人力资源岗位实习报告

2024-06-25

人力资源岗位实习报告（通用10篇）

人力资源岗位实习报告篇1

一、工作内容

（一）接应聘者来电，通知应聘者来公司进行初试、复试。

（二）协助做好新员工入职培训，并给新员工办理入职手续。

（三）送文件至各级领导，签收文件。

（四）为员工办理调职、离职手续。

（五）负责记录员工考勤。

（六）计算员工的绩效成绩。

（七）录入员工养老保险资料。

（八）领导安排的其他工作。

二、实习目的熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结并提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

三、实习过程

从大三上学期开始，我进入了一家私人企业实习，实习的岗位也是我比较喜欢的人力资源助理岗位。第一天，抱着一颗好奇的心，进入了公司，感觉一切都是陌生和全新的，所以总觉得很是拘束。大批的陌生人，工作中又不敢随意的插手和说话，接听电话不知道如何回答，一切都是从零开始，然后就是不断的听和问。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

过了几天就稍有点习惯了，每天向我同一个办公室的同事学习一些办公知识。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些人力资源方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有并没有派上太多用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。

也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的“气”，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，既来之则安之。一定要干出一些成绩来。刚开始就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想以后干什么都会干不好的。

在人事助理这个职位上，技术性的劳动并不多，大多是些琐碎重复的工作，因而在人事助理工作中所会遇到的挫折主要可能发生在：

（1）与领导沟通不好；

（2）领导给的某份工作感觉吃力，难以胜任；

（3）对琐碎重复的工作感到怨烦；

（4）与领导意见发生分歧；

（5）情感方面。

经过了一个多月的实习，对公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。

(一)(二)

(三)(四)

(五)(六)现代人力资源管理制度不健全组织结构和岗位设置不合理.人员的选拔和任用存在不良局面员工的培训开发与职业生涯规划匮乏现代人力资源管理的工具没有充分利用日常人事管理的流程不规范

四、实习体会

记得刚进公司的那几天，感觉一切都是那么的陌生和新奇。到现在大部分工作能应付自如，自己也下了很大的努力，也得到了同事和领导的很多帮助。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现转自实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。

人力资源岗位实习报告篇2

一、根据岗位特点进行人员配置, 根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才, 应用人才的过程中, 需要遵循公平竞争的原则, 无论是对外招人, 还是对内选拔人才, 都要研究岗位特点, 根据岗位特点进行人力资源管理配置, 这样, 才能实现岗位与人员的合理配置, 才能有效提高企业员工的工作的积极性, 企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理, 必须研究岗位特点, 根据岗位特点进行人才的合理配置, 这样才能保障人尽其才, 才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外, 企业在对人才安排工作时, 也要研究人才特点, 选择最适合他们的岗位, 做到任人唯才, 在安排人力资源时, 要根据人才特点, 为其选择合适的岗位, 这样才能保障人才应用的合适, 才能通过有效的岗位匹配, 发挥人才的优势和长处, 才能扬长避短, 对人力资源进行合理高效的配置, 才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能, 有效提升企业人力资源管理的效果。

二、完善薪资奖励制度

为提高员工工作积极性, 充分发挥员工的创造性, 企业会通过评比方式, 对员工的工作成效进行衡量, 根据工作成效为员工发放工资, 并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励, 以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言, 员工的工作量是很难衡量的, 企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新, 这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩, 与个体员工的工作绩效进行挂钩, 并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励, 只有针对员工的岗位特点, 有针对性地、建立完善薪资奖励制度, 通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励, 才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度, 基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好, 报酬奖励就越高, 这会增加企业员工的工作压力, 不利于企业岗位的稳定发展, 企业只有创新薪资奖励制度, 积极提升岗位工作的吸引力, 才能实现岗位匹配的高效性, 实现人力资源的有效管理。

三、企业要保证人才与岗位的合理匹配

企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中, 要认真考虑人力资源与岗位需求问题, 保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员, 要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析, 做好相关规划工作, 争取人岗能够做到合理的匹配, 把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中, 以保障企业人力资源的合理配置。

在企业中, 会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位, 企业在设置岗位的时候, 要对岗位工作的特点, 进行研究, 并研究员工的工作能力和个性特点, 为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时, 要充分考虑员工的工作态度, 职业态度, 工作经验, 个人兴趣和工作能力等相关因素, 综合对人才情况进行分析, 通过调查评价, 对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断, 这样才能有效保障因人设岗, 才能保障在岗位中, 员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点, 将不同的人才合理安排到不同的岗位上, 以充分挖掘员工的创造力, 提高工作效率, 提升企业人力资源的管理的针对性和效率。

四、企业要加强人力资源的培训活动

加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式, 通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度, 能够提升员工工作技能, 使员工能够更好地胜任工作岗位, 从而提高生产效率, 促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年, 企业都需要为员工提供培训的机会, 并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作, 以提升员工工作的胜任能力, 为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜, 因材施教, 企业通过组织不同层次, 不同类型的培训活动, 有效提高员工的工作能力, 使员工能够更好地适应自己的本职工作。

五、结语

新形势下, 企业要积极创新人力资源管理策略, 基于岗位匹配进行人力资源的创新管理, 企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识, 要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配, 要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性, 从而有效推动企业的发展。

参考文献

[1]徐滢.人力资本管理平台建设与员工持股激励探讨[J].中国商贸, 2015 (2) .

