中层干部应善于处理好十个关系（精选4篇）
中层干部应善于处理好十个关系 篇1
顾名思义，所谓中层干部，是指一个机关的中层骨干。中层骨干承上启下，起着二传手的作用。一个好的二传手，能使死球变成活球；二传手不到位，好球可能变成臭球。可见，当好中层干部，对于搞好本机关的工作至关重要。总结十多年的实践经验，笔者认为，要当好一个中层干部，必须善于处理好十个关系。
处理好与机关领导的关系。中层干部与机关领导的关系，既是同志关系，又是工作关系。处理好与机关领导关系是当好中层干部的基本素质要求。工作关系是指中层干部与机关领导在工作过程中的关系，属于上下级的领导关系。在工作过程中，机关领导是一级组织的代表，对机关领导的尊重和支持，反映了下级（中层干部）的组织观念。实践证明，当好中层干部，必须牢固树立和强化两个意识：一是强化下级服从上级的服从意识。没有服从意识，是绝对当不好中层干部的。如我们经常听到的一种不正确的说法：“我才不听他们的呢！”看似有点“骨干”。其实，是缺乏起码的组织观念的表现。同志关系是人格平等、目标一致，在思想、工作上相互帮助、相互促进的关系。在实现共同理想的过程中，只有分工的不同，没有高低贵贱的区别。中层干部在工作上坚持下级服从上级的组织原则的同时，保持自己独立的人格与尊严，与机关领导同志相处，取长补短，相互促进，既可以获得机关领导同志的尊重，密切上下级关系，又有益于树立良好的作风，促进机关工作健康发展。二是强化一级对一级负责的轮级管理意识。遵循轮级管理、一级对一级负责是基本组织原则，也是一条刚性纪律。有的单位时常有个别人，动不动就越级找领导汇报，造成一些不必要的误会，甚至影响团结，影响工作。我认为，这种行为如果不是别有用心，也是无知的表现，必须加以纠正。
处理好接受领导的工作部署与同领导研究工作的关系。接受领导工作部署与同领导一道研究工作是不同的，应该加以区分。接受领导工作任务时，领导让你怎么办，你就怎么办，错了，上级负责。作为下级，只能服从，不能说我不能办，或者说我办不了。如果这样做，就是违反组织原则，这种人不适合做中层干部。研究工作是同领导一起商量问题，或者是领导虽然有了一个基本想法，但还没有拿定主意，还要听下属的意见，特别是不同意见，这时候，下级有什么想法都可以提，反对的意见也可以讲。一件事情一旦定下来之后，有不同的意见可以保留，但在行动上必须服从。定下来的事，不服从，阳奉阴为，另搞一套，就是典型的违反组织原则，这是不允许的，一定要追究责任。
处理好向领导请示工作与汇报工作的关系。请示与汇报也有区别。请示工作，第一，要讲程序，先向直接分管的领导请示，不能越级。经分管领导同意方可向上请示。第二，不能搞多头请示，特别是不能利用多头请示搞适用主义，因为那种做法最容易形成领导层的矛盾，甚至于造成不团结。第三，不能只讲问题不拿解决问题的办法。分管领导在听取下级（中层干部）请示工作时，不要急于表态，要反问请示工作的同志，你打算怎么办？如果请示的同志一时拿不出办法，请他回去想好办法再来。第四，中层干部中的副职请示工作，应先同正职商量，经正职同意后才可以直接向分管领导请示，否则，不符合组织程序。汇报工作也应讲程序，但可以不那么严格，除向分管领导汇报外，必要时也可向上级主要负责同志汇报，特殊情况下，甚至可以直接向机关主要领导同志汇报。但汇报与请示工作兼有时，必须先向分管领导汇报，然后再向主要领导汇报。汇报时，如主要领导提出了对某项工作的意见，汇报人必须向分管领导转达，以利于统一口径、贯彻落实。
处理好贯彻上级精神与创造性工作的关系。作为中层干部，不认真贯彻上级的决定是不对的，原原本本地贯彻上级决定是应该的，但不是最好的，最好的应该是创造性地工作。创造性地开展工作需要创造性的思维方式和敢为天下先的精神。要形成创造性的思维方式，必须掌握马列主义、毛泽东思想、“三个代表”、邓小平理论和科学发展观的基本原理，要学会运用这些理论分析和解决问题，确立和坚持解放思想、实事求是的思想路线。
处理好对上负责与对下负责的关系。对上负责与对下负责是一致的。只对上负责不对下负责，说明对上负责不是真的，说重点是有个人企图的。只对下级负责，不对上级负责，那么，对下级负责也不是真的，是假借群众之势，与上级分庭对抗，实现个人某种目的。这两种倾向在工作中时有发生，是政治上不成熟的表现，必须加以纠正。
