关于我国企业工资改革的两点思考

关于我国企业工资改革的两点思考（共7篇）

关于我国企业工资改革的两点思考 篇1

刘昌黎

经过10多年来的工资改革，我国企业工资管理在贯彻按劳分配原则，引进竞争机制方面取得了显著的成效。但与此同时，也产生了若干值得思考的新问题。本文拟略陈管见，以供讨论和参考。一、一、二、三线标准的局限性一、二、三线是我国理论部门和实际部门，领导机关和基层单位，管理人员和生产人员都普遍接受的观点。从实际情况看，尽管还没有人把一、二、三线观点上升到理论高度，但这种从战争经验中抽象出来的形象化观点，确已成为评价职工对企业贡献大小的基本依据。根据这一观点，在企业中，所有弯大腰、流大汗的脏、差、累的车间和工种，都是生产第一线，为其服务的附属车间和工种是第二线，至于管理部门、技术部门、后勤部门等则是第三线。由于生产第一线职工的积极性不仅对完成企业的生产任务至关重要，而且还关系到职工队伍的稳定乃至社会的安定团结，所以就顺理成章、理所当然地提出了工资和奖金向生产第一线倾斜的口号。应该肯定，就我国现阶段的具体情况而言，以一、二、三线为标准来评价职工对企业贡献的大小，是有一定的合理性的，具体表现在：第一，由于我国生产技术落后，技术革新缓慢，致使生产第一线的工作环境和劳动强度迟迟得不到改善。第二，由于我国企业管理水平低，再加上非生产人员多，人浮于事，纪律松弛，致使一、二、三线的工作时间很不平衡。其中一线的工作时间相对较长，二、三线的工作时间相对较少，从而形成了忙闲不均、有干有看的局面。第三，由于我国长期以来没有劳动力流动和职业竞争的机制，企业和职工都没有双向选择的自由，致使企业不能按照需要雇用和辞退职工，职工也不能按自己的专业和特长来选择适当的企业或工作。第四，由于人际关系和不正之风的存在，企业在人事安排方面不尽合理，从而影响了部分职工的情绪，不安心于生产第一线的工作。面对上述现实，由于企业一时拿不出妥善的对策，改革也非易事，就只有采取工资和奖金向生产第一线倾斜的政策性措施。

尽管以一、二、三线为标准来评价职工对企业贡献的大小并确定其间的工资差别有一定的合理性，政策实施也达到了调动生产第一线职工积极性的预期目的，但其局限性仍是显而易见的。具体表现在：第一，用一、二、三线来评价职工对企业贡献的大小并确定其间的工资差别，这既不符合马克思关于工资是劳动力的价值或价格的转化形式的基本观点，也不符合市场经济发达国际普遍以能力主义来评价对企业贡献大小并确定其间工资差别的新潮流。第二，不是按照市场的标准而是按企业内部的标准来划分一、二、三线，意味着企业仍处于脱离市场的封闭状态，即企业还没有意识到其战场是市场而不是车间班组。在这种情况下，以“车间班组为战场”的作战，就只能是内部作战而不是市场作战。第三，在科学技术进步迅速，科学技术成为第一生产力的形势下，工资和奖金不是向技术和人才倾斜，而是向生产第一线倾斜，以越来越难于使企业在激烈的市场竞争中处于有利的地位了。第四，在我国简单劳动力的供给极为丰富，复杂劳动里的供给严重不足的情况下，工资和奖金重点向生产第一线倾斜不仅造成了工资的过快增长和工资总额的膨胀，不利于较长时间地保持我国低工资的优势，而且使脑体劳动力工资倒置的矛盾持续发展，给进一步的工资改革增加了新的难度。综上所述，在建立社会主义市场经济体制的过程中，适应企业生产技术水平和经营管理水平发展的情况，逐渐取消一、二、三线标准，乃是我国企业工资管理的一个新课题。

二、工资刺激与计件工资的时代落后性

从市场经济各国工资形式的演变过程看，计件工资在资本主义发展的初期阶段曾非常盛行。尤其在19世纪末至20世纪初，在资本主义国家企业管理现代化伊始之际，计件工资更是达到了登峰造极的地步，一度风靡世界的罗恩制、哈尔希制、泰罗制等，都是在这一时期出现的。然而，自1930年前后职务工资在美国出现以来，计时工资就逐渐取代计件工资，成了各发达资本主义国家主要的工资形式。值得注意的事，素有“企业管理优等生”之誉的日本企业，自明治维新以来就没有普及过计件工资制，而是实行了以年功工资为主的计时工资制。尤其是战后，计件工资在日本更是极少采用，据1974年的统计，日本实行计件工资的职工已不足职工总人数的2%，其中完全实行计件工资的只占0.4%。在市场经济发达的资本主义国家，计件工资被计时工资取代的主要原因是：（1）随着企业生产技术的进步和专业化分工协作的发展，机械化作业和流水化广为普及，从而减少了计件工资适用的对象。换言之，计时工资是与社会化大生产相适应的工资制度。（2）随着企业管理水平的提高，特别是随着生产管理和计划管理的实施，企业一方面通过泰罗制的动作研究和时间研究普及了标准化作业，另一方面通过严密的生产计划，定额定量、准确及时地组织生产，不存在计件工资的问题。

由此可见，计时工资取代计件工资，不仅是体现了企业工资形式的变化，更重要的是体现了企业生产水平和管理水平的变化。换言之，企业工资管理水平的进步，与企业生产水平和管理水平的进步是密不可分的。

由于计件工资是比计时工资富有刺激性的工资形式，所以在发达资本主义国家中前者被后者所取代的事实，证明了在企业管理现代化的过程中，工资刺激作用有减弱的趋势，而管理作用则有增强的趋势。对企业来说，由于对职工的管理比对职工的刺激更为重要，所以通过加强管理形成健康的良好的企业素质，能使适度的工资刺激受到加倍的效果。否则，如因管理不力而使企业处于瘫痪麻痹状态，在强的工资刺激也是无济于事的。总之，管理第一，刺激第二，先管理后刺激，这乃是发达资本主义国家企业工资管理的重要经验。正因为如此，尽管资本主义国家企业工资管理的现代化是从工资管理开始的，但随着企业管理水平的全面提高，则工资管理在大多数发达资本主义国家早已不是企业管理的中心环节。其中，美国企业管理的中心环节是生产管理，而日本企业管理的中心环节则是质量管理。

从我国的情况看，这些年来为调动职工的积极性，体现多劳多得，少劳少得、不劳不得的原则，企业普遍实行了富有刺激性的计件工资制（包括计件工资变形的承包工资和效益工资），并把它作为刺激职工刺激性的最直接、最有效的工资形式。在政治思想工作失去威力，企业生产水平和管理水平又落后的情况下，我国企业普遍实行计件工资仍是一个合理的选择，与过去那种平均主义、大锅饭的计时工资相比，也是一个明显的进步。但令人担忧的是，迄今为止，由于我们没有摆正管理和刺激的关系，因而对工资刺激和计件工资的时代落后性尚缺乏清楚地认识。结果，一些企业在优先重视工资刺激作用的同时，对管理的基础性作用却忽视了。与此同时，尽管我们特别强调劳动工资制度的配套改革，但对工资管理与企业管理的配套改革却重视不够。在学习外国经验方面，尽管早在改革开放之初，外国企业管理的经验就已全面介绍到我国，但迄今为止，我们学习较有成效的是发达资本主义国家早已过时了的计件工资，较无成效的则是发达资本主义国家仍在运用的生产管理和计划管理。其中，部分企业刚一试行泰罗制的某些做法，就以工人反对，不合国情为理由而弃之远远的了。其结果，由于钱对职工积极性的刺激作用越来越重要，企业都不得不优先重视工资管理，工资管理在某种程度上也就成了我国企业管理的中心环节。与以往政治思想工作是企业管理的中心环节相比，这虽有了务实性的进步，但与发达资本主义国家企业管理现代化的水平而言，确实还有很大的差距。

优先重视工资刺激而放松企业管理的现象，在承包工资中表现得更为明显。从一些企业的实际情况看，由于承包本身就是管理不力的结果，所以在层层承包，由职工自己管理自己以后，各级领导都有如释重负之感。在物质利益的制约下，职工自己管理自己虽也能收到某些预期的效果。但这种省力化的管理毕竟代替不了科学的管理。所以，在实行承包工资以后。经营者如不探索加强企业管理的新途径，只满足于检查几项承包指标，就难免不使我国的企业管理继续处于落后的状态。

根据世界各国企业管理的经验，工资刺激好搞，而企业管理难搞，这就像一个没有文化的农民也知道“有钱能使鬼推磨”，而一个大学毕业的企业家也未必明白科学管理一样。所以，如果我们不是缺乏知难而上的信心和勇气，今后就不宜再在好搞的方面大张旗鼓，在难搞的方面退避三舍了。

关于我国企业工资改革的两点思考 篇2

一、现行高校工资制度改革的内容

2006年7月, 国家人事部和财政部联合出台了事业单位收入分配改革方案, 提出建立岗位绩效工资制度。同年12月, 国家人事部、教育部印发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》, 要求各高校逐步完成岗位设置和岗位聘任工作, 至此, 新一轮高校工资制度改革取得了阶段性的成果, 同时, 这也为我国高校继续深入推进岗位绩效工资制度改革打下了良好的基础。这次改革的主要内容是建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。

