企业职工工资调整方案

2024-08-09

企业职工工资调整方案（共9篇）

企业职工工资调整方案篇1

2016年河北省工资指导线公布之后，各级人社部门及企业主管部门要按照工资指导线，根据企业不同情况，指导企业安排职工工资增长。各企业要从实际出发，按照工资指导线制定本单位具体工资增长方案，合理确定职工工资增长幅度及数额，经职工(代表)大会讨论通过后，报送相应人社部门备案，并纳入企业考核指标。

河北省人社厅相关负责人说，要合理安排企业职工工资增长，分类确定工资增长率：

一、应在工资指导线中线与上线安排工资增长的企业一般是：经济效益好或者增长快;单位产品工资含量低于同行业平均水平;工资成本占总成本的比例低于同行业平均水平;大多数岗位工资水平低于全省同行业平均水平或低于劳动力市场价位。

二、应在工资指导线下线与中线之间安排工资增长的企业一般是：企业经济效益低速持续稳定增长;虽然企业当年经济效益增长快，但所处行业经济效益不稳定;企业人工成本状况处于同行业平均水平;在岗职工平均工资与全国同行业平均水平相当。

三、应在工资指导线下线安排工资增长的企业一般是：企业生产经营状况正常但发生亏损或效益下降;企业职工工资水平高于全省平均工资3倍以上;企业处于发展初期，现金流偏紧。

而对于受化解过剩产能、淘汰落后产能、大气污染治理影响，确因经济承受能力不足，不能安排工资增长的企业，可根据自身经济效益和经营状况合理调整工资水平。具体调整方案，应先征求职工意见，经职代会讨论决定后，报相应人力资源和社会保障部门备案。

记者也了解到，工资指导线并非越高越好。如果工资指导线过高，势必压缩企业的利益空间。工资收入水平的提高是以一定经济发展为基础的，不讲经济效益单纯一味增加工资收入相当于杀鸡取卵。

如果企业确实涨不了工资，也必须要征求职工意见，经职代会讨论予以决定。

此外，企业实行工资集体协商的，增加协商工资总额;实行工效挂钩或工资总额包干的，从新增效益工资或历年工资结余列支，不足部分当年单列，第二年核入工资总额基数。工资指导线是一条虚线，对企业不具有强制作用，但企业不执行，后果挺严重。据悉，各地和省直有关部门要研究建立企业落实工资指导线通报制度，对有效益故意不增加工资或工资水平偏高增长过快的两类企业定期予以通报。国有企业职工工资增长达不到工资增长方案要求的，经营者年薪收入按同比例扣减。

河北养老保险缴费高了，养老保险待遇也随之变化。全省城镇非私营单位在岗职工年平均工资(简称社平工资)为52409元，比去年的46239元增长6170元。全省企业退休人员月平均养老金为2232元，比去年的2043元增长189元;全国城镇居民人均可支配收入为31195元，比去年的28844元增长 2351元。

7月起，将开始对2016年符合退休条件的参保人员使用新公布的数据计发养老金。今年未退休的参保人员死亡的，参保职工丧葬补助金和遗属抚恤金发放业务也将开始受理，其标准将随着社会平均工资的调整而提高。已退休的人员死亡的，遗属可到社保部门申请办理丧葬费、抚恤金，仍有原参保单位管理的退休人员死亡的，遗嘱可到原单位申请办理。

基础养老金=(个人退休时上年度全市在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×个人缴费年限×1%。

首先，“本人指数化月平均缴费工资”体现“多缴多得”。

本人指数化月平均缴费工资=个人退休时上年度全市在岗职工月平均工资×本人平均缴费工资指数。

本人平均缴费工资指数是指个人历年每月缴费工资与相应年份全市上年度在岗职工月平均工资的比值的平均值。

假设一位参保人员选择以“上年度社平工资”的300%来缴费，那么他的“本人平均缴费工资指数”为3，另一位参保人员选择以“上年度社平工资”的60% 来缴费，那么他的“本人平均缴费工资指数”为0.6。以今年退休为例，社平工资是1881元，“本人指数化月平均缴费工资”就是1881×3 或1881×0.6，差别非常大。其次，“个人缴费年限”体现“缴费时间越长，得到的越多”。每多缴一年退休时多得百分之一。

养老金查询的方法是什么

1、可以持本人身份证到当地社保局服务大厅打印缴费清单查询。

2、可打当地社保局咨询电话查询个人养老保险金缴费情况。

3、可以进入当地社保局网站查询个人养老保险金缴费情况。

4、可以通过手机登陆社保查询网站查询个人养老金缴费情况。

养老金领取的条件有哪些

参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，就可以按月领取基本养老金。也就是说，参加养老保险的职工要领取养老金必须符合两个条件：一是达到法定退休年龄;二是累积缴纳养老保险费满15年。所谓法定退休年龄，就是指职工退出工作岗位并有资格领取养老金的年龄。按照相关规定，我国法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁;因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 55周岁、女年满45周岁。

【河北养老金查询】

河北养老金查询：www.he.lss.gov.cn

河北省社保窗口查询

河北省社保厅

地址：河北省石家庄市维明北大街118号人力资源和社会保障厅

电话：0311-88616217、0311-88616219、0311-12333(社保查询)

网址：www.he.lss.gov.cn/

河北省医疗保险管理中心

地址：河北省石家庄市维明北大街118号

电话：0311-87835694、0311-88616753或0311-12333(医保查询电话)

企业职工工资调整方案篇2

机关事业单位“五险”都将并轨

养老保险只是社保当中的一种, 公务员在其他保险上会不会也和企业并轨?