处理好局部与全局的关系。中层干部必须树立全局观念，立足本职，胸有全局。有些工作在全局看来是可办的，在局部看来是不能办的，也得办；在全局看来不可办的，在局部看来可办的，同样不能办。这就叫局部服从全局，也叫全局观念。牺牲局部利益，服从全局利益，一些干部可能有意见，一时想不通，这就需要中层干部做好说服引导工作，讲清楚局部利益服从全局利益的关系和道理，讲清楚群众利益、长远利益与全局利益的一致性。
处理好责任与权力的关系。担任行政职务，无疑是一种荣誉，也有一定的权力，但首先是一种责任。当好中层干部，要有强烈的敬业精神和责任心，对担任的工作或分管的工作要主动负责、敢于负责和善于负责，即所谓在其位谋其政。只想要荣誉和权力，不想负责任或者是怕负责任，那是不对的。当前，在一些中层干部中不想负责任、怕负责任，或者说不善于负责任的现象较为普遍，一是遇到矛盾绕着走，不敢触及矛盾，缺乏解决具体矛盾的勇气和能力；二是把矛盾上交，不想也不敢处理辣手问题；三是能落好处的事自己办，得罪人的事推给别人去办；四是工作没有长远的打算，心中无数，做一天和尚撞一天钟，有的甚至只当和尚不撞钟。所以，能否正确行使权力，有没有敬业精神和责任心，是能不能当好中层干部的重要前提和思想基础。
处理好会上与会下、当面与背后的关系。中层干部直接面对群众，在群众中有一定的影响力，也可以说是群体之首。一个机关或单位领导的意图能否得到贯彻落实，既取决于领导意图是否正确，也取决于中层干部的思想作风，还取决于中层干部能否做到会上与会下、当面与背后表里一致。时常发现有的中层干部在会上说得很好，当着领导的面表态干脆，一回到他所分管的部门或群体中，就自觉不自觉地流露出、甚至公开散布这样那样的不满情绪，这就会影响团结、影响到工作正常有序地开展。
处理好工作与学习的关系。当好中层干部，既要努力工作，又要善于学习。社会是所大学。在向书本学习的同时，也要注重向实践学习，向群众学习。向实践学习，就是要善于总结实践经验，不但要总结成功的经验，还要总结失败的教训。向群众学习，就是要尊重群众的意见，尊重群众的创造精神，坚持“从群众中来，到群众中去”的实践路线，注意了解和掌握群众中好的经验和新鲜事物，保护好、调动好、发挥好群众的积极性和创造性。向书本学习，就是要养成良好的读书习惯，结合工作实际，坚持不懈地学习，不断提高自己的政治、法律、文化水平，不断丰富夯实自己的政治、法律和业务知识。这里很重要的一点，就是要养成亲自动手写一些有价值的总结和研究文章，这样，既能增强归纳和研究能力，又能提高写作能力。实践证明，只有坚持学习、善于总结的人才能善于工作；不学习，不善于总结，也就不会工作；一个人怎样学习，也就怎样工作。
中层干部应善于处理好十个关系 篇2
教师岗位绩效考核工作涉及到教师的切身利益, 很难做到既科学又合理。必须认真把握和处理好各种关系, 才能真正发挥岗位绩效考核的引领作用。几年来, 沈阳工程学院积极探索以激发教师内生动力为导向的岗位绩效考核实施机制, 收到了较好的效果。通过实践, 我们感到, 教师岗位绩效考核取得实效的关键是要处理好以下十个方面的关系。
一、考核教师政治素质和业务素质的关系
政治和业务的关系实质上就是“红”与“专”的关系。“红”就是要具有坚定正确的政治方向, 忠诚高等教育事业, 爱岗敬业, 无私奉献。“专”就是学习和掌握过硬的专业知识和技能, 成为本职工作的行家里手。“专”不等于“红”, 但“红”必须“专”。实际上, 高校绝大部分教师是“红”、“专”结合的, 在培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的工作中取得了很大成绩。但也应该看到, 在教师队伍中也存在一些问题, 如:个别教师政治上还不成熟, 业务水平还不能适应教学的需要, 理论功底和实践动手能力差等, 这些都迫切需要提高其政治、业务素质。