1、岗位工资

岗位工资是主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。高校教师和其他专业技术人员 (如研究人员、实验技术人员、工程技术人员等) 岗位统一设置13个等级, 其中1~4级对应正高级职务, 5~7级对应副高级职务, 8~10级对应中级职务, 11~12级对应初级职务, 13级对应技术员专业技术职务。不同等级的岗位对应不同的工资标准。管理岗位共设置10个等级, 工勤技能岗分为技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位设置5个等级, 普通工岗位不分等级。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2、薪级工资

设计的主要目的是要体现工作人员的年度工作表现和年功资历, 其基本支撑点是称职工作的年限。专业技术岗位及管理岗位系列设置了65个薪级, 工人系列设置了40个薪级, 都对应明确的工资标准。对不同级别岗位规定了不同的起点薪级, 按照本人套改时的工作年限、任现职年限和所聘岗位职级, 结合各年度考核结果, 套入相应的薪级。从套改年度开始, 每个年度工作考核合格者, 自然晋升一个薪级。每个薪级之间差距从十几元到几十元不等, 最高级与最低级之间相差能达到30倍。

3、绩效工资

主要体现工作人员的实绩和贡献, 是收入分配中活的部分。国家对事业单位绩效薪酬分配进行总量调控和政策指导。

4、津贴补贴

分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

二、现行高校工资制度的特点

1、实行工资分类管理

对从事公益服务的事业单位, 根据其功能、职责和资源配置等不同情况, 实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准, 绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

2、完善工资正常调整机制

实行正常增加薪级工资、岗位变动调整工资、适时调整基本工资标准和津贴补贴标准的动态工资调整机制。

3、完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制

加大对高层及人才的激励力度, 继续实行政府特殊津贴制度, 建立重要人才国家投保制度, 采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法, 逐步完善高层次人才分配激励机制。同时, 探索多种分配形式, 规范分配程序, 合理确定收入水平, 加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

4、健全收入分配宏观调控机制

实行工资分级管理, 明确中央、地方和部门的管理权限, 完善收入分配调控政策, 规范工资收入支付方式, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将工作人员的工资收入纳入调控范围。

三、现行高校工资制度的展望和思考

以岗位工资和薪级工资改革主要内容的工资制度改革已告一段落, 收入分配制度改革即将进入一个新的阶段, 如何科学合理的界定绩效工资将成为今后高校工资制度改革的主要内容和重点攻关的项目。应当指出的是, 在高校教职工的收入中, 以岗位工资和薪级工资为组成部分的基础性工资收入对教职工的收入更多的是起到了一种基础性、引导性、指向性的作用, 并不占据收入的主要部分, 据统计, 岗位工资和薪级工资之类的基础性工资性收入约占据总收入的三分之一, 而以高校岗位津贴、各类奖金补助等绩效性工资比重远远超越了基础性工资性收入, 在教职工总收入中起到举足轻重的作用。高校进行绩效工资改革的预期目标应主要在以下三个方面:通过实行绩效工资制进一步改善高校现行的工资结构, 将教职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则;为了反映同一岗位教职工的业绩差异, 根据学校对教职工下达的任务指标对其工作业绩进行严格考核, 实行绩效工资制度, 合理拉开薪酬差距, 充分传递一种以能力和业绩为导向的校园薪酬文化;借助绩效工资制度的实施压力进一步推进高校人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任等制度。

为了保证我国高校工资制度改革朝着科学合理的方向发展, 保障岗位绩效工资制度的顺利实施, 笔者认为高校应当着力解决以下几个问题:

1、落实全员聘任制和岗位管理制度, 为岗位工资的顺利推行奠定基础

从逻辑上来看, 全员聘任制是岗位管理的基础, 岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年, 但是并没有彻底地落实, 岗位管理对于大多数高校来说, 仍是个新的概念。岗位管理作为破除身份管理的重大对策, 其顺利推行直接影响到本次改革的优势的体现。在这个过程中, 高校教师需要转变观念, 人力资源管理部门同样需要转变观念, 避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式, 原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

2、加强考核等配套制度改革, 建立有效的竞争激励机制

对于高校工资制度改革而言, 必须加强考核、聘任等配套制度的改革。严格考核是前提, 分为聘前考核和聘后考核, 聘前考核是聘任上岗的前提, 聘后考核是对教师聘期内的过程考核, 通过考核, 了解教师履行岗位职责的情况, 从而决定分配和下次聘任。分配是调控杠杆, 通过这一手段, 激发工作干劲, 强化岗位职责.体现贡献大小。聘任、分配和考核几者是相互促进、相互制约、相互联系和统一的, 只有加强联系, 才能发挥真正的效能。建立有效的竞争激励机制, 能激励人的内在潜力, 激发人发挥能力, 调动教职工的积极性和创造性J在知识经济的时代, 对于高校来说, 工资激励不单单是物质的激励, 它隐含着成就激励、地位激励等。巧妙地、合理地运用工资激励杠杆, 不但能调动教师的高昂士气和工作热情, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的发展注入生机和活力。

3、加强特定工资激励方式的探索, 明晰对优秀人才和关键岗位的倾斜政策

本次工资改革实际上贯穿着一条逻辑主线, 即改变工资的平均分配状况, 加强对优秀人才的激励。这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外, 还有就是对优秀人才和关键岗位的政策倾斜。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收, 以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够与企业等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平。

摘要：本文在详细介绍我国高校现行工资制度改革主要举措的基础上, 对此次改革的特点进行了阐述, 并就如何深化和优化高校工资制度改革提出了自己的建议和思考。

关键词：高等学校,工资制度,改革

参考文献

关于对医院绩效工资改革的思考 篇3

关键词 医院 绩效工资 改革 思考

一、前言

医院绩效工资制度的改革是大势所趋，其不仅关系到医院使命，也对医疗部门的发展起着至关重要的作用。医院绩效工资制度虽在全面推行，但目前实施的效果并不理想，一些因素严重制约着医院绩效工资改革进程。在医院实行绩效工资改革进行调查中，改革进程中发生了一些偏离，因此，我们必须采用积极有效的措施加以解决，并确立指标体系，以提升管理水平以及文化建设结合，将绩效工资改革同医院整体发展战略结合起来，并发挥中立机构的作用，最终突破改革的瓶颈。

二、医院绩效工资的概念与作用

绩效工资是依据绩效的不同而工资收入不同的工资制度。绩效工资的确定要对医护人员的岗位级别进行确定，岗位级别依靠岗位的具体情况，例如岗位的技术与风险大小和劳动强度等来确定的。当确定后，再综合该医院的具体实际情况以及医院经济效益与社会效益等因素，最后确定该医护人员的最终绩效工资。绩效工资制是依据劳动成果来支付劳动报酬，将劳动制度与人事制度以及工资制度密切的结合起来。绩效工资管理新体系调整了现有的分配格局，同时医院依据医护人员的绩效情况来进行奖励、加薪、评估等。绩效工资制度可以奖赏绩效好的员工，督促其他工作人员以这些优秀的员工为榜样，并且鼓励每一个人员工都更加努力地工作。

三、医院绩效工资改革中遇到的问题

1.对绩效工资改革的认识不全面

思想是行动的先导，所以医疗绩效工资改革取得成功的条件是员工必须形成正确的认识。在调查中发现，多数医院对绩效管理认识不足，将绩效考核等同于绩效管理，甚至将绩效管理等同于奖励与绩效工资分配，从而导致医院为绩效工资而考核。除此之外，员工对绩效工资改革缺乏认同，对绩效工资改革也缺乏热隋，并且重视程度不够。因思想认识错位而导致出现抵触绩效工资改革而行动不力的现象。医院绩效工资分配的“大锅饭”现象仍然十分突出。分配标准与改革前并无明显改变，这种新的工资分配制度一定程度上损害某些人的利益，这部分人为了保护自己的利益而反对推行新管理体系或者建立有利于保护自身利益的体系，医院也就无法全面地推行绩效工资改革。另外，对于医院职工来讲，他们不认为新改革体系会给他们带来更大的经济收益，往往抱以观望的态度，不乐于积极参与改革。因此，绩效管理工作无法顺利进行，不能建立统一的绩效工资管理制度。这些问题的存在都是对绩效工资改革的挑战，也导致了难以持续推进新体系，从而不利于医院实现长远的发展目标。

2.绩效工资改革的保障资金有缺口

目前，我国推行的绩效工资改革主要是各级医疗卫生部门的绩效工资改革制度。医院绩效工资制度虽在全面推行，但是在资金保障方面还存在有较大不足，表现为难以确定基本工资和绩效工资之间的比例和协调政府补贴投入与医院自筹资金间的比例。要想更好的实现绩效工资改革的良好效果，必须要把握好工资的比例，以充分发挥其激励作用。医护人员的有基本工资和绩效工资两部分收入，而医护人员的工资来源主要有政府的财政补贴和医院自筹的资金两条渠道，因此大部分仍需靠医疗机构自身进行筹集，财政只可能补助绩效工资中的小部分。因此两部分工资间的比例必须要把握好尺度，否则，医疗机构的筹集资金很可能出现不足的问题。

