毕业论文--_国有企业经营者激励机制研

毕业论文--_国有企业经营者激励机制研（共3篇）

毕业论文--_国有企业经营者激励机制研 篇1

毕业论文

题目：国有企业经营者激励机制研究

教学班名称：甘肃电大直属学院教学分部 学生姓名： 陈 海 燕 学生学号： 087200292 国有企业经营者激励机制研究

摘 要

针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善，应加强对经营者的长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等，以促进国有企业健康地发展。本文从有效激励和控制人的行为分析国有企业经营者激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义，需要管理者正确理解组织行为学所包含的人格、知觉、价值、态度、能力、群体压力、人性惰性化、群体结构和群体互动等相关理论知识。

关键词：国有企业经营者 激励机制 年薪制

国有企业经营者激励机制研究

目 录

一、引言...................................................1

二、激励理论回顾...........................................2

（一）激励的内涵..................................................2

（二）主要的激励理论..............................................2

三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题...................4

（一）贡献、风险与利益不对称......................................4

（二）年薪制具有自身难以克服的缺陷................................4

（三）精神激励不足................................................5

（四）社会保障水平低..............................................6

（五）经营性考核指标体系不够全面、科学............................6

（六）现行考核体系存在的弊端......................................6

四、健全国有企业经营者激励机制的对策与建议.................7

（一）建立正常的退休金制度........................................7

（二）提高经营者的社会地位........................................7

（三）完善民主管理制度，强化民主管理监督约束......................7

（四）动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束......................7

（五）深化国企劳动人事用工制度改革................................8

（六）应加强对企业经营者的长期激励................................8

（七）为企业经营者提供更高的工作平台..............................8

五、结束语.................................................9 参考文献..................................................10 致 谢....................................................11

国有企业经营者激励机制研究

国有企业经营者激励机制研究

一、引言

要讨论国有企业经营者激励机制，首先要知道国有企业是指企业全部资产归国家所有，资产的投入主体是国有资产管理部门，并由《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。企业经营者是企业管理层的统称，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位，在企业的发展中发挥着决策、创新与开拓的作用，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。

因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持下去。在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。

强化国有企业经营者激励机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者带领职工在市场竞争中拼搏；促进职工积极投身企业改革发展，使企业的各项改革顺利推进，形成爱岗敬业、致力发展、做强做大、为国奉献的共同追求，使经营者的创造力得到充分发挥，使广大职工在经营者的带领下自觉把个人职业发展与企业发展战略有机统一起来，使生产力充满活力。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。国有企业经营者激励机制研究

二、激励理论回顾

（一）激励的内涵

激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。刘郑州在《管理激励》一书中，指出“在研究激励和制定激励制度时，至少要考虑五个方面的内容，即激励对象的行为时有什么激发并富于活力的、行为是怎样被引向一定方向的、行为是如何控制的、行为是如何保持和持续的，以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的”，并基于此，提出激励“就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

有效的激励造就了企业的软环境。体现了以人为中心的现代化管理思想。组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机。使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。

（二）主要的激励理论

激励理论总体上可分为过程型激励理论和内容型激励理论两大类。

第一大类是过程型激励理论。它着重于激励过程的研究。它认为，有必要提出激发和引导个人对工作环境作出预期反应的特定途径，即借助于人们行为所追求的外在目标和各种管理措施，来激发和引导人们的行为过程，使之朝向组织的目标。过程型激励理论主要有期望理论、公平理论和强化理论。

1、期望理论

美国行为科学家弗鲁姆在1964年《工作的激发》一书中提出一种激励模式。期望理论的公式：

激励力量=效价×期望值

其中： 国有企业经营者激励机制研究

效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸引力； 期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，也就是获得预期成果或实现目标可能性的大小。

该理论模式有很强的应用价值。

2、强化理论

该理论是美国心理学家和行为学家斯金纳等人提出的一种激励理论，也称为“行为修正理论”。强化有正强化和负强化两种形式。正强化是指运用工资、奖金、晋升、表彰等员工乐于接受的物质与精神“工具”为强化物，去保持或增进对实现组织目标有利的行为及其出现的频率；负强化是指在某些消极或不良行为发生后，给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他喜欢的东西，从而加强刺激，使之降低甚至消除某些消极行为的发生频率。

第二大类是内容型激励理论。比较著名的有马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦可里兰的需要成就理论。