胡晓义:我们国家的社会保障体系, 就社会保险而言是5个险种, 包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。现在除了养老保险之外, 职工的基本医疗保险在1998年国务院就作出了制度改革的决定。公务员和事业单位普遍参加了职工的基本医疗保险, 所以你说的这个问题已经解决了, 在制度上是没有障碍的。

在失业保险、工伤保险、生育保险方面法律上都作出了相应规定, 我们正在推进这些工作。所以这次的改革重点放在养老保险方面。实际情况是, 机关和事业单位的养老保险制度改革, 过去没有完整的制度设计和政策框架, 而2010年颁布的《社会保险法》专门授权国务院对公务人员的养老保险制度的具体办法提出方案。所以这次也是落实《社会保险法》的一个举措。

改革后, 由于没有基金的积累, 机关事业单位养老保险基金会不会“吃”企业养老保险基金?

胡晓义:这个问题非常实际, 我注意到前一段网络上的评论也比较关注。企业养老保险制度改革的时间比较长, 从20世纪90年代就开始进行。改革的范围从原来的国有企业, 逐步扩展到其他所有制企业, 还有城镇其他一些劳动者, 包括个体工商户、灵活就业人员, 范围很大。到去年底已经覆盖了总量3.4亿人左右。这些年基金规模不断扩大, 现在总的基金积累已经到了3万多亿元。

而国务院决定机关事业单位从2014年10月1日起实施改革, 这是一个新举措, 过去确实没有基金积累。那么会不会出现改革之后, 机关事业单位去“吃”这3万多亿元呢?我可以明确回答, 不会。

国务院《决定》第六条中明确规定:“机关事业单位基本养老保险基金单独建账, 与企业职工养老保险基金分别管理使用”。改革之后, 机关事业单位养老保险的基本制度模式和基本规则是和企业统一、一致的, 但基金单独统筹, 不和企业的养老保险基金混用。

这样规定, 一方面是考虑到机关事业单位养老保险缴费、工资的供款渠道是明确的, 主要是财政资金的供给, 所以各级财政还是要负重要责任。另一方面, 是考虑到机关事业单位的抚养比 (在职职工和退休人员的比例) 比企业高, 现在企业的抚养比大致是3∶1, 而事业单位抚养比就高得多, 我印象中大概是2.5∶1, 机关更高, 大概是2∶1。考虑到抚养比的不平衡, 更不应该和企业养老保险基金混用。

所以, 落实国务院《决定》, 就不会出现改革之后“吃”企业结存基金的情况, 大家不必担心。

“代际赡养”模式消解资金压力

养老金并轨后公务员过去工作年限将视同缴费年限, 专家认为财政短期内将承受巨大变化, 这么多钱将怎么筹措?另外, 公务员养老保险并入社保之后, 养老基金盘子越来越大, 养老基金投资运营有什么新举措?

胡晓义:机关事业单位现在在职职工3000多万人, 退休人员1500多万。改革后, 既要为在职职工养老保险缴费筹资, 又要保证已经退休人员的基本生活, 资金的需求量确实很大。

这个问题怎么解决?实际通过多年改革已经摸索了可行的路径, 就是把集中的问题分散来处理, 用时间的推移来逐步解决这个问题。

如果要同时筹措1500多万人的养老保险基金, 还要筹措单位缴费、个人缴费, 都积累起来, 显然这两块相加, 负担非常重。实际上, 现在养老保险的基本制度模式是现收现付, 部分积累, 主要是代际赡养的模式, 工作的一代缴费来供养已经退休的一代。所以实际上不完全是看上去那样同时筹措两笔巨额资金, 而是可以做财务上的转化。

当然, 随着老龄化程度的加剧, 将来的负担会越来越重, 这需要做长期的制度安排。但就现实财政能力而言, 我们完全可以安排好现在的在职职工缴费和退休人员养老金发放, 目前, 财务安排上不存在问题。

关于养老保险基金的投资运营, 正是要长期谋划的一个政策重点。要解决老龄化高峰期的财务平衡问题, 需要采取多种措施, 一个重要选项就是要进行结存基金的投资运营, 实现保值增值。这个问题已列入养老保险顶层设计的总体方案中, 有可能尽早提出一个具体方案, 供中央决策。

三类工资调整方案已下发各单位

有观点认为, 用财政的钱缴纳职业年金会造成制度上新的不公平?您怎么看?有媒体报道机关事业单位工资改革方案已经下发, 消息是否属实?

胡晓义:《决定》中有几个重要的政策, 除了基本养老保险制度要改变模式、改变待遇确定机制、待遇调整机制, 在多层次的养老保险体系方面也作出了重要的改革举措—建立职业年金。多层次养老保险体系包括了基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。在实践中, 企业补充的养老保险以企业年金的形式正在发展, 企业年金现在有2200多万职工参加, 积累了7400多亿资金, 还有很大的发展空间。这次改革如果只是改基本的制度还是不完整的, 所以引入了职业年金的设计。

说到制度公平的问题, 问题的实质在于如何引导企业年金更快的发展, 使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障, 而且有补充养老保险的补充保障。2014年1月1日开始施行企业年金的有关新规定, 不仅个人缴费部分延交个人所得税, 而且在投资收益进入到个人账户的部分也是延交个人所得税, 这是积极的信号。当然这需要一个发展过程, 因为企业的情况千差万别。

网上在讲国务院办公厅发了文件, 我也注意到了这个信息。配合这次改革, 确实要完善工资制度。国务院办公厅为此转发了三个实施方案, 一是公务员基本工资的调整, 二是事业单位工作人员基本工资的调整, 三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。这套方案已经发到各单位。

缴费细化到月体现职业生涯贡献

对于一个公务员来说, 改革前和改革后退休的, 养老金领到的标准有什么样的变化?

