人力资本价值计算例题

2024-09-09

人力资本价值计算例题（通用8篇）

人力资本价值计算例题篇1

［摘要］在现代企业中，人力资本是企业发展的决定性因素，人力资本是企业价值创造的关键因素。文章通过探讨人力资本价值的主要形成过程、构成要素和影响因素三个方面对人力资本价值体系构成进行分析。

［关键词］人力资本价值；形成过程；构成要素；影响因素

［作者简介］曾琴芳，湖南大学会计学院研究生，贵州大学助教，湖南长沙，410079；刘继存，湖南大学会计学院研究生，湖南，长沙，410079

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2007）09-0090-0003

企业是由一个人力资本与非人力资本共同订立的一个合约。在知识经济社会，人力资本是经济增长的关键，推动经济增长由主要依靠资金和物质要素带动向主要依靠人力资本和科技进步转变。人力资本价值构成研究是人力资本定价的前提，对企业建立高效的薪酬制度、激励制度有着重要意义。

一、人力资本价值的主要形成过程

人力资本表现为人的能力和素质，是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合。人力资本价值的高低主要取决于劳动力所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本价值的主要形成过程如下：

（一）教育

教育是人力资本投资最基本也是最重要的途径，其通过提高劳动力的质量、培养高层次的人才而促进经济社会的发展。基础知识和能力的形成一般都通过教育来完成。教育包括由父母投资的作为代际教育后果的家庭非正式教育，还包括通过各级教育机构而进行的正规教育，如初级、中级和高等正规教育。高等教育是专业化人力资本形成的主要途径，知识经济时代对受过较高层次教育的高层次的员工需求不断增加，在职业结构的变化中，这一趋势也十分明显。目前，教育作为提高人力资本价值的主要途径之一，其投资主体主要由国家和个人共同承担。国家的人力资本投资在很大程度上侧重于长期投资，如基础教育，这是事关全民素质的投资。

（二）医疗与保健

健康对于人力资本价值具有重要的含义，良好的健康状况是劳动力积累知识和技能的基础。医疗与保健投资是其他各种人力资本投资的重要基础。人的健康是一个错综复杂的生理与心理活动的过程，受到社会、自然、环境等多方面的医疗与保健影响，然而在一定外在条件下，健康状况的改善显然将与医疗与保健投资的数量呈正比。除了通过医疗保健服务改善人们的健康状况，还可以通过增加休息、锻炼和娱乐时间来实现人们身心素质的提高，从而增强其工作能力、延长人的寿命、提高劳动者的生产力，这方面的投资同样也形成人力资本并提高人力资本价值。投资的主体涵盖了国家、企业和个人。

（三）参与流通

人力资本是经济发展到一定阶段的产物，对人力资源进行开发，进行教育和培训，当人力资源具备了一定的能力，才能够有机会参与流通。人力资本只有进入流通状态，其价值才可能得到体现和增值。当人力资源进入劳动领域，让渡使用价值，其所具有的生产价值，通过企业特定的劳动对象、劳动资料等非人力资本不同程度地转化为使用价值；同时，劳动者获得交换价值，并在生产中实现资本增值。在理想的状况下，人力资本所具有的综合素质越高，其所能获得交换价值和价值增值能力也就越高，人力资本价值也在每一次流通过程中得以增值。

（四）在职培训和“干中学”

人力资源管理学界流行这样一句话，“培训是最好的投资”。在职培训已经成为人力资本价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。在职培训具有很强的专有性、鲜明的针对性、显著的实践性和明确的经济性，在培训过程中还能够增进相互信任、了解和默契，促进协作，对于企业人力资本价值的形成具有重要的作用。“干中学”是员工亲自参加企业现场工作，在工作中通过模仿和接受其他人示范、帮助，而获得人力资本价值提升的一种途径。人们在工作实践中，可以获得经验，工作经验的积累可以提高劳动生产率。“干中学”对人力资本价值形成的影响是非常直接的，通过培训以及“干中学”，不仅可以使员工掌握和获得工作所需的技能、态度、知识等，还可以获得一些在技术上或经济上不可交流的制度知识，如企业文化、合作伙伴之间的默契和直觉等；同时，通过不断地培训以及“干中学”，企业人力资本的专有性和专用性不断增强。

由此可见，只有对劳动力进行投资，通过参与企业生产过程带来增值才能成为人力资本，即人力资本价值形成于“人力资源”转化成“人力资本”和人力资本投资的整个过程。其形成过程如下图所示：

二、人力资本价值构成要素

当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值是凝结在人力资本中的人力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳动力，外在地表现为人在劳动中创造出的价值。它已经超过了物质商品的价值内涵，具有丰富的内容。可以从不同的角度对人力资本价值构成进行分析。

（一）生产价值、流通价值和使用价值

从人力资本再生产角度，将人力资本价值化分为生产价值、流通价值和使用价值。

人力资本生产价值是对人力资源进行开发，即对受教育者进行教育和培训而产生的价值。人力资本生产价值是随着人所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本生产价值是确定人力资本价值的重要依据，也是人力资源进入人力资本市场的基本条件。

人力资本流通价值是具有生产价值的人力资本在市场上通过“双向选择”或者其他流通方式进入企业的流通过程中产生的。当人力资本具备了生产价值，如果不参与流通，不找到和物质资本结合的场所，人力资本的生产价值就没有任何意义，只有具有流通价值的人力资本，其生产价值才能转化为使用价值。

人力资本使用价值是在人力资本再生产的最后一个环节产生的。人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产价值，就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度地转化为使用价值。按照“按劳付酬”的社会法则，就要根据劳动者转化到商品中的价值量，依照一定比例，付给其酬劳，劳动者在为企业服务的过程中，实现人力资本价值增值。使用价值是人力资本价值的最终体现。

（二）原始价值和未来价值

从投入和产出的角度，可以将人力资本价值分为原始价值和未来价值。

人力资本的原始价值指人员被企业接纳并安排到特定岗位前，国家、企业及个人对人力资本的教育、培训、医疗和保健等方面投资所形成的价值。该人力资本本身所凝集的潜在的、可望实现的价值，包括企业为取得、开发或重置企业人力资本而必须付出的代价，如企业在人员招募、选拔、录用、安排及在职培训等一系列过程中所支付的费用，这些耗费作为企业对人力资本的投资而资本化为人力资本的价值。

人力资本的未来价值指人员进入企业后，为企业提供的未来用途或服务的当前值，即企业对人力资本的使用获得的价值或收益。由于人力资本的投入价值是以历史成本来计量的，不能反映人力资本真实的经济价值。因此，常用人力资本为企业创利的能力即提供效用的能力来表示企业人力资本的价值。

