规划，要以此次六盘水市“十一五”人才发展战略规划为契机，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，建设一支以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

10、推动现有五所技工学校改革发展，大力推进技工学校建设，调整布局，提高层次，积极依托市职院及各技工学校，使其成为培养后备高技能人才的主要基地。

浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径 篇7

一、高技能人才的概念及内涵

院校要培养高技能人才, 首先就要对高技能人才的概念及内涵要有深刻地认识, 准确把握高技能人才的概念与内涵是培养高技能人才的核心问题, 这涉及到院校培养高技能人才的标准、人才培养的模式。

1. 高技能人才的概念。

高技能人才指掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识的知识型的劳动者, 同时具备精湛的操作技能和丰富的经验, 是能够从事创造性劳动和独立地解决实际生产中复杂和关键操作技术的劳动者, 是有时代性的综合素质及创新精神的劳动者。

2. 高技能人才的内涵。

高技能人才是技能高、素养高的“双高型”人才, 他们的行为特征不再是简单的只具有经验性技能的熟练操作工, 而是在应该知道的基础上应该会做的智能性行为;他们不仅具备深厚的基础理论和专业理论知识, 而且具有高超的生产技艺和技巧, 担负着技术含量较高的操作任务;他们不仅具备运用交叉技术知识解决实际问题的综合技能, 而且具备一定的技术和工艺方面的研发创新能力, 并同时具备较高的职业素质和敬业精神[1]。

综上阐述, 他们必要的理论知识是高技能人才的形成和持续发展的必备条件;丰富的实践经验是高技能人才形成的关键因素;能够独立地解决实际中复杂和关键操作技术难题是高技能人才的特色与价值所在;创新能力是高技能人才达到综合素质要求和实现持续发展的基本保证;较高的职业素质和敬业精神是高技能人才实现自我价值服务社会的前提条件。

二、目前培养高技能人才的院校及存在的问题

1. 目前培养高技能人才的院校

目前培养高技能人才的院校主要有:高等教育职业技术学校和高级技工学校两大类。由于他们对高技能人才的理解认识不同, 所以, 他们在培养高技能人才的过程中, 培养方式、教学目的、教学方法等方面都有所不同, 但总的来说, 目前高等教育技术学校的教育大多是围绕理论方面来培养高技能人才, 学生只是在寒暑假时, 老师会带学生去企业实习, 但由于实习的时间比较短, 加上企业对这种短期实习生的重视程度也不高, 所以导致学生的实践基础也是存在不足的。这样的培养出的高技能人才, 可能拥有强大的理论知识基础, 但在实践中, 还缺乏运用所学知识去解决实际中的复杂问题, 换句话说, 他们擅长于“应知”, 而擅长于“应会”然而, 恰恰相反, 高级技工学校的教育大多都是围绕实践方面来培养的, 学生每天要做的是根据老师操练的动作, 重复操练就可以了, 但学生可能大多都不懂其中的原理, 在实践问题中, 也不能解决之前没遇到的复杂问题。

2. 目前院校在培养高技能人才方面存在的问题。

首先, 高技能人才的培养是要有强大实训教学资源作保证的, 但是大多数学校的实训教学条件不足, 只让学生进行一些演练性的操作训练。加上学校的理论课程体系和实践教学体系没有自己的特色, 哪些课程该开, 哪些内容根据培养目标来来定, 学校都喜欢照搬别人的, 没有自己的办学特色。所以, 学校的教学模式、规模、设备、生产科研能力、教学容量及运作水平都有待去改进。

其次, 根据上面所说的高技能人才的内涵来看, 强大的师资队伍也是提高高技能人才培养质量的核心保障。但是, 大多数学校的教师的职业实践经验不足, 大多都是本科毕业就来教书的, 他们尤其缺少地企业生产的实际了解, 所以, 这样的师资队伍在一定程度上影响了高技能人才培养的质量。

最后, 学生的实践能力及实践的积极性也不是很高, 因为学校在培养模式中, 而是大多以“毕业率“为导向, 这样的信息传递给学生, 学生对于学校中的实践学习也是草草了事地完成任务, 对未来的就业也是迷茫和不明确的。

三、院校针对以上问题必须做出的关键改革

1. 在专业和课程设置上的改革。

院校设置的专业直接决定了高技能人才的方向, 所以, 只有方向正确才能培养出企业需要的人才。所以, 学校要转变专业设置的原则, 要从“供给”向“需求”的专业设置原则转变, 所以, 院校要直接关注市场的需求, 并且认真地去市场中进行调研, 然后, 根据调研的结果来不断调整专业、优化专业结构。增加社会急需的新专业, 改善就业形势不好的专业, 淘汰没有市场的老专业, 积极打造自己的擅长的精品专业, 保证专业设置始终是最贴近企业需求的, 这样, 更能保证毕业生的就业。

高技能人才是具有强大的理论知识基础, 并且可以解决实践中的复杂问题。所以, 从高技能人才的培养任务来看, 院校的课程设置的知识面就不应该太窄, 要改变知识分割过细, 面过窄的弊病, 设置的课程要具有知识跨学科交叉渗透、技能跨工种的智能复合, 必须理论联系实际, 让学生所学的知识与现代职业发展趋势相适应。例如, 对于计算机、外语等核心基础理论知识, 学生要牢固掌握。对于专业技术理论知识面要宽, 这样可以达到技能跨工种的智能复合。

