专业技术人员绩效管理

2024-07-24

专业技术人员绩效管理（共8篇）

专业技术人员绩效管理篇1

考试人员：林富财/试卷总分： 100/考试总时长： 120分钟

一、判断题(本大题共20小题，每小题2分，共40分)

1、“止于所不能不止”，要求作者在写作时，该说的一定要说清楚，不惜笔墨。本题得 2 分

正确错误显示答案

2、社会调查研究中对象确定环节的关键在于抽样。本题得 2 分

正确错误显示答案

3、绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的过程。本题得 2 分

正确错误显示答案

4、我们常说的概念、判断和推理是思维的基本形式。本题得 2 分

正确错误显示答案

5、印象笔记是Pocket的中国大陆版。本题得 2 分

正确错误显示答案

6、信息处理能力包括：信息的收集、存储、解码、提取、应用、精制（扩充）。本题得 2 分

正确错误显示答案

7、创新思维的敏锐性这一特质有利于寻找创新的突破口和突变点，提升创新人格化能力和创新智力化能力在单位时间内对创新对象的感知程度。本题得 2 分

正确错误显示答案

8、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。本题得 2 分

正确错误显示答案

9、文字编码、图像编码和声音编码等属于信息的存储媒体。本题得 2 分正确错误显示答案

10、标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳标准作为参照的基准数据。本题得 2 分正确错误显示答案

11、个人绩效是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。本题得 2 分

正确错误显示答案

12、在绩效管理中，用来考评的工具是绩效目标而不是绩效标准。本题得 2 分正确错误显示答案

13、设计能力就是根据理论基础和实例条件计算出实现实例的方法，并运用图纸或语言文字的方式表达出来。本题得 2 分

正确错误显示答案

14、知识素质指的是一个人的知识素养，仅仅体现知识的量与种类的方面。本题得 2 分正确错误显示答案

15、绩效改进分为绩效分析、绩效改进计划制定、绩效改进计划实施与评价三个阶段。本题得 2 分

正确错误显示答案

16、趋中效应：指从一个人工作绩效的某个方面出发进而对其工作绩效的所有方面作出不确切的归纳评判。本题得 2 分

正确错误显示答案

17、目标管理指导思想上是以X理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。本题得 2 分

正确错误显示答案

18、绩效反馈面谈是一种非正式的沟通。本题得 2 分正确错误显示答案

19、创新能力的构成要素包括创新智力化能力和创新人格化能力两个方面。本题得 2 分正确错误显示答案

20、一个完整的绩效申诉体系应该包括确定申诉参与方、界定申诉范围、明确申诉管辖权和设计申诉程序等环节。本题得 2 分

正确错误显示答案

二、单选题(本大题共20小题，每小题2分，共40分)

1、（）是由美国学者史密斯和德尔于20世纪60年代提出的。本题得 2 分

A、强迫分配法

B、行为锚定评价量表法 C、排序法 D、配对比较法显示答案

2、（）是指进行信息输入和输出的媒体，如键盘、扫描仪和摄像机等输入媒体，以及显示器、打印机和扬声器等输出媒体。本题得 2 分

A、表现媒体 B、表示媒体 C、感觉媒体 D、传输媒体显示答案

3、“目标管理”的概念是（）1954年在其名著《管理的实践》中最先提出来的。本题得 2 分

A、切斯特·巴纳德 B、彼得·德鲁克 C、戴维·奥斯本 D、安东尼·罗宾显示答案

4、（）是主体创新和创新能力发展的核心和关键。本题得 2 分 A、创新人格化能力 B、创新智力化能力 C、创新思维能力 D、创新意识能力显示答案

5、（）就是对研究对象进行“质”的方面的分析。本题得 2 分 A、定量分析法 B、实证研究法 C、文献研究法 D、定性分析法显示答案

6、（）是直接影响人力资源管理活动成败的关键因素，是专业技术人员最为关心的敏感环节。本题得 2 分

A、薪酬管理 B、招聘录用 C、工作分析 D、培训开发显示答案

7、下列创新思维的哪种特质决定着创新的深度和创新的成功机率？本题得 2 分 A、精密性 B、变通性 C、独创性 D、流畅性显示答案

8、（）是组织发展的源泉，竞争的根本。本题得 2 分 A、组织与制度创新 B、技术创新

C、产品（服务）创新 D、文化创新显示答案

9、关于信息处理能力在应用方面呈现出来的发展趋势，下列表述错误的是本题得 2 分 A、获取信息越来越个人化 B、获取信息的途径越来越方便 C、知识不断更新，必须学会终身学习D、人际关系逐渐趋于非平等化显示答案

10、下列不属于绩效监控的关键点的是本题得 2 分 A、绩效评价信息的有效性

B、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 C、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平D、绩效目标拟定的超前性显示答案

11、关键绩效指标的理论基础是本题得 2 分 A、蝴蝶效应 B、木桶原理 C、二八法则 D、墨菲定律显示答案

12、在没有特殊说明的情况下，人们所说的“信息媒体”，通常是指信息的本题得 2 分 A、表现媒体 B、表示媒体 C、感觉媒体 D、传输媒体显示答案

13、制定绩效计划时提倡要遵循SMART原则，这其中的“A”指的是本题得 2 分 A、可实现的 B、可衡量的 C、明确具体的 D、相关的显示答案

14、（）是一种比较简便易行的权重分配方法，这种方法比较适合考评指标少于10个的情况。本题得 2 分

A、三维确定法 B、按重要性排序法 C、经验判断法 D、权值因子判断法显示答案

15、（）既是主体从事创新活动的中介或桥梁，又是人的创新能力内在整合发展的手段和基础。本题得 2 分

A、创新人格化能力 B、创新智力化能力 C、创新思维能力 D、创新意识能力显示答案

16、在影响绩效的最主要因素中，（）是最具有主动性、能动性的因素。本题得 2 分 A、机会 B、环境 C、技能 D、激励显示答案

17、（）是考核者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。本题得 2 分 A、改进措施 B、行为表现 C、工作业绩 D、新的目标显示答案

