90后管理培训心得

90后管理培训心得（共9篇）

90后管理培训心得 篇1

最近给几家企业基层主管、班组长、车间主任讲课，有以下心得：

1、同样在深圳，生产产品和企业规模差不多，日资（港资/台资）企业和本土企业有很大不同。比如在规范管理、培训重视度、班组长的综合素质等方面前者明显占优。

规范管理体现在ISO****认证、5S/6S/7S等的实行效果上；培训重视度体现在培训预算投入、培训设施软硬件设施齐全度、培训频率和力度、培训管理规范度等上；综合素质体现在班组长的任职资格、学员的纪律性学员的配合度、学员的学习热情等上。

2、不管是什么行业的企业，最明显相同之处就是：对后80和90后员工管理方面普遍感到头痛。实际上，占中国总人数约1/5的后80和90后不容忽视，他们才是未来几年劳动力的主力军。

如何管理好后80/90后员工成为各级管理者关注的焦点。结合笔者授课中观察的情况，提出几点建议供参考。

一、改善企业文化和管理方式

建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化；管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施；通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的.愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。

二、改良领导风格，建议实行教练技术式领导

新生代喜爱支持和教练式领导；改良命令式和教训式单一领导方式；积极授权激励员工发挥潜能。

三、采用有效的激励方法

用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充分了解新生代员工的需要；采用精神激励和物质激励结合的方式；激励要针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性。

四、营造信任、愉快的人际沟通氛围

用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分；鼓励同事间的情感交流活动并提供方便；营造信任的、愉快的沟通氛围。

切记：赏识--好员工是夸出来的；信任--你来做，你负责；期望--我知道你可以的

五、注重他们的个人成长和职业发展

尽可能的提供平台让员工发挥才能；大胆超前任用，激发员工的潜力；不拘一格的提拔人才；给予员工职业发展辅导。

六、注重团队合作

帮助员工认识个人和团队的关系；共识团队目标能激发新生代工作激情；沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程；融入团队能快速增加员工安全感和归属感。

七、对他们进行压力与情绪管理

管理者有积极疏导、无条件帮助的职责；对知识型新生代设立导师制；对务工型新生代设立专职辅导专员。

90后管理培训心得 篇2

关键词：90后,员工特点,管理建议

一、“90后”员工管理现状

“90后”员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移, 企业面临着这样尴尬的选择, 企业需要用人但却实在不知如何运用这批特殊的“新新人类”。通过有关调研得出, 在企业离职人员中, “90后”所占比例呈现上升的趋势, 其中, “90后”员工的离职人数占企业总离职人数的50%以上。高离职率一方面加大了企业的人员置换成本, 企业招聘进入了招人、走人、再招人、再走人的恶性循环怪圈;另一方面高离职率也会对企业的人员稳定性造成一定影响, 造成员工对企业的归属感下降。同时, 管理者发现, 以往的管理经验在“90后”身上不适用了, 他们抱怨“90后”员工不能吃苦, 情绪起伏大, 过于讲求现实。而在“90后”员工看来, 这些指责并不成立, 员工有权利要求通过工作获得更好的、更快乐的生活, 公司无权要求员工做无意义的艰苦工作, 公司与员工之间是平等的关系, 员工有权利要求获得公平的回报。总的来说, 解决“90后”员工的管理问题是迫在眉睫。

二、“90后”员工存在的问题

(一) “90后”员工普遍心理承受力差

“90后”基本上是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代, 过着饭来张口、衣来伸手的安逸生活, 他们大多没有经济的困扰和生活的压力。物质条件的优越、家庭的过分娇宠导致“90后”员工心理承受能力很差, 在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪, 而一路在顺境中走上职场的这些“90后”其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

(二) “90后”员工缺乏工作责任心

很多“90后”员工在工作中不能够以大局为重, 总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急, 只要自己不高兴或者有事就请假不来, 找各种理由逃避加班, 而且经常迟到、早退, 甚至说辞职马上辞职, 有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高, 眼高手低, 大事做不了, 小事不愿做, 工作既没效率也没质量, 却总有理由、总找借口, 总觉得自己被企业“大材小用”。

(三) “90后”员工棱角突出、个性张扬

“90后”员工大多没有兄弟姐妹, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱, 因为没有亲人在身旁, 他们的内心会较为空虚, 如果交友不当, 很容易做出消极颓废的事情。这部分“90后”往往会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注, 以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后故伎重演, 通过另类的行为去表现自己, 以期获得领导同事的注意。

(四) “90后”员工往往缺失理想和信仰

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态, 他们既没有形成自己的正确价值观, 又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的上几个年代的同事相比, 很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低, 他们更在乎的是工作是否开心, 工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛, 更不愿意做勤勤恳恳的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

三、管理“90后”员工的建议

(一) 管理者要善于运用鼓励性的管理方法

对“90后”员工情绪调整要加以正确引导, 以朋友身份谈心, 以教练方式引导, 并给予家长式的关怀。同时, 管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就, 而是原则性地开放与融合。这就要求管理者要做好管理角色转变, 从官僚到绩效伙伴, 从上司到心灵导师, 从裁判到同壕战友, 从同事到家人, 使他们进入公司后能平稳度过不适期。

(二) 组织应建立严格的工作流程

要保证员工尽职尽责, 就要对服务、业务等方面的工作流程进行合理化设计。从每一个环节、细节入手, 把员工进入工作岗位的第一步, 到工作结束后的最后一步, 都应做出严格细致的规定, 不论哪个环节出了问题, 工作都有可能出错, 这就要求员工必须按规定完成所有工作。这样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程, 就能完成自己的本职工作, 员工自然就可以尽职尽责, 那么管理也就会把复杂的问题简单化。

(三) 组织应建立积极的奖励制度

奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视, 所以奖励的方式可以多种多样。例如, 有些公司为奖励优秀员工, 特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐, 并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的“90后”员工来讲, 比单纯的物质奖励更有吸引力。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上, 因为“90后”员工非常注重自我价值实现, 所以对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可, 需要详细的相关绩效数据做依据, 并且这些数据可以长期保存且便于查询。

