面向知识经济的企业管理转型

面向知识经济的企业管理转型（精选8篇）

面向知识经济的企业管理转型 篇1

知识经济不同于传统的农业工业经济，它突出知识的使用与创新，面对着新的知识经济，企业需要转变管理方式，更加重视知识技术和人员素养对企业增长的作用，在增加信息技术成果利用的基础上，重视人的效能，让人财物在新的企业知识管理中迸发出创造性。

一、知识经济简析

知识经济的主要特征是：全球化，信息化，网络化以及知识驱动。其概念的产生经历了一个逐渐发展成熟的过程，首先是马克鲁普提出的“知识产业”，其次是奈比斯特的“信息经济”再到布拉马提出的“知识经济”，最后是1996年国际经济组织正式采用的“知识经济”概念。知识经济以知识与创新为基础，不是对工业与农业经济的否定，相反则是对工业与农业经济的根本性超越。

二、知识经济对企业管理的影响及企业管理的转型

（一）知识经济对企业管理的影响

知识经济对企业管理的影响主要表现在以下几个方面：

1、对企业内涵的影响

随着知识经济的朝着纵深的方向发展，企业的内涵也会发生新的深刻的改变。首先企业考虑的不仅仅是所要投入的土地，资本，劳动力等，更为重要的是知识与技术，或者更具体的是知识性的核心竞争力。传统上，企业的资产主要是固定资产与流动资产，在知识经济时代，主要的资产则是知识资产，这些知识资产主要体现在：第一，企业的经营理念，良好的信誉，周到的售后服务，鲜明突出的品牌等。第二，企业所发明的专利，注册的商标，以及出版的版权等智力资产，或者说是知识产权。第三，企业经营管理的方式，企业运营的文化以及所采用的现代化信息系统等内在驱动力资产。

2、对管理方式的影响

知识经济在丰富企业内涵时，同时也使企业的管理方式发生相应的变化。第一，传统的管理讲究的是机械的控制和忽略人的主观能动性，而知识经济则是创新型的管理方式，是依靠寻找人们的需要和满足需要的策略的联系。因此知识经济时代，创新将形成新的经济增长点。第二，在传统的企业管理中，所采用的是金字塔管理模式，而在知识经济时代则采用网络型管理模式，知识经济时代，由于计算机网络的普遍广泛采用，管理的层级减少了，所以加速了企业中信息的传递反馈的速度，而且也减少了一些以前管理中存在的消极因素。

3、对企业人员的影响

知识经济的核心是知识与技术，需要高素养的具有创新精神的人才，知识型的人才在企业中的地位将会越来越大，所的得到的报酬也会越来越多，成为管理企业的主体，成为改变经济产出量的杰出因素，主要表现在，第一，白领阶层要比蓝领阶层人数要多。

（二）企业管理转型的新特点

农业经济和工业经济初期中的管理，从某种程度上来说是一种经验管理，随着竞争的压力，科技水平的不断提高，要求管理做到现代化，规范化。面对着知识经济的大的形势，企业管理转型将呈现出一些新的特征。首先是企业结构的柔性化，也就是说企业管理的层级将显著减少，结构更扁平化。其次是组织界限比较模糊，像虚拟企业的产生，界限的模糊有利于企业的视野的拓宽，也使得企业之间开展更是为广泛的合作。再次是信息化，现代化的知识型企业，更注重企业信息的传递，加大了信息化设备的突入，有些企业不仅建立自己的内部网，而且与别的企业合作，构建了专门的通信网络。

三、企业知识管理内容及模式

（一）企业知识管理的主要内容

1、企业知识管理的特征

企业知识管理不仅是编码，加工，存储，检索企业工作中的信息流，而且也对员工头脑中的信息进行必要的加工，检索。企业有意识地创建一个员工之间的知识相互交流，达到技术与知识创新的目的，最终提升企业的创新能力，创新是企业知识管理的生命，既是出发点也是归宿。

2、与传统职能管理的区别

与传统的生产经营管理相比较而言，企业知识管理注重知识的生产与创新，将知识与技术渗透在产品中以提升附加值。知识管理与信息管理相比较而言，是在信息管理的基础上的进一步提升与发展，是信息管理的更高阶段。

（二）实施企业知识管理的主要方面

首先要培养员工的交流意识与责任共享意识，使员工充分的展现自己的才华与勇于承担责任。其次建立知识网络平台，以适应交流合作的文化氛围。带领员工充分利用企业内外资源与条件，进行技术与知识创新，有效实现组织的目标。要保证企业资源的不断扩大，以及将其融合到生产与服务的管理过程当中。

（三）KERP知识管理模式

面向知识经济的企业管理转型 篇2

多年来, 高等院校传统的人事管理属于一种单纯的行政事务型管理形式运作, 它侧重于人的使用和管理, 并具有神秘的色彩, 管理观念陈旧, 方式单一, 一般只是人员的接收、录用、工资晋级、人事调动、职务晋升、档案管理、离退休工作等等, 已成为高等院校传统的人事管理工作的主旋律。目前, 对于这种传统的人事管理形式存在着许多弊病, 并产生了一些负面影响, 已经越来越不能满足现代高等院校发展的需求, 其原因, 一是:我国的高等教育事业体制改革正处于一个社会转型的大背景下, 市场经济体制已经在我国初步建立, 传统的计划经济的管理与分配方式已经不再适用, 对人的认识也已经从传统的“成本”观念转向“资本”观念。由于改革, 转型的特征是经济快于文化转型、制度转型, 因此与经济转型相配套的许多制度还迟迟未建立起来, 高等院校传统的人事管理制度已经落后于高等院校迅速发展的速度和高等院校教育事业扩展的速度, 管理模式还未脱离计划经济模式, 从而大大制约了高等院校教育事业的迅速发展。二是:实现高等院校现代人力资源管理是目前高等院校的特殊性质和它的战略地位所决定。高等院校是人才聚集和培养人才的场所, 在高等院校内外环境都在发生变化的今天, 传统的人事管理制度已经严重桎梏了高等院校生存和发展, 迫使高等院校重视人才的创新能力, 增强人才观念, 提升了人力资源管理战略地位。因此, 传统的人事管理面向现代人力资源管理的转型是高等院校在人才方面激烈的竞争中取得必胜的自然选择, 也是可持续发展的需求。三是:适应高等院校现代人力资源管理与国际化接轨。高等院校要树立人才竞争具有国际化的理念, 入世后, 没有国界和地域界的限界就是人才和智力。作为高等院校面临许多新的挑战, 其中一个重要的在人事管理上可借鉴国外人力资源先进的管理经验, 缩短与国际上人力资源管理上的差距, 使之我国人才顺应WTO通用化趋势, 尽快与国际接轨。不管企业、事业、高等院校在人才制度上应该是没有区别, 好的制度都是相互通融, 就是国际化。因此制度环境关键, 人才竞争的背后, 实际上是体制和制度的竞争。我们只有抓住改革不放松, 加快推进人事制度体制的创新, 这是高等院校唯一的选择。四是:在国际化、科学化、信息化时代, 高等院校传统的人事管理面向现代人力资源管理的转型过程中, 给现代人事工作发展提供了平台。

(1) 我国的教育与国际环境的互动性越发频繁, 外国的教育家、学者走进并输入了大量现代人力资源管理理念和技术, 为中国的人力资源管理与世界接轨奠定了基础。

(2) 中国教育专家、学者越来越多走出国门, 以独立性和主动性的姿态去处理国际化人力资源的问题。

(3) 在信息科技时代, 为人力资源管理科学性提升了最先进的方式, 中国人力资源管理的e时代已经来临, 并进一步展开其绚丽而充满个性化的景致。综上所述, 高等院校传统的人事管理面向21世纪现代人力资源管理的转型, 是目前高等院校人事制度改革工作重中之重。

2、高等院校21世纪现代人力资源管理具有的特性

2.1、高等院校现代人力资源管理对“人才”的认识有着重大突破

理念具有基础性、先导性和前瞻性。思路决定出路, 理念制约行动, 应对新形势、新环境的挑战, 首先在思想上必须提出符合时代要求的新理念。

树立“人力资源是第一资源”的理念。在现代人力资源管理中不仅仅认为人是一种成本, 而且视为人力是信息资源、物质资源、能源资源这四种资源中第一资源, 它是一种社会资源, 不同于其他资源。人在各种活动中具有能动性和创造性, 在经营中能主动适应工作需要。经过教育和培训及其实践经验的积累, 合理的配置, 能创造性的开展工作, 发挥人的潜力, 为人类的伟大事业能作出巨大贡献, 同时可达到升值和增值的目的。正是如此, 95年诺贝尔经济学奖获得者卢斯卡所强调的, 将技术的概念与人力资本相结合所形成的人力资源才是产生增长的真正源泉。尤其知识经济初见端倪的今天, 人力资源及其超常智慧物化形成的无形资产是提高高校活力和竞争力的无尽的源泉。当前, 高等院校的竞争水平, 同样取决于人力资源管理水平。教师是高等院校办学的主体, 也是高校发展的核心因素, 而高校的生存与发展直接取决于教师队伍的整体素质。在21世纪高等教育国际化、市场化的发展背景下, 人力资源的竞争越来越激烈, 重视加强人力资源管理, 加强教师队伍建设, 建立完善人才培养和分配机制, 可以不断提高高校队伍和层次, 引进和留住人才, 保证高等院校可持续发展起着巨大作用。