（三）个人价值和群体价值

个人价值是指人力资本个体在未来一定时期内为企业提供的服务的当前价值。该观点认为，人力资本个人是完全独立的，对其拥有的劳动力享有所有权。因此，人力资本的价值应以个人所做的贡献作为衡量和评价的标准。这种观点有利于管理当局针对不同个人的人力资本状况，按照各自在群体中的经济贡献或服务潜力进行资源的合理配置，做到人尽其才、物尽其用。

群体价值指企业的人力资本作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。群体价值不是个人价值的简单相加，是通过对个体人力资本的整合，形成一个功能大于个体人力资本之和的有机整体。企业所拥有的人力资本价值是各个体共同作用的结果。因此，人力资本的价值应以群体价值作为衡量基础，这种观点有利于企业人力资本的整体优化，使人力资本的总价值达到最大。

三、人力资本价值的影响因素

人力资本价值经过投资和进入企业参与生产形成，其影响因素除了上述投资方式和投资力度的大小之外，还存在诸多影响因素如劳动者的体质、知识、技能、企业文化、组织结构、社会环境等。根据内因和外因的辩证关系，我们可以将人力资本价值的影响因素分为内在因素和外在因素两大类。

（一）内在因素

内在因素是影响人力资本自身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要包括劳动者的健康状况与智能水平两方面。

1.健康状况。现代健康的含义是多元的、广泛的，包括生理健康、心理健康、社会适应性和道德健康等方面，其中社会适应性和道德健康归根结底取决于生理和心理的素质状况。心理健康是身体健康的精神支柱，身体健康是心理健康的物质基础。良好的健康状况是劳动能力形成的基础，是人力资本质量最基本的组成部分。

2.智能水平。人力资本的智能水平是影响人力资本价值的关键因素，人力资本的智能水平是反映人力资本价值的基础性指标。智能是指个体对客观事物进行合理分析、判断及有目的地行动和有效地处理周围环境事宜的综合能力。人力资本的智能综合能力包括智力、知识和技能。个人的智能既有先天遗传因素，也有后天的学习和知识积累因素，但主要通过后天的知识和经验的积累而来。其中，知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。技能主要指的是劳动者的技术、管理和人际交往等方面的能力，它表明了人力资本为企业提供服务的潜在能力。

（二）外在因素

影响人力资本价值的外在因素包括人力资本投资结构、企业及社会环境、激励因素等。

1.人力资本投资结构。人力资本投资结构是指人力资本投资方式及其比例状况。人力资本的投资方式包括上文中指出的教育、培训、医疗和保健等。在进行人力资本投资过程中，不能一味地强调某一方式投资的作用，而忽视其他投资方式对人力资本价值的影响。换句话说，人力资本投资结构制约着人力资本价值的增长，也制约着经济的增长。根据不同人员的不同需要采取不同的投资结构，通过改变人力资本投资的政策导向、改进制度安排和技术等因素来影响、完善人力资本投资比例，可最大化地增加人力资本价值。

2.企业及社会环境。企业、社会文化包括企业、社会态度和行为的价值观和模式。良好的文化氛围是劳动者各类举止行为背后的驱动力，影响人力资本的行为、道德和劳动生产力。不同的价值观念对人力资本的重视程度不同，因而对人力资本的投资程度不同，在相同的条件下，人力资本价值会存在极大的差异。良好的社会环境为人力资本价值的实现提供保障，包括社会文化、市场供求环境、经济发展水平、政策法律、社会保障环境、配套服务环境各方面的和谐。精简、高效的企业组织结构和明确合理的政策、制度可以为人力资本发挥其潜力提供良好的环境。正确的领导模式往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资本价值的充分实现和发挥，还能产生出一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。

3.激励因素。一般来讲，激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励主要指对在工作或其他方面所做出的成绩给予的钱或物的报酬，主要方式是薪酬激励。精神激励主要是对在工作或其他方面所做出的成绩给予的非物质方面的回馈，精神激励主要有地位、权利、荣誉、尊重、期望等激励方式。目前，主要的激励模式是以物质激励为主，精神激励为辅。由于人力资本不能脱离其载体――人而独立存在，使得人力资本所创造的价值大小在很大程度上取决于人的主观能动性的发挥。因此，企业应努力创建科学合理、切实可行的激励机制，采取有效的组合激励来提高人的主观能动性。

［参考文献］

人力资本价值计算例题篇2

西奥多·W·舒尔茨和加里·S·贝克尔分别在1979和1992年获得诺贝尔经济学奖,其研究成果都关注了人力资本这一重要概念。舒尔茨从宏观视角分析了人力资本理论,并测算了人力资本投资对经济发展的贡献率。贝克尔则从微观视角完成了对人力资本的分析,构建了一个讨论正规教育与收益、经历与收益、人口与收益等一系列人力资本问题的理论框架。人力资本是经过对人力资源个体的教育、培训、研究等投资后,凝结在人体内的知识、技能、素质和有经济价值的能力。人力资源凭借这些知识、技能、素质和能力等要素参与劳动生产。人力资本具有获利生息的功能,是创造价值的内核,是人力资源最本质的部分。人力资本同物质资本一样,具有价值和使用价值,如何提高人力资本价值,使人力资源具有更加强大的获得价值增值的能力,成为当前研究的重要课题。

二、人力资本价值系统构成

人力资本是教育、培训、“干中学”等人力资本投资的结果,经过人力资本生产过程后,人力资本才得以形成,其生产消耗了社会必要劳动和各种资源,因此人力资本具有价值。资本只有处于不断的运动中,才能不断地产生价值增值和效益的增长。人力资本作为一种特殊的资本形态, 也不例外,人力资本生成后,要经过流通、配置、组合和使用等过程。人力资本在不同运营阶段的价值内涵不一。人力资本价值系统包括三个价值形态,即内在价值、流通价值和使用价值,这三个价值形态与人力资本运营过程相对应。(1)人力资本生产是对人力资源个体进行教育、培训的过程,经过人力资本生产后,蕴含于劳动力肌体内的知识、经验、技能、素质和能力等就是人力资本的内在价值,反映了人力资本投资的效率和效果,是人力资源借以劳动消费的物质基础。(2)具有知识和技能的人力资源进入人才市场进行流通配置,在人才市场流通中最有可能成交的价格就是人力资本的流通价值。(3)人力资源配置到合适的岗位后,参与生产劳动,将人力资本内含的知识、技能等价值转移到产品的价值中去,人力资本在使用中发挥的价值就是人力资本的使用价值。