为此, 教师岗位绩效考核指标的设定, 必须充分考虑到提高教师队伍的政治、业务素质两个方面。通过绩效考核指标的导向和引领, 使教师努力做到:政治素质上, 坚定社会主义信念, 坚持辩证的立场、观点和方法, 分析、研究高等教育中出现的新情况和新问题, 培养勤于思考和探索的精神, 有为人师表、教书育人的工作作风和治学态度。业务上素质上, 努力掌握新知识;勇于探索、开拓和创新;掌握扎实的专业理论知识和实践动手能力。
二、考核理论和实际相联系的关系
解决好理论联系实际问题, 是提高人才培养质量的关键, 理论和实际互相依存, 理论脱离实际, 会成为教条式的空洞说教;实际离开理论, 则没有规律可循。这是高校内外部教育关系规律决定的。高校等教育外部关系规律要求“高校为一定社会的经济、政治、文化的发展服务”。当高校的人才培养不能适应社会的需要, 就必须对人才培养模式进行改革。高等教育的内部关系要求“高校必须通过德、智、体、美, 培养知识、能力、素质结构优化, 全面发展, 具有创新精神与创造能力的高级专门人才”。当高校的人才培养不符合人才培养目标时, 则必须对人才培养模式进行改革。因此, 高校人才培养的过程, 实质上是主动适应社会的过程, 不仅仅是教学方法, 更是教学的目的。在教学内容上, 高校主要是以专业理论和实践教学为主线, 理论不仅需要在实践中运用, 更需要在运用中得到充实和发展。这就需要教师从理论和实践的结合上解决人才培养过程中遇到的实际问题。
在考核指标的设计上, 首先, 要强调教师自身的理论功底, 这是教师的基本功, 理论功底不深, 联系实际则无从谈起。其次, 需要教师在深入实际上花大气力, 下大工夫。我院考核指标通过设计“必要任务”, 来增强教师“工程实践能力”的培养。理论联系实际的最大问题, 是如何把专业知识与经济社会以及行业的发展有机结合起来, 使教师深入企业, 体验社会, 了解实际, 增加感性认识, 切实改进理论教学工作。
三、既考核教学又考核科研的关系
教学和科研相辅相成、互为促进。积极推进教学科学研究, 不断提高教学质量, 处理好科研与教学的辩证关系至关重要。对教师岗位绩效考核而言, 必须确立“以教学为中心, 以科研为先导, 以教学带动科研, 以科研促进教学”的指导思想。作为教师, 做好教学工作是天职。教学是科研的前提和基础, 科研离不开教学的铺垫;科研是教学的提升与发展, 没有科研, 理论就得不到提升, 经验就得不到升华, 更谈不上应用与推广。科研搞好了, 才能进一步提高理论联系实际的水平, 更好地促进教学水平的提高。应当承认, 绝大部分教师是能够正确处理好教学和科研的关系的, 既能认真地搞好教学, 又能刻苦地进行科研。但也有个别教师对教学敷衍了事, 甚至不愿承担教学工作, 热衷于科研;有的教师认为科研只是专职人员的事, 与己无关, 热衷于追求教学工作量, 导致教学质量下降。
因此, 在教师岗位绩效考核指标设计时, 要着重考虑重科研轻教学、或重教学轻科研等问题, 在考核教师科研教研水平的同时, 还应考核教学任务的完成情况和质量。在评价教学水平时, 把对教师授课质量、教师的教学改革及教学方法作为重要指标;在评价科研教研水平时, 看论文、著作、课题成果及项目本身所产生的社会和经济效益等指标。总之, 应针对不同学科类型、不同岗位职责和特点, 分类进行评价。教学和科研两者缺一不可, 教学是教师的最基本职责, 保持教学和科研两者之间的平衡。我院的办法是:年度岗位考核重点考核教学工作, 科研教研辅之, 为教师的绩效工资发放、确定等级等所用;聘期 (五年) 岗位考核的重点是科研教研工作, 教学工作辅之, 为教师的职称晋升层级所用。
四、考核指标的数量和质量的关系
