中国电信集团员工职业发展管理办法

中国电信集团员工职业发展管理办法（共11篇）

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇1

时间:2010-05-07 11:05 来源:未知 作者:电信工会 点击:

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中国电信集团员工职业发展管理办法

第一章 总则

第一条 为做好人力资源开发工作，促进员工职业生涯发展，特制定本办法。

第二条 企业本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功得到提升。

第三条 员工职业发展机制的建立遵循以下原则：符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求；保证企业的正常新陈代谢机能；促进员工生涯需求与企业要求持续匹配。

第二章 职业发展道路

第四条 员工在企业内的职业发展有两种方式：一是纵向发展，即职务晋升，也就是员工在同一组织单元中职务层次的提高；二是横向发展，即职务扩展，也就是员工在不同组织单元之间的平行流动。

第五条 企业为员工提供双重职业晋升通道，即管理序列和技术业务序列。管理序列通道按照企业的管理岗位设置，随着职务的晋升，岗位职责和权力逐渐加大，所需管理技能也相应增强。

技术业务序列通道按照技术业务岗位设置，职务的提升主要反映员工专业能力和技术水平的提高。

员工可以在两条通道上交互发展。

第六条 为了拓宽员工的职业能力，企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。

企业实施岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值。

员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。

第七条 为了确保员工具备基本的素质，同时激励员工不断提升自己，企业对每一岗位规定任职资格，作为职务晋升和职务扩展的基本依据。

第八条 员工在职务晋升或职务扩展后，人力资源部门将根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准，做到以岗定薪，岗变薪变。

第三章 职务晋升

第九条 企业在确定的定员范围内，根据需要适时进行岗位调整。对于空缺岗位，原则上应实行竞聘上岗。

第十条 人力资源部门是岗位调整的日常办事机构，负责岗位调整的具体事宜。

第十一条 当出现空缺岗位时，企业优先在内部提升员工来填补；如果没有合适的人选，企业可考虑从外部招聘。

第十二条 职务晋升以“公开竞争，择优选拔”为原则。人力资源部门及时向所有员工发布岗位空缺信息，详细说明工作内容、职责和任职资格等。员工可根据自身条件报名竞聘或由所在部门推荐。

第十三条 报名竞聘或由相关部门推荐晋升的员工必须具备以下条件：

（一）认同企业核心价值观；

（二）具有强烈的进取心，愿意为中国电信集团的发展贡献力量。

（三）在现任职务上绩效考核结果连续两年以上为优秀。

第十四条 员工在报名竞聘或由部门推荐时，应提供如下材料：

（一）员工的基本情况、工作简历；

（二）员工近两年的考核记录；

（三）直接上级对其所做的全面鉴定；

（四）其他有关材料，如各种证书，具有说服力的事例等。

第十五条 人力资源部门对上述材料进行严格审查，确认其真实性及员工的晋升资格。在此基础上，对员工进行现有和潜在素质的详细测评，分析员工是否具备新岗位的任职能力，并预测其未来绩效。审查测试合格的员工成为该岗位的候选人。

第十六条 人力资源部门对候选人进行考试、面试，并视具体情况决定是否需要进行候选人竞聘演说。通过对候选人进行综合评价，最终做出聘任决定。

第十七条 人力资源部门应将竞聘结果予以公示，征求意见后正式聘任。

第四章 职务扩展

第十八条 为了培养复合型的人才队伍，增强员工的综合能力，提高员工的满意度，企业积极推进职务扩展。

第十九条 职务扩展的内容包括：工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。

工作轮换是指员工从一个岗位平行调动到另一个岗位，拓宽员工的工作能力。工作扩大化是指在横向水平上扩大工作范围，增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化。

工作丰富化是指在纵向上深化工作内容，赋予员工更复杂、更系列化的工作，使员工有更大的控制权，增强员工的自主性。

第二十条 企业根据人力资源发展规划，结合对员工的培养计划，每年按一定比例安排员工进行工作轮换。一般由个人提出申请，部门经理审批，人力资源部门审核，在绩效考核的基础上，于每年年初组织实施。逐步做到制度化、规范化。

第二十一条 工作轮换的方式包括员工在企业内不同岗位之间、不同岗位类别之间、不同部门之间的平行流动。

第二十二条 符合以下条件之一的员工可以参加轮换：

（一）在同一岗位上连续工作满3年以上的员工；

（二）具有一定的专业知识和管理经验，拟重点培养的员工；

（三）员工的能力素质与当前职务不匹配。

第二十三条 根据企业工作流程的变化，人力资源部门协助相关部门有针对性地实行工作扩大化和工作丰富化。

第五章 职业生涯管理

第二十四条 企业重视员工的个人发展需要，由人力资源部门与各级经理分工协作，共同负责员工的职业生涯管理。

第二十五条 人力资源部门为员工职业生涯的职能管理部门，帮助员工确立职业发展目标。员工进入企业时，人力资源部门可为员工建立职业发展卡片，适时跟踪员工的成长，并进行记录，作为员工晋升或工作轮换的重要依据。

第二十六条 各级经理负责员工职业发展的直接辅导和沟通工作。通过绩效考核，对员工的工作表现定期反馈，客观地评价员工的发展状况，肯定其成绩并指出其需要改进完善的地方。

第二十七条 人力资源部门定期组织对员工的素质和能力测评，为人员配置提供科学依据，指导员工确立其职业发展方向，并指出员工的薄弱环节，以便改进。

第二十八条 企业根据发展需要和员工的自身情况，从知识和技能等方面对员工进行有针对性的培训，提升员工的职业素质，确保员工的职业能力满足岗位任职要求。

第二十九条 企业依据对业务发展趋势的预测，适时发布企业未来的岗位需求信息，引导员工的个人发展与企业的战略要求相符合。

第六章 附则

第三十条 本办法自颁布之日起执行。

第三十一条 本办法由中国电信集团公司劳资与培训部负责解释。

员工辞职管理办法

第一章 总 则

第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。第事章 辞职程序

第事条 员工应于辞职前至少1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。

第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。

第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和 职责。

第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。

第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

第三章 离职谈话

第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：.审查其劳动合同；

2.审查文件、资料的所有权；

3.审查其了解公司秘密的程度；

4.审查其掌管工作、进度和角色；

5.阐明公司和员工的权利和义务。

记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。

第九条 员工辞职时，人亊经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：

1.收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；

2.审查员工的福利状况；

3.回答员工可能有的问题；

4.征求对公司的评价及建议。

记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。

第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

第四章 辞职手续

第十一条 辞职员工应移交的工作及物品：

1.公司的文件资料、电脑磁片；

2.公司的项目资料；

3.公司价值在40 元以上的办公用品；

4.公司工作证、名片、识别证、钥匙；

5.公司分配使用的车辆、住房；

6.其他属于公司的财物。

第十事条 清算财务部门的领借款手续。

第十三条 转调人亊关系、档案、党团关系、保险关系。

第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有 资料。

第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接

工作。

第五章 工资福利结算

HR 工具-文本范例

仅供参考

第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。

第十七条 辞职员工结算款项：

1.结算工资。

2.应得到但尚未使用的年休假时间。

3.应付未付的奖金、佣金。

4.辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1 个月、最多不超过24 个月的本人 工资。

5.公司拖欠员工的其他款项。

须扣除以下项目：

1.员工拖欠未付的公司借款、罚金；

2.员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；

3.原承诺培训服务期未满的补偿费用。

如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第六章 附 则

第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3 个月内提出的复职要求。

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇2

关键词：盐业企业,核心员工,职业生涯管理,影响因素

职业生涯管理作为一种新的人力资源管理方式对于让员工获得职业满足感、实现个人目标, 稳定企业核心人才队伍具有重要的作用。对于核心员工而言, 他们最关心的是自己的事业发展、能力的发挥、自我价值的实现。盐业作为一个特殊性的行业, 在双轨制体制下, 如何正确的分析员工职业生涯管理影响因素, 采用科学的方法为核心员工制定职业生涯规划, 进行职业生涯管理, 对于留住企业核心员工, 促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合, 并提高其组织忠诚度, 增强归属感, 开发其潜能, 提高工作积极性, 从而充分发挥其能力, 打造组织核心竞争力, 应对社会变化实现组织的持续发展, 达到核心员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面显得异常重要。

