中国企业文化特点

中国企业文化特点（通用8篇）

中国企业文化特点 篇1

在以创新为特征的新经济时代，企业间的竞争将更加激烈。企业应怎样塑造自己的企业文化以提升竞争力？这是一个不容回避的话题。而塑造和推进现代企业文化，笔者认为首先要注意把脉企业文化的实践特点，这集中表现在三个方面：

第一，企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特曾经写了一本在管理界非常有名的书叫做《企业文化与经营业绩》，这一本书里面他讲了一个非常有名的观点：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”，这样一个理念提醒我们，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题。从来没有搞过企业文化建设是不是意味着我们没有文化？不能这样说，存在的是企业文化优劣高下问题。是凡搞企业经营总要不同程度存在企业文化，只不过我们企业文化建立的目的是要把我们那样一种非自觉的、和我们企业经营发展战略不相协调的文化剔除掉，而代之于有利于企业经营业绩增长的企业文化。质而言之，企业文化不存在有无问题，但是却存在着一个优劣、高下的问题。这是第一个特点。

第二，企业文化建设启动比较慢，因此要循序渐进、不能操之过急。企业文化建设和企业规章制度的实施有着很大的不同。在企业规章制度的推广中，只要我们采取一些非常强制的措施和手段(如制定严格的赏罚措施)，这个制度推行是比较容易做到的，一般能收到立竿见影的效果。但是企业文化推广却是一个非常艰难的工作，在日常企业经营管理当中，企业家们感到最难的就是企业文化的推广，为什么难呢？说到底是因为企业文化所要达到的目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。企业文化和制度要求不一样，企业制度是为了维护企业秩序，大家在企业制度推广当中只要企业秩序正常运转，这个制度要求就达到了。但我们讲企业文化是塑造人的工程，因此文化的建设所达到的目标和效果我们往往很难在的企业表层感受的到。国际一个通行标准，企业文化从开始建设到最后走向成熟，这个周期是六到八年的时间。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。

第三、企业文化对于企业的作用与影响具有可持续性。也就是说一种文化在一个企业一旦推广传播开来，在企业一旦发生作用，这种文化会在企业形成一种氛围，在一个持续的时间段内对这个企业产生影响。老百姓有一个形象的话说“人走茶凉”，借用这句话我们可以反过来说：好的企业文化是“人走茶不凉”，比如原来的企业家调离了这个岗位，但是他所倡导的文化精神仍然留在这个企业，甚至于会延续很长时间。并不因为企业一把手的离去或企业家的更替而改变企业的文化。比如说，一个企业家带领自己企业一旦形成了某种企业文化风格，特别当你在企业最辉煌时，你带领的员工形成这样一种文化升值往往会得到企业非常广泛，非常久远的回忆，尤其是当这个企业在走下坡路的时候，人们会自觉不自觉的反过来对当年的这种企业文化产生留恋。总之，优秀的企业文化一旦在企业形成和确立，就会对企业当下和未来的发展产生持续性影响。

在当前的企业文化推进与深化中，企业家们应该注意企业文化的上述实践特点，紧密联系自己企业的发展实际，来展开企业文化的建设思路。这里笔者提出四个问题供大家参考：

第一个问题，在企业文化的推进中，一定要突出重点。现在企业家都看到企业文化建设对于提升企业管理层次的重要性，对企业文化的简单化理解越来越少了，但是企业文化包罗万象的理解需要注意。对企业文化的理解既不能包罗万象也不能简单化。比如有的企业原来大家不重视企业文化，现在又突然感到企业文化无所不包、无所不在，好象企业管理每个环节都有文化，这不能说不对，但是有一个重大问题在里面：你在企业经营管理当中，如果把所有环节都看成企业文化，那就等于都不是企业文化。什么都是等于什么都不是。企业文化要突出重点，即要侧重从企业精神和企业价值观层面、从员工行为规范方面做文章，所以企业文化要突出重点。

第二个问题，在对企业文化作用的理解上，既不能否定也不能无限夸大。企业文化作用究竟有多大？这牵涉到在企业管理活动中对企业文化的准确定位问题。企业文化从根本上说来不能雪中送炭，但是它可以锦上添花，我们不能指望企业文化来使一个企业起死回生。形象点说企业文化是一个“嫌贫爱富”的文化，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件。举例说如果我们以100作为企业效益的理想指标的话，一个企业经营效益60分是一个及格标准，企业60分以下不要奢谈文化，而需要兢兢业业把企业效益搞上去，这时候如果谈文化员工会非常反感，中国古代思想家管仲讲一句话叫“仓廪实而知礼节”。同样道理，当你自己感觉到我的企业现在进入优异的、蒸蒸日上的运转状态，也不要轻易改变你的企业文化，因为你现在这个状态就是一个最好企业文化，这个时候如果改变文化会有巨大的文化风险。在60分到90分期间导入企业文化，这是企业文化建设最佳时期。在这期间这是企业文化大显身手时期。企业经济效益比较良好，但企业可能面临一个企业的升级，面临着企业二次创业，但的确我们发现企业有好多不尽人意地方，在这种情况下不失时机导入企业文化，就十分必要了。总之，一个企业的效益及格线，这是建立企业文化的起码本钱。

第三，要注重企业家在企业文化建设中的主导作用。现在，在企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业家的文化”，我感到在这句话里包含了两重意义——权利与责任。的确，企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响，但正因为如此，企业家领受这种荣耀的同时，更多应考虑荣耀背后的责任。这句话实际上赋予了企业家更多责任，你配不配在这个企业当中充当一种文化形象大使。所以我们说对外交往过程中，企业家是什么，企业家是你企业的第一张名片，当把你的名片递出去的一刹那，你已经开始在推销你的企业。所以我们企业家更多要从责任感角度认同这样一种理念，因此企业家要善于自我学习、自我超越，提升自己的文化管理素质。日本东芝公司的杰出管理者土光敏夫曾经讲过：“今后的管理者他们将是提出希望的人而不是命令者。是给人以帮助的人而不是统治者。

是具有同情心的人而不是批评者。”我认为切实在企业塑造一种人文精神，才是企业成功的关键。如果我们的下属员工无论企业发展的顺境还是逆境，都会和我们同心同德，同舟共济，那才是成功的文化氛围。随着企业不断的成长壮大，企业家自身也要获得一个素质不断提升的过程。

第四、自觉创建学习型企业，增强企业竞争力。有人预言：21世纪最成功的企业将是学习型企业。在现代市场经济环境下，企业在面对市场时所表现出来的适应能力和创新能力，直接决定着企业的生存与发展。美国管理学者彼得·圣吉曾断言：“未来企业争胜的本钱是学习”，在现代市场经济条件下，一个企业只有不断地提升企业的内部素质、不断地挑战自我，这是企业获得持续竞争力的关键。从企业文化建设的视角，我这里呼吁创建学习型企业对于增强企业竞争力的突出作用。学习型企业作为90年代以后兴起的管理科学最新前沿，已经受到众多管理学家和企业管理者的瞩目。“学习型企业”强调团队学习、终身学习和全过程学习。通过学习，知识冲破个体限制，迅速在组织间传播，形成自我强化作用，提高整体的竞争力。理解它的关键，是要将企业视为一种生命体。在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。因此，学习对于企业说来，是一个持续的过程，是通过各种途径和方式，不断地获取知识、在企业内部传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。通过学习与实践，企业就能获得持续发展的源头活水，有利于培养企业恒久的竞争能力。

中国企业文化特点 篇2

(一) 重视企业权威, 拥有强烈的家族主义意识。

韩国企业文化中有着其独特的传统意识, 这种企业文化的形成在一定程度上受到我国儒家思想的影响, 因此其企业文化中有着强烈的家族意识, 反映在韩国的企业文化中, 就主要表现为晚辈极其尊重长辈, 并且服从其命令;同时, 还有着明显的等级意识, 以家族整体为中心, 对国家和社会有着强烈的责任感。韩国企业许多都是家族企业, 这是因为韩国人都希望自己能够通过自己的奋斗干出一番事业, 并且以家族继承的形式传承给后代。这也就形成了韩国企业中经营管理基本都是以家族为核心的特点。

(二) 崇尚具有团结性的“人和”思想。

在韩国企业文化中, 极为重视以和为贵, 绝大多数的韩国企业领导者都有这样一种意识, 那就是企业内部全体人员都应当像一家人一样, 相互尊重、平等相处, 处理问题时也以和平的方式为首要选择。“人和”成为了韩国企业经营的重要指导思想。正是由于这个原因, 韩国企业对于员工遇到的问题会提供积极的帮助, 为员工所提供的薪资福利也非常人性化, 同时, 也注重企业中员工的长远发展, 能够为员工提供再教育、培训的机会, 为员工发挥自己更多才能提供了有利条件。