2.2、21世纪高等院校现代人力资源管理它是“人本管理”与“科学管理”相结合的创新管理模式

高等院校现代人力资源管理是灵活多样的整体动态管理。它从静态管理到整个动态管理, “以人为本”来实现“人本管理”与“科学管理”相结合创新管理模式。这种创新管理由“被动反应型管理”从而实现人力资源管理为“全力开发型”。它不仅要管理自有人员, 而且还必须对组织内至今和未来各种人力资源进行科学的预测和规划。其中核心理念是在管理活动中将人作为主要管理对象, 以合理满足人的正当需求为途径, 主动开发, 利用组织内的人力资源, 从而实现组织内全体人员自由和全面发展为目标。很明显, 这种人才管理是一种内涵深刻, 境界高的管理模式。“人本管理”与“科学管理”相结合创新管理模式, 把各项贯彻措施制度化、规范化, 做到公平、公正、公开, 谋求广大教职员工、师生之间, 教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调, 达到人适其事, 人尽其才, 事竞其功的目的。

2.3、21世纪高等院校现代人力资源管理部门的职能有着新的变化

传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门关系不大, 而现代人力资源管理与此截然不同, 它要求人力资源管理部门成为生产和效益部门, 一个组织真正的规范、决策和制度设计部门, 它将集中精力营造一种良好的工作氛围, 开发教职员工的潜能。特别注重人与人之间的人际关系的协调发展, 体现了人在管理的地位, 重点以人为中心, 人性化管理为红线, 可牵动广大教职工的积极性和创造性。

传统的人事管理向现代人力资源管理的转型, 创新已成为人力资源管理的新概念。人事部门突出了人文关怀, 心理疏导服务意识, 注重科学性, 严格政策约束, 克服人力资源管理部门就是掌握人事大权的认识, 树立为领导决策服务, 为改革服务, 为教书育人服务, 牢固树立“以人为本”管理新理念, 它不再是计划经济条件下人们思想深处根深蒂固的行政领导部门, 而是为了学校发展, 对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励等多功能管理服务部门, 其管理方法和手段不再是简单的行政命令, 而是各种先进管理方法和手段的综合。目前, 各种劳动法规、政策连年频出, 强化了劳动力市场运行与人力资源管理的规制背景。继强调技术性更新和战略性提升之后, 人力资源管理的“合规时代”即将到来。特别是在“和谐”的总导下, 人力资源管理部门更须基于法律规章, 维护好教职员工的合法权益, 人力资源管理部门在“教职员工利益维护者”的角色也得到强化。

3、21世纪高等院校现代人力资源管理中存在的误区与不足

3.1、对现代人力资源管理认识不到位

我国高等院校过去建立起来一整套以行政为主导的人事制度, 至今仍为许多高等院校所沿用。在高等院校内部人事管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚, 人事管理手段一般, 管理观念与发达国家相比仍有很大的差距, 同时新的管理观念还没有被各级领导和广大教职工达成共识, 方式还不能完全适应新时期对高等院校的需求。目前为止, 仍采用传统的观念“选人、用人、管人”实行“人头”管理方法。因此, 需要加强各级领导与广大教职工对人才的价值和意义的认识, 只有将人看作“目的”而非“工具”。彻底完善人事制度的转变, 建立健全现代人力资源管理制度, “以人为本”, 树立高校科学技术人员是高校的第一资源“核心源”, “人才是第一资本”, 人才作为知识的载体, 现显得越来越重要, 拥有人才, 高等院校的发展才能有保证。因此, 要让学术人才能上能下, 能进能出, 实现其自身于大学和社会的最大价值。把现代人力资源管理工作作为高等院校发展战略来考虑, 对广大教职工不单纯的教育和培训, 应特别注重广大教职工感情与感受, 充分发挥广大教职工工作积极性和主观行动性, 造就人力资源最佳效率。

3.2、高等院校在现代人力资源管理中, “重人”与“用人”相互分离, “本土人才”与“引进人才”之间互相矛盾等现象仍然存在

目前, 一部分高等院校在现代人力资源管理实践上, 尽管能够意识到人才的重要性, 但是缺乏对人本管理的原理的基本理念和价值观上还没有有着深刻的认识, “人本管理”仍遇到许多困境, 想留的人留不住, 不该留的人赶都赶不走, 广大教职工工作积极性不高, 能力越强的人离职率越来越高, 从而形成了思想上的“重人”与实际上的“用人”相分离, 这种症状的典型表现是重进不重用。在引进人才时, 对于学历、专业、性别、年龄、性格、技术水平要求非常严格, 可是一旦进入高等院校之后, 由于多种原因, 未能充分发挥他们应有的作用, 使得他们跳槽而去。

在人力资源管理上, 又走向另一个偏向, 非常重视引进人才, 可是又忽略了对本土人才生活待遇和工作条件的改善, 从而形成了引进人才与本土人才之间的反差, 造成本土人才心理上的失衡, 矛盾十分突出, 将导致一部分优秀人才的流失, 大大影响了高等教育事业的可持续发展。

3.3、部分高等院校在现代人力资源管理中, 存在“轻学术”, “重政治”和“官本位”这种现象, 仍然占主导地位

作为我国的高等院校应该以“学术为主导”, 行政部门所有的工作和重心都应服务于教学和科研这两个中心点, 对其他人员的比例和机构也应该作适当的调整和精简。可是目前我国大多数高等院校的行政人员过多甚至多于教学、科研人员的问题十分严重, 行政机构过于庞大, 而办学效率低下, 在“官本位”的思想指导下, 以长官意愿办事, 不但未能为教、科人员提供优质的后勤服务, 甚至阻碍了教、科人员工作的开展, 并产生了强大的负面影响, 使教、科人员的工作积极性大大地下降, 科研、教学、学术水平大大受到影响。

“官本位”的思想, 同时深刻影响一部分高等院校教职工队伍, 使原来研究学问的许多员工, 缺乏学术献身精神, 刻意追逐官本位的提升, 这样一来, 导致对高校的影响是不可低估。加之, 一部分行政人员利用手中的权力和职务之便, 以权谋私, 造成学术上的腐败。根据我国国情和实际需要, 高等院校行政人员也应专业化, 行政人员和学术人员应各司其职, 各尽其责。故此, 高等院校行政人员也要进行教育与培训, 提高他们的业务水平, 克服官本位的思想, 使我国高等教育事业能迅速健康发展。

3.4、目前高等院校现代人力资源管理中, 有效激励机制不完善

80年代中期, 国家恢复了高等院校的专业技术岗位资格的评审和聘任工作, 极大地调动了广大专业技术人员学技术、钻业务, 一大批专业技术人才健康成长, 为高等院校的教学、科研起着了极大的推动作用。

可是, 这一工作由于种种原因, 使这一工作陷入大锅饭和论资排辈的怪圈。专业技术人员只要评上职称后, 不管水平、能力如何, 其待遇永远不变, 变成了终身制, 这种现象与科学的人力资源极不相称。与此同时, 部分高等院校, 过多地依赖金钱的作用这个不完善的激励机制, 注重物质这个层面, 忽略了精神上的鼓励, 失去了文化软实力的影响, 给人才涂上了浓重“市场交易”雇用色彩, 从而大大影响了我国高等教育事业的发展。

4、实现高等院校现代人力资源管理的对策

4.1、人力资源重组——深化高校现代人力资源管理新亮点

在培育具有凝聚力高校精神文化和健全的激励约束机制的基础上, 从而会形成高校对广大教职工强大的“黏滞度”。教职工的流失是人力资源管理中最大的失败, 教职工的流失意味着人力资源投入血本无归, 特别是优秀拔尖创新教师, 如果高校留不住, 就要付出难以想象的昂贵的代价。激励机制与具有凝聚力的精神文化密不可分, 完善而健全的激励机制可以巩固和提高精神文化, 良好的精神文化又为激励机制的实施提供心理上的基础。越来越成为教职工凝聚力和创造力重要源泉。在这种人文和谐环境里, 广大教职工的工作业绩可以得到客观公正的评价和回报, 即有物质驱动, 又有精神激励, 即有规章制度的强制执行, 又有无微不至的柔性管理, 使高校中人际关系和谐与协调。因此, 高校的精神文化是支撑高校发展最本质的东西, 各高校应建立树有自己特色的精神文化, 通过它可凝聚广大教职工有着强大的生命力。