拓展岗位培训激活人力资源篇3

关键词：企业培训人力资源

一、创造平台,增加员工学习的机会

在知识经济时代，知识更新的速度将进一步加快。如果只让职工吃老本，企业将面临被淘汰的危险。因此,要创造平台,增加员工学习的机会.这是企业在竞争中取胜的一个条件。

依据岗位的不同对各级各类人才分为基层管理人员、中高层管理人员、技术人员、营销人员，生产操作职工五个层次，根据每个层次的岗位对人力资源的不同要求，创造不同的平台,提出有针对性的培训计划，做到有的放矢。

基层管理人员的培训重点:基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训平台时,内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境,如何改变管理思维方法，从而达到由被管理者向管理者方向的转变。

中、高层管理人员的培训重点:对中层管理人员应重点进行管理能力方面的培训。对中层管理人员可进行管理理论方面的培训、管理思想方面的教育、管理技术方面的学习等;对高层管理者培训应该侧重于观念、理念方面，重点进行战略性、开放思维、创新能力、控制能力等方面的开发，应强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。

专业技术人员的培训重点:对专业技术人员的培训，重点进行本专业知识的继续教育和专业能力的开发。比如：从现有专业技术人员中选拔专业学科带头人，有计划地参加在职硕士研究生和博士研究生的学习；通过请进来与走出去相结合的办法，以课题培训、专业技术人员“充电”等为重点，强化专业技术人员的继续工程教育；在专业人员中系统开展规范化继续教育，系统学习本专业及相关专业的新理论、新技术、新知识，更新与拓宽知识结构，提高创新能力。

营销人员的培训重点：对营销人员重点进行营销策划、营销技巧、服务能力等方面的培训。营销人员是企业价值的最终实现者。营销人员工作质量的优劣直接关系到企业经济效益的高低，要通过培训,使营销人员树立“双赢”的观念。

生产操作人员的培训重点：对生产操作人员采取以赛促培，培训与技能大赛相结合、与职业技能鉴定相结合的培训方式，提高职工素质和技能。重点应放在操作规程和工作程序上。通过培训，一是要弄清楚这些规程的必要性和违规的后果。二是要掌握具体的规程。三是要养成一种规范做事情的习惯。

二、建立机制，营造人才加速成长的平台

鼓励岗位成才:通过激励机制的建立和出台,鼓励员工在实际工作中总结经验，创造、发明先进的工作法。对在工作中开发出经评审确属先进的操作法，将以员工的名字命名，并给予适当的奖励。开展岗位大练兵、技术大比武活动，凡在公司及厂组织的岗位练兵和技术比武活动中获得好成绩的给予一次性奖励，并命名为技术能手。参加省级以上的技术比武取得优异成绩的，给予重奖并享受优秀技能人才津贴。推荐参加公司“首席技师”评选等。

促进自学成才:我们规定凡经人事主管部门批准取得与所从事岗位专业相同或相近的学历证书，除学费报销50%外，均由单位从培训费中给予一次性奖励。制定了《推进职工素质提高实施三年工作规划》，对取得学历证书的给予一次性奖励。研究生2000元、本科生1000元、大专生600元、中专生300元、高中生200元，鼓励员工一专多能，成为“精一技、会二技、学三技”的复合型技能人才，对取得本工种相关的第二种、第三种职业资格证书的职工分别给予300、500元一次性奖励。

为了激发广大职工学技能、强素质、做贡献的积极性，我们在全厂积极开展技术专家、科技带头人、优秀科技人员、优秀技能人才的评选活动，同时出台了《厂优秀科技人员评选奖励与考核管理办法》、《厂优秀技能人才评选奖励与考核管理办法》，建立了分梯次激励机制，评选出厂内优秀科技人员、优秀技能人才和车间级优秀技能人才。同时，通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，培养和宣传先进典型，对荣誉获得者按照荣誉激励与物质激励相结合原则，不仅在精神上给予必要的奖励，大力宣传这些职工的突出业绩和精神面貌，大力宣传它们的模范事迹，真正起到“点亮一盏灯，明亮一大片”的作用，而且按考核奖励办法给予一定的物质奖励，进一步激发职工争取与保持荣誉称号的愿望。

三、完善制度，以培训促管理

提高职工学习待遇，实行奖勤罚懒。对参加脱产培训职工的培训费及鉴定考务费可采取个人先垫付、企业后报销的办法，培训、鉴定合格的，按规定给予报销培训费和鉴定考务费，否则，费用全部由个人承担，这样既可调动其积极性，又给予其一定的学习压力。在职工学习期间，保证工资、奖金与在岗职工同样发放。对学习成绩较好并晋升为助理技师、技师或高级技师的职工，可根据岗位情况及时予以聘任，提高他们的工资待遇。