18、（）是专业技术人员最核心、最本质的能力。本题得 2 分 A、学习能力 B、专业能力 C、执行能力 D、领悟能力显示答案

19、下列哪项论文类型不是按照课题性质这一标准进行划分的？本题得 2 分 A、实验[试验]研究 B、基础理论研究 C、毕业设计 D、应用开发研究显示答案

20、（）是教师教学设计中的核心部分。本题得 2 分 A、教学模式与教学方法的选择 B、制订恰当的教学目标

C、分析学生特点与组合教学内容 D、预测课堂情形变化显示答案

三、多选题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

1、一般来说，在下列哪些时间进行绩效辅导会获得较好的效果？本题得 2 分 A、当专业技术人员需要帮助时 B、当专业技术人员征求你的意见时 C、当专业技术人员通过培训掌握了新技能时 D、当你发现了一个可以改进绩效的机会时 E、当专业技术人员面临崭新的职业发展机会时显示答案

2、当代中国教师的职业特点主要有（）。本题得 2 分 A、职业形象的准公共性 B、职业环境的相对封闭性 C、工作绩效的模糊性 D、职业待遇的福利性 E、师生关系的隐蔽不平等性显示答案

3、基于工作标准的绩效评价方法主要包括（）。本题得 2 分 A、图尺度评价量表法 B、关键事件法

C、行为锚定评价量表法 D、混合标准量表法 E、评价中心法显示答案

4、下列哪些是社会调查研究中运用最为普遍的工具？本题得 2 分 A、问卷 B、调查表 C、量表 D、测验 E、访谈提纲显示答案

5、信息的主要特性包括（）。本题得 2 分 A、普遍性 B、不灭性 C、无限复制性 D、指向性 E、非时效性显示答案

6、下列表示绩效结果的概念的有（）。本题得 2 分 A、责任履行度 B、目标完成度 C、关键结果领域 D、产量 E、利润显示答案

7、创新人格化能力主要包括（）。本题得 2 分 A、创新意识 B、创新品德 C、创新个性特质 D、创新理想和信念 E、创新技能显示答案

8、下列属于信息的感觉媒体的是（）。本题得 2 分 A、文字 B、图像 C、动画 D、电缆 E、唱片显示答案

9、网络信息传播的特点主要包括（）。本题得 2 分 A、极大丰富 B、形态多样 C、传递迅速及时 D、全球传播 E、互动交流显示答案

10、平衡计分卡的维度主要包括（）。本题得 2 分 A、财务维度 B、客户维度 C、内部流程维度 D、学习与成长维度 E、信息技术维度显示答案

试卷得分: 100

  

专业技术人员绩效管理篇2

一、专业技术人员绩效特征

专业技术人员, 是指以自身的技术能力在研发过程中担任主要工作的行为主体。此类员工的知识来源是经过专业的培训或完成相关领域高等教育, 因而具有以下绩效特征:成功需求, 希望得到业界的认可和尊重获得心理上的满足以达到实现自我的需要;存异的归属感, 在知识快速更新的过程中, 不断地充实自己, 积极保持自身专业技能与行业发展现状一致, 通过创新实现自身价值, 因而对组织的归属感较其他员工而言较低;权利需求较少, 多数的专业技术人员对单纯的人事管理和管理权利较为淡漠, 而对于项目的资源配置和管理则更能提升其兴趣;工作自主性需求较高, 专业技术人员尊重知识, 个性鲜明, 希望得到自主宽松的工作氛围, 在工作中强调自我引导和自主管理。

二、专业技术人员绩效考核常见问题

(一) 缺乏对绩效考核的科学认识

多数企业对专业技术人员绩效考核工作由人力资源管理部门与各部门负责人共同组织与实施。企业虽建立了相关的绩效考核制度, 但在绩效考核实施过程中整体战略目标逐层分解不清晰, 部门绩效目标以业绩为主, 在内部并未形成自上而下的统一认识。专业技术人员对公司的整体战略目标和部门重点工作任务没有清晰而明确的认识, 因而专业技术人员对绩效考核的认知即完成业绩任务。

(二) 对工作特点缺乏分析

多数企业的现行的绩效考核工作不能全面反映专业技术人员的工作绩效, 原因是没有对专业技术人员的人员特点和工作特性进行深入而科学的分析。

专业技术人员工作结果具有长期性和滞后性, 因而工作结果难以量化, 工作过程具有创新性且难以考核, 个人工作业绩与团队工作成果难以区分。专业技术员工的工作绩效具有显性和隐性之分, 具有阶段性和滞后性之分, 具有常规性和创新性之分, 团队业绩与个人绩效难以衡量区分等特点。如若在考核过程中未考虑到以上因素, 所谓的考核就不能全面反映其真实绩效, 绩效激励和促进提升的作用将无法发挥。

(三) 缺乏成长帮助

绩效考核结果与运用缺乏对员工成长的帮助。结果分析没有达到应有之效果, 考核结果反馈与考核结果应用只是实现了部分作用, 考核结果反馈形式化, 结果运用维度多倾向于薪酬调整和奖金发放。对员工工作绩效现状、绩效优势没有起到提升和保持作用, 因而无法有效提升员工工作积极性和主动性, 绩效考核对员工自我成长和职业生涯规划发展表现薄弱。

