劳动关系工作流程

劳动关系工作流程（通用12篇）

劳动关系工作流程 篇1

1.新员工入职前准备工作

1.1 招聘专员与用人部门确定员工的工资、奖金、补贴及其它福利待遇后，以电话或短信知会被录用人员报到时间、报到时所需材料。

1.2 通知新员工报到时所需资料：（1）身份证原件（2）毕业证原件、学位证原件（本科及本科以上）（3）相关职称资质证原件（4）半寸彩照4张（5）农行储蓄卡

2.新员工入职办理流程

2.1 劳动关系专员备齐以下资料给新员工：

（1）《应聘表》（应在面试时就填写完成。

（2）《员工信息采集表》

（3）《诺仕达商务行为准则》及《诺仕达商务行为准则》学习考试卷（开卷考试）

（4）《企业声明及员工声明》

（5）《新招员工就业录用登记表》及劳动合同一式两份。

2.2 新员工需提交的证件及劳动关系专员工作：

（1）身份证原件，扫描并复印（2）毕业证原件、学位证原件（本科及本科以上）扫描

（3）相关职称资质证原件。扫描（4）半寸彩照4张扫描粘贴（5）农行储蓄卡，复印 劳动关系专员需将以上证件在当天完成扫描、复印。并将原件返还员工。

2.3 员工填写手续完毕、证件扫描办理完毕后，所有填写的表单、劳动合同一并交由劳动关系专员。并将所有资料录入HR系统中。

2.4 所有填写手续、证件扫描办理完毕后，劳动关系专员带领员工让培训专员为其做入职引导培训。培训结束后劳动关系专员带领新员工到用人部门负责人处报到，由部门负责人带领新员工办理上岗事宜。

3.新员工转正办理流程

3.1 经理级以下人员转正（准备工作）：新员工转正时，劳动关系专员提前10天在OA上以部门为单位发起该部门人员转正通知（通知内插入《转正审批表》电子版、部门转正人员名单）。直接通知到各部门领导。由部门领导通知到转正员工本人并督促其填写附表及申请书并按时交回人力资源部劳动关系专员处。由劳动关系专员交予人力资源部门负责人填写相关意见。

3.2 经理级以上人员转正（准备工作）：劳动关系专员每月末汇总下个月经理级及以上转正人员名单，通知以上人员填写《试用期员工述职报告》并按时回传至人力资源部。制作《干部转正面谈表》打印《干部转正考核评分表》交由人力资源部门负责人，由人力资源部门负责人与转正人员上、下、平级人员做360°考核评估。评估流程走完即视为同意该员工转正，劳动关系专员及时给予员工反馈，告知其360°评估结果。

3.3 转正处理：劳动关系专员在收到员工所有转正纸质资料，确保领导签字齐全，材料完整的前提下，即可在员工转正当天OA上发起该员工转正申请表单。因员工个人原因材料未及时上交的可延后发起。注：员工转正的纸质流程走完后即视为该员工在试用期结束后转正成为正式员工。劳动关系专员即可在ＨＲ系统中将该人做转正处理。

3.4 新员工转正纸质流程走完后，劳动关系专员即可将该员工劳动合同、新招员工录用登记表、合同附件、办理社保所需材料等准备齐全给予办理劳动合同鉴证与社保购买。因员工未及时交回办理社保所需资料而未能鉴证合同，需员工出具相关情况说明。

4.员工离职办理流程

4.1 劳动关系专员在ＯＡ上收到部门负责人发起的该部门员工离职表单后，第一时间找到离职员工本人做离职面谈，对相关情况做详细了解。填写《员工离职面谈表》，面谈完毕确认员工离职后将该表归档。填写ＯＡ流程中的相关内容。

4.2 劳动关系专员在确认员工离职后在ＨＲ系统中做离职处理

5.员工调动办理流程

5.1 劳动关系专员在收到ＯＡ审批流程后三个工作日内在HR系统中完成部门间调动的人事操作。

6.员工考勤管理

6.1 劳动关系专员在月底收到薪酬专员导出的部门打卡记录后，统计本部门人员考勤记录，于每月最后一日交到薪酬专员处。

6.2.劳动关系专员根据公司所有部门统计上来的各部门考勤汇总表，在HR系统中做好年假、丧假、婚假的录入管理。

７．ＮＣ采购

７．１ 每月２５日之前统计该部门所需办公用品。填写《办公用品申购表》交至行政办公室。待办公用品采购回来后在ＮＣ系统中进行物品出库申请。办公用品采购回来后

通知部门内同时进行申领。

劳动关系工作流程 篇2

为切实维护员工的合法权益, 多年来分行工会狠抓职代会建设, 全系统各单位都健全了工会组织体系, 涉及职工利益的事项提交职代会审议和通过, 已成为各级党委自觉主动的行为。

分行先后制定了党委议事规则、职工代表大会制度、行务公开实施方案等数十个重要规章制度, 实现了各项工作管理的制度化、程序化、规范化。

到2012年7月底, 全辖25家单位及分行机关全部签订了集体合同、工资集体协商协议书和女员工权益保护专项集体合同。

为使职代会成为落实员工民主管理权利、创造和谐劳动关系的重要载体, 分行采取了三项措施:一是明确职代会每年至少召开一次;二是经营管理重大事项由职代会决策;三是通过提案征集、提案解答和提案落实等工作, 鼓励、保护全行员工参与经营管理的积极性、主动性、创造性。

全行科级以上领导干部坚持在职代会、员工大会上述职述廉, 由职工代表和员工对他们的履职情况进行民主评议, 行使监督权。为增强民主评议领导干部的权威性, 分行党委对每名处级干部的测评结果进行分析研究, 提出改进思想作风、工作作风和生活作风的措施, 并将测评结果作为使用、奖惩、提拔干部的重要依据。同时, 由党委成员分工负责, 将民主评议结果与个人见面, 客观分析存在的问题, 指出努力的方向, 对评议结果较差的干部进行诫勉谈话, 限期整改存在问题或解聘职务。

自2009年开始, 分行在系统内全面推行行务公开年度量化考核工作。为做好此项工作, 成立了分行、支行两级行务公开领导小组。各单位按照具体实施方案和考核评分标准开展考核工作, 考核结果由分行下发文件专门通报, 同时行务公开工作年度量化考核结果要抄送党委组织部门和纪检监察部门, 作为各级行领导班子工作业绩和党风廉政建设考核内容之一。

对于员工提出的有关劳动纠纷等问题, 分行工会积极协调有关部门妥善解决, 达到了员工满意, 员工对工会组织的信任感和亲切感日益增加。

工会始终坚持把“送温暖工程”作为经常化、制度化、系统化的民心工程。工会积极贯彻落实“五必访”制度, 即职工有疾病住院、有生活困难、有思想问题、有家庭纠纷、有家庭变故时, 各级领导都前去看望, 解决职工的实际困难和问题。