1、马斯洛需要层次理论

马斯洛的需要层次理论认为，人人都有需要，激励即满足需要。首先，一般来讲，人的需要是由低级逐渐向高级发展的。当低一级的需要满足获得相对满足后，追求高一级就会成为优势需要。其次，需要的五层次之间相互有重叠，并不是低层次需要完全满足之后，才产生对高一层次的需要。再次，满足需要的难易程度与需要层次的高低有关。最后。五个层次的需要在某种程度上反映了人类的总体需要，但对个人来讲，不同人需要差别很大，可能五种需要均具有，也可能仅有生理需要，或者除生理需要之外，尚有其他一两种需要。

2、赫茨伯格双因素理论

赫茨伯格于20世纪50年代通过调查发现，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶的感觉的因素是不同的。

对激励而言，存在两种不同类型的的因素：一种是激励因素，即能使人们产生满意感，激励员工热情和积极性的一类因素。激励因素包括工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、进步和成长等因此激励因素又称为本质因素和内容因素。赫兹伯格认为具备这些因素时，员工会受到激励；当不具备这国有企业经营者激励机制研究

些因素是员工会处于没有满意的状态，而不是不满意。

另一类是保健因素（即总与工作不满意相联系的因素被赫兹伯称为保健因素）。保健因素包括公司政策、管理、监督、与上级的关心、工作条件、薪酬、与同事的关系和保健也称为非本质因素或情境因素。赫兹伯格认为具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们不会带来满意，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满意，这些因素的存在只能让员工处于一种中立状态。即若处理不当，也是导致员工产生不满意的因素。这两类因素彼此独立，并以不同的方式影响人的行为。

3、麦可里兰的需要成就理论

该理论认为，人的行为取决于人的个性和所处环境。人在竞争的环境中往往会存在两种心理倾向；一种是追求成功的动机，另一种是避免失败的动机。这两种力量的强度取决于人的个性、取得成功的可能性以及取得成功的激励价值。

综上所述，满意的对立面不是通常人所说的不满意，而是没有满意。所以在工作中药因各人的环境和个性及单位的条件消除不满意因素带来各人对工作的热情促进其工作的创造性使个人和单位都得到持续的发展。

三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题

（一）贡献、风险与利益不对称

长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。从而导致了国有企业经营者的腐败。从现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。

（二）年薪制具有自身难以克服的缺陷

首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分： 国有企业经营者激励机制研究

1、基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。

2、风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

实际上，国内年薪制的实施与国有企业所实施的分配制度改革从来都是密不可分的。早在1992年，上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在国内率先试行年薪制，1994年深圳特区全面推行年薪制，随后江苏、四川、福建、浙江等省也陆续开展年薪制试点工作。但是，该制度本身存在着不足之处：

第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。

第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。造成了“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

第三、年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，即以为单位确定经营者报酬的收入分配制度。年薪制容易引发短期行为，实行年薪制容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，对企业的长期发展没有很好的规划，无法对经营者实施长期激励。现实中公司的经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。

第四、实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督，否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径给自己谋福利。

第五、年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的精神需要。

（三）精神激励不足

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的国有企业经营者激励机制研究

评价，也是对经营者本人的肯定。但目前这一激励形式在我国企业中的运用还很不充分，使经营者对自己的劳动成果没有更深的成就感和满足感。

（四）社会保障水平低

在我国现有薪酬制度和退休制度下，经营者在位时工资不高，老总年薪基本都在2—8万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充，但退位后退休工资低，又没了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉”等世间百态，无法达到心理上的完全平衡。普遍存在的“59岁现象”，就是很好的例子。要保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产流失，也不能让含辛茹苦的经营者辛酸而去。

（五）经营性考核指标体系不够全面、科学

从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。在考核指标体系中，过程性指标非常少，结果性的短期指标占了绝对的比重，实际上成了一种业绩指标，而不是绩效指标。这种用业绩指标替代绩效指标的做法固然简便易行，却不够全面、科学。

（六）现行考核体系存在的弊端

尽管年薪制本身也带有一定约束功能，但与激励相比，现行考核体系还存在重激励轻约束、权利义务不对等的弊端。

从中国长期以来的国有企业实践来看，由于缺乏对国有企业的有效约束机制，结果出现了不少所谓的“三拍”（做决策“拍脑袋”决定、遇反对“拍胸脯”保证、出问题“拍屁股”走人）领导，使一些国有企业经营陷入困境，资产严重流失。因此可以说，由于约束不够，国有企业大多数亏损都是因为人因素造成的。国有企业经营者激励机制研究

