关于对青年员工管理的思考

关于对青年员工管理的思考（精选8篇）

关于对青年员工管理的思考 篇1

近年来，**集团公司不断深化用工制度改革。针对不同岗位任职需求及胜任条件，制定采取不同用工形式及招录策略。（机关部门管理岗位：重点大学毕业生/合同制；基层专业技术岗位：专业院校毕业生/合同制、协议工资制；一般生产技能岗位：社会招聘/协议工资制、劳务派遣制）此举为公司合理控制了人工成本支出（增长），且逐步改善了三支队伍人员年龄、知识结构；另一方面也使公司用工机制更为灵活多样，有力增强了企业核心竞争力。

伴随越来越多的新进员工（“80后”青年员工）成为公司的主体力量，我们各级管理者必须了解“80后”青年员工的心理、行为，掌握对“80后”青年员工的管理技巧，建立对“80后”青年员工具有影响力的新型领导特质，增加对“80后”青年员工的有效管理与培养能力，从而激发其工作热情和各自潜力。

一、80后群体范围

“80后”青年员工是广义的概念，泛指1980年以后出生的员工群体，包括“90后”、“00后”等。“80后”青年员工是见证当代中国在改革开放后日渐发展崛起并与之一同成长的特殊的新一代，他们存有从小到大眼见祖国由相对困难落后直至今天的成就的完整记忆，他们没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动，同时由于“经济全球一体化”、信息高速发展等原因，使得他们对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。

二、“80后”青年员工人格特质

人格特质是指人们在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向，它受遗传、教育、环境、文化的影响，在人际交往过程中会受到他人的影响，每个人都有单独的人格，但是也存在共性。“80后”青年员工的人格特质共性主要为：一是价值观由“理想型”向“现实型”转变，价值取向多元化；追求前卫，看重当前。二是以自我为中心，追求个人价值；习惯被关注，责任感与合作意识较弱。三是注重平等、尊严，喜爱友善的人际互动和平等自由的沟通，厌恶传统的说教方式。四是个人情绪稳定性较差，面对压力和挫折心理承受韧性较弱，自我管理能力欠佳。

三、“80后”青年员工主要表现及管理建议

“80后”青年员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可，有时为此感到焦虑；在初入公司时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、协作的特征；面对公司的各种规范规章规矩，包括各级管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，甚至不满。耳闻不少管理者抱怨“80后”青年员工带来了创新思维、满腔激情的同时，也给单位、团队带来诸多管理的挑战，集中表现为：职业定位模糊，敬业度、忠诚度较低，责任心较弱，抗压性较差，缺乏团队精神。

如今，越来越多的“80后”青年员工进入集团公司成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给公司带来新的力量。同时，对其鲜明的个性，我们要适应“80后”青年员工个性化发展需要，公司各级管理者也必须顺应时势变化，重塑管理理念，做好对“80后”青年员工的管理引导。

一是，改变管理方式。根据其工作实际情况，多采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理：领导方式教练化，改良命令式和教训式单一领导方式，积极授权激励员工发挥潜能；管理机制更透明化，制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。工作奖励即时化，适当调整原有的激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化；日常管理弹性化，根据自身实际情况，适当采用自由式管理方式；压力管理专业化，管理者要做好压力管理，关怀、理解、包容他们；情绪管理理解化，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。

二是，注意沟通方式。沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题、达成目标，要用友善的态度定期与下属交流作为日常工作部分，鼓励同事间的情感交流活动并提供方便，营造信任的、愉快的沟通氛围。要改变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角，采用开放式沟通和集体讨论式沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行，沟通采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得青年员工的信任和好感。

三是，强化团队合作。帮助青年员工认识个人和团队的关系，共识团队目标能激发新生代工作激情，沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程，融入团队能快速增加员工安全感和归属感。奖励注重团队化，认可个性化，团队奖励有利于树立和培养个体的团队意识，不断的磨合融合；个性认可有利于青年员工被尊重，从而更好的融合到团队中。“80后”青年员工的独立性比较强，可以采用虚拟团队做法来弱化等级观念，由传统的单向管理向双向管理模式转变，因势利导，让“80后”青年员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

四是，注重企业文化。各级管理者要思考和关注企业文化重心，建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。使80后员工认清自身个性需要，有针对性进行引导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

四、当前做好“80后”青年员工管理的措施

一是转变思维。对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”青年员工，各级管理者须正视现实，转变思维习惯，不仅从企业对员工的要求这一角度来制定规矩、发布规定，还应从员工如何对企业认可的角度考虑，将忠诚度代之以粘合度，将保留代之以凝聚，从而实现公司与员工之间的双赢。

二是实现人力资源发展的优化配置。为了达到员工发展，公司需要为“80后”青年员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从前辈和同事那里学习经验，同时借助职业个性化设计，规划员工个性化的职业发展。我们要识别关键员工的固有技能、兴趣知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排，通过配置将合适的人选与关键的职位匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，努力达到兴趣与工作的一致、能力与战略的一致、人才与职位的有效匹配。同时我们应结合“80后”青年员工的特性，帮助建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。

关于对青年员工管理的思考 篇2

找准问题的主要症结，做到“对症下药”，是我们党思想政治工作的一个主要方法，也是企业基层党组织做好青年员工思想工作的有效途径。当前，企业正处在经济体制重大变革时期，要适应新形势的发展，首先需要同传统观念和习惯势力决裂，这些必然打破青年员工传统的思维定式，对青年思想观念和价值取向带来不同程度的冲击和影响。为此，企业基层党组织要加强青年员工思想教育，为企业培养和造成一支过得硬的“四有”青工队伍，只有首先把握准新形势下青工的思想动态，做到有的放矢，有针对性地做好青年员工思想工作，才能收到事半功倍的效果。目前企业青年员工的思想动态主要表现以下几个方面：

一是从政治素养看，由于近年来大学毕业引进数量的增加，还有科学技术的日新月异，使得企业青年员工的整体文化结构较高，他们思想解放，思维活跃，接受新事物快，对企业发展前景关切度较高，能够较快地理解比较复杂的社会政治问题，对社会风气、党风不正等方面存在的问题，比较反感，对改革社会不合理的现象热情高，信心足。但由于青年员工年龄结构和历史的原因，青年信讨厌空洞的政治说教，偏爱于集思想性、知识性、趣味性于一体的教育活动。

二是从生活观念看，青年能够顺应生活方式的变化潮流，对物质生活追求高档次，对精神生活向往高格调，对物质生活追求主要表现在衣、食、住、行上，对精神生活的追求则表现在丰富多彩的文体生活和业余文化生活上。值得注意的是有的青年人在追求高档次、高格调的过程中，产生了一种偏面追求享受的倾向。对这类青年应注意引导，启发他们的上进心，引导他们正确处理好学习、工作与生活的关系；学习是为了更好地工作，而更好地工作则是为了更好的生活。