胡晓义:我先说宏观, 这次养老保险制度改革到底改了什么?第一, 改了一个制度模式。原来是单位保障模式, 现在变成了一种社会化的制度安排, 这样单位退休抚养比不平衡就被分散掉了。第二, 改了计发办法。原来参照退休前一个月的工资和工作年限, 改革后是按照缴费年限和缴费的工资来计算, 细化到每一年甚至每个月的缴费, 体现了一个工作人员整个职业生涯的劳动贡献。

到底哪个高哪个低?具体到每个人会非常细致。从政策设计上, 我有这样的信心, 对绝大多数人来讲, 如果不是极特殊情况, 待遇水平都会有所增加, 至少是不降低。坦率地说, 企业养老保险制度实际运行中, 确实有一些企业和个人有这样那样的想法, 觉得我缴费, 现实的收益少了, 即期的收入少了, 所以千方百计地规避缴费或者降低缴费基数, 实际上这是对自己长期和未来利益的损害, 大家一定要明确这一点。所以如实、及时的缴费, 是对自己利益的最好保障。

老人退休之后养老待遇保持不变

《决定》中明确对改革前已退休的老人维持原待遇不变, 并执行新的待遇调整办法。这句话怎么理解?很多自收自支单位已经退休的老人, 他们的养老金以后由谁来发?

企业职工工资调整方案篇3

一流、二流的国企的工资水平今后要和国内同类的三资企业看齐。但是增加工资，要看企业自身的实力，首先要加强管理，在技术上创新，降低各方面的成本是国有企业当务之急。国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。

国资委将尽快建立有效的企业负责人激励约束机制。

投资出口拉动上半年国民经济较快增长

国家发展和改革委员会副主任朱之鑫表示，今年上半年我国投资、出口增势强劲，拉动国民经济继续保持较快增长。

今年上半年全社会固定资产投资增长30％以上，比去年同期提高近10个百分点。国债投资进一步向重点领域倾斜，加大了支持农村“六小”工程的投资力度，增加了对公共卫生基础设施的投资，一批对结构调整有促进作用的项目相继投产,民间投资的积极性进一步提高。

上半年，我国外贸出口增长也在30％以上，特别是机电产品和高新技术产品出口增幅分别超过40％和50％，与投资一同拉动国民经济继续保持较快增长。

下半年全国电力供应紧张将会加剧

国家发改委指出，随着夏季用电高峰来临，供电紧张问题又显突出。下半年各地为挽回非典损失，纷纷提出并安排加快工业生产进度，电力供需矛盾将会进一步加剧。

国家发改委表示，将加强电力生产调度和改造建设，缓解电力供需矛盾。加强对电力运行的监测分析和调度安排，在用电紧张地区，优先保证重点用户和居民生活用电，安排好高峰负荷向低谷转移。通过提高终端用电效率和优化用电方式等先进管理方法，力求最大限度缓解当前局部地区用电紧张状况。通过限制用电等措施，制约高耗能产品盲目扩张势头。加快电源项目建设投产进度，重视骨干电厂技术改造。积极推广节能、节电技术。

另据国家电力监管委员会发布的最新信息，今年上半年中国电力生产与消费均保持高速增长，全社会用电量8616.75亿千瓦时，比去年同期增长15.43％。

企业职工工资调整方案篇4

职工不服从企业工作调整，不能享受原岗位工资来源：大律师网

案例：某电视机厂刘某1963年6月参与工作，一向在该电视机厂从事技能工作。1992年3月该厂革新劳动原则后施行了全员制，刘某与该厂签定了无固定期限的劳动合同。同年12月，该厂施行岗位技能制后，刘某的技能薪酬标准为五级，计195元，岗位薪酬为六级，计55元。刘某一向按此标准收取薪酬。1994年3月该厂经赞同与外方合资，原员工按规则与合资后的公司签定劳动合同，享受合资公司的。由于刘某知识和技能水平均达不到合资公司央求，无法持续从事技能工作，公司对刘某提出了三条详细安排定见：一是由刘某在公司范围内自找工作，只需有些接受，则按岗位收取薪酬；二是由公司安排，刘某需恪守；三是上述两条都不行，可考虑离岗退养。刘某对公司提出的三条定见均不接受，后经公司安排，刘某到该厂研究所工作，岗位薪酬为120元。但刘某拒不签定合同，非要享受合资公司员工的薪酬待遇。对这起劳动争议案件进行后认为，该案申诉人刘某诉公司克扣其薪酬的理由没有法律根据，判定对申诉人刘某的央求不予支持。? 专家剖析：劳动合同是与劳动者树立劳动联系的凭据，也是劳动者享受所在单位薪酬待遇的前提条件。刘某不愿意与合资后的公司签定劳动合同，原公司只能按原劳动合同判定的劳动岗位及薪酬标准支付其，而原公司也恰是依照原，并没有削减刘某的薪酬标准，不存在扣发其薪酬的实际。而且，劳动者的薪酬待遇由公司根据其劳动岗位、劳动技能以及实习贡献判定，这既是公司薪酬分配的自立权利，也符合革新精力。刘某的知识技能水平已不能适应新的工作的需求，达不到合资公司的央求，合资公司对其变更工作岗位提出了三条定见，并无不当。刘某不接受，后经公司安排刘某又不签定劳动合同，公司无法依照新的岗位给予刘某薪酬待遇，责任不在公司，而应由刘某自傲。这儿与克扣薪酬完全是两种性质的疑问。所谓克扣薪酬，是指劳动者依照合同完成了工作使命后，公司无正当理由不支付或不能全额支付劳动者薪酬。

职工工资调整篇5

收入“涨”声响起，让人振奋!回看，你的工资涨了吗?未来你的工资会继续涨吗?