人力资本内在价值是基础,流通价值和使用价值围绕内在价值波动,使用价值则是人力资本价值系统的核心, 人力资本运营的最终目标是提升人力资本使用价值,发挥人力资源最大的价值创造的可能性,为社会服务。提升人力资本价值不能单纯地追求提升人力资本内在价值和流通价值,也不能只片面地追求使用价值的提升,围绕人力资本运营过程,从人力资本内在价值开始,构建人力资本价值体系的提升策略,对于最终实现人力资本使用价值, 提高人力资本产出效率具有积极作用。

三、人力资本内在价值提升策略

人力资本是特殊的生物资本,这一特性决定了人力资本与人的生命周期相关,当生命肌体走向衰老时,构成人力资本的基础要素体力和智力也随之走向衰退期,使人力资本内在价值呈现“倒U”型变化趋势,为了延迟“倒U”型曲线的到来,劳动力需主动进行人力资本投资,在提升整体人力资本内在价值的同时,通过经验值和能力的积累, 补偿人力资本因生命机能衰退而产生的“贬值”。

(一)人力资本内在价值整体提升策略人力资本内在价值受到人力资本投资途径、投资规模及人力资源个体接受投资的主动性的影响,因此对人力资本进行复合性投资、加大投资规模以及主动进行自我投资都会引起人力资本内在价值的整体提升,实现从价值曲线从A向B的过渡 (如图1所示)。

(1)进行人力资本复合性投资。不同投资途径对应不同的投资结果,人力资本的表现形式也不同。教育投资会使人力资源的知识量增加,培训会增加人力资源的技能, “干中学”会增强人力资源的经验。从投资途径上来讲,教育投资是最基础也是效率最高的投资途径。因此,延长人力资源接受教育投资的时间,是人力资本内在价值整体提升的基本策略。同时,人力资本投资途径不是唯一的,知识向实际生产力的转化还需要经验、技能、素质与能力的共同作用,因此,进行复合性人力资本投资,通过实训和培训增加专业技能,通过工作过程累积工作经验,通过工作实践累积工作能力,都会使人力资本价值整体提升。

(2)加大人力资本投资规模。不同投资规模也会影响人力资本内在价值的形成,投资规模和力度越大,人力资本接受投资的机会和质量越高。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出要提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例,2012年达到4%的比例就是国家针对全体国民生产价值整体提高、优先发展教育的战略。人力资本的多元化投资主体应加大投资规模,确保人力资本生产投资,从而提升人力资本内在价值。

(3)人力资源个体主动进行自我投资。人力资本投资过程离不开人力资源个体的能动性,人力资源个体主动自我投资,主动吸收和消化所学知识与技能,是人力资本内在价值整体提升的最主要途径。引导人力资源个体主动自我投资应从对人力资本的重要性入手,使劳动者了解其在人力资本投资中的主导作用,并使其认识到人力资本的累积与未来收益的关系,增加人力资源学习和主动获取知识的动力,变被动学习为主动学习,变短期学习为终身学习。

(二)人力资本内在价值最高点延迟策略为了抵消由于生命肌体衰老带来的价值衰退,推迟人力资本内在价值最高点的到来期也是增加内在价值总量的重要方式。通过由人力资本内在价值曲线最高点A点向C点的延迟(如图2所示),实现生命周期内人力资本内在价值最大化。人类生命肌体在40岁左右达到巅峰值,20-50岁是生命的黄金时段,为了推迟因生命周期引起的价值退减,还要重视对人力资源生命肌体维护的投资,改善健康和营养状况,加大卫生保健投资,推迟生命肌体的衰老。但生命肌体的衰老是自然规律,单纯的身心健康的投资不一定能够推迟人力资本内在价值最高点的延迟,还应加大对生命周期无依存性的经验、阅历、技能以及素质等要素的投资,以丰富的经验和阅历、娴熟的技能、过硬的素质增加人力资本内在价值总值,抵消由于肌体衰老带来的体力和智力的下降, 从而达到延迟内在价值最高拐点的目的。

四、人力资本流通价值提升策略

人力资本流通价值是指人力资源以一定的人力资本内在价值水平,在特定的人才市场环境下最可能实现的交易价格。该交易价格是在人才市场的供求关系、供需双方的性质、人才资本讨价还价的能力等因素共同作用下确定的。因此提升人力资本流通价值实际上是提升人力资本交易价格,引导人力资本在人才市场中的合理流动。

(一)准确定位,增加人力资本市场配置的成功率和有效性人力资本内在价值的含量决定其使用方式和效率, 也决定其在市场流通中的定位。目前人力资本流通市场主要以专业作为流向的基本引导,因此,具有不同专业背景的人力资源要结合专业背景对自己准确定位,同时考虑个人的专长与特色,使个人价值有施展的空间。定位越准确, 在资源配置中成功的概率就越高,配置的效率越高,越利于提高交易价格。

(二)人力资源个体主动获取市场信息人力资本市场已经比较成熟和完善,市场资源丰富,然而要从众多资源中找到需要的信息并非易事。只有人力资源个体主动获取市场信息,才能增加人才资本配置成功的几率。在获取信息的同时,还要掌握信息筛选的技巧,挑选有用信息,有针对性地在市场中寻找合适的就业机会。信息越有效,越能使人力资本获得定价主动权,最终以更理想的价格成交。

(三)掌握谈判技巧,把握人力资本交易价格的定价权谈判是人力资本供求双方就人力资本交易价格讨价还价的过程,人力资源越优秀,其所具有的人力资本越稀缺,在谈判中的优势越明显,如高层次人才稀缺,其在价格谈判中优势明显,就拥有人力资本的定价权。而一般性的人力资本的供给大于需求,其拥有者在谈判中就处于劣势地位,缺乏足够的定价权,人力资本交易价格偏低。

五、人力资本使用价值提升策略

拥有高素质的人才队伍是企业获得竞争优势的必要条件,而高素质人才队伍能否发挥其高质量的人力资本价值、将人力资本内在价值转化为使用价值,才是企业成功的关键。提升人力资本使用价值,就是提高人力资本内在价值的发挥程度,既需要企业制度的保障,又需要人力资源个体最大限度地发挥积极性和创造力。

(一)增加以用人单位为主体的人力资本再投资人力资本内在价值是使用价值的基础,用人单位要提升人力资本使用价值,让人力资源发挥最大的效能,为企业创造更多的剩余价值,除了要消耗现有人力资本价值外,还要加强对人力资本的再投资,构建人力资本投资、培训、维护、开发与利用的系统,将在职培训作为人力资源管理的常规工作,并增加人力资本投资的规模,通过多种途径提升人力资本内在价值,为人力资本使用价值的发挥打下基础。

