it企业文化体系研究

2024-05-15

it企业文化体系研究（共8篇）

it企业文化体系研究篇1

关于知识管理与IT企业文化改革的研究

郭彦1，陈庄2

(1.重庆电脑报经营有限责任公司，重庆 400013；2.重庆工学院计算机科学与工程学院，重庆 400050)摘要：围绕IT企业文化改革，在阐述IT企业知识文化革命的基础上，分析了知识管理对IT企业文化的影响，指出知识管理是IT企业文化改革的重要因素，倡导建立有利于知识管理的IT企业文化，强调合理的解决“才与财”的问题。

关键词：知识文化革命；改革；才与财

随着知识化经济的快速发展，知识已经成为了一个国家生产力水平和竞争力的重要标准，是经济增长和社会发展的关键性因素。IT企业，这一人才密集的高科技知识型企业，在一个国家的国民经济中占有重要的地位和作用，在一定程度上甚至影响着部分地区乃至国民经济的发展和稳定。这也使得IT企业面临着巨大的挑战，企业要想成功立足于知识经济时代，就必须加强对知识的管理，合理解决企业中普遍存在的“才与财”之间的矛盾，这也势必将引发一场知识管理下的IT企业文化改革。IT企业的知识文化革命

作为知识经济时代的产物——IT企业，知识在其中扮演着重要的角色，产品经济价值更多地由知识含量所决定，特别是由创新知识含量决定。随着知识经济时代的快速发展，IT企业的管理也已经从传统的对产品的管理变革成对知识的管理，而这个巨大的变革正是由知识所推动的。这一过程，我们可以通过一幅模型图来简单的描绘（如图1）。

管理的资产形式传统管理追求的目标产品拥有客户项目知识自身以物为本留住客户客户满意客户以人为本主客共生知识管理知识才与财

图1 IT企业知识文化革命过程模型

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IT企业最早的管理是知识被应用于产品，即对产品的管理，此时企业所追求的是如何通过产品去吸引更多的客户，拥有更多的客户[1]。随着产品的不断发展，知识的不断更新，人们逐渐认识到成功的产品开发需要相关各业务部门的相互协作，企业光拥有顾客不行，还必须得保证他们的固定性，保证他们始终或者长期购买，从而导致各职能和业务部门之间的沟通、合作加强，企业资源分配开始按项目进行。知识开始被应用于项目，即对项目的管理，此时企业所追求的是如何开发出更加优秀的产品，从而留住更多的顾客。随着企业各职能和业务部门之间的沟通、合作加强，企业管理变得更加系统化，单一的产品管理或者项目管理已经不能再适应企业的发展，把企业本身作为企业管理的资产形式酝酝而生。知识开始被应用于企业本身，即对企业本身的管理，此时企业所追求的是如何让自己开发出来的产品令客户满意。随着企业管理的系统化以及信息技术的快速发展，所有的职能和业务部门在IT行业残酷的竞争中逐渐达成共识，只有更加的尊重客户，征求更多客户的意见，与客户相互学习，寻求共生，才能在残酷的竞争中拥有一席之地。从而客户成为了IT企业管理的资产形式，此时企业所追求的是如何与客户共生。

在知识的推动下，以人为本的IT企业文化逐渐形成。IT企业管理开始从产品、项目、企业本身等以物为本的管理向对客户等以人为本的管理进行转变。以人为本已经成为众多IT企业乃至所有企业的共识。在经济全球化、信息化飞速发展的时代背景下，在以人为本的理念的推动下，IT企业持续运行期限或生命周期受到严峻的挑战，只有不断的应用知识、更新知识，不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。知识成为了IT企业的主要管理形式，知识给企业带来利益和机会，从而知识管理诞生了。对于知识管理，管理学界存在较大的分歧，最宽的理解认为知识管理就是知识时代的管理，最窄的理解则认为知识管理就是对知识资产的管理。但对于IT企业来说，“才与财”才是知识管理的核心部分，IT企业的知识管理就是对“才与财”的管理。知识管理对IT企业文化的影响

伴随着知识经济时代的来临，IT企业已逐步认识到知识管理的重要性。它和过去的企业管理截然不同，与财务管理、人力资源管理等企业内部管理相比，知识管理对企业影响的层面更深更广，甚至影响企业文化的形成。

知识管理从属于IT企业的经营活动，其目标也必然是IT企业的经营目标。“知识产生→知识分享→知识使用→知识评价”整个价值链，都围绕着IT企业的目标进行。只有符合目标需求的知识，才是真正对IT企业有价值的知识，而目标的受众则是从高层、中层管理到一线员工全体，缺一不可。知识管理战略会在企业内推崇适合执行知识管理活动的文化，这也是一种特定的“交换知识的社会机制”。

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知识的获取决定了对同一信息的不同处理方式，也决定了文化氛围的不同。所以一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围[2]。假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作，这就是知识管理。IT企业文化改革方向

通过前面的分析可以看出，知识经济的快速发展给IT企业带来了前所未有的发展机遇和舞台，同时IT企业也将面临知识经济最严峻的挑战。能否吸引、培养、留住优秀人才，并激发优秀人才的潜能得到充分发挥是关系到IT企业能否长期生存与持续发展的最为重要的因素。IT企业要想在知识管理中取得成功，就必须对原有企业文化进行适当的改造，充分发挥知识管理的优势，从而有效地推动企业文化改革。3.1 要在知识管理的前提下进行

在IT企业管理中，最重要的不是资本管理、信息管理，而是对知识的管理，对人才的管理。对于IT企业文化改革来说，则必须在知识管理的前提下进行，应做好以下几个方面：

(1)知识的吸取与创新。IT企业组织从员工身上吸取、整合知识，形成组织知识是企业核心能力形成的基础。但单纯的从员工身上吸取知识是不够的，还应扩大吸取知识的范围，并注重知识的创新。随着互联网的快速发展，人与人之间的沟通越来越方便和紧密，企业也可获得前所未有的信息量，如何从互联网这一大市场挖掘知识，已经成为IT企业未来发展的方向和成功的关键。

(2)知识的维护与保护。知识是IT企业配置资源的基础，IT企业必须通过恰当的手段，如建立知识仓库和管理信息系统来充分利用已有的知识，并将部门的最新信息以及先进成果迅速传递、扩散到整个公司，形成知识共享。在追求企业内部知识共享的同时，也要注意信息的安全，加强对企业信息资源的保护。

(3)知识的传播与共享。目前比较常用的两种方式是推技术(pushtechnology)和拉技术(pulltechnology)，前者采用类似邮件的方式给员工提供学习材料和参考资料，后者一般通过管理信息系统查找知识仓库来实现[6]。

(4)知识的更新与补充。由于IT企业的飞速发展，知识贬值的速度也随之加快，所以IT企业从业人员必须不断地进行知识的更新与补充。IT企业必须重视内部继续教育和培训机制的建立。继续教育和培训不仅是挖掘员工潜质，激发员工热情，提高企业利润的重要手段，还是留住人才的必要措施。

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3.2 建立育才型的领导方式

良好的企业文化的主导者是企业的领导人。要想建立成功的企业文化，首先得从企业的领导入手，而建立一种育才型的领导方式[5]，则有助于引导员工建立对知识的责任感，从而推动企业文化的改革。如今，以人为本的管理思想已逐渐深入人心，对人才的重视和对创新的鼓励已成为社会提倡的普遍风气。在这种背景下，领导者应该学会培养、尊重和善用下属的才干, 学会通过激发部下的使命感和责任感以及建立有效的团队来完成组织的目标。这样的领导并不是简单地决定一切然后命令下属严格执行, 而是像老师和教练一样注重对员工各方面素质的培养。育才型的领导方式具有如下一些特点：

(1)同舟共济，以部属为中心，由下级和上级共同决策，领导者充当教练的角色。(2)组织的目标有两个：①完成工作任务；②使部属不断进步，提高素质。

(3)“育才型领导”应具备三个要素：①建立起共同负责的团队；②持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；③确立共同的目标。

(4)以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。

在21世纪，IT企业的竞争力将主要取决于整个企业员工的知识智能和适应任务变化的能力。只有员工具有更多的知识智能和更强的能力，企业才能把这些知识、经验和技能引入到产品设计、开发、营销等方面；企业才能从技术系统和支撑保证方面最大限度地发挥员工的积极性与创造性，并对员工进行技术培训与继续教育，使员工具备特殊技能，成为企业核心能力的载体。只有让员工充分认识到对于IT企业来说，效率就是企业的生命，效率体现企业的素质，作为IT行业的开拓者，灵敏、及时的信息是快捷效率的前提，是掌握最新技术动态的关键，必须始终把信息的及时搜集、及时处理当作是应用最新技术的必要手段，这样才能真正为企业赢得竞争的优势。3.3 合理解决“才与财”的关系

“才与财”是企业生命的源泉。在IT企业这一高新科技产业中，其重要性不言而喻，而这其间才的重要性则尤为突出。IT企业是人才密集型企业，IT企业的文化建设，归根结底是对人才的管理和应用。人才直接关系着IT企业的生死存亡，没有人才就没有高新科技，更不可能产生IT企业[4]。IT企业要生存，要发展，就必须合理解决好“才与财”的关系。

通过下面的模型图（如图2），我们可以看出，“才与财”是相辅相成的，它既是IT企业经营管理内部的一个循环，也是IT企业文化建设的一个流程。

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“育才型”领导方式评价与奖励刺激人才市场新员工意识学习行为绩效人才离开人才更新才财