近年来, 分行女工委紧紧围绕构建和谐农行开展工作, 切实维护女职工权益。各单位都签订了女职工权益保护专项集体合同, 建立了困难女职工关爱帮扶长效机制。每年评比和表彰“女职工文明示范岗”先进集体, 每年开展庆“三八”主题系列活动, 激励女职工以更加饱满的热情投身到分行的改革和发展中。

荷兰人:关系是关系,工作是工作 篇3

我在荷兰的公司连我才五个人，属下四位全是碧眼金发、人高马大的荷兰人。使他们有点沮丧的是，由于中方占六成股份，我当然成了公司实际运作的领导；更使他们沮丧的是，他们原来公司的董事长，也就是派他们到这个中荷合资公司来的荷兰公司老板，居然是一個皮肤黝黑、个头比我还矮的荷兰印尼混血儿。我身后有一个强大的祖国，他们对我比较尊重。只是有一次，我们一起驾车到鹿特丹一个港口，他们指了指停泊着的一堆黑不溜秋的庞然大物，对我说，“这就是荷兰几年前专门为台湾造的潜艇。由于中国抗议，就一直停泊在这里，就像是一大堆金光闪闪的荷兰盾在日趋腐烂。但是中国国家太大，影响太大，荷兰国家太小，没有办法。”

然而，他们谈起那混血儿的老板时，脸上就充满了鄙视，把他说得一钱不值，一种荷兰白种的优越感油然而生。有一次，那个老板来到我们公司，气势汹汹地和他们争吵起来。我那时初来乍到，还不能完全听懂他们那带着喉音的荷兰语，大概知道他们是为一笔和我们公司有关的业务而争吵：如果用一种简单可靠的办法处理，我们公司可以赢利，但是母公司却会有损失；而用一种比较复杂的办法处理，大家都能得利。

那老板走后，他们用最恶毒的英语羞辱了他一番，然后开始工作。我突然发觉一阵暴风雨后，他们居然还是用第二种办法来处理这笔生意。我便故意问他们为什么，他们说了一句“关系是关系，工作是工作，这是两回事”。我问他们是不是怕得罪老板，他们突然又神气起来，说“得罪?他根本开除不起我们。你不知道荷兰的劳工法，要开除我们这些老员工，赔偿金会弄得公司先破产。”后来，我慢慢了解了荷兰劳工法，发觉他们说的是真的。这以后，我发现他们看到那个老板总是怒目而视，但是业务上却又是公事公办。荷兰人的“关系是关系，工作是工作”这句话给了我深刻的印象。

这些荷兰人在日常生活和工作中，把两者分得相当清楚。在办公室里，他们互相之间非常融洽，工作配合也十分默契，有时还称兄道弟，但是有一天，我有个紧急业务要找他们中正好休假的那个，居然没人知道他家里的电话号码。原来他们一下班，就各自驾车扬长而去，相互之间没有一点私人的交往，同事的交往仅是例行公事。私人关系在公司业务中一点也见不到影子，这可能也是“关系是关系，工作是工作”的另一种写照吧。

但是总体来说，荷兰人在日常生活中是相当乐于助人的。有一次，我太太到超市里采购。诺大的一个超市，所有的标价指示牌、广告都是荷兰文，各种包装又和国内不同，我太太要找一包盐足足走了半小时却毫无所获。情急之下，她问了一个年轻的工作人员，那人二话没说，笑了笑转身就走，一分钟以后捧来了各种规格的盐，而每包盐大约人民币一元钱，我太太感动得几乎热泪盈眶。第二天，我专程到超市去感谢那位年轻人，大失所望的是，他居然不知所措，不记得这件事情了。可见荷兰人“关系是关系，工作是工作”的观念，已经融入了人际交往的所有领域。

当然，荷兰人的这种处理方式，也有令人讨厌的一面。有一天黄昏，我独自在市郊的草地上散步，远近有不少当地人在草地上休闲，夕阳下一派和睦相处的景象。突然，有三个背着肮脏行囊、衣衫破烂的欧洲人将我团团围住，他们向我出示了波黑的护照，又向我展示了他们包裹里发霉的几片面包，声称他们是为了躲战乱而来，要求我赞助他们一百美元，同时要求我帮他们解决住宿问题。我一边对付一边四下环顾，希望那些荷兰人能帮我摆脱困境，但是他们熟视无睹，还是聊他们的天、散他们的步。我只得丢下两百美元落荒而去。第二天，我在办公室里强烈谴责，说荷兰人没有助人为乐的精神。四位荷兰部下朝我看了一眼，轻描淡写地说道：那是警察的工作，这里的人不管别人的闲事。听罢，我几乎要晕过去。

荷兰人把工作和私人关系几乎绝然分开，他们不处紧密的私人朋友，休假时总是和家人一起出去，很少听到有朋友结伴而行。如果没有家人，他们宁可独自一人开车一百里到海边酒吧，和一些从不相识、今后也不会相识的人聊一通天、唱一通歌，甚至和异性过一夜情，今后谁也不来往。私人的交情和关系对他们来说实在太单薄，这让我无法理解。当然，他们之间也就没有像中国人那样由于工作而引起的强烈的私人恩怨，社会少了许多紧张的人际关系，但同时也少了许多人间的浓浓情谊。

劳动关系工作总结 篇4

一、开展劳动合同鉴证工作

第一季度，采取各种有效措施，指导、督促企业建立健全劳动合同管理办法，依法对劳动合同签订，终止、变更、解除以及鉴证等，实行了动态管理。发挥了劳动合同制度，在保护职工权益和规范劳动关系上的重要作用。第一季度企业共签劳动合同19户，签订人数为230人。为企业职工办理解除劳动关系备案手续10人次。

二、贯彻、测算最低工资标准

省最低工资标准下发后，我们进行大力的宣传、贯彻，今年根据县统计部门提供的相关数据，对我县最低工资标准进行了认真测算，并将测算结果上报市局。

三、完成其他各项工作

1、按规定履行正常调转手续。

2、协调企业各类人员工资及其他劳动报仇分配方面的工作。

3、正确处理企业职工劳动关系、工资方面的遗留问题。

劳动关系工作总结 篇5

20我加入了一个新单位，从事劳动关系工作，这一年中发生了很多另我深思的事情，我也开始觉得HR工作是一项任重而道远的工作。劳动关系此刻已经被很多公司所重视，可是操作起来却没有固定的章程，有时会觉得无所事事，不知如何开展工作，有时会觉得事件棘手，不知如何解决。自我也是经过不断的经历、不断的思考、不断的改善，才略有心得，写出来和大家分享一下，也期望能够得到更多三茅同学的指点。