盐业企业核心员工是指那些掌握盐业核心生产技术, 在盐业企业中从事盐业生产、经营和管理的核心业务, 能够影响盐业企业核心竞争力的员工。他们往往是很难替代的一部分人。他们通过在盐业企业内长期的工作经历, 或是盐业企业对他们进行了专门的技术培训, 有着丰富的管理经验和掌握着较先进的专业技能, 是企业的骨干和灵魂, 是最稀缺的高价值人才, 是对企业成长与发展有重大影响作用的人员。其核心能力能高效率地转化为企业效益和企业市场竞争力。是保持提高公司的市场竞争优势, 促进企业实现战略目标的关键群体。他们具有高价值性、难以替代性, 但同时也具有高流动性, 在企业中有着举足轻重的作用。他们最关心的是自己的事业发展、能力的提升发挥、自我价值的实现。因此, 分析盐业企业核心员工职业生涯规划和管理的影响因素, 采用科学的方法和途径, 达到核心员工个人事业成功和企业发展的双赢, 留住企业核心人才, 保持和形成核心竞争力具有重要的意义。在对四川久大盐业集团核心员工职业生涯管理与规划的调查研究中发现, 盐业作为一个特殊性的行业, 对核心员工的职业生涯管理有重要影响的相关因素, 主要有以下方面:

1 体制影响因素

中国盐业上千年的专营史留给我们的不仅是一整套专营体制, 还造成了竞争意识的淡薄, 不思进取的观念和面对全新的市场经济的困惑。市场经济体制是平等的体制, 崇尚竞争观念、参与观念, 要求人们有全局的超越行业、超越地域的观念和意识, 而专营体制却造成了行业的固步自封, 各地区、各企业各自为政的状况没有全局的意识, 没有竞争的意识[1]。长期的国有企业背景, 使得计划经济的痕迹依然存在日常的管理中。面临新的市场竞争, 如何在盐业“双轨制” (即对食盐的管理采用计划专营手段, 对工业用盐管理则使用市场经济手段的) [2]下寻找一个平衡点, 如何通过有效的职业生涯规划与管理, 留住核心员工, 稳定核心员工队伍, 发挥其潜能、提升素质, 充分发挥其高价值性, 不可替代性的能力, 增强企业核心竞争力, 如何根据盐业企业的自身发展需要, 制定组织战略目标, 确定人才战略, 进而为核心员工提供更切实际的工作期望、明确的职业通道、实现其追求理想和自我实现的需要, 让其工作行为、工作目标与组织目标保持一致, 最大的发挥其潜能, 为企业创造最大的价值等, 都将是盐业企业核心员工职业生涯管理与规划时重要的特殊影响因素。

2 企业文化影响因素

从一定意义上说, 核心员工是企业的灵魂人物, 他们价值观体现了企业的价值观, 他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化, 有了卓越核心员工, 才有卓越的企业文化。企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心, 也是成功企业必然追求的思想内涵, 规定了员工的基本思维模式和行为方式, 体现了企业的核心价值观, 它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。四川久大集团结合独特的文化底蕴及经营现状形成符合久大发展需要的先进的完备的企业文化体系:以“激发资源潜能, 倍增社会财富”为愿景, 以“让每个家庭享受自然精华带来的健康生活”为使命, 以“诚信恒久, 宽新博大”为核心价值观, 以“兴千年盐业, 创一流久大”为企业精神, 以“结构调整、资本扩张、技术领先、品牌为王”为企业发展理念, 以“简单制度实效、责权明晰、制度约束、自我管理”为管理方针, 并在此基础上形成了质量第一、顾客至上、坚持创新的经营理念观念;勤奋求实、艰苦奋斗、团结协作、积极进取、慎思敏行的员工工作文化。

在核心员工的职业生涯管理方面, 企业通过优秀企业文化的支持与核心员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视。它基于双方的信任和忠诚, 具有高度定性和高忠诚度, 要求企业让核心员工充分参与, 鼓励个人积极进取、努力奋斗, 营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围, 能促使所有员工和企业共同进步、共同发展, 变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。久大集团的企业文化体系有利于为核心员工设计出科学合理, 适宜员工和企业共同需要的职业生涯管理规划体系。

3 组织及发展战略影响因素

清晰的组织结构框架及明确的发展战略, 有利于让员工个人发展目标与组织目标协同统一, 有利于确定职业点, 明确职业发展通道, 促进管理者尽快的与员工就职业生涯规划达成一致, 有利于职业生涯的管理与实现。久大集团具有清晰地组织框架, 明确的发展战略。

久大盐业采取总公司集权的方式对其下属的各子公司进行管理, 对子公司的总经理及各职能部门主要负责人实行总公司委派制度。对于总公司内部采用扁平化结构, 下设企业文化中心、人力资源部、研发中心、财务中心、销售中心、监督审计中心、党政办等机构, 便于组织信息的传达与反馈。

久大盐业采取以“以质量为中心”的品牌战略, 以“科学管理创一流久大, 优质高效创一流品牌”为经营理念, 采取低成本增长战略, 拓展较宽的大规模市场, 通过建立高效的大规模设施、加强管理, 降低成本使产品价格更低, 抢占市场;通过融资并购等手段实现增长战略;久大还通过开发“索贝斯”等美容品系列品牌, 实行差异化聚焦战略, 为中高档消费者提供产品。

久大盐业了制定的战略、技术、文化的三大支撑体系。战略确定了方向, 技术增强了企业的核心竞争力, 文化提供了精神动力、人力支撑、环境支撑。三大支撑体系相辅相成, 共同促进企业的发展。组织及发展战略, 成为“创一流久大”的重要影响因素。

4 核心员工理念影响因素

核心员工是指对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工, 他们或占据企业核心岗位, 或掌握企业核心技术, 或热悉企业商业机密, 或从事企业核心业务。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训, 有较高的专业技术和技能, 有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。他们在企业中大约占总人数的20%~30%, 却集中了企业80%~90%的技术和管理, 创造了企业80%以上的财富和利润, 他们是企业的核心和代表, 有助于实现组织的战略, 能够保持、提高公司的市场竞争优势。他们都是企业的稀缺人力资源, 是企业核心竞争力的根本来源。

而久大盐业集团因其长期的国有企业背景, 未能及时转变观念, 对核心员工的认识不够, 对于核心员工的界定仅限于企业的主管、主办及高管, 对核心技术员工及基层骨干人员未纳入核心员工体系, 导致企业部分非管理层的核心员工未被发掘关注不够而埋没或者流失。因此, 盐业企业缺乏明确的核心员工界定, 成为未充分开发利用核心人才, 不能将职业生涯规划和管理的观念形成一种组织文化的关键影响因素之一。