三、提升专业技术人员绩效考核工作要点

(一) 参与设计绩效目标

绩效目标来源于企业整体战略目标的分解, 将管理者单方面的任务分解转变为员工参与的绩效目标设计。专业技术人员绩效考核目标是企业对其具体工作的要求, 也是其自身努力实现的工作任务。确定科学合理的的专业技术人员绩效考核目标, 有利于明确专业技术人员工作内容和工作方式, 有利于提供工作指导和提升绩效。

管理者侧重指导专业技术人员根据企业战略和部门目标明确岗位职责和工作目标。员工具体岗位目标是企业战略和部门目标的细化, 因而专业技术人员绩效目标目标设计应与企业和部门保持一致, 且强调目标的简明和数量合理。

(二) 有效地收集绩效信息

系统准确的绩效信息是进行绩效考评的依据。从专业技术人员绩效特点出发, 绩效信息的收集从工作过程和工作结果两方面进行, 一般包含:工作目标的达到情况, 工作绩效突出信息, 与员工就绩效问题的谈话记录, 员工收到表扬或批评的情况, 员工为达到绩效目标的提升方案。在此基础上提供以事实为依据的人员工作情况记录, 目的是绩效考核有据可依, 对人员的工作行为、态度等信息的掌握, 可以帮助管理者及时发现问题, 扬长避短, 有针对性的对其提供帮助, 解决工作中的实际问题。

(三) 即时有效的考核反馈

即时有效的绩效考核反馈可以使考核者与被考核者共同确认考核结果, 对绩效误差及时纠正, 达到促进绩效改进的目的。即要反馈工作中的不足和不良习惯, 也要肯定工作中的成绩和积极行为;即要重视绩效考核后的正式反馈, 也要强调绩效过程控制的即时反馈。根据专业技术人员绩效特点, 建议采取形式多样的沟通性反馈, 通过工作间隙、走动管理、面谈等形式开展, 及时对专业技术人员的绩效动态、工作压力、工作难题进行掌握和指导, 改善绩效缺陷, 强化绩效优势。

(四) 强化绩效考核结果分析

对专业技术人员绩效考核结果进行总结和分析是绩效结果应用的前提和基础。绩效结果分析着重从绩效信度与效度、整体绩效水平分析、个性与整体性问题分析三个方面进行。通过对考核记录和数据材料来分析产生考核结果差异的原因, 寻找改进之处, 分析绩效管理执行情况, 加强考核过程监督和考核纪律, 分析考核结果应用情况。

(五) 全面的绩效结果应用

为了更好提升专业技术人员绩效和发挥绩效考核的积极作用, 绩效结果应用必须具有全面性和系统性。绩效考核结果应用不仅要实现改进工作绩效和进行工作激励的作用, 更要达到引导员工自我发展的目的。企业根据绩效结果结合个体特点确定其职业发展的大方向;管理者指导员工结合自身事情况制定个人职业规划目标;双方将职业规划目标与绩效考核结果相结合, 制定针对性的培训计划, 挖掘潜力, 提升其发展空间;根据环境和时间的变化, 双方需积极调整职业规划目标, 并达成一致。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2012.

[2]王光伟.绩效考核管理实务手册[M].北京:清华大学出版社, 2013.

专业技术人员绩效管理篇3

第二条本办法是对专业技术人员参加继续教育学习与其晋升专业技术职务挂钩的有关行为进行规范，将专业技术人员的学习情况和考核结果作为其晋升专业技术职务必要条件的管理办法。

第三条本办法适用于通过评审晋升专业技术职务的专业技术人员。

第四条专业技术人员在晋升专业技术职务时，必须完成规定的每年72学时的继续教育学习任务(任现职务期内可以累计计算)，实行学分制的专业技术人员必须完成本行业制定的继续教育科目指南或学习计划所规定的学分，否则不予申报。

第五条本办法在实施《北京市专业技术人员继续教育登记管理办法》的基础上进行。专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果以“专业技术人员继续教育登记手册”登记的内容为依据。

第六条各级继续教育管理部门及科技干部管理部门应按规定制定继续教育与专业技术职务晋升挂钩办法。

第七条各单位应对专业技术职务评审申报表内的有关“任现职务以来参加继续教育情况”进行核准，不得弄虚作假。

第八条在专业技术人员参加继续教育的学习和考核中弄虚作假，属专业技术人员个人责任的，取消其当年的申报资格，属单位责任的，除取消其晋升资格外，应追究其当事人和主要负责人的责任，情节严重的，按规定给予行政处分。

专业技术人员绩效管理篇4

一、单项选择题

在下列各题的四个选项中，只有一个答案是符合题目要求的。

【单选题】第（1）题（）是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。【2分】

A.工作分析法

B.个案研究法

C.问卷调查法

D.专题访谈法

本题答案：

A B C D

【单选题】第（2）题下列哪个不是信息的载体（）。【2分】

A.文字

B.图形

C.图像

D.电话

本题答案：

A B C D

【单选题】第（3）题评价对象就评价争议案件提起申诉的单位或个人，也可以简单理解为评价主体的一方称为（）。【2分】

A.申诉方

B.被申诉方

C.申诉管理机构 D.申诉参与方

本题答案：

A B C D

【单选题】第（4）题绩效管理可以（），通过制定公开的绩效考评制度，明确绩效标准可以明确组织内的行为规范，加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度，从而形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织的和谐发展。【2分】