高校教师岗位绩效考核工作在考核指标的设计上, 必须重点处理好数量和质量的关系, 这是一个非常突出的问题。很明显, 教师的授课数量越多, 越能降低学校的办学成本, 但教师的授课质量肯定会受到影响;而教师授课学时少, 则不仅加大学校的办学成本, 而且大大减少办学效益。同样, 教师的学术成果的数量与质量也是一对矛盾统一体。教师科研教研等学术成果的数量对高校来说, 有益于近期发展, 而成果的质量则对高校的长远利益和发展有利, 更能反映高校的总体办学水平。数量是质量的前提和基础, 质量则是数量上的累积。因此, 作为刚刚升入本科院校的我院来说, 由于前几年教师相对缺乏, 对教师及教学干部的授课学时适当放宽是应该的, 随着教师的引进, 我们对教师及干部的授课学时予以定量;在学院的起步阶段, 对教师的学术成果也在数量上做适当的要求, 也是定量考核所必须的, 目前, 我们的绩效考核指标, 更侧重质量的要求, 这在不同成果的赋分上予以了充分的体现。我们认为, 应鼓励和导向教师立足长远, 结合专业、面向行业, 出高质量的成果。所以, 考核指标在兼顾教师学术成果数量的同时, 更加重视学术成果的水平和质量。
五、考核标准的合理性与考核过程的完整性的关系
教师岗位绩效考核标准是对教师实际工作绩效的数量和质量进行监测所遵循的准则。必须要充分考虑标准的合理性, 这种合理性的要求是:考核标准体系全面, 重要指标无遗漏, 考核标准能相互补充;考核标准之间协调、衔接一致;关键绩效指标 (KPI) 要具有公正性和可行性, 切合教师的岗位实际;考核标准具有针对性, 根据不同部门的工作目标制定考核标准, 针对不同层次级教师制定考核标准。
教师绩效考核过程必须完整, 考核过程包含的准备、动员, 制定标准, 实施考核, 结果的分析、评定, 反馈等五个阶段, 缺一不可。必须得到教师的充分理解和广泛认同, 考核结果要公开, 做好反馈, 不能仅仅作为学校对教师的奖赏、晋级的依据, 重要的是让教师今后努力的方向。标准的合理性与过程的完整性的关系处理得好, 就能使教师对岗位绩效考核工作积极的参与, 就能更好地发挥绩效评估的应有目的。
六、定性考核与定量考核的关系
定性考核指借助于感觉和印象, 从总体上认识和把握教师的素质和绩效等方面的鉴别和确定而进行的考核, 是对教师的德、能、勤、绩的各方面进行概括性的描述。定量考核指对教师的素质和绩效进行测量, 并运用数学的方法对测量所得的数据进行整理和分析, 从而进行精确量化的考核方法。定性考核简便易行, 但受主观因素影响较大。定量考核准确性较高, 但操作复杂, 容易引导教师只注重结果而忽视过程。重要的是, 一些指标不适用于定量考核。如, 教师的师德、教学能力等。我们认为, 在当前的高等教育新形势下, 教师的岗位绩效考核既不能完全定性也不能完全定量。这是因为, 完全定性不能建立起有效的竞争、激励和约束机制;而完全定量则容易导致急功近利现象, 不利于师资队伍的长远发展。就考核指标而言, 有些指标适宜定性, 有些指标适宜定量。所以在考核中必须将两者有机结合起来, 做到定性考核以定量考核为基础, 定量考核以定性考核为目的。在师德建设及对教师的要求方面以定性为主, 在学术水平和个人业绩等方面以定量为主。只有这样, 才能充分发挥两种考核方法的整体作用, 保证考核结果的科学性, 才能达到考核的效果。
七、统一标准与划分不同层次标准的关系
就高校而言, 不同层次人员和不同部门在考核标准是有所区别的, 不能照搬一个模式。而就教师个体而言, 要全面考核每位教师的真实情况, 也必须做到考核指标的多元化和多层次性。我院根据教师工作的特点, 将教师分为教学型、科研型、标准 (教学、科研综合) 型, 教师根据自身的情况及所长自主选择。不同类型的教师的考核指标的权重不同。学院统一制定框架性标准, 各部门则据此制定更为详细、体现部门特点的实施标准。如, 我院按教师职称划分, 分为正、副高职、中级和助教等层次, 对不同层次中的不同层级的教师, 制定有一定区别的考核标准。这样做既可避免不同层级教师一起考核产生的不公平现象, 也可避免同级而不同层次人员一起考核产生的不公平现象。坚持同级同层级人员的标准统一, 更能有效反映教师的真实情况。操作时实施分类考核, 如岗位年度考核以部门或系列为单位进行, 聘期考核由学院统一安排。对全院副处级以上干部, 全院统一组织, 每一类别标准一致, 更加公平公正。对教师及一般管理干部等, 则由部门按各自制定的考核标准自行组织考核。
八、考核方法中的传统考核方法与现代技术运用的关系