三是从求知欲望看，青年员工求知的门类和领域已呈现出多样化、多层次，这是市场经济发展的必然反映和客观要求。他们中有学习艺术、体育知识的，有在职进行第二专业、第二学历深造的，他们从深造、实用、艺术等不同角度来丰富和增加自己的知识，开扩自己的视野，提高自己的文化水平，他们一致的观点是：青年人只有多学点知识，才能适应市场经济迅猛发展的要求。同时，也应看到，有些青年的求知带有盲目性，个别青年中还存有“样样通样样松”的现象，这就要求企业基层党组织通过开展岗位成才、岗位练兵等活动，统一青年员工的成才思想，引导和促使广大青年员工在火热的企业生产实践中，求真知，长才干，锻炼成为企业的精兵强将。

综上所述，伴随着市场经济的深入发展，由于企业青年员工性别、年龄、文化程度不同，兴趣爱好不一，思想水平及艺术鉴赏能力不同等，他们的追求也就不同。因此，企业基层党组织做思想工作的内容、形式也就“复杂化、多样化”，既要把握住青年共性的东西，又要顾及青年的个性，切不可“一刀切，”用同一个尺度，同一个标准去衡量每一个青年，采取同一模式去教育青年。我认为，市场经济条件下企业基层党组织加强青年思想教育应重点做好以下几个方面：

一是工作方式。企业基层党组织应根据青年职工的思想特点，围绕企业中心工作，创新工作方法，使之更加贴近青年实际。同时，还可以采取比较直观、形象、生动的方法，用看得见、摸得着的事实教育青年，也可以采用与青年员工“在感情上相融，在心灵上相通”的交朋友的方式，用满腔的热情和过细的工作滋润每一个青年的心田。

二是活动引导。就是要充分发挥基层团组织传统优势，紧紧抓住青年员工的兴奋点，大力开展形式新颖的主题教育活动，紧扣企业中心的生产实践活动和丰富多彩的文体娱乐活动等，突出活动的针对性和实效性，使青年员工真正成为活动的主人，达到寓教育乐、寓教育活动的目的。

对公司青年员工成长与管理的思考 篇3

关键词：青年员工；成长；管理

青年是一个民族和国家发达、兴旺的希望，青年员工也是企业永葆活力、发展壮大的希望。笔者所在公司45岁以下员工占总员工数一半以上，全部为七零、八零后，最小的是1989年出生，其中近85%是企业系统内部子女，30岁以下的全部为企业系统内部子女，且全是独生子女。关注和帮助青年员工发展和成才，如何让他们人尽其才，使他们成为公司的中坚力量，不管是对公司还是青年员工自己都是很重要的。

一、青年员工存在的问题

（一）个别青年员工存在的问题

笔者在本单位做了小范围的统计分析，整体上青年员工思想活跃、思维丰富、头脑灵活。但个别还是存在一些问题，虽然在大范围不具代表性，一些结论还可能有失偏颇，但这些个别的问题或现象的存在，在一个小单位内，对管理的负面影响就不仅仅是个体，而是影响一片。

1、由于笔者公司30岁以下员工全部是独生子女，个别员工的特点就是“独”，缺乏集体生活的经验，不懂得合作分享。 在单位仍以自我为中心，自私、冷漠、吃不得亏，会为扣发2元钱奖金找领导要说法。生活上受长辈过度照顾和过度保护、养尊处优，与他人的沟通能力相对不足，不善于正确处理人际关系，个别还不同程度存在骄娇二气。工作上个别在“要我做”的阶段，没有完成从“要我做”到“我要做”的转变，工作主动性差，就是通俗说的“懒”。

2、由于近85%系企业系统内部子女，家庭经济物质条件相对较稳定优越，青年员工个人负担压力小或基本没有负担，个别人进取心不强，工作中比奉献不足，比享受有余。在系统内部社会关系复杂，有时可能会给单位制度执行及日常管理带来负面影响。

3、笔者单位45岁以下青年员工又以1976年后出生的为主，成长工作在改革开放的新时代，正处于社会整体的进步与上升期，相对于父辈来讲，他们是在顺境中成长的一代人，是社会福利的占有者和享受着。正因如此，个别青年员工经不住工作和情感上的挫折，不能有效接受同事的意见和单位领导的批评。

（二）普遍缺乏个人职业规划

经笔者与员工个别访谈交流，青年员工普遍没有分析个人自身情况以及眼前的机遇和制约因素，没有为自己确立职业目标、发展计划、教育计划等，更没有为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案，笔者日常接触的很多青年人从来没有想过要做一份个人的职业生涯规划。近85%的企业系统内部子女是继承上辈的工作性质而传承职业，从小学到大学继而工作都是既定路线，员工个人，没有突破，这既是好事，又不一定是好事。所以，他们大都被动地等待命运的安排，从不主动去计划、经营和努力把握自己的工作与生活，认为“人的命，天注定。”

由于每个人的成长环境、个性类型、学历水平、能力差异以及对成功评价的标准等等不尽相同，所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图，别人，无论是单位领导还是父母朋友不能把既定的职业生涯绘画强加在个人身上，只能帮助其成长从而实现个人规划。要清楚地意识到，职业生涯对自己有限的人生是非常重要，要坚信机会与成功是给予有准备人。

二、青年员工的新特点

1、思想活跃。青年员工特别80后这一代新人，他们生活在思想解放和文化多元的社会，受到各种思潮的影响，思想活跃，富有激情，敢说敢做。在他们表现为积极的一面的同时，也表现出对政治的关心不再是人生的重要标准，对不合乎自己意图的意见，对单位的要求以及思想工作虽不当面反对，但往往听不进去甚至出现逆反态度。

2、思维丰富。青年员工成长在全球化、信息化时代，网络改变了他们的观念、思维和表达方式，成天手机不离手，就处于“不出门全知天下事”的庞大信息网络社会之中，使思维方式与过去发生了根本的变化，对于很多问题的认识日趋分散和多向，多视角的想象力更为丰富，个人隐私的要求也更为强烈。

3、关心自我。笔者单位青年员工大全是家庭中的独生“娇子”，从家门、校门到参加工作，长期在一种系统内相对封闭的学习和生活环境之中，形成了不同的个人爱好，甚至养成了以自我为中心的个性特征，习惯于从家庭与企业中获取，追求时尚、享受生活，不讳言对财富的向往。这种个性不可避免地带到生活和工作当中。