5 岗位分析影响因素

岗位分析和工作设计是人力资源管理的基础工作, 是招聘与录用、员工培训开发、绩效管理、薪酬管理、调配、晋升的根据。在经济快速发展的今天, 市场信息瞬息万变, 竞争的需要迫使企业不断调整战略及生产经模式, 这使得岗位说明书的更新速度越来越快, 要求人力资源管理者关注企业发展动态, 根据企业战略的需要及社会的需要随时更新岗位说明书, 对员工的工作方式工作内容进行相应的调整[3]。久大集团改制后对公司各岗位都做出了岗位分析和岗位评价, 制定了详尽的岗位说明书, 但其更新的速度远低于实际工作的需要, 造成员工对自己的工作内容工作方式调整的不适宜。这对集团人力资源配置、核心员工职业生涯发展皆造成不利影响。企业管理人员需高度关注企业发展, 常与员工展开正式非正式沟通, 加快岗位说明书更新速度, 适应企业的需要。同时, 职业生涯规划的设计是否有清晰的、与时俱进、符合企业发展情况的岗位分析与评价, 是否能明确员工目标岗位的岗位职责及资格要求, 发现目标与现实之间存在的差距, 并根据需要制定出相应的开发措施, 是提高其工作能力, 以达成其目标的特别重要的影响因素。若无清晰科学的岗位说明书, 针对企业核心员工的职业生涯管理与规划便缺乏有力支撑。

6 职业生涯管理影响因素

职业生涯从员工角度讲强调的是职业生涯设计, 从企业角度看强调的则是职业生涯管理, 职业生涯管理是留住企业核心员工的重要影响因素。九大集团核心员工的流失可能有多方面的原因, 但其中重要的一条就是缺乏员工职业发展的考虑, 缺少职业生涯规划与管理。对于优秀员工而言, 他们最关心的是自己的事业发展, 能力的发挥, 自我价值的实现, 注重对其职业生涯的管理, 有利于增强核心员工对企业的满意度, 留住核心人才。久大集团对核心员工进行了职业生涯设计, 但因多种因素的共同作用, 职业生涯管理项目被搁浅, 对于职业生涯的规划、开发、评估及反馈缺乏经验, 没有充分发挥好职业生涯管理的积极作用, 因此, 对企业留住核心员工, 开发核心员工, 创造核心价值, 稳定队伍, 持续发展造成了诸多不利影响。

总而言之, 盐业作为一个特殊的行业, 其核心员工职业生涯规划影响因素具有普通性与独特性, 在实际的工作中要深入调研, 根据其独特的行业特征、组织结构、企业文化、发展战略, 采用科学的方法, 根据结合组织和个人的共同需要进行核心员工职业生涯管理, 创立良好的发展环境, 才能实现企业和核心员工的共同成长, 才能在核心员工实现人生价值的同时实现企业的快速发展, 使核心员工和企业达到双赢。

参考文献

[1]马家柱等.我国盐业专营体制的经济学思考[J].中国井矿盐, 1998 (3) .

[2]程龙刚.中国现行盐业管理体制[J].盐文化研究论丛, 2009 (12) .

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇3

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

集团员工行为准则管理办法 篇4

第一章 总则

制定本行为准则的目的是为公司员工提供正确的行为规范和道德标准，以便更好的执行公司各项规章制度，遵守国家法律和社会公共道德。

第二章 行为准则的基本方针

一、遵守国家法律法规，建立团结、奋进、文明、自律、诚信、务实的员工队伍。

二、形成积极进取的企业文化氛围，树立良好企业形象。通过自主管理，形成与企业共同认知的价值标准。

第三章 员工行为准则

一、爱岗敬业，立足于自身岗位，把岗位作为实现自我人生价值的基石，通过不断的学习与实践为企业和社会做出更大的贡献。

二、树立安全第一意识，遵守安全管理规章制度，在工作岗位上创造安全环境，保证自身、他人及设备的安全。

三、踏实进取，始终保持务实和积极进取的工作精神，加强学习、努力工作，不断提高自身综合素质，具备自信的业务处理能力。

四、勤俭节约，节水节电节设备，勤俭节约不浪费。

五、遵章守纪，遵守国家各项法律法规，遵守公司各项规章制度，在工作中正确理解、执行命令指示。

六、文明诚信，言谈举止文明大方，塑造良好个人形象，坚持实事求是的原则，以诚信为本，力戒浮夸与形式主义。

七、勇于负责，尽最大的努力追求工作领域中的第一，能勇于承担重任，对工作结果负责。

八、乐于奉献，时刻以公司利益为重，在工作上不计个人得失，任劳任怨，以贡献自身力量为快乐和自豪。

九、顾全大局，时刻以公司大局为重，发现问题或存在意见应及时与公司领导及相关部门协商，在公司内部协调解决。

十、团结和睦，正确处理上、下、同级关系，在工作中相互支持，生活中关心理解，不允许以任何方式形成派别或诋毁同事。

十一、尊重他人肯定、赞扬他人的长处和业绩，对他人的不足给予善意的忠告和鼓励，努力营造轻松、愉快、合作的气氛。

十二、保守秘密，不允许为个人利益而使用企业经营、管理、技术等方面的信息资源，做到严守企业秘密。

第四章 仪容仪表规范

一、员工上班时必须着标准制服，制服应保持平整、美观，不得有污渍等不洁现象。按规定可不穿工装时服饰应整洁大方、有领有袖，不得穿短裤、背心，不赤脚、不穿拖鞋。

二、女员工应做到着装正规、整洁、得体，保持头发、脸面整洁。不得穿领口过低、裙、裤过短的服装，不得穿着露出脚趾及后跟的凉鞋及其他不适宜的装束，不佩戴夸张、异类、过大的饰物上班，不化浓妆和奇妆，不使用过浓香水。

三、男员工上班时应打领带、穿衬衫等工装应束于长裤之中，领带长度应在皮带之上，不得漏出西服之外。保持头发干净、梳理整齐、不过耳，不留胡子。

四、保持口腔清洁，工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品。

第五章 行为举止规范

一、举止应文雅、礼貌、精神。遵守考勤制度，不漏签到、不代签到，准时上班、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知本部门负责人，填报请假单。

二、上班时间保持良好的精神状态，精力充沛，精神饱满，乐观进取。对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑清醒，提倡微笑对人，微笑服务，不将个人喜好带进工作中。

三、进入办公现场，必须在上班前搞好个人卫生，整理好个人物品。

四、上班后搞好各自岗位周围和包干区的清洁卫生工作，平时注意卫生，不随地吐痰，不乱丢杂物。

五、在工作时间不能当众化妆，保持坐姿端庄。上班时间不躺倚、不趴台桌、不坐台桌、脚不高跷，不伸懒腰、挖鼻孔、掏耳朵、剪指甲。

六、在工作场所不吹口哨，不哼小调，不大声喧哗。在公司范围内不吸烟。

七、在工作时间内不吃零食，不干私活，不脱岗，不扎堆聊天，不嘻笑打闹。

八、不长时间接打私人电话（时间不得超过30分钟），不长时间接待亲友，且不得影响工作。

九、出入领导办公室，主动敲门示意，进入房间随手关门。

十、除公司组织的集体活动外，工作时间在工作场所不得搞棋牌等文娱活动。

十一、工作日不得饮酒，若工作需要饮酒不可影响正常工作。

十二、热情接待每一位客人，不以貌取人、不盛气凌人，与客户约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

十三、参加会议和各种有组织的活动不迟到、不早退、不无故缺席。

十四、下班前应检查卫生，收拾好台桌和办公用品，贵重物品应放置在安全处或规定处。

第六章 语言规范

一、应做到亲切、诚恳、谦虚，语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、表述言简意赅。不说粗言俗语、污言秽语。

二、与他人交谈，要专心致志，面带微笑，不能心不在焉，反应冷漠；不准说脏话、忌语，应使用文明用语。注意 要修改

三、同事之间沟通问题时，应本着“换位思考，解决问题”原则，语言应礼貌、委婉。工作相约，敬语在先，事后道谢；打断别人工作应说：“对不起，打扰一下”，征得对方同意后再插入，事毕道谢。

四、见到领导时应主动打招呼，向上级汇报工作时应简洁、明确。

五、接听电话，应首先说：“您好，××部。”