3.医院各部门的绩效评估体系有偏差，考核标准不一致

医疗卫生行业，属于高风险与高技术的行业，医院的科室部门非常繁多，对于技术及价值的划分有着不同的标准，其涉及到的医护人员的种类也很繁杂，包括临床医生护理人员、行政管理员工以及后勤职工等等。所以，如何为医院中这些不同工种的员工建立一套统一的绩效工资分配管理体系是很有困难的。因此，制定出高效合理的绩效评估体系和权衡各方利益，也是绩效工资改革之难点。

4.缺乏与员工的沟通和辅导

医院各科室负责人与员工缺乏与员工的沟通和辅导，而导致员工往往抱以观望的态度，不乐于积极参与改革。而员工也不主动参与绩效工资的改革与绩效管理过程，不利于医院实现长远的发展目标。

四、医院绩效工资改革的实施策略

1.提高对绩效工资管理改革的全面认识

要想完善医院的绩效工资管理体系，就必须充分认识到绩效工资的必要性与重要性，且对绩效工资改革有一个全面深刻的认识，并明确如何才能提高自己绩效工资提高的主要方法和途径。医院员工要全面认识绩效工资管理，认真研究绩效工资管理体系，并将工资管理体系作为推动医院向前发展的主要动力，同时完善医院的激励制度，以绩效工资管理为基础，提高医院的管理水平，以及调动医院员工的工作动力与积极性，从而积极地参与和支持绩效工资改革。考核是为了解决绩效工资界定问题。医院员工需要持续不断进行的对话过程，在这个过程中，就工作目标达成一致，以帮助员工绩效不断改善，实现绩效目标，最终解决医院发展中遇到的问题，通过激励机制，持续不断地加以调整与解决，从而逐步地实现医院战略目标。

2.拓宽筹集资金渠道

医院要清楚地认识自身面对的绩效工资改革中资金不足的问题。确定资金提供的基本原则，研究并制定出一套合理的方案，及时找出绩效工资改革中资金问题上的漏洞，并就资金的筹措问题进行规划，避免产生矛盾。另外，做好与政府的交流沟通工作，广辟筹资途径，采取具体措施努力争取与自身情况相符的财政补贴资金。此外，从社会公共服务的广度拓宽资金渠道，明确筹措方向，争取投资资金，拓展筹资，更好地服务大众，以获得更好社会效益。除此之外，采用社会支援等新的方法，缓解地方财政的压力。

3.权衡各方利益并制定出合理的实行有效绩效评估标准

从科学严谨公正的深度来完善评估体系，建立一套科学严谨公正的医疗部门绩效工资评估体系，我认为可以由以下几步来完成。一是广泛调研。各级医疗卫生部门单位内部进行调研，并广泛听员工意见，在此基础上，尽可能细化实施方案，以确保对各部门广大员工的公平与公正。根据具体的实际情况，并认真听取有关专家、学者的意见和通过专业制定评估体系的权威机构进行制定，权衡工作效率和工作质量，制定出一整套相对具体且符合实际与科学的绩效考核制度。此外，医院要承担起职责，并制定出详细、明确的实施措施方案，依据合理的量化指标考核情况，并对实施进行指导和严格监督，发现问题及时解决。

4.加强沟通

让员工参与绩效工资的制定和形成，加强与员工的沟通和辅导。可以让医院各科室员工针对医院绩效管理目标书等进行共同深入沟通讨论，让员工参与绩效管理全过程，并建立员工的个人绩效目标，改进个人业绩，以提升业绩水平，使他们认识到新改革体系会给他们带来更大的经济收益。

五、结束语

综上所述，医院绩效工资改革作为分配制度改革的难点与重点，同时也是医疗改革发展中的必然产物。医院绩效工资改革实施起来虽然有一定的难度，面临着许多问题，但我相信只要策略得当，将医院绩效工资改革同医院的改革与发展和文化建设结合起来努力工作，完善绩效工资改革，与员工的沟通和辅导，改进个人业绩，提高其绩效工资，抓住公立医院绩效工资改革的契机，就能够有力地促进医院改革与发展，从而为医院的整体发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]周雯.浅析医院绩效工资改革的瓶颈及应对策略.现代商业.2011（12）.

[2]孙喜琢.医院绩效工资改革应突出的理念.医院院长论坛.2010（2）.

[3]李颖，王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略.中华医院管理杂志.2010（4）.

关于我国企业工资改革的两点思考 篇4

一、我国各分配方式确立的意义 1.按劳分配方式主体地位的确立使居民收入水平显著上升。个人消费品必须实行按劳分配,是由社会主义社会的客观经济条件决定的,是不以人们的意志为转移的客观 规律。首先,公有制为主体的社会主义经济制度决定了分配的性质。在我国公有制经济条件下,由于生产资料为全民或集体所有,个人消费品必然要实行按劳分配为主体。劳动者共同占有生产资料,进行联合劳动,共同占有产品,因而谁都不可能凭借生产资料来剥削别人的劳动,只有劳动才能成为个人消费的分配的尺度,因为除了劳动,谁都不能提供其他任何东西。同时,在社会主义社会,旧的社会分工还没有完全消失,脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动的差别仍然存在。各个劳动者在同一时间向社会提供的劳动数量和质量还存在着差别。这就要求社会在分配个人消费品时,必须承认这种客观存在着的差别。只有实行按劳分配,才能使劳动者所分得的消费品同他们为社会提供的劳动量相适应,才能调动他们的劳动积极性。其次,实行按劳分配,有利于巩固社会主义制度。邓小平同志明确指出:“按劳分配的性质是社会主义的,不是资本主义的”。“我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则”。贯彻按劳分配,实行劳动平等和报酬平等,从根本上否定了无偿占有他人劳动成果的可能性,迫使好逸恶劳者自食其力。这样就会更加激发起劳动者对社会主义制度的热爱,有利于巩固社会主义制度。第三,实行按劳分配,有利于促进生产力的发展。按劳分配,多劳多得,少劳少得,就能把劳动者的劳动支出和报酬直接联系起来,把劳动者的个人利益和国家利益、集团利益密切结合起来,鼓励劳动者勤奋劳动,钻研和掌握 科学 技术,努力提高自己的劳动技能,积极进行技术革新和技术革命,从而大大提高劳动生产率,促进生产力的迅速发展。第四,实行按劳分配,有利于促进企业改善经营管理。按劳分配要求对劳动者的劳动数量和质量进行科学的 计算 和统计。为此,企业就必须有严格的定岗责任制、技术考核和质量检验管理制度。这就要求企业加强和改善经营管理。同时,劳动者的消费基金同企业的经济效益挂钩,必然会促使劳动者以主人翁的态度监督产品的生产和分配,同官僚主义、贪污盗窃等现象作斗争,促进企业注重经营管理,实现劳动耗费的节约。因此,实行按劳分配可以极大地解放和发展我国的生产力,使我国居民收入水平显著上升。我国经济社会的迅速发展有力地证实了人民生活水平在确立按劳分配后日益提高。2.其他分配方式存在的确认使人民收入形式多样化。应当看到,在社会主义初级阶段,存在着多种分配方式并存的分配结构,其中按劳分配占主体,其他还有按资分配(是指资本所有者凭借其资本所有权参与他人劳动成果的分配。如“三资”企业和私营业主的利润收入、个人存款利息、购买股票债券的股息红利、租金等),按经营成果分配(是指商品生产者和经营者按一定时间内生产经营的最终收益量所进行的分配,包括经营性劳动收入和风险收入),按社会保障原则分配(是指国家企业和社会为保障社会公平和各部门、各地区和各行业的协调发展而实行的一种分配,包括福利性收入、扶持性收入、鼓励性收入、救济性收入)等。多种分配方式之间存在着互相依赖互相促进的关系。按劳分配的实现在一定程度上说决定于市场效益;而市场效益在很大程度上要依赖于生产要素的充分流动。生产要素“活”了,按劳分配的主体地位才能显现出来。由于按生产要素分配在我国分配制度中并不占主体地位,因此在全社会范围内出现两极分化的担心是不必要的。全面认识按劳分配,尤其是肯定非按劳分配方式的存在,是在经历了百余年的探索,特别是在中国共产党的十一届三中全会以后,才逐步形成的。党的十一届三中全会以后,以邓小平同志为核心的党的领导集体,依据马克思主义的按劳分配原则,结合中国的具体实际情况,丰富和发展了按劳分配思想。在提出了一部分人先富的思想后,确保全体人民逐渐实现共同富裕的思想;逐步形成以按劳分配为主体,其他分配方式为补充的有中国特色社会主义分配理论和制度的观念。确认其他分配方式的存在使人民收入来源的多元化,使人民收入形式多样化,进一步提高了人民的生活水平,促进了市场经济的发展,为实现我国经济社会长期稳定的可持续发展提供了有力的支持。