传统方法多采用自我考核、同事考核和领导考核相结合且面对面的方式, 考核者不愿去得罪被考核者, 使考核流于形式, 有时并不能客观公正地反映真实情况。因此考核方式也应与时俱进, 引入先进的管理理论和考核方法。例如, 设计和使用网上考核软件, 进行网上不记名投票考核, 也使学生参与其中, 即引入360°考核方法, 但360°绩效考核、“平衡记分卡”等方法固然有其先进性, 但对于不同类别的高校来说并不一定具有适用性。采用同事、学生、领导、同行、专家等共同参与考核的方式, 合理划分权重, 进行全方位考核等。
运用绩效考核实际上就是要运用科学的方法检查和评定教师对职责的履行程度, 以确定其工作业绩。高校在进行绩效考核时, 不能盲目、照抄照搬一些绩效考核方法。任何绩效考核方法都不是十全十美的。没有最好的绩效考核工具, 只有最适合的工具。因地制宜, 选择适合高校特点的绩效考核方法, 才是明智之举。目前, 我院已开发出教师绩效考核管理信息系统, 不仅有效地减少了教师考核时填报等的工作量, 也有效地实施了动态管理。
九、“以教师为本”理念与“可持续发展”的观念的关系
一方面, 在教师考核中, 必须体现为以“教师”为本, 高校中, 教师属于高知识层次人员, 自我管理、自我发展的能力很强, 自我实现的需要十分强烈。因此, 对教师的考核不能单纯采用强制的刚性管理模式, 而应考虑每个教师的个体情况和合理需求, 以促进其发展提高为目的。考核工作要把“以教师为本”的观念贯穿在考核的全过程, 进行刚柔并济的管理。要使教师真正感觉到学校是在帮助他们成长, 使教师奉献、进取的积极性得以充分发挥。我院积极倡导教师根据自身特点及职业生涯发展规划, 选择不同的类型, 包括教学型、科研型、标准型 (兼顾教学、科研工作) , 充分体现了“以教师为本”的理念。
另一方面, 高校教师考核是一个连续的过程, 表现为考核应是一个连续不断的过程, 还表现为考核指标体系应随条件的变化而不断发展完善。应根据连续多年的表现进行考核, 而不能简单地以某一年或某一时期的结果为标准, 以便能对教师进行全面、客观、公正的考核。因此, 考核应注重追求结果与实际的统一, 多样性与一致性的统一, 竞争与团结的统一, 达到在和谐中竞争, 在竞争中提高的全面、协调的“可持续发展”的目的。
十、教师个体绩效和部门 (团队) 绩效的关系
按现代绩效管理理论, 教师绩效分任务绩效和关系绩效。任务绩效指教师职务任务的完成情况, 指学校所规定的行为或与履行职责有关的行为。主要包括教学 (授课、指导学生实验、实习和就业等) 、科研 (学术研究、交流等) 和服务社会。关系绩效指涉及职责范围外自愿从事的有利于学校和他人的行为, 最主要体现在工作奉献这个核心要素上。包括良好的师生关系、良好的个人与组织关系、融洽的同事关系和组织氛围、履行高校服务社会的职责等。任务绩效是学校规定教师必须完成的行为, 教师重视, 比较容易考核。而关系绩效往往不易引起教师的重视, 且考核难度较大。因此, 对教师个体绩效的考核, 必须在注重考察任务绩效的同时, 注重对关系绩效内容的考察。教师个体绩效高, 会提升部门的团队绩效。据此, 我院在教师的年度绩效考核中, 对部门的优秀、良好指标是动态的, 优秀、良好指标数每年分配一次;按照学院管理系统与教育评价中心办学质量白皮书的排名, 确定部门“进步率”, 给予指标比例。学院使用机动指标奖励整体工作业绩突出的部门或个人。部门绩效与部门内教师个人指标挂钩, 从而使教师个体绩效和部门的团队绩效有机结合, 使得教师及部门绩效同时获得提升。教师的绩效考核与部门 (团队) 绩效紧密结合, 促使了教师形成人人自觉奉献的工作热情, 推进部门管理创新和部门绩效, 最终实现教师和学校共同价值的创造。
总之, 高校教师的岗位绩效考核工作如果能够解决好上述几个关键问题, 既关注考核过程, 又注重考核结果;既关注教师个人目标业绩, 又注重部门的绩效;既关注教师的总体贡献, 又注重员工的未来发展;既促进教师个体绩效不断提升, 又能使部门和学校和谐发展。那么, 岗位绩效考核就真正能够达到提高员工的绩效, 并最终提高学校绩效的目的。
参考文献
[1]陈晓霞.高校教师绩效考核机制的科学构建[J].内蒙古电大学刊, 2009, (1) .