六、接待客人应自觉敬语招呼，接待结束应敬语相送。

第七章 办公环境规范

一、办公会客室、各独立办公室应保持安静，工作时间禁止高声喧哗、打闹、打游戏、网络聊天、下载电影、游戏及做与工作无关之事。

二、公司办公区域、公用区域不准吸烟，吸烟的员工应注意他人的感受，控制吸烟量及避免在女性面前吸烟，须到指定吸烟场所进行。

三、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、用餐、吃壳类或有气味的零食。

四、不得将可能影响办公环境或与工作无关的物品带入公司。

第八章 办公区域物品摆放规范

一、桌面上允许摆放计算机及其附件、文件架、电话、台历、笔筒、水杯以及正在使用的物品。

二、不使用的文件应存放于文件夹内，不使用的文件夹应归入文件架内，不得在办公桌随意堆放，影响美观。

三、储存柜和文件柜应尽量靠墙摆放，柜内物品摆放整齐有序，储存柜上不应堆放杂物，储存柜应使用定位标签，统一编号。

四、办公桌、抽屉内物品应摆放整齐。

五、私人的衣服、围巾等物品不可挂在座椅靠背上。

六、离开座位时应将椅子归于原位。

第九章 办公设备设施使用规范

一、下班、或离开办公室30分钟以上的，须关闭不使用的电器、电灯等耗电设备；公文、印章、票据、现金及贵重物品等应锁入保险柜或抽屉内，关窗、锁门后方可离开。

二、墙壁、座位挡板、桌椅等不得乱刻乱画，如需加钉应经集团行政部或各子（分）公司负责人同意；打水时严禁乱泼乱倒，剩茶水只准倒入清洁池或指定位置，不可随意的倒入花盆中；使用饮水机应正确操作，避免浪费。

三、未经行政部同意，不得私自调换工作位置或挪动办公桌、文件柜等办公家具、办公设备；不得擅自添加办公家俱。

四、公司使用的电脑、传真机、复印机原则上不能私用，若有特殊原因，须事先提出申请，经批准后方可使用。

五、公司电脑所附带设备如：摄像头、耳机、音响等除工作原因使用外，其余时间不得使用。公司电脑屏幕背景宜选用优美的自然风景图案不得用过于夸张的图案作为背景图片；电脑屏幕应设置统一屏保。

六、公司内部座机不得擅自私用，否则产生的费用应由个人承担。

七、应爱护公司财产和设备，发现损坏应及时向集团后勤部报修，无法修复的应注明原因申请报废；因故意或使用不当损坏公物者，损坏当事人应予以相应赔偿。

第十章 其他行为规范

一、遵守保密纪律，保存好公司各种文件及技术资料，不得泄露公司机密。

二、办公时间因私会客需向主管领导请示，时间不得超过30分钟。

三、严禁员工携带违禁品、危险品、管制刀具等进入办公场所。

四、工作中不得擅自翻阅他人的文件、资料、报告等材料。

五、严禁将公司的烟缸、茶叶、茶杯等一切公物，带回家私用。

第十一章 处罚条款

一、初次违反员工行为准则管理办法，予以口头警告处罚。二、二次违反员工行为准则管理办法，予以50元罚款；三次违反员工行为准则管理办法，予以100元罚款。

三、多次违反员工行为规范，公司将依情节轻重予以处罚并解除员工合同，造成严重后果的公司有权追究其相应的法律责任。

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇5

更新日期：2008-12-1 11:45:51

索 引 号：532628-011456-20081201-0009 发文日期：2008-12-01 名 称：中国电信富宁分公司员工劳动纪律管理办法

第一条 为加强日常管理，严格劳动纪律，树立良好的工作作风，维护正常的生产和工作秩序，提高工作效率和企业效益，根据省、州公司相关管理办法，特制定本办法。

第二条 富宁县分公司全体员工必须按时上班，认真履行岗位职责，在工作时间内，不得擅离岗位和从事其他与工作无关的活动，确保按时、按质、按量的完成生产和工作任务。

第三条 对违反劳动纪律的员工，公司将视情节轻重，本着思想教育与经济处罚、行政处分相结合的原则，给予相应的处罚，各部门要教育和引导员工遵守劳动纪律，支持公司对违纪员工进行考核处罚。

第四条 严格请销假制度。

一、员工因病、事请假必须履行请假手续，征得本部门主管领导的同意方能离开，部门主任需经公司分管副总经理同意。请假半天以上者需出示请假条，病假超过两天以上的必须出示医院证明，病事假超过2天以上的，应及时报综合部备案；

二、请探亲假、产假、婚假、丧假必须由员工本人提出申请，由其所在部门提出意见，经综合部审核后办理请假手续；

三、带薪年休假的审批按照《云南省电信有限公司员工带薪休假管理办法实施细则的通知》执行。

四、请假期满应及时办理销假手续，请假期满因故需续假者，需于假期未满之前办理请假手续，经批准后才能续假。

第五条 严格会议制度

一、严格执行会议审批制度

二、会场纪律：参会人员应提前10分钟到会，不得喧哗，不得来回走动。迟到、中途离席者应轻声入、出席，尽量不干扰会议进行；不得中途退席，特殊情况经主持人同意方可离席；参会人员应坐（站）姿端正，禁止交头接耳；会议期间参会人员关闭通讯工具或调在静音状态，不会客（特殊客人除外），认真听取会议内容并做好记录；参会人员应保持会场整洁，不准随地吐痰、扔纸屑，会议结束后将座椅整理好；不可无故打断他人的发言。

三、散会时，会议主持部门或个人应关闭会议室门窗、音响、饮水机、电源插座开关，并及时将投影仪和钥匙归还综合部。

四、会议的出勤、会场纪律与工作出勤和工作纪律同等考核，迟违纪者接到综合部罚款通知单后，2天内到综合部交罚金。

第六条 个人通信工具应保持24小时待机，无故将个人通信工具关闭者，初次警告，第二次罚款100元，第三次将取消相应公免权限，屡教不改的，将给予通报批评并报州公司人力资源部处理。

第七条 建立员工外出请示报告制度，员工因工作需要外出办事，须向部门领导报告，申明外出原因和返回公司的时间，得到许可后方能离开，否则按擅离职守处理。

第八条 对违反劳动纪律的员工，应在批评教育的基础上，根据情节轻重，给予一定经济处罚，情节严重的，将给予通报批评并报州公司人力资源部处理。

一、迟到、早退：每次迟到、早退15分钟以内的扣30元，每次迟到、早退15分钟及以上30分钟以内的扣50元，每次迟到、早退30分钟及以上1个小时以内的扣100元，对多次迟到或早退，消极怠工，没有完成生产任务或工作任务，并且屡教不改的，将给予通报批评并报州公司人力资源部处理。

二、旷工：凡未经请假（含请假未准）或批准假期满未补假缺勤者，迟到、早退或擅离职守1个小时及其以上者均视为旷工，其中：迟到、早退或擅离职守1个小时及其以上4个小时以内的视为旷工半天，迟到、早退或擅离职守4个小时及其以上的视为旷工一天，当季内累计旷工达到三天的，取消当季绩效工资，不足三天按实际天数扣减当月和当季绩效工资。员工无故经常旷工，将对其通报批评并限期改正，对屡教不改，连续旷工15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，报州公司人力资源部处理。

第八条 员工的考勤由其所在部门负责，各部门应建立上下班签到制度，指定专人负责本部门的考勤工作，准确记录每位员工的出勤情况。

第九条 员工上下班签到要如实，各部门领导应对考勤记录情况进行监督检查，如发现弄虚作假，违反劳动纪律者按实际迟到或早退时间加倍计算，部门负责考勤的员工应相应扣减绩效考核得分。