二、我国收入分配方式改革的创新 以邓小平同志为核心的党的第二代领导集体建立了有中国特色社会主义个人收入分配制度,是对马列主义分配理论的继承和发展,是社会主义经济思想史上十分显著的突破。然而,这些理论在实践中,一方面由于操作难,另一方面由于旧的观念作怪,因而平均主义仍然在社会生活中存在。收入差距的扩大又导致新的社会分配不公,引起一些人对按劳分配制度的怀疑和反对。以江泽民同志为核心的党的第三代领导集体及以胡锦涛同志为总书记的第四代党中央领导集体沿着建设中国特色社会主义道路继续前进,并且在理论和实践上不断丰富和发展按劳分配理论。1.重新求解公平与效率的矛盾冲突。改革开放以来,我们对于公平与效率的认识经历了一个逐步深化的过程。党的十三大报告提出,“我们的分配政策,既要有利于善于经营的企业和诚实劳动的个人先富起来,合理拉开收入差距,又要防止贫富悬殊,坚持共同富裕的方向,在促进效率提高的前提下体现社会公平。”十四大报告强调,“在分配制度上,以按劳分配为主体,其他分配方式为补充,兼顾效率与公平。”党的十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》进一步明确指出,“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则。”十五大报告提出,“坚持效率优先、兼顾公平,有利于优化资源配置,促进经济发展,保持社会稳定。”十六大报告进一步回答了效率与公平的关系,提出“初次分配注重效率,发挥市场的作用,鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再分配注重公平,加强政府对收入分配的调节职能,调节差距过大的收入。”十七大报告则提出,“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”这在理论上是一个创新,在现实中有很强的针对性,具有重要意义。如何解决初次分配中的不公平问题?对此,十七大报告明确指出,要“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入,逐步提高扶贫标准和最低工资标准,建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。创造条件让更多群众拥有财产性收入。保护合法收入,调节过高收入,取缔非法收入。扩大转移支付,强化税收调节,打破经营垄断,创造机会公平,整顿分配秩序,逐步扭转收入分配差距扩大趋势。” 针对公平与效率矛盾,不同时期党和国家领导采用不同的对策,使我国的收入分配格局得到不断调整,趋于最合理的状态。2.按生产要素分配的创新。十四届三中全会的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中创造性地提出:“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。虽然这一论断较过去有些突破,但还是比较抽象,难以在实践中进行操作。党的十五大报告指出:要把按劳分配和按生产要素分配结合起来,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度。这一表述是我们党第一次正式宣布打破以往实行的单一按劳分配方式,是对以按劳分配为主体、多种分配方式并存这一制度的重大突破。党的十六大报告指出,要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素贡献参与分配的原则,完善以按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度。这是我们党进一步完善生产要素分配的思想,明确提出劳动、资本、技术、管理等要素参与分配。党的十七大报告明确指出:“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入。合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动者报酬在初次分配中的比重。创造条件让更多群众拥有更多财产性收入。保护合法收入,调节过高收入,取缔非法收入。逐步扭转收入分配差距扩大趋势。”无论在国民收入初次分配还是再分配中,中国居民收入比重均偏低并有逐年下降的趋势。针对这一问题,结合党的十七大报告精神,首先要提高居民初次分配收入比重,即增加企业所支付的劳动者报酬;其次,发展和完善各类 金融 市场,优化资本市场结构,拓宽投资渠道,提高居民财产性收入比重。调节收入分配,缩小收入差距是项长期而艰巨的任务,应对不同类型的收入差距采取不同的对策,对症下药。

按生产要素分配是我国社会主义初级阶段分配制度的必然选择之一。它既是建立社会主义市场 经济 体制的必然要求,也是社会主义基本制度的必然要求。社会主义与资本主义收入分配最大的区别是,前者是最终为实现共同富裕,后者则是导致两极分化。社会主义市场经济和资本主义市场经济都实行按生产要素分配,由于前者的结合点在于按劳分配,后者的结合点在于按资分配。因而,结合方式不同,结果迥异。更重要的是,按劳分配在现阶段只有与按生产要素分配相结合才能落到实处。这是因为,马克思所设想的社会主义是生产力高度发达的资本主义国家作为基础的,整个社会实行单一的全民所有制,劳动者与生产资料在全社会范围内实现了直接的结合。

三、我国收入分配方式改革的成效 1.以市场为导向的分配制度不断完善。以按劳分配为主体,分配主体多元化,收入来源多样化格局的形成,实现了整个经济的行政命令体制解体。市场主体与所有制结构多元化,各类要素市场的发育和成长以及价值 规律 在经济生活中的作用的日益增长等变化的互动中,新的以市场为导向的收入分配体制已成为社会主义市场经济体制框架中不可或缺的重要部分。2.允许一部分人先富起来的政策充分发挥激励作用。允许一部分地区一部分人先富起来的政策充分发挥了收入分配的激励作用,促进了整个国民经济的 发展 ,奠定了共同富裕的经济基础。在国民收入整体提高,居民收入水平普遍上升前提下的收入差距拉开是这一政策获得显著正面效应的明证。3.经济社会快速发展,国家综合实力不断增强。改革开放30多年的历程充分印证了我国综合实力的不断增强,发展经济的道路始终面临着重重困难,但通过不断对我国社会主义收入分配格局进行创新、调整及改革,30多年来,我国的 工业、农业、服务业得到不断的发展,与发达国家的差距不断缩小,我国的国民经济和社会事业获得了巨大发展,国家财政实力不断增强,国民经济稳定发展的机制已经基本形成。

关于我国个人所得税改革的思考 篇5

个税改革即个人所得税的改革，随着全社会对收入分配制度改革的期待日渐强烈，个税改革的呼声也随之高涨。

我国现行的个税制度是一种分类个人所得税制，即对纳税人的各项收入进行分类，采取“分别征收、各个清缴”的征管方式取得个税收入。这种个税制度一方面在客观上造成了收入来源单一的工薪阶层缴税较多，而收入来源多元化的高收入阶层缴税较少的问题。另一方面对个税的所有纳税人实行“一刀切”，而不考虑纳税人家庭负担的轻重、家庭支出的多少。同时，对个税扣除标准缺乏动态管理，没有与物价指数、平均工资水平的上升实行挂钩，导致提高个税费用扣除标准的呼声时有发出。

而在一些个税制度比较成熟的国家，一般采取的是综合与分类相结合的个人所得税制，除了对个人不同收入来源采取相应的分类外，还采用综合个人所得税制，将其全年的收入纳入计税范围，以家庭为主体征收个人所得税早就是国际惯例。而我国的个人所得税制要走“综合与分类相结合”之路，早在2003年，中共十六届三中全会便确定改革方向。2006年，这个改革方向还被写入了“十一五”规划。而2012 年两会讨论加快个税改革，建综合与分类相结合制度。此外，全国人大代表、复星集团董事长郭广昌因此建议，以家庭为单位征收个人所得税。这样可以充分考虑一个家庭的实际支出情况，公平地衡量纳税人的纳税能力。

当然，改革个人所得税也不是孤立进行的，需要外部环境的配合。如我国个人征信制度尚未建立，而要想中国个税制度完善，征信制度首先需要大力改进，让有关部门把个人收入情况了如指掌。（该部分属于引言的内容，应当简化。）

一、当前我国个人所得税制度存在的问题

我国建立比较完善的个人所得税制度的历史并不长。尽管在建国初期就有了薪给报酬所得税，但征收范围很小，并没有形成完整的税收制度。直到1980年五届全国人大三次会议通过了新中国第一部《中华人民共和国个人所得税法》，并于次年起正式实施。而在去年国家在征求个税调整方案时，争议较大，但是最终将个税免征额从之前的2000元提高到3500元，并于同年9月1日开始施行。目前，我国现行的个人所得税具备分类所得税制的重要特征，是一种具有较少综合性的分类所得税制。但由于过去个人收入调节税等相关的几个税种在计征方法、适用税率、费用扣除及减免税规定等多方面存在差异，为了保持政策的连续性，现行税法最大限度地体现了兼顾，带有明显的过渡性，加之分类所得税制的固有缺陷，现行税制也暴露出许多弊端。

（一）分类税制造成税负的不公平

当前世界各国对税制模式的选择不外乎三种：分类制、综合制及混合制。我国采用的分类制有违税收公平的原则，随着我国经济的发展，这种模式的弊端也随之显露出来。它是将纳税人的各类所得按税法规定单独分类，按各类收入适用税率分别课征，不进行个人收入的汇总。其理论依据在于纳税人不同的收入体现了不同的劳动，需贯彻区别定性的原则。但实际上这样做却使纳税人税收负担不公平，征收效率与经济效益低下。主要表现在：

1、税收负担不公平。对不同来源的所得采用不同的征收标准和方法，不能全面地、完整地体现纳税人真实的纳税能力。即使所得总量相同的纳税人，也可能因为所得来源的差异而造成税收负担的不同。

2、在调节收入分配方面未能体现“以人为本”的人文主义特征。“当今社会，经济的高度发展，使政府在制定政策时更多地考虑人类自身的需求，“以人为本”已成为多数政府制定相关政策的重要原则之一。我国目前对个人收入的征税尚未体现这一原则。我国现行个人所得税法规定的工资薪金个人所得税纳税人为取得工资薪金的个人，而未考虑个人赡养家庭的实际情况。在国外，尤其是个人所得税制比较完善的国家，其税前的费用扣除必须考虑纳税人的实际情况，如固定的家庭费用扣除应按家庭实际赡养人口计算，此外，还要考虑赡养老人和抚养小孩的加计扣除，生大病住院治疗的加计扣除，教育培训的加计扣除以及购买第一套住宅的加计扣除等等。通过这些扣除，使纳税人能够在比较公平的起点上缴纳税收，避免由于扣除简单化造成的征税的不公平。