A.促进组织和个人绩效的提升

B.促进管理流程和业务流程优化

C.提供一个规范而简洁的沟通平台

D.构建和谐的组织文化

本题答案：

A B C D

【单选题】第（5）题人们从事特殊职业或专业需要的能力称为（）。【2分】

A.特殊能力

B.一般能力

C.设计能力

D.个人能力

本题答案：

A B C D

【单选题】第（6）题通过（）专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。【2分】

A.一对一面谈

B.网络留言

C.发邮件

D.书面报告本题答案：

A B C D

【单选题】第（7）题（）指的是用于判断评价对象绩效优劣的标准。【2分】

A.绩效评价标准

B.评价指标

C.评价主体

D.评价客体

本题答案：

A B C D

【单选题】第（8）题优秀教师与普通教师存在的差别不包括（）。【2分】

A.知识差别

B.效率差别

C.洞察力差别

D.人格差别

本题答案：

A B C D

【单选题】第（9）题（）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。【 2分】

A.财务维度的目标

B.客户维度的目标

C.内部流程维度的目标

D.成长维度的目标

本题答案：

A B C D

【单选题】第（10）题 KPI的建立常用的方法不包括（）。【2分】

A.任务分解法

B.标杆基准法

C.成功关键分析法

D.目标分解法

本题答案：

A B C D

【单选题】第（11）题关于居室设计的现代风格，不正确的是（）。【2分】

A.线条简洁、弯曲

B.材料与图案完整

C.色彩以中性或单色为主

D.家具古朴，图案简单

本题答案：

A B C D

【单选题】第（12）题教师授课总结按内容分类，不包括（）。【2分】

A.学习总结

B.学习总结

C.思想总结

D.总结

本题答案：

A B C D

【单选题】第（13）题是由众多专家通过总结经验，提炼出规律性东西的一种研究方法。【2分】

A.经验总结法

B.专题访谈法

C.个案研究法

D.工作分析法

本题答案：

A B C D

【单选题】第（14）题绩效管理可以（），绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。【2分】

A.促进组织和个人绩效的提升

B.促进管理流程和业务流程优化

C.提供一个规范而简洁的沟通平台

D.构建和谐的组织文化

本题答案：

A B C D

【单选题】第（15）题下列哪个不是输出媒体（）。【2分】

A.显示器

B.打印机

C.扬声器

D.键盘

本题答案：

A B C D

二、多项选择题

多项选择题，在下列每题的四个选项中，有两个或两个以上答案是正确的。

【多选题】第（1）题简单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么和如何做。【2分】

A.做什么

B.如何做

C.为什么做

D.为谁做

本题答案：

A B C D

【多选题】第（2）题管理者必须掌握进行指导的时机，确保及时、有效地对下属进行指导。一般来说，在（）进行指导会获得较好的效果。【2分】

A.当专业技术人员需要帮助时

B.当专业技术人员征求你的意见时

C.当专业技术人员通过培训掌握了新技能时

D.当你发现了一个可以改进绩效的机会时

本题答案：

A B C D

【多选题】第（3）题在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的。其关注角度包括（）。【2分】

A.效率

B.效果

C.兼顾效率和效果

D.公平

本题答案：

A B C D

【多选题】第（4）题设计的标准有（）。【2分】

A.国际 B.国家

C.行业

D.组织

本题答案：

A B C D

【多选题】第（5）题常见的非正式沟通方式（）。【2分】

A.走动式管理

B.开放式办公

C.工作间歇时的沟通

D.网上留言

本题答案：

A B C D

【多选题】第（6）题目前，国际上有许多独特的居室设计，但就风格而言，大致可以归纳为（）。【2分】

A.现代风格

B.乡村风格

C.折中风格

D.传统风格

本题答案：

A B C D

【多选题】第（7）题评价系统应包括（）。【2分】

A.评价标准

B.评价指标

C.评价主体

D.评价客体

本题答案： A B C D

【多选题】第（8）题平衡计分卡的维度有()。【2分】

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习/成长

本题答案：

A B C D

【多选题】第（9）题标杆管理主要的要素（）。【2分】

A.标杆管理实施者

B.标杆伙伴

C.标杆管理项目

D.杠杆监督项目

本题答案：

A B C D

【多选题】第（10）题学术论文具有以下特点（）。【2分】

A.学术性

B.科学性

C.创造性

D.理论性

本题答案：

A B C D

【多选题】第（11）题现代职业经理人应该具备如下素质（）。【2分】

A.影响力和执行力

B.创造力和学习力

C.亲和力和企划力

D.穿透力和控制力

本题答案：

A B C D

【多选题】第（12）题设计的限制有（）。【2分】

A.时间

B.成本

C.设备

D.人员

本题答案：

A B C D

【多选题】第（13）题非正式沟通的优点（）。【2分】

A.形式丰富多样

B.不易受到时间、空间的限制

C.沟通及时

D.更容易拉近主管人员与专业技术人员之间的距离

本题答案：

A B C D

【多选题】第（14）题信息处理能力包括（）。【2分】

A.信息的收集

B.存储

C.、解码、提取 D.应用、精制（扩充）

本题答案：

A B C D

【多选题】第（15）题分析绩效的三因素法主要是从（）方面着手分析绩效不佳的原因。【2分】

A.专业技术人员

B.主管

C.环境

D.竞争对手

本题答案：

A B C D

【多选题】第（16）题绩效计划按责任主体分为（）。【2分】

A.公司绩效计划

B.部门绩效计划

C.个人绩效计划

D.团队绩效计划

本题答案：

A B C D

【多选题】第（17）题影响绩效的因素有（）。【2分】

A.工作者本身的态度、工作技能

B.工作本身的目标、计划

C.工作环境

D.管理机制

本题答案：

A B C D

【多选题】第（18）题着重体现知识的量与种类的方面的知识素质主要表现为（）。【2分】

A.有没有知识

B.有没有知识

C.有什么样的知识

D.会不会用知识

本题答案：

A B C D

【多选题】第（19）题在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。基本知识包括（）。【2分】

A.专业知识

B.组织知识

C.行业知识

D.交际知识

本题答案：

A B C D

【多选题】第（20）题绩效沟通的主要内容有（）。【2分】

A.工作的进展情况怎么样

B.专业技术人员和团队是否在达到目标和绩效标准的正确的轨道上运行

C.如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面

D.哪些方面的工作进行得较好

本题答案：

A B C D

【多选题】第（21）题影响创新能力的因素包括（）。【2分】

A.组织的创新氛围

B.团队的创新氛围