(四) 管理者帮助指导“90后”员工明确职业方向

很多“90后”对自己的职业规划都缺少清晰的认识, 映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。作为管理者, 面对“90后”员工职业规划模糊的情况, 所要做的不应该是任其自生自灭, 而是帮助他们找到自己的职业方向, 引导其进行职业规划。要实现这个目标, 管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解, 这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导, 不仅是工作技能上的指导, 还包括对职业发展规划的指导。

总之, 中国人有一句古话:“士为知己者死。女为悦己者容”, “90后”员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法, “攻心为上”。

90后管理培训心得 篇3

然而，不管是社会上还是我们企业，近几年一直没有间断对80后这个群体的质疑，在我们公司也有不少领导干部反映现在的年轻人太浮躁、太难管理等，对80后的质疑还没有消停，90后已经粉墨登场了，我发现，从去年引进毕业生开始，90后员工的比例已经大大增加，估计从今年以后，引进的新工可能以90后为主体了。

但从我们原有职工和车间干部反映来看，对80后、90后的负面评价多于正面评价，认为他们的缺点多于优点。事实真的这样吗？80后、90后就真的比70后、60后乃至50后差吗？要是真的“黄鼠狼下仔一窝不如一窝”的话，我们的国家、我们的民族岂不是要完了！

本文就如何认识和管理80后、90后群体跟大家做一下交流，希望对各位领导干部，尤其是车间主任书记们有所启发，也希望80后、90后更加清楚地认识到自己的优缺点，快速成长成才。

在我们分公司，管理层多是以70后为主，其次是60后，相比70后和60后的成长环境，时代已经发生了根本性的变化，很多管理者对“80后”、“90后”的认识是基于过去的传统理念来看待。不知大家知不知道，对于社会人类的看法，已经发生了翻天覆地的变化，18岁以下的叫“超新新人类”，18岁到25岁的叫“新新人类”，25岁到35岁叫现代人类，35岁到45岁就近代人类，超过45岁就叫古典人类，80后、90后属于新新人类，他们的思维模式跟50后、60后、70后是不一样的。比如说，他们认为如果不跳槽，在一家企业工作一辈子这是非常非常痛苦的事情，所以说80后、90后他们会在浮躁之后才会有淡定，他们会跳槽也是正常的事情，不要因为走个人就大惊小怪的。

领导干部千万要知道，时代不一样了，不要再用传统的思维来判定80后、90后，尤其是不要轻易地判定80后、90后员工道德有问题，因为他们还很年轻，如果年纪轻轻你就给他扣一个道德上的大帽子，实际上就是害了他。第二，做为管理者，一定要明白，时代不一样了，我们的管理方法要与时俱进，一味地处罚员工，一味地让员工写检讨、反省，这已经是违反人性了。第三，一定要明白企业发展是需要人才的。

作为管理者，要努力去改变管理方法，80后、90后行为特征、工作特征，跟50后、60后、70后是不一样的。通过科研机构实证研究总结出80后、90后员工在职场上有12大经典行为表现：

1.对工资待遇要求高，对工作环境要求好。

2.离职率比较高，甚至还经常出现裸辞现象。

3.业绩不一定好，但是自我感觉挺好。

4.自我追求很高，喜欢干大事，可往往又干不了。

5.目标定位过高，喜欢快速成功。

6.喜欢自由，讨厌被制度约束。

7.喜欢为兴趣而工作，什么事情感兴趣，他们就会全力以赴，不感兴趣的事情，他们就不愿去努力。缺乏真正的职业定位。

8.不愿甚至厌恶加班，在我们企业主要表现在不愿倒班上。

9.经验程度比较低。

10.抗压性比较差。

11.忠诚度比较差。

12.缺乏团队精神。

以上是80后、90后员工在工作上12大经典行为表现。面对这些表现，作为管理者，你会怎么办呢？80后、90后成为职场的主流大军，已经给我们的企业、给我们的管理者带来了严峻的管理挑战，有的车间干部反映，管理80后、90后很头疼，这些年轻人自以为是，眼高手低，管理上无处下手，有的不让管，有的无法管，缺乏责任心，车间苦口婆心，他又根本听不进去等等。

这个反映说明了带给我们管理层最大的挑战就是过去的管理经验已经遭遇到严重的困境，如果我们还是死脑筋，用过去的管理理念管理方法来管理80后、90后 ，肯定会遭遇挫折。

那么如何才能更好的管理好“80后”、“90后”呢？

我们首先要更好地重新认识80后、90后。80后、90后的行为特征、思维特点，是由他们所生活的环境带来的。他们生在改革开放之后，改革开放给全社会带来了大好的局势，社会稳定，还有高速发展的宏观经济，物质充足的经济环境，这些都导致了“80后”、“90后”员工会养尊处优；他们面临的文化环境是什么呢？是西方文化的大量入侵，传统文化遭遇了西方文化的严重冲击，我们的国家也从封闭逐步进行到全面开放，同时高科技产品、信息技术层出不穷，他们对信息技术、对高科技产品是非常非常地热衷的，他们依赖于高科技产品，同时在享受信息技术飞速发展带给他们的一些思考；还有80后、90后所面对的家庭环境，主要是独生子女的家庭模式，由于是独生子女，就导致了其在家庭当中，他们享受的是溺爱。这些社会环境特征，文化环境特征，还有家庭环境特征，都与50后、60后、70后是不一样的，他们有自己独特的价值观。

我们看一下80后、90后最独特的价值观有哪些呢，比如说，对待金钱，他们认为金钱很重要，但是金钱不是全部，他们不会为金钱而卖命；他们对待生活，认为生活和工作同等重要，我要工作，但我更要生活，他们认为工作实际上是生活的一部分；对待工作，他们认为，工作只是一天的八个小时，我不是工作狂，我不需要去加班，我只需要这八个小时为工作就可以了；他们对待未来，认为不要讲太长远的事情，他们非常注重现实，由于社会环境导致了他们对现实更加看重；他们对待他人上，认为我们是平等的，如果说哪一个更有权力，那就是我应该主宰你，他们喜欢去主宰别人。