规范运作，建立约束机制。建立科学有效的企业职工培训运行机制，使企业经营管理者与培训机构、职工培训实施部门以及接受培训的职工形成权责分明、相互制约的关系,这样,有利于企业的长远发展。为此,我们将日常培训工作纳入厂经济责任制考核，制定员工培训管理考核细则，从组织和管理两个方面进行严格考核。如我们实施的《岗位动态管理办法》中明确规定：“在厂组织的各类培训中，无故不参加培训或两次考试不及格的职工给予试岗半年”的处罚。试岗期间，岗位工资下浮两岗、奖金停发，而且取消本年度参加各类评优资格。同时，对已聘任专业技术职务的人员实行年度考核，实施末尾淘汰。对不积极输送培训的车间，不得参加各类评优，对达不到要求的个人及所在单位进行严格考核，并将考核结果纳入厂经济责任制考核兑现。在用人制度上严格执行岗位资格认证，坚持先培训后上岗，没有培训不能上岗的卡死制度以及培训、考核、使用、待遇一体化制度，真正使职工培训成为企业和职工的基本需要和自觉行动，在企业内部形成职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。从制度上严、管理上细、执行上实，极大地增强了培训人员工作动。

人力资源岗位实习报告篇4

（一）一：求职过程

暑假来临了，看着周围的同学走走停停，才感觉自己没有了目标。大家都离开了学校，寻找着自己的目的地，开始暑期的求职旅程。

突然说让我走出学校，走出家庭去接触外面的世界，那么多的人，那么多的事，让人觉得有点恐慌。没办法，只有硬着头皮出去找事情做。从第一步开始，写自己的第一份简历。平时觉得别人写简历是那么的容易，一写到自己的学历、学校奖励、工作经历等都是那样洋洋洒洒的一篇，但是等到自己要写的时候才发现写一份简历是那么的难。学历不高，还是在校学生，学校奖励也不多，只是偶尔拿了次奖学金，工作经历也不多，仅仅只做过几次兼职。面对茫茫人海，找工作的人无数，自己并没有什么优势。瞬间感觉找工作是那么的难，毕业我们就将面对这些我们不得不面对的问题，那么的渺茫，完全没有方向。现在我们还没有毕业，还有半年的时间来磨练自己，让自己学习更多的知识和经验，所以我不灰心，我会好好利用有限的时间来提高自己。

由于自己并没有什么优势，通过简历找工作几乎不太可能，于是我把目标定在了家里的小单位。通过爸妈、同学以及其他途径的了解，我在一家单位找到了一个文员的实习工作，在单位替其他工作人员整理资料，打印一些文件等，让他们更加方便的工作。虽然这个工作看起来很不显眼，很容易，但是开始做的时候才发现，并不是自己想象的那么容易，那么的轻松。

二：参加工作经历与困难

第一天上班，都不知道从哪里做起，有人叫我帮忙就手忙脚乱地。不知道怎么样协调，怎么整理，怎么更有效率，可以更好的方便别人，这些我都不知道怎么样处理。由于初到单位，人员也不熟悉，资料整理好也不知道应该给谁，到底谁需要。似乎从一开始就是乱七八糟的，丝毫没有工作的样子，倒像是无头苍蝇乱撞。时间让我慢慢的适应，再也没有手忙脚乱地情况发生。

刚开始，有工作人员让我把他们收集的资料排版打印，本来资料都收集好了，我直接打印就可以了，可是一翻那一叠纸就傻眼了，那么厚的一叠，我打字速度本来就不怎么样，这还不知道要打到猴年马月啊。看来他们以为我是专业的打字员了，还好有他们的主管解围，说我是实习生，业务不太熟悉，要他们多包容。所以呢，本来是要立刻完成的任务，被我陆

陆续续折腾了两天。最后算是完成了，自己都觉得拖了那么久，很不好意思。他们也让我打印文件，已经初步整理好的电子档让我进行排版，调整。因为学习过简单的办公软件，这些还好对我来说不难，就是速度有点慢，不太熟悉。不过刚开始也出现不少问题，因为我们平时都是习惯五号字排版，所以我还自以为是的把所有的文件都用了五号字，还把标题放大，用了正规的文档模式。可是后来才发现我要重新返工，之前打印的文件全部都作废了，由于是报告，要让所有的人员一目了然，单位所有的重要文件都是用四号字体，标题都是用一号字体，还是彩板的大红色，醒目。弄错了一次，第二次就会记住教训了，以后的文件再也不会自以为是的排版了。

错误出现了不少，也纠正了不少。身边的人由不认识到认识，不了解到了解，似乎经历了很漫长的时间。从陌生到熟悉，从什么都不知道，到合理的处理事情，都是经过了一个历练的过程。庆幸的是，有那么多人在帮助我，在我不知道的时候指导我，让我受益良多。现在还是刚开始适定应这份工作，时间可以让我更好的做好我想做的的事情，虽然我不知道的有很多，但是只要我肯学习，有身边前辈的悉心指导，加上我的后天努力，就没有什么问题了。