1.劳动关系是企业与员工沟通的桥梁。劳动关系的开展的方式是多种多样的，活动的举办、文刊的发布、政策的宣导、员工慰问等。

2.劳动关系是企业发展遵循的指向标。企业发展要研究员工的利益，员工是水，企业是舟，水能载舟，亦能覆舟；做好劳动关系就要平衡企业和员工的利益分配。当然HR也很难做，如同博弈，寻找利益最大化。

3.劳动关系是劳动争议的救火员。在企业发展的阶段，会或多或少的接触到法规的边界，稍不注意就会引起劳动纠纷，小规模的劳动纠纷可能会令公司损失金钱，可是大规模的劳动争议就可能引发罢工、停产。劳动关系工作要随时检查劳动争议隐患，隐患的发生一般是在特定情景下才会发生的，很容易排查，只要做好隐患排查，就能避免火源的蔓延。

劳动关系科工作情况汇报 篇6

一、劳动关系科基本情况

晋城市人力资源和社会保障局劳动关系科于2010年机构改革时成立，编制1人，主要职能是：拟定全市劳动关系管理办法、劳动合同和集体合同管理制度并组织实施；按照管理权限负责集体合同的审核和劳动用工备案工作；综合管理全市劳动者的劳动关系调整工作和劳动合同的实施规范，提高劳动合同签订率、备案率和劳动关系稳定率；负责劳动合同制工人的政策性安置工作；指导全市劳动标准制定工作；监督检查落实职工工作时间和休息休假制度以及女工、未成年工的特殊劳动保护；按规定承担企业人员的调配工作；会同工会落实企业成立劳动关系调解委员会；会同有关部门进行市级企业劳动模范评定工作。

二、2011年上半年主要工作

1、用工基本情况

截止2011年上半年底，全市（含县区）各类用人单位共计9370户，劳动者共计199808人，其中，内资企业9366户，劳动者191193人，已依法签订劳动合同183440人，占劳动者人数的96%，港澳台及外商投资企业4户,劳动者8615

人,已签订劳动合同8611人,占劳动者人数的99%。

目前在我市（含县区）工作的农民工共计55577人，其中在内资企业工作的共有47448人，已经签订劳动合同的有54677人，占总人数的96%；港澳台及外商投资企业共有农民工8129人，目前已全部签订了劳动合同，签订率达到了100%。

集体合同方面我市共有605家企业共签订了602份集体合同，共涉及职工人数127883人，其中国有及控股企业签订了84份，涉及职工26603人。

2、会同市总工会、市建设局、工资科开展了全市建筑行业工资集体协商工作。通过三轮的谈判，我市建筑行业协会与建筑行业职工代表签订了晋城市建筑行业集体合同，共涉及企业48家，职工2万余人，集体合同对建筑行业职工的权利义务、工资待遇、劳动保障措施、教育培训等方面做了详细的约定，从法律的层面有效的保障了广大职工的合法权益。

3、为我市兴业银行、百纺公司、大地保险等十余家企业审核了集体合同并做了备案，共涉及职工600余人。

4、组织召开了全省宣传贯彻《关于进一步促进劳动关系和谐稳定的实施意见》视频会议。

5、通过省人力资源和社会保障厅为我市天泽煤化工集团股份公司申报了全国劳动关系和谐企业称号，并最终获得通

过。

三、劳动关系工作中遇到的问题

第一、有些国有企业在全面推行劳动合同制工作上不完全到位，签订劳动合同的范围只限于原固定工或在计划经济时期经劳动行政部门批准招用的合同制工人，而对临时工、农民工、季节工却不依法签订劳动合同。一是规避这类人员参加社会保险；二是能够减轻企业各种福利费用支出的负担；三是企业在改制或关闭破产时可以减少成本；四是使企业用工具有灵活性；五是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同，这些问题的存在，受害者往往是职工个人。

第二、不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有的用人单位以“试用期”为借口，长期拖延办理职工社会保险，在参保单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等。个体私营企业情况更为严重。

第三、不落实基本劳动条件，侵犯职工的人身权利。主要是延长工作时间和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，认为实行综合工时制就可以不受限制地随意延长工作时间。不少个体私营企业，加班加点已成家常便饭。

四、产生这些问题的原因

一是体制和制度的原因。长期以来我国的劳动法律法规基本上是针对国有和集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及国家机关、事业单位和社会团体，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，能随意用工，又降低用工成本。三是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为只要老板多给点钱就行，签不签劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。要纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

五、2011年劳动关系各项重点目标任务

2011年是“十二五”工作的开局之年，为了能在今后的工作的开一个好头，今年将把工作重点放在以下两个方面：

1、以中小企业为重点，全面推进劳动合同制度的实施，使劳动合同签订履约率进一步提高。要在巩固规模以上企业劳动合同签订率的基础上，借助今年以建筑业、采矿业、制造业、住宿和餐饮业、居民服务业为重点的“春暖行动”，提高农民工劳动合同签订率。同时，以推进小企业实施合同制度为重点，加大对中小企业依法用工的指导、服务力度，对劳动合同进行审查备案，提高中小企业的劳动合同签订率。

2、逐步完善我市“三方机制”建设工作。《劳动合同法》将“建立健全协调劳动关系三方机制”首次写入法律，明确了“三方机制”的法律地位。建议政府进一步发挥“三方机制”的法律职能，切实履行职责，形成三方调解的合力，及时协商、研究、督促、指导有关劳动关系的重大问题；进一步加强与工会的沟通与合作，尽可能将矛盾化解在基层、消除在萌芽状态。目前我市的“三方机制”建设还不是很完善，在今后的工作中，我们首先是要抓好学习和宣传，充分认识“三方机制”制度的意义和作用。要了解和认识“三方机制”制度的内容、要求及其重要性；二是要主动争取领导和企业的支持。从我市的情况看，市领导和单位领导都很重视“三方机制”建设，但是，由于这项工作是新工作，在认识方面，工作环境、工作条件、队伍建设等方面还存在一些不足和困难，为此，一方面要积极开展工作，另一方面要主动争取领导的支持。同时积极争取企业的支持。这对三方机制的工作有好处、对企业也有好处。

劳动关系工作流程 篇7

一、建设少数民族地区劳动关系和谐企业的重要性

(一) 有利于贯彻落实科学发展观。

科学发展观是以人为本的、全面协调可持续的新的发展观, 是推进中国特色社会主义伟大事业必须贯彻落实的重大战略思想。贯彻落实科学发展观有赖于个人和集体的共同努力。在建设少数民族地区劳动关系和谐企业的过程中, 人与人的关系得到新的调整, 实现着人与人关系的和谐, 人与人之间的利益实现重新分配, 把个人价值和企业目标联系在一起, 使得劳动者的价值和尊严得到尊重, 能够激发劳动者的工作积极性、主动性和创造性, 从而为贯彻落实科学发展创造良好的条件。