我们发现，他们无论对待金钱、对待生活、对待工作，还是对待未来、对待他人，他们的价值观都跟我们的管理者不一样。

究竟如何更好地认识80后、90后呢？我们不难发现他们是优点非常突出的一代，同时也是缺点比较明显的一代，他们有10大典型的缺点：

1.不愿服从约束，不愿被管控，他们的工作态度也是两极化的。

2.不够敬业，缺乏理智，在处理工作事务的时候缺乏理智，说不干就不干了。

3.是非观念颠倒（相对于50后、60后、70后的是非观来说）。

4.好高骛远、眼高手低。

5.团队协作能力比较差，喜欢个人主义，喜欢独来独往。

6.以自我为中心，个性太强。

7.情商不高，心理比较脆弱。

8.做事情喜欢随意，不喜欢做计划，讨厌听命令，讨厌按部就班。

9.对企业的认同感使命感是很低的，说跳槽就跳槽，企业文化、企业理念对他们来说形同虚设。

10.不愿意从事枯燥的工作，比较冲动。

这是研究机构经过广泛的实证研究得出的10大缺点。他们的缺点是很明显的，由于这些明显的缺点，就导致了我们很多干部对80后、90后总是以挑剔的眼光，总是以不好的眼光去看待80后、90后。实际上80后、90后的确是有缺点，但是他们优点更多。

作为领导干部一定要明白一个道理，一代人有一代人的辉煌，而一代人也有一代人迷茫，80后、90后他们的缺点很突出，但是优点更加突出，他们的优点有哪些呢？

1.他们的头脑非常灵活，有思想，有激情，尤其是特别讨厌低效率。

2.他们喜欢挑战性的工作，更容易缔造业绩，尤其是科研机构或商业企业，他们更容易缔造奇迹。

3.喜欢接受新事物，创造力非常强，他们喜欢打破常规。

4.不愿意受框架约束，勇于表现，对前景充满着期望。

5.他们爱憎分明，不太圆滑事故，喜欢直来直去。

6.80后、90后个性张扬直率，个性鲜明，敢想敢干，而不像“50后”“60后”“70后”做起事情来优柔寡断。

7.智商很高，学识很丰富，能力很强，好多时候不迷信权威，敢于挑战权威。

8.他们热爱生活，重视生活与工作的质量，他们不会去忍受生活。

9.他们具有更多的自主思考意识，有自主思想，不会为他人轻易所左右。

10.他们特别自信，敢于冒险，敢于尝试，不怕失败。

这些是80后、90后典型的优点，作为管理者，你不但要深刻认识到80后、90后的典型缺点，更要认识到他的优点，了解他们的优点和缺点，是为了更好的疏导他们的缺点，发扬他们的优点。

如何更好地认识80后、90后呢？我们首先分析一下50后、60后、70后们的典型的独特特质，我们找到他们的独特特质，才能更好去认识80后90后员工。

50后：能吃苦，苦中作乐，老实；

60后：有信仰，务实，谨小慎微，瞻前顾后；

70后：有理想，喜欢奋斗，有责任心，认识勤奋，有压力，喜欢拼搏。

80后：张扬、不满、好奇、创新、叛逆、不羁、率性、富有个性、崇尚快乐、依赖网络。他们“潮”，喜欢时尚，他们“宅”，喜欢宅在家里，他们“闪”，干什么事情喜欢快速，他们“晒”，就是喜欢到互联网去晒工资、晒奖金、晒福利、晒企业的管理、晒他们受到的委屈。

90后：90后的特点，80后有的他们都有，而90后更加张狂，他们的独特特质有哪些呢？他们非主流，就是对抗主流，与众不同，90后更加严重依赖网络。他们早熟，很多成年人甚至老年人才知道的事情，他们都非常了解。他们更加注重新潮，成为潮人，成为达人，他们喜欢“火星文”（就是新奇的语言），这在传统的语言中是没有的，这些符号或文字出现在他们微博或空间里，你不一定认识，原因是你没有与时俱进。

90后他们很自信，即使什么都不会，但是你会发现他们总是很看好自己。但是，他们在自信的同时又很脆弱，抗挫折意识、承受能力比较差。他们重视维权，他们喜欢成为拍客，他们的发型总是很新潮，他们衣着打扮和行为总是比较怪异，他们不甘平凡，他们认为50后、60后、70后要熬一辈子才熬出名堂，这对他们来讲感觉到这是非常非常难受的事情，他们喜欢快速成功，他们喜欢激进，做事情不愿按部就班，他们超胆大，很多50后、60后、70后不敢做的事情，他们都敢做，他们特别崇尚自由。有句话“80后特别追求快乐，不喜欢忍受，90后特别喜欢追求自由，他们讨厌被管控”。

对80后、90后这些特点，管理者都要善于发现和掌握。如果我们的领导干部不注重对90后的了解，随着90后不断粉墨登场，可能会让你在管理上越来越发怵。主任书记们一定要充分认识到80后90后的关键的独特特质。

如何去管理80后和90后呢？

很多领导干部进入了管理误区，喜欢按最传统的管理规则和社会规则去苛求80后、90后，还有很多领导干部喜欢盯住80后、90后的缺点不放，优点看不见，喜欢死盯住80后、90后的缺点。据了解，不少车间的领导干部和老师傅对80后、90后是有一定看法的。还有些领导干部试图操控或改变80后、90后，也有的领导干部总是坚持过去的成功管理经验，还有些干部试图依靠规章制度等对他们实行硬性管理。作为领导干部一定要知道，对80后、90后的这些认识和管理方法实际上都是错误的，如果你仍然以传统的管理理念去管理80后、90后的话肯定会遭遇挫折。

下面请大家思考几个问题：

思考第一个问题：将50后、60后70后分为一个阵营，将80后90后分为一个阵营，两个阵营进行PK，你认为哪一类人更优秀？

很多50后、60后、70后在那里说自己当年如何怎么干，当年缔造了什么奇迹，但是不管你承认也好不承认也好，50年代的人绝对比40年代的人优秀，60年代的人绝对比50年代的人优秀，70年代的人绝对比60年代的人优秀，那么80后肯定比70后更优秀，而90后肯定也会比80后更加优秀！

事实并不是像我们某些车间干部所认为的“一窝不如一窝”，而是你没有与时俱进，你根本不了解80后、90后！你一直戴着有色眼镜片面地看待他们，你怎么能有效地去管理他们呢？！