[2]胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报, 2010, (2) .
[3]毛军.绩效管理的四结合原则[J].企业改革与管理, 2005, (1) .
“一把手”应妥善处理好十个关系 篇3
一是民主与集中的关系。“一把手”既是党政班子的主要领导，又是领导集体的普通一员，其所面临的工作，大多需要靠决策来解决。这就要求“一把手”正确把握并妥善处理好“民主”与“集中”的关系，真正实现二者的有机统一，关键是要使决策民主化、科学化、制度化。一要坚持集体领导，切忌独断专行；二要严明组织纪律，切忌我行我素；三要广纳民众意见，切忌刚愎自用；四要严格责任追究，切忌责任不清。
二是战略与战术的关系。“一把手”在行权履职时，既有涉及宏观问题的大事，也有涉及微观问题的小事，只有处理好大事与小事的关系，才能保证领导工作健康有序地推进。一要统揽而不包揽，否则，只会陷于忙乱无序、低效无功的工作困境，势必造成大事办不好、小事办不完的不利局面。二要放手而不撒手。放手让部属干事，是“一把手”高明的领导艺术。但是，“一把手”对部属的放手并不是放任不管，而是在放手的过程中，既要主动为部属积极营造一个自由宽松的工作环境，又要对部属的不良倾向和不当行为及时予以提醒和制止。三要抓大而不放小。“一把手”工作千头万绪，理应把主要精力和工作重点放在谋大局、抓大事、把方向上，但又万不可忽视决定事情成败的关键细节。
三是当前与长远的关系。凡事预则立，不预则废。做领导工作，必须有预见性。作为“一把手”，既要立足当前在具体工作上抓好落实，时刻注意把精力和心思用在抓好当前各项工作落实上，当前工作一刻也不能停，一环也不能松，一步也不能慢，又要着眼长远在超前谋划上做好文章。站得高、看得远，审时度势、多谋善断，应当是“一把手”的特质。“帅不在勇而在多谋”，多谋的前提就是要见微知著，一叶知秋，把握事物的发展方向，把握事物的发展规律。简而言之，作为“一把手”，只有以这种更加务实的作风、更加开阔的视野，来推动当前工作、谋划长远发展，才能实现从自发发展到自觉发展的转变，才能牢牢把握领导工作的主动权。
四是继承与创新的关系。继承是为创新而存在。继承是手段，创新才是目的。对于“一把手”领导工作而言，就是既要在谋划发展时不折腾，始终以强烈的责任感用于继承，一任接着一任干，坚决杜绝“一个主官搞一套、规划思路年年改”现象发生，又要在具体工作中，坚持在继承的基础上，注重以辩证思维和先进理念，来创新工作方法，推进工作开展，提高工作成效，从而实现“基调不变、方向不改、方法创新、效果出新”的工作目标。
五是选人与用人的关系。毛泽东同志早已说过：“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”从一定意义上讲，会选人、善用人，也是各级党政“一把手”的基本功。它不仅直接影响到领导班子的整体效力，而且关系到“一把手”的形象和权威。这是因为，选准、用好了干部，就能鼓舞人心、形成合力，干出最佳的工作，创造最佳的业绩，从而不断地推动事业发展；反之亦然，选错、用错了干部，则只会涣散人心、离心离德，使部属看不到希望，失去工作的动力。这样一来，不仅班子整体功能得不到充分发挥，甚至发出错误信号，助长选人用人不正之风，以至人心不聚、各谋心事，最终落得“孤家寡人”的下场，于人于己于党和人民的事业都极为不利。
六是对上与对下的关系。作为一名合格的“一把手”，既要“对上负责”，无时无刻都能以对党和人民事业高度负责的态度，无条件地坚决贯彻、落实、执行上级的决策、决议、决定，对上级不合适、不周全甚至错误的决策、决议、决定，要开诚布公地提出自己的看法、意见和建议，以避免失误；又要“对下负责”，善于听取群众意见，积聚群众智慧，使各项决策和工作切合客观实际，体现群众要求，进而收到“议而有决、决而则行、行而见效”的良好效果。