(二) 有利于维护民族团结。

少数民族地区企业有着来自不同民族的劳动者, 他们的语言、习俗和信仰, 乃至经济利益等各方面均有差别。建设少数民族地区劳动关系和谐企业, 能够促进他们之间的相互了解和相互认识, 减少他们的隔阂和误会, 实现来自不同民族的员工之间的人际关系和利益关系的和谐, 同时, 还能够依托和谐的劳动关系促进企业和少数民族地区的协调发展, 从而为维护民族团结建立良好经济条件。

(三) 有利于实现共同富裕。

共同富裕是社会主义市场经济的根本目标, 是各民族的共同愿望和期盼。不断推进少数民族地区经济发展是实现共同富裕的重要条件, 这有赖于各市场主体, 特别是企业的科学发展。而企业科学发展的根本则在于企业内劳动关系的和谐和在于劳动者之间的和谐。只有这样, 才能使得劳动者之间毫无隔阂, 从内心生发出对企业的归属感和热爱, 认同企业文化, 认同企业发展目标, 进而为企业创造更大的经济效益, 为实现共同富裕建立更加坚实的基础。

二、创新思想工作思路, 建设少数民族地区劳动关系和谐企业的途径

(一) 组建有力的企业党组织和工会组织。

思想工作是建设少数民族地区劳动关系和谐企业的一切工作的生命线, 而要做好思想工作, 创新思想工作思路, 就关键在于组建有力的企业党组织和工会组织。新兴铸管新疆煤焦化公司是南疆地区最大的煤炭企业, 2400多职工中维吾尔族职工占46%, 其他少数民族占2%, 疆外职工占41%, 劳动关系相当复杂。面对如此复杂状况的企业, 首先要加快组建企业党委, 明确党委成员的日常分工, 在党委的强力领导下以生产车间或者部门为单位组建党支部, 通过党支部把企业党员组织起来, 形成企业各项工作的先锋和堡垒, 以党员的榜样作用带动和团结企业其他员工。

其次, 建立完善的党员资料信息库, 积极培养少数民族党员。要详细统计党员和预备党员人数, 严格党费缴纳制度, 严肃企业党组织生活, 严格按照党章规定开展组织生活, 设定并利用好组织生活议题, 坚持批评和自我批评原则, 使企业党员时刻保持先进性, 使企业党员成为企业职工生产经营的榜样。另外, 还要积极培养少数民族党员和干部, 让他们在协调劳动关系中发挥作用。

再次, 要建立有力的企业工会组织。依托企业工会组织, 发挥企业党员的密切联系群众的优势, 深入了解和维护企业职工的最关心、最直接、最现实的利益, 并努力帮助他们实现之, 使企业职工真实感受到企业党委、工会和企业党员的温暖, 切实保障企业职工的主人翁地位, 进而使他们在和谐的劳动关系下更加紧密地团结在企业党组织的周围。

(二) 积极开展企业员工职业生涯规划。

首先, 对职工进行企业目标教育。要以企业党委为领导核心, 积极宣传企业目标, 把企业理念、企业文化和管理思路做成展板、标语、板报、宣传册等, 在各种企业会议场合进行培训宣教, 增强职工的优越感和忠诚度。

其次, 关心少数民族职工的成长, 扩大他们在企业领导岗位的比重。少数民族职工和领导是少数民族地区企业成员的极其重要组成部分。要坚持党管干部原则, 通过公平公开公正竞争, 选拔少数民族职工到各级管理岗位和技术岗位。新兴铸管新疆煤焦化公司就选拔了1名维吾尔族职工担任党委成员, 使少数民族党委成员占到了1/7强, 而在该公司的煤矿领导成员中至少保证了1名少数民族干部。

再次, 建立劳动竞赛机制, 并在此基础上丰富企业职工文化生活。一是要制定劳动竞赛规则, 鼓励全员参与, 利用好劳动竞赛成果, 发挥劳动竞赛结果对企业职工的鼓舞作用。以新兴铸管新疆煤焦化公司为例, 2年多来, 该企业就依托劳动竞赛机制评选出了12名少数民族职工为集团公司或上级公司的优秀职工, 评选了2名少数民族女工为上级公司三八红旗手, 极大地改善了企业劳动关系。二要积极组织各民族职工利用国际劳动节、国庆节和春节等重大节日参加当地的文体活动, 同时, 利用生产经营之外的时间开展歌咏比赛、书画摄影比赛、跳绳比赛、乒乓球比赛和拔河比赛等文娱活动, 增进各民族职工的沟通交流, 提高企业职工凝聚力, 进而营造和谐的企业劳动关系。

(三) 切实维护企业员工的根本利益。

首先, 与时俱进修订劳动用工制度, 切实维护企业员工的切实利益。要善于打破各种用工形式界限, 与企业职工统一签订劳动合同, 并以此为依据为企业职工缴纳社会保险。要建立职工体检制度, 落实工伤职工和尘肺病职工的待遇, 改善劳动关系。同时要完善工资增长机制和女工保护机制, 在促进职工工资稳定增长的同时, 使女工的合法权益得到切实保护, 促进劳动关系的全面和谐。

其次, 要认真关心少数民族职工的生活, 尊重少数民族职工的风俗习惯。可以在少数民族节日安排放假, 并给于一定的节日补助, 另外还要在国家重大法定节日对有生活困难的少数民族职工进行走访和慰问。

参考文献

[1]谢玉华, 张群艳, 王瑞.企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证研究[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2012 (1) :66—70[1]谢玉华, 张群艳, 王瑞.企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证研究[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2012 (1) :66—70

凭工作证等证明可认定劳动关系等 篇8

劳动和社会保障部前不久公布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。按照该通知的规定，即使用人单位未与劳动者签订劳动合同，只要有工资支付凭证或记录、交纳各项社会保险费的记录；或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等凭证，也可作为认定双方存在劳动关系的证明。以后用人单位提出终止劳动关系的，必须按照劳动者在本单位工作时间每满一年，就支付一个月工资的方式予以补偿，工作时间未满一年者不补偿。（北京 赵鹏）

浙江出台录用被征地农民工资标准

浙江省前不久下发《关于深化完善被征地农民社会保障工作的通知》。该《通知》明确规定：凡用人单位安排被征地农民，须与其签订3年以上期限的劳动合同，月工资不低于当地最低工资标准的120%。

被征地农民就业培训费用由财政支付，培训经费从征地调节资金户中调剂，纳入财政专户。从2005年1月1日起，各地新增的被征地农民，必须做到即征即保。被征地农民参加基本生活保障和基本养老保险所需资金由政府、村（组）集体经济组织、个人共同出资筹集，其中政府承担部分不低于保障资金总额的30%。（浙江 永平）