所以我们必须树立一个正确的认识，50后、60后、70后PK 80后、90后，80后、90后一定比50后、60后、70后更加优秀。

思考第二个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更好管理？有好多领导干部认为80后、90后另他们感到很头疼，是很不好管的一个群体，实际上这是大错而特错的，世界上最难管的是50后60后70后，最好管的是80后90后，为什么呢？因为50后、60后、70后多多少少经历过社会变革，所以他们在做事情时，很多时候他们会选择忍受，开个玩笑讲，50后、60后、70后他们更喜欢玩阴的，而80后90后他们更喜欢直来直去，他们对企业对车间不满就是不满，对领导干部不满就是不满，所以80后90后更好管。

思考第三个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更会享受生活，实际上50后、60后、70后他们更多的是忍受，对工作不满意，忍受，对生活不满意，忍受，一辈子都在忍受中度过，这实际上违反了生命的价值。而80后、90后无论对待工作、对待生活，他们更多的是喜欢享受，而不是忍受，这才符合生命的价值，何错之有！

思考第四个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人群更会创造业绩，更会创造奇迹呢？作为领导干部你不得不承认，80后、90后他们很多时候更大胆，更喜欢打破陈规，他们更容易缔造业绩，所以在工作方面，80后、90后是远胜于50后、60后、70后的。

思考第五个问题，大家思考50后、60后、70后PK 80后90后，哪一类人更愿意挑战目标？50后、60后、70后很多时候比较甘于平庸，能够忍受就忍受，当一天和尚撞一天钟，可是80后、90后，他们厌恶低效率，他们喜欢去推动企业发展，他们喜欢高效率，所以他们更愿意去挑战目标。

再思考第六个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人群更有责任心？传统上很多人都会说，80后90后比较软弱，是软弱的一代、是扶不起的一代，实际上这也是大错而特错了。50后、60后、70后总认为自己有责任心，实际上80后、90后他们更具有责任心，举个简单的例子，80后、90后如果对工作胜任不了，他甚至会走极端，甚至会跳楼，这些做法肯定是错误的，但是表明了他们更具有责任心。别的不说了，就拿我们企业耳熟能详的普通80后员工张创团来说，他是86年生人，他在最危险的时刻冒着生命危险坚守在一线，从而防止了事故发生，这难道还不能证明80后90后更具有责任心吗？大家还记得08年汶川大地阵吧，奋斗在一线的战士们80%都是80后啊，他们表现全国人民乃至全世界人民都看到了吧，你们还怀疑80后90后的责任心吗？

思考第七个问题，50后、60后、70后、PK 80后、90后，哪一类人群更能吃苦？传统上很多领导干部认为，这还用比吗，那肯定是50后、60后、70后的更能吃苦了，这也是非常错误的，研究机构通过实证研究表明，80后、90后更能吃苦。举个简单例子，你就会发现80后、90后实际上比老一辈更能吃苦，你见过哪个50后、60后、70后在那儿玩游戏三天三夜不吃不喝吗，恐怕很难见到，而80后、90后玩游戏三天三夜不吃饭，甚至劳累过度暴死网吧的现象经常见诸媒体，如果管理者把干工作的规则设计地像玩游戏一样有趣，他们岂不是对得工作也像对待打游戏一样吃苦了吗！

思考最后一个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更不甘于平庸，不管你承不承认，80后、90后更喜欢去挑战自我，他们更喜欢去挑战人生，他们不甘于平庸。

刚才让大家思考的这几个问题，传统上大家都认为50后、60后、70后做得更好，而现实的情况是80后、90后做得更好。

作为管理人员一定要明白，不能以老眼光看待世界，不能以老眼光来看待80后、90后，不能以传统的挑剔的眼光来去苛责80后、90后。毛主席1957年在莫斯科大学接见留学生时说过“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳。世界的前途是你们的，中国的前途是你们的，希望寄托在你们身上。”

世界永远是年轻人的天下，世界是年轻人要去主宰的，作为管理者，要想管好80后、90后，要先学会改变自己，成功就是从改变自己开始的，如果你是死脑筋，总是以传统的眼光、过去的眼光和有色的眼光去考虑80后、90后，那么我告诉你，你的发展就到头了！一个人只有懂得改变自己才能更好地接受新的观念，才能更好地用新眼光去看待世界。只有更好地去改变自己，才能更好地去管理好80后、90后。

跟大家交流了这么多认识和管理80后、90后的问题，本文所表达的思想已经非常明确，概括起来，要想管理好80后90后，请领导干部，尤其是肩负着80后90后管理重任的主任书记们，记住以下几个要点：

第一，你要全面地客观地重新去审视80后、90后的行为特征，和他们的思维方法；

第二，你要去了解80后90后的重要的价值观，他们如何看待工作，如何看待生活，如何看待未来。

第三，作为管理者，你要去思考80后90后他们的缺点是什么，优点是什么，了解他们的缺点是为了更好地去疏导他们的缺点，了解他们的优点是为了更好地去发挥他们的优点。

第四，作为管理者你要去思考50后、60后、70后他们典型独特的特质，每一代人群都有自己的独特特质，尤其我们要去关注80后、90后关键重要的独特特质。

第五，管理者一定要明白，以新的观念去看待80后、90后，你会发现80后、90后在很多方面是要比50后、60后、70后更加优秀。

《我是90后》读书心得 篇4

因为我们90后要有要有一定的竞争精神，还要有团结协作的精神。因为如果没竞争精神，我们将回落后，如果没有团结协作的精神，我们将被轻易打败。比如《失败的球赛》那幅漫画，因为五（1）班团结，球技没有五（2）班的好但也赢了第一场，第二场五（2）班团结一致，又挽回了一球。

我们90后要有善于发现的习惯，有创新的习惯。我们如果没有发现，就不会学习，不会创新就不会成功。

我们90后失败不会放弃，运动让我们更加健康和阳光。我们要学会分享，分享让我们更加快乐。不会分享就没有快乐和收获。比如《小猪种菜》的故事。一只小猪从外地得到了一些油菜良菜小猪很希望能增产。油菜长成熟后小猪发现增产了，小兔和小羊不知为什么他们的油菜没有增产，小猪不想让他们知道这样的良种，所以它也说不知道。小兔和小羊因为没增产而生气所以不种油菜了，第二年，小猪发现良种不“良”了。小猪去问牛医生，牛医生说是种良种的田四周有普通油菜，花粉互相传播，良种发生了变异。小猪很后悔，因为他不懂分享，所以它的良种也不“良”了，也不增产了，如果当初他们分享良种，都种上良种，也不会像现在这样后悔莫及了。