4.2、高等院校现代人力资源管理的变革——采用人事代理灵活方式聘用人员

高等院校人事代理制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度, 它运用社会化服务方式, 把原来由单位承担的社会责任从本单位分离出去, 走向社会化管理。对人才本人来说, 则是实现从“国家人”向“单位人”再向“社会人”的转变。它不仅适用引进拔尖人才, 紧缺人才, 也可用于招聘人员, 同时也可用教学、科研人员也可适用教辅人员。在高等院校新进人员可以执行, 也可在原有人员中执行。这种人事制度的变更, 有利于激励人才干事业, 支持人才干成事业, 帮助人才干好事业的人文环境。

4.3、聘任制度及职称制度的改革——竞聘上岗、评聘分开

改革和完善各种激励机制, 实现教师人力资源管理创新。

(1) 改革和完善教师职称创新机制。高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制。北京市首先在33所市属市管高校和成人高校, 将全面实行教师聘任制和全员聘用合同制, 这意味着教授、副教授等头衔不再是终身制, 取而代之是能进能出, 职务能上能下, 待遇能高能低的机制。这种以教师为主体的专业技术岗位聘任制, 说明你原来有怎样的职称, 有怎样的资历, 在聘任制诸多的细则前, 所有的人同处于一个起跑线, 每个人都是普通参赛者, 规则一样的。合同聘任期内, 被聘任了才是讲师或者教授, 否则什么都不是。聘任之后, 将是一轮新的竞争, 这种激励机制, 按照公平、公开、平等、竞争、择优的原则, 形成了一套适应高校发展需要, 有利于教师人才成长和使用, 有利于教师人才脱颖而出的人事制度。这一改革有待各高校人事部门借鉴。

(2) 深化专业技术职称改革, 推行岗位资格准入制

从高等学校教师的角度来说, 为提高专业素质, 有坚持终身学习、刻苦钻研业务的义务, 有获得在职、带薪学习进修的权利。在信息时代的学习型社会里, 只有坚持终身学习, 专业素质的提高才能与时俱进。从制度保证的角度说, 如果终身学习不是停留在简单的号召上, 就必须为教师的终身学习提供制度性的保证措施, 创造制度性的激励机制, 这就是在国际范围内已被实践证明行之有效的教师职业资格制度。所以, 中国也很有必要尽快建立既符合国际惯例, 又具有中国特色的教师职业资格制度, 可提升人力资源素质, 全民推进职业化, 有重要的意义。让有识之士提供干一番事业的平台, 事业上的成功又会拴住志士之心。

4.4、思想观念的根本的变革

传统的人事管理向现代人力资源管理转型, 其根本的转变是思想观念的转变。从注重现代人力资源管理做什么, “转变为关心”现代人力资源管理的产出是什么, 从解决高等教育事业中人才问题“转变为解决”与人才有关的高等教育运作过程中的问题。这是现代人力资源管理与传统的人事管理的本质区别, 真正体现了以人为本的管理理念。现代人力资源管理以“人”为中心, 寻求“人”与“工作”相互适应的契合点, 将“人”的发展与高等教育事业自身发展相结合, 故此, 现代人力资源管理者必须扮演新的角色, 它仍是战略伙伴, 职能专家, 员工支持者和变革倡导者。

5、结束语

高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作, 改革中涉及方方面面, 一方面需要各级政府的大力支持, 广大教职员工的理解和帮助, 另一面要求人事部门自身知识的更新, 管理职能和角色也需要不断转变, 能力开发与提升问题也显得特别重要, 才能把这项工作做好。

参考文献

[1]田晖.入世对我国企业人力资源开发与管理的影响及对策.经济师.2002年第6期

[2]朱卫民.国企人力资源管理探讨.华东交通大学学报.第20卷第6期

面向知识经济的企业管理转型 篇3

关键词：知识经济；企业管理；企业知识管理；模式

中图分类号：F270.7 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0065-01

一、知识经济简析

知识经济的主要特征是：全球化，信息化，网络化以及知识驱动。其概念的产生经历了一个逐渐发展成熟的过程，首先是马克鲁普提出的“知识产业”，其次是奈比斯特的“信息经济”再到布拉马提出的“知识经济”，最后是1996年国际经济组织正式采用的“知识经济”概念。知识经济以知识与创新为基础，不是对工业与农业经济的否定，相反则是对工业与农业经济的根本性超越。

二、知识经济对企业管理的影响及企业管理的转型

（一）知识经济对企业管理的影响

知识经济对企业管理的影响主要表现在以下几个方面：

1、对企业内涵的影响

随着知识经济的朝着纵深的方向发展，企业的内涵也会发生新的深刻的改变。首先企业考虑的不仅仅是所要投入的土地，资本，劳动力等，更为重要的是知识与技术，或者更具体的是知识性的核心竞争力。传统上，企业的资产主要是固定资产与流动资产，在知识经济时代，主要的资产则是知识资产，这些知识资产主要体现在：第一，企业的经营理念，良好的信誉，周到的售后服务，鲜明突出的品牌等。第二，企业所发明的专利，注册的商标，以及出版的版权等智力资产，或者说是知识产权。第三，企业经营管理的方式，企业运营的文化以及所采用的现代化信息系统等内在驱动力资产。

2、对管理方式的影响

知识经济在丰富企业内涵时，同时也使企业的管理方式发生相应的变化。第一，传统的管理讲究的是机械的控制和忽略人的主观能动性，而知识经济则是创新型的管理方式，是依靠寻找人们的需要和满足需要的策略的联系。因此知识经济时代，创新将形成新的经济增长点。第二，在传统的企业管理中，所采用的是金字塔管理模式，而在知识经济时代则采用网络型管理模式，知识经济时代，由于计算机网络的普遍广泛采用，管理的层级减少了，所以加速了企业中信息的传递反馈的速度，而且也减少了一些以前管理中存在的消极因素。

3、对企业人员的影响

知识经济的核心是知识与技术，需要高素养的具有创新精神的人才，知识型的人才在企业中的地位将会越来越大，所的得到的报酬也会越来越多，成为管理企业的主体，成为改变经济产出量的杰出因素，主要表现在，第一，白领阶层要比蓝领阶层人数要多。

（二）企业管理转型的新特点

农业经济和工业经济初期中的管理，从某种程度上来说是一种经验管理，随着竞争的压力，科技水平的不断提高，要求管理做到现代化，规范化。面对着知识经济的大的形势，企业管理转型将呈现出一些新的特征。首先是企业结构的柔性化，也就是说企业管理的层级将显著减少，结构更扁平化。其次是组织界限比较模糊，像虚拟企业的产生，界限的模糊有利于企业的视野的拓宽，也使得企业之间开展更是为广泛的合作。再次是信息化，现代化的知识型企业，更注重企业信息的传递，加大了信息化设备的突入，有些企业不仅建立自己的内部网，而且与别的企业合作，构建了专门的通信网络。

三、企业知识管理内容及模式

（一）企业知识管理的主要内容

1、企业知识管理的特征

企业知识管理不仅是编码，加工，存储，检索企业工作中的信息流，而且也对员工头脑中的信息进行必要的加工，检索。企业有意识地创建一个员工之间的知识相互交流，达到技术与知识创新的目的，最终提升企业的创新能力，创新是企业知识管理的生命，既是出发点也是归宿。

2、与传统职能管理的区别

与传统的生产经营管理相比较而言，企业知识管理注重知识的生产与创新，将知识与技术渗透在产品中以提升附加值。知识管理与信息管理相比较而言，是在信息管理的基础上的进一步提升与发展，是信息管理的更高阶段。

（二）实施企业知识管理的主要方面

首先要培养员工的交流意识与责任共享意识，使员工充分的展现自己的才华与勇于承担责任。其次建立知识网络平台，以适应交流合作的文化氛围。带领员工充分利用企业内外资源与条件，进行技术与知识创新，有效实现组织的目标。要保证企业资源的不断扩大，以及将其融合到生产与服务的管理过程当中。

（三）KERP知识管理模式

KERP知识管理模式是一种新的企业知识管理模式，是以KMS与ERP的企业知识管理模式为基础。该模式通过ERP系统中的采购，制造模块，分销模块以及其他职能部门联系在一起，知识战略管理中心实施综合战略的管理，来自ERP与因特网的信息，通过检索进入知识库达到共享与交流。

作者单位：陕西天地地质有限责任公司

参考文献:

[1]鄺劲松.面向知识经济的企业管理转型——企业知识管理模式研究[J].北京化工大学.2002.