福建服务农村经济门槛低

福建省前不久出台的《促进和服务农村经济发展若干意见》，从今年7月1日起执行。

农民可以不受其住所地的限制，就近选择工商部门办理个体工商户、个人独资企业、合伙企业的注册登记；农村个体户经营者变更时，可以直接办理变更登记；对边远农村的个体户和企业实行现场验照；农民专业合作经济组织可以申请工商登记。（福建 杨金发）

新疆扶贫转入整村推进阶段

新疆维吾尔自治区政府前不久决定每年对500个左右村的整村推进实施目标考核，预计在5年内使全疆3606个重点村达到通水、通电、通路、通电话、通广播电视，能用上安全饮用水、能用上电、能有一项以上稳定收入来源的生产项目、能有经济适用房居住、能及时得到培训和获得信息，有学上、有医疗保障、有科技文化室、有集体经济收入、有强有力的村级领导班子的“五通、五能、五有”目标。（新疆 冯建伟）

注滋口吹响“致富小喇叭”

构建和谐劳动关系工作总结 篇9

多年以来，清徐县劳动监察大队坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，解放思想，与时俱进，大胆探索，按照全省、全市、全县争先转型跨越发展的总要求，以构建和谐社会劳动关系为着力点，转变管理理念，破解影响劳动关系和谐稳定的难题，构建和谐的劳动关系。现将主要工作汇报如下：

一、加强对企（事业）法人和广大职工进行劳动保障法律法规的宣传教育

印发劳动保障法律法规宣传材料，分发各企（事业）法人、劳资人员，并对企（事业）法人进行面对面一对一的劳动保障法律法规知识宣讲。让企（事业）法人了解劳动保障法律法规知识,明白遵守国家的劳动保障法律法规是企（事业）法人必须履行的法定责任和社会道德底线，树立依法生产经营，合法生产经营，勇担社会责任的企业家光荣的意识，从而提高遵守劳动保障法律法规的自觉性，从源头上减少违反劳动保障法律法规的行为，减少影响劳动关系和谐的因素，为构建和谐劳动关系奠定基础。对劳动者进行劳动保障法律法规知识宣讲，让劳动者明白自己的权利、义务，一方面依法维护自己的合法权益以及维权渠道，一旦发现用人单位有侵害自己的合法权益时要及时向有关部门反映，把矛盾消除在萌芽阶段、始发阶段，避免矛盾激化，做到早发现、早报告、早处理。同时，也让劳动者明白遵守用人单位的规章制度，尽职尽责，自觉完成自己的生产任务是自己应尽的义务，提高劳动者自觉履行义务的意识，减少管理矛盾的发生因素，有力地推动和谐劳动关系的构建。

二、建立劳动用工保证金制度

在暖气片、煤矿、建筑行业初步建立了预防拖欠农民工工资的长效机制，并设立了农民工工资保障金制度。暖气片企业按每座化铁炉30万元的标准缴纳劳动用工保证金，建筑企业在领取施工许可证前，须在指定银行存入农民工工资保证金，这样为防止和及时解决可能出现的农民工工资拖欠问题提供了可靠保障。

三、积极组织开展劳动用工专项执法大检查，从根源上排除用工隐患。

今年以来，在全县范围内先后组织开展了六次以暖气片、建筑、铸造、餐饮服务等劳动用工密集型企业为主的用人单位劳动用工及社会保险、工资支付情况等专项大检查，充分发挥劳动保障监察网格化管理平台的作用，条块联动，部门联动，县乡联动，扎实推进书面审查工作，共有企业525户，其中停产的252户暂缓书面审查,正常生产经营企业273户，发放书面审查资料273套，完成273户，占100%。共印发宣传资料2万份，检查各类用人单位共计895户，涉及劳动者4万余人，督促用人单位发放工资441万余元，责令补缴养老保险190万元，失业保险4000元，补签劳动合同6000余份，下达限期改正指令书90份，下达工资支付指令书7份，下达行政处罚决定书3份。这六次专项执法大检查规格高，力度大，涉及面广，检查内容全面，既宣传了劳动保障法律法规，维护了农民工的合法权益，又促使用人单位提高合法用工意识，源头上减少了劳动违法事件的发生。

四、做好投诉举报案件查处，切实维护劳动者合法权益。为了切实维护劳动者合法权益，我监察大队积极畅通投诉举报渠道，公布维权电话5202153，及时受理劳动者投诉举报，对不属于劳动监察受理范围或不属于我县劳动监察管辖权限的案件认真耐心做好解释和引导工作，并指导劳动者向有管辖权限的单位和部门投诉。截至目前，共受理投诉举报案件87起，立案查处87起，政府转办案件3起，突发案件30起，结案率100%，涉及劳动者678人，为劳动者追发工资441余万元。

五、努力推进“两网化”建设。

进一步加快信息采集工作进程，在去年采集全县企业和个体用人单位劳动用工信息基础上，今年以来又对我县新增用人单位进行了信息修改补充。截止目前，用人单位信息和劳动用工信息已全部初次采集完成，其中：采集企业和有用工个体工商户单位信息2000余户，用工信息3.2万人，为下一步建立县、乡、村三级网格化数据库和网络化管理平台奠定了基础。

六、维护社会稳定，及时妥善处理突发事件。

为积极稳妥地处理好因侵犯劳动者合法权益引发的群体性突发事件，监察人员坚持第一时间赶到事发现场，做到“早发现、早介入、快速处理、就地解决”，争取及时将隐患问题和矛盾处理在基层。一方面积极主动与当事人加强沟通，做好解释和教育疏导工作；另一方面积极和上级部门及相关联动部门协作，进行信息交流与案情通报，群策群力，共同采取灵活务实的方法，及时解决问题。在我们及时介入、方法正确、措施得力的情况下，妥善顺利地平息了清徐中学工地70余人26万余元工资的拖欠案，防止了矛盾进一步恶化和事态扩大，为建设和谐社会发挥了积极的作用。

推进劳动关系协调工作情况汇报 篇10

工作情况汇报

各位领导：

为贯彻落实劳动争议调解仲裁法和中央、省委关于进一步促进劳动关系和谐稳定、加大劳动争议处理力度的要求，市劳动争议仲裁委高度重视新形势下的劳动争议调解工作，以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立区域性（行业性）劳动争议调解组织，推进镇（街道）、村(社区)、企业三级劳动争议调解组织建设，拓宽争议调解渠道，建立劳动争议人民调解组织开展调解工作。我市逐步形成仲裁调解和企业调解、区域性（行业性）调解、人民调解相结合的劳动争议调解体系，有效发挥劳动争议调解工作“第一道防线”的作用，有力促进了我市劳动关系协调工作。