C.工作任务的特性

D.个人的受教育水平

本题答案：

A B C D

【多选题】第（22）题物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略（）。【2分】

A.不能破坏原承重结构

B.不要任意破坏原水电等配套设施

C.不要任意破坏原设施

D.以上都对

本题答案：

A B C D

【多选题】第（23）题收集绩效信息的方法重要有以下几种方法（）。【2分】

A.工作记录法

B.观察法

C.他人反馈法

D.问卷调查法

本题答案：

A B C D

【多选题】第（24）题定期的书面报告主要有（）。【2分】 A.年报

B.月报

C.季报

D.周报

本题答案：

A B C D

【多选题】第（25）题创造性指思维活动的创造意识和创新精神突出表现在（）。【2分】

A.独立性

B.分散性

C.新颖性

D.概括性

本题答案：

A B C D

三、判断题

判断题，请判断下列每题的题干表述是否正确。

【判断题】第（1）题绩效监控的工作重点是在发现问题或潜在危机之后，及时提供绩效辅导，消除绩效计划执行过程中可能出现的障碍。【2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（2）题临床人员包括直接参与治疗、护理病人的医生、护士。【 2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（3）题创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。【2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（4）题绩效管理的主要目的是为了提高专业技术人员的工作绩效。【2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（5）题整个论文写作过程中，草拟初稿是一项最重要的工作，也是最需要花费心思的工作。初稿虽然只是文章的一个坯子，但却是下一步进行加工的基础。【2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（6）题面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，连指责带命令，这样只会使面谈成为只有一个听众的演讲，而没有信息的交流。【2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（7）题每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。【2分】

本题答案：

正确

错误

【判断题】第（8）题设计风格首先定位居室的格调属于何种类型。【2分】

本题答案：正确

错误

【判断题】第（9）题招聘是指组织以发现和吸引潜在专业技术人员为目的而采取的行动。【2分】

本题答案：

正确

专业技术人员绩效管理篇5

摘要：为进一步深化事业单位人事制度改革，充分发挥考核的激励导向作用，调动专业技术人员的积极性和主观能动性，建立完善奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制，文章以岗位说明书为考核内容，量化考核标准，通过赋分、反馈、改进和结果应用等手段，建立适合事业单位工作实际的专业技术人员岗位绩效考核管理体系，科学、合理、高效地评价专业技术人员的工作业绩，不断提升工作质量和工作效能，关键词：事业单位：专业技术人员：岗位绩效考核

一、考核原则

1.坚持民主公开、客观公正的原则。

2.坚持德才兼备、考核择优的原则。

3.坚持简化环节、注重实效的原则。

二、组织保障

事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组，由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成，负责组织实施绩效考核相关工作。

三、考核内容

以岗位说明书为依据。

四、岗位说明书的编制

岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书，经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。

编制岗位说明书注意事项：

1.实事求是：岗位说明书编写、审核均要遵循此原则，必须认真、严谨。

2.客观描述：针对具体岗位，对事不对人。

3.表述精准：使用简短而明?_的词语，剔除废话。如有可能，请使用只有一种含义的词。

4.忌流水账：注意语言简练、准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。

5.归纳总结：在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。

6.操作性强：填写具体、详细，可操作，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。

7.通用语言：尽量用通用语言替代独特名词。

8.动词词组：建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如：“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。

9.合并同类：多个专业技术人员工作性质相同的，为同一岗位。

10.编制流程：岗位说明书应由岗位员工本人填写，上级领导指导、审核，包括规范用语，检查内容的真实性，把握和平衡各项内容的尺度等。

11.保存文件：要求每岗一书，每一个岗位保存为一个文件。

具体范例可参考附件1。

五、考核量化标准

事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作实绩”

1.承担工作量，分值3分。

2.工作质量，分值4分。

3.工作态度，分值3分。

十分量化赋分中，“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。

（二）奖励、减扣分部分

在上述十分以外设置，发生时直接计算，同类事项不重复奖扣分。

1.上一，获得国家级表彰的，每个奖0.4分；获得省级（国家部委办局）表彰的，每个奖0.3分；获得市级（省厅委办局）表彰的，每个奖0.2分；获得局级（市部委办局）表彰的，每个奖0.1分。

2.考核内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的，奖0.3分。

3.考核内，在突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖0.2分，失职扣0.2分。

4.考核内，每加班1天，奖0.05分；每旷工1天。扣0.05分：病事假累计满10天以上的扣0.3分，超过10天。每超1天扣0.05分。

5.考核内，行政行为引发行政效能投诉，经落实负主要责任的扣0.3分。

6.考核内，违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。

7.考核内，因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的，按照严重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情奖、扣分的其他事项。