企退人员：养老金十一连涨

数据：从2015年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员退休金。人社部发言人李忠介绍，全国近8000万企业退休人员基本养老金调整全部发放到位，调整后的月人均养老金水平达到2200多元，月人均增加约210元。

释疑：武汉大学社会保障研究中心教授向运华表示，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

展望：人社部发言人李忠表示，下一步，将积极推进养老保险顶层设计研究，形成养老保险改革总体方案、职工基础养老金全国统筹方案等成果。

西南政法大学经济法学院教授熊晖认为，应尽快建立基本养老金正常调整机制，可以选取通货膨胀率特别是与老年人密切相关的生活必需品的价格涨幅为挂钩指标，同时调整幅度还应与在职职工的工资水平挂钩。

机关事业单位人员：人均上涨约300元

数据：人社部发言人李忠介绍，我国机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。

考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

释疑：由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。

展望：人社部部长尹蔚民表示，“十三五”期间，将以缩小工资收入差距为目标，更加注重健全分配机制。推进工资制度改革，统筹平衡好各方面群体的利益关系。健全工资水平决定、正常增长和支付保障机制，切实发挥薪酬分配的激励导向作用，规范企业工资分配的制度环境，完善适应机关事业单位特点的工资制度。

最低工资：翻倍目标预计能顺利完成

数据：人社部2015年5月发布的统计公报显示，去年我国共有19个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为14.1%。其中，月最低工资标准最高的是上海市的1820元，小时最低工资标准最高的是上海的17元。根据“十二五”规划，我国计划到2015年争取实现最低工资翻倍。不出意外，这个目标预计能顺利完成。

展望：中国就业促进会副会长陈宇认为，只要工资增长水平不超过劳动生产率增长水平，这种增长就是可以持续的。

中国人民大学社会保障研究中心主任郑功成表示，从国家发展进程来看，不能老是以劳动者报酬低水平为荣，而要从以低劳工成本为竞争优势转向以高素质劳动者和与之相匹配的薪酬水平，以及产业升级、核心竞争力不断增强为追求目标。

关于年终奖，你需要知道……

年终奖应该发多少?

1、由于年终奖属于企业激励员工的一种手段，并没有国家规定，所以并不是所有公司都有年终奖;

2、年终奖的多少主要根据一家企业的效益来定，比如有的企业按照13薪的形式来激励员工，如果福利好、效益好的企业也多发几个月的工资来奖励员工一年的表现;

3、员工的绩效也是决定年终奖发放多少的一项重要指标。

年终奖什么时候发?

1、企业年终奖发放时间一般是根据自然年，也就是跟随一月的工资发放;

2、也有一些企业会将年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放;

3、还有一些企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3至4月份后再发。

有机构做了年终奖行业排名，速速围观：

1、作为2015年最大的黑马，互联网金融行业由于向互联网和金融两方挖人，成为新兴的土豪行业。互联网金融行业的平均年终奖已经接近4万(平均年终奖39873元)，超过信托/基金/证券行业排名第一;

2、网游手游、银行/保险、互联网/软件分列3至5位;

3、以往稳坐前三甲的房地产行业，以25062元的平均年终奖排行第六;

4、汽车行业(24937元)、建筑设计行业(24201元)和航空航天行业(23002元)则分别排名第7、8、9位;

企业退休职工XX养老金调整方案篇6

企业退休职工XX养老金调整方案

自XX年开始，我国每年都要调整一次企业退休人员养老金，今年1月，国务院常务会议再次提高企退人员基本养老金水平，经过10年连续上调，我国月均养老金将超过XX元，比XX年增加近两倍。全国7400多万企业退休人员将因此受益。

根据惯例，各地自政策发布后即可着手准备制定上调的具体文件，先由省一级劳动保障厅来制定政策，再依据自身的情况来制定相应的细则。人民财经统计显示，全国31个省区市已全部完成了调整企业退休人员基本养老金水平的工作，北京每月平均养老金水平达到3050元排在首位。

据不完全统计，在31个省(直辖市、自治区)中，共有北京、青海、山西、新疆、天津、河北、河南、甘肃、贵州、江苏、云南、陕西等12个省份公布了XX年企业退休人员月人均养老金水平。其中，北京每月平均养老金达仍然3050元排在第一位。其他如青海、山西、新疆、天津、河北、河南、甘肃、贵州、江苏、云南、陕西12省区，月人均养老金水平分别为2593元、2389元、2298元、2295元、1950元、2100元、2065元、1977元、2236元、1877元、2116元。

人民财经记者梳理发现，31个省市区上调企业退休人员基本养老金的具体办法各不相同。总体来说，采取普遍调整和适当倾斜两种方式。以湖南省为例，普遍调整，每人每月增加基本养老金110元，再按本人缴费年限，每满1年，月基本养老金增加2元。适当倾斜，年满70周岁不满80周岁的退休人员，每月增加50元;年满80周岁的退休人员，每月增加70元。此外，对于艰苦边远地区退休人员、工残退休人员等，予以一定增加。

另外，在调整幅度上，各地基本按照国务院要求，上调幅度均为10%左右。以河南省为例，XX年企业退休人员月均养老金1764元，XX年调整后月人均增加176元，增幅约为10%。北京市XX年企业退休人员月平均养老金2773元，XX年上调幅度为10%，突破3000元。

近期公布的XX年全国社保基金决算报告显示，企业职工基本养老保险的收入增速低于支出增速，引发一些人对养老保险基金支出不足的担心。

对此，人力资源和社会保障部新闻发言人李忠分析说，造成企业职工养老保险支出增幅大于收入增幅的主要原因是这些年国家加大民生投入，养老保险受益人群的范围更广了，保障的水平更高了。企业退休人员基本养老金连续10年调整，现已超过月均XX元。其中，XX年的调整待遇工作使7411万企业退休人员受益。这些因素会带来养老金支出增长。但是按目前基金收支状况，不会出现有些专家担心的情况。

李忠表示，下一步各级政府和有关部门还将通过扩大养老保险覆盖面、核实基本养老保险缴费基数、加强基本养老保险费征缴等多种手段，不断增强基金的收支平衡能力，确保企业离退休人员基本养老金的按时足额发放。

拓展阅读：

企业退休人员养老金怪象：退得早反而领得多

国务院决定，从今年1月1日起，企业退休人员基本养老金水平再提高10%。这是我国连续第十一年上调企退人员的养老金，全国近8000万企业退休人员因此受益。记者采访部分专家后了解到，养老金上调是件好事，但也存在部分退休人员钱不够用、养老金“盘子”是否撑得起，以及上调政策有失公平三大关切。

退休金提高了，日子过得咋样?