三：工作心得

工作总是辛苦的，做好每一份工作都很重要。不管涉及的是什么行业，不管你精不精通，只要你努力学习就会明白很多道理，增长很多见识。由刚开始的糊里糊涂，不知道怎么解决，到应付自如，都是学习的过程。在和陌生人的接触当中，你要学会交流，知道怎样的和别人拉近距离，由陌生到认识，由认识再到熟悉。所以说事在人为，只要你努力的去做一件事情，就不怕做不好。

人力资源专员岗位要求篇5

工作地点：青岛



 性别要求：不限最低月薪：面议工作经验：五年以上学历要求：大专及以上年龄要求：25周岁至 45周岁外语要求：不限

 招聘方式：全职专业要求：不限

人力资源岗位实习报告篇6

性格指人在自身态度和行为上所表现出来的心理特征, 它是一种与社会相关最密切的人格特征。性格表现了人们对现实环境的持有态度, 且表现在他们的行为举止当中。有一句名言曾这样说“播下一个行为, 收获一种习惯;播下一种习惯, 收获一种性格;播下一种性格, 收获一种命运。”可见, 人的性格对其能产生极其重要的影响。人的性格不同, 其在不同的岗位中发挥出个人的特色也不一样, 性格与职位的匹配涉及个人的才能学识、个性类型、任职双方的需求状况等众多因素。性格在岗位中发挥着举足轻重的作用, 作为企业的管理者, 需要根据不同的人人的不同性格运用不同的管理方式, 才能达到事半功倍的效果。管理者必须了解自身企业中各员工的性格, 才能更好的为其安排适合的工作, 因材施用, 发挥出员工最大的效能。

二、约翰·霍兰德人格的分类及岗位设置

1. 社会型

社会型人格的人喜欢经常结交各种朋友, 不断完善自己的朋友圈, 且善于交谈, 更愿指导和教育别人。他们非常关心社会上的各类问题, 希望能对社会做出一定贡献。在人际关系方面非常广泛, 对社会责任与道德很重视。因此他们更善于与人交往的工作, 这种工作能帮助他们得到更多的朋友。

针对此类型人群, 作为管理者最好安排他们从事那些经常要与人打交道, 工作内容不断变换的岗位。如从事培训岗位、客户服务岗、公关接待岗、中层管理岗、推销岗位、市场调研和企业活动主持等岗位工作。

2. 实际型

实际型人格的人更愿意去从事操作性强的工作, 他们的动手能力比较强, 而且动作迅速, 身体协调功能好。但他们不太善于言辞, 为人谦虚, 做事态度比较保守, 在社交能力方面很薄弱, 喜欢独立去完成一件事情。

针对此类型人群, 作为管理者可以考虑安排他们去从事每天重复性较强、变化不大、需要比较强的动手能力和较强的持续力的岗位。例如仓库管理人员、出纳人员、技术支持、审核人员、会计人员、工程设计、接线人员、生产线工作和维修岗位等。

3. 企业型

企业型人格的人特别喜欢高物质和高权利的享受, 颇具领导能力。他们有野心, 敢于冲锋, 有高冒险的精神, 也喜欢去竞争, 想实现自己的远大报负。为人处事有很强的目的性, 非常看重权利、财富, 喜欢以利益获得的大小来衡量事情的成败。

针对此类型人群, 作为管理者可以考虑把他们作为企业未来管理者进行培养, 也可以做市场开拓、市场推广等岗位。企业组织变革、对时间要求较强、目标任务明确的岗位也适合他们。如企业合并、公司上市、企业谈判等岗位。

4. 常规型

常规型人格的人他们任何事情都喜欢按章程办事, 做事有调理、细心而谨慎、做任何事情都喜欢先设定好计划再按计划一步步的进行。他们不善于领导别人, 但喜欢被他人领导, 习惯接受领导的命令做事。他们不喜欢从事冒险性的工作。

针对此类型人群, 作为管理者可以考虑安排他们从事对细致性和程序性要求较高的岗位, 如公司章程的校对岗位、质量监督岗位、品质管理岗位、档案管理岗位、文秘、计算机管理员、电路管理员、网络管理员等。

5. 调研型

调研型人格的人他们的抽象思维丰富, 对知识的渴求欲强, 他们是典型的动脑型人才, 动手能力差, 喜欢从事创造性的岗位工作。不愿意做领导者, 只喜欢考虑问题。为人理性、考虑问题全面而细致, 喜欢推理和逻辑分析, 更愿意去探寻未知的问题。针对此类型人群, 作为管理者最好安排他们从事产品研发、技术支持、企业活动策划、产品推广策划、市场拓展策划、管理者助力等岗位。