9.应提供奖扣分的依据材料。

六、考核实施

（一）考核周期

考核周期以一年为宜。

每年年末，专业技术人员根据工作任务，制定下一岗位说明书，经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组：下一年年末，专业技术人员撰写工作总结，自我汇报，内容应与岗位说明书一致。

（二）考核赋分

岗位绩效考核工作领导小组收集数据，衡量并进行汇总、赋分后公示。

（三）考核反馈

岗位绩效考核结果公示后，岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流，使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见，岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析，依据事实判断，维持或更改考核结果。

（四）考核改进

岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结，改正考核中的不足之处，进入下一轮考核周期，最终实现岗位绩效考核的良性循环。

（五）结果应用

1.岗位绩效考核排名靠前的，应进行嘉奖。

专业技术人员绩效管理篇6

一、判断是非题（45题）

1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。错误

2、绩效管理是人力资源部门的工作。错误

3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。错误

4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。正确

5、绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。错误

6、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。错误

7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。正确

8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。错误

9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。错误

10、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2年以上做一定的修改。错误

11、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。正确

12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。错误

13、职位评估的结果应根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。正确

14、通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。正确

15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。错误

16、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。正确

17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。正确

18、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。错误

19、绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。错误

20、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。正确

21、在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。正确

22、KPI是职位评价的基础和依据。错误

23、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。错误

24、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。正确

25、绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。错误

26、绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。错误

27、各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。错误

28、企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。正确

29、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。正确

30、引领和回馈是主管和员工对绩效进行不断讨论和评价的过程。正确

31、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。错误

32、绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。正确

33、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。错误

34、所谓360度评估，就是某一方面员工对被评估者的全方位评估。错误

35、考评的时间没有固定标准，长短均可。正确

36、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。正确

37、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。错误

38、绩效管理的回馈（结果应用）应体现在职位薪资、浮动奖金、福利与工作体验等方面。正确

39、评价员工绩效时，一般情况下，工作越复杂，所需的评估标准就越多。正确 40、绩效反馈的途径有很多，面谈是直接和有效的形式之一。正确

41、绩效既是结果，又是过程，是结果与过程的完美结合。正确

42、绩效管理的核心是目标管理。正确

43、分解目标是目标管理的关键，是科学性、有效性的体现。正确

44、绩效管理的过程分计划、执行、检查、行为四个步骤，即PDCA模型的循环。正确

45、绩效的特征表现为：可衡量性、多因性、多维性、动态性。正确

二、单项选择题（40题）

1.影响绩效的主要因素有（A）。

A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会

2.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（A）。A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈

C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标

3、下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（D）。

A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 4.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（B）。

A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系

5、绩效管理的四个环节依次是（B）。

A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期

6、（A）团体智力测验的量表

A、瑞文标准推理测验 B、韦氏成人智力量表 C、比奈量表 7.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（C）。

A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用

C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件

8、某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（A）。A.晕轮效应 B.逻辑误差 C.宽大化倾向 D.首因效应

9.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（C）。A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法

10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（A）。

A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少

B.关键指标设计不合理 C.绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理

11、“恐惧”属（C）

A、坏情绪 B、好情绪 C、人内心的一种主观感受

12.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）

A．工作行为 B．工作能力 C．工作态度 D．工作风格

13、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D）。A、绩效考核 B、绩效管理 C、绩效计划 D、绩效沟通

14、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。A、控制 B、行为 C、结果 D、战略

15、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B）要求。A、能力 B、任职资格 C、素质模型 D、经验

16、关于目标管理，以下说法不正确的是：（C）。

A、促进主管与下属之间的交流和相互了解； B、难以制定目标； C、倾向于X理论； D、倾向聚焦于短期目标。

17、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（A）。A、通用 B、佳能 C、海尔 D、施乐、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（A）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。A、客户 B、外部流程 C、员工个人 D、职业发展

19、行为锚定量表法的缺陷包括（D）

A、行为导向性差 B、工作考核标准模糊 C、绩效要素之间独立性差 D、设计成本较高 20、绩效管理的最终目的是（D）

A、确定员工奖金 B、决定员工升迁 C、确定培训人选 D、提升员工绩效

21、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D）。

A、CEO B、人力资源管理部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管

22、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的(B)A、真实性 B、针对性 C、及时性 D、能动性

23、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）A．绩效管理内容设计 B．绩效管理程序设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理目标的设计

24、（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A．横向比较法 B．纵向比较法 C．目标比较法 D．水平比较法

25、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A．双向倾听式 B．综合式 C．单向劝导式 D．解决问题式

26、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主 A．品德 B．知识 C．行为 D．潜质

27、关键事件法的缺点是（B）A．无法为考评者提供客观依据 B．不能做定量分析 C．不能贯穿考评期的始终 D．不能了解下属如何消除不良绩效

28、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布 A．偏态 B．正偏态 C．正态 D．负正态

29、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因 A．个人 B．外部 C．组织 D．管理

30、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）

A．针对性 B．及时性 C．主动性 D．真实性

31、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）

A．绩效计划面谈 B．绩效考评面谈 C．绩效总结面谈 D．绩效指导面谈

32、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）A．绩效管理内容设计 B．绩效管理程序设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理目标的设计