七是正职与副职的关系。副职在单位分工负责各方面的工作，是正职（人们俗称“一把手”）的左右手。作为正职必须努力提高组织领导艺术，对副职以诚相待、豁达宽容，尊重理解、关心支持。在实际工作和平时生活当中，尽量做到：多放权，少揽权；多果断，少武断；多指导，少指责；多通气，少赌气；多理解，少误解；多谋事，少谋人；多爱护，少袒护。不断推动领导班子“将相和”，实现“众人划桨开大船”的良好政治局面。
八是班长与家长的关系。在领导班子内部，大家都是“普通一兵”。作为“一把手”的“班长”，要遵循当“班长”而不当“家长”的原则。一要“高人一筹”而不“高人一等”；二要“一览无余”而不“一手遮天”；三要“责任第一”而不“老子第一”；四要“豁达气度”而不“鸡肠小肚”； 五要“交心通气”而不“一团和气”。在单位内部，努力营造一个“团结、平等、互助、合作”的良好工作生活氛围。
九是做人与做官的关系。作为一名优秀的“一把手”，必须先做人，后做官，如果人做不好，何以做好官？好人不一定是好官，但好官必须是好人。俗话说得好，“做人一世，做官一时。”没有一流的人品作底子，做官迟早要跌跤子。因此，“一把手”必须具备思想可靠、行为高尚的优良品德。一要忠诚对党，服从组织；二要高调做事，低调做人；三要谨言慎行，勤勉为官。
十是律他与律己的关系。己身不正，焉能正人？“一把手”要真正发挥好表率示范作用，就必须严格自律、身体力行。一要从自己做起，凡是要求大家做到的自己先要做到；二要从自己改起，凡是要求大家不做的自己坚决不做；三要从自己管起。常言道：“吃了人家的嘴软，拿了人家的手短。”作为“一把手”必须管住自己的手和嘴，自始至终做到对上级不开“口子”，对同级不破“例子”，对亲友不顾“面子”，以自己的实际行动，树立一个党员领导干部的良好形象。也唯有这样，自己才能在干部群众心目中享有崇高的威信和应有的地位。
中层干部应善于处理好十个关系 篇4
安全文化是企业的员工（包括企业的领导，企业的管理层和企业的员工）在安全生产实践中形成的具有本企业特色的安全理念和行为准则，以及相应的规章制度和组织体系。党的十六大以来，煤矿企业已经把安全文化建设当作安全生产领域的一项基础性工作来抓，坚持突出以人为本，举安全工作使命之旗，铸安全理念之魂，强安全行为规范之基，将安全文化植入安全管理之中，营造“关爱生命、关注安全” 的良好氛围；全面强化员工的安全文化素质，把“安全第一、预防为主”变为每个员工的自觉行为。从而为实现安全生产长治久安提供思想保证和精神动力。
煤矿是高危行业，煤矿以安全为天。安全管理是煤矿企业的永恒主题，安全文化是企业文化的重要组成部分。煤矿企业在开展安全文化建设中，必须把握和处理好以下十个方面的关系：
一是把握和处理好安全文化与企业文化的关系。
建设安全文化是企业文化建设发展的需要，是从属于企业文化的一个子系统，是企业文化的重要组成部分。安全文化建设必须依赖于企业文化这个基础，没有企业文化的建设与发展，企业安全文化也就没有了根基。因此，在搞好安全文化建设的同时，必须抓好企业文化建设。安全文化建设是企业文化建设的一个抓手。通过安全文化，以有形或无形的渠道，正式或非正式的传播方式在企业员工中树立一种全新的“安全生产、以人为本” 的企业文化理念，以此推进企业文化建设向深层次发展。
二是把握和处理好安全文化与安全管理的关系。
安全文化与安全管理有其内在联系，但安全文化不是纯粹的安全管理，企业安全文化也不是企业安全管理，安全管理是有投入、有产出、有目标、有实践的生产经营活动的全过程，安全文化是安全管理的基础和背景，是理念和精神支柱。安全文化与安全管理是互相不可取代的。它们都是为了人的安全和健康，但各自的目标值和广度及深度大不相同。安全文化与安全管理是有机的统一，安全文化来源于安全管理，指导于安全管理，安全管理又提练了安全文化，丰富了安全文化的内容和理念。
三是把握和处理好安全理念和安全生产的关系。
安全理念是企业在安全方面的诸项工作科学发展的综合体现，是企业管理层对企业安全管理的深层思考，是灵魂和精髓。安全理念的培养、形成和发展，直接影响着安全生产的进程和生产质量的高低，关系着企业的生存和发展。就企业安全生产的本身去分析，安全理念是一种精神理念，没有安全理念的精神支柱，是很难保证安全生产的。因此，在煤炭生产过程中，安全理念的确立是第一位的，而安全生产活动则是第二位的。也就是说，先进安全理念的形成，才能更有效地促进企业的安全生产、反之，安全生产就会大打折扣。四是把握和处理好安全文化与学习型组织创建关系。