四、健全国有企业经营者激励机制的对策与建议

（一）建立正常的退休金制度

国家尽快制定《国有企业经营者退休保障办法》，对退职经营者的养老福利待遇做出原则规定。其标准设定应充分考虑经营者在位时的贡献，按不同情况制定不同系数，同时照顾到国内同类型企业的水平,给予经营者一次性津贴，其总额应高于一般员工的正常标准，相当于经营者在位时年薪收入的某种倍数。

（二）提高经营者的社会地位

在对企业经营者进行物质和精神方面激励的同时，应提高经营者的社会地位。对经营者的精神激励应偏重于提高企业经营者社会地位和知名度方面，可以由国有企业的上级主管机关或企业的董事会定期在企业内选取1～2名优秀经营者，充分肯定他们为企业做出的贡献，宣传他们的优秀事迹，提高经营者在职工和同行业中的威望。这样做的目的，能使经营者感到强烈的荣誉感和责任感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，这样往往能够起到物质奖励起不到的效果。

（三）完善民主管理制度，强化民主管理监督约束

应充分发挥企业职工的监督约束作用，通过工会和职工代表大会职能，完善民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以充分发挥，真正形成强有力的民主监督约束机制。

（四）动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束

公众媒体和社会舆论监督的社会约束力极强，在坚持正确的社会导向和公正、平等、真实的原则下，通过公众媒体介入企业经营者行为的报道，形成社会对有关问题进行全面、充分的讨论，通过媒体的曝光和舆论的谴责对玩忽职守、贪污受贿和故意合谋造成经营失败或资产流失、企业重大损失的企业经营者以及由于决策失误、工作过错、违背合同等原因造成企业严重亏损的企业经营者予以揭露，实现对经营者的有效监督。国有企业经营者激励机制研究

（五）深化国企劳动人事用工制度改革

劳动人事用工制度改革的彻底与否直接关系到工资分配制度改革的成败。因此，首先要进行国有企业职工的“身份置换”，竞争上岗，择优录用，真正实现全员合同制。其次要结合企业实际建立一套能上能下、能进能出、符合现代企业制度的劳动人事用工制度，实行竞聘上岗，岗变薪变，合理高效的配置人力资源，适应现阶段企业发展的需要。只有建立了科学的劳动人事用工制度，才能够使合理的工资发挥作用。也只有劳动人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否则将是舍本逐末。

（六）应加强对企业经营者的长期激励

不少学者强调，年薪制并不是灵丹妙药，只是中国约束条件下的一种次优选择。加强对企业经营者的长期激励才是世界各国公司发展的方向，为自己设置一个目标，时刻不要忘记这个目标。用中、短期和一定的专门活动来补充、配合与实践自己的长期目标。每年要学习做一项有挑战性的新工作，要学习做一名企业主管。在服务工作上要做出优异成绩，要有丰富的想象力和创造力，做出超越他人的突出成绩。扩大自身的优势范围，依靠自己的优势，或把自己的不足转化为优势，在自己的工作领域中，达到专家水平。按照自己设计的目标和一套衡量业绩的标准，进行自我考核与检查。

产生和扩大对企业外部人员的激励。现阶段，企业面临的市场剧烈变化，从生产目标、战略到生产运作，从经营管理到组织机构、组织形式，都不再是企业本身，而是冲破了企业边界。因此，现代企业的激励客体，不可避免的扩展到企业外部。

（七）为企业经营者提供更高的工作平台

目前仍有不少国有企业尚未退出竞争领域的现实情况下，至少应确定公共性国有企业和营利性国有企业两大类不同的考核指标体系。后者可以经营性指标为主考核；但前者则更应强调精神激励而不应一味地强调单纯的经济刺激。具体来讲，精神激励的方式多种多样，但应当注意的是：

1、要尊重和保护企业的法人财产权和经营者的控制权。企业的日常经营权应放国有企业经营者激励机制研究

手给经营者，保证经营者的应有权力得到尊重和行使。经营搞得非常好的，在资产兼并重组时，可优先考虑将优质资产集中授权给他们经营，这是对经营者的业绩和能力的肯定，也是将新的重托和发展机遇赋予给经营者。