面向知识经济的企业管理转型 篇4

随着我国从计划经济体制转型为市场经济体制，城市进入了不断地扩张，由此我国的城市规划和建设都受到了深刻的影响。作为政府的职能之一，目前城市建设的管理经济职能也已经无法适应经济快速发展的需要，出现了职能不健全、权威性不强或者缺乏有效的协调手段等问题，所以迫切地需要转变，使之能够适应经济发展的要求。城市建设管理经济作为政府行为，是为了将城市资源进行合理地配置，让经济的运行处于良好的条件下。

一、我国的城市建设管理经济的职能

可持续的发展道路是当今社会追求的科学的发展道路，想要实现城市的可持续发展，必须要有有效的政府管理，也就是说，社会发展的核心和关键就是政府的有效管理。在城市的规划任务中，核心任务就是必须要维护公众和国家的利益，合理配置城市资源，拓宽经济调节的领域，从而实现竞争的平等性，推动城市经济的可持续发展。城市建设管理经济就是政府调控城市发展和城市建设的重要手段，使用这一手段能够有效地促进城市的协调发展，使城市的基础设施建设、公共设施建设和房地产的开发有序进行，并加强控制建筑实体的建设，从而有效地防止违法建筑的产生。

二、经济体制转型下城市建设管理经济的问题

(一)城市建设管理经济出现滞后现象。目前城市建设管理经济是从计划经济时代变化而来的，从而无法积极地推动城市的发展，并充分发挥出政府职能，表现出了一系列的矛盾：城市规划的整体利益与项目投资者的局部利益之间的矛盾;城市规划的长远利益与政府任期短期政绩之间的矛盾等等。这些矛盾如果不能有效地消除，会阻碍城市建设的发展。

(二)城市建设管理经济无法充分适应经济体制的转型。当我国从计划经济体制转向了市场经济体制时，确立了市场的主体地位，但是相关的监管却没有得到落实和到位。对于城市建设市场资金的流动、不良资产的注资等监督仅仅停留在了表面，并没有在职能机制上随着经济体制的转变有根本性的改变;对于货币的供给和转移渠道没有完善的`监管措施;国内各个公司和业务之间的现行体制没有完善，市场的调节反应速度慢;在经济发展的脚步逐渐加快时，还是习惯于向民间投资借贷，从而给城市建设管理经济提供了洗钱的“温床”。

(三)城市建设管理经济没有完善税收制度。目前我国个别纳税企业在企业所得税的汇算清缴时没有遵循纳税义务，违背相关的法律法规，通过多记虚报成本、少记利润或者不记利润等方式来逃避缴税。这样的方式在一定程度上似乎帮助企业减少了税额，降低了企业的负担，但是从长远来看，对企业的健康发展没有帮助，反而因为其违法行为的存在而必须承担着法律的风险，一旦税务部门进行严格稽查，企业将会受到严重打击，对城市建设管理经济也造成极大伤害。

三、经济体制转型背景下城市建设管理经济的完善

(一)建立和完善相关的规章制度。由于发展的相对落后，我国城市建设管理经济还处于初级阶段，必须要加快建立和完善相关的规章制度，进一步完善各种工程项目的资产和资源、债权债务等的管理制度。在工程项目的资产承包招标、资源承包招标和签订承包合同的过程中，必须施行公开招标，以保证决议的科学性。工程项目的建设企业必须对项目进行可行性的研究，从而提出更加科学高效的建设方案，并将项目成本开支、质量监督、收支的比例控制等详细地列入建设方案中。完善工程的代表会、议事会等民主组织的管理制度，明确工作的操作程序，确保这些组织能够在工程建设时充分发挥监督作用。

(二)与区域经济结构调整相结合。目前的城市建设管理经济中存在着诸多的矛盾，想要解决这些矛盾，就要对区域经济结构进行战略性调整，使城市建设管理经济的结构得到优化，实现城市建设的低消耗、低污染和高效益，减小环境的压力，缩小地区间的差距，使区域经济得到协调发展。提倡生态化经济的运行模式，使城市的管理者和建设者在城市的经济发展中首要考虑的是城市的整体性保护，主动地将自然价值放入经济价值中综合考虑，使城市的经济和生态得到统一发展。

(三)建立和完善经济风险的评估机制。城市是经济运行的重要载体，其中包含着各种类型的企业和大量的市场流动资金。在经济体制转型的背景下，如果对市场资金的流动情况没有完善的评估和审核机制，那么将导致城市经济存在着巨大的风险。所以在城市建设管理经济中，必须根据城市经济的实际情况完善经济风险的评估机制，对风险的程度和登记进行有效评估。在城市的经济建设中，要尽量避免使用市场资金，对可疑交易进行有效监控，优化城市经济发展秩序。

面向知识经济的企业管理转型 篇5

关键词：农业经济；管理模式；特点与趋势；循序渐进

当前我国农业经济管理模式急需转型和变革，农业经济转型的主要方向是推进农业经济管理的科学发展，惟其如此，才能够解决当前农业经济发展中出现的各种问题。新时期农业经济发展肩负着管理模式变革的历史使命，传统农业向现代化社会的转型是一个社会、经济、文化变迁的过程，就农业经济转型的本质而言，农业经济转型包含管理方式的变革、调节机制的更新，还蕴含着制度变迁与社会变革。在传统农业走向现代农业关键时期，农业生产经营由粗放型逐渐走向集约式，生产方式的变化必将会引起管理模式的变革。随着农业生产力水平的不断提升，采用现代化的管理手段与方法，对推进农业现代化转型具有重要意义。

一、当代农业经济转型的特点

社会主义转型时期，工农生产结构的性质由农业发展促进工业发展转向工业反哺农业，随着城乡差距的逐渐拉大，为平衡产业结构，缩小城乡差距，国家需要加强对农业经济的宏观调控以推动我国农村经济的发展。［1］城乡二元结构下，虽然城市化建设水平不断提高，但城乡之间在经济发展、社会福利等方面均存在较大差距。为了实现城市反哺农业，推动农业经济的转型升级是当前社会主义新农村建设的重要内容，也是平衡城乡发展，实现城乡一体化的重要手段。我国农业发展现由传统模式向现代模式转变，从当前我国农业发展来看，转型期间的变化和特点有：现代化农业建设步伐正在加快，农业在国民经济中的份额逐年下降，劳动生产率提高、农业内部结构和生产方式在不断优化、劳动力就业结构有了根本性的改变；从未来我国农业发展的趋势看，在坚持土地集体所有制的前提下，土地流转加速向规模化经营转变，科技投入的产出比将会有所提升，农业社会化服务体系将进一步完善，生态农业将成为农业发展的又一个增长点，农业生产组织将向专业化靠拢。

（一）农业现代化进程正在提速

国家历来对农业非常重视，几乎近些年的中央一号文件多是关于三农问题而提出了，特别是中央对农业现代化建设不断提出新的要求和指导意见。农业现代化建设是建设现代化国家的重要内容和核心指标，特别是农业作为国民经济发展的基础，能否现实农业现代化建设直接关乎9亿农民的切身福利和小康水平。当代中国经济社会发展正处在变革转型的关键期，但建设现代化国家的总目标没有改变，因此加快农业现代化建设进程被赋予的中国社会主义建设发展的时代烙印，理应成为当代农业经济转型的一大特点。

（二）农业在国民经济中的份额逐年下降

随着国家经济的发展特别二三产业的大幅度提高，农业在国民经济中的比重份额在逐年下降，但农业的基础地位却不能被我们所忽视。改革开放的深入开展，大大提高的生产力水平，特别是现代科技的应用对二三产业起到了巨大的推动作用，虽然农业也在可以应用方面进行了改进，但其对经济增长的贡献却很有限，伴随着电子信息技术和国际贸易的不断增长，我国的、电子产品、家电产业、汽车制造、装备制造业、船舶制造、远洋贸易、食品加工等产业发展迅速，为国家经济增长起到了巨大的推动作用；反观农业由于一直牺牲农业来推动二三产业的发展，农业对经济贡献的增长速度一直增长缓慢。从目前看，随着国家政策调整，不断推进农村一二三产业融合发展，最终达到合理区间，从未来的经济发展态势看，第一产业所占比重越来越小，说明我国的经济形势发展越来越好，但农业的基础地位仍需得到重视。

（三）劳动就业结构有了根本性变化

随着农业现代化进程提速，农业科技化、机械化、精细化作用越来越明显，需要参与到农业生产中的劳动力越来越少，农村出现的大量剩余劳动力逐渐向城市转型，随着国家对二元制的户籍制度的打破，有利于人口流动，这也从一个侧面推动了农村人口外移。特别是国家出台相关政策，从就业、服务、子女升学、医疗等方面对城市中的农村人进行政策鼓励和倾斜。让原来农业人口有了到城市生活的更好愿景。随着农村的内在推力和国家政策的吸引力，劳动力就业结构已经发生了根本性的变化，特别是随着国家城镇化推进速度加快，劳动力就业结构还会呈现出新的特点，这对农业经济转型与管理模式会起到根本性的作用。

二、当代农业经济转型的趋势

（一）土地流转加速，规模化经营将成为未来趋势

随着国家经济社会发展和农业政策的不断调整，农村人口不断向城市转移，农业现代化建设不断提速，为了更加有效的实现土地资源合理配置，提高土地产出效率，土地规模化经营势在必行。在坚持农村土地集体所有制不变的前提下，允许农民对土地承包经营权进行合理有效流转，实现土地集中连片进行和管理将成为未来土地经营的主要形式。