武汉一家民营企业退休职工李国利XX年退休时养老金仅有1200多元，经过几年的连续调整后XX年已经超过XX元。

“虽然养老金每年都在上调，但肉、油、蔬菜也一直在涨价，开支一直在增加，所以现在每个月仍然没有什么剩余。”李国利说。

武汉大学社会保障研究中心教授向运华说，近十一年来，企业退休职工养老金以每年10%的增幅上调，明显大于CPI涨幅，养老金绝对水平在提高。而CPI是综合物价指数，其中的家用电器等价格下降较快，但食物等退休人员的生活必需品涨幅较大，一定程度上抵消了养老金上涨的福祉。

衡量退休人员生活水平通行的指标是“养老金替代率”。根据公开数据计算，XX年企退人员养老金替代率为%，XX年为%，XX年为%。国际经验显示，当养老金替代率达到70%左右时，退休人员的生活水平与在职时大体相当，而低于50%时生活质量则明显下降。

“养老金占工资的比重仍然偏低，这说明社保制度主要目标之一的保基本能力较弱，亟须对社保制度作出整体性改革。”向运华说。

此外，还应建立健全多层次的保障机制，如建立职业年金，让老年人的生活有多个来源。以美国为例，单凭基本养老金的话，替代率也不高，但加上职业年金和其他收入，老年人生活相对较好。

基金压力增大，连增能否持续?

养老金上调皆大欢喜，但基金运转的现状却让人笑不出来。我国XX年的企退人员月人均基本养老金是2070元，8000万人养老金再次上调10%，每年基金支出将增加亿元。

中国社科院发布的《中国养老金发展报告XX》显示，近年来我国城镇职工基本养老保险总收入虽然在增长，但增幅却有所下降，特别是低于总支出的增幅。XX年基本养老保险基金各项主要指标的增速普遍下降，基金运行压力越来越大。

另外，XX年全国19个省级地区出现当期职工养老保险基金收不抵支，缺口共计1702亿元;如果只考虑征缴收入，除去财政补助等因素，XX年全国城镇职工基本养老保险基金当期结余只有亿元。

“未来养老基金压力会越来越大，一方面我国人口红利逐渐消失，老龄化进程加快，缴费的人相对减少、领取养老金人数增多;另一方面改革中转制成本的消化、提前退休人员的负担，都会对养老金的支出造成压力。”清华大学教授杨燕绥说。

向运华认为，养老金持续上调，需要各级政府加大财政补助，并开辟新的资金渠道，譬如将国有资产增值部分、国有土地出让金等纳入。同时还应进一步扩大养老保险征缴面，覆盖更多尚未参保的中青年人。

“从长远来看，测算养老保险基金的中长期收支缺口，促进养老金多元化投资运营，实现养老基金保值增值，是应对未来养老基金压力的必要条件。”中南财经政法大学教授朱华雄说。

退得早反而领得多，“倒挂”现象稍显不公

有学者指出，我国连续十一年上调企退人员的养老金，每年上调10%，这样的调整是普惠的，但却未必公平，甚至出现了“倒挂”现象：

上个世纪80、90年代的企退人员，由于养老金起步点很低，经过连续调整后，也远低于XX年后退休的企业人员;

同年参加工作，因年龄不同而退休时间不同，如果没赶上调整的节奏，后退休的养老金反而比先退休的少;

不同城市的退休人员，由于养老金基数不同，上涨相同的幅度，拿到的钱却差不少，而且差异越来越大。

“养老金以同一增幅连续增长并不科学，因为缴费年限未能作为养老金待遇提高的主要条件，所以会出现倒挂现象。”朱华雄说。

此外，连续调整养老金水平的政策仅覆盖已退休人员，而未退休人员不能享受，也会造成缴费年限短但退休早的人员比缴费年限长但退休晚的人员领取养老金要多。

“对于上世纪80、90年代的退休人员，可以借鉴一些地方经验，以加发基本养老金或其它待遇倾斜措施填补养老金倒挂产生的待遇差。”朱华雄说。

企业职工工资调整方案篇7

在我国国有企业改革不断深入, 发展不断进步的同时, 分配中存在的一些问题也逐步显现出来, 亟待优化, 表现为:

第一, 国企高管与职工收入分配差距扩大, 呈现利益群体分化态势。根据上市国有企业的年报来看, 205家企业高管的收入与一线职工的差距从2006年开始不断扩大。之所以会产生这些问题, 主要是由于当前国企负责人的薪酬标准在制定程序上存在一些不足, 同时受到国有企业管理发展的历史因素影响。

第二, 原有国有身份职工的工资收入或多或少存在平均主义, 还需进一步完善根据岗位和绩效分配收入的管理体制。在政府宏观调控下, 各地一般根据当地实际情况制定工资的指导性规范, 从而将一线职工的工资限制在与当地平均收入基本一致的水平。即便在一些企业实行了绩效考核制度, 由于绩效标准一般都是根据员工目前的劳动状况制定, 收入水平也没有太大的差异。因而, 在不断推进社会主义市场经济体制建设和推进国有企业改革发展的背景下, 应该逐步完善根据岗位职责、工作量、艰苦程度、贡献大小等进行收入分配的制度。