（二）对居民纳税人和征收范围界定不科学

1、对居民纳税人界定不科学

在国际上，居民纳税人的制定一般采取半年（183天）标准，而我国则根据其在中国境内居住的时间长短分别实行90天规则、1年规则和5年规则，与国际上比较，我国居民身份制度存在下列问题，首先在制定标准上，我国的一年标准太宽松，使许多按半年规则可确立为居民的个人在我国却作为非居民，轻易放弃了本来可以征收的那部分个人所得税；第二在居民身份的变更上，也就是居民和非居民身份的更换上，我国没有明确的规定；第三，在纳税义务的规定上不够严密科学。

2、征收范围窄，造成税收流失

我国现行的个人所得税的征收范围是采取列举项目的方法，即只对税法列举的项目征税，没列举的项目不征税。这种方法表面看起来清楚、明确，但实际当中由于我国个人实际收入的货币化、帐面化程度底，有许多该征税的收入都没有征到税，反映出征税范围的相对狭窄、片面。这种情况主要表现在以下几个方面：一是企业以转换支付手段逃税。例如，有的企业直接或间接地进行实物分配，而未将这些实物折算成个人的货币收入，因而没有缴税。二是企业以扩大免税项目范围逃税。有的企业擅自把地方性规定的伙食补贴、住房补贴，视为国家统一的补贴，不缴税。三是企业以列支不合理费用逃税。企业经常以业务需要为由，替职工承担或报销各种费用。四是企业以转换列支渠道偷税。企业设立“小金库”，以“外快”的形式发给职工，这部分收入和列支在账面上没有记载，形成了偷税。

（三）税率设计不合理

超额累进税率最能体现量能负担的原则，是计征所得税普遍采用的。但是，我国现行个人所得税超额累进税率与国际个人所得税普遍实行的超额累进税率相比存在问题：累进档次偏多。我国个人所得税工资薪金的税率为七级超额累进，而发达国家普遍减少了累进档次。如美国个人所得税档次原来是14级，2000年后降为5级。与这些国家相比，首先，我国个人所得税在计算上比较烦琐，这不利于提高税务的行政效率。其次级距越小，税率档次越多，反而不利于调节收入差距。

（四）税收征管制度不完善

个人所得税的征管直接影响到税收收入的多少，因而对一国财政收入有着至关重要的作用。而我国由于征管方面的不力，使得个人所得税的流失规模大大超过个人所得税的增长速度。

1、税收调节贫富差距的作用在缩小

按理说，掌握社会较多财富的人，应为个人所得税的主力纳税人，而我国的现状是：处于中间的、收入来源主要依靠工资薪金阶层缴纳的个人所得税占全部个人所得税收入的46.4%；应作为个人所得税缴纳主要群体的上层阶层(包括在改革开放中发家致富的民营老板、歌星、影星、球星及建筑承包商等名副其实的富人群体)，缴纳的个人所得税只占个人所得税收入总额的5%左右。

2、对隐形收入、高收入者缺乏有效的监管措施

由于我国经济正处于转型期，收入分配渠道不规范，金融系统发展滞后，导致现实生活中个人收入的货币化程度较低，现金交易频繁，并产生大量的隐形收入、灰色收入。目前，在中国要想搞清楚谁是真正的“富人”很不容易。一个常识是，现在浮在表面的有钱人，比如正被税务部门重点监控的私营企业主和演艺明星，充其量只是有钱人的冰山一角，还有很多自称有钱的人实际上并不是很有钱；很多实际很有钱的人却从来不敢说自己有钱，这使得税务部门重点监控的纳税人监控的不在重点上。

3、全社会依法纳税的意识淡薄 相当多的人，当自己的劳动所得在免税范围内时高唱“纳税光荣”，一旦应缴纳税款时，心里总不高兴，于是就使出浑身解数进行逃税。越是高收入者逃税的越多，他们或利用权力自定纳税标准，或化整为零，以实物、债权、股权分配等方式逃税，或拉拢税务官员以吃小亏占大便宜等手段逃税。透过这些现象我们分析后发现，公民法制观念不强是纳税意识薄弱的重要原因。在税法宣传上更多的是宣扬纳税人的义务而淡漠纳税人的权利，弱化了纳税意识。可以相信，解决纳税义务者的权利后，其纳税积极性会大大增强。

4、税务部门征管信息不畅、征管效率低下

由于受目前征管体制的局限，征管信息传递并不准确，而且时效性很差，不但纳税人的信息资料不能跨征管区域顺利传递，甚至同一级税务部门内部征管与征管之间、征管与稽查之间、征管与税政之间的信息传递也会受阻。同时，由于税务部门和其他相关部门缺乏实质性的配合措施，信息不能实现共享，形成了外部信息来源不畅，税务部门无法准确判断税源组织征管，出现了大量的漏洞。同一纳税人在不同地区、不同时间内取得的各项收入，在纳税人不主动申报的情况下，税务部门根本无法统计汇总，让其纳税，在征管手段比较落后的地区甚至出现了失控的状态。

二、改革我国个人所得税的建议

2011年，全国人大常委会表决通过了关于修改个人所得税法的决定，将个税免征额提高到3500元。将超额累进税率中第1级由5%降低到3%。修改后的个人所得税法并于2011年9月1日起施行。2011年10月，个人所得税收入352.37亿元。受提高工薪所得减除费用标准影响，10月份个人所得税减收明显显现。从环比看，10月份个人所得税比9月份减少99亿元，环比下降22%。9月份政策减收效应已有所显现，个人所得税已比8月份减收33亿元。10月份与8月份相比，收入相应减少130亿元左右。个税改革之后，两个月减税130亿元左右。

（一）改变征税模式

综合征收与分项征收相结合、以综合征收为主的征税模式改革已经准备了15年，在“十二五”规划期间应当付诸实施。在税务机构管理体制和财政管理体制调整以前，可以考虑先采取一些过渡性的措施，如将按月对工资、薪金征收的个人所得税改为按年征收，按月预征，年终汇算清缴；将某些征税项目合并起来按年征收；合理调整税前扣除和税率；进一步完善年收入12万元以上者按年申报个人所得税的制度和管理工作，等等。

一国个人所得税征税模式的选择，主要应当考虑本国的经济发展水平、纳税人和税源状况、税收征管能力等因素，同时应当考虑各国个人所得税征税模式的现状和发展趋势。目前，世界上绝大多数国家的个人所得税制度，采用综合征收与分项征收相结合、以综合征收为主的征税模式，只有少数国家采用分项征收的征税模式。

中国1980年制定个人所得税法时，采用了按照不同所得分项征收的征税模式。主要是因为，当时此税的纳税人数量比较少（主要是外国和中国香港、澳门商人），而且比较集中（大多在少数沿海开放地区）；收入比较零散而且来源比较简单（主要是工资、薪金所得），分项征收便于税源管理，操作也比较容易。

但是，在今天纳税人众多而且比较分散，收入来源比较复杂的情况下，这种征税模式就很不适应了，容易造成不同纳税人、不同所得项目和不同支付方式之间的税负不公平（如工资、薪金收入者与个体工商户，工资、薪金所得与劳务报酬，分次支付与一次性支付等税负差别很大），既不利于保障低收入者的生活，也不利于调节高收入者的收入。因此，应当尽快将目前按照不同所得分项征收的征税模式，改为综合征收与分项征收相结合、以综合征收为主的征税模式，以平衡税负、保障低收入者的生活和加大对高收入者的收入调节力度。此项改革1996年即被全国人民代表大会列入“九五”计划和2010年远景目标，继而先后列入“十五”计划和“十一五”规划，迄今已经准备了15年，在“十二五”规划期间应当付诸实施。

（二）扩大征税范围

参照当今世界多数国家的做法，认定居民纳税人的时候，将“在中国境内没有住所而在中国境内居住满1年”的期限改为183天。

调整征税范围重点考虑的因素，应当包括国家主权、税收职能、税源状况、税收征管能力和国际惯例等，主要涉及居民纳税人和征税所得的范围。

1.扩大居民纳税人的范围

参照当今世界多数国家的做法，认定居民纳税人的时候，将“在中国境内没有住所而在中国境内居住满1年”的期限改为183天，以更好地维护中国的税收权益。

2.扩大征税所得的范围

根据经济发展的情况和税收征管能力，逐步将各类应当纳税的个人所得纳入个人所得税的征税范围。但是，考虑中国个人所得税税制模式的改革方向，是综合征收与分项征收相结合，以及此税征收管理的复杂性和外国的做法，也不宜急于实行反列举法。（编注：所谓反列举法，即在税法上只列举免税项目，除了这些列举的免税项目以外，将其他一切没有明确规定免税的所得项目全都纳入征税范围。）（删除，自己知道什么意思即可）