(二)加强用人单位人力资本维护人力资本维护的目的是保证人力资本内在价值不贬值,人力资本是凝结于人体内的知识、技能和能力等,如果不进行人力资本维护,知识会老化,技能会生疏。因此,要提升人力资本使用价值, 用人单位不能忽略对人力资本现有内在价值存量的保值, 更新人力资源现有的知识体系,建立人力资本培养与开发体系,通过交流、培训、再教育等方式维护人力资本。

(三)优化用人单位内部人力资本配置,为提升人力资本使用价值提供岗位基础人力资本价值的发挥,离不开岗位。岗位的职责、权限以及岗位能为人力资本提供的物质资源,都制约着人力资本使用价值的大小。用人单位应优化人力资本与岗位的适配性,建立人力资本再配置的动态机制,通过试用、工作轮换、竞聘上岗、自愿流动和职位升降等机制,对人力资本的工作绩效和人力资本内在价值的匹配度进行评价,将人力资源配置到最适合的岗位上。

(四)建立科学的激励机制,为提升人力资本使用价值提供制度保障人力资本使用价值的发挥取决于人力资源的个人意愿和组织管理环境。人力资源个体享有真正意义上的对人才资本开发利用的终极控制权。个体的主观意愿和满意度决定人才资本的实际投入程度和使用效率。因此,给予员工以充分、科学的激励制度保障,成为提高人力资本使用价值效率的重要路径。科学的激励机制是人力资本价值转化效率的推动器,合理的激励机制能够有效激发人力资本的潜力和主动性。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本能动性的研究表明,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%-30%,而如果得到恰当的激励,一个人的能力可以发挥到80%-90%。构建科学的激励机制是人力资本使用价值最大化的助推器。

六、结论

商品价值总量计算经典例题赏析篇3

解析：本题旨在考查学生对商品价值的决定因素以及社会必要劳动时间含义的理解。正确解答本题应明确：

（1）商品的价值量是由社会必要劳动时间决定。

（2）社会正常的生产条件是指某一生产部门里，生产绝大部分产品的生产条件。

答案：C

【经典例题2】某外向型农用车企业2011年共生产出口欧盟的农用车400辆，价值总额为人民币2000万元，该企业整车生产用时为同行业的80%。为应对欧债危机，该企业2012年计划减少20%的产量，并主动降价20%。若其他条件不变，该企业2012年所生产农用车的价值总额用人民币表示可能比2011年（）

A.少200万元 B.少400万元

C.多360万元 D.少720万元

解析：本题旨在考查价值总量的计算方法。解答此题应该明确：（1）价值总量=单位商品价值量×一定时间内生产的商品数量。（2）商品的价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定，与个别劳动时间无关。

本题中，该企业2011年农用车的价值量为2000÷400=5万元，2012年时该企业的产量为400×（1-20%）=320辆，该企业整车生产用为同行业的80%并不影响商品的价值量，即使该企业主动降价20%，也不影响这件商品的商品价值量，即5元，所以，在其他条件不变的情况下，2012年该企业农用车的价值总额用人民币表示为5×320=1600万元，比2011年少400万元。答案为B。

人力资本价值计算例题篇4

基于EVA的企业家人力资本价值评估模型构建

作者：张丽丽

内容摘要：本文在对现有人力资本价值评估方法进行对比分析的基础上，以企业家人力资本的特点和其在企业价值创造过程中的作用作为切入点。根据对人力资本价值构成要素的研究选取指标，提出了基于EVA的企业家价值评估模型的构建思路。

关键词：企业家人力资本价值评估

在现代激烈的经济竞争中，企业家在企业的发展过程中来越发挥着重要作用。企业家不仅通过直接参与企业的经营管理，维持企业的生产运作，为企业创造了收入来源和丰厚的利润，同时企业家决策越来越成为企业经营成败的关键，其战略眼光和知识在企业的经营中具有不可替代的作用，不仅创造了企业的市场价值，而且其本身就可能成为企业市场价值的组成部分。那么该如何体现和衡量企业家的人力资本价值呢？本文在研究国内外大量文献的基础上，并结合其研究成果，构建了基于EVA的企业家人力资本价值评估模型，具体见公式（1），试图在实践上为企业家人力资本价值评估提供一定的参考。

（1）

式中：P-企业家人力资本价值评估值；α-行业加权系数；β-分成率，即企业家对企业经营业绩的贡献程度；EVAt-第t年预期经济增加值；i-折现率；n-企业家可工作年限。模型中有关参数解析

（一）行业加权系数α

行业加权系数α的设立主要出于两点考虑：不同行业的企业家人力资本贡献的作用不同；企业家对企业的贡献是企业家人力资本价值积淀过程中所支付成本的资本化的外在表现。α系数是企业家人力资本价值评估模型中比较重要的一个参数，α可由专家组根据国民经济发展的现实状况综合加权评定。

（二）分成率的β确定

分成率β是企业家对企业未来经营业绩的贡献比例。分成率的确定是企业家价值评估的关键，也是研究的一个重点。在现实生活中，对企业家在企业中贡献率的判断只是一种合理的预期，即数学期望，但这种贡献的发挥效果及程度如何还要受企业家自身内部因素及外界环境的影响。在前面的假设条件中，假设外界环境对企业贡献效能的发挥影响极小，可以不予考虑；但企业家个人的努力程度难以量化，因此有必要对企业家自身的综合素质进行评判，进而对企业家的贡献分成率β进行修正。

（2）

式中：β-修正后的企业家贡献分成率；β′-企业家对企业的平均贡献率；W-起修正作用的企业家综合素质修正系数。

1.β′：企业家对企业的平均贡献率的确定。企业的预期经济增加值EVA是企业的各项生产要素综合作用的结果，一般来说，企业的各项生产要素可以划分为四大类：资本、技术、劳动、管理，这也体现了“管理也是生产力”的基本精髓。企业家的贡献价值归属于管理要素的贡献，要想确定企业家的贡献比率，必须先确定管理要素在企业中的贡献系数。管理要素贡献系数的确定可采用剩余法。

剩余法的基本思路：先确定资本、技术、劳动三项要素的贡献率，剩下的就是管理要素的贡献率。其中，资本贡献率可以根据企业资本平均收益率来确定；技术贡献率可以依据企业拥有各项技术的实际情况，结合本行业公认的技术贡献率指标加以合理确定（技术分成率指标不同行业已有较统一的比例标度）；劳动贡献率，则要根据本企业实际工资水平占企业总收益水平的比例来加以确定（假定工资水平能真实反映劳动者的劳动贡献）。因此，应用