(三) 具有强烈的竞争意识。

虽然韩国企业内部强调以和为贵的思想, 然而, 韩国毕竟也受到西方文化的影响, 因此无论是企业内部个人之见还是企业与企业之见, 都具有强烈的竞争意识。对于企业内部的个人来说, 他们会努力做好自己的本职工作, 与其他员工进行激烈的竞争, 从而发挥出自己更多的价值, 而对于企业整体来说, 在市场中的竞争也是非常激烈的。正是这种强烈的竞争意识, 才使得企业内所有员工能够尽职尽责完成自己的任务, 使得企业不断向前发展, 从而进一步促进社会经济的进步。

(四) 以“能做得到”为信念。

“能做得到”这既是韩国企业文化中一种颇具信心的表现, 也是企业员工对于自己的一种激励方式。在韩国人的概念中, 勤快是一种极为荣耀的习惯, 而懒惰则是造成自己落魄的主要原因, 韩国人认为, 只要自己能够参加工作, 能够实现自己的价值, 再辛苦都值得。这种文化的形成主要是受到近代历史的影响, 在韩国的近代史中, 国家受到侵略, 人民失去了工作的机会, 生存极为艰难, 因此韩国人形成了勤奋、坚强的性格, 这在韩国企业文化中是一种积极向上的要素。

(五) “第一主义”观念根深蒂固。

韩国的许多企业都被冠以“第一”的名号, 这是因为韩国人向来将“第一主义”作为企业发展的最终要义, 并且激励自己不断地朝着“第一”迈进。这在一定程度上也反映了韩国人的竞争意识。“第一主义”除了为企业本身带来了高度的荣誉之外, 企业“第一信誉、第一质量”等, 也为企业的长久发展奠定了基础, 同时高品质的产品和服务也确实为韩国人民带来了切实的利益。韩国的一些畅销国内外的产品, 就见证了韩国企业文化中“第一主义”的存在。

(六) 强调教育与培训工作。

重视教育是韩国企业文化中的一大亮点, 同时也是韩国治理国家的重要手段。无论是韩国政府, 还是企业, 都极为重视教育工作, 这种优良的教育观念, 使得韩国人民能够自始至终都不断接受教育, 获得更多的知识, 为韩国的飞速发展提供了前提。除了教育工作, 韩国企业也非常注重企业员工的培训。对企业员工严格的培训, 使得企业员工自身的技能和素质不断地提升, 从而能够为企业做出更多的贡献, 这也使得企业获得了更大的发展动力, 也是企业增强自身竞争力一种重要的手段。

(七) 强调以人为本。

在韩国企业发展中, 并没有完全依靠先进的技术设备和丰富的资源, 他们更为注重的是人才的发展。由于韩国自身国情的需求, 企业在管理中离不开人才的支持, 因此韩国企业在不断地发展中, 形成了以人才推动企业进步的观念, 在企业的经营中, 人才是第一前提, 在企业的管理中, 人才是管理的中心, 这就使得韩国企业中的员工能够充分发挥自身所具备的才能, 在做好本职工作的同时, 参与到企业管理工作中, 推动了企业的不断发展。这种经营方式和管理模式使得韩国企业获得了极大的凝聚力, 员工的价值得以实现、奋斗的目标得以达成, 也就有更大的动力投入到企业工作中, 形成了一种良性循环, 实现了企业与人才共同发展。

(八) 重视目标管理, 强调责任感。

以前的韩国企业管理中, 没有明确的管理目标, 管理者普遍缺乏责任感。而后来韩国企业管理者意识到这种管理方式对于企业的发展有着不利的影响, 因此韩国企业的管理模式逐渐地转变, 至今, 已经形成了管理者乐于接受他人的意见和建议、正确对待他人的批评, 主动接受外部的监督, 从而形成了一种新型的管理方式, 就是目前韩国企业普遍采用的目标管理法, 企业制定明确的发展目标、可靠的企业管理衡量标准, 从而增强韩国企业管理人员的责任感, 加强对企业的管理。

(九) 敢于大胆创新。

从本国资源、发展历史等方面来说, 韩国经济发展条件并非非常有利, 然而, 到目前为止, 韩国在电子工业、企业发展业等领域已经取得了巨大的成就, 获得了世界各国的认可, 这在很大程度上受到了韩国人敢于大胆创新的精神的影响。无论是科学技术的应用、产品的生产还是企业的管理, 韩国企业都非常注重员工的创造能力, 并且采取了一系列积极的措施来激励员工的创新能力, 让企业员工能够充分发挥自己的创新思想, 从而将更多的科学技术运用于企业生产中, 生产出科技含量较高的产品, 也使得企业获得了长久、快速、健康的发展。

(十) 拥有高度的进取精神。

由于受到近代历史中艰苦环境的影响, 韩国企业的创业者都意识到了必须依靠不断地奋斗, 才能克服诸多困难、摆脱不利条件的束缚, 实现自己的最终理想。因此, 在韩国企业文化中, 具备高度的进取精神。正是由于这种精神, 韩国企业上至领导者, 下至基层员工, 都能够在自己的工作岗位上不懈地奋斗, 充分实现自身的价值, 在为自身获得利益的同时, 也促进了企业的进步, 推动了社会的发展。

二、韩国企业文化主要发展方向

韩国企业文化在近些年来的发展中, 形成了其独有的特点, 而在未来的发展中, 将会朝着以下几个方向进行:由家族企业经营模式转变为专家企业经营模式, 这种经营模式更为适应于激烈的社会市场竞争, 能够为企业带来更大的收益;从注重企业规模的扩张和强调量的生产, 转变为重视专业性发展和产品的质量, 这种发展模式使得韩国企业所生产出的产品更具有科学技术的元素, 有利于提高企业的竞争力和市场地位;更为注重产品的品质和对客户的服务质量, 现如今, 对于企业的评价不仅仅是其经济收益, 更重要的是社会对其满意度, 这也将会是韩国企业未来发展的主要趋势;更为突出人才在企业发展中的重要性, 鼓励员工进行自主管理;企业内部更为团结, 在具备高度凝聚力的企业中, 员工之间公平竞争。

三、韩国企业文化对我国企业文化建设的启示

从韩国企业文化中, 我们意识到, 我国的企业文化建设应当注重以下几点:首先, 企业领导者在企业文化建设中发挥着领导的作用, 必须为企业员工做好榜样;其次, 企业文化的建设应当充分考虑我国的文化背景, 将对于现代企业发展有利的文化运用于企业文化建设中, 形成强大的精神力量;再次, 应当注重人才的力量, 形成以人为本的特色企业文化;第四, 企业文化建设中, 应当将创新意识作为重点内容, 鼓励创新性的生产和管理模式;最后, 企业的发展要具有明确的、可实现的目标, 使全体企业员工能够为实现这个目标而不断努力。在推动企业进步的同时, 也为我国的社会经济发展发挥重要作用。

参考文献

[1]廉勇, 李宝山.文化差异在企业管理中的冲突和融合——中韩企业跨文化管理研究[J].贵州财经学院学报, 2005.2.

[2]何爽, 谢富纪.韩国发展战略思想及产业技术政策研究[J].现代管理科学, 2010.4.

中国企业文化建设的三大特点 篇3

中央领导高度重视企业文化

2003年12月13日，中共中央总书记、国家主席胡锦涛，在中央办公厅主任及山东省委书记张高丽、省长韩禹群的陪同下视察了时风集团。当刘成强总经理向总书记汇报企业利用时风大学对员工进行时风文化培训时，总书记高兴地说：“企业文化建设很重要，应认真抓好，提高企业整体竞争力。”

早在1990年5月，李瑞环代表党中央在广州举行的全国思想政治工作研究会年会上第一次公开讲企业文化。他指出：近几年社会上出现了许多新的文化现象，社区文化、企业文化、军营文化等，越来越受到广大群众的欢迎。

1992年10月18日，中共中央首次将企业文化郑重写进“党的十四大报告”。江泽民同志在报告中指出：搞好社区文化、乡镇文化、企业文化的建设。

1993年11月14日，《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂，遵法守信、开拓创新的企业精神。

从中共中央最早发现“企业文化现象”，到把企业文化建设的着力点置于企业精神的培育，其后，江泽民同志在太原铁路局把企业文化浓缩为“企业形象塑造”，一直发展到日前胡锦涛总书记亲自将企业文化建设索定在“提升企业核心竞争力”的科学论断。穿越时空隧道，从中国企业文化建设的横坐标和纵坐标的交汇点上观察，中央领导一直关注企业文化。党中央几位主要领导，高瞻远瞩，全面准确地见证了中国企业文化建设的心路历程，从现象到本质，从单体到系统，从初级到高级，循序渐进不断深入，逐步系统、日臻科学和完善，从而不断开拓健康前行，探索出一条成功的中国化企业文化建设道路。