第十条 各部门的考勤记录，应由部门领导审核签字后，于次月5日前交到综合部。考勤记录应如实反映部门员工的出勤情况，对员工违反劳动纪律或请假的情况隐瞒不报的，扣减部门领导当月绩效工资的5%。

第十一条 综合部根据各部门上报的考勤情况，上报州公司人力资源部核发工资。第十二条

电信门店员工管理制度 篇6

5上班迟到早退负5元，旷工第一次负50元，第二次给予开除，原则上不可私自调班，一次负10元，如有特殊情况，经店长批准后方可执行。上班期间，每天30分钟用餐时间，两次休息时间，每次10分钟。交接班搞好各自负责区卫生，货品摆放整齐，由店长检查合格后方可下班。

8上班不得带孩子，不得有亲友陪同，会客必须向店长请示，不得超过十分钟。

9积极参加门店及公司的各项集体活动，团结互助，全力以赴。

10门店经营管理由店长负责，所有员工应以身作则，严格执行上述规定，力争标兵员工。

注：每月将评选标兵员工，奖金在工资中体现。

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇7

我是2008年10月底在学校的就业指导网站上看到新兴铸管集团招聘信息的, 在这之前对这家公司有过一些了解, 知道新兴铸管集团是一家大型国有企业, 主要是做球墨铸铁管和各种管件钢材的。于是我就投了一份简历。11月中旬的时候, 接到新兴铸管集团人力资源部负责人的电话, 告知我简历他们看了, 感觉我的背景和专业比较符合他们的招聘要求, 让我去面试, 接到电话, 心情比较不错, 当天晚上浏览一下新兴铸管集团的网站, 详细了解了集团的一些信息。第二天在北京东三环财富中心大厦集团总部面试的时候, 前台接待小姐的热情和礼貌让我对集团增添了几分好感。面试总共三个人, 两个人力资源部的领导和一个工作人员, 其中一个领导就是亲自打电话通知我的那位负责人。面试过程也不是想象的那么复杂, 两位老总的态度很和蔼, 没有让我产生一丝紧张感, 与其说是面试不如说是一次平常的聊天, 气氛非常融洽, 他们针对我的学习背景、工作背景、专业特长以及职业发展规划等方面提出了一些问题, 我一一作了回答。面试结束后, 人力资源部负责人告诉我随后工作人员会通知我面试的结果。

面试结束后第三天 (11月19日) 我便接到新兴铸管集团人力资源部工作人员的电话, 让我11月20日去集团下属的一家二级企业总部去报到, 实习期两个月, 每个月不少于3天。第二天, 当我签完实习协议, 来到二级企业, 见过主管人事的领导后便被安排在发展规划部, 正式开始了实习生涯。

新兴铸管集团的执行力在招聘过程中就表现得非常高效, 从我投递简历到面试再到正式实习, 整个过程就一个月时间, 整个招聘流程安排的有条不紊, 并且面试官会告诉你确切的面试安排、实习安排等详细信息, 让你知道下一步要干什么, 不像某些企业招聘的时候, 什么情况都很保密, 让求职的人摸不着头脑, 云里雾里的。

我在新兴铸管集团实习了两个月, 充分的感受到了新兴铸管集团高效的执行力和“在学习中成长, 在创新中发展”的核心理念。

高效的执行力

2008年10月份集团公司董事长刘明忠提出了在集团上下开展“五学” (学经济、学财务、学管理、学技术、学法律) 活动的要求。开展五学活动的通知下发以后, 集团下属各级企业从领导到普通员工开始迅速落实。按照“机关人员要发挥示范带头作用”的要求, 总部机关各部室在组织集体学习好《意见》的基础上, 纷纷定计划、出举措、抓落实, 你追我赶之势悄然形成, “五学”的热潮已在总部机关掀起。

二级、三级企业的“五学”活动也蓬勃开展。如集团下属一家纺织服装企业际华3534公司, 在接到开展“五学”活动的通知后, 际华3534公司党委定期组织人员召开学习会。公司班子成员的大局意识和责任意识明显增强, 在领导班子学习研讨会的基础上, 公司召开支部书记报道组长会议, 部署学习实践科学发展观, 推动五学、建设学习型企业活动。3534公司及时加强了网站建设, 加大网上宣传力度, 网站配备专人管理, 公司主要领导在网站发表文章讲金融危机, 把道理讲深说透, 在网上与员工交流, 同时在广播站开辟形势教育专栏和五学专栏, 大力宣传在形势教育方面和五学方面的先进做法, 营造创建学习型组织, 争做知识型员工活动氛围, 加强报道员工队伍建设, 发放培训教材, 整顿报道队伍, 充实一线报道力量, 扩大宣传覆盖面, 使公司的声音传达到基层细胞。

新兴铸管集团下属大多数企业分散在全国各地, 按照一般的思维, 各级企业在贯彻执行集团公司某一项政策或精神时, 不可能做到整齐划一, 或多或少的会有个先后, 但是在新兴铸管集团情况完全不一样。截至11月底, 新兴铸管集团所有的下属企业都按照集团总部的要求将“五学”活动全面开展起来, 同时将活动后续计划、完成的程度、效果等等上报到集团总部, 真正体现了一种超强的、不打折扣的执行力。集团的这种高效的执行力已经深入到每一位员工心中, 做任何事情, 员工没有推诿, 只有努力的更好更快的去执行它, 这正是保证新兴铸管集团做到企业战略有效实施, 实现跨越式发展的重要保证。

人力资源体系

人力资源管理理念:以人为本, 坚持“法、理、情”的辨证统一;

人才资源优化机制:“岗位能上能下、用工能进能出”;

干部选拔使用原则:“党管干部、党管人才”原则与市场化配置原则相结合;

人才评价激励机制:“收入能增能减”“低薪保生活、高薪靠贡献”;

人力资源管理目标:为企业定制专业化的人力资源产品、为员工提供优良的人力资源服务有效支持并促进集团公司战略目标的全面实现;

人力资源管理方针:了解员工的需求, 尊重员工的价值, 开发员工的潜能, 鼓励员工的创造, 促进员工和集团公司的共同发展;

人力资源管理原则:客户服务中体现精细管理, 系统管理中渗透品质服务;

人力资源管理方法:以集团公司战略为导向, 从业务实践中来到工作实践中去, 对客户进行分层、分类的管理和服务;

领导班子共事原则:沟通是基础, 支持是关键, 信任是保证。

人尽其才, 没有排资论辈

新兴铸管集团没有一般国企的那种论资排辈的现象, 它只看重人的能力, 很少关注年龄、资历及学历。公司给员工, 尤其是年轻人提供了广阔的发展空间。只要有能力, 哪怕是刚毕业的学生, 公司都会把你放到合适的岗位上去承担责任, 公司领导会鼓励你放手去干、在工作上寻求突破和创新。沈浩就是在公司实习的一名学生, 他说:“因为我在读MBA期间是主攻企业战略和财务管理的, 公司领导把我安排在发展规划部实习, 原本认为实习就是打打杂、帮帮忙, 做一些辅助性的工作, 不会涉及到公司具体的业务, 但是出乎我意料的是, 领导让我负责集团公司涉及的几大行业研究, 而我的这些研究结果将会影响公司下一步在业务上是采取扩张战略还是收缩战略。想到这一点, 我开始感到担子重了很多, 对自己是否有能力胜任这一工作担心起来, 因为哪怕自己一点小的错误都会对公司下一步经营起到负面的作用。这时, 公司领导也看出了我的疑虑和不自信, 对我进行了鼓励, 他说‘首先相信我的学识和能力能够将这一工作做好。其次, 在工作中, 发展规划部的同事会支持我, 有什么问题公司上下都会全力帮助我共同解决’。听了领导的话, 我开始重新树立了信心, 全身心的投入到行业研究的工作中。通过在新兴铸管集团的实习, 使我改变了以前对国有企业那种体制陈旧、官僚主义作风严重的片面看法, 让我看到了在建立现代企业制度、进行体制创新改革后国企焕发的新活力。”