剩余法可以得到管理要素的贡献比率，具体可根据企业实际情况确定作为管理要素重要组成部分的企业家作用系数。

企业家在企业管理中处于核心地位，但其他层次管理人员的作用不容忽视。从管理要素中分离出企业家的作用系数，则要根据企业具体的层次职位设置来加以判断。我们可以将企业的管理层按决策层、普通管理层进行归位，并根据企业具体管理决策的实施过程以及管理人员权限的划分，由最具有经验的专家，采用综合评判方法对不同层次管理人员的作用加以评判，并最终确定企业家在管理要素中的作用系数。

2.企业家综合素质系数W的确定。企业家综合素质素数W是指对企业家综合素质的评价值，素质系数W的确定要能比较客观地反映企业家人力资本在企业价值创造过程中的努力程度。本文采用模糊综合评判的方法来确定综合素质系数W，得出企业家效能发挥系数，从而对企业家效能期望值加以修正。

对企业家进行模糊综合评判，首先应建立企业家效能评价指标体系。在借鉴国内外有关人才测评指标体系的基础上，为了方便测算，选取了品质、知识结构、能力、经营业绩、身心健康状况等五个方面来对企业家个体素质进行考核，具体评判指标见图1。

企业家综合素质模糊评判的具体步骤如下：第一步，确定评判对象集。包括一级指标（品质、知识结构、能力、经营业绩、身心状况）和二级指标（见图1）。第二步，权数确定。各项评价指标相对权重的确定可采用德尔菲法、AHP法或模糊Borda数法。本文采用层次分析法，将分解的各项指标以咨询表的方式分送给20位企业管理方面的专家，并将加收的咨询表整理，得到各级指标权重。第三步，设立评语集。将企业家评语集设立为“好”、“较好”、“一般”、“低”四等，对应分值分别为4，3，2，1。第四步，分值计量。建立由对象集到评语集的模糊映射，并对评定结果进行分配率统计，运用模糊矩阵运算计算其分值。第五步，隶属度计算。根据计算的分值，确定其隶属度。假设一名企业家的全部人力资本价值以百分之百计量，通过测定企业家综合隶属度来表明企业家人力资本价值的发挥程度。

（三）企业家工作年限n的确定

企业家工作年限是企业家的有效工作时间。一般来讲，确定工作年限应根据企业家与企业所签订的合同来估算，但由于现实生活中人才流动频繁，各种离职跳槽的现象也屡屡发生，对工作年限的确定可假定企业家离职流动的概率较小、企业的生命周期足够长，也就是企业家在该企业任职的工作时间在国家政策许可的范围内是可以测算的。

（四）折现率i的确定

折现率i即企业家人力资本成本，可按股本资本成本来计算。企业家以其自身人力资本“入股”，要求与其他股东共享企业剩余收益，从性质上讲，都可以看作股本，并且，证券市场股票价格的涨跌是企业经营状况好坏的反映，它的风险在一定程度上反映了企业家经营企业所承担的风险。因此，可按股本资本成本的计算方法来确定企业家资本成本率，但应当考虑企业股本成本与企业家人力资本之间的替代关系，即1单位股本成本相当于多少企业家人力资本。

由于在企业家人力资本成本确定上，数据获取较困难，因此在适当考虑企业家自身特殊风险的基础上，可参照资本市场股票成本的确定方式来加以确定，即：

i=无风险报酬率+风险报酬率（3）

无风险报酬率可按银行一年期存款利率来计算，风险报酬的确定，应在考虑企业家所承担风险的基础上加以确定。

一般来讲，企业家经营企业所承担的风险主要有：经营风险。由于企业家可控或不可控的因素影响导致企业经营失败的可能性。企业规模越大，经营环境越复杂，企业家的风险就越大；财务风险。财务风险是任何企业都不可避免的；外界环境风险。包括政府宏观政策调控、多项政策的影响以及外界不可抗力的因素影响，这些都不同程度影响和制约着企业发展，使企业面临风险；企业家自身的知识结构、能力结构的老化导致企业家价值创造能力的下降，同样会给企业带来风险。综合考虑上述因素后，依据公式（3）最终确定企业家的人力资本成本。

对模型的评价

（一）优点

现有的人力资本价值评估模型大多是以现金流量来评价企业的经营状况，在新的企业家价值评估模型中用EVA来衡量企业价值。EVA优于自由现金流量之处在于，经济增加值对于了解公司在任何单一的经营情况来说，是一个有效的衡量尺度。自由现金流量则不行，因为任何单一年的自由现金流量都会受到固定资产投资与流动资金的影响，而经济增加值不考虑投资的现金流量只考虑投资资金的成本，所以不会受到由于当年投资造成自由现金流量下降的影响，经济增加值每年的变化比较平缓，可以有效地考核公司的经营业绩，并且便于进行统计分析。EVA价值评估表明，其价值的更大部分出现在较早年份，而现金流贴现则出现在终值部分，使其重要数据的预测不可靠。EVA将用于投资的现金支出正确地视为资本而不是当期费用。使我们得以理解价值创造的模式而不仅仅是得到现值。

该模型的基本出发点是把企业家人力资本作为企业资本，打破了传统的生产要素理论，更能体现按生产要素分配的原则。

行业加权系数α的引入强调了不同行业企业家人力资本的贡献率不同，考虑了不同行业的经营特点和价值增值方式的不同。此参数的引入使新的模型能更全面的反映企业家价值，符合全面的原则。

根据企业家素质对分成率的修正将企业家的个人努力程度与对企业的管理贡献率有机结合起来，从而有效分离出企业家在企业价值中所创造的那部分价值。

因为EVA评价指标本身包含了无形资产的因素，所以新模型中考虑了企业家在经营期间企业品牌价值、商誉等无形资产的增加值，体现了企业家的个人魅力给企业带来的无形资产的增量。

（二）不足

行业转换系数的引入虽然使模型能够更全面地反映企业家的真实价值，但是，α参数值应该通过大量的实证分析和以往的数据资料来得到，并且应该随着经济结构和市场环境等因素的变化而保持动态的特征，不断进行调整。单个企业一般无法完成如此大量繁杂的工作，必须考虑由专门的机构来完成，还存在一定的难度。

对企业家综合素质各指标权重的确定存在主观因素。尽管仍然存在一些缺陷和不足之处，但是新的企业家价值评估模型还是避免了传统模型的一些缺陷，使得企业家的评估值更真实合理，还是具有一定的理论价值和现实意义。