政府行政层层助推企业文化

在社会主义初级阶段的计划经济体制下，国有企业不具有真正的法人资格，受管理模式决定，使真正处于出资人位置上的政府，在国有国营企业的领导中往往采用行政的手段去管理。各级政府的经济管理部门，对企业文化普遍重视，并习惯按“红头文件”的规定动作布置要求企业。各级企业主管部门年年讲企业文化，层层召开专业会议下达任务，广泛培养推广企业文化典型，甚至将企业文化纳入企业家统一年度绩效考核目标。行政的强力助推，使我国的企业文化建设格局呈现出地区塑造的整体性、发展的阶段性、方法的统一性和波浪式前进的社会主义特有规律。

吴邦国总理在全国企业管理工作会议上郑重提出：要大力培育企业文化和企业精神，增强企业的凝聚力。

在国家的“十一五”规划中，文化发展被确定为全国建设小康社会的目标之一，被定为检验各级政府官员是否真正树立和落实科学发展观的标准之一。

2000年6月20日，中国社会科学院院长李铁映，在《21世纪中国企业文化论坛》会上代表政府讲话时指出：企业文化建设要体现“三个代表”的重要思想，把始终代表党的先进文化前进方向作为党的先进性的重要特征。对企业党组织提出加强企业文化建设的明确要求。

国家有关部门直接参与和领导企业文化建设，国家经贸委、中华全国总工会等多部门曾下发专门文件，向全国企业发出“学习海尔经验，推进企业文化建设”的要求。

国务院国有资产监督管理委员会于2005年专门制订《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，在统一指导思想，明确建设基本内容的同时，提出了三年建设的总体目标。接着，以此为基础，上海、北京等城市，全国电力、金融、烟草等行业和系统，也纷纷制定出加强企业文化建设的总体规划，纳入地方战略实施的重要资源去精心运作。由于各级政府部门的强力助推，中国的企业文化虽历经波折，但实现了较长时期的健康发展，目前在许多企业有了专门机构、主抓人员和专项资金的系统保证，从而使我国的企业文化建设一年比一年更深入、一年比一年更广泛。1988年中国企业文化研究会成立时，全国性企业文化社团只此一家，现在已遍及全国各省区。许多名牌大学相继成立企业文化研究所。

目前全国已呈现出即轰轰烈烈，又扎扎实实空前活跃的建设格局。

与思想工作结合政治亮色独特

文化作為上层建筑、意识形态的一个重要组成部分，必然带有执政党指导思想的政治亮色。作为社会主义先进文化生长点的中国企业文化，一直高扬马列主义，邓小平理论和“三个代表”思想的旗帜，始终坚持社会主义、集体主义的价值观。中国的企业文化元素诞生在社会主义市场经济的实践中，多有社会主义初级阶段，从计划经济向市场经济转型期的文化烙印。企业文化体系形成于广大员工所认同的科学价值观、经营理念、企业精神、社会主义道德伦理中，将企业员工的人生观、世界观和价值观融为一体去培育，突显出企业文化建设中思想政治工作的倾向。

许多中央企业将推行企业文化战略视为应对经济全球化挑战的策略。西方国家在通过经济全球化、文化全球化、进一步梦想实现政治全球化。具有百年屈辱百年抗争，爱国图存光荣传统的民族企业，自觉推行企业文化创新，在新、深、实、细上着力，为“建设创新型国家”尽责服务，不盲目西化，而是继旧开新，在固有的历史文化传统中走出一条崭新的中国式管理道路。许多中央企业清醒认识自己在推行国家文化安全战略中的责任和义务，建设卓越企业文化、领航民族经济和民族文化的主流方向，用社会主义先进文化自觉抵御国内外腐朽、落后、反动文化的浸蚀，企业文化建设成为全党、全国、全民治国安邦的重要抓手。

企业文化与企业思想政治工作互相助推，交叉进行，是中国企业文化有别于其它国家的最大亮色。自中国东部沿海的青岛前哨机械厂等企业，1982年引进日本生产技术，同时引进日本企业文化开始；到地处改革开放前沿的深圳某些企业，与美国西欧企业合作，受其管理文化影响，较早提出企业精神；从深圳市委宣传部在全国率先挂出企业文化研究会的牌子，到目前全国各级企业思想政治工作部门都在抓企业文化这一不争的事实；回眸20多年的发展历程，我国的企业文化多由党委政工部门主抓，多与企业精神文明建设捆在一起行进。

企业文化建设与党的中心工作和国家、社会稳定的大政方针贯彻落实同步，企业文化与企业思想政治工作指导思想一致，建设主体相同，在培育“四有” 员工队伍，建设和谐企业，为企业改革、发展、稳定、提供思想保障和智力支持的目标方向相向。

企业文化建设是新时期党的工作重要组成部门，必须紧紧围绕党和国家的工作大局展开，同时又要遵循自身规律，牢牢掌握文化力提升经济力的着力点，这就是中国企业文化建设有别于世界任何民族的文化个性。

美国的企业文化特点 篇4

众所周知，世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相

同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。

企业在形成自己的企业文化时，因受到本民族文化的影响，使得企业文化带

有深厚的民族特征。首先一点，美国的文化注重民主，强调个人主义，所以美国的企业强调个人主义，注重绩效及个人能力的发挥。美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。美国企业用人不把职工的资历、学历、地位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。

其次，制度是美国企业的精髓，不论做什么事，一定要先建立好制度及标准

化的作业流程，一旦有问题，先考虑是否是制度有弊端，然后在考虑人为因素。实施制度化管理也是美国企业文化的一大特色。

但制度化的管理，并没有使美国企业拘泥于旧的制度当中，他们还支持冒险，激励创新。创新是美国企业精神的核心，在美国商界流行这样一句话：“要么创新，要么灭亡”，可见美国企业对创新的重视。不过也正因如此，不断创新使美国人抢占了许多科学技术的制高点，成为世界的头号强国。

但是，更为重要的一点，顾客是企业的衣食父母，企业所生产的产品，必须要经过消费者的购买才能实现利润，这对每一个企业来说，都是至关重要的，因此美国的企业采用顾客至上的经营理念，他们努力提高自己产品的质量、功能和服务，使消费者满意他们的产品并购买他们的产品。例如，沃尔玛公司制定了“10步服务”制度，只要在员工10步范围内的顾客，员工必须看着顾客的眼睛，并主动询问是否需要帮助。而麦当劳公司规定，出炉的大汉堡包，若在10分钟内没

有卖出去，以及法式土豆炸好后7分钟没有售出，都不能卖给顾客，必须被倒掉。此外，美国人的时间观念很强。办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，企业对员工的创造力和工作效率同样要求很高。

中国企业文化特点 篇5

企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中，价值观是企业文化的核心。不同国家的文化差异、民族文化差异、经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成，并对企业的发展产生不同的影响。日本企业文化将西方科学文化和东方儒家文化相结合，形成了实用主义的特点，并在企业发展中发挥了巨大的作用。

一、日本企业文化形成原因

（一）自然环境的影响

日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏，地震、台风等自然灾害频发，以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。

（二）儒家思想影响

日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。

二、日本企业文化主要特点

（一）日本企业强调社会责任

日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标。当企业利益与民族利益发展冲突时，注重后者而不是前者，群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。Panasonic 集团是全球性电子厂商，其核心价值观中有一条是：工业报国精神。其经营理念强调“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”松下将其历史使命定位为通过事

业活动提高全世界人民的生活水平，促进社会发展。同时，注重对生产者创业使命的理解，号召所有雇员必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫，除此还认为企业是社会的公器。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。由此可见，日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合，将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。

（二）日本企业培养人才、重用人才、以人为本

松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。

（三）日本企业信奉家族主义

日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同；而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。

（四）日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好

日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对天皇的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合，使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一

致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。

（五）日本企业关注顾客利益，强调服务质量

松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看做是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。

（六）日本企业注重对员工进行企业文化的灌输，增强员工认同感

松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训练。例如要求员工反复诵读和领会松下精神。每天上午8时，松下遍布日本的员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌。松下还有一个全球有名的“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”。这样强调企业文化在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时时鞭策自己，从而使松下精神持久的发扬下去。

三、日本企业文化对中国企业的影响

日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境，尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：

（一）强调社会责任、历史使命

日本企业文化中强调经济利益和报效祖国、社会责任相结合。我国国内公司尚未真正把民族使命、社会使命作为公司使命的重要方面。若单纯追求短期经济利益，必然不能实现可持续的长远的发展。所以，企业在发展之处，就应肩负社会责任，兼顾经济利益和社会利益。在这一点上中国海尔公司比较成功。它的愿景是创中国的世界名牌，为民族争光，突出了公司的民族责任、历史使命。