新兴铸管集团对每个员工的职业生涯都进行了短、中、长期职业规划, 做到“人尽其才, 岗尽其责”。公司对刚入职的大学生在业务知识及企业文化等方面进行系统的培训, 同时公司会为每一位新入职的员工指派老员工进行“一对一”的帮扶指导, 让新员工能够更快的熟悉业务, 更好的融入到公司团队中。

每年, 集团公司都会定期举办各种各样的培训, 如企业经营管理方面的培训、各种专业技术培训等等, 通过这些培训, 提升员工的工作能力和自身素质。针对优秀和做出突出成绩的员工, 公司还会让这些员工进行更高一层次的学习深造。在这里, 30岁左右的中层干部随处可见, 甚至还有30多岁的年轻人就做上了分、子公司老总的位置。当然, 这些年轻人并不是说靠着关系或照顾, 而是完全凭借自己的能力。公司在用人上打破那种“只能上, 不能下”的传统, 公司有一套严格的晋升及薪酬考核制度, 只要当年的业绩不达标或考核不合格, 无论是谁, 都要退下来, 重新竞争上岗, 打破了“能上不能下, 能进不能出”的国企人事管理怪圈, 这种做法, 让公司始终保持着活力和动力, 大家公平竞争, 始终让优秀的人站在合适的岗位上。

集团企业文化

企业文化是一个很大的概念, 内涵和外延太丰富, 大可以谈企业的非物质文化遗产, 小可以谈员工的自身的素养;远可以谈企业的理念、目标和精神, 近可以谈个体员工的爱好、传统和传承。但企业文化决不是一个抽象的概念, 更不是空谈, 而是关系企业生存和发展的一个实实在在的组合文化, 需要企业人的精心呵护、培育和锻造。

集团核心理念:在学习中成长, 在创新中发展

集团价值观:互利共嬴同创共享

集团使命:管通四海, 装点五洲

集团愿景:打造国际一流企业集团

集团目标:“三阶段”——:立足站稳国家队;跻身央企50强;冲刺世界500强

集团精神:自强不息自我超越

集团作风:求真求实求新

集团团队理念:和衷共济同心致远

员工活动拓展感悟

(集团总部资产财务部员工)

我参加了集团公司组织的野外拓展训练, 我深深体会到:没有做不到, 只有想不到;只有树立信心, 才能超越自我;只有心系四环, 才能共铸辉煌!

◎感悟一:不存在绝对的绝境, 失去信心则遭遇绝境

在“孤岛求生”中, “雄鹰队”的哑吧试图营救盲人到珍珠岛被拒后, 将盲人重新送回到盲人岛, 项目失败。这是我感触最深的一个项目, 所以感触最深, 不是因为营救失败, 而在于放弃。哑吧将盲人重新送回盲人岛, 表明他们失去信心, 承认失败。其实, “条条道路通罗马”, 不存在绝对的绝境, 一直走下去, 是可以到达目的地的。在现实生活中, 最可怕的不是遭遇挫折, 而是丧失信心。如果没有信心, 那么触手可及的成功, 也会变的很遥远!

◎感悟二:1+1>2

个体的力量是微小的, 团队的力量是强大的, 个人就仿佛是一颗沙粒, 可以随时被大风吹走, 只有将无数个沙粒混合着汗水凝聚在一起时, 才会变成坚如钢铁的水泥。

◎感悟三:朋友弥足珍贵

“毕业墙”要求全体队员在不借助外力 (物品) 的情况下全部攀登上三米高的毕业墙。感动第一个爬上墙头的朋友, 坚持帮助一个又一个同伴翻越毕业墙;感动在下面咬着牙甘做基石的朋友, 让同伴们踏着自己的肩头翻越毕业墙;感动在下面作保护的朋友, 用自己的双手将同伴们一个一个托起;感动在墙头上伸出双手, 用自己的双手将同伴一个一个拉过毕业墙的朋友。在你我一生中, 谁能在关键时刻给你肩膀踩, 谁能在关键时刻拉我们一把?所有的感动源于真实的发生, 因为真实才倍感珍贵。

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇8

把个人、企业、社会三者利益结合起来，培养一种共同的价值取向

一个人、一个企业都有自己的价值取向。这种价值取向往往要通过目标的制定、手段的选择等来体现。一个人在解决温饱之后，渴望得到更多的满足。一个企业要追求利润最大化，是无可非议的。但问题在于，这是否就是最高目标。我们认为，这只能是企业和员工生存的一个基本条件，而不能作为最终目的。因为人是社会的人，企业是社会的企业，必须把报效、服务于社会作为出发点和归宿。正是基于这样一种认识，我们从一开始就提出：“要让百分之百的中国人喝上百分之百的纯天然果汁”，要不断追求“产品质量零缺陷，实现消费者零投诉。”在这个目标下，我们教育员工首先把社会利益、消费者利益放在第一位，而不是单纯看企业赢得多少利润，尤其是不能靠短期行为追求当前利润。当果汁饮料逐渐走俏、市场行情开始看好的时候，汇源却率先将产品价格大幅下调。原因很简单，我们在推销产品的时候，同时也在推销健康理念，而前提是要让人们喝得起。在汇源自身实力尚须壮大的时候，却累计拿出4000万元无私地支援抗洪抢险、教育、体育、环保等多项社会公益活动。当世界上最大的可口可乐公司与宝洁公司宣布联手进军果汁行业时，有记者问朱新礼总裁最大的感受是什么?是否有压力?朱总的回答颇有些出乎他们的意料。朱总说，最大的感受是说明我们开始的选择是对的，也证明果汁饮料市场潜力巨大。要说压力，只会促使我们做得更好。在汇源几乎听不到竞争对手这几个字。与其整天琢磨别人，甚至想挤垮别人，不如把精力放在做好自己的事业上。

把权力、能力、责任有机结合起来，确立一种共同的权力意识

一个好的企业必然有一个好的企业家，而一个好的企业家必然是企业文化的主导者、推行者、实施者、创新者。朱新礼总裁从创业之初就把个人领先的思维和观念外化为企业的理念、企业的体制、企业的规则，使企业文化随着企业的发展而不断丰富、充实和完善。随着集团公司的不断发展壮大，更是把建设、发展这种企业文化寄托在建立一个成熟的领导群体上。汇源提倡的是，一个干部就是一面旗、一盏灯。员工评价领导的标准就是看跟着你是否有干头、有学头、有奔头。汇源选拔培养干部不看资历、不唯学历、不讲来历，只凭能力，凭对事业的忠诚度，凭对企业文化的认可。所以，在中高层领导中，既有博士、硕士，也有高中、中专毕业生；既有创业之初的老功臣，也有新加盟的外来者。谁能想象得到，掌管着一个上亿元固定资产、年创5亿元产值的工厂，竟是一个高中毕业、25岁的毛头小伙子。汇源用干部有“三个不怕”：不怕你开的价码高，不怕你要的权力大，不怕你找理由去跳槽。但同时也有“三个准备”：随时准备接受对你的绩效考核，随时准备提薪降薪，随时准备被别人“侵权”顶替。因为我们的原则是，没用的部门就关门，扯皮的部门就合并，不管事的干部就换人，真正体现了能上能下、能官能民。在汇源有这样的一个规则：你无论问谁什么问题，不管你是否分管，不能说“不知道”、“我不分管”。在汇源攀亲靠友、溜须拍马吃不开，惟有提高自己才是正路；弄虚作假、当老好人吃不开，惟有实事求是、履行好职责才是根本。