三、对青年员工的成长建议

1、逐步形成良好的生活与工作习惯。

青年人生活务必有规律，生活方式科学合理，力戒慵懒，力除怠堕，这是形成良好的生活与工作习惯，提高个人素质起码的态度和行动。若果一个青年员工上网成瘾、慵懒成性，没有健康的意识形态和工作热忱，是很难在工作中有所表现的。因此，要培养一种好的思维方式和健康的意识形态，好的思维方式是干好工作的有利条件，昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。

2、具备组织纪律观念和集体荣誉感。

一个人是生活工作在组织中，要知道一个没有组织观念的人是不会受欢迎的。在一个组织里，要积极为组织出力，如果是“小事不愿做，大事做不了”，抱着混日子的态度来对待工作、学习和生活。这样连最基础的爱岗敬业精神都没有了，试想组织里面的成员怎么看待你，如果这样的员工多了，集体荣誉又何来？所以具备组织纪律观念和集体荣誉感是非常重要的。

3、逐步树立正确人生观与价值观。

青年员工特别是刚参加工作的同志，在学校里呆久了，出来对很多事情可能看不惯、想不通，这是正常的，但是要尽快适应社会，要有良好的心态，如果心态不好，老觉得有人在跟他过不去，容易形成恶性循环，这样对自己和周围的同事都不利，俗话说“不是社会适应你、而是你要适应社会”。

年轻人要用变化的眼光看问题，正如哲人所说“人不可能两次踏入同一条河流'”，不同的时间、不同的环境，人也变了，河流也不是那条河了。辩证的看待问题，有好的平和的心态，败不馁胜不骄，自强不息，看得开、识局大，胸怀宽广，这样就是一种良性循环，就会逐步树立正确的人生观和价值观，就会早日成才。

四、对青年员工的管理思考

1、加强对青年员工有针对性的培训。

目前笔者所在企业对员工培训在进行探索，虽然做了员工培训需求调查，编制了单位的培训矩阵，但培训缺乏正确的价值理念和指导思想，缺乏系统、健全的培训体系，致使培训没有达到理想效果。笔者认为对员工培训特别是青年员工的培训重在系统的技能培训，如全员参与的技能比赛就是很好的举措，不仅能提高工作的效率和质量，也提升了员工的信心。培训要可通过由业绩突出的青年员工介绍经验等方式，激励员工相互竞争，既有针对性地解决员工工作中遇到的问题，又使员工在竞争中正确认识自身的优势和面临的挑战，以明确奋斗目标。

2、持续关心青年员工的工作与成长。

就笔者公司来说，对于今年新入职的大学生，单位解决有一年的住宿，中午在公司食堂就餐，这就解决了吃饭问题。人力管理部门还给大学生一年转正实习期的论文学习交流导师，近几年还将骨干青年员工提拔到基层单位领导岗位。同时，要发挥工会、共青团作用，组织青年联谊活动等有益的集体活动，这让青年员工感受组织的温暖。

3、对青年员工仍然要严格管理。

关注青年员工的发展，要建立完善的奖惩制度，俗话讲“宽是害、严是爱”，该奖得奖、该罚的罚，对青年员工不能放任自留，在关心关爱的同时，要严格管理、严格要求，在公司内部制度面前不分老中青一视同仁，对工作中的错误和疏漏要及时指出，如用指纹打卡机管理劳动纪律等，使青年员工形成良好的习惯。

4、树立良好的企业文化。

一个单位有良好的企业文化，就会建立青年员工对组织的认同感，因此要大力弘扬我们优秀的企业文化，要宣传这些文化的典范，如中石油的“三老四严”、“铁人精神”，要让员工特别是青年员工对这个东西产生信仰，深度的认同。要抵制歪风邪气、树立正气，就是企业文化营造的气场，大家在这种环境下工作，无疑是轻松愉快的，让他们对公司充满希望。

参考文献：

关于对青年员工管理的思考 篇4

时间：2016年12月01日 作者：上海分公司王文昱 阅读： 1079 字体： 大 中 小

企业团组织肩负着服务企业和服务青年两方面的职能。因此，取其交集，让青年员工尽快成才，发挥自己最大的作用服务企业健康发展是团组织工作的一大重点，这是企业的需要，也是青年员工所渴望的，服务青年成长成才，也就是为企业的发展做贡献。作为企业共青团组织，如何有效引导青年员工成长成才，充分发挥青年员工在企业生产经营管理方面的生力军和突击队作用，做好企业未来发展的人才储备工作，是达到“双赢”目标的关键所在。本文将从加快青年成长成才的意义、青年员工的现状特点以及团组织服务青年成长成才的途径等方面进行探讨。

一、团组织服务青年员工成长成才的意义

中铁一局上海分公司作为国有大型建筑企业中的一员，肩负着许多重点工程项目的建设工作。公司目前共有职工268人，35岁以下青年员工140人，占职工总人数的52%。他们中的大部分常年奋战在公司施工生产第一线，是公司的中坚力量。培养青年员工成长成才是企业人才队伍建设的一项重要战略任务，是提高企业核心竞争力实现可持续发展的根本保证。近年来，公司在各项管理及施工生产工作中，充分发挥青年员工生力军和突击队作用，为企业顺利完成各项目标任务起到了突出作用。但青年员工的成长速度还远远跟不上企业的发展速度，许多关键技术和管理岗位力量薄弱，一定程度上制约了公司的快速发展。如果能够找到一条行之有效的途径更好地促进广大基层青年员工成长成才，无疑将会对企业的发展起到更好的促进作用。

二、企业青年员工的现状分析

目前企业青年员工大多是80、90后，在思想状况、价值观念、工作状态和文化需求方面有着不同的特征。通过调研发现，当前青年员工价值取向更加多元、行为方式更加务实，主要表现为：一是主流意识积极，个体差异大。广大青年员工认同社会主流价值观念，主流意识积极。同时，他们自我意识强，对事物有自己的分析和判断，不希望受拘束；二是关注企业发展，更注重自我价值实现。当代青年比较务实地看待个人和企业的关系，愿意对企业的发展做出贡献，但也注重企业提供的发展空间和劳动报酬；三是成才愿望强烈，个体内外压力大。青年员工在工作上有较强的危机感，他们希望得到锻炼、晋升和施展才能的机会，存在买房、提高生活质量等压力，对工作和生活状况的满意度普遍不高；四是思想活跃，文化需求多元化。处在信息化的社会，网络以速度快、信息量大等特点传播各种不同的观念，这些对青年员工的思想产生很大的影响。