（二）加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想；留住人才，培养员

工忠心

日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激励员工；注重员工精神利益；多组织公司聚会、旅游等活动等。

（三）加强团队建设

日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。

（四）加强对企业文化的重视。

企业文化的特点及表现形式 篇6

一个企业正如一个人，一个成功的人必定有其成功的道理，必定有其成功的素养，企业亦然。中国改革开放二十多年来已经取得了举世瞩目的成就，一大批具有核心竞争力的企业正在飞跃发展，企业文化正如一个人的灵魂也被越来越多的企业领导人所重视。

一个人要立于社会，要有所成就，没有一点精神是不行的，要流芳百世，泽及子孙就更离不开自己的不断修炼身心；一个企业要想成为百年老店，没有灵魂是不行的，没有不断地自我修炼是很难长期立足于市场的。

企业文化的特点：

首先必须了解企业文化建设是一个长期阶段性的过程，是一个不断变化的过程。然而万变不离其宗，指导企业文化运转的核心内核是企业自我学习自我修炼的能力。

企业文化的形成和作用是一个客观的过程，并不以人的意志为转移，正如一个人来到世间，总是要成长的，至于成长的方向则是可以控制和干预的，父母的教育，家庭的环境，社会的环境和学校教育等使得具有同样能力的两个相同的个体，走出完全不同的人生轨迹。

所以必须先弄清楚企业所处于的发展阶段：婴儿期，儿童期，青年期，壮年期，中年期，老年期；必须在不同阶段辅之于相应的企业文化，一个企业才能够顺利“成材”。

企业文化的表现形式为

一。老板文化；

很多企业特别是中小企业，创业初期企业文化其实就是老板文化，老板个人的风格，魅力，理念及素质体现了整个企业运作的核心指导价值。应该指出在企业的初期，强有力的老板文化对企业长期的文化建设将会打下一个好基础。

二。企业内强势个人的文化；

很多企业老板并没有极强的影响力，而内部某些员工，特别是一些实际经营的骨干个人，由于自己的工作风格和能力受到大家的赞同，这种个人的强势影响力主导了企业的文化。

三。企业内强势组织的文化；

很多企业由于内部部门的分工导致某个部门变得及其重要和强势，如采购部门或者销售部门；这些部门的运作逐步影响这个企业的运作，进而事实上代表了企业的当前文化；另外，某些企业由于本体文化较为弱势，通常引进一批人才时，如某个业务部门高层跳槽到该企业，同时将旧日部将一并空降该企业，这些人将会形成新的强势组织文化，一步步取代原来的企业文化。

四。企业内多个个体角力的平衡结果；

很多企业各个部门之间，个人之间呈现出你不能影响我，我不能左右你的平衡状态，与之相对应，这种平衡的状态催生了平衡的企业文化；

五。企业内多个时期多种文化力量综合角力的结果；

很多企业通常会经历成长期，成熟期等不同时期，由于自身发展的原因，不同时期都形成了相应的企业文化；有些企业甚至已经几易其主，企业文化的本体，内部员工经常大更新。这种文化惯性致使多个时期文化相互角力，从而形成新的文化。文化对企业能力的形成、作用和保持、促进起着根本性的作用，因为文化决定着企业在市场活动中的态度，决定着企业产品（服务）属性的价值取向，决定着企业自身组织规范和行为准则……这些都是企业能力的前提条件和后续保证。

文化是人的本质对象化的结果和过程。因此，文化只能在社会活动过程中产生、积淀和发展，而不能由人的主观意愿去决定其存在的形式和发展的方向。文化不能脱离客观的现实存在而独立存在，文化也不会因为人为革命而得到顺利发展。相反，任何文化革命的企图，均会导致文化的破坏而停滞、退步。

企业文化因企业所服务的市场、所经营的产品和组织建设与运作形态综合而致，并以其独特的功能反作用于企业，而促成企业独特能力的稳定和发展。

文化对企业的作用是明显的，而文化的自然积淀和自然发展的特性又极大的障碍着文化的主观能动作用。如何赋予文化的主观能动，促其发挥积极的推动作用，无疑是有效治理企业的重要课题和内容。

文化虽然不能革命性建设和发展，文化虽然只能循序渐进演变，但局部的调整与改变还是可以的。通过积极的倡导，促成文化进步，从而促成企业效能提高，无疑是企业进步与发展的有效途径。

由于文化难以改变的特性，由于文化虽然客观存在却又高度抽象复杂。从而形成企业治理者和企业治理研究者们对企业文化建设与运用多停留于泛论和理念性、口号性方面，而没有象企业其他系统（经济系统和政治系统、科学技术系统等）那样形成系统的方法体系。

我们知道，不能具体的、方法化的抽象存在，是难以发挥能动作用的（卡尔.马克思说：科学，只有能够通过数字化表达时，才有意义。），本文的目的就在于提出优化文化结构，有效运用文化机制，促进企业能力发挥和提高系统方法研究方向的问题。

一、企业文化

文化由基本元素文化质与多个文化质集合而成的文化丛，以及由多个文化丛组合的文化系组成。

作用和融合于企业的文化多种多样，有民族文化、地域文化、语言文化和宗教情感以及价值观等等。这里我们主要就普遍作用于企业的文化系及其构成要素和关系特征进行探索。

根据上述不同企业文化的核心机制，我们一般地可以权力（政治性）文化表达官僚型文化、人情（关系）文化表达氏族文化、自主（创新）文化表达企业家文化、利益（经济性）文化表达市场文化。

经典的文化只存在于理论之中，社会现实存在的文化总是交汇性的，为了有效运用和发挥文化机制的作用，我们就经典文化进行探析。

二、文化作用

市场（环境与对象）——产品（载体与途径）——组织（方法与能力）的配合、协调与支持根本决定企业的生死存亡、成败兴衰，而文化贯穿于这所有方面。

1文化的市场 作用

市场，不论是市场的主体（供求双方），还是市场的关联体（中介、调控治理者）都受着某些特定的文化影响乃至支配，假如企业的文化与之不相融，甚至冲突，必然会使企业处于困难乃至于危险的境地。

例如，企业服务定位于“领先使用者”细分市场，这个市场的需求特征是“时尚”，其文化内涵核心为“变化”、“新奇”、“差异”、“个性”等等。很难想象一个以“官僚文化为主体文化的企业能在这个市场中自如运作。在此情形下，企业面临两种选择：其一是重新界定市场，选择其他细分市场（如“从众者”、：“保守者”），使企业能力（由文化保持与支持）得以充分、有效发挥；或者是，其二，重组文化特质，修正文化结构，促进“开放”与“创新”的形成与发展。使之改变企业能力以符合市场的客观需要。

因此说，市场竞争根本的是文化的竞争，只有企业文化与所处市场主体文化相适应，才能取得主动。假如能够水乳交融，则企业必然在市场上如鱼得水。

2文化的产品作用

产品的发展，实质就是文化质衍生的过程，就是文化系列化的过程，文化质不变表现在产品上就是无产品发展，基本文化质的产品就是“核心产品”，就此意义而言，产品即是文化（器质性），文化就是产品。

人们一般地将企业文化划分为三个层次，第一层次是器质性文化（功能、效用、质量、价值、工艺等构成及其调整控制），第二个层次是制度性文化（规章、制度、体制、机制等），第三个层次是理念性文化（价值观、行为准则等），其关系为，第一个层次构成企业文化基础，第三个层次是企业文化的上层建筑，第二个层次是第一和第三两个层次的连接与具体体现。

无须进一步说明，即可知企业惟有在三个层次的文化相互协调，配合支持时，企业能力才能最大化和最有效化，否则，互相冲突、互相制约、互相干扰、互相抵消，则企业能力势必极大削弱，发挥和效用亦势必大打折扣。

例如，企业经营的产品性质为“长寿型”产品，其要害要素是“质量——成本”，对应的细分市场是“从众者”和“保守者”，这两个方面所内含的文化特质是“稳定”、“有序”、“规范”、“无差错”等等，假如此时企业奉行主体文化是“市场文化”，实行“计件工资”，“佣金”等治理，必然使企业产品、市场富含诸多不确定因素，将极大限制和约束企业能力的有效作用。此时，企业同样只有两个选择，一是调整产品（或功能化，或概念化），二是修正文化。

3文化的组织作用

有效的企业组织，总是将市场特征（海洋状况）和产品特征（舟船性能）熟悉和运用自如。而运作无效（或失败的企业组织，却是要么对市场熟悉不清，要么对产品熟悉不清，要么不能把握其特点予以协调运用。水能载舟，亦能覆舟；舟能越洋，亦可能翻于阴沟。舟与水均是客观存在，要害是御舟之法与御舟之人。