第三, 存在正式工与其他用工同岗不同酬现象。在国企内部, 由于在深化国企改革中涉及到的种种原因, 随着企业近几年快速的发展, 企业的用人得不到完全的补充与满足, 一些低端岗位如司机、门卫等的正式工也不能完全通过转岗培训等方式满足本企业生产经营用人的需要, 出现了“冗员与结构性缺员”并存的现象。因此, 在国有企业人事管理制度没有很大变化的情况下, 一些国有企业为了完成生产经营任务, 招聘大量劳务派遣职员工。他们的待遇与正式员工相比, 往往存在或大或小的差异。例如, 在笔者调研的一个企业, 正式职工每月高的可拿3000元, 派遣制员工低的只有600元。

第四, 以绩效为导向的晋升机制未建立。很多国有企业未建立起以绩效为导向的工资晋升机制, 导致企业员工缺乏工作激励, 很多员工在同一个岗位上的工资收入没有正常的增长激励, 不利于提高员工的劳动积极性。

二、制约国有企业职工工资正常增长的因素

通过前文分析可以看出, 国有企业职工工资分配制度还有待完善。对于国有企业来说, 职工工资增长情况主要受到目前分配制度不健全的影响。在效益较差的国有企业, 职工工资偏低, 在多数聘用派遣制员工的企业, 他们的工资收入也相对较低。导致这一现象的原因, 既有企业经营效益方面的因素, 也在很大程度上受到相关制度的影响。

(一) 政策不完善, 执行乏力

改革开放以来, 随着国有企业改革的不断深入, 政府一般不直接干预国有企业的工资分配, 更多地采用宏观调控的手段间接调节分配。这包括全社会普遍实施的最低工资制度和针对国有企业的工资指导线制度。其中, 最低工资制度是以立法的形式面向全社会公布, 因而对于包括国有企业在内的所有经济主体都有较强的约束力。而工资指导线, 由于只是一种指导建议, 在约束力上相对较弱。特别是, 很多国有企业为了完成生产经营任务聘用了大量派遣制员工, 在缺乏强力约束的情况下, 处于节约成本的需要, 往往对他们支付较低的工资。

之所以产生这些问题, 主要是由于目前还缺乏对市场经济条件下企业收入分配的科学研究, 无论是对分配规律的研究, 还是对具体实践操作的探索, 都还没有成熟的研究结论。而且, 由于一些企业对于职工工资分配的重要性和科学性还缺乏正确的认识, 在国有企业管理方面也没有形成行业性指导原则, 使得对职工工资的调控还难以有效进行。

(二) 工会作用发挥不够, 集体协商机制较弱

工会是职工的代表, 在代表职工与资方进行谈判方面发挥着重要作用。但是, 由于我国的现实国情影响, 很多国有企业的工会无论是自身建设, 还是代表职工进行工资集体协商方面都还没有充分发挥作用。

一方面, 受国有企业传统管理体制的影响, 很多企业的管理层对于民主管理认识不够, 以管代商, 并未将职工工资集体协商作为企业的重要议事内容。即便有些企业开展了工资集体协商, 但是还存在职工参与不够, 民主原则贯彻不深入的问题。例如, 企业召开职代会, 其模式一般都是由企业管理层 (资方) 拿出生产计划及相应的分配方案 (包括工资的增长预案) , 提交给职工代表大会批准。另一方面, 在制度建设方面, 很多企业还缺乏保障民主协商的制度规范, 例如, 在职代会代表的构成方面, 很多都是企业的管理层, 即便制定的方案未能充分保障基层员工的利益, 往往也可以比较容易地获得通过。

(三) 国企的收入分配改革与国企的其他各项改革不配套

一方面, 我国在逐步推行社会主义市场经济体制建设, 国有企业作为一个市场主体同样需要在用人、收入分配等方面实现市场化, 才能与其他市场主体公平竞争。但是, 另一方面, 我国很多国有企业还没有形成真正的市场主体, 还未建立完善的法人治理结构, 没有建立市场化的用人和分配在会丢, 也就不能适应市场经济的要求建立职工工资的正常增长机制。因此, 对于国有企业的分配改革, 只能立足我国国有企业的现实定位、发展实际, 既要按照市场经济的要求推进职工工资分配制度的市场化, 又要立足国有企业的实际情况, 考虑国有企业改革发展的现状, 循序渐进地加以推进。

(四) 国企工资分配制度及分配管理需要进一步优化完善

1. 分配序列有待进一步优化及理顺,

表现为两种情况, 第一种情况是各个岗位之间收入差距偏大, 表现为中高层人员与一线普通员工收入存在一定差距, 可能导致内部分配不和谐;第二种情况是由于种种历史原因, 国有企业工作内容、贡献、对技术技能要求差别很大的不同岗位的普通员工收入相差无几, 拉不开差距, 存在“大锅饭”现象。这其实反映了员工的收入水平与贡献不相符, 没有真正体现岗位的价值, 也可能使国有企业人才的流失, 进而削弱企业在市场中的竞争力。

2. 部分国有企业尚未建立起科学合

理的企业内部岗位体系及岗位价值评估制度, 由此导致工资分配未能完全按照岗位进行分配即存在按照“身份管理”, 产生了“同一责任主体, 同岗同工不同酬”的现象。

3. 科学的绩效考核制度尚未建立。

现代企业制度下, 职工工资增长应该与其绩效表现联系起来, 根据员工的工作情况确定工资标准, 建立工资增长机制。然而, 目前在部分国有企业, 职工工资增长情况基本上差异不大, 没有充分参考员工的绩效表现, 因而也就没有发挥工资增长机制对员工积极性的促进作用。