三、引导企业青年员工成长成才的方法和途径

当代青年成长成才愿望强烈，怀揣职业梦想和事业追求，一旦找到释放青春能量、实现职业理想的平台，就能成为推动企业发展最为积极的力量。因此企业团组织要针对当今青年的特点，以人为本，抓住青年员工需求，通过实施“平台搭建工程”，为青年员工的成长成才提供有效方法和途径。

1.搭建凝聚思想、典型引路的平台。思想决定行动，真正的力量来自思想共识。一是要以党史、团史以及社会主义核心价值教育为主要内容，重点开展理想信念教育活动，不断增强青年把握机遇、应对挑战的勇气和信心；二是要做好企业形势任务教育，引导青年员工深刻理解企业发展形势和管理思路，引导青年员工充分认识企业发展给自身发展带来的机遇，切实把思想行动统一到企业发展战略上来，增强青年员工对企业的认同感和归属感；三是要以“奋斗的青春最美丽”主题实践活动为依托，选树和宣传青年先进典型，用身边人、身边事激励、鼓舞和感召广大青年。引导青年员工树立勤奋学习，爱岗敬业的价值理念。

2.搭建学习培训、分类引导的平台。青年员工在企业中处于学习成长阶段，由于工作经验的缺乏，工作效率和效果常常不令人满意。但青年员工学习力强，他们也渴望不断充实、提高和完善自己。然而，我们企业中的青年员工年龄从22岁到35岁，职称从见习生到工程师，岗位从技术员到项目班子、科级干部，跨度也非常大。因此，我们在青年员工的培养中，要注意分类引导。比如对于见习生就要注重开展新员工接受服务、导师带徒等活动；对于普通管理干部除了要加强业务培训，还要注重管理知识和技能等培训；对于中层管理干部要注重企业战略、人际交往、团队建设等方面的培训。只有准确把握不同青年群体、不同层次青年的岗位特征、思想特征等，才能进行有针对性的引导，不算探索出符合青年思想形成规律、具有企业特色的培训引导体系。

3.搭建服务企业、脱颖而出的平台。要围绕企业中心工作和重点任务，通过开展“双争双创”等活动，为青年员工搭建建功立业的广阔平台，发挥青年思想活跃、敢于创新、富有朝气的优势，激励青年员工为企业生产经营管理出谋划策，强化青年员工在助推企业重点工作完成中的作用，服务企业发展，奉献火热青春，在企业这个宽阔舞台上迅速成长。同时，还要根据青年员工的需求，积极策划青年技能比武、岗位练兵等活动，为青年员工脱颖而出搭建平台。并通过以上活动进一步挖掘青年人才、完善青年人才数据库，进一步探索做好“三推”工作的有效途径，为实现企业发展目标提供青年人才储备。

4.搭建文化吸引，沟通交流的平台。要紧密结合企业文化建设的要求和青年成长发展的实际，通过对青年需求的满足、特有兴趣的满足，创新活动载体，努力增强对青年员工的吸引力，一是要围绕企业核心价值观、企业理念、员工行为规范等内容，通过专家解读、文化案例剖析等形式，开展多样的学习活动，引导青年员工理解并践行企业理念；二是要善于运用积极运用新媒体和文化、艺术、时尚等青年员工喜闻乐见的方式开展工作，根据青年思想活跃、需求多元的特点，通过组建兴趣协会、开展青年联谊会等形式，举办各具特色的文化活动，营造理解青年、尊重青年、关爱青年的文化氛围；三是公司各级领导和管理干部要加强和青年员工的沟通交流，认真倾听，了解他们的想法，解决实际困难，使青年的利益在企业得到充分的尊重和体现。

关于对青年员工管理的思考 篇5

青年民警（特指35岁以下，其中绝大部分为新招录民警）是监狱民警队伍中的一支重要力量。虽然目前人数不是很多，但随着时间的推移和招考公务员力度的加大，青年民警在监狱民警队伍中的比例将逐渐加大，青年民警将在监狱各项工作中发挥重要作用。可以说青年民警是监狱事业长远发展的未来和希望。对青年民警的教育和培养工作理应引起各级组织的高度重视，并采取切实可行的措施，为监狱可持续发展培养后备力量。下面，笔者想就此谈几点粗浅的认识和思考。

一、加强对青年民警教育培养工作的重要性和必要性。

1、加强对青年民警教育培养有利于监狱长远发展。目前大多数监狱民警年龄结构不合理，没有呈现出合理的梯次结构，出现了断层，其断层面年龄层次差距较大，达到10多岁，中层领导普遍在45岁左右，45岁以上普通民警占总民警数85%以上，甚至更高。再过5年左右时间，就会出现中层领导的青黄不接，而那时青年民警正处于逐渐的成熟期和干事年龄。如果平时监狱党委和组织部门没重视青年民警教育培养，没有长远考虑，倒是断层面就无法正常弥补。在用人上就是力不从心、捉襟见肘。既不利于工作开展，更不利于监狱长远的发展。要确保监狱事业后继有人，就必须有步骤、分阶段、重点抓好青年民警教育培养工作，重视这支队伍的建设，并增强做好这项工作的使命感、责任感。

2、加强对青年民警教育培养有利于青年民警的健康成长。青年民警有热情、有知识、有活力，但比较单纯，社会阅历浅，思想不够成熟稳重，遇挫折承受力弱、吃苦精神弱；谈话办事分寸感不强，人生目标不明确，易好高骛远。青年民警绝大多数均放在基层一线工作，面对的是简单重复的两点一线生活，短期内，他们对监狱工作会有一定新鲜感，会由不适应到慢慢适应，新鲜感过后就是枯燥期，加之他们远离家庭，？？朋友。如果领导不关心，组织不帮助、引导，他们就会被监狱年龄长的民警所同化，不愿学习，工作缺乏激情，慢慢变得平庸，工作应付了事，就会出现高学历低效率现象。在执法工作中，由于青年民警经验不足，思想单纯，很容易被罪犯所利用，发生执法违纪现象。青年民警受社会价值观多元化的影响，易滋生比条件、比待遇、比高度的心理；同时由于生活单调，易在社会上结交不三不四的朋友，走入歧途。因此加强对青年民警教育培养既有利于他们的工作，更有利于他们的身心健康和成长。

二、加强对青年民警教育培养应注意的几个问题。

1、对青年民警教育培养既要有超前考虑，但又不能急于求成。因为青年民警既有自身特点和优势，又存在明显不足，他们成长是有规律的，不能指望在短期内成长为一个优秀人才。因此，各级领导和组织部门在工作中药眼光长远，要一步一个脚印，绝不能拔苗助长。