参考文献：

1.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，199

22.张维迎.企业的企业家-契约理论[M].上海三联出版社，199

53.王新华，孙剑平.国内外人力资本定价理论研究综述[J].科学学与科学技术管理，200

3（8）

4.郭玉林.隐性人力资本的价值度量[J].中国工业经济，2002（7）

5.程承坪，刘小平.企业家人力资本开发、管理与企业绩效关系的模型研究[J].科学管理研究，2001（10）

6.张广科，黄瑞芹.经营者人力资本定价机制研究[J].财经科学，2002（5）

7.陈鹏飞.现代企业家人力资本及其定价浅探[J].经济前沿，2003（6）

8.陈玲，陶亚民.EVA：一种新的业绩评估方法[J].技术经济与管理研究，2001（5）

9.杜兴强，黄良文.企业家人力资本计量模型探讨[J].中国工业经济，2003（8）

10.隋静，王力.EVA：企业价值评价的全新视角[J].会计之友，2004（5）

11.潘赛.EVA价值评估模型在资产评估中的应用[J].中国资产评估，2003（6）

12.胡建军，刘又礼.用EVA一经济增加值法评估企业价值的分析[J].郑州航空工业管理学院学报（管理科学版），2004（3）

极限计算方法及例题篇5

《高等数学》是理工科院校最重要的基础课之一，极限是《高等数学》的重要组成部分。求极限方法众多，非常灵活，给函授学员的学习带来较大困难，而极限学的好坏直接关系到《高等数学》后面内容的学习。下面先对极限概念和一些结果进行总结，然后通过例题给出求极限的各种方法，以便学员更好地掌握这部分知识。

一、极限定义、运算法则和一些结果

1．定义：（各种类型的极限的严格定义参见《高等数学》函授教材，这里不一一叙述）。说明：（1）一些最简单的数列或函数的极限（极限值可以观察得到）都可以用上面的b0(a,b为常数且a0)；极限严格定义证明，例如：lim

n当an0，|q|1时nlim(3x1)5；limq；等等 nx2不存在，当|q|1时（2）在后面求极限时，（1）中提到的简单极限作为已知结果直接运用，而不需

再用极限严格定义证明。

2．极限运算法则

定理1 已知 limf(x)，limg(x)都存在，极限值分别为A，B，则下面极限都存在，且有（1）lim[f(x)g(x)]AB

（2）limf(x)g(x)AB

f(x)

g(x)AB（3）lim,(此时需B0成立)

说明：极限号下面的极限过程是一致的；同时注意法则成立的条件，当条件不满足时，不能用。

3．两个重要极限

（1）limsinx

xx01

11xxlim(1)elim(1x)e（2）；xxx0

说明：不仅要能够运用这两个重要极限本身，还应能够熟练运用它们的变形形式，作者简介：靳一东，男，（1964—），副教授。1

例如：limsin3x

3xx01，lim(12x)x02xe，lim(1x3)3e；等等。xx

4．等价无穷小

定理2 无穷小与有界函数的乘积仍然是无穷小（即极限是0）。

定理3 当x0时，下列函数都是无穷小（即极限是0），且相互等价，即有：1

x～sin

x～tanx～arcsinx～arctanx～ln(1x)～ex1。

说明：当上面每个函数中的自变量x换成g(x)时（g(x)0），仍有上面的等价

关系成立，例如：当x0时，e

1 ～ 3x ；ln(1x2)～ x。

定理4 如果函数f(x),g(x),f1(x),g1(x)都是xx0时的无穷小，且f(x)～f1(x)，g(x)～g1(x)，则当lim

f1(x)g1(x)f1(x)g1(x)

xx0

存在时，lim

f(x)g(x)

也存在且等于

xx0

f(x)lim

f1(x)g1(x)

xx0，即lim

f(x)g(x)

xx0

=lim

xx0。

5．洛比达法则

定理5 假设当自变量x趋近于某一定值（或无穷大）时，函数f(x)和g(x)满足：

（1）f(x)和g(x)的极限都是0或都是无穷大；

（2）f(x)和g(x)都可导，且g(x)的导数不为0；

（3）lim

f(x)g(x)

存在（或是无穷大）；

则极限lim

f(x)g(x)

也一定存在，且等于lim

f(x)g(x)，即lim

f(x)g(x)

=lim

f(x)g(x)。

说明：定理5称为洛比达法则，用该法则求极限时，应注意条件是否满足，只要有一条不

满足，洛比达法则就不能应用。特别要注意条件（1）是否满足，即验证所求极限是否为“

”型或“



”型；条件（2）一般都满足，而条件（3）则在求导完毕

后可以知道是否满足。另外，洛比达法则可以连续使用，但每次使用之前都需要注

意条件。

6．连续性

定理6 一切连续函数在其定义去间内的点处都连续，即如果x0是函数f(x)的定义去间

内的一点，则有limf(x)f(x0)。

xx0

7．极限存在准则

定理7（准则1）单调有界数列必有极限。

定理8（准则2）已知{xn},{yn},{zn}为三个数列，且满足：

（1）ynxnzn,(n1,2,3,)

（2）limyna，limzna

n

则极限limxn

n一定存在，且极限值也是a，即limxn

na。

二、求极限方法举例

1．用初等方法变形后，再利用极限运算法则求极限

例1lim

3x12x1

x

1)2



2解：原式=lim

(3x1lim

3x3



3x1

(x1)(3x12)

x1

(x1)(3x12)。

注：本题也可以用洛比达法则。例2lim

n(n2

n1)n

n[(n2)(n1)]分子分母同除以

解：原式=limn

n2

n1

lim

3

3n

1

212

n



例3 lim

(1)n3n

n

3

(1上下同除以3

n)n

1解：原式



lim3

1n(2。3)n

12．利用函数的连续性（定理6）求极限

例4 limx2

x2

解：因为x2

02是函数f(x)xe的一个连续点，所以原式=22

e24e。3．利用两个重要极限求极限

例5 lim

1cosxx0

2sin

x2sin

解：原式=lim221

x0

lim

x012(x6。

22)。

注：本题也可以用洛比达法则。

例6 lim(13sinx)x

x0

16sinx

6sinx

解：原式=lim(13sinx)

3sinx

lim[(13sinx)3sinx]

x0

例7 lim（n2n

n

n1)

3n13n

n1

3n解：原式=lim(1

3

n1



33

]n1

e

3

n

n1)lim[(1n

n1)

4．利用定理2求极限

例8 limx2

sin

1x0

解：原式=0（定理2的结果）。5．利用等价无穷小代换（定理4）求极限例9 lim

xln(13x)x0

arctan（x2)