2. 在师资结构上的改革。

建设一支“双师型”的师资队伍也是高技能人才培养的有力保障。院校应该大力提倡教师到企业里学习, 到名校去进一步进修。并且还大力推行企业内部培训师制度。这样, 教师可以不断更新知识结构, 使得教学和企业紧密结合。在此过程中, 也是广大教师的职业技能、创新能力得到有效的锻炼和提高。其次, 为了教学保持与企业需求同步, 必须组建一支由社会同行专家、企业生产技术骨干等组成的兼职教师队伍。这样可以形成一致能够适应教学需要的“双师型”师资队伍。更能有效地引导学生学习和实践。

3. 推进学校、企业的力量合作办学, 实行校企合作办学模式。

校企合作、产学结合的模式是院校直接培养高技能人才的必由之路, 就是由学校和企业一起培养高技能人才。最多的一种方式就是“订单工学式”的培养模式。“订单工学式”的培养模式是企业向院校提出培养的要求、标准以及任务。学校招收人来学习高技能, 然后, 院校根据企业的要求为企业量身打造一套高技能人才的培养模式。毕业以后, 合格的高技能人才就回该企业相应岗位就业。这是一种是企业和学校达到双赢的培养模式, 企业得到想要的员工技能和素质, 同时还可以为企业储备人才。然而, 企业为学校提供实训基地, 这样解决了学校实践环节设施不足、实践指导力量薄弱的难题, 从而实现了学校与企业发展的双赢。例如, 贵阳市铁道交通出的“订单培养”地铁司机这一政策, 在2014年6月23日, 贵阳轨道交通有限公司正式与武汉铁路司机学校达成人才委托培养协议, 为贵阳市地铁建成后运营方面储备人才, 待2017年轨道交通建成后, 委培毕业生有望在贵阳市轨道交通有限公司就业。这一种“请进来、走出去”战略的新型教学模式, 达成了学校与企业优势互补的双赢效果。然而, 校企合作培养模式是一种紧贴企业生产需要创新的办学模式。院校既稳定了学生的就业渠道, 又满足了企业的用人需要。

摘要：随着我国制造业经济不断发展和加深的背景下, 我国对高技能人才的需求越来越强烈了, 高技能人才严重短缺, 这已成为制约我国经济和社会持续发展的“瓶颈”因素, 因此要培养出保质保量的高技能人才是教育的第一要务, 本文讲述院校为了培养出高技能人才, 对院校的一系列进行改革, 并找出一条合理的高技能人才的培养教育模式。

关键词：高技能人才,院校培养,教学改革

参考文献

[1]刘春生, 高必道.高级技能型人才应为高职培养主要任务[J].职教论坛, 2001 (4) .

[2]顾力平.院校途径培养高技能人才的研究[J].高职高专教育, 2005 (23) .

浅谈煤矿高技能人才队伍建设的有效途径 篇8

关键词:高技能;人才;构成要素;培养途径;探索研究

高技能人才的内涵

高等职业教育肩负着培养生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能型人才的使命。劳动和社会保障部在《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要(2006年~2010年)》中,有着明确的界定,“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员,主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。”

综上所述,我们认为高技能人才的内涵应该包括以下五个方面:

1.有较高的专业理论知识水平和操作技能

高技能人才培养应该具有一定的专业理论知识,从职业岗位入手,根据岗位需求,分解为相应的教学模块,在时间的编排顺序上,可以先教会学生做事,然后再让学生弄清为什么这样做。在教材的选用上,要随着职业岗位的发展、行业规范的变化对知识结构随时调整。

2.较高的思想素质

高技能人才是一个相对的,综合化的概念。高职院校应坚持育人为本,德育为先,把立德树人作为根本任务,以《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发〔2004〕16号)为指导,加强思想政治教育。尤其要高度重视学生的职业道德教育和法制教育,重视培养学生的诚信品质、敬业精神和遵纪守法意识。

3.健全的心理素质,健康的体魄

由于高技能人才在工作岗位上将会面对技术含量较高的工种,或较为复杂的技术难题,或条件艰苦的环境,所以过硬的心理素质和保障操作的充沛体力就显得尤为重要。现代社会对人的职业能力,提出了更高的要求。高职院校可以通过开设相应的选修课,来塑造学生健全的心理素质,并通过组织各种文体活动来培养学生高尚的情操和健康的体魄。

4.较强的综合应用能力

高技能人才以综合技术应用能力见长,在实际工作中应该能触类旁通,将知识、经验迅速转化为解决问题的能力。简单的说,能够将工程图纸物化为实体,具有较强的技术应用能力和管理能力。同时,还应具备一定的创新的能力,在面对实际问题时,能够自觉完成能力的迁移与拓展。

高技能人才的构成要素

1.动作技能(主要是操作技能)