抗疫90后先进事迹心得体会感悟 篇5

近期，总书记在给北京大学援鄂医疗队全体“90后”党员回信时，充分肯定广大青年在X疫情防控斗争中“彰显了青春的蓬勃力量，交出了合格答卷”，深情称赞“新时代的中国青年是好样的，是堪当大任的”，殷切嘱托新时代青年“迎难而上、勇挑重担，让青春在党和人民最需要的地方绽放绚丽之花”，其言谆谆、其情切切。新时代的青年人用事实和行动证明，他们没有“掉链子”、不是“娇滴滴的一代”，而是堪当大任，能够与人民齐开拓、同祖国共奋进的一代。

“少年心事当拏云，谁念幽寒坐呜呃”，用“理想信念”彰显青春力量。总书记寄语青年：“青年理想远大、信念坚定，是一个国家、一个民族无坚不摧的前进动力。”每个人都有自己的理想，都有自己的梦想，她时刻指引着我们青年一代在任何时刻都能沿着正确的方向前进，勇于开拓，顽强拼搏。

十九大号召青年以“奋斗的青春”谱人生华章，以“灵魂的归巢”追中国梦想，在乡村振兴战略大力推进、决战脱贫攻坚蹄疾步稳、决胜全面建成小康社会的关键时刻，新时代的青年唯有坚定理想、坚守初心，将激情青春融入伟大时代的生动实践中，才能“到中流击水，浪遏飞舟”，只有坚定“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”的理想信念，才能迎来“蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”的理想境界。

“自信人生二百年，会当水击三千里”，用“拼搏奋斗”收获青春成长。总书记指出，“当代中国青年要有所作为，就必须投身人民的伟大奋斗”。任何一个美好的愿望，想要变成现实，都需要我们付出不懈的努力和奋斗。

七十一载春华秋实，中华民族迎来了从站起来、富起来到强起来的历史性飞跃，这离不开一代又一代中国青年的接续奋斗、凯歌前行。作为新时代的青年，在这万山红遍的新时代，要自觉按照党和人民的要求锤炼自己、提高自己，做到志存高远、德才并重、情理兼修，以“功成不必在我”的思想境界和“功成必定有我”的奋斗姿态，主动投身到脱贫攻坚、乡村振兴、创新创业的大潮中去，立鸿鹄志、做奋斗者、当实干家，用奋斗把青春梦想耕种于祖国沃土，在火热的青春中成就事业华章，收获青春成长。

“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”，用“坚守奉献”诠释青春担当。正如李大钊先生所说，“青年之字典，无‘困难’之字；青年之口头，无‘障碍’之语。”作为新时代的青年，面对艰难险阻，唯有迎难而上，坚守奉献。在这次抗击疫情的斗争中，以“90后”为代表的青年一代挺身而出、坚守奉献，这些曾经父母眼中的孩子，已然长大，生逢其时，重任在肩，在自己所学领域中突破创新，充分展现了新时代中国青年的精神风貌。

在支援湖北的医护人员中，“90后”、甚至“00后”占整个队伍的三分之一左右，身为新一代的青年，他们在自身“努力后”“奋斗后”，到祖国最需要的地方去，让青春在党和人民最需要的地方绽放绚丽之花，不管前路多艰，始终坚守奉献在抗疫的最前线，用自己的实际行动诠释着青春的责任与担当。

90后管理培训心得 篇6

没有惊天动地的事迹，没有慷慨激昂的语言，年轻人充满了朝气的脸上，流露出的是成长、责任与坚强，组成了一幅幅动人的影像。

“90后”的意志 饱含坚强与倔强

“苦点、累点这都不是事，我会一直坚持下去，相信我们一定可以打赢这场战役!”合肥市第一人民医院ICU科室28岁的护士王健说。1月27日下午，他跟随安徽首批支援湖北医疗队出征前往武汉。

在武汉的隔离病房里，王健身着多层的装备，每个呼吸都非常的难受，对医护人员来说，这是一种锻炼、更是一种挑战。除了为患者治病，队员们还得承担起“心理治疗”的角色。“前几天我们上班的时候，有一个老人家走了。同病房的人就很害怕，我们必须要给病人做心理护理，会和他们说加油，说我们一起回家。”

2月8日下午，在武汉协和东西湖医院，在隔离病房工作了6个小时的“90后”安庆小伙钱斌斌，刚刚从医院回到宾馆，就迫不及待地拿出纸和笔，郑重地写下了“入党申请书”。涡阳县人民医院护士卢永贞从1月23日进入隔离区，至今已经连续工作了半个月，“我们私下里很脆弱，但我们在病人面前必须坚强。”卢永贞在日记中这样写到。

今年28岁的陆婷婷是先锋社区最年轻的社区干部，春节前一周，她的父亲被确诊为胃癌。大年三十那天早上，父亲被推进了手术室，而陆婷婷却坚守在基层疫情抗击一线。大年初二，陆婷婷的父亲从重症监护室转到普通病房，第二天一早她就迫不及待地赶回社区上班。

就这样，春节这几天，陆婷婷白天奔走在社区，晚上则在赶到医院陪护父亲，第二天一早，她再度奔赴社区防疫一线。“我多休息一天，同事们就要多承担一些工作量，作为最年轻的社区党员，我必须坚守一线”。陆婷婷没有半点犹豫。

艰难困苦，玉汝于成，在与疫病斗争这块“试金石”上，江淮大地上的“90后”将自己的品质打磨地愈发闪亮，给我们展现了这代年轻人所应有的职责与担当。

“90后”的肩膀 承载职责与担当

“回到工作岗位随时待命，特殊时期，大家共同对抗”。正月初一上午，在与爱人和父母商议后，安医大附属阜阳医院95后护士刘晓雷将取消婚礼的通知告诉了自己的亲朋好友，并在微信群里留下了这样一句话。

刘晓雷和爱人原计划在1月30日举办婚礼，然而因为新冠肺炎疫情，她和爱人取消婚礼，投入一线工作。刘晓雷也立即从临泉返回医院，投入到紧张的临床工作中。“在疫情面前，生命无价，婚礼随时都可以补办。”对于婚礼改期，刘晓雷并不后悔。