2、要解除经营者退休的后顾之忧。可以通过一定方式，如通过红利提成及各种奖励形式补充扩大经营者在退休后的养老保险和医疗保险的额度，提供一种比较优厚的社会保障，避免“59岁现象”的再次出现。

五、结束语

做好对人的管理、如何调动人的积极性，是组织中各级管理人员的事情。提高管理者对人的预测和引导能力，更有效的实现组织目标。健全国有企业经营者约束与监督机制。国有企业经营者年薪制，如果缺乏有效的约束与监督机制配合，实践中就可能演化为对国有资产的一次的掠夺。因此，应及时制订企业经营者重大过错(经营)责任追究处理办法，健全国有企业经营者约束与监督机制。

人的积极性是通过激发动机来实现的。面对激烈的人才竞争，当前，应当借鉴国外先进的人力资源管理理念，使人力资本的效率得到最大限度的发挥。激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。先进的企业经营激励机制反映了时代特征和发展趋势,是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。先进的企业经营激励机制对构建和谐企业；推动企业深化改革、加快发展、做强做大；建设高素质员工队伍、促进人的全面发展；提高企业管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力有重要的意思。进入21世纪，建立和完善科学的经营者激励机制，提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争中立于不败之地。要做到这一点，很重要的手段是必须尽快建立一种有效的人才激励机制。国有企业经营者激励机制研究

参考文献

[1]刘正周著：《管理激励》，上海财经大学出版社

[2]黄步琪：《组织行为学新编：人际交往与组织管理》，浙江大学出版社。[3][美]斯蒂芬.P罗宾斯著，孙健敏等译：《组织行为学》第七版，中国人民大学出版社，1997年。

[4]黄步琪：《组织行为学新编：人际交往与组织管理》，浙江大学出版社，2003年。

[5]胡川、刘大明：《运作管理》，武汉大学出版社，2005年。

[6]刘冠俊：《企业客户服务管理》，中国广播电视大学出版社，2002年。[7]魏江编著，《管理沟通：理念与技能》，科学出版社，2001年。[8]孙建敏、吴铮编著，《管理中的沟通》，企业管理出版社，2003年。[9]罗岷，《现代管理学》，西南财经大学出版社，2002年。[10]芮明杰，《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年。国有企业经营者激励机制研究

致 谢

没有辛勤的园丁就没有娇艳的花朵；没有中央广播电视大学的老师传授的知识就没有我的提高；没有陈步雨教授的指导我就不可能写出自己合格的论文；再次感谢陈步雨教授对我的帮助。对此我表示深深的感谢。感谢老师的帮助和指导。所以我要根据学校所学和单位所干的工作相互结合起来，以提高学习的针对性和实效性，切实帮助我在单位生产过程中掌握更多的知识。使我所学有方向、学有目的、学有成效，全方位的快速的提高学习质量，将所掌握的知识，应用到实际工作中，并迅速转化为企业的生产力和企业的效益；为了满足人的发展实施人才强企的战略目标，为企业的发展作出更大的贡献。最后我感谢南开大学能让我顺利进行继续深造并顺利毕业。

感谢在中央广播电视大学的这段学习经历，它将使我深入理解和把握了工商管理这个专业的很多知识，进一步培养和提高理论联系实际，不断创新和组织管理能力。

在这里特别要感谢的是陈步雨教授不辞辛苦的为我的论文认真批阅，提出了许多宝贵的意见，使我深受感触，对自己的错误一次一次认真改正，使我对现代企业激励员工政策有了更进一步的了解。认识到了自己的不足之处，并加以改正。