（三）适当调整税率

未来的中国个人所得税改革，对综合所得可以考虑采用10%、20%、30%和40%四级超额累进税率。

税率水平的设计，既要考虑财政收入，又要考虑纳税人的负担能力和税收的调节作用，还要考虑与本国的企业所得税税率和其他国家（特别是经济发展水平相当的国家、周边国家）的个人所得税的税率水平相适应，不宜过低或者过高。

根据我收集的170个开征个人所得税的国家和地区的资料，2011年初，在上述国家和地区中，有140个国家和地区中央、地区政府个人所得税的最高税率不超过40%（如日本、法国、南非和智利为40%，泰国为37%，美国、韩国、赞比亚和哥伦比亚为35%，新西兰、阿根廷为33%，匈牙利、菲律宾和莫桑比克为32%，白俄罗斯、印度、肯尼亚和墨西哥为30%，马来西亚为27%，孟加拉国、加纳和牙买加为25%，新加坡、埃及和格鲁吉亚为20%），占82.9%；中国周边的26个开征个人所得税的国家和地区个人所得税的最高税率均不超过40%。相比之下，中国个人所得税45%的最高税率明显偏高。

同时应当注意到，越来越多的国家和地区正在准备降低或者继续降低个人所得税的最高税率。在中国现行的个人所得税分项征收的征税模式下，不同项目所得的适用税率和税负、取得多项所得的纳税人的总体税负，都难以平衡。此外，中国对工资、薪金征收的个人所得税实行的超额累进税率，税率档次与其他国家和地区相比明显偏多。因此，未来的中国个人所得税改革，对综合所得可以考虑采用10%、20%、30%和40%四级超额累进税率，并合理设计各级税率的级距。

（四）建立完善的征管机制

中国财政学会副会长安体富指出：“目前来看，推进个人所得税制改革的障碍主要在于征管，尤其富人的收入不透明，税务部门不能准确地掌握纳税人的收入。”专家指出，征管问题的本质在于，没有建立有效的税源监控体系，也没有多少有效的技术手段来监控纳税人的税源，特别是高收入群体的税源。2006年个人所得税工资、薪金月费用扣除额由800元上升到1600元后，全国减少2000万个税纳税人，普通工薪阶层个税负担切实减轻，但全年个人所得税收入反而增收358.41亿元，主要原因应在于加强对高收入者的征管工作成效明显，据2006年前3季度数据表明，全国按5%-25%税率缴纳的工资、薪金所得个人所得税同比增长8.4%，而按30%-45%税率缴纳的个人所得税同比增长33.9%，由此说明高收入者缴纳个税仍有潜力。同时对高收入者征收个人所得税，将更有利于调节个人收入水平，促进社会二次分配，缩小贫富差距，减少征收的社会阻力。加强对高收入者的税收监管，不仅可以有效堵塞税收流失，增加国家财政收入，而且对于缓解收入分配不公矛盾，维护社会稳定都有重要意义。因此继续加强和完善对高收入个人所得税的控管是当务之急。

（五）完善个人所得税改革的相关机制 个人所得税改革涉及的问题很多，仅仅对个人所得税本身进行改革是远远不够的。要想让个人所得税起到调节社会收入分配，稳定经济的职能，还需对其相关的机制进行改革。

1、加强民主和法制建设

我国自古以来一直以人治之道管理国家，法治观念十分淡薄。在我国，法律的执行一直都被人情所左右，日常生活中人们习惯于以人情为准则，在税法的执行中也是如此。税法的执行通常为人情关系所左右，明智的纳税人往往要在营业活动开始时就密切与税务执法人员和其他有关政府官员的关系，建立利益共同体并设法逐步强化稳固，一旦遇到违法事实被揭露，就可动用人情关系网，大事化小，小事化了。因此，人们对违反税法遭处罚的预期成本是很低的。由于对被处罚的预期成本很低，绝大多数人会抱着侥幸心理，很少有人会主动申报其全部所得，绝大部分人申报的材料不实。这就势必会造成偷税漏税，因此，必须建立起法制和民主的社会，让大多数纳税人能够自觉守法，大部分执法者能够执法必严。

2、加大税法的宣传，提高公民的纳税意识

在和平年代和市场经济体制下，依法纳税是强化公民意识，表现公民向国家、向他人履行公民义务的主方式。受计划经济影响，我国长期“轻税重利”，公民的纳税意识总体来说较为薄弱，通过税收方式利国、利他的观念并不牢固，非常需要强化和提高。从世界发达国家的实践来看，个人所得税最适宜培养全民纳税意识。在所有税种中，个人所得税具有覆盖最为广泛、容易适应不同收入阶层、纳税人感受最直接的特点，有助于培养纳税人意识。因此，我国个人所得税制度设计要特别注意发挥其对于培养公民纳税意识的重要作用。相应地，个人所得税的覆盖人群绝不应走狭窄之路，不能成为“少数人税”、“富人税”，而应坚持“普遍纳税”原则，使得最多数的公众都能切实感受、承担纳税责任，履行尽责国家、帮助他人的公民义务。

3、建立健全纳税人诚信评价制度和诚信纳税制度

在全社会范围内建立个人诚信评价制度，将每位公民的诚信活动记录在案，如在个人纳税、个人消费信贷和经济活动等方面有不良的记录，就要使个人在经济上、声誉上付出一定的代价。与此同时，我国可借鉴日本的“蓝色申报制度”，建立纳税人诚信纳税制度，建立纳税档案，税务部门定期公布纳税人纳税情况，将其作为衡量纳税人信用等级的一个重要指标。根据其纳税情况将纳税人划分为不同的等级，在税收检查、税收优惠方面给予不同的待遇，鼓励纳税人诚实纳税。对那些守法的有信用者，在个人贷款、信用卡透支等方面给予便利，而对那些违法违规、信用缺失者，必须有相应的限制、惩罚举措。

4、政府支出公开

现代税收原理表明：政府是靠纳税人的钱来支撑的，政府官员是靠纳税人的钱在供养的。政府的支出全部来自纳税人缴纳的税金，纳税人应当清楚自己缴纳的税收用于何处。然而，在我国由于政务信息不公开，政府支出不透明，一些地方行政官员决策失误，滥用税款，公款高消费等就成了常见的现象，形象工程也屡禁不止，严重打击了纳税人依法纳税的积极性。因此，应借鉴发达国家经验，使我国政府信息公开法制化，尽快制定政府信息公开法，使政府支出公开、透明、规范化。

三、结语

总之，自从开征个人所得税以来，个税收入从1981年的500万元增至2011年的6054.09亿元，为发展国民经济和调节收入分配发挥了越来越重要的作用。但综上所述，不可否认的是，问题与困难横亘。“十二五”期间，在着力调节收入差距方面，已明确的很重要的一点就是要通过税制改革等措施加大二次分配的调整力度。税制改革要结合我国的国情，学习外国的先进经验，不断探索，不断改革。首先，建立合理的税制模式，其次，建立合理的费用扣除制度，再次，建立合理的税率结构，在此基础上，建立完善的征管机制，最后，完善个人所得税改革的相关机制。

参考文献

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关于国有企业工资管理的思考 篇6

所谓工资管理,是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程,在这一过程中,企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策,并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指企业根据内外各种因素变化,对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指企业对支付的工资总额进行预算和监控,以维持正常的工资成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。

2国有企业工资管理存在的问题

2.1国有企业工资管理对象复杂、工作繁重

自工资制度改革以来,我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更,工资变化次数的增多,使工资的组成也更加复杂。同时,因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在,导致在实际操作过程中工资管理难度加大,致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时,也增加了他们在实际工作中出错的概率。

2.2国有企业工资管理各部门之间的协调配合不足,影响企业工资管理水平

国有企业工资管理工作是国有企业财务部门以及人事部门的日常工作之一,是一项看起来简便、做起来却十分烦琐的工作。它与人事、财务等部门的相互配合具有十分紧密的关系,若任何一个部门配合不好,就会出现差错。而且,工资管理也具有一定的时限性,若因某些原因拖延几天,那么就会有员工询问。所以,应有明确的工作流程的时间规定, 人事部门应于每月的几号前把与发工资有关的个人资料送达财务部门,以确保工资按时准确地发放。由此可见,相关部门的紧密配合是企业工资准时、正确发放的前提。然而,目前国有企业工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差,从而导致企业工资管理水平低下。

2.3国有企业的工资管理制度缺乏激励作用

由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一,管理过程僵化,企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化,一定程度上还存在 “吃大锅饭”的现象,导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用,没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此,我们必须对这些问题引起足够的重视,保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。

2.4多数国有企业绩效工资考核过程不够严谨

绩效考核是一个复杂连贯的过程,在这个过程中,企业领导、经理和人力资源管理部门需要相互配合,共同努力才有可能较好地完成绩效考核。而目前多数国有企业员工绩效考核过程还存在很多问题,如企业上下没有建立共识,缺乏统一指导性原则,导致双方在绩效考核过程中配合不紧密, 影响考核的准确性; 又如: 一些国有企业考核评审委员会成员结构单一,往往只由上级领导组成,缺乏对员工的充分了解,不可避免地导致考核结果产生误差,从而大大影响员工的积极性; 再如: 一些国有企业没有科学的考核指标体系, 考核方面的选择以及各方面的权重都会影响到考核结果,也有引导员工的作用,而很多国有企业的绩效考核指标体系在这方面存在相当大的缺陷。