2月1日原本是东至县公安局交警大队辅警纪鹏结婚的大喜日子，然而疫情发生后，纪鹏毅然选择推迟婚礼，勇担重任，迅速返回岗位参与到这场没有硝烟的疫情防控战斗中。在泗县公安局交通管理大队事故中队，1992年出生的王书翰在执勤点上，主动要求陪伴一名来自湖北的发烧妇女去医院就医。枞阳县公安局特(巡)警大队辅警胡锋，放弃了与对象相亲的机会，前往疫情防控点执勤，却在处警途中突遇交通事故，不幸牺牲。

“你们给我推光吧!”这是“90后”姑娘王梦迪的话，她是合肥市第二人民医院的一位重症医学科护士，在报名参加我省援助湖北的第一批医疗队后，为了方便穿防护服，特意去理发店把之前精心打理的头发剪成了短发。

“我太难了”，在网上，经常能听到“90后”这样说。这场疫情抗击战如千钧重担，沉甸甸地压在了每一名年轻人的肩上，但是他们却用自己的肩膀，扛起了这份重担，也挺直了自己的脊梁。

“90后”的内心 装满柔情与善良

“宝宝，妈妈去打怪兽”， 2月9日上午，东至县总医院人民医院院区“90后”护士刘爱青在出发前抱着四岁的小宝舍不得放手，“当时是凌晨1点多接到通知，和老公商量了3分钟后，我回复主任说，‘可以’。”刘爱青说。

刘爱青大宝7岁，小宝4周岁，早上临走前，她跟小宝说，“妈妈出去一段时间去打怪兽，” “妈妈，棒!”听到宝宝喊出这句话时，刘爱青的眼泪终于忍不住了。

“白衣天使”毅然前行，可家里的亲人还是他们放不下的牵挂，一个熟悉的电话，一声来自家人的问候，成了他们在抗击疫情之余，所能得到的最温暖的幸福时光。

“喂，你饭吃了没有啊?”在黄山市，市人民医院呼吸内科“90后”医生汪倩从医院回到临时宿舍里，立即全身消毒，迫不及待地就给未婚夫蔡恒斌发了视频电话报平安。

视频通话后，汪倩急匆匆地吃了午饭，休息一会，就要回到隔离病区的工作岗位上，夜班一上就得十五个小时，要到第二天的早上8点才能休息。“为了确保隔离，除了我们的宿舍到病房，其他地方是不准出去的。所以每天晚上也是要跟家里人视频，因为从三十晚开始一直到今天，一直也没有跟家里人见面了。”

安医大附属阜阳医院“90后”护士徐文杰和刘静奔赴武汉前留下的小小心愿，“不要告诉我爸妈，怕他们担心，我们走啦。”

都说“90后”很“自我”，但是从这简简单单的话语里，我们听出了他们对家人的挂牵，感受到了她们的柔情与善良。

她们有的是白衣天使，有的是人民警察，有的是基层干部，他们是来自各行各业的普通人，但都有一个共同的标记——“90后”。

“90后”大学生自主管理研究 篇7

1 大学生自主管理的内涵

大学生自主管理是指为了实现高等教育的培养目标以及为满足社会日益发展对个人素质的要求, 高校在对大学生的管理中, 充分利用大学生的参与意识, 体现大学生的主体行为, 让学生真正成为学校的主人, 并使其做到自我认识、自我计划、自我组织、自我激励、自我调控, 激励学生在管理中的主动精神和主人翁态度, 树立自我管理的思想, 充分调动学生自我管理的内在积极性, 大学生根据自身的特点能动地对自己在校期间的学习、生活、成才等方面进行自我管理。大学生自主管理是高校管理领域的一个全新课题, 它适应了时代发展的要求, 也是“以人为本”理念的真正体现。

2 大学生自主管理的必要性

2.1 自主管理是尊重学生主体性的需要

马克思认为, 人不是受动性的, 而是积极的、能动性的个体。生长在高速发展、急剧转型时期的“90后”大学生, 有着全新的价值观念、思维方式、生活理念, 随着年龄的增长和社会阅历的丰富, 他们希望自己的意志和人格受到外界更多的尊重, 他们对学校制定的规章制度会思考其合理性, 一般不希望被动地处于服从和遵守的地位, 而是要求参与管理。因此学校学生管理部门和管理者要尊重学生的能动性, 并为其能动性的发挥和发展创造条件, 要从多方面去鼓励和吸引学生参与到学生工作和教育改革当中来, 向他们提供充分的个性发展和能力培养的空间。

2.2 自主管理是提升学生管理水平的需要

传统的刚性教育管理模式单纯地将学生视为管理的客体, 不注意发挥学生的能动性, 这在很大程度上阻碍了学生的发展, 压抑了学生的创造性和主体性。通过自主管理, 大学生在独立面对和解决问题的过程中, 不仅会养成认真思考的习惯, 还会培养敏锐的观察力和坚强的意志, 使他们理性地面对现实、学会取舍、冷静地分析问题。这种自我提高、自我发展的模式, 为高校学生管理工作提供了一个新的思路。随着我国步入高等教育大众化阶段, 在高校不断扩招, 多校区管理, 师生比例严重失调的情况下, 管理难度不断增大。能有效实现学生的自主管理是现代高校学生工作要追求的工作目标, 也是体现高校学生管理水平的一个重要方面。

2.3 自主管理是培养创新型人才的需要

21世纪是知识经济的时代, 需要大批高素质的创新型人才, 要想在知识经济时代立于不败之地, 就要培养大学生的创新意识、创新精神、创新能力, 并提供创新人才成长的环境, 满足学生创造的愿望与激情。在自我教育与自我管理中, 学生的个性发展不受压抑, 学生有充分的机会认识和把握自我, 创造自我、完善自我。学生的组织能力、实践能力、创造能力, 生存能力, 竞争能力、与人合作能力、解决问题能力等等都会得到充分的锻炼和提高。