33、时间四象限法是（B）提出的

A、麦克利兰 B、科特 C、彼得.德鲁克

34、效能强调的是（C）

A、正确的做事 B、有速度 C、做正确的事

35、BEST反馈法则的最大亮点是（C）

A、描述行为 B、表达后果 C、征求意见 D、展望未来

36、处理冲突比较理想的方式是（D）A、妥协 B、退让 C、回避 D、合作

37、构成团队最核心的要素是（C）A、目标 B、计划 C、人 D、权限

38、具有速度快、信息量大、廉价的沟通方式是（B）A、口头沟通 B、网络沟通 C、书面沟通

39、压力研究之父汉斯.塞利的名言“压力是人生的调味品”强调的是（B）40、目标管理应遵循SMART原则，其中“M”指目标的（E）

A、明确性 B、可实现性 C、相关性 D、时限性 E、可衡量性 A、压力的消极作用 B、压力的积极作用 C、压力的调节作用

三、多项选择题（30题）

1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A．选择考评方法 B．收集考评资料 C．明确绩效管理对象

D．提出考评要素和标准体系 E．对运行程序、实施步骤提出具体要求

2、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）

A．使考评者了解员工意愿 B．减少矛盾和冲突 C．允许员工对绩效考评结果提出异议 D．提高员工的工作积极性 E．使考评者重视信息的采集和证据获取

3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）A．单向劝导式面谈 B．双向倾听式面谈 C．解决问题式面谈 D．综合式面谈 E．分析问题式面谈

4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）A．真实性 B．针对性 C．及时性 D．主动性 E．适应性

5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）

A．目标比较法 B．水平比较法 C．纵向比较法 D．横向比较法 E．组合比较法

6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）

A．明确性原则 B．及时性原则 C．同一性原则 D．预告性原则E．开发性原则

7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）A．员工目标矛盾 B．管理目标矛盾 C、员工自我矛盾 D．组织目标矛盾 E．主管自我矛盾

8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）

A．品质导向型 B．目标导向型 C．行为导向型 D．过程导向型E．结果导向型

9、目标管理法的优点包括（ABCD）

A．结果易于观测 B．适合对员工提供建议 C．直接反映员工工作内容 D．适合对员工进行反馈和辅导 E．便于对不同部门间的绩效做横向比较

10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）A．系统分析法 B．座谈会 C．问卷调查法 D、查看工作记录法E、总体评价法

11、由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通信息的（AC）。

A.完全性原则 B.对事不对人原则 C对称性原则.D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 12.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。

A.战略一致性

B.明确性

C.可接受性

D.信度

E.效度

13.绩效评价指标的评价标准包括（BCDE）。

A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 14.领导科学具有一些明显的特点，主要包括(ACD)A.综合性 B.直接性 C.应用性 D.社会历史性 E.创造性 15.领导效能考评的方法主要有(ABCDE)A.目标考评法 E.模拟考评法

16.委任制作为我国人才任用的一种基本制度，在长期的发展过程中，逐步形成的行之有效的具体原则有(ABDE)A.先考察后任命的原则 B.严格审批程序的原则 C.差额选举的原则 D.集体讨论决定的原则 E.工作需要与个人专业特长相结合的原则 17.领导者的危机管理能力主要包括(ABCD)A.危机预防能力 B.危机识别能力 C.危机处置能力 D.危机善后管理能力 E.危机转化能力

18.在领导科学中，现代人才的特点一般有(ABCE)A.创造性 B.社会性 C.专业性 D.服从性 E.历史进步性 19.BEST反馈原则包括(ACDE)A．描述行为 B.表达后果 C.征求意见 D.提出批评、下达命令 E.着眼未来 20.正确定位自己的人生目标，应做到(ABC)A.清楚认识自己 B.清楚了解环境 C.找准自己的位置

21日常工作中不良的情绪有(ABCD)A．焦虑抑郁 B.牢骚满腹 C.冲动急躁 D.职业倦怠

22美国学者凯茨提出，不同层次的领导者对三大技能即技术技能、协调技能以及概念技能的需求是不同的。以下选项说法正确的是(ABC)A．基层领导者需要更多的技术技能 B.高层领导者需要更多的概念技能 C.中层领导者需要更多的协调技能 D.基层领导者不需要概念技能 B.群众评议法 C.定量分析法 D.比较考评法

E.不同层次的领导者需要同等比例的技能 23．领导绩效考评须遵循的基本原则有(ABCD)A．客观公正 B.全面系统 C.民主公开 D.注重实绩 E.自我主导 24管理情绪的方法有（ABCDE)A.能量宣泄法 B.倾述释放法 C.肌肉松弛法 D.注意力转移法 E.自我暗示法 25.下列属于点面结合的调查研究方法有(BCDE)A.“牵牛鼻子”和“弹钢琴” B.开调查会 C.解剖麻雀 D.走马看花和下马看花 E.胸中有数和种试验田 26.下列关于领导艺术的论述中正确的有（ABCE）

A.领导艺术的本质是真、善、美 B.领导艺术的核心是对领导条件方式方法运用的巧妙并富有创造性 C.领导艺术的外在形态是领导风格和艺术形象 D.领导艺术是模式化的领导科学 E.领导艺术包含着真理性、科学性和正义性特征 27.时间的特性有(ABCD)A.排他性 B.不可逆转性 C.公平公正性 D.不可存储 E.客观性 28从领导的基本职能来划分，领导绩效可分为(ABCD)A.用人绩效 B.决策绩效 C.办事绩效 D.时间绩效 29.对疏通和引导之间辩证关系的正确理解有(CD)A.疏通是关键，有没有方向无所谓 B.只要引导方向正确，采用什么手段都可以 C.疏通是引导的基础D.引导是疏通的目的和归宿E.疏通和引导没有什么联系 30.领导者在协调过程中应坚持的原则有（AE）A.平等、公正、彼此尊重 B.调和矛盾，宽容大度