一、依法贯彻三方协商机制，全力调解劳动争议案件 为了保障劳动争议当事人依法行使劳动仲裁权利，市劳动仲裁办公室（市劳动仲裁院）以维护当事人的合法权益为出发点，坚持快立案、快办案、办好案的工作原则，贯彻“调解为主”的工作要求和“一次性”解决劳动争议的宗旨，市劳动仲裁院专门设立“调解室”，配备专人负责案前调解、庭前调解等工作，劳动争议的调解率保持在80%以上。依法贯彻三方协商机制，全力调解劳动争议案件，提高办案效率，有效维护了社会的公平正义，促进了劳动关系的和谐稳定。

去年全市共处理劳动争议案件达2430件，涉案标的3400万元，其中，市仲裁处理的案件1143件，涉案标的1687万元。2012年1-3月市仲裁办共处理劳动争议案件120件，涉案标的468万元。各劳动仲裁办事处处理劳动争议案件55件，涉案标的169.6万元。

二、充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用

企业劳动争议调解委员会是法律规定建立在企业内部的从事劳动争议调解工作的专门组织，在宣传劳动保障法律法规，预防化解劳动争议，督促劳动争议双方当事人履行调解协议，促进企业劳动关系和谐稳定方面发挥着重要作用。当前我市企业面临经济结构战略性调整，劳动关系日趋复杂，劳动争议不断增多，加强劳动争议调解工作，对于有效维护劳动争议当事人双方合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，推动经济和社会协调发展以及构建社会主义和谐社会具有十分重要的作用。为最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，保持社会和谐稳定，按照以点带面、因地制宜、分类指导的工作思路，市劳动仲裁委根据乐清市人力资源和社会保障局与市总工会联合印发的《关于加强企业劳动争议调解委员会建设的实施意见》，进一步加强完善企业劳动争议调解组织、机制建设。从健全组织机构，建立多层次的调解网络；建立预防工作机制，完善工作制度，规范企业争议调解机制；落实保障措施，推动企业调解工作有序开展。通过培训和教授企业经营者、劳资人员的法律法规知识，帮助企业制定完善规章制度，规范企业用工行为，充分发挥劳资双方的“自我调节、平等协商、互利共赢”协商机制的作用，使劳动争议及时化解于萌芽状态，提高了企业自身劳动争议工作的处理能力。充分发挥企业劳动争议调解委员会在预防劳动争议中的“第一道防线”的作用。

三、积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设

建立由协调劳动关系三方或多方组成的区域性、行业性劳动争议调解组织，开展区域性、行业性劳动争议调解组织顺应了劳动争议调解工作的发展需要，有利于扩大调解工作的覆盖面，增强调解工作的权威性和实效性；有利于强化劳动争议调解工作的指导，及时化解未

建立劳动争议调解委员会企业的劳动争议以及跨区域、跨行业的劳动争议；市仲裁委利用人力资源和社会保障局设立的镇（街道）人力资源和社会保障所(分局)的平台，与镇（街道）工会、司法所(分局)和经济事务办，积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设，在企业较多、相对集中、就业人员多的地方设立了12个劳动仲裁办事处，工作职能范围已经实现全市覆盖。与镇（街道）劳动关系协调委员会一道，为维护各地区劳动关系的和谐与稳定，起到了积极促进作用。

四、大力加强劳动争议预防和预警工作

“调防结合，以防为主"是劳动争议调解的基本原则。建立劳动争议预警机制，加强劳动争议预防，是协调劳动关系、化解争议苗头，防止发生群体性突发事件的重要措施。预防劳动争议，首要任务是指导企业树立以为人本的管理理念，建立健全劳动合同制度和平等协商集体合同制度，建立和完善职工代表大会制度，形成理念科学、管理规范、民主参与、运转高效的劳动管理架构，保证广大职工对于涉及自身利益的重大问题的知情权、参与权和监督权得到切实落实。把劳动保障法律法规的宣传教育作为劳动争议预防工作的重要内容，扎实开展对职工和企业经营管理人员的劳动保障法律法规培训工作，通过多头并举、源头入手，有效预防劳动争议的发生。

为了切实发挥各级劳动争议调解组织的预防功能，建议通过建立企业劳动争议信息员制度、地方协调劳动关系三方成员信息通报协调制度等，以推动三方共同负责的自下而上的劳动争议预警机制。通过预测、预报和预防等措施，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。对可能引发群体性突发事件的重大问题，要在第一时间将情况上报有关部门，积极采以应对措施，最大限度减少社会不稳定。

五、建立劳动争议人民调解组织，拓宽劳动争议调解渠道 为加强劳动争议仲裁机构和人民调解组织的协调配合，逐步形成企业调解、区域性（行业性）调解、人民调解和仲裁调解相结

合的劳动争议调解体系，有效拓宽劳动争议调解工作渠道，市劳动争议仲裁委员会根据浙人社发（2010）78号文件精神，依据乐清市人力资源和社会保障局、司法局印发的《关于建立劳动争议人民调解组织的实施意见》的要求，在市劳动仲裁院设立了“乐清市劳动争议人民调解委员会”，在各乡镇街道设立劳动争议人民调解工作室，专门从事劳动争议案件的人民调解工作。各工作室专门配置的1-2名人民调解员经劳动仲裁院培训合格后持证上岗。对劳动争议人民调解委员会、工作室的工作范围、工作流程，特别是有关劳动争议人民调解与劳动争议调解仲裁程序的衔接问题，作出了详尽的规定。这为劳动仲裁调解和人民调解及劳动争议调解仲裁法和人民调解法如何能更好地相结合，作出了积极的探索。

建立健全劳动关系三方协调机制是一项复杂的工作，政府人力资源保障行政部门、工会组织和企业代表组织三方要本着相互理解、相互信任、相互支持和兼顾国家、企业、职工利益的原则，充分发挥三方协调机制的优势，在最广泛的范围内达成一致意见。要紧紧围绕本地区劳动关系方面的突出问题开展工作。根据实际情况，突出工作重点，抓住职工普遍关心的影响劳动关系和谐稳定的全局性问题，开展工作，充分发挥三方协调机制的作用。要不断研究新情况，解决新问题，积极探索三方协调机制的运作方式。要注意借鉴外面的成功做法和有益经验，逐步形成具有特色的劳动关系三方协调机制。建立和谐稳定的劳动关系，保护、调动和发挥广大职工和企业经营者的积极性，为建立劳动关系和谐稳定的大局服务。