解：x0时，ln(13x)～3x，arctan(x2)～x2， 原式=lim

x3xx

3。

x0

x例10 lim

ee

sinx

x0

xsinx

sinx

(exsinx

1)

sinx

解：原式=lim

xsinx)

x0

xsinx

lim

e(x0

xsinx

1。

注：下面的解法是错误的： xsinx

原式=lim

(e1)(e

1)

lim

xsinx1x0

xsinx

x0

xsinx。

正如下面例题解法错误一样：lim

tanxsinx

lim

xx0x0

x0

x。

tan(x2

sin

1例11 lim

x0

sinx

e

6。

解：当x0时，x2sin

是无穷小，tan(xsin

1x)与xsin

等价，xsin

所以，原式=lim

x0

xlimxsin10

。（最后一步用到定理2）

x0xx

6．利用洛比达法则求极限

说明：当所求极限中的函数比较复杂时，也可能用到前面的重要极限、等价无穷小代换等方法。同时，洛比达法则还可以连续使用。例12 lim

1cosx3x

x0

（例4）

解：原式=lim

sinx6x

x0



。（最后一步用到了重要极限）

cos

例13 lim

x1

x

x1



sin

1x



。2

解：原式=lim

x1

例14 lim

xsinxx

x0

解：原式=lim

1cosx3x

x0

=lim

sinx6x

x0



。（连续用洛比达法则，最后用重要极限）

例15 lim解：

sinxxcosx

xsinx

x0

原式lim

lim

sinxxcosx

xxxsinx3x

x0

lim

cosx(cosxxsinx)

x0



3例18 lim[

x0



1ln(1x)

]

解：错误解法：原式=lim[

x0



]0。

正确解法：

原式lim

ln(1x)xxln(1x)11x2x

1

x0

lim

x0

ln(1x)x

xx

lim

x0

lim

x2x(1x)

x0



12。

应该注意，洛比达法则并不是总可以用，如下例。例19 lim

x2sinx3xcosx

x

解：易见：该极限是“

”型，但用洛比达法则后得到：lim

12cosx3sinx

x，此极限

不存在，而原来极限却是存在的。正确做法如下：

1

原式=lim

x

2sinx

（分子、分母同时除以x）cosxx

3

（利用定理1和定理2）

7．利用极限存在准则求极限

例20 已知x1

2,xn1

2xn,(n1,2,)，求limxn

n

解：易证：数列{xn}单调递增，且有界（0<设

xn<2），由准则1极限limxn存在，n

limxna。对已知的递推公式 xn1

n

2xn两边求极限，得：

a所以

2a，解得：a2或a1（不合题意，舍去）

limxn2。n

1n1nnn

n

例21 lim(

1n2



1nn)

1nn

解：易见：

n1



1n2



nn1

因为 limn

nnn

1，lim

nn1



n

1

1nn

所以由准则2得：lim（n

n1

n2

人力资本价值计算例题篇6

例题1：某工程双代号网络计划如下图所示（单位：天）。该网络计划的关键线路为（）。

A．①→③→⑤→⑥

B．①→③→④→⑤→⑥和①→②→③→④→⑤→⑥

C．①→②→⑤→⑥和①→②→③→④→⑥

D．①→②→③→⑤→⑥

【正确答案】B

【答案解析】按工作计算法可知，总工期为14天，关键线路为：①→③→④→⑤→⑥和①→②→③→④→⑤→⑥两条。参见教材P128.例题2：[背景资料]某施工企业与业主签订了某工程的施工承包合同。经监理工程师审核批准的施工进度计划如下图所示（时间单位：天）。

根据上述背景资料，回答下列第1～4小题：第1小题：双代号网络图中虚箭线表示（）。

A．资源消耗程度B．工作的持续时间C．工作之间的逻辑关系D．非关键工作

【正确答案】C

【答案解析】在双代号网络图中，为了正确地表达图中工作之间的逻辑关系，往往需要用虚箭线。虚线是实际工作中并不存在的一项虚设工作，故它们既不占用时间，也不消耗资

源。

在双代号网络图中，任意一条实箭线都要占用时间、消耗资源。参见教材P116.第2小题：监理工程师审核批准的施工进度计划工期是（）天。

A．210

B．245

C．280

D．300

【正确答案】D

【答案解析】本题实质就是计算该网络计划的工期。计算得到的最早开始时间、最早完成时间、最迟开始时间、最迟完成时间、总时差和自由时差。由图可知计划工期是300天。由于该网络计划图较简单，也可以分别计算四条线路的持续时间，关键线路的长就是计划工

期。参见教材P127.工期泛指完成任务所需要的时间，一般有以下3种；

（1）计算工期，根据网络计划时间参数计算出来的工期，用Tc表示；

（2）要求工期，任务委托人所要求的工期，用Tr表示；

（3）计划工期，根据要求工期和计算工期所确定的作为实施目标的工期，用Tp表示。

网络计划的计划工期Tp应按下列情况分别确定：当已规定了要求工期Tr时，Tp≤Tr ；当未规定要求工期时，可令计划工期等于计算工期，Tp＝Tr。

计算过程见下图所示：

第3小题：上述施工网络计划中，外装修作业的最早开始时间和最迟开始时间分别是

（）。

A．185和205

B．185和235

C．205和235

D．235和255

【正确答案】A

【答案解析】参见第2小题解析。参见教材P127

第4小题：上述施工网络计划中，电梯安装及调试工作的总时差为（）天。

A．30

B．60

C．90

D．120

【正确答案】C

【答案解析】参见第2小题解析。参见教材P127.例题3：某分部工程双代号网络计划如下图所示，其中关键工作有（）。

A．工作B

B．工作C

C．工作F

D．工作E

E．工作H

【正确答案】BCE

基于价值实现过程的人力资本定价篇7

一、人力资本价值的实现

1. 企业价值实现过程。

探索人力资本价值的实现过程, 可以从整个企业价值形成过程探索入手, 找到企业价值实现过程的基本框架, 在细致分析人力资本特殊性的基础上, 过渡到人力资本, 从而得知人力资本价值的形成过程。图1是生产型行业中企业的价值实现过程图。

由上图可以看到生产型企业是怎样将投入的资源变为投资收益的。由初始资源的投入变为投资收益可以看作生产型企业的简略价值实现过程。企业投入资源首先进行市场分析, 决定生产什么样的产品, 接着购买生产线以及相关材料配件进行生产, 然后销售生产出的产品, 在销售过程中需要进行宣传, 进行品牌推广, 以提升产品销售量, 在产品被购买或消费后, 形成企业利润, 企业进行财务管理, 核算投资收益。对这一过程的每一阶段进行合理的安排能够保证企业生产出的产品价值的实现。企业进行人力资本个体管理, 保证人力资本个体价值充分实现也是一样的道理。企业首先需要分析确定符合需求的人力资本个体, 然后投入资源进行招聘选拔, 将招聘来的人力资本个体安排在相应岗位, 随后人力资本个体进行工作并为企业创造出价值。