把用人、育人、留人有机结合起来，创造一种共同的发展空间

大凡企业没有不重视人才的，但往往出现人才好进却不好留的现象。而成功的企业文化就是要创造一个公平、公开、公正的氛围，创造一种共同的发展空间，最大限度地调动员工的积极性，让人感到自己的企业不仅仅是个工作单位，而且是一个育人成才、全员发展的大学校和实现人生价值的广阔天地。

在用人上我们坚持对人不能求全责备，只要有一技之长，就要把他放到相应的岗位上，最大限度地发挥他的长处。在职位的安排上，敢于偏高使用，大胆放手，让其在实践中感受压力，经受锻炼，增长才干，这样成长起来的人才扎实靠得住。同时，对每一位员工都允许在内部有两次以上的“跳槽”机会，在对公司情况比较了解的基础上，根据自己的能力特长，可以自由选择工作岗位。公司现有的厂长、经理中，大部分是通过竞争上岗的。这种公平竞争的直接好处是，把员工从错综复杂的亲情、友情、人情中解放出来，一门心思干工作，一门心思提高自己。作为领导者就要善于发现人的长处，哪怕只有一个亮点，也要培育、使用，使其成为可用之才。

在育人上不搞急功近利，而是着眼发展，着眼未来，舍得投资，把企业办成学习型组织。几年来，公司不惜花费数千万元建起了培训中心、文化中心，常年开设了营销、生产、财务、管理等各种培训班。为配合迎奥运，适应加入WTO，便于和外国专家打交道，又开展了员工必学英语100句的活动，并列入考核范围。对一些文化程度偏低但在公司发展历史上有过贡献的老员工，公司出资开办了成人高考辅导班、高中补习班和电脑、外语培训班，以满足他们学习成才的愿望。让员工了解社会，增强压力感；了解企业，增强自豪感；了解未来，增强紧迫感，从而达到自我加压、自我完善的目的。

在留人上不刻意强留人、挽留人，而是靠机制、靠优化内部环境去拴心留人。从高层领导到普通员工，凡是提出辞职的一律开绿灯。因为留人留不住心，强留又有什么用?可以把意见留下，可以总结教训改进我们的工作。公司员工中不乏走了又回来的人。我们觉得，既然一个人敢于吃“回头草”，无疑需要勇气，但更重要的是更加珍惜第二次选择。作为企业，不能靠条条框框去约束人、拴住人，而应该把精力放在塑造企业内功上。“家有梧桐树，何愁引不来金凤凰”?

把制度、导向、自我约束结合起来，形成一种共同的行为规范

自古以来，统御术有三点：赏、罚及赏罚的运用之术。而我们则认为，现代企业的管理除了借鉴历史经验外，主要是靠制度、靠导向、靠自我约束，最终达到自我管理的目的。要求一个人不犯错误、不失误是不可能的。我们的职责是通过建立严格的规章制度、行为规范来堵塞漏洞，使其不敢；通过不间断的教育和引导，使其不能；最后达到自我约束、自我管理，使其不想。公司每出台一项规章制度，都要经历“调查———征求意见———试行———反馈———正式出台”的过程，就是要保证规章制度的合理性、可操作性。虚的、空的、可望不可及的坚决不要，不符合现实要求的、不为多数人所认同的坚决废止。开始，有人对公司大院禁止吸烟、吐痰、走路吃东西以及三人走路要成行等规定不理解，受到处罚时还有抵触情绪。我们在实施处罚的同时，召集他们开座谈会，大家谈，大家辩，使他们逐渐明白了本来意义，终于养成了自觉的好习惯。现在，无论何时到公司，看到的都是春有花、夏有荫、秋有果、冬有青，而惟独见不到污物杂物。许多来访的客人说，走进汇源一看环境，什么都不用说，喝汇源果汁就觉得放心。通过这种由规范约束到启发自觉的管理，使员工真正解除了“要我做”的束缚，而达到“我要做，我应该这样做”的另一种境界。员工无论走到哪里都有一种神圣的责任感：“我是汇源人，我应该这样做”。

把民族的、传统的、现代的生活规范有机结合起来，营造一种共同的道德风尚

一个企业就是一个小社会。现实社会生活中那些美的、丑的、善的、恶的东西都会随着人员的进出而流入企业。我们的责任不是去“堵”，而是引导大家去辨、去疏，经过去粗取精，把民族的、传统的、现代的生活规范有机结合起来，营造自己独特的内部风尚。我们在创业之初就树立了“勤奋、务实、高效、创新”的企业精神。许多在汇源参与设备安装调试的外国专家说起汇源，感慨最多的是汇源人的勤奋。他们预言至少要用三个月才能完成的安装任务，我们40天就完成了，被他们称为“神奇的汇源速度”。在这里，总裁和员工不是雇佣与被雇佣的关系，不允许“打工”这样的字眼出现，人们之间是真正意义上的平等。所有高层领导的办公室都是透明开放的，别人可以挡，惟有员工进总裁办公室谁都不能挡驾。每月一次的对话会更是别出心裁。员工可以提任何问题，质问、咨询、批评、建议均可，任何领导都不能回避。几年来，公开展了“百问百答”和合理化建议活动，90％以上的员工积极参与，累计提出建议7600余条。经评审委员会评定合理化建议2140多条，被采纳落实900多条，实现经济价值上千万元。更重要的是通过这项活动，使员工感到了自我存在的价值。一位随公司成长起来的老木工说：这一辈子第一次提建议，结果还得了奖。其实，以前也不是没有想法，而是怕说多了砸了饭碗。

中国电信集团员工职业发展管理办法 篇9

第一章总 则

第一条为加强中国石油天然气股份有限公司东北销售分公司（以下简称“公司”）内部管理，规范员工考勤，统一实施集中管理，根据国家、地方、集团公司和股份公司的有关规定，制定本办法。

第二条本办法适用于公司机关及所属分公司。

第二章考勤管理

第三条管理职能。考勤实行分级管理、分级负责制度。人事处（组织部）（以下简称“人事处”）负责公司考勤规章制度的建立，负责公司机关考勤的监督检查等管理工作，负责所属分公司班子党政正职考勤管理；

所属分公司考勤由本单位党政主要领导负责，人事部门负责本单位考勤监督检查等管理工作；

机关处室、所属分公司各部门负责人负责本部门考勤的管理工作；

劳务派遣和实习人员的考勤，由用人单位负责。

第四条所属分公司各部门和机关各处室要加强对员工的—1—

考勤管理，并指定一名人员负责考勤工作，其主要职责是：

（一）准确按日记录本部门员工的出勤、缺勤、请假情况，妥善保管相关证明。

（二）负责统计当月本部门员工的出勤、缺勤、请假情况。

（三）每月5日前将经本部门考勤表上传至协同平台，并将本部门负责人签字确认后的《考勤表》和相关证明提报人事部门。

第五条迟到、早退和旷工的界定：

（一）上班时间已到而未到岗者为迟到。

（二）下班时间未到而提前离岗者为早退。

（三）工作时间凡发生下列情况之一的，以旷工处理：

1、未经请假，或请假未批准，或假满未经续假而擅自不到岗；

2、用不当手段骗取、涂改、伪造休假证明；

3、不服从工作调整，经教育仍不到岗；

4、打架斗殴，违纪致伤造成休息；

5、员工迟到、早退的时间累计计算，当月累计达2小时且不足4小时者，按旷工半日计算；当月累计达4小时及以上者，按旷工1日计算。

（四）迟到、早退和旷工属于违纪，一律不得使用公休假或补休假冲抵。

第六条违反考勤制度的有关规定及处理。

严格执行考勤制度，如发现弄虚作假、袒护、包庇、谎报考勤的，扣发部门负责人当月50%绩效工资。

（一）员工当月旷工3天以内的，按实际旷工天数扣发工资、津补贴，扣发当月绩效工资，扣发缺勤月预兑现绩效工资；当年连续旷工3天及以上的，扣发当月全部工资，扣发缺勤月预兑现绩效工资。当年连续旷工3天及以上的，或累计旷工5天及以上的员工，为严重违反单位劳动纪律，解除其劳动合同。