2、对青年民警教育培养既要做到从严要求，但又不能求全

责备。青年民警由于年轻气盛，加之玩性较大，工作可能不是很严谨，对自身要求不会很高。在工作中容易出现这样那样的问题。因此，对他们要关心帮助多于批评指责，引导教育多于打击处罚，使他们真心感受领导和组织的关心，并将之化为工作动力。

3、对青年民警教育培养既要做到有的放矢，但又不能简单粗放。对青年民警培养教育要做好整体推进，重点突出。要设置必要的培养锻炼平台，不能单纯说教，要注重实践锻炼，采取综合手段进行。

4、对青年民警教育培养既要做到上下一心，形成合力，但又不能上紧下松、内紧外松、半途而废。对青年民警教育培养，关键在于党委重视，组织部门的教育引导，重心在于基层单位及其组织的培养锻炼，要从点滴抓起，注意抓全方位锻炼，并且长期坚持不懈才有成效。

5、对青年民警教育培养既要做到突出重点，但又不能以偏概全。对青年民警教育培养重点放在正确价值观树立、人生目标的确立，以及由此引申的工作上的高标准严要求。要善于从中发现有发展潜力的年轻人进行重点培养，压担子给动力。同时又要防止以培养发现人才为单一目标，而忽视大多数青年民警群体的培养，只有青年民警整体素质高、队伍强，其中不乏青年俊才，这才是青年民警教育培养的最终目标。

三、加强对青年民警教育培养工作的对策建议。

对青年民警教育培养是一项系统工程，既要高瞻远瞩、超前

谋划，又要分布实施、有的放矢；既要上下合力、整体推进，又要目标明确、重点突出。具体来讲应从以下五个放卖弄着手。

1、重视系统培训，以学习促提高。对青年民警教育培养必须从学习抓起，特别是针对近几年监狱新招录公务员，要由上级统一组织，采取3至6个月系统培训，重点抓好理论与务实，使青年民警在走入岗位之前，能尽快适应环境，尽快进入角色，个监狱要组织新上岗民警实行为期一周的培训，由机关业务部门领导介绍工作，监狱机关制度和对民警管理办法？，授业解惑。并提出工作及相关要求。同时还要安排1至3个月时间进行实习，为正式上岗做好各方面的准备，提高工作的起点。

2、重视青年锻炼，以实践促成长。对工作一年以上的青年民警可普遍落实兼职制。如兼职狱政、狱侦、教育、劳动管理干事等，给青年民警锻炼成长的平台。对一些较优秀，但又感觉还需进一步培养教育的年青同志，可以尝试先任副分监区长或副指导员，待条件成熟后，再直接按组织程序提拔任用。经过三至五年左右时间，能让一部分年青同志走上分监区领导岗位，从而不断改善领导年龄层次结构，改变不合理现象。

3、重视传统教育，以立志促传承。要以正在开展的“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育实践活动为契机，大张旗鼓在青年民警中开展传统文化教育活动，聆听监狱老同志讲监狱发展史，传承监狱精神文明，组织青年民警赴红色教育基地参观学习，开展宣誓活动，在青年民警中开展“十佳青年”评选表彰

活动，引导和帮助青年民警树立远大志向，树立提高监狱工作的自信心和自豪感，把前辈的创业精神发扬下去。

4、重视纪律约束，以从严促规范。青年民警的教育管理要注重抓氛围营造，促进作风养成；抓细节管理，促进风貌养成。从严管理，高起点要求，重点从日常礼仪、纪律要求的一点一滴抓起，对执勤执法、值班备勤等工作中的警容警姿等常规要求常抓不懈，形成规范，并把工作岗位作为训练场，及时纠正作风涣散问题，使警容风纪、言谈举止、礼节礼仪等方面始终符合规范要求。

5、重视精神需求，以关怀促激情。关怀青年民警要从重视青年民警的精神需求上做起，了解他们所想所思，以关怀的方式抓青年民警文化精神建设，促进素质养成，提升工作激情。青年民警的文化水平高，多才多艺，开展多种形式的思想性、针对性、娱乐性强的文体活动，有助于引导他们培养健康的业余兴趣，缓解身心压力，增进相互间的沟通交流，达到提高文化内涵、提升综合素质的效果。

关于对青年员工管理的思考 篇6

一、实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系

情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理要求。尊重人，不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境，公平、公正的制度和待遇，良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感等等。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。

1.认真坚持“以人为本”的管理理念。所谓认真，就是讲始终如一不动摇。“以人为本”，对企业管理而言，就是要尊重员工的劳动和尊严，努力激发员工的劳动和创造热情。因此，企业必须做员工的“家”，使员工有归宿感、安全感、温馨感，企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作。

2.建立企业与员工共同的义务和责任制。明确企业、员工的共同目标，明确企业对员工应当承担的义务和责任，同时也规定员工对企业的义务和责任，企业和员工相互监督、相互促进。

3.互相理解，顺畅沟通。企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方，才能理解对方的行为，沟通才可以有效，关系才会密切。有人提出“管理透明化”的主张，这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则，坦诚地与员工沟通，最大限度地调动员工的工作积极性。

4.开诚布公，倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。有的企业在公司范围内设置总经理信箱，职工有建议要提，可越级向总经理反映，形成快捷反馈渠道和机制。有的企业重视问卷调查，经常了解职工的所思所想、生产过程中遇到的困难等，大家畅所欲言、实话实说，调查的结果既实实在在又富有针对性，最大限度地让职工减轻负担，集中精力投入生产，心情舒畅地为公司贡献效益。

5.尊重员工的合理要求，采取措施帮助解决员工工作、生活中的困难，增强企业凝聚力。企业不要忘记员工对企业的点滴贡献，多进行激励，在制度、政策、待遇上激励员工积极向上，多为企业出谋划策，不断为企业做出更大的贡献。

二、培养亲和文化，营造“企业是我家”的软环境

良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要内涵的体现，而通过始终爱护人、尊重人、承认员工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心、留住人才。

1．重视文化建设，塑造共同的价值观念。在管理就是效益的时代，“管理胜出”是非常容易接受和被理解的。可是管理的刚性抑制了思维的创新，制约了企业的发展，诸如员工意识、诚信意识、职业道德等，是不能通过管理来解决的。过分强调管理，而忽视文化建设，形成不了具有凝聚力的价值观念，是治标不治本的策略。像民族文化是一个民族的精神支柱一样，企业文化是一个企业的精神支柱。因此，推进企业文化建设，培训共同的价值观，是增强凝聚力的根本保证。培养责任感和参与意识，企业的责任不仅仅是追求利润，给员工提供更好地完成工作所需的方法和培训，通过投资培训和将学习作为头等大事，让员工得以应对自如地做自己的工作，并相信他们会做得更好。让员工知道自己对企业来说是不可或缺的，自己所承担的工作是重要的和必须的，是和企业的远景目标息息相关。这种责任感和参与意识包含了尊重、诚信、认同等思想，是互动的，也是易于接受并共同遵守的理念。