（二）科技投入的产出比将会有所提升

现代农业的一大标志就是科技投入不断增加，随着科技投入的增加单位土地产出比例将会达到很大提升，在种子、化肥、农药、大型机械、滴灌喷灌等新技术手段的使用，将极大提高农业的.生产效率，未来随着互联网技术在农业方面的应用，形成“互联网+农业”新兴经济形态，势必会进一步推动农业经济转型并成为未来的一大发展趋势。

（三）农业社会化服务体系将进一步完善

随着国家对农业改革的不断重视，农业社会化服务体系建设必将得到重视和支持，特别是在代耕代收、烘干储藏等服务体系建设上将会进一步完善。不断加强和推广基层农业技术，提高农技人员福利待遇，鼓励社会力量参与公益性服务，对农作物保险和粮食补贴等政策加大推行力度，为农民降低生产成本和风险，提高农业生产全程社会化服务质量，创新服务方式将成为未来农业社会服务体系建设的重点，随着农业社会化服务体系的不断完善，农业经济转型和管理模式的变革也将得到强化和支持。

（四）生态农业将成为农业发展新亮点

国家强，必须农民富，农民富就必须转变农业发展方式和管理模式，国内外实践证明生态农业将成为未来农业发展的一个重要方向。以传统农业为载体，通过现代科学技术成果和现代管理手段的运用，不断推进具有较高经济价值、生态价值和社会效益的现代农业的发展，通过农业与第二三产业的不断融合，传统农业和现代科技成果的结合，进而形成资源的合理利用，环境与经济的协调发展，走经济、社会、生态三者协调发展的可持续农业经济转型之路。［2］以及传统农业的有效经验建立起来的，能获得较高的经济效益、生态效益和社会效益的现代化高效农业。它要求把发展粮食与多种经济作物生产，发展大田种植与林、牧、副、渔业，发展大农业与第二、三产业结合起来，利用传统农业精华和现代科技成果，通过人工设计生态工程、协调发展与环境之间、资源利用与保护之间的矛盾，形成生态上与经济上两个良性循环，经济、生态、社会三大效益的统一。

三、我国农业经济管理模式变革的必要性

（一）农业经济管理模式变革是建设现代农业的必然要求

现代农业是基于生产资料配置更加合理，管理方法更加科学的基础上的社会化农业生产方式，相对于传统农业来讲，现代农业从种子的优选、化肥和农药的科学配比使用、农业生产过程现代化机械手段的运用以及产品的营销渠道都发生了很大变化，与原来传统农业作为农民一种谋生手段相比，具有了更加丰富的内涵，特别是在生态农业建设方面，现代农业正在向着观赏、休闲为主的休闲农业和旅游农业转化，从提供农产品的主要功能逐渐增加生活休闲、生态保护、旅游教育等功能，为人们提供更加丰富多彩的精神需求。现代农业的转变必然要求农业经济管理模式随之发生变化，在农业发展过程中，通过对农业类型、自然条件和社会条件的选择后，逐步探索了四种现代农业建设和运作模式，作为当代农业经济转型和管理模式变革的重要代表。一是东部沿海为代表的外创型农业管理模式，通过政策扶持和龙头企业带动逐步形成了特色蔬菜、优质花卉和名优农副产品及水产品的资金技术密集型农业生产管理模式，通过外销出口，带动地区经济转型和农民增收。二是龙头企业带动农业管理模式，通过采取“公司+基地+农户”产业化生产方式，将农民土地承包经营权进行合理公平的转移，打造现代农业生产基地，推行农业科技成果和产业开发，创新农业经营管理模式。三是建立农业科技园管理运行模式，由政府指导企业和农户参与，以企业化方式进行运作，加大对高新技术和设备的引进使用，对新品种和新技术进行实验，逐步形成开发基地和生产基地，继而推动现代农业综合开发的管理模式。四是依托山地自然资源，立体化、层次化的对当地农业进行重新开发，通过印记新技术和品种不断丰富山区农业产业种类和农业生产方式，待成熟后进行大面推广，从而增加农民收入，推动当地经济发展。以上四种是现代农业管理模式的变革的具体体现，未来随着科学技术的不断应用和“互联网+”对农业变革的推动，农业管理模式还将呈现出新的特点和不同的发展模式，从而推动现代农业的发展。

（二）农业经济管理模式变革是农业发展的必经之路

生产力决定生产关系，生产关系反过来推动生产力的进步，一旦生产关系不适应生产力的发展，社会变革就会出现。历史证明每当我国农业发展到一定阶段，农业经济就会出现新的特点，农业管理模式也会出现新的变化。随着我国农业的发展，在坚持农村土地集体所有权不变的前提下，农业的发展规模必将由原来的分散经营模式逐步向规模化经营转变，农业合作社这一新的农业组织形式必将随着农业改革的深入，充分发挥农业方式新模式的带动示范作用，在农业社会服务体系上也会发生新的变化。这些农业发展的新变化必然会带来农业经济管理模式革命性的变革。反过来农业经济管理模式的新变革，在国家政策指导和引领下，也将发挥巨大的推动作用，对农业的发展和农业现代化建设提供了一条发展的新道路。因此，农业经济管理模式变革是农业发展的必经之路，有其变革的必要性。

（三）农业经济管理模式变革是贯彻实施国家政策的有效途径

国家农业政策有效实施需要具体农业发展模式的支撑和具体实践，通过实践验证国家政策的实施是否真的能为农民增收，盘活农村经济，推动社会主义新农村建设，在实践中发现新的问题，反馈到国家层面，有助于国家制定更加切实可行的农业政策。因此，农业经济管理模式变革在贯彻国家政策的实践者和践行者，也是政策通信兵和信息站。从近年来我国农业经济管理模式变革看，通过建立农村土地流转平台，建立和完善农村金融服务体系，推动合作社建设，加强农业社会服务体系建设。这些卓有成效的变革创新为我国农业农村经济发展注入了新鲜活力，不但推动了农村土地流转，加快农业机械化、科技化水平，增加农民收入做出了巨大贡献。可见，农业经济管理模式变革是贯彻实施国家政策的有效途径。

四、我国农业经济转型与管理模式变革需要注意的几个问题

在肯定我国农业经济发展取得成绩的同时，我们也应看到农业经济管理水平与发达国家之间的差距。无论是我国农业经济转型的现实，还是现阶段农业发展的实际都要求我们在管理模式上进行变革与创新。我国提倡走中国特色的农业发展道路，这是基于我国的特殊国情提出的。我国是传统的农业大国，农业人口多，再加上资源分布的不平衡，这些因素成为我国现代农业发展的限制因素。为推进我国农业经济的转型升级，在管理模式上的变革是必不可少的。因此要明确农业经济管理科学发展的方向，科学变革管理方式应注意以下问题：

（一）以人为本，最大限度的维护农民利益

农业经济转型时期，旧的传统农业管理模式必将退出历史的舞台。新的农业经济管理模式的推行必须坚持以人为本原则，最大限度的维护农民的利益。我国农村人口众多，三农问题一直是困扰我们社会主义现代化建设的重大问题，三农问题的解决必须坚持以维护农民利益为前提。农业的规模化生产和机械化生产迫切要求建立新的管理模式，然而新的管理模式要想有效实施，必须考虑农民的切身利益。农民是农业生产的主力军，发挥好农民在推进现代农业发展的积极作用是当前管理模式转型的关键。要做到以人文本可考虑两个方面：一方面，管理模式的设定不能损害农民的利益，这是前提；另一方面，现代管理模式的实现离不开农业经济管理人才，因此还应积极培育相关人才，发挥人才在农业经济管理中的重要作用。就农民自身而言，应帮助农民树立科学管理意识，指导农业经济的科学生产，帮助农民解决农业经济生产中遇到的问题；就专业人才而言，应加强对农业经济管理人才的培养和引进，为农业管理模式转变提供助力。

（二）循序渐进，合理有序的推进经济转型和管理模式变革

我国现实的国情决定，农业经济转型和管理模式的变革应是一个循序渐进的过程。农业人口众多、地区生产差异大、资源分布不平衡等，农业生产经营中面临诸多问题。虽然近年来我国农村合作社得到了一定程度的发展，但整体规模偏小。虽然土地流转取得了一定的成绩，但总体上看，流转规模还需扩大。如何在土地经营和管理中得到农民的支持，如何解决传统思想与现代农业发展之间的矛盾，如何做到提高质量也提高速度等等，以上一系列问题的解决都需要一个缓慢的过程，因此我国在推进农业经济转型和管理模式变革的过程中需从整体布局，按步骤推进，创新农业管理模式实现农业经济管理科学发展。

（三）因地制宜，鼓励引导创新型农业经济管理模式

我国各地气候均有差异，因地制宜是农业发展的准则，农业经济管理模式也应不尽相同，突出各地方的特色。同时在不同的发展时期也应作出相应的调整。农业经济管理模式的变革应坚持在总体上把握方向，在具体实施上突出地方特色。例如，我国东北地区土地肥沃，农业资源丰富，因此在农业生产时便于使用机械化生产，因而要不断提高机械化水平，实施统一规范化的管理；我国南方地区人口比较密集，自然资源较为缺乏，因而应重点开发新资源。总之，农业经济转型与管理方式的变革是顺应社会发展潮流和趋势的，是符合现代农业发展需要的。同时，农业经济转型过程中会遇到各种各样的问题，我们应不断探索和创新科学管理方式，以使用转型期间农业发展的需要，为缩小城乡差距，建设中国特色社会主义而努力。

参考文献:

［1］孙明琦.新农村建设背景下的农业企业经济管理［J］.中国证券期货，（8）：28-30.