图2 “才与财”管理模型

该模型图反应出了如何解决“才与财”，使之形成企业文化建设的一个良性循环。企业从人才市场中引进宏观意义上的人才，但它并不是直接能为企业创收的人才，而企业要想赢利，就必须得费精力、花时间把这些宏观意义上的人才变为能为企业创收的人才。这一过程则得力于育才型的领导方式，从而刺激员工的意识，促使他们去学习，给他们环境去学习，从而成为能为企业创收的真正的人才。而此时则会出现，一部分人安心于自己的工作，不断地为企业创收；一部分人则会不安于现状，选择离开。安心工作的人为企业带来了大量的利润，而在育才型领导方式下，企业员工则会受到物质和精神上的双重刺激，从而产生更大的动力，也就是前面所说的建立起了对知识的责任感。他们则会更加努力的工作，从而为企业创造更多的财富。而创造的这些财富，企业便可以去人才市场上获取更多更好的宏观意义上的人才来弥补企业人员的空缺。

这一理念解决了几个核心问题。

1、企业获取了财富，拥有了源源不断的发展资金；

2、企业留住了人才，解决了IT行业人才高流动性的问题；

3、IT企业文化建设进入良性循环，IT企业不怕人才流动。

目前，我国的IT企业文化建设中存在的最大的问题就是“才与财”之间的矛盾。一方面我们的IT企业急需大量科技成果和资金提升产业档次，提高产品的国内外竞争力；另一方面IT企业的众多高科技人才的潜力都没有充分的发挥出来且人才流动频繁[3]。这需要解决的是一个观念性问题——怎么把学术的抱负和追求利润统一起来，这其中知识的重要性全然体现出来，而知识的载体正是人才。只有用才去发财，发了财，增加才再发财，形成上述的一个“才与财”的良性循环，创造这样一个环境机制，我们的IT企业才会成为真正的知识产业，才会在激烈的国际竞争中立于不败之地。

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参考文献

[1] 张海棠.IT时代管理革命[M].北京:民主与建设出版社, 2001 [2] 黄静.以人为本的企业文化[M].武汉:武汉大学出版社, 2003 [3] 宋晓熠,王二宝．IT企业人才流失的原因及对策分析[J]．交通企业管理，2004，(7):32-33 [4] 万江平,李建章．软件企业知识管理的思考[J].计算机应用研究，2003，(1):13-16 [5] 何志毅．海尔、联想、TCL企业文化建设的分析与比较[J].企业活力，2002，(12):8-11 [6] 马纬平．点亮人性的光辉——知识管理与企业文化革命[J].技术创新，2003，(9):35-39

作者简介：郭彦(1982-)，男，重庆人，重庆电脑报经营有限责任公司图书事业部综合室编辑，大学本科，主要从事企业管理、报业管理等研究。联系方式：

陈庄(1964-)，男，四川郫县人，重庆工学院计算机科学与工程学院副院长，教授，博士，主要从事ERP，MES和CIMS等研究。

it企业文化体系研究篇2

(一) 企业文化的含义

企业文化是企业个性意识和内涵的总称, 是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想。也是企业全体员工在创业和发展过程中培养形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。企业文化是经济意义和文化意义的混合, 是一种渗透在企业的一切活动之中的东西, 它是企业的美德所在。

(二) 部分IT企业文化简述

中兴:中兴作为国内目前IT行业中的龙头企业, 公司规模迅速扩大, 公司员工人数众多, 分公司遍布全球各地, 而公司的企业文化管理树立上也体现着公司的人文精神。中兴的发展理念为六个字:创新、融合、绿色, 同时积极响应国家可持续发展的号召, 提出“三个关注”:关注员工, 关注环境, 关注社会。每位员工各司其职, 分工明确, 一个项目被分成多块, 由团队成员共同完成, 讲求协作团结。同时, 中兴采取末位淘汰制, 有一套完整的员工制度。

金智科技:金智科技是一家生活与工作相融合的中型企业, 金智科技源于东南大学, 有独立园区, 以“尊重环境、尊重文化、尊重员工”为出发点, 为照顾应届毕业生, 员工宿舍可供毕业生住一年, 两人一间, 设备齐全。园区中, 有篮球馆、网球馆、足球场, 每个楼层都会有茶水间活动室, 同时, 也设有吸烟室, 供员工排解压力。办公室中, 每位员工都有一个储物柜, 每间办公室都配备了植物。企业设有公会, 定期举办活动。企业注重员工的胸怀培养, 订单不分大小, 只要能做好就接。

鼎捷:鼎捷软件有限公司是著名的台湾软件企业。公司上下注重严谨细致, 核心价值观为分享与尊重, 强调员工的自我管理。朝九晚六, 但上班时间是有弹性的, 早来早走, 晚来晚走。除了定期会有一些活动外。不同于其他企业, 鼎捷的员工有自己的社团, 公司也会给员工社团活动发放补助, 不同的部门会有不同的办公气氛:研发部门较为沉闷, 销售部门较为轻松。鼎捷注重排解员工的情绪, 注重员工的身心健康, 定期组织旅游。有较为完善的内部培训机制。此外, 在面试新员工时, 首先会看员工的专业技能, 再看面试者的团队协作和沟通协调能力, 最后看员工的个人诚信。无末位淘汰制。

正融:江苏正融科技有限公司是一家专注医疗软件并仍在逐渐发展中的小型企业。企业的理念为和谐、创新、专注、诚信。公司的工作内容以研发为主, 每月都有考核, 但无末位淘汰制, 注重员工能力的培养, 开设研究生班的同时, 也会定期对员工进行培训。公司对于人才的吸收首先看重人品, 后看重能力。由于公司建立不久, 12年才开始大规模招人, 公司员工都较为年轻, 不仅办公环境干净整洁, 办公氛围都很轻松, 公司有羽毛球协会, 每周三会组织活动, 到处透露着一股青春的气息。离职率较低。

(三) 人才需求分析 (以上述IT企业为例)

企业皆注重人才的吸收与培养。大型企业如中兴等都会有末位淘汰制, 员工在企业中福利虽好, 但压力与福利却是成正比。这类企业需要的不仅仅是能独当大局的人才, 更多的是需要专精于某一方面的人才, 注重员工与团队成员团结协作的能力。中小型企业如金智科技、鼎捷、正融需要的更多的是能熟练掌握技术, 能独当一面的人才, 企业为员工创造的, 能发挥表现自己能力的机遇较多。所有企业均注重员工具有的能力为:专业、敬业、创业、服务客户、具执行力、有创造力、有激情、有活力、高效率、能团队合作、抗压能力强、有责任。

二、企业文化对大学生就业指导的意义

(一) 大学生就业指导的目的

大学生就业指导的目的是提高大学毕业生的就业率, 内容主要是对就业形势的介绍、就业政策的解释、就业技巧的传授, 就业指导的形式是召开毕业生动员大会、就业指导课程、就业指导讲座等。大学生就业指导仍然停留在简单的职业指导阶段, 仅仅是解决具体的事情或问题而已。目前, 大学生仍处于职业生涯的准备阶段, 一方面大学生的职业价值观、职业兴趣、职业决策能力还不成熟, 社会阅历少, 实际工作经验不足, 对自己认识不够清晰可观, 需要专业人士的指导帮助;另一方面, 大学生的可塑性很强, 发展潜力大, 有效的指导对他们以后的发展产生深远的影响, 所以良好的大学生就业指导会对大学生今后的发展产生事半功倍的效果。

(二) 大学生就业指导与企业文化相连接的必要性

一个企业对人才的需求可从它的企业文化中折射出来。将企业文化与大学生就业指导联系起来, 可让大学生迅速了解到企业对员工素质的要求, 从而寻找出自己的不足, 加以弥补, 这样不仅让大学生正确认识自己, 提高就业率, 更会对大学生今后的职业生涯产生深远的影响。

三、企业文化视角下的就业指导体系构想

(一) 引导学生广泛涉猎, 了解环境

从小学到大学, 学生的所处环境一直都是校园, 对于社会, 接触领域只停留在肤浅表面, 对社会大环境不够了解, 更不清楚企业对员工的要求, 对人才的需求。对于所有即将进入社会的工作者来说, 大学生属于“弱势群体”, 需要外界的辅助指导, 就业指导可以从以下几个方面展开:1.校园文化。校园是学生学习生活所处的大环境, 环境的好坏, 对人有着潜移默化的影响。校园文化与企业文化相类似, 是一个学校的精神所在, 而一个学校的校园文化则体现在它的校训与校风当中, 从校园文化中吸收自己的不足之处, 从而改变个人的内在气质。2.专业技能。顺应社会需求, 扬长避短, 将自己的专业技能熟练掌握, 在日后进入社会从事专业领域的工作时可以应对自如。3.充分利用资源。在多元化的信息时代, 可见资源触手可得, 还有一些无形资源, 如人际资源等, 学会将他人的变成自己的。4.增加对行业信息的了解。增加对行业信息的了解, 准确获知市场的需求, 从而“对症下药”, 学习相关方面的知识, 与企业方面对接, 为将来就业做准备。5.多领域知识的学习。随着经济科技的发展, 各行各业在不断的融合发展当中, 同时出现了很多新兴的行业, 加强多领域知识的学习, 做到随机应变。

(二) 引导学生正确认识自我, 加以改善

众所周知, 要想得到更好的发展, 都必须先正确认识自我, 找出不足, 加以改善。不能正确认识自我, 则会将自己带入误区, 从而停滞不前甚至后退。要想引导学生正确认识自我, 需做到以下几个方面:1.树立正确的价值观。价值观会影响人们对事物的看法, 是人们在生活和工作中, 所看重的原则、标准和品质。2.培养良好的兴趣。兴趣是对事物喜好或关切的情绪, 任何一种兴趣都是由于获得这方面的知识或参与这种活动而使人体验到情绪上的满足产生的。兴趣是一个人学习动力的源泉。3.了解自己的性格。性格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征, 是一种与社会相关最密切的人格特征。了解自己的性格, 从而了解自己适合什么样的工作, 适应什么样的环境, 性格对就业的选择定位有很大的影响。