三、针对不同类型对企业管理者人员把控的建议

合适的岗位匹配, 可以充分发挥每个人的有点, 但人非完人, 每个人都有其不足的一面, 下面针对不同性格类型的人, 列出一些建议, 供管理者参考。

1. 冲动易怒者

职场中, 性格冲动者不乏多见。作为管理者, 针对此类型员工不能采取敷衍的方式对待, 也不要试图去转移他们的注意力和更换话题, 最好的方式是先等他们发完牢骚, 然后告诉他们, 成熟理智的人首先要学会的就是控制自己的情绪, 并强调任何事情都不是靠发脾气来解决的, 心平气和才是能处理好问题。当然, 管理者不要企图能在短期类改变员工的此类性格, 那是不可能办到的。可以考虑为其更换工作岗位, 多带领他们参加企业的活动, 提倡他们对跟同事相处与交流, 让他们明白到企业是一个大家庭, 他们都是家庭中必不可少的一员, 没有人会跟自己的家人赌气, 由此提升他们的企业归属感。

2. 自信缺乏者

企业中有些员工做事非常积极, 事情也完成的比较好, 但却老是担心自己有什么地方做得不好的, 严重怀疑自己的能力, 缺乏自信心。针对此类型的员工, 作为管理者应该尝试多分配任务给他们, 多赞扬他们的付出和成绩, 由此培养他们的自信。还可以跟他们谈谈企业新的发展与计划, 鼓励他们参与。可能在计划之初, 他们会犹豫不决, 难以接受。也可能质疑发展计划的可行性, 这时你可以尝试多鼓励他们, 并且运用某些公司现有资源来全力协助他们实施, 让他们在完成工作的过程中不断寻获成就感, 由此提升他们的自信心。

3. 谨慎脆弱者

谨慎脆弱型性格的员工, 职场中的行为举止一般比较拘谨, 他们工作拾总是小心翼翼、诚惶诚恐、与同事相处时面无表情, 面对领导时说话结结巴巴、战战兢兢、手足无措。作为管理者, 在面对这类员工时, 尽量平易近人, 面带笑容, 多关心他们的工作和生活, 让他们觉得企业是个大家庭, 他们是家庭中的一份子, 必不可少, 由此提升他们的自信心和企业归属感。平时多称赞他们和鼓励他们, 对他们对企业的付出加以肯定, 这会使他们有被尊重与重视的感觉。另外, 也要让他们明白, 某些工作上的失误并不仅仅是个人能力的不足所导致, 也可能有其他的因素也不一定, 让他们不至于丧失对自己的自信心。

4. 急功近利者

职场中有一部分人做事情急功近利, 为人自大嚣张, 只注重个人的利益, 不顾其他同事的情绪, 喜欢在领导面前表现自己, 与企业中其他员工间的人际关系紧张。作为管理者, 与此类员工沟通时, 尽量不要立刻否定他, 这样会让他产生你忌才的想法而不接受你的管理与建议。你可以尝试让他们先尽量的表现自己, 展示他们的才华, 然后称赞他们是很有想法的, 你对他们丰富的想法比较欣赏。当他以为他可以影响或掌控你的看法时, 你再采取委婉的态度表示出要想有好的发展, 必须一步一个脚印的去实现, 这样才能得到领导和同事的肯定, 也才能有晋升和发展的机会。使他学会尊重别人和理解别人。

5. 怀才不遇者

社会上很多人常常在职场中会觉得自己是一匹千里马, 但却一直遇不到自己的伯乐。这类下属常觉得自己空有一身才华而无用武之地, 心情时常处于抑郁之中, 郁郁寡欢。于是他们对自己的工作缺乏热情与积极性, 觉得自己在现有岗位工作完全是大材小用。针对此类型员工, 尽量对他们使用积极的语言, 多关心他们。更要在他们工作做得好时, 多称赞两句。如果他们感觉到管理者的重视, 必会士气高涨, 更加努力工作的。

四、结束语

作为企业的管理者, 应通过不同的方式尽量尝试去了解员工的性格, 并根据其性格为其安排合适的岗位和进行差异化的管理。只有把他们放在最最适合的岗位上, 才能使人充分发挥内在的动力, 朝着所期望的目标, 最大限度地激发积极性、主动性和创造性。使企业与员工达到双赢的局面, 由此达到员工最大满意度与最优企业归属感, 为企业创造最最大的效益。

摘要：作为企业的管理者, 员工的流动性是管理考核中必不可少的一项, 企业的发展需要高忠诚度的员工, 而员工的工作满意度与企业归属感也是决定企业长远发展的重要因素。员工的流动倾向性, 取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。本文将根据著名的职业指导专家约翰·霍兰德 (John Holland) 的理论, 对企业中的员工进行性格分析, 务求使管理者能够了解, 如何根据员工的性格来匹配其岗位, 使员工在合适的岗位上达到最高满意度, 为企业创造出最大的效益。

关键词：企业管理,员工流动性,性格与岗位

参考文献

[1]史东风.基于胜任力的人岗匹配研究综述[J].社科纵横 (新理论版) , 2011 (01) .

[2]甘宁.人与组织匹配在人力资源管理中的运用[J].经营管理者, 2009 (23) .