2. 人力资本价值实现过程。

根据上面对企业保证产品价值实现从而实现企业价值的过程的分析, 在考虑人力资本个体特性的基础上, 建立企业人力资本个体管理过程框架, 如图2所示:

以上是企业人力资本个体管理过程图, 简略概括了企业进行人力资源管理的过程。在这个过程中, 从第一步招聘符合需求的人力资本个体一直到第三步具备人力资本的个体为企业创造出价值这一过程是人力资本的价值实现过程。这是人力资本个体将已经具有的人力资本转化为企业收益的过程, 也就是人力资本个体已有人力资本价值的实现过程。在这个过程中, 随着时间的推移, 通过“干中学”等个体的自我投资, 以及培训等企业对个体的投资, 个体的人力资本会得到提升。第四阶段是企业通过产品市场和人力资本市场分析, 制定人力资本发展战略, 对人力资本个体进行品牌形象塑造, 这是对人力资本个体的一项精神激励, 可以促使人力资本价值得到进一步的提升。

通过以上的分析可以看出, 人力资本价值的形成是在逐步积累的、渐进的过程中实现的, 人力资本价值不是固定不变的数值, 会随着时间、环境、自身的选择等因素的变化而增加或降低。从人力资本价值实现过程的角度来讲, 人力资本定价也应是一个过程, 是随着人力资本价值的实现而不断调整的过程。

二、基于价值实现过程的人力资本定价

舒尔茨认为, 人力资本是体现在劳动者身上, 通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。这与本文所做的人力资本的界定并不矛盾。人力资本具有无形性、能动性、异质性、时效性、两重性、社会性以及高增值性。由于人力资本本身的复杂性, 对其进行定价的工作就显得同样十分复杂, 试图通过建立一个模型、设立一些参数、建立一个统一的公式来对人力资本进行定价显然是不科学、不合理的;同时, 由于人力资本的能动性, 对人力资本进行一次性定价显然也是不科学的。

笔者认为对人力资本进行定价的最终目的是通过合理的定价促使人力资本价值充分实现, 因此基于人力资本价值的定价更具合理性。同时, 应该在保证人力资本价值充分实现的基础上对人力资本进行定价。通过上文对人力资本价值实现过程的分析, 笔者将人力资本定价过程与人力资本价值实现过程联系起来, 在人力资本价值实现的每一个环节通过合理的定价, 保证人力资本价值的充分实现。而且人力资本定价不应仅仅局限于人力资本个体进入企业后的定价, 企业为招聘到具备所需要的人力资本的个体所愿意付出的代价也是对人力资本的一种定价。由此, 根据人力资本价值实现过程, 人力资本定价被分为四个阶段:初定价/市场定价、基于岗位的定价修正、基于产出的定价修正以及基于价值的定价修正, 如图3所示:

1. 初定价/市场定价。

企业投入成本, 在市场中招聘符合需求的人力资本个体。企业首先需要确定所需要的人力资本类型是管理型人力资本还是技术型人力资本。只有招聘到的人力资本个体符合企业需要, 那么他的价值实现才能与企业的收益相一致。站在人力资本个体的角度, 不管是通过什么方式, 经过历史投资, 其已经具备或基本具备了企业所需要的人力资本, 那么其价值的实现就能够给企业带来相应的收益。企业与人力资本个体会签订初始契约, 约定薪酬高低及支付方式。契约中的约定是人力资本个体与企业协商或称为博弈的结果:人力资本个体根据自身能力的高低对自己的薪酬存在预期, 企业根据招聘人力资本个体所投入的成本以及对人力资本个体以后可能带来的收益的预期, 同样对人力资本个体薪酬支付水平存在预期, 这两个预期在考虑了人力资本市场的供求情况的基础上达到均衡, 形成初始契约。初始契约中的约定可以看作是对人力资本的初定价, 或称为市场定价。这个定价基本反映了人力资本个体的最初价值及人力资本个体对自身历史投资的预期、企业愿为招聘到的人力资本个体付出的代价、市场上这一类人力资本的供求情况, 是一个反映人力资本平均价格的初定价。

2. 基于岗位的定价修正。

企业将招聘来的人力资本个体配置在相应岗位, 但并不是经过一段时间招聘的人力资本个体在其岗位上就一定能够实现其价值, 为企业创造出期望的收益, 而只能说明周围的环境影响人力资本价值的实现。因此, 调整人力资本个体周围的环境, 根据人力资本个体的特性进行相应的物力、人力的配备是保证人力资本价值实现、进而为企业创造出收益的前提条件。分析影响人力资本价值实现的因素, 找出企业能够安排或调整的部分并进行相应调整是企业方面为保证人力资本价值实现应做的工作。

3. 基于产出的定价修正。

人力资本个体进行实际工作, 为企业创造出价值。经过工作中的相关要素的投入及人力资本个体自身的投资 (如时间、精力等) , 人力资本为企业创造出了价值。人力资本参与企业剩余收益分配不仅是企业对人力资本科学定价的需要, 也是对人力资本个体进行长期激励、预防人力资本个体短期行为的需要。人力资本参与企业剩余收益分配的形式及参与分配的比例即为基于产出的定价修正。

4. 基于价值的定价修正。

基于价值的定价修正就是根据人力资本个体创造出的价值, 企业在进行产品市场及人力资本市场分析的基础上, 制定出人力资本的发展战略, 从而对人力资本进行品牌形象塑造。品牌形象是指企业或某个品牌在市场上、社会公众心中所表现出来的个性特征。不仅产品具有品牌, 人力资本作为一种资本, 也具有品牌。企业进行人力资本品牌形象塑造可以发展、储备所需要的人力资本, 为企业员工的努力设立明确的方向, 优化企业文化。

将人力资本定价划分为四个阶段后可以发现, 现存的定价方法基本上是对第一阶段与第三阶段定价方法的探讨, 而对于第二阶段与第四阶段的定价方法少有涉及。笔者认为, 将人力资本定价工作划分为四个阶段, 对人力资本的定价根据人力资本价值的变化而变化不仅有助于人力资本当期价值的实现, 而且有助于人力资本价值的提升。人力资本当期价值实现可以为企业带来预期收益, 这依靠第二阶段的定价;人力资本价值提升并继续留在企业可以给企业带来更多的收益, 这依靠第四阶段的定价。因此, 对这两个阶段定价进行深入研究与第一阶段、第三阶段的研究具有同样重要的意义。

参考文献

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