(三) 理论与实践相结合

高尔基曾经说过, “书是人类进步的阶梯”。赵恒的《励学篇》里也曾讲过“书中自有黄金屋, 书中自有颜如玉”。书, 可以带给我们许多意想不到的惊喜。但邓小平也曾说过, “实践是检验真理的唯一标准”, 读书虽重要, 但也不能总是纸上谈兵, 所以将理论与实践相结合显得尤为重要。作为一个即将踏上工作岗位的大学生, 要勇于探索实践, 把理论知识与实践经验相结合, 从而提升自己的能力。

(四) 实行校企合作

学生长期处于学校这一单纯安逸的大环境中, 获取企业信息的能力存在不足, 企业对在校大学生的认识目前存在偏见。学校可与专业相匹配的企业建立长期、有效的沟通, 共同培养企业所需要的对口人才, 促进学生就业。

(五) 构建学校、企业和学生的交互性网络平台

随着信息的高速发展, 人们越来越重视高效、快捷处理工作及生活等各项事务的能力。各种人才网站应运而生, 且呈现出需求量增大的趋势。在此种情况下, 构建起学校、企业和学生的交互性网络平台显得尤为重要, 通过交互性平台, 能够更好实现学校、企业和学生之间的交流, 使信息传递更加便捷, 架起学生和企业之间的桥梁。

大学生就业指导体系的构建是需要学校、企业、学生之间共同努力的, 而企业文化对大学生就业指导起着引导的作用。正确理解企业文化, 从而使大学生的就业指导正确定位, 提高就业率, 更会对大学生今后的职业生涯产生深远的影响。

参考文献

[1]王珍.职业指导到生涯辅导的演变对我国大学生就业指导的启示[J].和田师范专科学校学报, 2006, (06) .

企业行为文化体系化建设研究篇3

企业行为文化的内涵

如何科学理解行为文化的内涵？首先，我们看行为与文化的关系。文化决定行为，行为体现并创造着文化。在企业里，无论是企业行为还是企业人的行为，都不同程度地折射出企业的文化，尤其是一些习惯性行为。实际上，行为背后的文化动因也是千差万别的，有些是自我意识的流露，有些是被动执行的反映，而只有那些真正由企业价值理念支撑下形成的行为习惯，才能具有高效的执行力，并为企业创造源源不断的驱动力。

其次，我们看行为文化在企业文化结构体系中的位置。荷兰社会人文学家G·霍夫斯塔德教授在其著作《跨越合作的障碍——多元文化与管理》中开篇即论述：尽管不同时代、不同民族的文化各具特色，但其结构形式大体是一致的，即由各不相同的物质生活文化、制度管理文化、行为习俗文化、精神意识文化等四个层级构成。根据该理论，我们把企业文化剖分成形象、行为、制度和价值观四个层次（如图所示）。

企业文化结构图

以下都是企业文化行为层的表现，诸如：向客户提交产品是否按时和保证质量，对客户服务是否周到热情，上下级之间以及员工之间的关系是否融洽，各个部门能否精诚合作，在工作时间、工作场所人们的脸上洋溢着热情、愉悦、舒畅还是正好相反……这一层实则是距离企业文化的核心和本质最近的一层，它紧紧围绕企业文化的核心，通过企业和企业人的行为动态地表现出来。

在我国长期的企业文化研究中，有这样一个错误的认识，即认为制度应该比行为更加接近企业文化的核心。但事实恰恰相反。因为从制度上，我们可以要求员工在接客户电话时要及时响应，甚至在接待的时候要充满热情。但是，怎么样才算充满热情？员工在接客户电话的时候是不是真正充满热情？这些都不是制度可以考核到的，只有员工自己从心里认同这样的规定，他才会表现出这样的行为，甚至是更为优秀的行为。行为背后，是企业文化对员工的影响，是员工对企业价值观的认同。那种将制度视为比行为更加靠近企业文化核心的观点，其实是将行为等同于企业文化的第一层次——形象层，把员工的那种受价值观影响而采取的行为视作一种企业的形象。

企业行为文化的内容

从广义上理解企业行为，它的行为主体包括两大类：企业和企业人。从狭义上理解企业行为，一般是指企业人的行为。即领导者、模范人物和企业员工群体等。因为，企业作为一个组织，其行为也是由人来执行的。比如，我们讲诚信文化，企业在经营过程中要讲诚信，具体体现为恪守承诺、公平交易、童叟无欺等，它是组织的行为，但是它又要通过具体人的行为来实现。

仁达方略从企业文化应用的角度出发，对企业行为文化重点研究的是企业整体和企业人的动态表现以及与其直接相关的行为依据，如企业约定俗成的习惯、仪式、行为规范和背后的价值观和企业精神等。

企业整体行为

企业整体行为是指那些以企业整体形式表现出来的行为，是指企业为了实现一定的目标而采取的对策和行动。根据行为作用的范围可以分为内部行为和外部行为。企业内部行为包括：教育培训、研究发展、生产管理、人事安排、奖金或福利分配、内部沟通、文体活动等；企业外部行为包括：市场开发、促销活动、广告宣传、招聘活动、资金筹集与股市活动、消费者权益保护、公益活动、环境保护等等。企业在参与各种行为活动中，又会形成相应的子文化。如在企业内部活动中，企业会产生诸如安全文化、沟通文化、感恩文化等；在企业外部活动中，会产生诸如诚信文化、品牌文化、责任文化等。

根据行为科学理论，企业整体行为以行为动机为划分标准可以分为四种类型：①目标合理行为，即为达到企业目标经过科学决策的行为；②价值风险行为，即为企业获取更多价值的冒险行为；③日常经营行为，即满足企业日常经营活动需要的行为；④传统行为，即沿袭传统上业已习惯的行为。而影响企业这些行为的因素主要取决于企业的治理结构、企业外部环境和企业家等，具体包括：市场环境的变化、政府的政策导向、科学技术发展水平、投资环境和资金使用状况、企业内部的利益分配、企业领导的素质水平等等。

首先，企业治理结构对企业行为的影响。企业是不同利益主体的组合：所有者、经营者、生产者。不同的利益和权力主体，都要求企业目标和本身利益一致。不同的利益主体可能产生不同的企业目标，不同的企业追求产生不同的企业行为。在社会主义市场经济条件下，企业要想兼顾多方利益实现企业目标，最好的途径是建立现代企业制度，明晰产权关系，并建立与之相应的组织结构。合理的治理结构，可以使所有者、经营者、生产者三者之间权责分明、互相制衡，可以充分调动三方积极性，促使企业行为合理化，避免短期行为和唯利是图的倾向。

其次，企业外部环境的变化对企业行为的影响。外部环境的变化往往是企业行为的直接诱因。这些外部环境包括政治、经济、社会、技术等多方面内容，会对企业的决策、企业战略的制定和执行、企业的经营活动等有直接切实的影响。如对中国奶制品行业影响深远的“三聚氰胺”事件，使得所有的食品企业把安全和责任放在了首要考虑的位置；受全球金融危机影响，中国的制造行业尤其是外贸依赖性的企业经营模式开始发生了一系列显著的变化，至于企业的裁员、降薪等行为也是外部环境作用的直接结果。每个企业面对的外部环境都有一定的特性，它在一定时期大致是稳定的，但在长期来看，外部环境也是不断改变的。企业在做出管理决定时，要充分考虑外部环境的因素并根据变化适当做出调整。

第三，企业家对企业行为的影响。企业家作为企业的灵魂人物，他们的知识能力和个性品质等是企业文化生成的重要基因，往往主导着企业文化的特质和风格，并制约和引导着企业文化的个性和发展，尤其在企业初创和企业文化形成阶段起着决定性作用。但是，我们的很多企业家往往经常忽视个人与企业的密切关系，在不合适的时机和不合适的场合展开一些不合适的行为活动，其结果对企业的影响往往是深重甚至是毁灭性的。

企业人行为

企业人行为指企业人的岗位工作表现和作风、非正式企业活动和业余活动等，这里的企业人包括企业的领导者和领导者群体、模范人物和企业员工群体等。把企业人做这样的区分是因为这三类人体现出明显的类别差异和个体差异。

企业领导者和领导者群体

人们常说：“企业文化就是老板文化。”先不计较这话是否合理，至少说明企业家对企业和企业文化的影响之大。企业家行为展现的是企业领导的思维方式和行为方式，在企业发展的不同阶段对企业行为的影响是不同的。在企业发展初期，企业家的个人能量和影响力对于企业的发展起到决定作用，其他成员参与很少。企业家往往把自己的信仰和价值观移植到企业的经营决策活动中，对企业行为和员工行为具有强烈的示范效应，与企业命运休戚相关。随着企业的发展壮大，企业的核心团队不断融入新的成员，企业家个人的作用逐步弱化，领导者群体的作用在逐渐增强，但是企业家、特别是富有魅力的强势型企业家对企业行为的影响力在中国现实环境中还是非常大的。比如，联想与柳传志、海尔与张瑞敏、华为与任正非……企业家的身体力行和实践倡导是企业行为的重要组成部分，对企业其他群体的行为产生着重要的影响。因此，在行为文化的建设过程中，企业家应该成为先进文化的积极倡导者和模范实践者，起到率先垂范的作用。

企业模范人物行为

企业模范人物是企业的中坚力量，他们来自于员工当中，比一般员工取得了更多的业绩，是企业价值观的“人格化”显现。员工对他们感觉很亲切，不遥远不陌生，他们的言行对员工有着很强的亲和力和感染力。“榜样的力量是无穷的”，他们是群体成员学习的榜样，他们的行为常常被群体成员作为仿效的行为规范。企业应该努力发掘各个岗位上的模范人物，大力弘扬和表彰他们的先进事迹，将他们的行为“规范化”，将他们的故事“理念化”，从而使企业所倡导的核心价值观和企业精神得以“形象化”，从而在企业内部培养起积极健康的文化氛围，用以激励全体员工的思想和行动，规范他们的行为方式和行为习惯，使员工能够顺利完成从“心的一致”到“行的一致”的转变。