3完善我国国有企业工资管理的具体对策

3.1积极做好工资管理的基础工作

现阶段国有企业工资管理主要根据企业员工的工作年限、工作时间、学历、任职年限等数据来对企业员工进行工资待遇评定,而且,在这些因素的影响下,每个员工的工作变化情况也有所不同,其中更有很多员工的工资发生多次调整,如果对基础工作做不好的话,势必会影响到企业工资管理工作质量,因此,应积极做好企业工资管理的基础工作。 重点注意以下几点: 1要针对不同岗位人员建立相应的工资档案,要确保档案信息的全面性、完整性、准确性。2要及时做好企业减少人员以及新增人员工资的调整,尤其是对新增人员的各项基本信息,必须保证核对准确,一旦发现某个环节的信息出现问题,必须及时进行纠正,避免影响到后期员工工资发放。3要对国有企业内存在的身兼多职的员工建立特殊工资档案,避免对这部分人员发放工资时出现混乱的现象,而且,建立完整有效的工资档案,也便于后期工资管理时的查证。

3.2加强国有企业相关部门之间的沟通与合作,提高工作效率

在国有企业工资核算中,工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目,各项目的调整和变化与有关部门密切联系,需要及时、完整提供各项信息,因此,加强国有企业各部门之间的通力合作,促使企业工资管理工作顺畅化、 规范化及科学化,使得发放至每位员工手中的工资均不会出现错误,且有理有据。如劳资科在每月工资核算时,应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、社保管理部门等相关部门沟通,而各相关部门也需要自觉地相互配合,及时提供变动信息和数据,财务部门再次认真核对纸质和电子版数据,确保工资信息的完整和准确,最终保证工资核算及时有效地完成,按时准确发放。

3.3国有企业应实行绩效工资制,向关键人才倾斜

所谓的绩效工资就是指,以岗位职责作为基础,增添对员工的绩效考核工作,使得员工的工作积极性得到提高,来调整职工的工资收入,还要将以往的工作岗位、基本工资定薪改为和绩效考核相联系的以岗定薪和薪随岗变的绩效工资分配制度。在实践应用中,企业要对员工的工作表现和业绩进行定期考核,通过对各岗位特点的分析,建立专业的技术岗位和不同的管理岗位等。而对于不同的岗位和等级,采取的是一个岗位一种薪酬,薪酬随着岗位改变的政策。这样才能改变传统的工资制度,使岗位管理和绩效管理更加有效, 使员工的工作积极性更强,更主动。

3.4不断完善国有企业绩效工资考核的过程

绩效考核是一项综合性很强的工作,需要国有企业最高领导和直线部门经理、人力资源部门共同配合。对于国有企业绩效工资考核过程的完善,笔者认为必须要注意以下几点: 首先,企业上下建立共识,主要是建立国有企业的统一指导性原则,包括对绩效考核重要性的认识,考核制度的确定等,在建立共识的基础上,才会有企业上下的紧密配合; 其次,丰富国有企业考核评审委员会的结构层次,成员不仅仅包括领导,也要包括老员工、技术骨干、外界专家等,这样考核过程才能更加客观、科学。最后,通过咨询相关专家,征求企业员工意见和总结经验教训等多种途径,不断改进现有的考核指标体系,明确考核方面、方法。另外,为了提升人力资源管理的成效,需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中,根据员工的贡献来确定报酬,防止绩效考核工作出现流于形式的问题。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用,也可以起到良好的激励效果。

4结论

无论是对于企业还是对于劳动者来说,工资问题无疑都是最敏感的问题之一。同时,工资是企业不可或缺的竞争手段和激励手段。国有企业工资管理运作灵活与否,直接影响到国有企业生产经营等日常活动,进而影响到企业的发展和战略目标的实现。因此,作为国有企业的领导者,一定要对工资管理工作给予高度重视,认真执行相关管理制度,促进企业与员工共同发展、共同进步,凝聚成企业的精神力量,提高企业的整体工作效率,为企业竞争力的提高增加筹码。

摘要：随着我国企业体制改革的不断深入,各方面的管理制度都将进一步完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益,应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性,才能更好地促进员工提高工作效率,为企业创造出更多的经济效益,否则,将会是企业中一个潜在的危险。国有企业工资管理是国有企业改革发展中的重要环节,直接影响着国有企业的稳定发展。文章针对目前我国国有企业工资管理中存在的问题进行分析,并提出相应的完善对策。

关于对话的两点思考 篇7

的确有不少教师，以为只要课堂上不是老师一言堂、一讲到底，而是师生互动，有问有答，对答如流，这便是对话了。

其实，是否有“对话”，与师生是否“对着说话”，并不是一回事。

有的课堂，即使整节课都是师生互动有问有答，也未必有对话，有的课堂，即使从头到尾都是老师在讲学生在听，也未必没有对话。法国作家蒙田说过，“话语一半在于说者，一半在于听者。”课堂上，师生之间的对话，如果没有倾听，没有交流，没有思想碰撞，没有思维活动，没有情感火花，那就没有生命的在场，不过是一场表演而已。言说者与聆听者，虽共处一室，却远隔千里。

著名巴西教育家保罗·弗莱雷认为，教育具有对话性，教学即对话，对话是一种创造性的活动。在教学中，弗莱雷提出了师生间的双向性交流。这种交流是一种平行、平等、民主、真实和积极的交流。在这种交流中，师生双方都是主体，他们不仅各司其职，而且为了共同的目的在交流中实现共同成长。“教师不能替学生思考，也不能把自己的思考强加给学生。真正的思考，即是对现实的思考，不是发生在孤立的象牙塔中，而只能通过交流才能产生。”（保罗·弗莱雷《被压迫者教育学》）

同样，课堂上，如果只有师与生之间的对话，即使是师生间生命在场的饱满对话，那也是有严重缺憾的对话。如果学生在课堂上，只学会了倾听教师，却没有学会倾听自己的同伴，不管这课堂上有多少学生与老师发生了互动，其构造的世界，都是封闭单一的。因为它仍然指向的是教师传导，学生接受，单向输出与输入。学生在课堂上的地位，等于小于接收器——因为不可避免的，会有信息的流失。而如果只关注师生对话、生生对话，却忽视了学生与教材（文本）之间的对话，也会使对话无所依附。

以语文课堂为例，在课堂上，学生用自己的言语表述观点，表达其作为阅读主体与文本作者之间交流的感受与体会，与此同时，表达者自己，也成为一个被阅读（倾听）的客体，所有课堂中的人（师生）都成为表达者的阅读（倾听）主体。而在这个过程中，教师不仅是学生学习的促进者，也是与学生互为主体的对话者，更重要的是，要成为既入乎其内（能够与每个进行个体表达的学生进行一对一的交流互动）又能出乎其外（能够统观全局，关注每一个学生对他者的关注与反应，发现端倪，敏锐捕捉信息）的对话活动的组织者。当然，为了推进阅读活动的深入开展，还需要展开师生双方与文本的对话（老师与文本的对话体现于备课过程中），以使对话行为更具有针对性。

在执教《最后的常春藤叶》一文时，我和学生一起将此文与泰格特的《窗》进行比较阅读。在比较两篇小说的结构时，有这样一个片段：

师：想一想，两篇小说在结构上有什么异同？换句话说就是，相同还是不同。（稍等）我们先请徐千容说，昨天你分析出《最后的常春藤叶》在结构上是两条线索，一条明线一条暗线，连接两条线索的是？

徐千容：最后的常春藤叶。

师：一个象征、一个物象。连接两条线索的人是？

徐千容：医生和苏艾。

师：很好。那么，你能不能跟《窗》比较一下，《窗》在结构上？

徐千容：我觉得《窗》也是两条线索交织。一条是不靠窗病人的心理活动，另一条是靠窗病人的行为。

师：不靠窗病人的心理活动是怎么写的？从描写来讲。

徐千容：嗯……

师：这个他的心理活动是你想象出来的吗？

徐千容：不是。

师：那是？

徐千容：是课本描写的。

师：对，你可以看到的。那么从描写的角度来讲，就是属于？

徐千容：嗯，直接描写。然后，靠窗病人的行为是通过间接描写。它描写靠窗病人为不靠窗病人描绘他所假想的公园里的景象。可以看得出来这个靠窗病人他心灵的美好。

师：那么这种手法跟这个《常》是相同的还是不同的？

徐千容：相同的。

师：分析一下。

徐千容：《常》里，老贝尔曼的生死是一条暗线，它是通过……第13页他和苏艾的对话，还有第16页到17页……

师：16页到17页，有医生说的，还有苏艾说的，是吧，医生是对苏艾说的，苏艾是对？

徐千容：琼珊说的，都是通过交谈说出来的。通过对话来展现老贝尔曼为琼珊做出的奉献。

师：所以它对贝尔曼的描写是——？

徐千容：侧面描写。然后，《窗》里面对靠窗病人的心灵美好的描写是通过第5自然段对公园里各种情景的描绘，孩子们、情侣、鲜花和篮球比赛等等。通过这样比较详细的描绘来展现出靠窗病人为不靠窗病人做出的奉献。