2．发挥领导意识，树立良好的引导作用。领导的作用在于通过激励等方法，实现组织的目标。减少官僚主义、颐指气使、独断专行等行为，去除依靠命令、控制和等级来实现目标的思维。通过制定高质量的目标，并激发员工尽情施展，而不是采用强制、霸道的过程控制是最好的激励和鼓励。靠人格的力量、以身作则，鼓励员工思考和贡献力量，最大限度的发挥员工的聪明才智，引领员工实现组织的目标。通过引领员工为共同目标的奋斗，能有效地减少官僚主义、独断专行等阻碍员工才智发挥的障碍，为员工创造一个可以尽情施展的理想环境。

实现“企业是我家”的理想，是企业与员工共同的愿望和努力方向，是实现企业目标的核心所在。不仅需要员工素质的提高，更是需要企业经营者领导理念、管理思维的更新和转变。通过自上而下的引领、激励，形成全员参与、互动、开放、尊重的无边界管理理念和企业文化氛围，“企业是我家”的目标才能实现。

三、实行无障碍的双向沟通，以心换心

俗话说“人敬我一尺，我敬人一丈”，员工的忠诚不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。在具有高度忠诚员工的企业中，管理人员都十分清楚:员工的忠诚是建立在企业对员工的信任基础上的，而信任又需要大量的双向沟通。良好的沟通环境，可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者又是吸收者，彼此学习，互相提高。企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与员工之间的沟通越容易，越频繁，员工的归属感越强，忠诚度越高。人都是有感情的，有交往的需要。沟通提供了一个释放情感的机制，并满足了社交需要；沟通也有助于建立和谐的企业内部人际关系，它是各项工作正常运转的润滑剂。

1．员工应该主动与管理者沟通。优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要的一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。

2．管理者应该积极和部属沟通。优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通;另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

3．企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化。如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家

共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想如果自上而下都认为一切都无所谓，那么企业发展的结局会怎样呢？

4．沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除。沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想在员工主动找领导沟通的时候，领导推诿很忙没有时间沟通，或者领导主动与员工沟通，然而员工却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，双方不能消除误会，甚至可能使误会加深，最终可能分道扬镳。

总之，企业管理人员要深切领悟“情感”是员工对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要企业管理人员注意员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，企业的兴旺发达就有了坚实的人力基础。

参考文献：

[1]林坚:企业文化修炼[M].北京：蓝天出版社，2005．177－195

关于对青年员工管理的思考 篇7

在市场经济条件下, 企业的不断扩大和员工的发展意愿如何平衡, 人力资源如何合理配置, 达到企业和员工的双赢, 正是新形势下人力资源管理模式面临的重大课题。员工职业生涯规划管理就是解决这个课题, 并把人力资源转化为人力资本的核心。企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合, 对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析, 制定员工个人职业生涯规划, 并创造各种条件促成规划实现, 促进企业和员工共同发展, 这对企业的人力资本投资能否增值并得到长期回报意义非凡。

一、员工职业生涯规划管理的主要内容

(一) 员工要做好五个方面的准备:

1.要分析自我, 清晰发展方向, 确立奋斗策略。清楚自己的个性;清楚的认识自己的优势和劣势;知道自己喜欢的和不喜欢的职业;自己选择职业的满意度;清楚自己所要从事的职业的具体情况;自己的求职方法和技巧;职业生涯规划的现状满意度等等。要有科学性。

2.准确评价个人特点及强项, 重新安排自己的未来。在职业竞争中发挥个人优势, 塑造新的、充实的自我。避免功利性。

3.评估个人目标和现状的差距, 稳定心理承受力, 将差距转变为前进的动力, 准确定位职业方向。要有实用性。

4.通过自我评估, 综合反思和系统学习, 重新认识自身的价值并使其增值。提高积极性。

5.全面了解自己, 协调个人事业家庭, 增强职业竞争力, 发现新的职业机遇, 充实自己的人生规划。注意前瞻性。

(二) 企业的工作

在员工上述主要工作的基础上, 充分了解员工适合向什么方向发展, 并以组织手段不同程度的满足员工的发展需求, 就是员工职业规划管理的主要工作。这里要在几个方面分清员工和企业的责任:

1.在分析自我, 评估个人方面。员工要以自身能力或兴趣与期望的工作之间存在的差距提出改善机会和要求, 而不是好高骛远;企业在积极提供真实的评价信息的同时, 全面判断员工的优劣势, 价值观及兴趣方向。

2.在现实评价方面。员工依企业对自己技能知识所作的评价信息, 确定企业需求中自身可开发的现实性;企业就员工现实评价的结果和其与企业战略发展规划相合之处与员工进行充分沟通。

3.在职业目标设定方面。员工依自己的技能和工作能力确定目标和判断目标的进展;企业要确保员工的职业目标是具体的, 可实施的, 符合员工的期望目标, 并要承诺帮助员工去实现目标。

4.在确定职业生涯目标的规划方面。员工要依需求和目标, 制定达成目标的步骤及时间表;企业要确定员工实现目标所需要的资源, 包括知识更新及公共关系等等。

二、员工职业生涯规划管理的主要特点

1.阶段性。员工目标可以多种, 如工作、家庭、人际关系、收入、健康等等。每一个不同方面的不同阶段都应有不同的目标, 但目标同时应该是兼容的、有顺序的。

2.操作性。以企业现实为基础, 以员工兴趣发展为动力, 以时间和时序为依据, 并且依发展阶段可延续。

3.变通性。由于员工职业生涯规划与个人家庭及社会存在密切的关系, 并因为未来发展的不确定性, 涉及多种可变因素, 所以员工职业生涯规划管理要根据实际情况具体设计, 因此也不是一成不变的。

4.相容性。企业的发展目标、品牌战略、政策计划, 是员工职业选择的基础, 只有个人和企业的双重需要都得到满足, 才能长期与共, 只有企业、管理者、员工之间的目标有机结合, 才是员工职业生涯规划的有效管理。

三、员工职业生涯规划管理的主要作用

1.是个人成才的有效办法。通过对员工个体的主、客观因素分析, 总结和阶段测定, 发现并掌握其优点、缺点、特长及所具有的潜质, 企业给予岗位, 通过不断地实践和学习, 不断发挥长处, 克服不足, 挖掘潜能, 成为符合企业发展战略的有用人才。