企业员工群体行为

企业员工是企业的主体，也是企业文化建设的主体。只有当企业所倡导的价值观、行为准则普遍为员工群体所认同和接受，并自觉遵守、实践时，才能形成企业文化。员工群体行为即是指各类员工的岗位工作表现和作风、非正式企业活动和业余活动等。由于员工直接为企业生产产品、提供服务、创造效益，他们往往因为在一线与客户、供应商打交道而充当企业形象的直接代言人，在社会公众和顾客的认知世界里员工行为往往被知觉为企业整体行为。因此，员工群体行为直接决定着企业的整体精神风貌和文明程度。同时，企业价值观的实现也最终体现在价值观能否贯彻到这些员工的日常工作行为当中，能否贯彻到他们的日常操作和服务行为活动中。

塑造员工群体行为有多种方式，比较有效的做法是进行价值观管理，通过价值观引导、行为规范的约束和行为的不断强化和修正，使员工自觉养成优秀的行为习惯，使员工个人的工作目标同企业发展相融合，主动按照价值观的倡导去规范自己的行为。

加强企业行为文化建设的

重要意义

首先，行为文化是企业文化的重要载体。

没有行为文化，企业文化就无法实现。人作为企业的构成主体，其行为当然蕴含着丰富的企业文化信息，是企业文化的重要载体，是企业文化最真实的表现。一个企业的企业文化的优劣、企业文化建设工作的成败，通过观察员工的日常精神面貌、做人做事的态度、工作中乃至社交场合的行为表现，就可以作出大致准确的分析判断。理念说得再美，制度定得再完善，都不如做的实在。

其次，行为文化建设是企业文化落地的关键环节。

没有行为文化，理念和制度都是空谈。在企业文化构成的层次关系中，理念是企业文化的核心、是指导一切的思想源泉；制度是理念的延伸，对行为产生直接的规范和约束力；物质文化是人能看到、听到的、接触到的企业具象的表现形式，但是这三个层次都是通过行为文化来表现的。企业行为是企业核心价值观和企业制度共同作用的结果，如果行为与企业精神、价值观和制度不一致，理念就成了海市蜃楼，制度也将是一纸空文；物质文化是行为的表现，有什么样的行为文化就会有什么样的物质文化。

第三，行为文化建设是实现价值观管理的必经之路。

行为规范不是制度，而是倡导。制度是硬性的，而行为规范会根据不同的行为主体、不同对象采取不同的手段。如企业制度不会写上司用什么样的态度与下属谈话，行为规范就可以写出来。行为文化就是通过文字规范进行约束，慢慢变成员工的习惯，不符合企业核心价值观的行为会被文化无形的力量纠正，不认可这种规范的人会被企业排斥。当员工已经完全接受了企业的核心价值观时，员工的行为会超过制度的要求。所以当员工的价值观与公司的核心价值观一致后，规章制度就退后了，制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为，这就是以价值观为本的组织控制，是价值观的巨大力量。

构建行为文化体系的方式与方法

仁达方略认为，构建行为文化体系可分为以下几个步骤：从构建先进文化理念入手，进而确立行为准则，构建科学的行为模式，制订完善的行为规范，形成完善的保障制度，并辅以典型示范和行为强化，从而达到导向明确、行为规范、活力迸发、形象优良的效果。

构建价值理念体系，利用先进理念引导行为。

员工的价值观念是行为文化的核心内容，价值观念支配人的行为，决定着企业人的思维方式和行为方式。因此，构建行为文化体系的首要任务是从观念层面解决问题，形成正确的导向，并使这种思想观念得到全体员工的认知和认同。

企业文化建设的核心工作之一就是构建企业文化理念体系。先进的理念往往具有强大的牵引力、激励力和凝聚力，能够引导员工行为。当企业凝炼提升出企业文化理念之后，企业往往还需要通过一系列的活动来宣贯这些文化理念，进而潜移默化地通过这些理念来引导员工行为。心理学研究表明，当一个人大脑中重复地思考一件事情时，他会自然而然地去完成这件事情。

除此之外，要想使员工的这些行为深深扎根，还需要辅以必要的培训引导。企业对文化理念的培训和宣传应立足于员工的日常行为，用理念引导行为，用行为诠释理念，以避免员工听时感慨激昂、回到工作岗位时依然我行我素的空洞抽象式的培训。理念宣贯的形式要务求丰富多彩，确保理念故事化、理念人格化、理念形象化。

领导者率先垂范，引领员工行为。

在一个企业中，领导不仅是决策者和执行者，同时也是行为文化的倡导者和引领者。事实上，每个员工都会对自己的行为后果有一个预期。比如，公司提倡一种行为，如果是某个员工的话，他是不敢或不愿去违背的，但当他看到领导没有遵守这项规定的话，以后遇到某种情况，他也会尝试着去侵犯制度的权威，直至无所顾忌地去违反制度为止，因为从领导那里已经找到了可以违反的理由。这种现象在我们现在的企业中表现非常明显。去年我们去一家金融企业调研，企业办公室墙上明明张贴有一个规定：“办公区域不许抽烟，违者罚款50元”，但是同事们依然是一手拿烟卷，一手抓鼠标。究其原因，原来是老总带头先开的戒，大家也乐得跟随领导步伐了。

以行为规范化为重点，培养良好的行为习惯。

企业和企业人的行为承载着企业文化，企业通过企业和企业人行为使抽象的企业文化得以外显和具体化。企业人的一举一动都代表着企业形象，彰显着企业文化的内涵。因此，企业可以以价值观为指导确立企业和企业人开展各项活动的行为准则，并将所提倡的行为制作成企业行为规范体系在企业中推行，以规范化的行为要求来指引不同岗位员工的行为，进而达到规范员工行为的目的。一般来讲，行为规范体系包含企业整体行为规范、企业道德行为规范、高层领导行为规范、中层管理人员行为规范、基层员工行为规范和礼仪规范等。

通常而言，员工对行为文化有一个由认知到认同再到自觉实践，由不自觉到自觉、不习惯到习惯的过程。在这个过程中，价值理念是内在约束，具有柔性的自律的特性，行为规范则是外在约束，具有刚性的他律的特性，二者相辅相成。行为规范是观念、行为、习惯产生的土壤。实践也证明，一套合理有效的规范，能够造就人、改造人。没有行为规范，行为文化只能是空中楼阁。因此，在加强观念引导的同时，必须建立一整套规范，来支撑价值理念体系，并起到约束行为的作用，使企业人明确知道自己该做什么，不该做什么，使他们的行为活动自觉符合企业的价值取向，通过把行为准则变为有形的、具体的、可操作的行为规范，从而构建起完整的行为规范体系。

另外，在构建起行为规范体系的基础上，还要通过教育引导使行为规范深入人心，使企业人一举一动、一言一行自觉维护企业形象，符合社会文明进步的要求和彰显时代特征；要通过加强监督检查，促进规范的严格执行，使大家的行为强制入轨，高标准、严要求，提高工作效能，帮助大家逐步养成良好的行为习惯。

以制度强化为保障来塑造行为文化建设的环境。

企业人良好行为的形成，有多种形式、途径与方法，但制度强化能起到立竿见影的效果。制度本质上是一种强制的约束性规定，是一种形式或程序，具有根本性、长期性和稳定性。制度作为文化建设和传播的重要工具，最根本的依据是制度具有刚性特征，文化本身则是软性的，是没有强制力的。从心理学上讲，对一种新文化的接受和认同，对一种理念的贯彻需要改变很多既有的习惯，需要遭遇到内外强大的阻力。如果企业不能为新理念与行为的推行提供一种可靠的、持久的、刚性的推动力，而只能寄希望于员工个人的自律，其效果一定是难以保证的。行为文化的建设恰恰就需要在外部为员工提供一种刚性的推动力量，一种阻止员工沉迷于原有习惯的力量，一种鼓励员工尝试新的行为方式和养成新的行为习惯的力量。

因此，企业需要通过建立、健全和完善相关制度，构建起既有激励又有约束的良好机制，发挥制度机制对行为观念、行为实施的正向激励与负向警戒作用，从而激励员工开展企业崇尚的行为活动，营造行为文化建设的良好环境，不断推进行为文化建设。

比如，不少人都认为中国移动公司的服务文化是一流的，但殊不知这些行为都是经过一系列系统的制度和流程来保障的。以营业人员为例，从新员工招聘、业务、礼仪和企业文化的培训、KPI考核、每个月的适时第三方暗访调查通报、SOX法案内部控制项目的实施、内部竞聘等等各个环节都有明确的制度执行要求，从而培养出良好行为习惯。

设计并推行标准化行为模式。

企业行为的设计必须结合企业运营实际，围绕企业所倡导的价值观或企业精神来进行。标准化行为模式的设计一方面可以规范工作行为及工作流程，另一方面还能提升员工的整体形象。一般情况下，标准化行为分为两大类：一种是基于管理流程的行为模式标准化。比如，物流企业根据顾客至上的价值理念重新研究物流流程，努力缩短向全国各分销商的供货时间，重新安排物流部和库房员工的排班时间。一种是一般行为的标准化。比如，仁达方略要求内外部文件都要求遵循统一的格式，久而久之，大家都形成了这样一种习惯，即使在没有约束的情况下，也还是保持着这样一种规范化、专业化的风格。标准化行为的推广是需要一个长期坚持的过程，期间必然会受到不同方面的干预，企业应该排除众难将之坚持下去，并将之转化为员工自觉性行为。