人力资源岗位实习报告篇7

关键词：岗位轮换；人力资源；复合型人才

作者简介：朱正磊（1977-），男，江苏丰县人，淮安供电公司人力资源部，高级工程师，一级人力资源管理师；张霞（1978-），女，江苏涟水人，淮安宏能集团有限公司，助理工程师。（江苏　淮安　223002）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0015-02

人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴，人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能，应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。

一、人力资源部岗位从业现状及弊端

1.现状

（1）现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例，目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年，时间最久者长达15年。

（2）从事专业单一，缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中，仅3人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。

（3）科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。

2.弊端

（1）不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作，导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快，常有突发性任务，上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告，若此时负责该工作的专职人员不在，就会不同程度地影响工作进度和质量。

（2）不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看，一个人如果长期从事单一工作，创造的激情就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将导致部门如一潭死水，缺乏活力。员工没有激情，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。

（3）不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识和经验的交流。

（4）容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合，甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。

二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义

岗位轮换又称轮岗，是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动，让员工承担不同的工作，具备“一岗多能”的能力，达到为企业培养复合型人才的目的。

在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外，还具有以下意义：

1.有效储备人才

岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场，一旦需要调整可迅速进行补充，从而提升部门、企业的稳定性，降低人才流失带来的动荡与损失。

2.促进员工换位思考

岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位，使员工能够体会不同专业岗位的差异，增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒，使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难，在以后的工作中能做到换位思考，互相设身处地地考虑问题，达到充分的沟通和协作。

3.能够最大程度地利用人力资源

在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时，可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如，每年公司“两会”召开前，各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重，仅由绩效管理专职一人负责，工作量太大，往往连续数日加班加点，且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理，部门内部有多人熟悉该工作，则可一起分担，从容应对。

4.减轻组织晋升的压力，减少员工的不满情绪

由于长期得不到晋升，必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限，难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。

5.控制风险

通常一个人在某个岗位工作时间较长，会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低，但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约，规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。

三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作

岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作，实际操作并不容易，因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作，考虑周全、注意细节。

1.制订轮换计划，做到循序渐进

岗位轮换是一项长期性工作，不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划，确定轮换周期。若周期过长，达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击，岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下，员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时，一定要在相关性的岗位间进行，如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换，待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。

2.建立各崗位完整的岗位说明书

岗位说明书是新到岗员工的行为准则，务必详尽规范，使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时，梳理部门内部工作流程，加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。

3.岗位轮换培训

为使员工尽快适应新岗位工作，应做好岗前培训工作，使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序，掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3～5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下，提前熟悉岗位业务和工作情况，在实践中进行培训，为正式岗位轮换做好准备。

4.建立严格的交接制度，明确责任

原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路，提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作，及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧，一方面与思想工作是否做到位有关，另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此，做好交接工作，建立交接记录，完善记录交接前后的流程和细节，明确交接双方的责任和义务，有助于岗位轮换的顺利进行。

5.做好沟通，减少负面影响

由于人力资源部各专业岗位岗级不同，岗位轮换时难免会出现由高岗级向低岗级岗位轮换的现象，收入的减少会使岗级降低者产生较大的心理落差。因而，做好岗位轮换前的思想工作非常必要。事前沟通的另一重要作用是使岗位轮换程序符合《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”等相关条款的法律规定，避免产生不必要的矛盾和纠纷。

流水不腐，户枢不蠹。在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源，培养打造一支复合型人力资源管理队伍，使得部门不会因任何一个人的离开（休假、培训、离职等）而导致运转困难，从而有效地提高部门效率和工作质量，更好地促进公司的全面发展。

人力资源岗位专业题篇8

一、简答题：

1．请简述企业人员招聘的主要工作步骤。（5分）

参考答案：拟定用人需求、制定招聘方案、发布招聘信息、组织报名和资格审核、考试考核（笔试、面试、适岗评价）、拟定录用人选、组织体检、办理录用手续、试用期考评、正式办理相关手续。

2．请简述用人单位劳动合同管理的主要方式。（5分）

参考答案：(1)完善劳动合同内容。

(2)建立和运用切实有效的管理手段。

(3)建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。

(4)强化劳动合同制度运行的日常管理工作。

(5)落实劳动合同管理工作的责任制。

3．请简述薪酬设计的方法。（5分）

参考答案：（1）明确公司的总体薪酬策略；

（2）对公司现有各职位进行价值评估；

（3）根据职位评估结果，设计薪酬方案；

（4）对于核心团队成员，设计长期激励方案。

4．请简述薪酬设计的原则。（5分）

参考答案：（1）按劳分配的原则；

（2）效率优先、兼顾公平的原则；

（3）可持续发展的原则。

二、案例分析题

1．找出下列公文中的错误并说明理由。（5分）

《关于批准召开表彰2013先进工作者会议的请求报告》

××集团公司党委，总经理室：

2013年，在集团公司党委和总经理室的正确领导下，我公司基本全面完成计划。为总结经验教训，鼓舞士气，争取2014年取得更大成绩，公司决定在3月20日召开表彰先进工作者会议。会议日程和拟表彰人员名单及经费预算附后，恳请集团公司党委和总经理室批准！