市场是开放的客观存在，它一般地不以某个具体的局部存在而不同，真正独家的产品也不多，更多的是一些类似的乃至相同的产品在同一个市场里竞争，结果却完全不同：有的大获成功，有的沦为平凡，更多的则是壮志未酬身先死，常使英雄泪沾巾。

客观条件的相似或相同却总是会产生不甚相同或完全不同的客观结果，缘何？主观使然也！

导致不同或完全不同的客观结果

出现的主观里，方法（包括技能和知识等）多同质。在市场竞争中，成败更多寓于一些微小，但却可能是很要害的方面（如同足球禁区的机会能否转化为得分，或取决于抢点的灵动，或取决于千分之一的抢先，或……就这么一点点的不同，就会产生完全的不同），而导致在这些微小但可能很要害的环节出现时将有微小但可能很要害的正确反应产生，这就是“素质”决定的，“机会永远为预备着的人存在”。所以说“态度决定一切”确实有着普遍的道理。

不同的价值观，不同的行为准则，不同的目标导向，不同的控制，不同的态度，不同的性格，不同的工作氛围在相同的条件出现时，必然会产生虽然微小却很要害的不同反应，从而生出完全不同的效果。

文化于组织的作用是广泛而深刻的，它既对组织能力的形成（资源配置）起着要害的作用，也对组织能力的发挥（资源运用）起着要害性的作用，同时对组织面对环境变化和刺激的反应起着要害的作用 在谈到企业文化的作用时，我们能够列举出许许多多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。但是，这些功能所发挥的作用，最后都要落实到“组织”这样一个特定的单位中，也就是说，我们得从组织的发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。

在企业管理活动中，“组织”一词既是名词，也是动词。按照字面解释，“组”就是将所有的东西合起来，“织”就是将东西编成一个整体。可是，在实际使用这个词汇时和企业管理的实践中，我们大部分人却仅仅注意了“组”，而没有注意到“织”的重要性。一个词汇的关键与结果说明，往往在后一个词上，这是汉语中的一个很奇妙的现象。打个比方说，“组”好比将一些线揉合在一起，成为一个线团；“织”却应该是将这些线编织到一起，纵横交错，成为一块布。从这一方面来理解，我们就可以看出“组”与“织”的关系以及“组”与“织”各自的作用：一团线的功能，充其量可以做一块抹布，可是一块布的作用却显而易见！我们说这些的意思并不是在搞清楚一个词汇，而是想解决企业管理中的一个问题。

看看我们现实的管理，大家都在喊着如何如何组织，但是，大部分企业的管理行为表现出来的却是“组”而不“织”！企业发展了，招来了一批人，将大家分配到各个工作岗位上，就开始干活了。但是，这仅仅是“组”—将一团线揉在一起，成为一个线团。在这种情况下，员工们的工作积极性、能动性、自发性和创新性自然受到了极大的制约，要想让大家产生高涨的工作热情和主动性，自然是不可能的。因此，我们说，组织管理中的核心问题不是“组”，而是“织”—成为一块布，让员工们纵横交错，相互扶持，紧密结合，唇齿相依，共同发挥更大的作用。而且，这块布的紧密度越高，其价值就越大。

那么，如何对组织进行“编织”呢？这个“编织过程”，需要依靠组织结构设置、制度、流程等等，更需要建立一种基于全员认同和遵循的企业文化。

“精神管理”理论创立者齐善鸿教授“两座房子”的故事能够给予我们比较多的启示—在企业这座“房子”里，人们拿着工资和福利还怨声载道，而在寺院这样的“房子”里，人们心甘情愿地将辛辛苦苦挣来的钱捐献出来。两相对比，我们不难发现一个问题，就是企业的管理中少了类似于宗教中能够让人们信仰的东西，更多的是一种基于简单利益的交换—干活，给钱！这个能够让员工产生信仰的东西，就是价值观；或者说，是以价值观为核心的优秀的企业文化。因此，齐教授在前述基础上提出和强化了“组织人格”的概念，就是要通过企业文化建设创建能够使整个组织成员认同的、成为全体成员信仰的思想和行动体系。

组织成员价值观取向的一致性和单一性，是组织成长的最根本动力。拓展训练中有一个集体“爬墙”的游戏，很能够说明这个问题。有一个企业的拓展训练结束后做总结时我提出了这样一个问题：“为什么我们爬墙时那么玩儿命？”大家讨论了一阵子，得出了一个很有价值的结论，就是做这项活动时团队成员的目标是完全一致的、而且是单一的！我接着问：“为什么我们在工作中鲜见这样玩儿命的场景？”大家马上就想到了：因为工作中很少有团队“目标完全一致、而且单一”的时候！这样一个场景，就充分反证了建立一个能够让全体成员信服的企业价值观何其重要！完全以价值观领导一个组织，恐怕只能在宗教中出现，但是，这也并不妨碍我们在管理中更多地运用价值观的管理和建设来提升企业凝聚力

和

竞争力。近年来，美国的豪斯教授提出了“基于价值观的领导”这一命题，就是这一方面的尝试。

企业文化的作用在于形成能够促进企业持续成长的良好价值观。那么，这一价值观又是如何促进企业成长的呢？我们知道，企业的成本有两个方面，一是外部交易成本，二是内部交易成本。企业外部成本更多地依靠企业的市场能力，而企业的内部成本则主要依靠管理效率的提高。优秀企业文化所产生的凝聚力和向心力，对于管理效率的提高又起到至关重要的作用。打个比方说，有两台功率相同的

发动机，分别装在一艘摩托艇上和一艘大船上，摩托艇因为体重较轻自然跑得更快。如果将发动机视为企业拥有的核心资源，那么，拥有同样资源的两家企业的成长速度，将在很大程度上取决于企业的“体积”和“体重”。这种“体积”和“体重”则取决于企业的管理及其效率，比如共同价值观的选择与锤炼，企业目标、部门目标与员工个人目标的一直性，企业组织结构的合理设置及其运转效率，企业制度的人性化与可操作性、持续创新性，企业流程的顺畅与持续完善，企业内部信息传递的畅通，企业内部沟通体系的健全与不断完善等等，这些管理工作做好了，企业的内部团队意识将逐步紧密，资源配置的效率也将大大提高，企业的“体积”和“体重”将自然“缩小”和“减轻”，企业的竞争力将大为提高，成长速度自然将快起来了。反之，企业将成为一群“乌合之众”—没有目标和方向、相互排斥与攻击、没有合作精神，“体积”不断增大，“体重”持续增加，这样的企业，能够维持就不错了，成长

则是不可能的事情。

所以，说到底，企业文化的作用，更多地倾向于企业内部—即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。企业科学发展离不开思想政治工作

学习实践科学发展观，坚持用中国特色社会主义理论指导实际工作，用科学的理论分析解决实际问题，是党的十七大以来思想政治工作的主要内容。就呼市建筑工程有限责任公司来说，要实现企业持续、健康、科学地发展，离不开思想政治工作。

一、思想政治工作直接关系着企业的科学发展

思想政治工作是一门研究人的思想和行为活动的规律及对人们进行思想教育规律的学科。对这门学科掌握得好坏，直接关系到企业科学发展的成败，思想政治工作是管方向、管根本、管长远的工作，因此企业必须要重视思想政治工作。

二、思想政治工作在企业科学发展中的作用

思想政治工作在企业科学发展中的作用包括以下几方面：一是凝聚人心人力，和企业发展凝成一股劲。要把思想政治工作做到每一位职工之中，通过思想政治工作统一职工思想认识，把职工个人发展与企业发展凝成一体，共同遵守企业规章制度，共同搞好企业管理，不断提出合理化建议，推动企业改革发展。

二是理顺情绪，协调关系，实现企业和谐。由于人们生活在不同的社会群体之中，其社会地位，实践经验，知识水平和认识能力各不相同，因此，在群体与群体，个人与群体及人与人之间的关系中普遍地存在着各种矛盾。这就需要我们通过深入细致的思想政治工作去理顺职工思想，进行有组织地经常协调，实现企业和谐稳定。

三是调动广大职工的积极性、责任性，为企业科学发展提供不竭的动力。思想政治工作就是要通过各种方式、方法和途径，使职工了解自己的利益与责任，自觉地为利益而奋斗，为企业的科学发展尽到自己应尽的责任。只有实现以人为本，充分调动起职工的积极性和创造性，才能把企业的巨大潜力进一步发掘出来，企业才能获得科学发展的不竭的动力，从而推动企业又好又快发展。

此外，在目前金融危机的冲击下，企业如何应对，怎样渡过难关，实现企业持续发展，还需要发挥思想政治工作的作用：一是深入搞好形势任务教育，充分发挥思想政治工作的激励作用；二是围绕企业改革发展，充分发挥思想政治工作的保证作用；三是贴近职工、贴近实际，充分发挥思想政治工作的促进作用。由此可见，思想政治工作在当前形势下愈显重要。