3 “90后”大学生自主管理对策

3.1 转变教育管理观念, 给予大学生充分的自主管理空间

传统的学校管理观念是将管理者作为管理的主体, 将学生视为管理的客体, 主体的职责是如何管住客体, 而客体的任务是如何在主体规定的范围内完成各项任务。这样的刚性管理模式严重不适应“90后”大学生的发展。因此, 必须转变教育管理观念, 树立以学生为本的理念, 构建以老师为引导、学生群体和个体自主管理的体系, 使大学生成为管理主体, 使管理者成为服务主体, 寓教育于服务之中。实现大学生自主管理, 要把管理者从管人、管物等刚性管理向以引导、疏导为主的柔性管理转化, 以适应新形势的需要。

实施大学生自主管理, 还要明确自主管理的工作领域和原则要求, 保证大学生自主管理的充分性和广泛性。切实发挥好班委会、团组织、学生会和学生社团组织的作用, 积极吸纳大学生参与与学生有关的事务, 如图书馆、学生宿舍、餐厅、学生活动中心、校报、广播站等, 实行学生自我管理、自我服务, 以及学生考试和日常行为规范的自我监督等。当然, 学生自主管理并非是任学生自由发展, 教师监控要与学生的自主管理和谐统一, 在不超出学生当前心理承受能力、自我调节能力的范围内, 凡事教师都要敢于“放”, 在学生误入迷途难以自拔的边缘教师要及时“收”。教师只有收放得体, 学生才能具备创积极性和创造力。

3.2 强化大学生独立自主的意识, 培养大学生的自我管理能力

学生主体地位和独立意识的加强, 除了要学生工作管理者放权外, 更重要的是大学生要有自主管理意识, 依靠学生自身力量推动这项工作。学生要从“被动服从管理”到“主动自主管理”, 积极主动去学习如何做人与做事、如何学习与交往, 培养他们的自主生活和管理的能力以及创新精神和能力。同时, 组建真正关注大学生自身权益和发展的学生会, 要起到切实的作用, 除了传达落实学校的政策外, 更重要的是当好学生群体的代言人, 切实维护同学利益。在学生干部的组织层面上, 要有一套完整的程序, 包括产生、执行、监督、激励等, 体现公平、公正、合理。美国的学生参议院和学生参议员在这一方面做得比较好, 他们的体制、做法有很多值得我们参考和学习。高等教育的目标是把大学生培养成德智体美劳全面发展的人才, “90后”大学生要积极参与学校事务的管理, 锻炼和提升自身的自主管理的能力及其他各方面能力。

3.3 建立规章制度, 为大学生自主管理提供制度和机制保障

高校在学生自主管理过程中, 必须建立起较为完善的自主管理机制, 要完善自主管理机制, 首先必须健全学校各项管理规章制度, 使学生的自主管理有章可循、有法可依。吸引大学生参与制定有关学校、班级、宿舍等管理的规章制度, 让学生们以主人翁的姿态参与到管理工作中来, 在规范、引导大学生行为的过程中, 有利于增强大学生对学校管理活动的认同感和自觉维护意识, 并形成自觉约束的内在机制。同时还要加强协商对话制度的建设, 通过灵活多样的方式, 利用校内各种信息沟通渠道, 建立民意充分表达的渠道。鼓励学生畅所欲言, 积极参与学校的决策。

2005年2月4日实施的《普通高等学校学生管理规定》, 在第五章奖励与处分中的第六十条规定:“学校应当成立学生申诉处理委员会, 受理学生对取消入学资格、退学处理或者违规、违纪处分的申诉。学生申诉处理委员会应当由学校负责人、职能部门负责人、教师代表、学生代表组成。”此项规则的出台不仅体现了创新性、规范性, 而且也体现了民主化、法制化的现代学生管理的总体趋势, 成为我国高校学生管理制度创新的新起点。

总之, 学生自主管理是大学生自主发展教育的一个重要的有机组成部分, 它不仅符合当代大学生成才需要与思想特点, 有利于学生个性化发展, 有利于激发学生的学习动力, 而且有利于巩固学校的管理成果。大学生自主管理能力的提高既需要大学生自身的配合同时, 也离不开学校和社会资源的支持。要不断探索新的管理模式, 运用现代化的教育管理手段, 使高校学生管理工作进一步科学化、制度化、规范化, 充分调动与发挥他们自身的积极性、主动性与创造性, 促进学生全面发展。

参考文献

[1]蒋国勇.大学生自主管理研究[M].北京:华龄出版社, 2007.

[2]文隽.大学生自主管理的历史、现状及对策[J].沿海企业与科技, 2006, (3) .

[3]全继刚.如何建设与大学生自主管理相适应的校园环境[J].长春理工大学学报 (社会科学版) , 2009, (9) .

[4]胡欣, 林锐利.我国高校学生自主管理面临的问题及解决措施[J].中国电力教育2008, (6) .

“80后”“90后”员工的管理 篇8

1990年出生的小郭参加工作1年多，已有过3次跳槽经历。“与领导和同事之间相处需要顾及各种‘潜规则’，感觉很受拘束。”小郭说，他不喜欢抹杀个性的工作环境，对于这些“潜规则”，他不善于处理，也不想处理。“与其忍受煎熬，不如寻找新的环境。”

现在年轻人的职场观相比上一辈人有何不同？有人做过调查，59.0%的人指出是比较自我，希望得到尊重；54.1%的人认为是崇尚自由，不喜欢被“管”；48.8%的人认为是更注重个人感受和兴趣；48.4%的人表示是个性张扬、表现欲强、顾忌少。

我加入戴尔之前，团队里的员工都比较年长，加入戴尔公司之后才开始真正面对“80后”的员工，一接触明显感觉和以前的员工很不同。这些员工很愿意表现，也敢于表达自己的观点。有一次，我问一位员工对我有什么意见，满心期待员工会给我积极的评价，没想到这位员工笑着对我说：“经理，有时候您说话我们听不懂。”这是第一次有员工这样评价我，之前的员工都对我的管理赞誉有加。虽然当时心里有些失落，但是反思一下自己的沟通方法，确实有的时候讲话大道理多，没有具体的指示，容易让人理解不到位。这件事也让我真正体会了，“80后”的风格跟以往“80前”员工谦虚认同的表现差距很大，让我不得不认真思考对“80后”的管理。

如今“80后”“90后”已渐渐成为职场的主力军，不少还走向企业的核心岗位。这些人的个性与行为习惯与“70后”的员工差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。你还会发现，他们常把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、不公平”等话挂在嘴边。管理者们同时也在疑惑：为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？而他们在价值取向和处世态度方面，也表现出新的特点。