当否，请批准。

（缺附件）

××分公司

二零一四年三月二十日

（缺联系方式）

2．某公司2013员工绩效考核工作中，小王绩效被评了个‚优秀‛，小王很高兴，他感到全年没有明显失误，而且经常加班加点，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给好朋友诉苦：‚投资部的小张考核也得了个‘优秀’，大家都觉得不公平。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，另外他还经常上班玩游戏，你说就这样的员工不得个‚差‛就算不错了，竟然能被评为‘优秀’，是不是有些

不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个‘良好’，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为‘差’。这个考核制度岂不形同虚设？‛

如果小王说的是对的，请问你认为该公司绩效考核体系中可能存在哪些问题？

参考答案：1．可能绩效指标设计得不规范、不合理，与部门或岗位业务工作特点不太符合；指标太多导致考核内容过于分散，缺乏重点；定性指标过多无法量化考核。（4分）

2．可能部门负责人在考核信息收集上不够全面细致，没有注意到下属的一些不良表现。（3分）

人力资源管理岗位简历篇9

女 24岁江西人

学历：大专

工作年限：在读学生

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：上海 - 杨浦

求职意向：人事专员/助理 | 行政专员/助理

教育经历

5月毕业上海科技学院人力资源管理

项目/培训经验

月-205月人力资源主管助理

项目/培训机构：同里湖大酒店

项目/培训内容：帮助主管招聘人员，面试和计划培养人才

语言技能

普通话：很好

自我描述

我是一个责任心重的人,性格开朗,爱交际。做事稳重,细心。

人力资源岗位实习报告篇10

最近与一位企业老板谈论企业用人之道，她颇多感慨：“任命婆家小叔子当副经理，公司上下口碑皆好、上下一团和气，可是公司却屡出差错和问题。为什么？因为小叔子脾气好、为人和气，不得罪人，管理软弱。任用娘家妹妹当公司办公室主任兼现金出纳，账目管得很好、把关更严，公司上下报销支出明显下降。但是，公司里里外外怨气很大，今天跟这个客户闹气，明天和公司中层干部吵嘴，后天又与政府职能部门结怨。为什么？因为，她从小就是个泼皮胆大的‘毛头假小子，性格泼辣、言辞刻薄，而且天不怕地不怕，到公司之后仗着我是她的亲姐姐，更是满身带刺，闹得公司里里外外人见人怕，人们敬而远之。可是，让她出面协调的事情多半卡壳，或惹是生非，最后我不得不亲自出面协助，甚至赔礼道歉方才挽回损失。后来，我听从丈夫的建议，直到五一节前，改任婆家小叔子当副经理兼办公室主任和现金出纳，改任娘家妹妹当主管生产的副经理。一切正如我丈夫所料，互换了这两个亲戚的工作岗位之后，小叔子左右逢源，公司里里外外关系搞得非常和谐，即使涉及与政府职能部门打交道的事情也是办理得滴水不漏、井井有条、关系融洽。我那妹妹呢，改任主抓生产的副经理之后，她那‘刀子嘴豆腐心派上了用场，生产抓得红红火火，各车间偷懒耍滑以及盗窃物品的现象销声匿迹了……看来，选人用人大有学问啊！”从表情来看，她对自己所做出的人事调整十分满意。“是啊，凡事都讲究个合理搭配，一个人找准适合自己的岗位很重要，而作为管理者，如何把人才放到合适的岗位更重要，这也许就是我们常说的‘人尽其才，才尽其用吧。”

与女老板见面之后，笔者便想到撰写“找准岗位用对人”一文。

现象：

1.糊涂的国王：狗逮耗子猫看门，结果一塌糊涂

笔者看到了一则寓言叫《猫的职业》。猫一直从事捕鼠职业，有一天，动物王国的国王下发了通知，称对猫的岗位进行调整，让他改行为看门户的职业，替代狗的工作，狗因此干起捕鼠的行当。

狗捕鼠以后，不但结束“狗拿耗子多管闲事”的非议，而且还收获了不少战利品，整日乐呵呵的。但好景不长，狗忙来忙去，由于没有猫一样的嗅觉力和灵敏度，逮到的老鼠越来越少，慢慢变得皮包骨头——消瘦。

猫可就更惨了，自从干上看守门户这摊事，比干老本行还吃力，以前习惯晚上工作，白天睡觉，现在因一时没有适应工作环境，经常受到主人批评，严重时还被扣发“粮食”或“断奶”。面对这种危机，猫只好努力纠正自己的不良行为，尽力适应“白天上班，晚上睡觉”的工作环境。