三、思想政治工作的方式与内容要与时俱进，更好地服务企业科学发展

新的形势，要求思想政治工作在内容和方式上要不断与时俱进，不断地改进和创新，使其更加贴近经济、贴近实际，贴近职工，更好地为企业又好又快发展服务。

第一，要强化经常性的思想政治工作。人每天都有各种思想活动，许多问题应当得到及时理解、支持和疏导，不能等到问题成了堆才去集中解决。另外思想政治工作要真正有效就要深入到基层，要畅通一条听民意，集民智，聚民力的渠道，推动企业决策的科学化、民主化，推动领导方式方法的改进，更好地坚持民主集中制。第二，要注重形势教育，树立科学发展观。第三，树立以人为本的教育观念。首先强化职工的民主意识，其次要培养职工和谐发展的意识。引导职工以理性的头脑对待与自然、与社会、与企业、与他人之间的关系，避免损害企业持续健康发展的行为。第四，要建立和谐的企业文化。在企业文化建设中，大力弘扬民族精神和时代精神，积极践行社会主义荣辱观，加强职工思想道德建设，培育职工敬业爱岗的氛围，建设和谐的企业文化。通过组织开展内容丰富、形式新颖的文体活动，对职工进行企业发展史、员工准则、企业精神的教育，达到寓教于乐的目的，使职工在潜移默化中形成热爱企业奉献企业的品德。

中国企业文化特点 篇7

企业形成自己的企业文化, 一方面受企业管理者自身的性格影响, 但归根结底是本民族文化的影响, 一个成功的企业其企业文化必然吸取了本民族文化的精华。以海尔公司为例, 张瑞敏领导下的海尔集团就带有鲜明的儒文化特点。

1.1“忠心”思想, 集体观念

海尔集团非常重视员工的企业归属感, 要求它的员工忠实于本企业, 对待工作尽职尽责, 集体的观念在海尔处处得以彰显, 例如一旦成为海尔员工, 就会立马领到一本员工手册, 手册的开头就是“欢迎成为海尔大家庭的成员”, 海尔的“忠心”思想不仅体现在海尔对于员工的要求, 也体现在海尔对于员工的回报, 像海尔的员工手册上就对员工的休假以及休假的福利做出明确的规定与保障, 同时海尔还有内部的人才数据库, 保障员工的升迁, 修身, 齐家, 治国, 平天下, 海尔的企业文化有着中国传统文化中“家国一体”思想的强烈色彩。

1.2 自强不息的进取精神

“自强不息”在中国的传统文化中占据很大的领导地位, 海尔能从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌, 张瑞敏倡导的自强不息精神功不可没, 而在这其中, 著名的“怒砸冰箱事件”, 至今被作为成功的经典案例, 为人称颂。

20年前海尔还仅仅是一个资产只有300万元, 亏损147万元的濒临破产的集体所有制小厂, 张瑞敏临危受命出任青岛电冰箱厂厂长。一天, 张瑞敏的一位朋友要买一台冰箱, 结果挑了很多台都有毛病, 最后勉强拉走一台, 后来张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍, 发现共有76台存在各种各样的缺陷, 有人提议将这些有缺陷的冰箱便宜处理给职工, 但张瑞敏说:“我要是允许把这76台冰箱卖了, 就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。”于是挥动大锤, 砸掉了76台质量有缺陷, 但仍可作为二等品出厂的电冰箱。这些电冰箱对于一个负债累累的企业的份量是不言而喻的, 但是就是这样“逼上梁山”的狠劲, 激发了海尔员工拼搏与奋斗的气概, 海尔的发展平均保持在80%以上的年增长速度, 成为中国企业的佼佼者, 甚至走出国门, 走向国际。

1.3“仁”思想的体现

海尔非常尊重员工, “仁者, 爱人”, 海尔集团处处体现着“人尽其才”的氛围, 最大限度的保留员工的自主, 鼓励员工自我价值的实现。海尔每个月都要搞一次“竞选”, 人力资源中心把空岗位情况公布于众, 每个人都可以上擂台。这是一种激励, 激励一大批人向新高地冲击;这更是一种尊重, 尊重每一个人自我价值得到最大体现。这样的文化氛围能吸引人才也能留住人才。可以说, 海尔用人、管理人, 都处处体现着“仁”的思想。

1.4 诚信思想

海尔集团的口号“真诚到永远”大家都耳熟能详, “人无信而不立”, “诚者, 圣人之本”, “诚信”自古以来就是中国传统文化的道德核心, 而海尔则从制度到文化都体现了对“诚信”的极度忠诚, “砸冰箱”事件是海尔人的背水一战, 奋发自强, 也是海尔人注重诚信、“先卖信誉, 后卖产品”的体现, 一个以“为用户创造价值”作为服务目标的企业, 必定能得到消费者的信赖与支持。

2 日本企业

日本的企业文化中对于员工的忠诚感也十分看重, 但是日本企业的忠诚文化独特在企业的家族化, 日本把家的概念推广为企业和组织, 强调企业是一个大家庭, 雇员和管理人员之间是有一种亲属式的团结, 职工之所以效忠于本企业, 是因为日本企业对员工负有责无旁贷的责任, 两者是相互依存的。在企业的决策方面采用的是禀议制, 征求各级管理人员意见, 以保证群体的亲和感。

日本企业工会成员仅限于科长以下的职工, 一旦晋升为科长, 就不再是工会的成员, 不同于西方工会, 日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致的, 因此企业的经营者不仅代表企业同时代表工会, 尽管工会和企业的管理者是同一命运的共同体, 企业工会也要对企业的经营状况、财务数据起到监督的职能, 以防止经营者滥用职权, 损害职工的利益。在企业处于困难时期, 企业工会会采取一些方法激励工人为企业尽力。

而日本企业的拼搏文化, 更多的体现在了“忍”字上, 在不利于民族生存、发展的外部自然环境中, 每个人都得面对大海和贫乏的自然资源去获得生存发展所必需的物质条件, “忍”字精神和“拼搏”文化一直是日本企业文化的显著特点, 也是其能长久发展的必要精神支柱。

3 美国的企业文化

3.1 重视个人

如果说中国和日本强调的是集体, 那么美国企业非常重视个人, 与中国、日本企业文化强调团队精神不同, 美国企业文化不着眼于集体, 而着眼于个人, 鼓励个人努力奋斗, 突出个人能力, 强调个人负责, 个人决策, 企业与员工之间更多的是一种“契约关系”, 不受人情的影响。美国公司都把“尊重个人”作为其核心价值观, 对于激励则往往是针对个人而不是集体。

美国的这种“强调个人”的企业文化的形成, 与美国的历史和理论体系有关, 美国是一个移民国家, 一切从头开始的个人奋斗和生活磨练形成了美国人浓厚的个人主义色彩, 同时由于资本主义制度提倡个人主义, 没有封建思想的束缚, 因此美国的企业文化强调个人, 强调实际。

3.2 重视理性, 强调契约关系

与日本的“终身雇佣制”最大的不同是, 美国的企业文化非常注重效率, 美国企业的员工采用“合同雇用制”, 企业会根据实际生产情况来决定雇佣工人或解雇工人, 人与人的关系是契约关系, 而不讲究人与人之间的情面, 如美国通用公司每年对所有的员工打分, 选出20%的最好员工, 选出10%的最差员工, 排在末位的10%员工通常会被立即解雇。

3.3 敢于冒险, 刻意创新

中国和日本的企业尽管也注重创新, 但中心得“求稳”思想不变, 但是美国的企业文化对于“追求卓越”有着一种飞蛾扑火似的迷恋, 美国通用公司曾经有2000万美元投资计划因不可预测的市场原因而导致失败, 执行此次计划的人却得到了奖励, 其经理的职务不降反升, 通用公司的CEO韦尔奇说:“只要你的理由和方法是正确的, 即使结果失败, 也值得奖励。”正是那种强烈的求新、求变精神和竞争意识, 使许多美国企业家敢于创造和引进新方法, 不断发明新产品, 这也是美国企业永葆青春的源泉。

参考文献

[1]刘建军.美国、日本、德国企业制度比较及其经验借鉴[A].北京:北京理工大学

日本企业文化建设的六大特点 篇8

培训采取三种形式

一是听取专家集中授课。长崎大学神郡克彦教授讲授了《如何建立企业名牌》，神户大学黄磷教授讲授了《跨文化交流与管理》，经济产业省经济产业政策局铃木先生讲授了《推进企业履行社会责任的有关政策》等课程。