（二）当月每迟到或早退1次，扣绩效工资50元；当月迟到或早退累计达到5次以上（含5次），扣发当月绩效工资。

第三章加班管理

第七条加班是指公司安排员工在法定节日或双休日从事工作的行为。加点是指公司安排员工在规定工作时间以外从事工作的行为。

第八条加班申请流程。

（一）所属分公司员工加班前，需本人在协同平台填报《加班申请单》，填写预计加班时间、加班原因及工作内容等，经部门负责人、分公司工会和所在单位人事部门负责人、经理审批通过后，报人事处负责人、总经理审批。

（二）公司机关员工加班前，需本人在协同平台填报《加班申请单》，填写预计加班时间、加班原因及工作内容等，经部门负责人、机关工会负责人、人事处负责人、总经理审批后，报人事处备案。

（三）所属分公司和公司机关员工实际加班后，需在协同平台填报《加班审批单》，经部门负责人同意和人事部门审批通过后，报人事处负责人审批。

（四）没按上述审批程序履行加班手续的，其实际加班视为无效，不发放加班费，不安排补休。

第九条加班时间。加班时间要按照工作内容严格控制，加班时间应如实计算，所属分公司党政领导或机关处室负责人需要对加班时间进行监督和评估。

第十条员工工作日延时加点和双休日加班后，安排补休。员工可累计计算补休时间，每次补休最多不超过3个（含3个）工作日，补休应在加班后60天之内完成。补休前需本人在协同平台填报申请补休，申请审批后方可补休。请假手续与审批权限按员工休假管理办法执行。

第十一条有下列情况之一者，不认定为加班：

（一）由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的。

（二）非公司安排、在工作时间之外到岗的。

（三）员工在休息日参加公司组织的政治和文化活动的。

（四）员工在休息日参加培训和会议的。工作时间之外，接待客户的。

（五）公司安排员工值班的，其性质不属于加班加点，不

能享受加班加点待遇。

第十二条日基本工资标准按照月工资除以21.75计算。第十三条严格加班考勤管理，不得弄虚作假，一经发现，严肃处理。

第四章附则

第十四条本办法由人事处负责解释。

第十五条本办法自印发之日起施行。原印发《中国石油东北销售公司员工考勤管理办法》（东人字〔2013〕174号）同时废止。

附表：1.考勤表

2.加班申请单

电信员工《管理自个》学习体会 篇10

近日，我有幸参加了市公司领导何总讲解的《管理自个》课程学习，让我感受很多，课堂上的收获无疑将成为我今后工作中的巨大财富。现将我参加这次学习心得总结如下：

一，先做人。“做事先做人”，这是一个千古不渝的真理！

立业先立德，做事先做人。做任何事情，都是从做人开始的。古往今来，对人的要求，无不以做人为本。《大学》里说：“自天子以至庶人，壹是皆以修身为本”；儒家后继者以“修身、齐家、治国、平天下”为培养人才的基本规格；司马光在《资治通鉴》里说“才者，德之资也，德者，才之帅也”；人民教育家陶行知言：“千教万教，教人求真”，“千学万学，学做真人”；毛主席他老人家说：要做一个“高尚的人，纯粹的人，有道德的人，脱离了低级趣味的人，有益于人民的人”。这些无不讲做人的重要。

古今中外，无论是成就于皇帝庭贵院，还是发迹于市井游途，举凡成大器者，莫不将“做事为要，做人为先”的信念根于心。屈原“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，作《离骚》开浪漫主义文学之先河；司马迁秉笔直书，撰《史记》成史家之绝唱；周恩来“为中华崛起而读书”终成人民的好总理……

司马光言：“君子挟才以为善，小人挟才以为恶”。挟才以为恶者，古有赵高、秦桧之徒，今有刘青山、张子善、赖昌星之流。由此可见：做事先做人是为人处世、工作生活中的金科玉律，我们要取得成功，首先要修炼内功，提高自己的品质修为，人做好了，事才有可能做好。只把眼睛盯在事上，无视或轻视做人，最终也是不能把事做好的。

二，要容言。倾听是金，容言是宝。自己觉得好的，别人就不一定也觉得好，要虚心听取别人的意见。

中国近代有位著名的文学家、翻译家和美术家丰子恺先生，他不喜欢赞美的话，他希望得到批评，因为，他说过“赞美的话不足道，批评的话才可贵。”当时，丰子恺先生画的画可是出了名的好，但他也有画错的时候，不过他不知道，是一位农民告诉他的，他虚心的接受了。还有大数学家华罗庚，就能很虚心的接受了那时候只是中学青年教师的陈景润的批评。

而现在，有些人却和丰子恺、华罗庚大大相反，他们只希望听到对他们的赞美声和表扬声，不希望听到批评声，如果有人给他们提出真诚的意见，他们不但不虚心接受，也不以为然。因为，他们自己觉得好的，就一定是最好的，就算别人提出再好的意见，他们也会把它扔到九霄云外去了。

三，要控制好自己的情绪。要杜绝嫉妒、急躁等消极情绪，学会微笑，舍得赞美，自找快乐。

嫉妒、固执、急躁、感情用事等不良的情绪，恰如一粒不良的种子。种下去结出的必然是一颗不良的果子。不良的情绪没有给我们带来任何欢乐，也没给我们带来任何智慧。相反，却给我们带来无穷的烦恼，以及越来越孤独的我。只有善于控制情绪，才会真正掌握自己的命运。

人从一出生，就会有情绪，情绪伴随你一生。欢乐、忧伤、愤怒、恐惧、悲哀，正如自然界，冬去春来，日出日落、花开花谢，人的情绪也会时好时坏，但情绪的好与坏，对人的影响完全不一样。

每天当你醒来时，不再有昨日的心情。昨夜的哀愁，变成是今日的快乐，当然今日的快乐，又可能转化成明日的悲伤。你心中像有一个不停旋转着的轮子，由悲而乐，由喜而忧。这就好比花儿的变化，今天的绽放，会耀眼夺目，可明天呢？它又会成为凋谢的失望。但是，你要记住，今天的悲伤常常预示着明天的快乐。你要学会控制情绪。昨天你对父母发脾气，可父母原谅了你，今天，你对朋友、同事发脾气，你却会失去他。然而，这不是你希望看到的。情绪具有自然的本性，除非你有力量驾驭它，否则，你迎来的将是失败的一天，又会失去一个好朋友。

然而怎样才能控制自己的情绪，让每一天都充满幸福和欢乐呢？你要学会这样一个人类法则，弱者任情绪控制行为，强者让行为控制情绪。你可这样去暗示自己：无论面对怎样的人生处境，总是有一种最好的选择。我要用理智来控制情绪，而决不能让情绪主导我的行动。只要我善于控制自己的情绪，我就是战无不胜的人。

员工职业倦怠与压力管理 篇11

但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。

虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。

职业倦怠的症状和危害

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：

1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。

职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：

1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。

3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的措施

改变产生倦怠的应激源

最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。

工作丰富化

工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

丰富培训的内容

培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。

关注组织公平

公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

用沟通创造和谐舒心的民主氛围

沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

职业倦怠的行为调适

找出造成压力的原因

采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。

当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。

设定目标

设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。

设定优先顺序

把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。

讨论问题

讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。

积极寻求应付方式

一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。

适度转移和释放压力

面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。

职业倦怠的心态调整

缓解焦虑

在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。

长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。

如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯•波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？

思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。

一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。

调整心态

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。

其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。

再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。

减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。

对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。

最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

(作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师)