数日后，人们发现猫适应了看守门户的环境，也发现老鼠比以前更猖獗了——竟然肆无忌惮地跑到餐桌上大小便。因为狗的天性不适合逮鼠，鼠类避开天敌之后，非常兴旺发达。

如此“糊里糊涂”的场景，很快被掌管天下万物的玉帝获知。在愤怒和恐慌之中，颁布圣旨：动物王国的国王无条件引咎辞职。

动物王国的改革继续推进，他的过去告诉我们：维护社会的安全、和谐、发展及文明也需要洞察和善用人才。

2.智慧的佛祖：人才使用是否合理影响企业生存与发展

下面再来看则小故事：去过庙的人都知道，一进庙门，首先是阿弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有管理好账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，致使前来的人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

这个故事告诉我们：只有无效的管理，没有无用的人才。从精益管理的角度来说，无效管理也是一种管理浪费，“用人之道”才是企业发展的关键之一。难怪有人说，世上没有无用的下属，只有不会用好下属的领导者。对于企业和团队管理者来说，只要合理使用人才，使个人才能和工作环境巧妙结合起来，并不断改善这种有效的结合方式，最大限度发挥组织效力，就能达到用人的最高境界。

启示：

个人：干最适合自己的事业

笔者的一位亲戚是华中科大博士生，学历很高，在一个科研机构做学问，待遇高，工作有规律，生活也比较安逸，外人都看着很好，他却不满意，渴望一种富有挑战性的工作。

正好某市政府机关进行副处级领导干部公开选拔，这位亲戚最终考上了。然而，等他当上某县的副县长之后，却发现自己对机关工作非常不适应。

一年后，焦头烂额的他选择辞职，然而这时他发现，原来的工作单位也无法回去了。没办法，怀揣博士文凭，南下深圳，加入一家药业集团，一年之后便成为该企业的科技骨干，三年之后就成为公司主管技术和科研的副总经理，年薪50万元，是当副县长时的10倍。他说：“这才是我的事业啊！”

类似笔者亲戚这样的事情也许只是个案。但是，此案表明，不是所有人都适合当官；一个人还是应该干最适合自己的事业。

企业：仔细研究识人、选人、用人的学问

不少人认为“自己的亲人最可靠”“打虎还得亲兄弟，上阵还得父子兵”。这种想法使不少家族式企业应运而生。可是发展到一定程度后，家族式企业内部就会出现这样那样的问题，进而阻碍企业的健康发展甚至危及企业的生存。因而，识人、选人、用人就成了企业家们必须认真研究的学问。

下面是一些选用人才及人力资源配置的“共性”原则。

1.企业初创期、发展期和成熟期有不同的用人标准和方法

初创期需要的是“跨马能够闯天下”的人才。而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。企业在发展过程中，只有在保持人才队伍基本稳定的同时，不断地“吐故纳新”，淘汰那些“相形见绌”的人员，企业才能保持旺盛的生命力。这种“吐故纳新”有时是残酷的，但却是企业发展所必需的。对创业时的“开国元勋”，可以用金钱、股份、闲职去安抚，却不能为了顾及这些人的情绪和“面子”而影响企业的发展。

2.切不可“大马拉小车”或“小马拉大车”

所谓“大马拉小车”就是小企业用了“大才之人”。如三国的庞统，他“非百里之才”，却让他当了知县。到任后，庞统终日饮酒作乐，消极怠工。但是，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。“小马拉大车”虽然没有这个危险性，但是，由于“小马”气力太小，拉不动车，企业也就无法前进。因而，“多深的水养多大的鱼”是企业选人用人的明智选择。

3.对员工千万不可太苛刻

该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的人才要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到“奖得人眼红.罚得人心痛”。同时要切记，莫受个别员工的蒙蔽。因为管理和被管理始终是对立的，为了某种利益或是为了取得你的信任和欢心，被管理者往往会自觉不自觉地说出某些假话来蒙蔽你。你千万不要信以为真，最好多问几个“为什么”。原因是这些人获得利益后，不仅不会感谢你，背后还会笑你是个“大笨蛋”。

4.不要计较下属的缺点和小失误、小错误

企业用人，不是在寻找圣人、贤人，而是寻求对企业有用的人。员工中尽管有的人有这样那样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。陈平投靠刘邦后，就有人告他的状，说他在家时与嫂子私通，投靠项羽不被重用，投靠刘邦后又收受贿赂等等。刘邦找到陈平询问情况，陈平说：“这些事都有。我哥死后，为了侄子，我娶了嫂子。项羽不重用我，我才离他而去。到你这里，你没发报酬，我只好收礼以养家。我可以帮你打天下，但我不是圣贤，你要找圣贤，我可以辞职。”最后，刘邦还是把他留下了。后来，陈平当了丞相，在扶保汉室方面发挥了关键性的作用。

5.尊重人的本性，不要追求员工对企业的绝对忠诚

马克思曾说过，人的各种活动，都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神满足。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。

6.大胆放权，分级管理

企业稍有发展后，就要采取分级管理的方式。多当裁判员、少当运动员，切莫事事亲自过问。这样，一是可以满足中层人员的权力欲，调动他们的积极性；二是可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”；三是可以避免与员工直接对立。

7.雪中送炭胜过锦上添花

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