三、构建国有企业职工工资正常增长机制的策略

(一) 加强工资分配相关立法及执法监督

目前, 我国在工资分配方面的立法仍稍显滞后, 并存在相关法律不配套的现象。主要表现为:一是在劳动合同法、最低工资制度以及相关配套法律制度的建设方面还不够完善, 在工资集体协商方面尚未出台强有力的法律法规。因此, 应该完善这方面的立法, 明确所有企业都应该建立职工工资的集体协商机制, 并且对于未能依法实施的要有相应的惩罚措施。二是对于一些违反最低工资标准甚至拖欠职工工资的行为也还缺乏强有力的处罚措施, 即便有些制度规范, 在执行的过程中也存在力度不足, 执行效果欠佳的问题。因而, 应该加强对工资支付的监控制度, 确保职工工资的正常获得。

(二) 加大企业分配宏观调控的力度

一是要进一步健全国有企而言职工工资的正常增长机制, 对于工资增长, 可以根据不同行业、不同区域、不同企业出台相应的指导意见, 将地区性、行业性的工资增长与国有企业职工工资的集体协商制度和增长机制结合起来, 进一步提高劳动报酬。二是各地政府要按照《最低工资规定》, 定期调整最低工资标准, 最低工资标准应坚持不低于当地在岗职工平均工资40%的水准。三是根据具体企业的实际, 国家对企业工资分配进行工资预算管理, 企业的工资核定体现国家收入分配政策及出资人的调控意图, 并体现企业的经济效益。从而做到按照国家调控意图, 结合所在企业的经济效益, 构建国有企业职工正常的工资增长机制。四是要加强对国有企业领导收入分配、收入水平的监督、指导与考核力度, 根据国家对收入分配政策的统一安排, 结合企业经营情况, 按照既能体现对国有企业领导者的激励作用, 又适度平衡管理层与普通职工收入差距, 既体现市场经济导向, 又体现国企性质的原则合理确定国有企业管理层的薪资水平和调整规则。

(三) 加强工会组织的建设, 推进集体协商和工资决定机制

目前, 我国企业在推进工资协商过程中, 存在工会与企业双方力量严重失衡。要进一步加强国有企业的工会建设, 特别要强化国有企业的宗旨意识、责任意识, 真正成为企业职工的代表, 为推进工资集体协商奠定组织基础。一是工会要在职工中加强宣传, 强化民主意识和参与意识, 依托职工代表大会, 切实发挥作用。二是要加强工会干部的培养, 提高工会干部的宗旨意识和专业素养, 既要有热情参与职工工资集体协商, 愿意代表和维护职工利益, 又要有能力、有素质完成好工作。三是在推进国有企业职工工资集体协商制度的过程中, 应该明确工会的主导作用, 建立起工会、企业和政府的三方协商机制, 工会在其中要充分发挥对职工的代表作用, 以集体的力量改变工资集体协商中职工地位相对劣势的现状。

(四) 加强对国有企业收入分配的调节和监督, 规范国有企业经营者收入

国有企业, 特别是国有大中型企业, 在我国经济发展中起着至关重要的作用。国有企业职工分配制度是否合理, 直接影响着企业员工的收入水平、劳动积极性, 更会影响到全社会职工工资分配乃至经济效率和社会稳定。因此, 在国有企业职工工资分配管理中, 不仅要按照劳动合同法等相关法律法规加强对用工合同的管理, 完善人事管理制度, 实现国有企业人才的流动, 同时还要进一步推进国有企业职工工资分配的市场化改革, 依托绩效考核制度。加强对国有企业管理层收入的监督管理, 将管理层收入与一线职工的收入差距维持在适度合理的水平, 并保持工资增长的适度联系。

(五) 优化企业内部分配结构, 完善以绩效为导向的工资增长机制

1. 要对企业内部的岗位进行科学分

类, 按照不同岗位对职工素质、劳动强度、在企业生产经营中的贡献差异, 区分不同等级的岗位。一方面, 这是企业进行科学的人力资源管理的重要依据, 另一方面, 这是制定合理的薪酬管理体制的重要参考。

2. 健全岗位管理。

确定了不同岗位的权责之后, 根据不同岗位的劳动差异确定薪资水平, 按照同岗同工同酬的原则进行管理, 从而体现对不同岗位员工劳动的尊重, 也有利于激发不同岗位员工的劳动积极性。

3. 要完善以绩效为导向的工资分配和增长机制。

在企业人力资本管理及生产经营管理中, 工资发挥着指挥棒的作用, 只有在工资分配和调整上体现了对员工劳动的尊重, 才能激发员工努力工作。因而, 要进一步强化国有企业职工工资分配和增长过程中绩效导向不足的问题, 建立起既能保障职工劳动权益, 维持适度的工资增长幅度, 又能提高职工劳动积极性, 从而提升企业活力的工资正常增长机制。

摘要：目前我国国有企业内部分配还有待优化, 存在不少问题。导致这一问题的因素包括政策不完善、执行乏力, 工会作用有待加强, 国有企业相关改革不充分等, 因此, 应该通过完善制度, 强化工会作用发挥, 加大分配调控力度以及加强分配管理, 优化国有企业内部分配结构, 在工资分配管理上强调绩效导向, 从而在国有企业中构建起职工工资的正常增长机制。

关键词：国有企业,工资,正常增长机制

参考文献

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[2].文宗瑜, 刚成军.我国国有企业职工收入分配的现状[J].经济研究参考, 2008 (8) .

[3].王杰力.转型期间国有企业劳动关系存在的问题与对策[J].理论界, 2008 (9) .