树立不同岗位优秀模范典型，以榜样的力量引导员工行为。

文化不仅是一种感召力，而且也是一种生产力。它能召人勤奋，催人进取。榜样的力量是无穷的，它能带动企业员工共同行为的发展。说起榜样的作用，大家并不陌生，他们忠实于社会、忠实于自己所在的职位，用自己平凡的人生演绎着不平凡的生命真谛。“向雷锋同志学习”的口号曾经唱响在我们心中，他用自己的真诚行动感染着社会上的每一个人，将爱的帮助不断传递；王进喜为发展祖国的石油事业日夜操劳，无私奉献，在创造了巨大物质财富的同时，还给我们留下了宝贵的精神财富——铁人精神。铁人精神就是“爱国、创业、求实、奉献”大庆精神的典型化体现和人格化浓缩。生活中同样有很多很多这样的典型模范，他们用自己的行动影响着身边的每一个人，推动着人们行为不断地改善。

在我们建设企业行为文化的同时，也要充分重视到榜样的作用。在企业不同岗位树立起优秀的典型模范，通过对模范事迹的宣传来激励员工、感染员工，推动员工行为的改善，促进企业行为文化的提高。同时，企业还可以把企业发展历程中所发生的感人事件集结成书，以便于员工学习，变无形为有形，使传承的力量真正发挥出巨大的作用。

总之，企业在进行企业文化建设过程中，不可忽视行为文化的建设。企业行为文化建设是企业文化落地的关键。行为文化的建设主体可以采取内外双轨的办法进行，即聘请外脑和内部人员参与相结合。外脑具有专业的理论知识、丰富的建设经验，内部人员对企业发展历程、内部需求、企业特点有着深刻的理解。同时，在行为文化建设的过程中，要充分调动广大员工的积极性，使全体企业成员都参与进来，让文化体现在企业的各个层次、各个方面，让员工随时随地感受到文化的存在。随风潜入夜，润物细无声。持续的行为文化建设，将使企业文化如丝丝细雨，滋润企业的成长。行为文化正是通过人的行为，使企业无形的价值观念、行为准则和道德规范变成人们有形的行动，从而真正起到企业文化凝聚人心、约束行为的作用。随着企业对行为文化工作认识和实践的深入，行为文化将成为一张重要的名片，充分展现企业鲜明的个性、健康的形象。

it企业文化体系研究篇4

讨——以IT企业为例

张嘉憬

长安大学

经管学院

工商管理专业

学号2302100109

摘要：企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。在现代企业管理中，企业文化对企业的健康发展起到了至关重要的作用。本文以IT企业为研究对象，基于组织行为学的理论，主要从价值观念、企业精神、企业道德、团队意识、企业形象等方面探讨企业文化的建设。

关键字：企业文化；组织行为学；IT企业

0 引言

在全球化、信息化的今天，产品经济时代已逐步过渡到只是经济时代，在大背景的影响下，硬实力在企业竞争中所起的作用已越来越弱化，而软实力则日益成为企业竞争的有力武器和至关重要的一环，对企业的长远发展意义重大。组织行为学中的企业文化 1.1组织行为学

组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。1.2 人性论

人性论是组织行为学主要研究的理论。人性就是指人的本性，即人之所以为人的不同于动物的规定性。人是自然和社会发展的共同产物，是具有自然需求和精神需求的，处在一定社会关系中从事劳动和生命综合体，人的本性就在于他是自然性、社会性和精神性的统一体。

组织行为学中的人性假设论经历了一个发展的过程，从古典观点的“经济人”假设，到人群关系学派观点的“社会人”假设，再发展为行为学派观点的“自我实现人”假设以及如今现代观点的“复杂人”假设，其对于企业文化建设的指导意义也不断地发展与完善。

本文主要运用“复杂人”假设的观点对IT企业文化建设进行探讨。

1.3 “复杂人”假设

“复杂人”假设是在本世纪六十年代末七十年代初由薛恩等人提出的人性假设。该理论认为，人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件变化而变化；人在同一时间内有各种需求和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的动机模式；在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需求和外界环境相互作用的结果；不同空间也影响人的需求；没有一种适合任何时代、任何人的万能的管理方式。

因此，在企业文化建设的过程中，我们必须遵从该假设中提出的人性的特点，有针对性地建设企业本身特有的文化，同时需要对员工产生示范引导作用，发挥感染力，以调动员工在工作中的积极性，使员工产生归属感，保证企业（组织）良性健康地发展。企业文化建设

2.1企业价值观念所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。

根据“复杂人”假设，人会由于时间、空间的改变产生观念、需求、动机的改变，同时，美国心理学家亚当斯在其学说中指出，人在成长过程中，价值观的形成受到其所工作学习生活环境的影响巨大。因此在价值观层面上，企业扮演的是引导者的角色而不是追随者。企业价值观是企业文化的核心，它要求企业的行为符合社会道德规范，引导员工形成统一的价值理念，行为取向。

针对IT企业则具体表现为，企业需要树立人本观念，不仅追求自身经济效益，而且需要主动积极承担其应有的社会责任、行业使命，以为整个技术环境发展贡献力量为最高价值实现标准。

2.2 企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。因此，企业精神与企业价值观一样，需要起到对员工的引导作用。企业精神可以通过富有哲理的简洁语言表达，根据不同行业则有不同的选择。如服务业企业精神中应体现奉献，制造业企业精神中则更应偏重于求真务实。

由于IT企业的特殊性，由于IT企业致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，本文认为企业精神应同时体现服务业与制造业的特点，强调奉献、创新、务实。

2.3企业道德

企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德不同于法律法规，也不同于企业规章制度，它对员工没有强制的约束力，但具有强烈的示范效应和感染力。在企业道德层面，IT企业其实没有其行业所具有的特殊性，只需将道德规范融入其组织行为中，生产经营中，作为员工行为的标杆准则，从精神上影响员工，以起到约束员工行为的作用。

2.4团队意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现

企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。作为IT企业，其组织行为中，对于团队意识要求大大高于其他类型的企业。由于其生产经营方式的特殊性，团队的存在往往能产生1+1大于2的情况。而根据“复杂人”假设的理论，人性存在其复杂性，每个个体其在理念、性格、需求存在较大的差异，因此要求员工在合作时不产生矛盾几乎是不可能的。因此，企业需要做的是，首先确立团队至上的原则，引导员工对于团队利益最大化的追求。其次，在产生矛盾时，企业需要针对每个员工的差异选择处理方式，在无法了解员工的真实需求时，需要及时和适当地沟通，了解员工的真实想法，从而保证团队利益的最大化。

2.5 企业形象企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。

由于企业形象主要表现于表层形象与深层形象，而本文主要是基于组织行为学的理论，且深层形象是表层形象的基础，对于企业的发展起到更重要的作用，因此本文主要讨论企业深层形象的建立。从定义中不难发现，企业形象在一定程度上是受到企业价值观、精神、道德所决定的。不同的是，企业形象能将这些隐性的特质具象化地表现出。

由于员工人性的复杂性，其拥有不同的素质与性格特征，企业在树立企业形象的过程中需要对员工产生软性的影响，如公司的环境布置，集体活动设置，制服设计等等，潜移默化地使员工表现出公司需要其表现出的特质。

it企业文化体系研究篇5

设的调查研究

加强文化建设，明显提高全民族文明素质。社会主义核心价值体系深入人心，良好思想道德风尚进一步弘扬。覆盖全社会的公共文化服务体系基本建立，文化产业占国民经济比重明显提高、国际竞争力显著增强，适应人民需要的文化产品更加丰富。这是胡锦涛总书记在党的十七大报告第四部分中提出的“实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求”之一。十七大报告中，有关文化建设的论述非常精辟，并且也多次被提及，而且在报告的第七部分还专门作为了一个重要问题来阐述，即“推动社会主义文化大发展大繁荣”。

近两个月来，为了深入领会中央精神，以便更好的溶入经济社会的发展洪流，笔者一直都很关注有关十七大精神的一些解读。由于多年来一直怀着一个国家振兴、民族复兴的强烈期盼，也因为多年来一直受到民族劣根性、信仰危机、文化缺失以及改革开放过程中一些人对人本精神的践踏，更因为近几年来党中央坚持民本理念、倡导人文关怀、关注民生疾苦的高瞻远瞩，常常在我心胸之中激荡碰撞，使得我对一个民族的精神、一家企业的文化、一个人的面貌诸如“软实力”方面的东西，思考了许多„„

邓小平同志说：“金融很重要，是现代经济的核心。金融搞好了，一着棋活，全盘皆活。”这段话精辟地说明了金融在现代经济生活中的重要地位，高屋建瓴地指出了金融在发展我国经济中的关键作用，阐明了金融与经济的本质联系。所以，在实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求和推动社会主义文化大发展大繁荣的伟大进程中，切实加强我们的金融企业文化建设也就显得尤为重要了。企业、公司是一个有生命的组织。如果她没有思想，没有文化，没有灵魂，她就会失去生命。就象一个国家、一个民族，一旦没有了文化，就将面临着亡国、灭种的威胁，也就无从谈起什么崛起与振兴、强盛与复兴。这对于一个企业、一家公司、一个行业而言，道理是一脉相承的！金融，作为现代经济的核心，她的作用发挥如何关乎当今货币战争环境下的国家安危。那么，什么东西可以影响金融的作用发挥呢？

毋庸置疑,金融行业核心价值观的行业认同度、金融企业文化的凝聚力和内聚力、金融业者的整体精神面貌和员工士气，将影响着金融在现代经济中核心作

用的发挥。然而，近几年来，我们在借鉴西方先进企业管理经验，建设国际一流现代金融企业的艰难过程中，似乎在“形”似方面的追求更多一些，而恰恰忽视了至关重要的“神”似，甚至忽略了中国特色。因为形神兼备才是我们中国金融企业朝着美好愿景齐心协力的保障，并独具中国特色才是中国金融业扬帆远航于世界经济海洋的核心竞争力。