2.是企业管理人才的有效手段。科学技术是第一生产力早已成为社会共识, 而掌握和创造第一生产力的知识就是人。企业只有更加注重员工的能力、技艺和智慧的全面提高和开发, 才能人尽其力, 才尽其用, 这也是员工职业规划管理中资源是否合理配置的首要问题。

3.是企业凝聚人才的有效举措。任何品牌企业, 其成功的根本都是拥有高素质的管理者和高素质的员工。加强员工职业生涯规划管理就能依据企业发展战略, 提供施展才华的平台, 实现其自我价值。既体现了企业留住人才, 凝聚人才的感情, 也是企业长胜不衰的组织措施。

4.是企业可持续发展的根本保证。只有充分发挥员工的主观能动性, 在企业建立以人为本的员工职业规划的目标体系, 并做好员工职业规划管理, 才能使员工与企业的价值观相容, 最大限度的变企业的人力资源为人力资本, 企业才能最终实现发展的战略目标而长久。

四、员工职业规划管理存在的主要问题

1.市场观念相对落后, 对人力资源转化为人力资本缺乏认识。因此, 企业的员工职业规划管理工作往往处于有想法, 少做法的虚浮状态。造成人才流失的企业成本不断增加。

2.企业目标过于宏观, 员工职业目标难以重合。一些企业的发展规划, 战略目标等等, 论述面面俱到, 目标宏观远大, 数据笼统抽象, 使员工无法具体参照, 进入员工职业规划管理体系。

3.管理方式表现单一, 以致用人视野不宽, 通道狭窄。例如:培训是千篇一律, 缺乏针对性;用人则行政干预, 少了人性化。一方面人员流失加快, 一方面人才储备不足, 以至于“将到用时方恨少”, 甚至“兵到用时也恨少”, 给企业发展带来严重影响。

4.形式主义缺乏动态。有些企业做了一些员工职业规划, 但以少代多, 甚至千篇一律, 既没有个性表现, 更没有动态管理。与员工职业发展规划严重脱节, 也与市场需求严重脱节。

五、做好员工职业规划管理的主要对策

主要还是进一步提高对市场经济发展规律的认识, 进一步健全有利于企业发展需求的人才成长的机制。

1.要重新认识员工职业规划管理是人力资本开发与管理的重要手段。人力资源作为企业发展最关键的资源, 已经成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争使企业对各类人才需求的要求越来越高, 同时, 也为优秀人才创造了自主选择的社会条件。人员流动已是市场成熟的标志之一, 对企业而言, 成熟员工的流失成本之高, 特别是骨干员工的流失造成的损失更是难以估量的, 实施员工职业规划管理是降低人员流失的企业成本而行之有效的重要工作。

2.要在企业发展战略规划中加大文化教育的投资。持续建设以人为本的企业文化。形成尊重人才, 关系人才, 争做人才的良好氛围。形成职业教育与学科教育平等, 文凭与职业资格并举的公平竞争平台。

3.建立网络化的培训体系。以终生教育为目的, 建设学习。型企业。分解企业的长期发展目标, 阶段性的有计划地开展各种形式的职业技能、技术教育、专业知识更新的持续培训。充分利用社会资源, 规范职业技能等级鉴定, 以培养形成企业各个层级业务的领导力。

4.完善企业综合考察测评机制。对传统的年度绩效考核办法进行改进, 积极引进现代人才测评技术。定期与不定期相结合, 定性与定量相结合, 具体操作规范化、标准化, 把重点放在综合素质、实际能力、工作经验和发展趋势上。放在考察分析问题解决问题的能力和创新意识创新能力上。考察测评结果要在符合企业发展战略的薪酬体系的等级中体现。

5.提供充分的实践活动平台。为员工创造职业生涯规划阶段目标所需环境, 努力提供员工施展才能的舞台, 如职位等级由低到高的纵向发展方向;同一层次的不同职位之间的横向发展方向;职位未晋, 但负担更多的责任或更多的机会参与决策的核心发展方向, 使其不断获得新的工作经验, 不断获得更多的评价, 同时避免行政干预, 以体现公平竞争。

6.设立完善的反馈制度。企业要有各部门参与的, 多层次把关的汇总机构, 对员工职业生涯规划的实施跟踪和指导, 定期的对员工作进行反馈和点评, 督导员工向设定目标发展。使员工提升对企业的认同感和忠诚度, 使企业提升员工凝聚力和稳定性, 提高工作效能和经济效益。

综上所述, 员工职业生涯规划管理工作不仅与员工自身息息相关, 与企业的发展也密不可分。员工只有对自己的职业生涯作出合理规划, 才能在企业中找到合适的位置, 发挥最大力量。企业要想发展, 就要为员工的职业生涯规划创造条件, 是企业可以留住人才, 创造价值最大化。

摘要：本文就加强员工职业生涯规划管理工作的思路进行了探讨。首先介绍了员工职业生涯规划管理的主要内容, 包括员工要做好的准备以及企业的工作, 其次介绍了员工职业生涯规划管理的主要特点, 阐述了员工职业生涯规划管理的主要作用以及存在的主要问题和主要对策。

浅谈对青年员工的管理 篇8

怎样对青年员工进行有效的管理，使青年员工更充分地发挥作用，成为现代企业管理的主流呢？如今，随着时代的变迁，使得青年员工的家庭、社会等生活环境不同于以前，进而不断地影响着青年员工的价值观和人生观，使他们的价值观和生活观出现了积极的一面和消极的一面，要想对青年员工进行有效的管理，就要深入到他们的内心世界，了解他们，指给他们正确的方向。

一、青年员工自身特点

通过近几年工作经验的总结和调查，笔者认为青年员工具有以下几个特点：

1.志存高远，但又自我定位不准，缺乏长久的职业规划

一般来说，青年员工的文化程度都比较高，对新的科技、知识领域“见多识广”，接受新事物能力较强，内心存在一种优越感，同时由于接触社会时间比较短，对于事物的认知和人生的认识不够。当青年员工来到新的单位时，往往相信只要通过自己的努力一定会收获到相应的成功，所以一般新员工做事比较积极，动力十足，而往往这种动力来自对于权力或者金钱的吸引，而不是当作一种事业，当他们短时间的努力达不到自己预期的结果时，就会出现松懈、放弃等现象，他们对于自己的职业生涯没有一个正确而长久的规划。

同时，由于青年员工的思想稳定性差，思想起伏比较大，易受外界干扰，时常表现出不成熟的一面。我们一定会看到许多青年员工向领导反映过自己的工作岗位不适合自己，工作的内容过于简单，没有技术含量，不能体现自身的真正价值等问题，进而导致跳槽频繁。青年员工对自己没有一个正确的定位，没有一个长久的职业规划，导致了他们的工作不稳定性。