毕业论文--_国有企业经营者激励机制研 篇2

内容提要：

本文首先简要论述激励约束机制的基础理论，然后叙述我国目前经营者激励过程中存在的问题，并对存在的问题进行详细的分析，最后论述我国企业经营者激励机制的构建。

关键词：经营者；激励机制；约束机制

一、激励机制的理论基础

随着市场经济的发展，企业所有权与经营权发生分离，企业所有者或投资者把企业的经营权交给他人，让他人代为经营，这就形成了企业中的委托代理关系。其中，所有者为委托方，代替委托方经营企业的人(企业经营者)称为代理人。代理人必须按照委托人的要求，为实现委托人的目标而行动。但在现实当中，由于企业所有者不能监视经营者的活动或监视的成本太高，以及信息的不对称、目标的不一致性等原因，经营者可能会不顾所有者的利益转而追求自己的利益，产生机会主义行为。机会主义行为主要表现为逆向选择与道德风险。信息的不对称性是指企业所有者与经营者占有不完全相同的信息。目标的不一致性主要表现为企业所有者追求企业价值的最大化，而经营者则可能追求的是财富、权力、安逸或豪华气派等。在这种情况下，为了维持企业所有者与经营者之间的委托代理关系，就必须想办法监督约束经营者的行为，使之朝着有利于企业所有者利益的方向发展。监督约束的方法有多种：如企业所有者直接对经营者进行监督约束，也可利用产品市场或经营人才市场对其进行监督约束等等。

二、国有企业经营者激励机制的现状及问题

1〉、经营者总体收入水平偏低

中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动要大得多。他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，并且绝大多数经营者还兼任多种其他

工作，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是，他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍，美国的大企业甚至高

达200余倍。研究人员调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。被调查者2001年平均年薪为10.57万元，经营者与一般员工平均薪酬的差距仅为4.2倍左右(见表1)。而国有企业经营者平均年薪更低，只有6.3万元，与一般员工的差距仅为2.52倍(见表2)。请注意，这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。

表1：经营者与其他员工之间的薪酬差距

职务等级 工人、职工 技术类人员 中层管理人员 经营者层 合计

样本个数（人）薪酬平均值（万元）经营者薪酬是其他人员的倍数

649 125 181 165 1120

2.5 4.0 5.3 10.6 4.34.2 2.7 2 1 2.5

表2：国有企业与非国有企业不同类型员工的薪酬水平

员工职务等级

工人、职工

技术类人员

中层管理人员

经营者层 企业所有制 类型 国有 非国有 国有 非国有 国有 非国有 国有

非国有平均值 2.2 2.9 2.9 5.7 3.9 7.9 6.3 13.2 9.75 1：2.10 5.90 1；2.02 4.30 1：1.97 两者平均值 2.55 两者比值 1：1.32

数据来源：调查组“公众薪酬调查”与“经营者薪酬调查”的合并数据。

2〉、传统薪酬激励机制不合理

在我国国有企业中，业绩优秀企业经营者不一定获得高收入；另一方面，业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入。

3〉、激励形式单一

目前我国企业大多只对年薪制进行了试点，对于股票和股票期权等的奖励方式使用很少。有相当一部分企业，因经营者没钱买股票而不能实行股票激励，至于利润分享、经营者消费货币化等激励方式几乎没有，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。4〉、短期激励加强而长期激励不足

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害企业的根本利益。

三、企业经营者激励机制滞后的原因分析

1〉、思想观念滞后

长期以来我们总把企业经营者视为党的领导干部，而忽视了经营者对企业兴衰成败的特殊作用，忽视了经营者积极性的调动，企业内部职工依然存在“均贫富”思想。为了减少矛盾,在分配上仍沿用许多计划经济时期的“大锅饭”做法,没有引入竞争机制，没有建立优胜劣汰的淘汰制度，没有充分发挥市场经济的作用，使劳动报酬该低的岗位没有低下来，该高的技术岗位和经营者的收入高不上去。

2〉、产权依然不清晰

改革至今，我们很多时候还在外围绕圈子。现代企业制度有四句话，即“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”，后三句我们都试过了，但最终又回到了起点，没有第一条，后三条都是空谈，两权分离也不可能实现，也不可能产生真正的企业家，对企业家的激励也难以施行。产权主体不明确，对企业经营者的考核、年薪制的制定与实施依然由政府参与，难免不受部门领导主观意志影响，出现考核不透明、奖励随意性等现象。

3〉、人事任命制度不合理

对经营者实行激励是对经营者特殊劳动的承认，有利于调动经营者的积极性，吸引优秀人才投身于企业经营，促使经营者逐步脱离计划经济体制下的“官本位”，减少企业优秀经营人才因比较收益差异而跳槽的现象。但企业家的激励是以企业家市场存在为前提的。目前大多数企业经营者实行的是任命制，在企业经营者既没有职业化也没有市场化的情况下，在机会不均等的条件下，推行年薪制、股票期权等激励机制显失公平。