企业职工工资调整方案篇8

一般来说养老金的比较，在同一年度退休人员中，一是比较缴费年限的长短，二是比较缴费额的多少。实行长缴多得、多缴多得的原则，这也是十八届三中全会对深化养老保险制度改革确定的原则。笔者作为安徽原某行业统筹企业2012年退休人员，在去年底取得养老金计算表后对此进行了研究，发现原行业统筹企业退休人员比较省内其他企业退休人员、在各项可比因素情况下养老金普遍少得一千多元。通过计算对比，可以看到问题主要发生在缴费工资指数计算的差别上。经对2013年退休人员养老金的比较，也同样少得一千多元，问题就是由于缴费工资指数计算的差别。现以某行业企业退休职工与另一矿业企业退休职工作一对比，就能清晰看出问题的存在。将上述两位不同行业退休职工的缴费工资数据列表，并将社保部门计算的个人缴费工资指数也列表对比，就看到了差距，详见附表。从附表看到：某行业企业退休职工黄某某与某矿业企业退休职工同为1953年8月出生，并同于2013年8月退休。前者比后者早工作23个月，也就是视同缴费年限多23个月；从个人账户储存额看，前者比后者缴费多积累9838.27元。在上述可比因素情况下，某行业企业退休职工黄某某养老金应该多得，但该退休职工养老金非但没有多得，反而还少得养老金1074.53元，究其原因主要就是在对缴费工资指数的计算不统一所致。

下面来分析其中的原因。从附表中看到：该省规定1991-1995年工资指数依档案工资计算，不按缴费工资计算。1996、1997两年该省规定不计算工资指数。自1998年开始到上述两位职工退休上年的2012年、一律按实际缴费计算工资指数。其中：2006年到2012年缴费工资指数差距很小，且差距是同方向的，就是说多缴费就多得缴费工资指数，少缴费就少得缴费工资指数。而1998年到2005年这8年缴费工资指数差距特别的大，且差距是反方向翻倍的，就是说多缴费的少得缴费工资指数，少缴费的反而翻倍多得缴费工资指数。如表中某行业退休职工黄某某1998年缴费工资是1302.50元，计算得指数为0.986；而某矿业977914号职工1998年缴费工资是1142.22元，计算得指数为2.036，这前者比后者缴费工资多160.28元，就是说要多缴费还少得指数1.05，缴费工资指数少得一倍多。从附表中看到，1998年到2005年某行业企业退休职工黄某某每年都多缴费，其中就有6年少得缴费工资指数都在一倍多，另2年也少得缴费工资指数近一倍，原因就在于他们分别按所在行业的平均缴费工资取指数。这样依据不同的计算口径计算的指数当然不一样，通俗地说这8年他们各自缴费工资指数的含金量是不一样的。依据各自行业平均缴费工资计算的指数是对应于其行业工资的，这样计算的指数差別是由于计算口径不一样带来的。而2006-2012年是统一按省社平工资计算的，就是说两者缴费工资指数的计算口径是一样的，所以计算的缴费工资指数也就一致了。

在不同的计算口径下，计算的缴费工资指数没有可比性。在计算养老金时也同样按照各自不同的计算口径作为计算基数来计发养老金，虽然也有些差别，但这基本是相对应的，不具有颠覆性的差别性。但要将不同的计算口径改变为统一的计算口径时，必须要对原来以不同的计算口径计算的缴费工资指数进行换算，就是把原来在不同的计算口径下计算的指数，用统计指数运算规则的科学方法进行换算。否则就会由于违背统计指数运算规则的科学原理，而带来具有根本性的错误，这是统计指数计算科学所必须要遵循的一般常识。

弄清楚由不同的计算口径更改为统一的计算口径时，要对不同计算口径期间所计算的指数进行换算后才可以累加，进而计算年平均缴费工资指数。那么怎么样对缴费工资指数进行换算呢？可以将不同计算口径期间的行业平均缴费工资的累计数作为行业工资的基期数，将不同计算口径期间的社平工资的累计数作为社平工资的基期数，用行业工资基期数除以社平工资基期数，就得到该期间行业平均缴费工资的基期工资指数。用这个行业平均缴费工资的基期工资指数乘以按行业缴费工资计算的行业工资指数（需要说明的是：实际缴费超过按社平工资缴费封顶的部分要剔除），就得到换算后的指数，计算的结果就基本一致了。现按上述方法截取本表1998-2005这8年的社平工资总和基期数为6192元，把社平工资三倍封顶缴费工资总和16116[（6192+458-1278）*3]元作为报告期数，除以社平工资总和基期数6192，得指数为2.6027，这个2.6027是按社平工资三倍缴费的社平工资指数。1998-2005年黄某所在行业平均缴费工资总和基期数是14989元，用报告期的同度量因素封顶缴费工资16116除以行业平均缴费工资总和的基期数14989，得指数为1.0752，这个1.0752是按黄某所在行业平均缴费工资计算的行业工资指数；再计算行业平均缴费工资所对应的社平工资指数，即用行业平均缴费工资之和14989除以社平工资之和6192，得指数为2.4207，这个2.4207指数就是行业缴费工资基期指数。把行业缴费工资基期指数与行业工资指数相乘，即1.0752*2.4207=2.6027指数，可见，所得指数就完全一致了。这就是黄某某所在行业经过换算后的年平均工资指数，才是符合统计指数计算规则的。

用上述演算的基本公式来换算黄某某1998-2005年的缴费工资指数之和就比较方便了。黄某某这8年缴费工资总和是15771.96（已扣除超过社平工资三倍的部分）元，用15771.96除以行业平均缴费工资总和14989，得指数为1.0522，这个1.0522就是黄某某缴费工资对应行业平均缴费工资计算的行业工资指数，用黄某某的个人行业工资指数乘以先前演算的行业缴费工资基期指数2.4207，就得到黄某某的8年平均缴费工资指数，即1.0522*2.4207=2.5471指数，这个2.5471指数就是退休职工黄某某1998-2005年经换算后的8年年平均缴费工资指数，再将2.5471指数乘以8，就得到换算后的8年累计指数20.3768。将这个累计指数带入到历年累计的指数中进行年平均指数的计算，才是公平合理的。