随着在中国金融业有着绝对优势的建行、中行、工行，在近几年里都已经先后成功实现了股改上市这一“压倒一切”的阶段性目标。她们接下来的目标就应该是，在全面履行加入世界贸易组织的承诺条件下，也可以说是在金融服务近乎自由化的条件下，如何来进一步提升各自与狼共舞的核心竞争力，并培育形成独具特色的、和谐的金融企业文化，从而尽快凝聚广大员工和股东的心力与智慧，在担负起维护中国金融主权的同时，不断的实现股东利益和员工利益的最大化，进而实现经济效益和社会效益的和谐共进，并如愿的将企业自身打造成为一个真正的一流国际性金融企业，成为中华民族实现伟大复兴之路上的一艘艘金融航母。就象一个人不能没有精神一样，一个企业也不能没有精神，不能没有企业文化！

在《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》的“序言”中写道：“文化是国家和民族的灵魂，集中体现了国家和民族的品格。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，是团结人民、推动发展的精神支撑。”“在开创中华民族美好未来的历史进程中，文化既为经济社会全面协调发展提供强大的精神动力，也是经济社会发展的重要内容。”“当今世界，文化与经济、政治相互交融，与科技的结合日益紧密，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，越来越成为衡量一个国家综合实力强弱的重要尺度之一。在复杂的国际环境中，要赢得国际竞争，不仅需要强大的经济实力、科技实力和国防实力，同样需要强大的文化实力。”

文化，对于我们国家尚且是如此重要，我们的国有控股金融企业难道又能例外吗？文化是无形的资产。金融企业的发展战略需要文化来传播，金融企业的形象需要文化来塑造。文化是金融企业经营管理持续和谐发展的灵魂。过去，人们只要谈到中国的金融业，就总也免不了要唠叨我们的企业制度太落后了。而今，经过引进各不相同的战略投资者，通过股份制改造，应该说我们并不缺乏先进的制度框架了，如公司治理架构中，我们有了董事会、监事会、股东大会、经营管理层，以及独立董事制度，并且还陆续实现了公开发行上市。西方先进的企业制度已经被拷贝进了我们的国有控股金融企业，可是，治理结果却仍不尽如人意，现实与愿望还有相当的距离。

近年来，时常出现的金融大要案件背后，股改剥离后不良贷款显性化的反弹压力，有企业自身金融内控制度执行不力的原因，还有我们金融企业文化建设相对滞后的因素，更有我们金融企业复制的西方制度与中国金融企业故有文化的强烈冲突和艰难磨合过程中的文化缺位等因素。

西方先进的企业制度为什么难以在我们的金融企业生根发芽？关键在于缺乏思想道德力量的支撑，缺乏正确的价值观，缺乏文化这个灵魂；关键在于和谐文化的精神与先进的金融制度尚未实现良性互动，和谐文化的精神还没有磨合、浸润到金融从业人员的价值取向、经营理念和职业规范之中。实事求是的说，进入二十一世纪以来，工、农、中、建四大国有商业银行的改革成效是有目共睹的，中央政府深化金融改革的决心更是不容质疑的，所以，才有了四大商业银行巨额不良贷款的剥离、双降，资本充足率的不断提升，经营效益的节节攀高。

然而，就四大商业银行的文化建设而言，的确是相对滞后了，甚至可以说是在复制西方现代企业制度的过程中，被一心一意搞经营和扎扎实实做“形似”所边缘化了，以至出现了许多重经营轻管理轻文化、重业绩轻员工轻文化的危险迹象。

改革开放以来，四大国有银行二十多年来的文化积淀，在我们这近乎是“赶场式”的股份制改造中，都不同程度的遭受了重创。可以说，在许多与银行共同成长起来的从业人员心中，她们的理想或是愿景，几乎都发生了脱胎换骨似的变化。过去的那种以行为家、行兴我荣的思想意识，已经是很少有人惦念了，主要的一些想法就是希望企业能不断做优多拿点钱和实惠维持生计。因此，在这种“一切向钱看”的心魔控制下，任何高明的制度设计都将在那些敢于铤而走险的人面前，显得苍白无力，所以，才会有王雪冰、张恩照、余振东、高山等不同职位的“官员”与少数精神脆弱的员工们前赴后继的敢冒天下之大不韪。

在这种一半是海水（员工们比较低调，因为被长期忽略且分享不到多少了以自慰的改革果实）一半是火焰（高管们热情高涨，有数十万数百万的年薪加期权

身价飞涨且名利双收）的现状下，涉入“改革深水区”的中国金融企业就尤其需要加强金融企业文化建设，尤其需要认真研读十六届六中全会“关于构建社会主义和谐社会若干重要问题的决定”和《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》，以及胡锦涛总书记在党的十七大报告中所传达出来的：正视和强调“国家文化软实力”的主流讯息和精神。

否则，掌握着国家经济命脉的金融企业的文化都缺失了，我们国家的“文化软实力”肯定将受到严重影响，我们国家的经济金融安全也将岌岌可危！的确，十七大报告中“文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素”的重要论述，以及提出“激发全民族文化创造力，提高国家文化软实力”，是我们党对文化建设在党和国家工作全局中战略地位和重要作用的新认识、新论断。文化软实力是综合国力和国际竞争力的重要组成部分，它很大程度上表现为国民的精神状态、意志品格和内在凝聚力。这主要来自于人们对社会核心价值的认同。

it企业文化体系研究篇6

根据系统功能、IT资产管理系统分为设备管理、配件管理、耗材管理和报表统计等模块。企业IT资产管理系统的实现也主要是指这六大模块功能的实现。设备管理的功能在于对所有设备的登记、领用、归还、处置、档案卡、整合、拆分、查询、打印,设备登记环节包括设备登记、设备修改、设备删除和设备入库。对设备入库的管理主要是对入库设备设置为可用或不可用,对于不可用的设备、不发生领用归还等操作。设备领用是指完成员工做设备的领用登记工作,主要登记更改设备状态、增加设备领用的流转信息、增加设备所携带配件的流转信息。其他的设计工作还包括设备使用人变更、设备归还、增加和更改配件以及样本维护。软件管理实现是指实现软件管理对全公司所有软件的登记、领用、归还、处置、档案卡、查询、打印等功能,具体的要求与设备管理相同。服务合同管理的实现主要是实现资产维修管理功能,并实现所有服务登记、档案卡、打印、查询等管理功能主要包括资产维修、维修登记、档案卡三部分。对配件管理的实现是指实现所有配件的登记、领用、归还、档案卡、查询等管理功能,主要包括配件登记、配件领用、配件归还和档案卡四部分。对耗材管理的实现也主要指的是企业内所有耗材的登记、领用查询、打印等管理功能,主要包括耗材登记、耗材领用和耗材统计三方面。报表统计的实现是将所有的IT资产信息化的过程,要求做到按时间、职能部门、品牌对设备进行统计;按时间、职能部门对软件进行统计;按时间、职能部门对配件进行统计;按时间、职能部门对耗材进行统计,并且报表统计还支持组合查询和复杂条件查询。对工作日志管理的实现主要是维护设备、软件、配件以及耗材的类别信息,而类别管理主要分为类别添加、类别修改和类别删除。

7结语

该文对企业IT资产管理系统的特点、发展现状以及对企业IT资产管理系统设计的思路与需求,具体的设计与实现进行了详细的分析。对日后我国企业管理的信息化发展提供了一定的借鉴依据,对促进企业IT资产管理系统的进一步完善有着十分重要的意义。

it企业文化体系研究篇7

1企业IT风险的概念和类型

正如德国社会学家卢曼所说, 人类正处在一个 “除了冒险别无选择的社会”。人们越来越发现这个世界的不确定性和高风险并没有因为科技的进步和文明的发展而自然消减, 而是相反。由于理解程度和研究角度的不同, 关于企业层面的风险一直是一个颇有争议的概念。其中, 国际标准化组织在 “ISO/IECGuide73: 2002”中将风险定义为 “事件发生的可能性及其后果的结合”; 国际内部审计协会 ( IIA) 对风险定义为 “可能对企业目标的实现产生影响的事件和不确定性”; 美国反虚假财务报告委员会 ( COSO) 发布的《企业风险管理- 整合框架》中则将风险定义为 “一个事项将会发生并给目标实现带来负面影响的可能性”。关于IT风险的认识, 同样存在着不同的观点。《IT风险———基于IT治理的风险管理之道》一书中认为IT风险是指 “对企业业务造成负面影响的信息技术失效”。中国银监会颁布的《银行业金融机构信息系统风险管理指引》中IT风险是指 “信息系统在规划、研发、建设、运行、维护、监控及退出过程中, 由于技术和管理缺陷产生的操作、法律和声誉等风险”。赛门铁克公司发布的《IT风险管理报告》中认为, IT风险主要包括安全性、可用性、能力和合规性四个方面。

虽然各方对企业风险和企业IT风险的理解并不相同, 但根据上述概念可以对企业IT风险做如下定义: 企业IT风险是企业IT系统对企业业务和经营目标造成的不确定性和负面影响, 这一风险贯穿于企业信息系统和业务流程的全生命周期, 具体来说企业IT风险可以分为如下几种类型:

( 1) IT治理风险。IT治理风险的宏观体现是最高管理层对信息化理解的不确定性、以及企业领导力影响的不确定性; 微观体现是缺乏制度化与标准化的约束, 缺乏部门之间及流程之间协调、沟通的机制, 造成IT系统与业务需求的脱离, 以及IT系统和企业信息资源间的孤立。