乐清市劳动争议仲裁委员会

劳动关系工作流程 篇11

关键词：医院;保卫工作;思想政治;关系;探究

近年来，随着医疗制度的不断改革，医院不仅应该在实际工作中提供了周到的医疗服务，同时也应该保障广大医务人员以及患者的人身财产安全。医院的保卫工作是医院管理工作中的重要部分，而思想政治工作又是医院保卫工作的理论武器，只有紧紧的围绕着保卫工作开展思想政治教育，树立以广大职工群众为根本利益的旗帜，才能够保证医院秩序的正常进行。

一、当前医院保卫工作存在的问题

（一）工作繁重

因为医院的人流量大，而各种医学仪器、危险药品、毒麻药甚多，为不法分子混进医院提供了便利，更给安保部门的工作增加了困难。加之医患之间的不信任，导致矛盾越来越严重，即使保卫人员尽量的解决各种突发事件，仍然没有起到有效作用，究其原因就是保卫人员的心理压力很大，缺乏心理疏导，这也说明了医院思想政治工作做的不到位。

（二）缺乏执法权限

随着我国法制化进程的加快，医院保卫部门的职能对于医院的管理工作越来越重要。医院保卫部门在处理各种问题上行使着单位内部的教育、劝说、协调等行政职权，客观的增加了医院保卫工作的艰难性以及复杂性，虽然原则上与驻地派出所有相同的职能，但是由于缺乏执法权限，只能配合当地派出所处理相关事务，造成了保卫工作的困难。因为只能配合执法机构，缺乏独立处理事务的权利，因此医院保卫部门没有必要的手段进行全面的保卫工作，在一定程度上造成了不必要的麻烦。

（三）具有一定的危险性

因为保卫工作的目的就是保护患者以及工作人员的生命财产安全，维护正常的医疗诊断秩序，所以难免会与穷凶极恶的犯罪分子进行斗争，随时面临着危险，部分保卫人员心理压力很大，不安心本职工作，而申请调入其它部门的人有很多。

二、思想政治工作在医院保卫中的重要作用

（一）有利于营造医院保卫工作环境

思想政治工作具有宣传、教育、组织、引导、服务的重要作用，将思想政治工作渗透到医院保卫工作当中，能够为医院保卫工作营造良好的生态环境，促进保卫工作科学、健康开展。医院将思想政治工作融入到保卫工作当中，就会充分发挥思想政治工作的各方面职能作用。比如思想政治工作能够充分发挥组织作用，帮助解决保卫工作以及保卫人员出现的各类困难和问题，为更好的开展保卫工作创造有利条件。

（二）有利于提升医院保卫工作地位

将医院政治工作融入到保卫工作当中，能够医院更加重视保卫工作。特别是在我国改革开放不断深化的历史条件下，各类矛盾和问题层出不穷，企业领导只有将思想政治工作渗透到保卫工作当中，才能使领导领导层、管理层更加重视保卫工作，进而加大对保卫工作人力、物力、财务的投入力度，使保卫工作地位得到提升。

三、如何加强医院保卫思想政治工作

医院保卫工作能够做到位，追根究底与思想政治建设有着密切的关系，做好人们的思想工作，取得人们的支持和信任、积极配合，更重要的是争取党政领导的支持，动员广大职工积极参与，这样才能有效的解决各种矛盾，落实各项保卫工作措施，在这个过程中，思想政治工作的好坏直接影响着医院安保工作能否正常进行。

（一）树立牢固的服务理念

医院保卫工作作为一线服务工作的一种主要任务是为广大职工以及患者服务，所以保卫人员应该树立牢固的服务理念，切实的了解职工以及患者的真正需求，以热情的服务、满怀的激情去拉近与患者之间的距离，多做些雨中送伞、雪中送炭的事情，帮助职工以及患者解决实际问题，以真正的思想政治工作得人心、暖人心。

（二）完善思想政治工作制度

制度具有根本性、长期性、稳定性的重要作用。医院要想加强保卫思想政治工作，就必须在健全和完善思想政治工作制度上下功夫。必须将思想政治工作制度建设与“保卫文化”紧密结合起来，建立保卫人员学习制度、培训制度、例会制度、训练制度、奖惩制度等一系列制度体系，这样既有利于更好的开展思想政治工作，也有处于提升保卫人员能力和素质。

（三）做好宣传和解释工作

医院保卫工作涉及的工作内容主要有正确的理解法津法规中的精神，在医院内部和外部做好宣传和解释工作，首先保卫人员应该正确的理解法规精神，克服各种对政策理解的错误。要能跟相关人员利用自己学到的法律法规精神及相关政策，合情合理合法地解决生活中的实际问题。另外，允许医院职工思想上对部分法规进行逐步的理解，尤其是在实际的工作中，不断的更新观念，统一思想，不断的进行自我教育、自我约束以及自我管理。最后，做好宣传工作，让职工不仅应该知道自己应该怎么做，更应该知道违反法规、政策应该承担的后果，做到全员不违法、不越轨。

（四）科学的疏通思想，化解矛盾

在实际的保卫工作中，不可避免的要经常与各种类型的人群打交道，医院保卫人员应该正确的运用思想政治工作的方法，科学的处理各种矛盾，正确的把握法津尺度，积极配合执法部门协调矛盾，化解纠纷，充分发挥思想政治工作的优势作用，坚持以疏导思想为原则，以法律规范为依据，发挥民主意识，得到广大职工的支持和拥护。

（五）坚持以人为本

劳动关系工作流程 篇12

研究综述

1. 工作压力、组织信任、工作绩效的结构维度

工作压力, 是个人特征与环境刺激物之间相互作用的结果, 包括个体在工作情景中体验到的压力、来自工作场所之外的对工作产生影响的压力。工作压力源是工作压力问题的核心内容, 是指导致工作压力的刺激、事件或环境。Cooper和Marshall对工作压力源的分类得到大多数研究者的认同, 是工作压力测量中常用的压力源变量, 他们将工作压力源分为工作本身的压力、职业生涯发展的压力、组织管理和氛围的压力、角色的压力、人际关系的压力、工作家庭分界面的压力六个维度。

组织信任, 是指在一个特定的组织中, 某员工对其他员工和整体组织的可信赖度的认知和经验。国内外研究者分别从不同角度对信任的维度进行了划分, 其中较适合我国国情的组织信任维度划分的是台湾学者林征琴, 她认为组织信任可分为同事信任、领导信任和组织信任。

工作绩效, Motowildo等学者认为它是所有与组织目标有关的行为, 并最早把工作绩效分为任务绩效和关系绩效。我国学者王辉、李晓轩和罗胜强采取验证性因素分析方法, 在中国文化情景下检验任务绩效与关系绩效在结构上的差异, 指出了它们的可分性。

2.工作压力、组织信任、工作绩效三者之间的关系

自上世纪50年代以来, 许多学者对工作压力与工作绩效的关系进行了大量的理论和经验性研究, 但还未形成一个一致的观点, 其中有代表性的大致可归纳为四类理论:适度理论、抑制理论、激励理论、无关理论。大多数研究结果表明, 工作压力源可分为良性压力和劣性压力, 其中良性压力与工作绩效之间呈正相关关系, 劣性压力与工作绩效之间呈负相关关系。