面向知识经济的企业管理转型 篇6

企业作为我国经济社会发展洪流中的生力军在未来10年国家发展战略蓝图中的作用将日益明显，随着市场化的深入和对外融资的迫切希望，我国企业实际上需要面对国内和国外两个市场的双重考验，而是否能够经受得起这种考验直接决定了企业以后的生存能力与生存状况。

不难看到，社会转型再向纵深发展的道路上企业作为社会结构中的重要一环也需要寻找自己适应时事发展的途径和出路。这就有必要对社会转型这一概念进行探讨，以及对其转型期所呈现的特点和风险进行前瞻性的考量。

所谓社会转型，包括社会结构性转型和社会功能性转型两类。结构性转型往往是随着国家体制和制度的巨变形成的，就如前苏联转型到俄罗斯联邦就属此例；社会功能性转型是在整体社会结构不变或仅有微小性变动的前提下对各种社会因素和社会力量进行功能方面的改革和拓展，社会角色的转变和赋予，社会定位方面的转向和重界定。我们国家的转型就是属于这一类。在这种转型过程中因为结构未被完全破坏，因此其社会性质的赋予力较弱，对于社会角色的变更性较小。

因为社会转型的理论范畴较大，我们有必要把其缩小到经济社会转型这一较小范畴上来。从经济的角度考量企业角色的转变和企业功能的变化实际上是企业权益保护的大前提。只有对企业角色定位准确，对企业功能正确把握，企业的权益保护才有根本性的保障。

一、经济社会转型中的企业角色

在未转型的社会中企业的角色类型是因自身经济诉求为国家提供税赋的并吸纳社会流动人员的组织。而在未来的企业角色中，有必要加入其社会角色，也就是对于社会崛起后社会义务的担当。国外的企业在社会责任方面对我国企业有着率先的示范作用。它们组织各种社会慈善活动，建立种类多样的基金会，确立与社区、学校、监狱等社会机构的联谊机制从而确定自身的亲民基础。可以说，社会角色的担当是评判一个企业在表现上是否具有转型特色的关键。

那么，什么才是企业转型的核心呢？我们知道，企业始终是以追求经济效益为第一的。经济效益的好坏决定企业的生死发展。从粗放型向精密型，从基础型向高端型，从原始型向科技型，从产量依赖型向技术支持型的转变，应当看作企业转型的核心。无论从管理方式还是技术生产和输出，无论是人员培训还是反馈机制的形成和有效运转，都是有赖于生产的支持和相应管理的跟近的。生产转型的方向应当随时跟进市场的需求和本行业前瞻性科技的融合。

当一个企业的角色不再仅仅是纯粹追逐利益的时候，其权益的保护实质上就拥有了社会传导方面的正面的支持。

二、经济社会转型中的企业功能

企业角色的转变必然造成企业功能的转变，但这一转变有可能受行政性干预的强度更大且更有效。但不容忽视的是，随着企业的自主权的不断扩大，企业作为一个社会关系中的成员的自觉

性和自决力有质的发展。具体来说，企业功能依赖于角色构成，角色的自觉性和自决力的提高使得企业的功能更加明晰和具体有效。所谓自觉性，就是企业对于自身的主体性、存在性、社会功用以及内在本质具有的一种自我认可和理解，这是企业文化的最坚实的根基，也是企业权益保护的内部稳定因素。所谓自决力，就是在市场环境下企业的社会角色所赋予的社会功能以及自身选择何种社会功能作为突破和长期发展的自我选择的能力。这种能力决定了企业发展的未来路向，也决定了企业权益保护的难易程度和主动性。

简言之，企业的角色变化和企业的功能变化决定了企业在经济社会转型中的权益保障的性质和方向。下面我们来重点谈一下企业权益保障问题。

一、经济社会转型中的权益保障的难点

难点1：国际市场试水冲击大。众所周知，国家倡导企业走出国门，到国外开拓市场和发展影响。这当然是好事，企业的追逐利益的本能也乐意接受国家的意见。但一旦离开了国家的保护，社会生命体融入到新社会的速度和难度也是有目共睹的，也就是说，海外市场的生存竞争压力是国家难以为企业分担的，这也就使得企业的权益保护存在一个真空带：国内无相应的机制建设，被国外垄断的后果只有挨宰一条路。

难点2：市场转轨期相关过渡性法律的缺失或不足。不可否认我国的法律在改革开放三十多年中逐渐从不成熟走向成熟，从不健

全走向健全，从统管制走向分管责任制，这都是历史的进步和时代的使然。法治建设逐渐走上正轨，社会角色的权益保障有了法律的依据和政策的支持，这不得不说是百年难得的大机遇，但大机遇也有大挑战，一个不容忽视的问题是，在三十年的发展中，尤其是步入到现在的剧烈转轨期，社会不安定因素有其是转型期法律的多变性造成了法律适用的混乱，而这种混乱无论是地方法规与上位法的冲突还是部门规章之间的冲突或真空都难以在短时间内有效解决。过渡阶段是必须要在国事决策中明确的，法律的社会服务功能必须要与这一基本国情密切相连。

难点3：企业权益保护的层次性和对位性欠缺。所谓 层次性欠缺，实际上指的是中国现在还没有一个专门针对企业的为其生存发展提供保驾护航功能的社会非营利性机构，从中央到地方都欠缺这样的制度设计，实际上也造成了企业风险的加大和难以防范。对位性欠缺实际上指在企业权益的全面保护方面仅注重法律保护和生产和人事风险转移是远远不够的，在一些专业领域，有其是一些新兴行业和新科学领域，这种权益保护尚未为我们所重视。可想而知，在未涉足的领域探险而没有相关保护措施对企业有多大的风险。

难点4：企业管理者素质的欠缺造成企业权益保障难度。虽然中国在30年的发展过程中涌现出来了一批千万富翁和亿万富豪，但这些人大都存在房地产投资和矿产资源挖掘的现实实质上告诉我们我们现在实际上是通过房产泡沫和对资源的掠夺性开采养富了一群人，而这群人的素质还远远没有到达企业社会角色的承担和企业权

益保障的自觉性这一层面。

二、经济社会转型中的权益保障的难点突破。

关键点1：加快企业转型步伐，向科技密集型和人才集中性方向发展。现代科技的发展已经使科学技术应用层面大大拓展，无论是种株玉米还是制造纸张，无论是灌装纯净水还是制造IPAD2，都离不开尖端科技的介入。要使产业化的发展更上一层楼，科技是第一推动力，人才是第二推动力，掌握科技的人才才是核心推动力。当然这里的人才除了科技型人才之外还需要管理型人才，因为管理体系的不善最终使生产力能效降低，即使有优秀的产品，管理乱了，盈利也会降低。

关键点2：加快制度构建和法律构建，尽早形成一套过渡阶段的应急机制和法律保障体系。如果说生产是决定力的话，管理就是疏通力，管理的好坏的作用丝毫不亚于生产的效率的作用，制度构建为社会化大生产提供保障，而这种保障的关键就在于即不能过于深入使企业失去自主权，也不能过于浅层致使保护名存实亡，挂一漏万。关键点3：提高管理者素质，构建长效承接机制。如果说外部的管理是国家基于统治需要的结果，那么企业内部的管理实际上是经营者为了企业的长远发展所形成的自觉性的行为。管理者素质的提高一方面仰赖其在市场中的摸爬滚打，一方面也依赖于自身学习和经验的积累。

总而言之，经济社会转型发展中的企业权益保障，一方面要注重企业在转型中的社会角色分担和社会功能的担当，一方面要国家在政

面向过程的勘探开发知识管理系统 篇7

知识是人们通过实践对客观事物及其运动过程和规律的认识,是被人们理解和认识并经过大脑思维重新组织和序列化的部分信息,是经验、技能的总结[1]。在知识经济时代,知识是重要的社会经济资源,企业必须建立有效的知识管理模式,充分利用已有的知识资源,不断增强知识创新能力,才能在竞争中立于不败之地。然而,知识不是孤立存在的,只有与特定的业务流程紧密相连,才能有效地发挥作用。业务流程是企业中一系列创造价值的活动的组合,通过业务流程的管理可以优化企业经营过程,促进各部门协作,提高工作效率,降低业务成本,提高服务质量和用户满意度。