师：嗯，或者用你一开始所说的，是展现出了靠窗病人的那种美好心灵，对吧？好，请坐。魏明仪，你同意徐千容的观点吗？《窗》也是两条线索，有明、暗。

魏明仪：感觉不太像是明暗。

师：为什么呢？

魏明仪：暗线好像感觉展现得不是太充分吧。

师：是《窗》的暗线？

魏明仪：哦，是《窗》的暗线。

师：为什么呢？

魏明仪：嗯……

师：因为你也没想清楚，是吧？我看到徐千容讲的时候你若有所思，但是还没想清楚？

魏明仪：嗯。

师：好，请坐。陆绮，你来说。

陆绮：嗯，我觉得，其实只有一条线。

师：为什么？

陆绮：因为，我觉得这篇文章都是从不靠窗病人的视角来写的。

师：都是从不靠窗病人的视角来写的？

陆绮：嗯。从表现上看，也是从不靠窗病人的一些所听到的靠窗病人对外面景色的描写。然后后面通过他的视觉去……

师：也就是说，靠窗病人有美好的品质，你这一点是认同徐千容的？

陆绮：嗯。

师：但是靠窗病人的那种品质，你认为也是通过不靠窗病人来表现的，是吧？

陆绮：嗯。

师：还有吗？

陆绮：（摇头）

师：好，请坐。徐千容，你要为自己辩护一下了！

徐千容：我觉得……（沉吟，翻书）

师：你注意到没有？刚刚陆绮在讲的时候，她是说前面这些内容也是从不靠窗病人的角度来写的。

徐千容：虽然是从不靠窗病人的角度来写，但是它有烘托出靠窗病人对他的作用。

师：那你就得告诉她是怎么写出来的，你从哪些地方看出来的，你要把论据拿出来了。

徐千容（读课文）：“每当这时，他就开始为同伴描述起他所见到的窗外的一切。渐渐地，每天的这两个小时，几乎就成了他和同伴生活的全部内容。”这里面的主动方是靠窗病人。

师：那是不是站在不靠窗病人的角度来说的靠窗病人呢？

徐千容：不是。

师：哦，那是站在哪个角度来说的呢？

徐千容：靠窗病人的角度。

师：其实，这篇小说除了靠窗病人和不靠窗病人之外，还有一个全知全能的……（等学生说，学生思索片刻，小声说）还有一个全知全能的作者。是啊，因为不靠窗病人的心理描写也不是以第一人称写出来的吧？是不是？所以，你要这样来反驳她就可以了吧？好，你请坐。（问陆绮）陆绮，你看是不是这样？

陆绮：嗯。

教师再看刚才同样有异议的魏明仪，魏明仪笑着点了点头。

即使是分析一篇小说的结构，有效地对话，也可以让学生在阅读交流过程中，体验到彼此倾听共同探究的美妙感受，使课堂呈现出活泼润泽的景象。

二、没有“对话”就没有成长

“真正的师生对话，指的是蕴涵教育性的相互倾听和言说，它需要师生彼此敞开自己的精神世界，从而获得精神的交流和价值的分享。它不仅表现为提问与回答，还表现为交流与探讨，独白与倾听，欣赏与评价。”（摘自百度百科“对话教学”条目）

正如《学会生存——教育世界的今天和明天》一书中所阐述：“教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而越来越多地激励思考；除了他的正式职能以外，他将越来越成为一位顾问，一位交换意见的参加者，一位帮助发现矛盾焦点而不是给出现成真理的人。他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的有创造性的活动；互相影响、讨论、激励、了解、鼓舞。”教师不应只是知识的传递者，而更应成为问题的提出者和思维的启发者。

要使对话富有成效，提问是关键。

提问，应该是对现实问题进行的批判性分析。弗莱雷认为，教师的提问应该能够做到以下几点：要提出能够激起思考的问题；要能激励学生自己提出问题；通过提问，学生不仅仅会回答问题，更重要的是要学会对答案提出疑问。对话的目的就是形成批判意识，引导人们从非人性化走向人性化，并最终获得完美、丰富的人性。

然而，我们往往更看重答案，而忽略学生的批判性思维的培养。孩子放学回家，家长们总是习惯问：“今天老师讲的都理解了吗？”老师上完一节课，也常常习惯性地问学生：“今天这节课都听懂了吗？”这恰恰说明，我们的每节课基本上都是旨在灌输现成的知识，大部分所理解的教育，就是传授固有的知识，而一个好学生，就是能够顺利地掌握并记牢这些，是为了得到标准答案，而不是发现更多的问题。

因此，最常见的便是这样的课堂：教师事先预设好问题的答案，然后通过问答的形式诱使学生往这个答案上靠拢，以达成教学目标，获得认识上的完全统一。这样的课堂，表面上学生发言踊跃，课堂气氛热烈，教学效果显著——因为学生都从不懂变懂了，有进步了，获得新知识，增进新能力，可以说各个方面都获得了有效提升。其实，这样的课堂，不过是表面热闹的“伪对话”。这样的课堂，缺乏民主与平等的基本要素，学生思维趋同，没有自主研讨，没有求异思维的空间，更不能产生思想的碰撞，得出独立的创见。

西方哲学史上，流传着这样一个故事。

在剑桥大学，维特根斯坦是大哲学家穆尔的学生，有一天，罗素问穆尔：“谁是你最好的学生？”穆尔毫不犹豫地回答：“维特根斯坦。在我的所有学生中，只有他一个在听我的课时，老是流露出迷茫的神色，老是有一大堆问题。”后来，维特根斯坦的名气超过了罗素。有人问维特根斯坦：“罗素为什么落伍了？”他回答说：“因为他没有问题了。”没有问题，意味着不能进行批判思维，也就失去了创造力。对于大哲学家如此，对于普通人，也如此。

与之相映成趣的，是孔子与颜回的故事。

我们都知道，孔子最钟爱的学生就是颜回，他曾经多次毫不掩饰地夸赞颜回。“贤哉回也！一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。”这是在称赞颜回安贫乐道；“回也如愚，退而省其私，亦足以发，回也不愚。”这是在称赞颜回大智若愚；“语之而不惰者，其回也与？”“子谓颜渊，曰：‘惜乎！吾见其进也，未见其止也。”这是在称赞颜回的勤奋好学；“用之则行，舍之则藏，唯我与尔有是夫！”这是在称赞颜回澹泊自持；“不迁怒，不贰过。不幸短命死矣，今也则亡，未闻好学者也。”这是在称赞颜回修养高尚……但是，如果孔子对于好学生颜回只有这些称赞之辞，那么孔子也就不能称其为孔子了。关于颜回，孔子还说过一句话，我觉得，这是非常重要的一句话：“回也非助我者也，于吾言无所不说。”

从孔子这句话中，可以看出，孔老师对爱徒颜回对于自己“言无所不悦”的特点，是很遗憾的。在《论语·子罕》中，颜渊喟然叹曰：“仰之弥高，钻之弥坚。瞻之在前，忽焉在后。夫子循循然善诱人，博我以文，约我以礼，欲罢不能。既竭吾才，如有所立卓尔。虽欲从之，末由也已。”你看，在颜渊眼中，老师孔子就是一座不可翻越的山，即使尽自己最大之努力，也无法抵其巅峰。所谓“颜渊独知孔子圣也”（《论衡·讲瑞》），这既是对颜回的赞叹，也是对颜回的惋惜吧！

读《论语》，子路的鲁莽果敢，宰我的能言善辩，甚至貌丑的子羽，都给我留下深刻鲜明的印象，我会揣摩他们的音容笑貌，会为他们跟孔子的交锋而发笑而感动而叹息，而颜回，却成为了一个符号，我也试图去想象他是个什么样的人，却想象不出来，他更像是孔子的影子，而不是一个独立的鲜活的个人。

颜回留给后世的，好像除了那些被孔子称赞的美德与他对孔子毫不吝啬的敬仰之情外，并没有什么属于他自己的真知灼见。好学生颜回，就是一个不会提问没有创见的好学生，他与老师孔子之间，是受与施的关系，他们之间，只有交谈，没有对话。

对话的宗旨，是以创造力为依托，鼓励学生对现实做出真正的反思和行动，从而把学生塑造成批判性的思想者。批判性思维有别于一般性思维，它不满足于循规蹈矩，它注重改造现实，以实现人的不断人性化。只有具有批判性思维能力的人，才会勇于打破权威的桎梏，才能够对现实进行不断改造，不断地实现自身的人性化，不断地成长。

除非对话双方进行批判性思维，否则真正的对话便无从谈起。

只有要求进行批判性思维的对话，才能产生批判性思维。这种批判性思维，对于师生的共同成长，至关重要。“真正好的教学，不能降低到技术层面，真正好的教学来自于教师的自身认同与自身完整。”（帕克·帕尔默《教学勇气》）而“没有了对话，就没有了交流；没有了交流，也就没有真正的教育”。（保罗·弗莱雷《被压迫者教育学》）所以说，那个不断地质疑老师理论的、被老师怒叹为“朽木”的宰我，未尝不是孔子之幸，他曾让孔子对孝、礼、以及识人等诸多方面，都进行过不断地深入地思考与反省。

（作者单位：苏州星海实验中学）