2.没有树立正确的人生观和价值观，缺乏毅力，不能正确对待困难

现在的青年员工大都家庭条件优越，对于父母的依赖性比较强，自我管理和约束能力差。高消费、攀比现象较多，物质欲和权力欲比较严重，个别员工个人利益考虑较多，踏实工作、奉献精神缺乏，不劳而获思想普遍，不思从工作中体现自己的价值观和人生观，仅仅从物质上来衡量。青年员工由于生活环境的优越，成长中受到的挫折和困难较少，导致缺乏毅力，对待艰苦的工作恒心不足，不能通过自身的努力来解决问题。

3.鲜明的人格特点，以自我为中心，希望别人认同，获得尊严

以前的员工将自我放在后面多一点，很多时候为了遵守或者服从规定而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中实现自我的价值。而现在的青年员工更多地将自我放在首位，以自我的价值或者标准来衡量一件事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束，在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。这代年轻人一切围绕自我，不太考虑别人的感受，个性张扬，追求个人价值的实现，梦想多元化，同时自尊心比较强，不管做什么事情都希望得到别人的认同，以期望获得尊严，对于批评具有强烈的抵触。

二、针对青年员工的管理机制

在对青年员工特点有了较为深入的剖析后，我们就可以有的放矢，更好地对青年员工进行管理。笔者认为以下几点可以对青年员工的管理起着较好的作用：

1.建立合理的薪酬制度、用人机制和发展机制

对于一个好的企业来说，合理的薪酬制度、用人制度和发展机制是不可缺少的，其实这些制度的最终目的不外乎一点——人才。笔者相信每家企业都会研究这些制度，都会考虑到怎样才能吸引并留住更多的人才。一个好的企业不仅仅在于其产品质量的好坏、规模有多大、影响有多深，更重要的是在于企业的人才有多少，因为企业的质量、规模、影响等都是由人来创造的。

青年员工具有较高的文化程度，能够拼搏创新，并且充满生机和活力，能够对企业的快速发展起着巨大的推动作用。但同时青年员工考虑个人利益比较多，并且在目前的年龄和工作经验上来说，大多以收入水平来衡量自己的价值，要想充分发挥青年员工的积极性，合理的薪酬制度是不可缺少的，提高青年员工的收入水平，满足其合理的物质需求，在一定程度上可以减少青年员工思想上的波动，让青年员工更稳定地工作，更好地激发青年员工的能动性。

青年员工极其渴望自身的发展，对于新型事物的接受程度大大高于以前的员工。他们渴望获取新的知识，不断寻求各种培训，不断地通过各种方式来提升自己。合理的晋升通道是不可缺少的，职位的提升是对青年员工的努力的一种肯定，这可以更好地发挥他们的积极性，更有动力去为自己也为集体去奋斗。

人力资源对于现在的企业来说是非常重要的，许多企业非常注重“人才强企”。青年员工的特点明显，在用人制度上要做到充分发挥人才长处，合理安排工作岗位，因材施教，以让青年员工得到更好的发挥空间，制定合理的发展机制，激发青年员工的动力，提高青年员工的安全感，增加青年员工的稳定性。

人才竞争，就是青年员工的竞争，青年员工良好的可塑性决定着他们在一定的时间以后定可称为一个企业的栋梁之才，一个企业的支柱。可以说，青年员工的发展决定着企业的发展。所以，我们要分析研究青年员工的特点，制定一套适合他们的人才机制，使他们能够有更好的发展，为企业的发展作出更大的贡献。

2.注重思想文化建设，树立正确的人生观和价值观

青年员工以自我为中心，对于社会的认知还比较肤浅，对于工作的认识不足，没有一个正确的自我定位，没有一个长久的规划。

要加强青年员工的思想信念教育，就要深入了解青年员工的思想动态，积极调研，倾听青年员工的心声，学习老一辈艰苦创业、开推进取、不断创新的精神，提高青年员工的责任感和使命感，使青年员工真正融入到集体当中去，以企业的荣辱为使命，担当起企业发展的重任。

由于青年员工生活环境的不同，造成他们的人生观和价值观出现了较大的偏差。作为一个好的企业，让员工树立积极、正确的人生观和价值观是不可缺少的，要让青年员工在工作中体现自己的价值，以工作的成就获得积极的生活态度。

股神巴菲特曾说过：“某些富有家庭问题所在，是自己的儿女似乎缺乏企图心。既然已经衣食无忧了，为什么还要努力工作呢？既然奋斗后所能得到的东西现在已经有了，那为什么还要努力呢？既然父母或者祖辈已经在世界上雄霸一方，并为家族树立了威望，我还有什么事情可以做呢？”

虽然这段话讲的是对于富人家庭子女的教育问题，但我们可以看出，人生的价值不仅仅在于金钱、地位和权力。对于工作，巴菲特这样说过：“为什么要努力工作？因为它是赢得自尊的最可靠途径，并可能是唯一途径。为什么要努力奋斗？因为它可以激发我们最大的潜能，让我们认清自我，告诉我们有何东西可以奉献给他人，能够成就多少事情。”

所以，我们要引导青年员工树立正确的人生观和价值观，人生的价值可以在工作中体现，工作可以成就人生的价值，这样就可以充分地发挥青年员工的能动性，为企业的发展带来价值。

3.引入竞争机制，树立危机意识，充分发挥青年员工的潜能

一般青年员工的学历都比较高，智商、情商也较高，他们具有巨大的潜力，并且由于阅历的缺乏，使其具有良好的可塑性。

现在的社会竞争日趋白热化，我们要把竞争意识传递给青年员工，使其能明白如果在激烈的竞争中能脱颖而出，不仅给企业带来了发展，更是其自身价值的体现。

我们要充分利用青年员工以个人为中心的特点，给他们树立竞争意识和危机意识。青年员工具有初生牛犊不怕虎的特点，他们不惧竞争，但同时他们的狼性又不够，我们要逼迫他们去竞争，去争夺。只有这样，才能在当今激烈的竞争中获得立足之地。同时，企业还需要做好保障工作，给予他们更多的培训机会和深造机会，不断提高他们的竞争能力，这样才能充分发挥他们的潜力，为企业的发展带来更大的动力。

现在是一个人才竞争的时代，青年员工的发展决定着企业的人才竞争能力，企业的未来掌握在青年员工的手中，青年员工的发展同时与企业的发展息息相关。我们要积极探讨青年员工的管理制度，营造一个人尽其能、物尽其用的工作环境，使得青年员工能够茁壮成长，成为中坚力量，为企业的发展提供源源不断的动力。