动作技能是一种习得的能力,表现于迅速、精确、流畅和娴熟的身体运动以及与工作任务相关的活动方式,在职业教育中主要表现为学习者的动手能力,具体体现在两个方面:

首先,操作技能结构合理,在完成一个技术动作系统的过程中,不出现多余的动作,各项操作技能之间也不出现相互干扰的现象。其次,操作技能质量较高,运用各项技能不但准确、稳定,而且协调、灵活。在操作的过程中,技术的运用依靠动觉反应即可完成,不需过多依赖视觉控制。

2.智力技能

智力技能是借助于内部语言在头脑中进行认识活动的技能,它是在智力动作形成基础上确立起来的,具有内潜性、观念性、简缩性等特点。这就要求学校教育在传授知识与技能的过程中,重视训练学生掌握正确的思维方法,能够将知识吸收、内化、迁移,最终达到能够灵活运用。这就要求学生熟练掌握相应的理论知识,并通过反复实践获得触类旁通的能力。这也是高技能人才区别与普通工人的关键所在。

3.素质技能

这里所说的素质技能是指高技能人才所应具备的社会适应能力,融入团队、善于合作、勇于表达的意识和才智能力的显现。

作为新型的高素质劳动者,不能仅仅唯技术至上,而应具备较高的素质技能和现代公民意识。因为,当前新型工业化时代要求各行业之间,各工种之间必须密切合作,高技能人才必须适应这种新的要求,有团队合作精神和较强的社会适应能力。

高技能型人才的培养路径

1.构建以职业能力为本位的人才培养方案

构建以能力为本位的人才培养方案,必须打破传统的学科体系,从学生跨入校门开始就要进行职业熏陶。如邀请企业相关人员来校做讲座;组织学生参观企业生产现场、车间等。对中年级学生进行“动作技能+智力技能”的训练,开设一些模块课程,邀请企业具有丰富实践经验,同时具备一定教学能力的技术人员、技能高手担任兼职教师。对高年级的学生,进行综合技能的训练,主要采取项目教学方式。对于将要顶岗实习的学生,要特别重视解决实际问题能力的训练,可通过承接生产任务、模拟生产实训等方式训练职业能力。

构建以能力培养为主线的课程体系(见图1)。

2.突出动作(操作)技能的培养

(1)设定目标,指导入门。

技能目标可依据生产单位的平均劳动生产效率和规范精度要求进行设定,对每项技能安排一定的入门指导,教会学生操作步骤、动作要领。如我校工程测量专业《测量学》这门课程,原本是一门专业基础理论课,新的方案被分解为若干个技能模块。其中水准测量的任务:对闭合回路1km,有地形起伏,需9次倒站,进行图根点水准施测。目标设定:根据生产单位一般熟练程度的操作人员的标准,在满足精度要求的条件下,30分钟完成施测。对学生设定的能力目标:满足精度要求,30分钟优秀;35分钟良好;40分钟合格。

(2)开放设施,自主训练。

学校的实训场地对学生开放。比如某个学生在白天实训课时觉得某项技能掌握得不太好,可以向实训基地提出申请,利用晚自习或者周末的时间去自己练习,从而提高操练水平。我校工程测量专业测量学这门课程,分成若干个技能模块,从低年级开始,逐步学会水准仪的操作与使用、经纬仪的操作与使用、全站仪、GPS的操作与使用、数字化成图技术等技能,由浅入深,环环相扣,仪器室对学生开放,学生技能的获得以自主训练为主。

(3)竞赛考核,动态评价。

对学生动作(操作)技能的考核,倡导竞赛考核,动态评价。根据能力培养目标,按照能力培养路径,在新生进校后,每学期进行一次技能竞赛,通过技能竞赛认定学生的成绩,如果学生对取得的成绩不满意可以持续训练,到下一学年申请参加低一年级的技能竞赛,如果竞赛成绩为优秀,则本项技能最终认定成绩为优秀。这样,就彻底摒弃了一次考核定终身的传统做法,学习的主动权完全掌握在学生自己的手里,最大限度地发挥他们的主观能动性,也体现了以人为本的育人理念。

3.产学结合,培养模式与毕业岗位对接

学校要建设好校内实训中心、校办实习工厂、校外实训基地三大平台,充分发挥三大平台的优势,提高其利用率。工学结合的较高层次,就是学生能够顶岗实习,直接承担企业的部分生产任务。这要求学生到了高年级,基本具备相应工作岗位所要求的知识容量和技能操作水平,具有一定的体力和心理承受能力。在条件允许时,可为其配备师傅。师傅既可以是知识层次高、业务能力强、实践经验丰富的专业老师、实训老师,也可以是企业外聘技术人员。总之,要让学生参加到完整的现场生产活动中去,从现场概况、施工方案分析和设计,到现场生产活动实施等方面进行全方位训练[3],并根据项目完成的情况做出考核。

通过产学结合,改革学校的高技能人才培养模式,学生毕业后就可以真正实现与工作岗位的真正对接,就一定能让学生真正具备高技能特别是综合技能,实现高等职业教育培养高技能型人才的使命。

参考文献

[1]徐颂陶.职业教育是培养高技能人才的关键[J].教育与职业,2007,28(7).

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社,2007:14.