搞好安全文化建设工作，首先要组织编写《安全文化手册》，这是最基础的工作。在此基础上，我们要大力开展宣传贯彻《安全文化手册》活动，要充分利用各基层单位学习型组织的网络优势、政治优势和传播优势，将《安全文化手册》的宣贯内容纳入到学习型组织的学习内容中，真正落实“工作学习化、学习工作化”，赋予学习型组织贴近安全生产、贴近企业发展的实际内容和现实意义。同时，也希望学习型组织创建工作能够在学习宣传贯彻《安全文化手册》的活动中，与安全文化建设相辅相成、相得益彰，共同取得成果。以安全文化建设为突破口，全面带动企业文化建设向前发展。以企业文化建设为纽带，促进学习型组织创建工作的不断深入。
五是把握和处理好继承与创新的关系。
在安全文化建设中，我们一方面要继承和发扬过去在安全文化建设中创造和总结的好经验、好做法，使之在安全文化建设中进一步发扬光大，发挥更大的作用。另一方面，要与时俱进，不断创新，虚心学习和借鉴兄弟单位的先进做法，在安全文化手册的框架之内，充分吸收其安全文化的先进理念、科学内涵以及丰富的营养，在探索和创新中不断发展安全文化，持续改进安全文化，使安全文化在安全生产管理中发挥应有的作用。
六是把握和处理好思想教育与经济处罚的关系。
要搞好安全生产管理工作，离不开经济处罚。要搞好安全文化建设工作，离不开思想教育。如何把握和处理好两者之间的关系，这就有个度的问题。事故教训告诫我们，既不能任意夸大思想教育的作用，也不能过分依赖经济处罚的作用，要把思想教育与经济处罚有机地结合起来，做到经济处罚与思想教育同步进行，在经济处罚中深入做好思想教育工作，在思想教育中合理利用经济处罚手段。
七是把握和处理好安全文化建设与思想政治工作的关系。
安全文化建设和思想政治工作既有区别，又有联系、安全文化属于管理方法范畴，思想政治工作属于政治范畴。安全文化建设独具个性，只能在本企业的沃土上开花，广泛意义上的思想政治工作，哪家企业都能用。安全文化形成后具有相对的稳定性和强制性，思想政治工作要求启发自觉，润物无声，一般不带强制性、安全文化建设与安全思想政治工作相互渗透，缺一不可，你中有我，我中有你，煤矿企业开展的形式多样的安全思想教育工作，全部都是安全文化建设的内容。安全文化和思想教育是两个相交的圆，目的一样，都是为了搞好安全生产服务的。
八是把握和处理好政工部门与生产部门的关系。
在安全文化建设中，有一种错误认识必须纠正，有些人认为安全文化建设是政工部门的事情，与生产部门关系不大。安全生产涉及到方方面面，安全文化同样如此。搞好安全文化建设，既需要政工部门，也需要生产部门，它们在安全文化建设中都承担着重要职责。尽管政工部门和生产部门的工作性质不同，但安全文化建设的职责是相同的。政工部门和生产部门要通力合作，密切配合，全力以赴搞好安全文化建设。以此确保煤矿安全生产工作的健康、有序、稳定发展。
九是把握和处理好领导带头与群众参与的关系。
安全文化建设能不能搞好，关键在领导，关键在领导认识到位，管理到位，行动到位，以自己的模范行动带动群众积极投身到安全文化建设中。各级领导干部要把加强安全文化建设作为强化安全管理的一项重要举措，主动、积极、自觉地学习安全文化，宣传安全文化，实施安全文化，把安全行为规范落实到日常工作中，切实在安全文化建设中发挥带头榜样和模范作用。同时，搞好安全文化建设也离不开全体员工的积极参与。要充分发动员工，充分依靠员工，通过经常的、广泛的、持久的安全文化建设活动，让广大员工的安全意识、安全文化、安全素质得到不断增强，让安全文化进矿井，进区队，进班组，进社区，进家庭，进公寓，走进千家万户，家喻户晓。只有广大员工在共同参与中互相学习、互相促进，安全文化建设才能不断引向深入，才能有深厚的群众基础。
十是把握和处理好健全机制与监督考核的关系。