二是专题讲座。荏原制作所通过一个环保的典型案例介绍了企业的危机公关处理和文化创新；资生堂介绍了如何秉承福原信三的理念，几十年如一日，致力于企业形象的创造；丰田自动车株式会社全球化人事部小西工己先生介绍了《丰田之路与人才培养》；松下电器产业株式会社介绍了松下幸之助的经营理念和经营哲学；JR西日本铁道公司介绍了如何培训民营企业精神；金钢峰寺宗务总长土生川正道理事长介绍了日本人精神的形成；东京证券交易所介绍了企业统治的思路和原则；经济产业省玲木先生介绍了日本政府推进企业落实社会责任的有关政策。讲座中还采取互动式的讨论，进行深入研修，在交流和探讨中，既了解了日本企业的文化建设、人才培养等方面情况，同时又宣传了我国经济发展成就和中央企业的实力。

三是参观考察。先后参观了荏原制作所、资生堂株式会社、松下电器产业株式会社、丰田自动车株式会社、大金工业株式会社、西日本旅客铁道株式会社（简称JR西日本铁道公司）、日本电通公司、日产自动车株式会社8个企业和东京证券交易所，与大金工业株式会社副社长川村群太郎等20多位企业高层领导人进行了座谈交流；参观了松下电器产业株式会社国际展览中心、资料馆、技术馆、丰田公司资料馆、资生堂画廊和资料馆等10个企业展馆；观摩了爱知县世博会中国馆、日本馆、主题馆等展馆；访问了日本经济产业省、兵库县、神户港务局等3个政府部门。在走访的企业中，既参观了历史馆、资料馆、艺术馆、技术馆，又参观了生产线，既对政府部门的宏观管理情况有所了解，又观摩了企业的实务操作。同时，我们还通过乘坐地铁、公共汽车、新干线高速列车等途径，比较广泛地了解了日本的社会文化和日常生活。培训结束前，考察团的19名同志利用晚间时间分组进行研讨交流，大家一致感到此次培训时间安排紧凑、内容丰富，培训期间能安排考察如此之多的世界知名企业实属不易。同时，大家认为通过培训拓展了开展企业文化建设的思路，学习了日本企业文化建设的经验及需要引以为鉴的问题，对加强本单位企业文化建设得到了很多启示。培训结束时与我国家外专局驻日本办事处的同志进行了会谈。

日本企业文化建设

的基本特点和经验

通过这次学习考察，我们感到日本企业文化建设呈现出以下6个显著特点。

(一)积极倡导企业使命与社会责任相统一，为企业发展培育和谐的文化环境和氛围。

企业的社会责任是近年来世界各国企业界和理论界关注的热点问题之一。我们所考察的日本企业都把履行社会责任放在非常重要的位置，在企业文化建设中积极倡导，把企业使命与社会责任统一起来，成为日本企业文化发展的一个趋势。日本企业把履行社会责任放在突出位置，有五个方面的原因：一是从历史背景上看，18世纪近江商人就提出了“卖方、买方、社会”三方都好的理念；明治维新时期日本的企业明显地抱有一种“报德思想”，二官尊德提出“社德合一”，即“事业在自己得利的同时，必须给国家和社会带来实惠”。20世纪以后，松下幸之助等杰出的企业家又积极地倡导企业必须承担起社会责任，并于1956年召开经济同友会全国大会，通过了经营者必须自觉履行社会责任的决议。进入21世纪之后，经济同友会又把企业的社会责任提到了重要的议事日程，于2004年5月改定通过了《日本经团联关于企业行动宪章》，提出了10条企业行动准则，使企业落实社会责任的工作进一步得到强化。正是由于长期以来一些杰出的企业家的积极倡导和实践，形成了日本企业自觉履行社会责任的文化传统，这一传统引领着日本企业的发展方向，使日本拥有一大批历经百年长盛不衰的企业，有力地促进了社会经济的发展，为日本跻身世界经济强国奠定了基础。二是从现实状况看，近年来，日本企业出现了一些丑闻，突出表现是对社会不负责任、做假帐、欺骗社会公众。如在东京证券所上市交易已有50多年历史的西屋铁道公司，违反有关规定，使公司股票80%掌握在特定人手里，利用员工假持股来逃避监管，欺骗股民达10年之久，这件事曝光后在日本社会造成恶劣影响。这一教训使日本企业充分认识到，在经营过程中必须以诚信负责的社会形象取信于公众和消费者，只有这样才能保证企业长期健康稳定发展。三是从企业面临的宏观发展环境看，随着世界经济一体化进程的加快，市场竞争日益激烈、公众维权意识日益增强，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。四是经过长期实践，日本的企业家认识到，在当今人类的社会活动过程中，除了战争，工业企业的生产经营活动是占用社会资源最多、对环境影响最大的实践活动，企业在占用社会资源的同时必须给社会回报，以争取社会的支持与理解，为企业创造长远发展的环境。五是政府的大力倡导。日本政府把推进企业落实社会责任作为重要内容，由经济产业省具体负责推进和实施。如通过社会调查向企业提供社会需要等情报，对企业落实社会责任的情况进行监督等等。由于上述原因，日本的企业都很重视将企业使命与社会责任统一起来，企业家们都清醒地认识到，只有站在履行社会责任这个制高点，才能赢得企业长期发展的良好环境，所以努力为企业发展创造和谐的社会环境和文化氛围。

日本企业在履行社会责任时突出强调五点：一是企业履行社会责任的最主要内容就是切实实现股东和雇员(员工)的利益。二是企业履行社会责任的直接外在表现就是为社会公众提供最好的商品和服务。三是在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣。四是遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动的公开和透明。五是把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。如丰田公司1992年为了倡导“人类与环境和谐相处”的全新环保理念，专门设立了“丰田环境委员会”，制订了“丰田地球环境宪章”——《丰田对于地球环境的参与方针》，在此基础上确立了公司面向21世纪的未来战略——“制造亲近人类与地球的汽车”。为了落实这一战略，丰田公司不惜将年销售额的6%作为攻关资金，组建起1.2万人的庞大研发队伍，开始了“绿色”汽车的发明创造。经过长达5个年头的不懈努力和反复试制，1997年12月丰田公司推出了世界上第一款批量生产的混合动力汽车——先躯。它消耗每升汽油的平均行驶里程比一般汽油车至少提高一倍，污染物却减少了90％。

(二)把企业以人为本与员工以企为家统一起来，特别注重建设人企合一的发展团队。

我们考察的日本企业在企业文化建设中把企业以人为本与员工以企为家很好地统一起来，努力构建命运共同体，实现了企业和员工的共同发展。进入20世纪90年代以来，日本泡沫经济破灭，经济处于缓慢增长期，即使在企业面临各种困难的情况下，日本企业仍然坚持以年功制为主的分配模式，较好地保持了员工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。具体表现在三个方面：一是坚持“终身雇用制”、“年功序列制”等企业制度基本不变，努力做到不裁员，保持员工队伍的相对稳定，保持员工福利待遇基本不变；二是通过实施国际化战略，开拓海外市场，为员工发展创造更多空间；三是不断优化员工的生产生活环境，丰富员工的文化生活。如：大金工业株式会社是全球著名的商用空调和氟化工产品生产企业，在遭受亚洲金融危机严重冲击、企业经营形势日益严峻的情况下，一直坚持“力争作一个能够保证雇用的公司”这一宗旨，通过每年限量招工、实行内部转岗分流，对部分员工进行再培训，尤其是及时实施了国际化战略，把开拓中国市场作为战略重点，每年利润增长的10%来自中国，从而实现了企业和员工的共同发展。对大金工业株式会社坚持以人为本的经营理念、关注员工的利益、促进企业和员工实现共同成长的情况、1999年3月1日《人民日报》海外版对此进行了详细报道。

(三)努力做到文化传承与文化创新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量。

我们这次考察的日本企业平均寿命在40年以上，有的企业寿命长达100年。如：以生产高级化妆品著称于世的资生堂株式会社成立于1872年，至今已有133年历史，松下电器产业株式会社成立于1918年，至今也有87年的历史。探究这些企业长寿的原因，很重要的一点就在于，这些企业在不断开发适销对路的新产品、占领市场制高点的同时，非常注重文化的传承和创新，使企业发展既奠基在深厚的文化积累之上，植根于厚重的民族文化传统之中，又能适应时代变化，不断发展创新。体现在三个方面：一是很好地继承了民族文化中的优良传统，如协调配合的团队意识、注重建立和谐的人际关系等，并通过创新，把企业建成命运共同体、发展共同体和文化共同体。二是在文化的传承与创新的过程中注意形成相对稳定的“文化基因”，使之成为促进企业发展的精神财富。如：松下电器产业株式会社在松下幸之助提出的理念的基础上形成了“企业作为‘社会的公器’，在‘顾客第一’的基础上，实现‘日新月异’”的文化基因，又把“日新月异”转变为“坚持技术革新’的理念，以这种理念指导企业不断进行技术创新和开发新产品，使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地。三是通过建立资料馆、纪念馆、展览馆等文化设施，使企业创造的文化成果得到了很好的保护，并通过免费向社会开放，使之成为与社会沟通的桥梁，充分展示了自己的历史和文化成果，达到了用文化提升企业形象的目的。