( 2) 遵从性风险。指企业内部IT策略与外部法律法规的遵从 ( Compliance) 所导致的风险。伴随信息技术的发展, 国内外出台大量法律法规加强了对信息系统的监管。例如, 2002年美国国会发布的《萨班斯—奥克斯利法案》虽然没有直接明确对信息系统的要求, 但据统计, 企业在实施符合法案要求的工作中, 信息系统方面的工作量占比超过40% ; 2006年中国银监会发布《电子银行业务管理办法》和《电子银行安全评估指引》, 也直接对技术风险较大的电子银行提出了进行独立的或相对独立的信息系统审计的要求。

( 3) 信息安全风险。企业信息系统不断开放和复杂, 使得信息安全面临来自内外部的严峻挑战。针对企业信息系统的攻击方式简单易学、攻击对象身份隐匿, 造成企业信息安全风险极易转化为现实的业务威胁, 如支持员工移动办公给企业资产安全性和可用性带来的压力倍增, 许多敏感机密信息被轻易泄露。

( 4) 可用性风险。可用性风险主要来自三个方面, 一是IT平台系统自身漏洞导致的系统停机事件越发难以掌控; 二是由于事件管理、变更管理、配置管理、连续性计划等IT服务管理流程缺失或不到位, 导致IT系统不可用; 三是来自自然的灾害威胁着IT系统的可用性。

( 5) 绩效风险。若IT投资行为不能带来合理的回报, 如规划不当、控制不严等, 将使组织面临巨大财务风险。同时, 如果对IT的投资绩效和运行绩效不能进行有效测量, 就不能有效地发现存在的问题, 并采取针对性的改进措施。

随着信息系统日益成为企业经营成功的核心, 且贯穿在完整的流程过程中, 企业业务和支撑业务的信息系统愈加无法分割, 形成有机的整体。因此, IT风险带来的挑战不仅影响到信息系统本身, 也同时会影响到业务的稳定运行及发展, 更有可能影响到外部的业务客户。在应对这些IT风险时, 传统的方式大多是采用事后反应式的控制措施, 使得技术人员疲于应付各种层出不穷的风险, 且在面对制度、流程、人员行为等方面带来的风险时, 传统的控制方法存在明显不足, 而降低企业IT风险的关键是需要有一个主动、科学的风险管理体系。

2企业IT风险管理及其标准指南

企业IT风险管理是围绕企业信息化战略目标, 通过在信息系统的规划、开发、运行、维护、监控与评价的各个阶段中降低企业风险的科学化管理流程, 包括风险管理的策略制定、风险的识别、风险的评估、风险的处置等环节, 以达到企业信息化可持续发展的目标。一个科学的IT风险管理体系是一个具有前瞻性、全局性的控制机制, 能综合防范和应对IT治理、法规遵从、系统可用、信息安全、IT外包、业务连续性、IT绩效等诸多方面的企业风险, 并能使企业IT战略与企业综合战略相融合, 以实现有效益、可持续的信息化发展。信息社会环境下, 无论何种规模、什么类型的企业, 都需要面临围绕信息系统制定一套管理体系和控制指南, 有效地管理企业面临的各种各样的风险, 并随着业务环境的变化和新技术的发展及时更新。

在此方面, 国内外已经有一些较为成熟的企业IT风险管理的标准或指南。例如美国反虚假财务报告委员会 ( COSO) 于2004年颁布的《COSO企业风险管理框架》, 此框架要求企业管理者以风险组合的观点看待企业风险, 对包括IT风险在内的所有风险进行识别, 并采取措施使企业所承担的风险在风险容纳量 ( Risk Appetite) 的范围内。而美国信息系统审计与控制协会的COBIT标准自1996年诞生以来已经更新到了第四版, 已成为全球通用的信息系统审计标准, 该标准每一次更新都在不断强化IT风险控制的目标内容, 为企业信息系统安全审计提出了具体指导。此外, 国际知名的信息安全标准也都提出了各自的IT风险管理控制框架, 包括ITIL ( Infor- mation Technology Infrastructure Library, 信息技术基础架构库) 、ISO27001 ( 信息安全管理使用规则) 、 CMMI ( Capability Maturity Model Integration, 能力成熟度模型集成) 、Prince2 ( Projects IN Controlled En- vironments , 受控环境下的项目) 等。

近年来, 我国的信息化主管部门以及各行业也积极加强了企业风险管理。以金融业为例, 2004年9月银监会发布了《商业银行内部控制评价试行办法》, 其中包括了对银行计算机系统的IT风险控制要求; 2009年银监会出台了《商业银行信息科技风险管理指引》, 2011年银监会发布了《商业银行业务连续性监管指引》。与此同时, 其他行业监管部门也已经或计划出台类似的风险管理措施。

上述标准或指南为企业IT风险管理提供了原则指导和对策框架, 如何将这些原则性建议与企业自身的工作实际相结合, 如何将IT风险管理融入常态化的企业管理机制, 仍然是企业管理实践中的难点。因此, 本文以我国企业IT风险管理的先行行业——— 金融业的管理实践为例, 详细探讨企业IT风险管理的体系结构及其关系, 并就企业IT风险管理的实施提出具体建议。

3企业IT风险管理的体系框架

企业IT风险管理框架通过对企业信息安全各个层面实际需求和风险的分析, 引入恰当的安全控制措施, 并且同信息系统审计相结合, 从而保证企业信息资产的安全性、完整性和可用性。

企业IT风险管理框架 ( 图1所示) 可分为风险治理、风险评估和风险应对三个主要的方面, 并通过风险沟通和监控等手段将三方面有效结合。该体系框架遵循PDCA ( Plan、Do、Check、Act) 的管理模式, 能确保企业IT风险管理始终保持在可持续发展的轨道上, 并通过阶段性地进行信息系统审计, 以发现存在的偏离, 及时调整到信息化的最终目标上来。

3. 1风险治理

主要内容包括建立基于风险的信息科技决策、定义风险策略、建立风险组织和风险整合等内容。例如宣传IT风险对于决策的价值、将IT风险考虑纳入业务和IT决策、整合IT风险策略和业务风险策略等都属于风险治理的内容。

3. 2风险评估

主要内容包括风险识别、风险分析和风险维护等内容。诸多国际标准都提出了信息安全风险评估的标准, 如ISO27001 ( 信息安全管理体系规范) 、ISO/IEC TR 13335 ( 信息技术安全管理指南) 、NIST SP800 - 30 ( 信息技术系统风险管理指南) 等, 可作为企业实施风险评估实践的参考。风险评估包括识别具体的风险管理对象、识别风险、根据模型进行评估、识别现有控制、分析剩余风险等步骤。风险维护就是对企业识别出的风险进行管理, 跟踪风险处置情况, 更新风险清单, 可通过创建和维护风险数据库来实现。风险维护也是风险评估的重要内容, 以实现对风险的持续管理和改进。

3. 3风险应对

风险应对就是对已识别的风险进行评估后, 制定并落实相应的措施和整体策略, 使剩余风险处于可控的范围。风险应对措施包括接受风险、转移风险、避免风险和降低风险。风险应对活动包括确定风险处置方案、实施风险处置、响应和处理风险事件等。

3. 4风险监控/ 沟通

风险监控/沟通是链接企业IT风险管理各要素的关键环节, 是企业IT风险管理体系得以运转的重要方面, 包括建立和运行风险指标体系、IT风险内部监督体系、风险报告体系以及风险沟通渠道等。风险管理需要从管理层到普通员工的共同参与, 这需要将风险直观准确地展现、横向和纵向的沟通、并持续进行监控。

4企业IT风险管理的实施步骤

为了推进企业IT风险管理体系的实施, 本文在总结金融企业信息系统安全风险管理的实施过程, 得出企业IT风险管理可行的实施步骤, 具体包括识别管理对象、风险识别、风险分析评估、风险应对、风险监控/沟通等五大关键步骤。

4. 1管理对象识别

明确风险管理对象是企业实施风险管理的首要步骤, 本文提出风险地图 ( Risk Map) 的概念, 即实现风险评估对象的可视化, 明确识别出全部或特定领域的所有管理对象, 只有保证企业风险地图的全面性和准确性, 才能准确识别并标示出IT风险所在的位置, 从而进行有效的管理, 一个全面的IT风险管理可从如下三大维度进行风险管理对象的识别:

( 1) 从资产的角度进行识别, 即对组成信息系统的系统、设备和数据等信息资产进行全面识别和统计, 具体实施细则可参照ISO27001。

( 2) 从管理领域的角度进行识别, 如变更管理、事件管理、配置管理等, 具体实施细则可参照COBIT。

( 3) 从服务的角度进行识别, 具体实施细可参照ISO20000执行。

4. 2风险识别

风险识别是通过科学方法了解企业所面临的IT风险, 分析风险的来源、性质, 并进行风险处置和风险管理。风险识别通常采用以下方法: ( 1) 头脑风暴; ( 2) 德尔菲方法; ( 3) 故障树分析法, 又称分解分析法; ( 4) 业务流程分析法; ( 5) 情景分析法; ( 6) 专家预测法, 包括个人经验法、专家会议等形式; ( 7) 筛选、监测、诊断法; ( 8) 资产财务状况分析法。其中, 德尔菲方法是最常用的IT风险分析方法之一, 具体是指采用 “背对背”的沟通方式征询专家小组成员的预测意见, 经过几轮征询, 使专家小组的意见趋于集中, 最后做出合理的预测结论, 利用德尔菲法进行IT风险分析的具体流程如下。

除了按照上述方法识别风险, 也可直接从风险来源入手建立企业的IT风险清单, 如行业公认的风险清单、监管要求、监管机构风险提示、过往事件、自我或外部风险评估结果、内部审计发现、管理层和内部员工在工作中的认识等。