在石油勘探开发领域,包括勘探、测井、钻井、录井、试油、井下作业等二十多个专业,这些专业相互协同,构成石油勘探与开发的全部业务流程。井位部署是油气勘探的重要业务流程,直接决定着勘探的成败和效益。每个环节需要不同专业部门按照井位部署的业务流程相互协调完成,前面环节得出的结论和数据对后面环节的操作都有支撑作用。然而,面对严峻的勘探形式和日益加快的勘探节奏,传统的井位部署工作存在两个主要问题。一是井位部署业务流程的管理问题。在执行井位部署业务流程的时候,不同的环节需要不同的专业部门来完成,但是各个环节之间没有协同管理平台,决策人员无法及时掌握各个环节的进展情况,各个环节的产生的成果资料无法在各部门之间传递和共享。二是经验知识的存储和共享问题。业务专家通过几十年的勘探开发实践过程,积累了大量的经验知识,这些隐性知识存储在专家意识中,缺乏一个有效的知识表征工具,实现对隐性知识存储、表示和管理。随着时间推移,人员变动,经验知识逐渐遗失,对于企业来说,无疑是巨大的损失。因此,建立集数据、知识、业务过程为一体的知识管理平台,实现业务流程的控制、经验知识的存储和管理,促进企业各个部门之间的沟通协作和知识共享,具有重要的研究意义。

为了实现业务过程与知识管理的结合,首先要对业务过程进行建模。目前,有很多的技术和软件产品支持业务过程建模[2,3],例如UML、BPML、Petri-nets、Rational Rose、JBPM等。虽然这些工具让用户更好地了解业务过程,但是大部分工具仅支持数学和图形建模[4],而对业务过程的表示缺乏语义层次的描述。工作流技术是业务过程建模、重组和执行的重要技术,但是工作流技术的主体是业务过程,它在实现对显式的业务过程知识进行管理(通过工作流过程定义)的同时并不支持对普遍意义上的知识进行灵活管理[5]。在国内外,关于知识管理、本体、业务过程的结合有一些研究[6,7,8],为实现基于过程的知识管理提供了一些可借鉴的理论和方法,但是仍存在一些问题:(1)采用本体描述元信息,但是大部分本体都是手动构建的;(2)采用UML、OWL-S等描述业务过程,但是这些过程是预先定义好的,用户无法个性化地对业务流程进行组合和配置;(3)部分研究提到了KM与BPM的集成,但是只是提出了一些理论性的研究方法。

本文提出基于本体面向过程的方法,解决了石油勘探开发领域业务流程的控制和经验知识的管理问题。首先,本文第一次基于POSC的Epicentre本体模型建立了勘探开发领域井位部署的本体模型。POSC发布的Epicentre本体模型定义了勘探开发领域所有的对象以及对象之间的关系,是一个全球性的石油工业标准。其次本文建立了基于本体的过程模型。在业务建模过程中,采用本体描述业务流程中各个活动所需要的对象,例如活动的输入输出对象。基于Epicentre建立的本体为该领域不同的应用程序之间提供了共同的公共数据解释,解决了业务流程执行过程中数据交换和数据共享的问题。同时,业务过程各个环节所需要的知识、产生的知识都采用本体进行表示。通过本体将不同业务过程之间的知识联系起来,形成了一个过程知识网络。在业务过程执行的时候,可以主动推送与该业务相关的知识。最后,本文实现了面向过程的知识管理系统,并将其应用于勘探开发领域的井位部署过程。该平台主要包括本体管理、过程管理和知识检索三大模块。本体管理模块主要用于维护基于Epicentre构建的本体。过程管理模块提供了一个可视化的知识表征工具,不仅可以对专家的经验知识进行存储和管理,而且可以对业务过程进行个性化的配置和组合。知识检索模块向用户提供本体知识和过程知识。通过知识管理平台在井位部署业务中的应用,实现了勘探开发已有工作成果的回溯和知识重用,对于指导新一轮的油气勘探开发发挥了重要的作用。

1 研究方法

1.1 本体构建

本体是描述概念以及概念之间关系的概念模型,是知识表示的一种重要方式。构建本体可以形式化地描述领域知识结构,为知识获取和表示奠定了基础,避免重复的领域知识分析;统一的术语和概念使得知识共享成为可能。目前,不同领域信息化程度不同,有些领域的信息化程度较高,不但有大量的科学数据资源还具有领域标准规范。如基因本体GO(Gene Ontology)、开放生物学本体OBO(Open Biological Ontologies)等。有些领域还不具有领域内通用的本体,需要进行人工构建。而通过人工方法构建本体是一项费时费力的过程,不仅需要系统化、工程化的方法论提供支持,而且需要领域专家的参与,开发效率非常低,质量更难保证。因此,国内外许多研究者正在积极探索支持本体(半)自动化构建的学习方法。利用知识获取技术从已有的数据源中获取期望的本体备受关注,数据源可是关系数据库、Web页面、机器可读的词典、纯文本等。企业或者互联网中的大部分数据存储在关系数据库中,关系数据库到本体的映射采用的主要技术有:逆向工程、模式映射和数据挖掘。通过关系数据库到本体的映射可以快速地构建领域本体[9,10],国内外关于此项技术的研究也取得了很大的进展,但是也存在一些问题。本体的构建依赖于数据模型,数据模型的规范性和标准化程度直接影响着本体的质量。大部分关系数据库是基于不同的业务需求而建立的,表的重复、属性的重复、元组的重复、属性值的重复等数据冗余现象是不可避免的,通过映射技术建立的本体是粗糙的,需要领域专家不断地进行调整和维护,增加了本体构建的成本。因此,一个标准化、规范化、能够被领域认可的数据模型是构建领域本体的关键。

POSC是BP Exploration等五大石油公司为了解决不同公司之间信息共享和各专业的协同工作而建立的石油技术开放联盟,其技术目标是为石油勘探开发应用软件提供一套标准规范。为了解决应用程序之间协同工作的问题,给所有的应用程序提供共同的公共数据解释,POSC发布了Epicentre数据模型。Epicentre采用面向对象的技术定义了油田整个生命周期中各阶段涉及的活动、对象及特性,并采用国际标准信息描述语言Express对模型进行定义,是一个结构化的文本文件。Epicentre将勘探开发数据中的一些共同特性抽象地表示出来,并将他们归为activity、property、object_of_interest、association、geological_process、ref_data等。图1描述了Epicentre顶级本体的继承关系。

随着本体技术的发展和应用,POSC建立了Express与OWL DL 1.0之间的映射规则,提供了OWL格式的数据模型规范。Epicentre数据模型的OWL文件可以导入本体编辑工具protégé中,并通过内置组件Onto Graf实现本体可视化。Epicentre是一个全球性的石油工业数据模型,基于Epicentre数据模型建立的勘探开发领域本体是标准的、规范的、被领域认可的。本文基于已有的Epicentre本体,从中抽取出勘探开发领域的核心概念集、属性集以及概念之间的关系,然后交由领域专家进行确认、修改和完善。勘探开发领域本体的构建确认了对该领域知识的共同理解,为实现知识的共享和重用奠定了基础。

1.2 基于本体的过程建模

知识和数据不是孤立存在的,伴随着业务活动的执行而产生或者再造,数据、知识应该和业务过程相联系。在本文中,将本体应用于过程模型,为过程模型的活动结点提供标准的规范化的输入对象和输出对象。基于本体的过程模型框架如图2所示,实现了业务流、数据流和知识流的融合。

业务流程表示为完成特定的目标而按序执行的一系列活动的集合。业务流程可以不断进行分解细化,分解出的流程称之为二级流程、三级流程等。业务流程中不能再分的最小单元,称之为活动节点。活动节点包括输入、输出、角色和操作集合。在活动节点执行过程中,需要从各种专业数据库中获取活动节点所需的业务数据。由于数据源的异构性,数据模型的不一致,导致数据很难统一地映射到活动节点中。为了实现活动节点输入输出的通用性和普适性,必须建立一个标准的规范化的逻辑模型,实现数据源由多样性到统一性的转换。本体作为一个领域认可的规范化的概念模型,独立于任何应用程序和物理存储实现,可以将不同领域不同专业的数据集成到一起,解决了异构数据源之间的互操作性。过程模型表示的是活动与活动之间的关系、活动与对象之间的关系,本体模型表述的是对象之间的关系,将本体应用与过程模型,实现了活动节点输入输出数据的一致性和规范性。本体不依赖于过程模型,过程模型的修改不影响领域本体的稳定。采用BNF给出流程和活动节点的形式化概括:

活动节点的输入输出对象主要由两种:数据对象和文档对象。活动的输入输出对象采用本体进行表示,这样保证了同一个活动不同实例的输入输出在逻辑模型上的一致性。定义活动节点输入输出对象的时候,直接从本体库中选择需要的本体。当业务流程执行,活动节点被实例化的时候,通过本体和关系数据库的映射,数据转换为本体实例,为活动节点提供所需的数据。本体是与活动相关的,同一个本体可以被不同的活动使用,为区分同一个本体在不同活动中的实例,在本体定义中添加了一个属性字段活动id,记录了该本体实例所关联的活动。

活动节点的操作集合是一系列服务的集合。在本文中,采用基于SOA架构的将领域内一些固化的算法(例如数据挖掘算法等)、图版或者经验图版封装成服务。通过服务名和操作名用户可以直接调用该服务完成特定的功能。

角色指明了该活动执行者的类别,例如分析家、评价家或者分析家等。当业务流程实例化的时候,角色被指派给具体的业务人员,同时该活动会出现在指派用户的代办任务列表中。当活动执行完毕的时候,用户将输出结果上传到系统中,并发送消息通知流程引擎,控制业务流程继续运行。角色实现了不同部门之间的相互协作,使得数据流和知识流在不同的活动节点中进行传递和共享。

2 系统实现

基于如上所提的知识模型,开发了POKMS(Process-oriented Ontology-based knowledge management system)知识管理系统,并将其应用于勘探开发的井位部署领域。系统采用J2EE架构,并使用开源框架spring和hibernate实现事务管理。开发环境细节如下所示:

Web Server:Apache Tomcat 6.0

Programming Language:Java,Flex

Development Platform:Eclipse 3.5,Adobe Flash builder 4

RPC Service:Blaze DS

Database:Oracle 10g

Library:RDF,Jena

Graph Visualization Software:Prefuse,Bird Eye

业务流程是系统的核心,主要包括活动、参数、端口、执行单元等。本文采用面向对象的方法对流程进行建模和表示,如图3所示。

POKMS主要包括本体管理、流程管理和知识管理三部分,还有一些通用的模块例如权限控制、服务管理、人员管理等。

本体管理子系统:本体维护、本体可视化和本体查询等模块。系统提供了本体的维护界面,实现本体以及本体实例的查看、修改和删除。本体可视化方式有三种:树形结构、网状结构和OWL形式。其中树形结构和网状结构使用了开源的Adobe Flex图表制作组件Bird Eye,如图4所示。在业务流程的活动节点被实例化的时候,对应的输入端本体、输出端本体亦被实例化。本体查询模块可以查看单个本体的所有实例、与实例关联的活动、与活动关联的流程等,实现了对业务数据生命周期的监控和追溯。

流程管理子系统:流程管理子系统包括业务过程建模、存储、管理和可视化、过程知识管理等。本体库是该子系统的基础,活动节点输入输出对象的定义、核心算法的参数对象的定义等都是基于本体进行的,这样保证了活动定义的普适性和通用性,以及不同活动节点之间数据传输的一致性。该模块提供了一个可视化的知识表征工具,专家可以将自己的经验知识以过程模型的形式录入到系统中,实现了对经验知识的存储、管理和回溯,如图5所示。

知识管理子系统:主要包括知识检索和知识可视化,如图6所示。基于本体面向过程的知识模型,实现了数据、知识和业务的一体化管理,提高了知识检索的查全率和准确率。用户输入检索关键词,系统向用户提供本体知识、数据知识和过程知识。

3 结语

知识的创造、共享和再利用不是在真空中发生的,知识的收集和再利用只有与特定的业务流程密切联系,才能有效地发挥作用。为了解决企业业务流程控制和经验知识的管理问题,本文提出了基于本体面向过程的知识模型。本体模型为业务模型的输入输出提供了规范化的概念模型,过程模型定义了主题业务的具体流程、资源以及输入输出对象。POKMS的建立,实现了数据流、知识流和业务流的融合,实现了专家知识和经验知识的存储、管理和回溯。基于流程化的管理,将引导企业的经营方式由以职能为中心向以流程为中心转变,促进企业内部各个部门之间的沟通协作和知识共享,提高企业生产效率。该系统在胜利油田井位部署过程中的应用,充分发挥了已有成果和经验知识的作用,对于新区块的勘探和老区块的二次调整开发具有重要的指导作用。

摘要：在石油勘探开发领域,井位部署是其中一个重要的子流程,直接决定着勘探的成败和效益。因此,提出基于本体面向过程的知识模型,基于该模型,设计和开发了一套基于Web的知识管理系统,提供了可视化的过程建模工具,实现了业务流程的控制以及经验知识的管理。该平台在胜利油田的应用,充分发挥了已有成果和经验知识的作用,实现了知识的叠加效应,对于新区块的勘探和老区块的二次调整开发具有重要的指导作用。

关键词：本体,过程建模,知识管理

参考文献

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面向大众正在转型的白酒市场 篇8

“咱们老百姓，家庭经济状况好一点的，喝点一二百一瓶的酒；经济状况一般的，喝点几十块一瓶的也行。千元以上的超高端酒？没买过，也不会买。除非求人办事用吧！”正在买酒的王先生对记者说。

山东大厦曾是茅台酒主要消费场所，一家酒水经销商坦言，2013年春节，这里的“茅台”很滞销。“茅台基本走不动了，就连一款国产葡萄酒，也只有去年1/10的量，实在冷。”

“我这里也陈列了四五款超千元的白酒，说实话，春节后开门五六天了，一瓶也没卖出去，这是最近10年来首次。”济南一酒水专卖店老板这样告诉记者。

春江水暖鸭先知，作为涨价急先锋，“茅台”的终端售价可以看做一面旗帜。“茅台这些高端白酒今年来不大好卖，我们在原来团购价的基础上又下调了200元。”济南市历山路南段一大型卖场内的导购如是向记者说，记者看到53度飞天茅台的价签已悄然变为1398元/瓶，这与去年同期的2289元断崖式下跌了近千元，而春节前这里的标价还是1598元。

尽管高端白酒的价格节节下跌，但销量却没有丝毫起色。春节期间，来自各地的信息表明，白酒消费，开始转型大众消费。与高价位的酒，如：“茅台”、“五粮液”、“舍得”、“國窖”、“酒鬼”销售受阻形成反差，同样作为大众消费用酒的古井贡酒、泸州老窖特曲、西凤酒、汾酒等中端酒，在中国第一消费市场受捧。“酒鬼酒别说出事了，就是不出事，这次消费新政，也要把它清理出市场。”一位在统一银座选酒水的客户直白道。

白酒市场转型已成定局，那么白酒转型是谁的蛋糕？

有业内评论称，二三线品牌的中高端白酒将获利。这些白酒不仅在渠道控制力方面占据优势，而且产品结构继续升级的空间较大。资深白酒行业研究员陈刚认为，“高端白酒仍处于库存出清过程等待需求的回暖，而零售价在100～400元/瓶的中、高端白酒和部分次高端白酒，未来有望获得相对更快的增长。”

价格的诱惑往往会超出想象。二三线酒大部分定位于400元/瓶以下，这一价格带主要是个人消费需求，在“反腐”力度加大和经济不景气的背景下，销售基本没有受到影响。另外，随着消费升级和一线酒挺价，为二三线酒提价创造了空间。

“过年选购白酒主要是送礼，既然送就肯定要送到人家心里去，我一般会首选有喜庆色彩的的中、高端品牌产品，像国井系列，茅台那样的包装我是肯定不会去选的，送礼一定不能让人有忌讳。”从事电力设备招标的张瑞对送酒有独到的心得，这也代表了商务用酒领域的心态。

“三公消费”和“禁酒令”无疑成为中国白酒转型的外因和动力。那么，中国白酒转型路在何方？

“低度浓香作为‘鲁酒’的首创曾经风行大江南北，价格一度超过同级别的高度酒。”山东省糖酒副食品商业协会常务副会长薛剑锐认为“鲁酒”有全国化的基因，“低度酒当时的成功不是偶然，是鲁酒人数十年如一日刻苦钻研的成果，前两年风头正劲的‘洋河’又用低度‘绵柔’逆袭全国，再次证明了低度酒的市场潜力。”

“此次白酒转型，是有着深刻内因的。”山东省白酒品牌推进委员会负责人告诉记者，中国白酒从解放初期的地瓜干酒时代，进化到粮食酒时代，先后走过了近50年的历史，从白酒酿造技术和产品结构上看，白酒生产本身需要转型升级，这是中国白酒发展的内因。

纵观世界酒类消费变化，增长仍是主旋律。自1970年以来，英国酒类消费增长了52%，丹麦和爱尔兰的酒类消费也出现了增长，增长率分别是39%和43%。根据英国咨询公司Canadean最新的报告显示，当人均GDP（国内生产总值）达到2000美元时，社会消费以烈性酒为主，随着人均GDP达到5000美元及更高时，酒精度开始逐步降低。2012年，中国人均GDP已达5450美元，新的消费升级迫使酒企改变原有的生产格局，调整产品线。