C.注重关系、平衡力量 D.利益均分，善于妥协 E.顾全大局，求大同存小异

四、案例题

(一）

北方公司注重员工工作过程的考评

北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。

每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立

E.整体贡献绩效

目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。

对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。

北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的发展，通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。

北方公司考评的整个过程通常需要花费2 个月的时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自负责，也是对别人负责。

1、案例中“每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么”属于（A）

A、绩效管理中对结果的管理 B、绩效管理中对过程的管理

2、案例中“北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标”说明绩效管理（ABC）

A、就是结果 B、又是过程 C、是过程与结果的完整统一

3、案例中“公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里”属于（D）A、组织绩效 B、部门绩效 c、个人绩效 D、周边绩效 4、360度考核的优点是（ABCDE）

A、受评者可获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格、工作绩效等的评估意见

B、受评者可较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息 C、受评者还可更好地计划未来的职业生涯 D、360度绩效评估更容易得到受评者的认可 E、有利于组织成员彼此间的沟通与互动 5、360度考核的缺点是(ABCD)A、考核成本高 B、时间耗费多 C、有可能成为员工发泄私愤的途径 D、有可能让与昂更多地把精力花在人际上

(二）

我们认为世界上最好的团队是唐僧团队。唐僧是领导，也是最无为的一个，他迂腐得只知道“获取真经”是最后的目的；孙悟空脾气暴躁却有通天的本领；猪八戒好吃懒做但情趣多多；沙和尚平平庸庸但是任劳任怨挑着担子。这样的团队无疑比“一个唐僧三个孙悟空”的团队更能够精诚合作、同舟共济。这就是团队的精神，有了猪八戒才有了乐趣，有了沙和尚才有人挑担子，少了谁也不可以。他们互补、互相支撑，关键时也会吵架，但价值观不变。阿里巴巴就有这样的团队，在互联网低潮的时候，所有人都往外跑，但我们的人才流失率是最低的。

——马云2001年在厦门会员见面会上的演讲

1、从马云的演讲中，我们可以得知团队有哪些构成要素（ABC）A、目标和人 B、计划 C、定位和权限 D、岗位和责任

2、从马云的演讲中，我们可以了解团队和群体存在哪些区别（ABCD）A、个体间关系的区别 B、技能需求的区别 C、集聚目的的区别 D、最终结果的区别

3、从马云的演讲中，我们可以知道，唐僧最突出的能力是？（D）A、智商 B、情商 C、逆商 D、工作能力

4、从案例中，我们了解有效沟通的技巧包括？（ABCD）A注重心态 B、积极倾听 C、控制沟通节奏 D、充分利用反馈

专业技术人员绩效管理篇7

一、做好职称管理的重要意义

职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号, 是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明, 职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作, 他需要有科学的理论指导和正确的政策依据, 更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤, 一是专业技术岗位的管理;二是专业技术任职资格条件的管理;三是专业技术资格评审的管理;四是专业技术资格考试的管理;五是专业技术职务聘任的管理;六是专业技术人员考核的管理。

二、建立完善的职称评审管理体系

职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此, 在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好:一是提高对完善职称管理体系的认识, 实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义, 使大家树立竞争意识, 积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理, 包括评审制度、评审程序、评审考核等, 杜绝“人情”和“论资排辈”, 评审时要本着公平竞争的原则, 聘任后要能上能下, 不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况, 及时了解评审工作细节, 解决评审工作中出现的问题, 提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件, 公开评审程序, 评审结果大家认可。

三、建立完善的职称评审机制

职称评审应在“考评结合”的基础上进行, 既要进行考试和定量考核, 还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序, 也是总“关口”。因此, 建立完善的评审机制, 严肃评审条件, 坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。

1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨, 要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委, 创新思维, 探索职称评聘新机制, 针对多元化的专业技术人才类型, 实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时, 在评审过程中要求评委提高自身素质, 提高认识, 认真审阅材料, 作好记录, 开好小组碰头会, 做到定性定量相结合, 遵守评审纪律, 杜绝不正之风, 并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便以权谋私的人员进行责任追究;对在申报过程中发现有弄虚作假的, 取消其任职的资格, 真正发挥评审组织机构的作用。

2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则, 不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件, 在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查, 为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识, 需组织申报人员进行专业答辩, 并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组, 把评审标准落在实处。

3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中, 要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则, 增强透明度。具体做到:一, 政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲, 让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策, 明确评聘条件。二, 成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告, 进行成果审核监督。三, 答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题;坚持出题难度对等;坚持事后公布结果, 采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。

四、做好专业技术人员受聘后的考核及管理

为巩固专业技术职务聘任成果, 使其在企业发展中真正发挥应有作用, 激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习, 在工作中不断进取, 必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度, 通过定量定性考核相结合, 平时考核和阶段考核相结合的方法, 彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核, 课题结束进行考核, 聘任期满进行考核, 从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感, 强化竞争意识, 促进专业技术人员向深层迈进, 更好地服务企业、服务生产。

五、结语

职称管理工作是广大专业技术人员十分关注的问题, 进一步做好这项工作对发挥专业人员的作用, 促进企业发展, 激励技术人员脱颖而出, 稳定专业技术队伍具有十分重要的意义。在工作中, 我们要在认真总结经验的基础上, 不断探索, 不断研究, 深化改革, 逐步实现专业技术职务评聘的经常化、常态化, 为科技兴企、科技强企做出积极贡献。

摘要：笔者通过对建立完善评审体系及评审机制进行阐述, 明确了专业技术人员在职称评审、职称考核、职称管理中的意义, 为今后做好专业技术人员的职称评定及管理提出了见解。

关键词：职称管理,评审机制,公开,透明度

参考文献