4. 3风险分析评估

IT风险分析评估是根据一定的评估模型, 评估企业IT固有风险值、控制风险值, 再根据固有风险值和控制风险值计算出剩余风险值。风险分析是IT风险管理中较难实施的一个环节, 尤其是评估模型的制定, 可以采用较易开展的定性方式, 也可采用准确度较高的定量计算, 也可以定量和定性综合使用。以下是一种较为通用的风险分析模型和流程, 可以对风险进行量化评估, 具体流程包括:

( 1) 计算固有风险值。从影响程度和发生可能性两个维度进行评分, 可得出固有风险分值。如下是风险评估的量化模型和公式。其中风险评分从影响程度和发生可能性两方面进行计算, 并给出影响程度和发生可能性两方面的评估参数示例。

其中影响程度和发生可能的评估参数举例如下表所示, 需要设置参数得分和权重两个要素。

( 2) 计算控制风险值。结合现有控制评估的结果, 从设计、执行、补偿性控制三个层面, 参照衡量标准, 最终确认控制风险分值。如下表格是一个示例。

( 3) 计算剩余风险评估。在获得每一个风险的固有风险等级和控制风险等级后, 可根据矩阵获得剩余风险等级值。

4. 4风险应对

首选需要确定管理层的风险偏好等级。风险偏好是为了实现目标, 企业在承担风险的种类、大小等方面的基本态度。例如, 可分为如下几个等级风险偏好:

然后根据剩余风险评估结果及风险偏好, 依据内外部需求, 并结合实际情况, 针对剩余风险提供恰当的控制改进建议, 以将剩余风险降低到可接受的水平。风险处置措施包括接受风险、转移风险、避免风险和降低风险。在风险处置计划方面, 一方面需要体现可操作性, 如分为短期 ( 半年) , 中期 ( 1年) , 长期 ( 2 - 3年) , 同时也需要考虑多个维度, 如组织架构、人员、制度流程和技术等。具体流程如下图5。

4. 5 IT风险监控/ 沟通

风险指标是有效进行风险监控和沟通的重要手段。指标是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要标识, 是绩效管理的有效手段。企业IT风险管理引入指标体系, 可以促进整个活动的有效开展。指标的功能主要表现在以下三个方面: ( 1) 在准备阶段, 可以清楚的反映目前企业的信息安全现状, 并为制定目标提供依据; ( 2) 在实施过程中, 阶段性地反映进展情况; ( 3) 便于各层人员把握活动的进展情况: 使高层领导清晰地了解关键要素的进展和改进情况; 使管理者集中精力于对活动中的重要和关键要素, 及时诊断活动中出现的问题并采取措施。

在实践中, 应针对关键的风险领域, 即根据企业及领导层的风险偏好, 建立可监控、可量化的IT关键风险指标。IT关键风险指标来源可包括内外部监管机构数据、自动监控平台数据、IT风险检查结果、IT风险自报结果等。关键风险指标可分为风险指标 ( KRI) 、控制指标 ( KCI) 。

以变更管理的风险管理指标 ( KRI) 为例 ( 图6所示) , 可设置紧急变更次数、变更失败比例、变更导致的事件数量等, 针对每个变更管理风险管理指标, 制定出相应的控制指标, 如预警阀值和容忍阀值。

5结语

本文从IT风险管理框架和风险评估实践两个方面, 分别阐述了企业实施IT风险管理的重点和实施方法。通过直观的图表清晰地展现了企业IT风险管理体系的结构、关联和主要活动。同时结合多年对信息安全风险管理理论和实践的研究, 较为全面和具体地提出了企业IT风险管理实施的步骤建议, 旨在为企业提供切实可行的风险管理实践参考。限于篇幅, 本文无法对IT风险管理的所有环节进行深入探讨, 且不同的企业有不同的安全需求和偏好, 因此在实施IT风险管理的过程中还需根据自身的实际情况应地制宜、灵活应用。

参考文献

[1]孙强, 等﹒信息安全管理全球最佳实务与实施指南[M].北京:清华大学出版社, 2004

[2]HARRIS S.CISSP Certification All-in-One Exam Guide[M].McGraw-Hill/Osborne, 2003

[3]赵洪彪﹒信息安全策略[M]﹒北京:清华大学出版社, 2004

[4]秦天保﹒基于BS7799构建企业信息安全管理体系[J]﹒情报杂志, 2004, (2) 18-20

it企业文化体系研究篇8

【关键词】职业院校体育文化企业文化

一、职业院校校园体育文化与企业人才培养的关系

职业院校校园体育文化是在职业院校校园特定环境下产生的一种文化形态，是社会体育文化的一个分支。职业院校院校校园体育文化，是指在一定的社会政治、经济、文化、教育等条件下，由职业院校全体师生员工在体育实践活动中、共同创造的体育物质财富和精神财富的总和。

如何让职业院校学生毕业后尽快符合企业的要求，适应企业的实际需要，一直是职业院校人才培养面临的严竣挑战。因此，对于职业院校的体育教育来说，在教学内容上不应该仅仅局限在专业知识的传授上，更应该从体育文化着手，把企业体育文化与校园体育文化融合起来，让学生理解、熟悉和吸收企业体育文化，从而使学生在毕业之后能更快地从职业院校毕业生转变成企业的合格员工，这无疑是培养适应企业需要的人才的捷径，同时也是让职业院校办出特色的良方。

二、企业体育文化的概念与分类

1.企业文化与企业体育文化。企业文化从狭义上说是特指企业在长期发展经营活动过程中确立起来的、为企业员工普遍认可和接受的，并共同遵循的价值观念和行为规范。

2.企业体育文化的分类。按照企业体育文化要素的不同，企业体育文化可分为物质文化、制度文化和精神文化。

（1）企业体育的物质文化，是企业员工开展体育活动所需要的物质条件和环境。

（2）企业体育的制度文化，是指企业为开展体育活动所定各项规章制度和管理办法等。

（3）企业体育的精神文化是企业体育文化的核心，开展有益于企业员工身心健康的体育活动，对形成企业员工的趋同性群体意识、价值取向、精神追求、道德情感和思维方式，具有非常重要的意义。

三、体育文化在企业文化建设中的功能

1.教育功能。企业体育文化的教育功能主要表现在，通过统一的规则、规范行为，严密的组织和一些约定俗成的规定，使参与者和观赏者自觉不自觉地接受企业体育文化活动所带来的影响和教育，并内化为企业员工的自身行动，形成一定的习惯和意识。

2.社会功能。企业体育文化的社会功能在于：由于市场经济对体育的不断渗透和影响，体育运动已上升为一种文化娱乐形态。通过开展企业体育文化活动，可以向社会展示该企业员工积极向上的精神风貌，扩大企业的知名度和影响力。

3.调适功能。企业体育文化具有一定的调适作用，因为从体育本身的特征来讲它不仅仅是一种文化现象，而且还具有消遣、调适和娱乐作用。随着市场竞争的日益激烈，工作中的大强度和超负荷运转，带给员工生理和心理上的巨大压力是可想而知的。而良好浓郁的企业体育文化氛围，能在很大程度释放由于工作而造成的心理和精神上的重压，通过体育运动舒畅其心情，放松过于紧张的精神和心理状态，较好的缓解和消除长时间大强度工作产生的身体疲劳，迅速恢复精力，以一种崭新的精神风貌和旺盛充沛的体力投入到新的工作中去。

4.交流与公关功能。企业之间由于工作业务需要和各种职能需求，各种联系和相互往来是一项经常的必不可少的工作。随着改革的深化，国民经济实力和综合国力的提高，人们的思想观念发生了很大的转变，企业交流的手段已从传统的餐桌酒文化形式向运动场转移；一些新潮时尚健康的现代运动项目，与传统的锻炼方法相结合，已成为现代公关的重要平台，乒乓球、保龄球、高尔夫球、滑雪、游泳及爬山等各种体育运动项目，已经进入公关和社交的范围内，预示着社会的一种进步和在生活水平上的提高。

四、职业院校校园体育文化建设对企业发展的影响

职业院校校园体育文化建设要根据学生的身心发展规律，以“生动、活泼、自主发展”为主题，以推进素质教育和配合“减负”工作为核心，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，以每个学生都能积极参加文明、健康、活泼的课外文体活动为目标。

1、培养学生自觉锻炼的习惯，保持身心健康

在校园体育文化中融入终身体育的理念，会让学生走上工作岗位后更快地适应工作环境，在竞争中保持强健的体魄，也可以让企业减少医疗投人和人才流失。

2、培养学生沟通能力与团队凝聚力

在校园体育文化中融入相互交流的内容，通过体育活动培养学生的团队意识和合作精神，使之在工作以后，无论是在与人交往时，还是在与企业进行沟通时，都能更加游刃有余，驾轻就熟。

3、利用体育比赛培养进取精神

体育比赛是在公平、公正和公开原则下，运动员运用各种战术和手段去克服困难、战胜对手、赢得比赛以后，是会得到精神上和物质上的奖励的。

4、与企业进行体育比赛，加强学校和企业的相互了解和沟通

学校各个专业组织学生运动队，定期与相关企业的员工进行喜闻乐见的体育项目对抗比赛。一方面让学生在赛场内外与企业员工进行充分的交流，体验毕业后可能进入的企业体育文化氛围，另一方面，也让企业对高职院校的学生有更深人的了解，从中发现企业需要的人才。

五、结语

总之，在激烈的市场竞争中，谁拥有文化优势，谁就拥有管理优势、竞争优势、效益优势和发展优势。职业院校体育文化对企业体育文化建设是很重要的，对将来学生进入企业后，促进企业的生产经营，效益增加，职工素质提高等方面都起着重要的作用。