Kramer指出, “信任在组织中的作用像是组织中的润滑剂”, 因为其能够消除一些组织冲突的内耗, 同时也能够起到使组织更加有效运转的作用。李宁、严进、金鸣轩认为, 组织内信任———员工对直接领导、同事和高层管理者的信任, 对个体的工作绩效有积极的影响。林亚清的实证研究结果表明, 组织信任与任务绩效、关系绩效存在显著正相关关系。张文华通过对组织信任进行探讨发现, 信任不仅可减少员工之间的猜忌, 还能增强他们的凝聚力, 提高企业的生产力。相反, 缺乏信任不仅会导致人际关系产生磨擦、扼杀创意并破坏既定的政策, 而且还会使员工不时感到极大的压力, 让他们消耗掉许多精力和时间以规避责任甚至相互指责。研究结果表明, 组织信任对减缓员工的工作压力、提高他们的工作绩效起到了一定的作用。

研究框架

根据以上学者们的研究结果, 本文提出研究框架 (见下图) :

根据研究框架, 提出研究假设:H1为工作压力, 能显著预测工作绩效;H2为组织信任和工作绩效, 存在显著正相关关系;H3为组织信任在工作压力与工作绩效的关系中, 起到调节变量的作用。

研究设计

1. 研究样本

本研究分别对位于杭州、上海、无锡、南京、芜湖等长三角地区的10多家大中型企业的员工进行问卷调查, 共发放问卷480份, 回收有效问卷418份, 有效回收率为87.08%。其中男性员工占51.2%、女性员工占48.8%, 26~30岁的员工占63.2%, 拥有大专学历的员工占8.6%、本科学历的员工占63.6%、硕士及以上学历的员工占27.8%, 一线基层员工占47.8%、一般管理者占33.0%、中层管理者占17.2%、高层管理者占1.9%。

2.研究工具

(1) 工作压力量表。

该量表在编写过程中, 参考了Cooper、Sloan和William S于1988年设计的OSI-2职业压力测量指标体系的框架, 包含6个维度、23个题项。

(2) 组织信任量表。

参考Mc Cauley&Kuhnert等编制的信任量表修改而成, 测试员工对企业的信任、对领导的信任和对同事的信任三个维度, 共有12个题项。

(3) 工作绩效量表。

采用刘雪松硕士论文中的量表将员工工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度, 包括9个题项。

研究结果

1.问卷的信度和效度

本研究采用“Cronbacha”系数以判断问卷的内部一致性信度, 如果该系数在0.70以上, 则表示量表有较好的信度。采用KMO值以判断问卷的信度和效度, 具体数值为 (见下表) :

从上表可知, 问卷具有较好的信度和效度。

2. 工作压力与工作绩效相关分析

(注:**在表示显著性水平0.01时<双侧>显著;*在为显著性水平0.05时<双侧>显著)

由上表可知, 只有工作本身的压力这个维度与任务绩效呈显著正相关关系, 工作压力的其他五个维度与工作绩效的两个维度均呈负相关关系;其中有八对变量呈显著相关关系, 角色压力与任务绩效和关系绩效均在0.01水平上呈显著负相关关系。结果表明假设H1成立。

3. 组织信任与工作绩效相关分析

由上表可知, 组织信任三个维度与工作绩效的两个维度均呈正相关关系, 其中企业信任与任务绩效和关系绩效、同事信任对关系绩效均在0.01水平上正相关。结果表明假设H2成立。

4. 工作压力与工作绩效的回归分析

为了进一步说明工作压力与工作绩效各因素之间是否存在因果关系, 本研究在以上相关分析的基础上, 采取多元回归分析方法, 以工作绩效两个维度为因变量、工作压力各维度为解释变量, 建立多元回归方程 (见下表) :

上表的分析结果表明:工作压力的三个维度进入了对任务绩效的回归方程, 该回归方程的F值为12.740, 显著性概率为0.000, 回归效应非常显著;修正后的R2值为0.145, 说明工作压力的这3个维度解释了14.5%的任务绩效变异量。工作压力的3个维度进入了对关系绩效的回归方程, 该回归方程的F值为12.754, 显著性概率为0.000, 回归效应也非常显著;修正后的R2值为0.146, 说明工作压力的这3个维度解释了14.6%的关系绩效变异量。

5. 组织信任调节效应分析

本研究依次从组织信任3个维度出发, 检验它们对工作压力各维度与工作绩效各维度是否具有调节作用。因文章篇幅有限, 仅罗列调节效应显著的变量组的分析结果。

(1) 企业信任对工作压力和工作绩效的调节效应分析。企业信任作为调节变量时, 有6个调节效应是显著的 (见下表) :

由上表可知, 在以企业信任作为调节变量的回归分析中, 有6组调节效应是显著的, 其中有3组达到了0.01水平上的显著, 另外3组达到了0.05水平上的显著。在这6组回归分析中, 所有乘积项的标准化B值都为负数, 说明当企业信任水平较高时, 职业生涯发展压力、工作本身压力、角色压力、人际关系压力对任务绩效和关系绩效的预测作用都在减弱, 反之则增强。

(2) 同事信任对工作压力和工作绩效的调节效应分析。在以同事信任作为调节变量的回归分析中, 只有一组调节效应是显著的 (见下表) :

由上表可知, 同事信任对职业生涯发展压力与关系绩效的调节效应达到了0.05水平上的显著。其中标准化B值为0.129, 表明当同事信任达到较高水平时, 职业生涯发展压力对关系绩效的预测作用在增强, 反之则减弱。

以上的研究结果表明:假设H3部分成立, 即组织信任中的企业信任和同事信任, 对工作压力和工作绩效具有显著的调节效应。

结论与建议

1.结论

(1) 工作压力能够显著预测工作绩效, 其中工作本身的压力与工作绩效呈正相关关系, 组织管理和氛围压力、角色压力、工作家庭分界面压力与工作绩效呈显著负相关关系。

(2) 组织信任三个维度与工作绩效呈正相关关系。

(3) 组织信任对工作压力与工作绩效的关系, 起到部分调节作用。

2.建议

企业对员工的压力进行管理的主要目的, 就是为员工营造一个既宽松和谐, 又能充分发挥他们所长的工作环境。为了达到这个目的, 企业就应建立一种机制, 定期与员工进行沟通, 通过有效的领导行为, 给予每一位员工足够的支持、信任和辅导, 降低他们的工作压力, 提高他们的工作绩效, 同时也提高企业的效率, 减少管理成本, 促进企业持续发展。

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