(四)注重企业家高度文化自觉与员工自觉践行文化相统一，确立了上下同欲的文化追求。

我们考察的日本企业在企业文化建设中，以确立共同的文化追求为目标，把企业家的文化自觉与提高员工的文化执行力统一起来，使企业成为一个文化共同体。

通过在日本的学习考察，我们感到，日本企业家的文化自觉主要表现在五个方面：一是确立了文化主导企业发展的意识，自觉用文化创新引领企业发展。二是具有崇高的文化追求，深刻影响着企业员工的文化自觉程度。三是这些企业的企业家都是企业文化建设中的关键性人物，起着倡导、实践、推动和变革企业文化的关键作用。四是普遍把履行社会责任提升为企业的重要使命。五是具有敢领风气之先、不懈创新的可贵品质。松下公司的创始人松下幸之助是一个代表性人物。我们这次在松下考察期间时时能感受到松下幸之助的存在，感受到松下文化的魅力，松下幸之助创立的松下文化仍然深刻影响着松下公司的发展。松下幸之助早在1932年就提出了“企业人一定要尽企业人的本分，为提高社会生活的品质和追求世界文化的繁荣而奋斗”的企业使命，1933年制订颁布了企业员工应遵行的“五大精神”，1935年制定了企业内规，强调知行合一等，从而推动和引领松下公司沿着正确的方向不断前进，创造了世人瞩目的辉煌。现在，松下公司又继承松下幸之助造福人类的文化自觉，确立了“为实现星罗棋布的网络社会做贡献”和“为人类与地球环境的共存做贡献”的企业理想，投资建立了家电回收利用技术中心和环保资源再生工厂，负责20个厂家电器产品的再生利用，同时作为环保教育基地免费向社会开放，努力为提高公民的环保意识、建立循环型社会做出自己的贡献。

经过与日方专家学者和企业家的交流，得知日本企业家具有高度的文化自觉主要有四个方面的原因：一是明治维新后，日本大力普及教育，国民受教育程度大幅度提高，在此基础上成长起来的企业家普遍具有较高的文化素养和文化追求。二是日本的社会制度安排又使财富不会大量传给下一代，由此决定日本企业家很大程度上是靠成就感支撑，努力把企业做强做大，这种成就感已经超越了狭隘的物质利益追求，上升到精神层面和文化层面。三是日本的企业家是在日本国际化进程中成长起来的，具有较宽的视野、开放的心态和不断求索、追求卓越的品质，因而具有较高的文化自觉。资生堂第一任社长福原信三就是这方面的代表。福原信三1913年毕业于哥伦比亚大学药学专业，毕业后又游历欧洲，学习欧洲的近代艺术，他既是一个企业家，又是一个酷爱艺术的摄影家，他把企业的追求定位为“以自己的产品和服务美化人类的生活”，并亲自参与设计了企业标识，把山茶花作为自己企业的象征，从而使资生堂由主要销售西洋药品的店铺发展成为主要生产高级化妆品的现代公司，并使资生堂文化具有强烈的艺术文化色彩。四是国家和政府通过表彰奖励、舆论引导、政策支持等措施和途径，进一步提高了企业家的文化自觉。

企业文化建设成败的重要标志之一，是看企业文化在员工中的内化程度，是看员工自觉践行的程度。而这一点，在我们所考察的日本企业中得到了充分印证。这些企业在企业文化建设上注重知行合一，企业精神、企业理念已经成为企业员工的生存方式和工作习惯，体现在员工的言行之中。这些企业主要采取如下措施来提高员工的文化执行力：

一是进行企业文化培训。这是日本企业的通行做法。我们所考察的企业都建有员工培训中心、人才培养基地等培训机构。日产公司是日本第二大汽车公司，2003年7月与我国东风汽车公司全面合作，这个公司规定要对新招收的员工进行为期6个月的系统培训，主要是学习公司的企业文化和岗位操作技能等，培训结束经过考试，确认符合公司的用人标准后方可进入实际工作岗位。

二是通过各种仪式，举办多种文化培育活动。日本企业提高员工文化执行力更多的是渗透在日常组织的各种文化活动中，如：举行入社仪式、创业纪念庆典、每个经济年度的庆典仪式、车间恳谈会等，其中荏原株式会社的案例教育更是给我们留下了深刻印象。荏原株式会社成立于1912年，主要从事风水力发电的机械制造、环境工程机械制造和精密电子仪器制造业务等，2003年3月23日因排污管连接错误导致该会社藤泽工厂发生二恶英泄露事故。事故发生后，荏原株式会社认真总结事故发生的原因，制定了5条基本行为准则，并把每年的3月23日定为基本行为准则再确认日，由董事长从8点30分开始对员工进行30分钟的演讲，用藤泽工厂发生二恶英泄露事故的案例，引导员工对照5条基本行为准则反省自己，查找差距，提高践行基本行为准则的自觉性。

三是充分调动员工积极性，做到全员构建企业文化。员工不仅是文化育人的对象，也是文化创建的主体。这在JR西日本铁道公司的企业文化建设中得到了充分体现。JR西日本铁道公司18年前由国有转为民营后，企业文化面临着转型，这个公司注重充分发挥员工的作用，通过开展“我的建议”、理念征集、统一朗读“感谢乘客利用JR铁路”的宣传用语等活动，组织全员参与文化创建，营造人性关怀的文化氛围，确定了新的经营理念即：“立足于尊重人性化的立场，在建立劳资信任关系的基础上，努力实现铁路事业的活性化。同时，以成为一个受爱戴的、共同繁荣的综合服务企业为目标，作为国家的主导企业，积极为社会、经济、文化的发展做贡献”，从而成功实现了文化转型，塑造了企业新形象，促进了企业的飞速发展。

(五)大力推进理念变革与结构重组、战略调整相统一，形成了文化与管理相融共进的良性发展。

日本企业非常重视使企业文化真正成为企业发展的内在动力。一是随着企业的发展和经营理念的变化，适时变革企业的组织结构。松下公司在松下幸之助1932年提出企业新的使命和新的经营理念之后，随即对企业内部的组织结构和管理体系进行了调整，创建了以事业部制为主体的管理模式。二是当企业的性质、结构发生变化时，及时对企业的经营理念和核心价值观进行调整，使企业文化及时实现转型，以适应企业发生的变化。如：JR西日本铁道公司在公司改制的同时实现企业文化转型的经验。三是企业发展战略发生改变，企业的经营理念也随之进行调整和创新。大金工业株式会社针对国内经济增长缓慢、企业发展空间狭窄的现实，大力实施国际化战略，为此，他们对公司原有的文化理念进行调整和创新，于2002年8月确立了“最高的信誉、进取的经营和明朗的人和”的公司纲领和10条经营理念。董事长井上礼之和总经理北井启之从2002年9月份开始，在3个月时间里到大金在日本各分支机构及海外7个主要子公司举行说明会，对新的经营理念进行宣讲，2003年2月又从日本国内和海外子公司请来10位员工同董事长井上礼之举行座谈会，并将经营理念印成小册子，发到员工手中，做到员工人手一册，用新的经营理念指导和规范员工的行为，很好地适应了拓展国际市场的需要，企业的国际化战略取得了丰硕成果，尤其是在中国的业务迅速发展，设有6个合资公司和独资公司，营业额达800多亿日元，西安庆安大金公司的利润更是每年以20%的速度增长。

(六)在企业日常经营过程中注意把宣传产品与经营“文化”相统一，培育了企业新的经济增长点。

企业文化建设负有宣传产品、塑造企业形象的职能，这一点已是基本常识。但日本在此基础上赋予企业文化建设以新的功能，在宣传产品的同时，开始经营“文化”。

一是非常重视产品和企业形象的宣传。这些企业都设有规模较大的宣传部门、企业文化部门或形象策划部门，主要承担产品广告设计、企业形象策划宣传、企业文化的推行等。尤其是对产品和企业形象的宣传令人印象深刻，大部分企业用日文、英文和中文三种文字，制作产品和企业形象的宣传册、宣传片以及企业网站等。这些部门的工作人员大部分掌握了日语、英语和汉语三种语言。资生堂的宣传部有员工130多人，每年广告费用占营业额的10%左右。松下、丰田等公司都设有国际展览中心、技术中心等多个展馆，用于宣传公司的产品、形象和文化。