“80后”出生的环境是物质逐渐丰富、经济逐渐发展的阶段，没有生活的压力，奋斗意识就会相对弱些；“90后”的成长环境更加优越，随着中国经济的快速发展，居民家庭生活水平较以前有了明显的进步，家家都有了电视、冰箱、洗衣机，物质条件相对优越。随着人们生活水平的蒸蒸日上，生长在这个时代的“80后”“90后”，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，正所谓“生在新中国，长在红旗下”。没有经历过逆境的考验，心理承受能力会相对差一些。

另外，由于我国落实独生子女政策，独生子女深受家长的关爱。当然，在这样的环境中长大的孩子，集所有人的宠爱于一身，不懂得兄弟姐妹之间的谦让之道。也正因如此，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而较少考虑他人的感受。“90后”出生的时代更加优越，而且在社会上和学校里接受的教育开始多元化，形成了各种思想的冲击，加上学校逐渐开始鼓励学生自主思考和质疑，“90后”员工的性格显得更为特立独行。

当然，“80后”“90后”也是善于创新的一代人，他们赶上了一个好时代，大学扩招让他们绝大多数都受过高等教育。但他们并不满足于现状，有的选择不断深造，参加工作的也会努力积累经验。他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军。而且，他们知识丰富，喜欢创新，往往能够打破常规，独辟蹊径。如果管理者用人得当，他们可以更快地为企业创造价值。

其实，人的根本特点并没有随着时代的变化而产生本质的区别，人们趋利避害、需求发展的特点一直都在体现着。“80后”“90后”的一些不同的表现，只是因为他们成长的环境不同而已。

少抓思想，多抓行为

“80后”“90后”一个典型的现象是叛逆，因为他们接受的事物是最新的，互联网的发展、大量的信息冲击，有的来不及消化，有的形成自我判断。而“70后”的信息渠道相对比较少，对上级和长辈的经验比较依赖与信任，服从意识相对较强。

其实，叛逆心理是一个普遍的现象，有社会学家专门研究了人的叛逆心理，发现叛逆心理从小到大一直会出现。从一两岁的幼儿，刚刚有了自我意识开始，就尝试摆脱束缚，按自己的意愿做事，不让抓的东西非要抓，抓到什么都想往嘴里放。很多初当父母的人都说，没想到这么小的孩子就这么有主意。社会学家也注意到了这一点，而且发现，其实人的逆反心理一直都存在，只不过在某些阶段，人们知道反抗制度是没有用的，因此会暂时顺从收敛很多，但即使是成年甚至到退休的阶段，这种情况仍会存在。

社会学家经过不断研究，得出了一个结论：人对于权力天生就是抵触的。人们都不喜欢被权力约束，“80前”的员工其实也不喜欢被管束，但从小到大的教育和环境使得人们很少表现出来。不仅一流的人才喜欢自己做决定，其实人们都喜欢自己做决定。马斯洛需求理论中讲到，人作为一种社会型的生物，特别需要表达和表现。

“80后”“90后”员工有想法、独立、不希望被别人管，他们喜欢自己做决定。所以，我们提出一个针对他们的管理理念就是“管理从行为抓起”，想从影响人的思想抓起是非常难的，需要管理者有丰富的人生阅历、足够的生活经验，才能让他们信服，并产生影响。

我们在和“80后”“90后”员工沟通时，应该尽量少谈论思想及主观的理念，如积极性、态度等。往往一谈到这些问题，就容易和员工发生分歧。比如，我曾和一名经常迟到的员工讨论工作时，提到他最近的积极性不是很高，结果这名员工就说：“没有啊，我一直积极性挺高的啊！”结果，我费了一番唇舌后，也没有能够解决这个问题。其实，跟年长些的员工沟通，也应该注意这个问题。

后来，我分析总结后发现，应该用客观，也就是定量的方式去讲行为，而不仅仅是空谈思想。比如说：“小张，我认为你的积极性很高，但是能不能把每个月的迟到次数，从10次降低到2次呢？”这种情况下，员工抵触的情绪就会大幅降低，而且有了具体可操作的行为标准。

所以，我们要牢记“管理从行为抓起”。行为带动思想，也是有理论依据的。

90后管理培训心得 篇9

3月15日,总书记给北京大学援鄂医疗队全体“90后”党员的回信，让我印象深刻。总书记在回信中表示，在X疫情防控斗争中，你们青年人同在一线英勇奋战的广大疫情防控人员一道，不畏艰险、冲锋在前、舍生忘死，彰显了青春的蓬勃力量，交出了合格答卷。广大青年用行动证明，新时代的中国青年是好样的，是堪当大任的！

在这次抗击疫情的斗争中，以“90后”为代表的青年一代挺身而出、担当奉献，充分展现了新时代中国青年的精神风貌。在4.2万多名驰援X的医护人员中，就有1.2万多名是“90后”。看到总书记的回信，看到广大90后同辈们奋战在X战役前线，其实触动到了我，虽然我还不是党员，但却抵挡不了自己对国家、对党的更加热爱。如今的我们不再是父母眼中的孩子，“90后”已经逐渐变成了“新时代共和国的脊梁”，慢慢开始承担自己应该承担的责任，彰显我们“90后”青春蓬勃的力量。

2003年的非典，我还在读小学，当时我的印象里只有六个字“多通风、勤洗手”，过了一段时间疫情也就随之结束了,没有太深的感触；而2020年的我已经踏入社会的步伐，看着X疫情的爆发，看着一条条数据的更新，看着一名名90后逆流而上。

作为一名X人，我在我的岗位上看到了许许多多我从没有经历的事情：看到一笔笔的捐款纷沓而至，看着一笔笔的物资第一时间送往前线，我们的红会为奋战在抗疫一线的“战士”提供了坚强的后盾，我虽不在前线，但这次我也帮忙为X捐款的爱心人士打印证书，为前线参与防控的志愿者录入时长，我感受着他们对此次疫情献出的一份份绵薄之力，自己也感同身受，以前我不能做什么，现在同为90后我也不能输给同辈们，我还是会继续在自己的岗位上做好本职工作，把初心落在行动上，把使命担在肩膀上！