4〉、衡量经营者业绩的指标难以确定

我国正在由计划体制向市场经济体制转换，在转换过程中，市场波动比较大，企业外部环境不稳定，往往造成企业效益的失真，任何一项制度的改革都会造成企业间利润的转移。在这种情况下，很难确定衡量企业经营者业绩的硬指标。当企业效益不好时，经营者可以找出很多理由，说明利润减少的因素，如企业间的三角债，政府出台的价格政策造成利润转移等；而当企业效益上升时，经营者又把成绩说成是自己努力的结果。

四、建立国有经营者新型的激励机制构想

一个好的激励机制应当尽可能地使企业经营者的目标与企业所有者的目标相一致，让企业经营者能够站在所有者的角度想问题、办事情，促使其行为尽量朝着有利于所有者的方向发展。这就要求在构建企业经营者激励机制过程中，既要坚持激励与约束的有机结合，又需要坚持物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、内部约束与外部约束、软约束与硬约束相结合的原则。基于此，建议采取如下措施:

1〉、尽可能实习年薪制

年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式。它是以为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。通常包括基本收入和效益收入两部分。基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定，在很多实行国企经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。目前，一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。

实际上，国内年薪制的实施与国有企业所实施的分配制度改革从来都是密不可分的。早在１９９２年，上海市选定上海英雄金笔厂等３家企业在国内率先试行年薪制，１９９４年深圳特区全面推行年薪制，随后江苏、四川、福建、浙江等省也陆续开展年薪制试点工作。而近期出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》更是明确了经营者收入不再局限于员工收入的3～5倍，标志着几十年的传统僵化模式已经结束。可以说，随着年薪制的逐步推进与实施，对于国有企业改革（尤其是分配制度改革方面）都起到了助推器的作用。

中国企业家调查系统在对全国近3600家企业(其中近三成为国有企业)经营者进行调查统计后，发现了如下数据：对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8%的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”，排第一，高出第二位“较高的社会地位”45个百分点，更高出股票期权57个百分点。关于“收入形式”，包括非国有企业在内的受访经营者中，期望“期权”的有17%，期望“股息+红利”的有近两成，而期望“年薪”的，则超过了一半。以上调查从一个侧面反映了在现有的法律体系之下，广大经营者对于年薪制的偏好。2〉、股票期权及经营者持股

有关统计数据表明，全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股票期权激励机制。美国通用电器公司的总裁杰克﹒维尔吉在1998年的总收入高达

2.7亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资＋奖金”为主体的传统薪酬制度。

股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式的一次深刻变革。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的“所有者责任缺位”、“委托代理链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”乃至独具中国特色的“59岁现象”，提供了一种现实选择和有效途径。

经营者持股就是让经营者持有一定数量的股票，使经营者具有双重身份，从而在企业内部形成一种持久的激励力，激发他努力工作，在实现了个人利益的同时，也实现了股东的利益。关于经营者持股比例的问题也应当引起足够的重视。从目前的情况看，虽然有些企业采取了这种激励方式，但经营者持股比例过低，据2003年2月的一项调查，我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占总股本的0.014%，这样低的比例根本无法把经营者的利益与股东的利益紧密结合起来，不能充分地调动经营者的积极性，更不能起到有效的激励作用，因此，有必要适当提高经营者的持股比例。

3〉、精神激励

企业经营者既有物质方面的追求,又有精神方面的追求。在对企业经营者进行物质激励的同时,也不能忽视对其精神方面的激励。精神激励的内容主要包括以下几方面：

1、目标激励

企业经营者往往具有极强的成就欲望和挑战精神,喜欢从事能充分体现他们自身价值、发挥他们个人潜力的工作。因此,在经营管理实践中,正确制定企业的战略目标和发展规划,以及企业品牌价值、顾客忠诚度、市场占有率等富有挑战性的目标,并将其与企业经营者的报酬相联系起来,会有效地激发经营者的斗志。

2、职位激励

几乎每一个企业经营者都有强烈的权力欲望，他们总是希望能拥有更大的权力，以便能有更大的施展空间。针对经营者的这一心理特征,对于能力强,业绩突出,又被群众广泛认可的经营者要委以重任,要提升其职位,赋予其更多的权力和施展空间。

3、政治激励

给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政的机会和空间,如把他们选为党代表、人大代表、政协委员等,以满足他们在政治追求方面的需要。

4、荣誉激励

对那些为企业、为社会做出了突出贡献的经营者要授予各种荣誉称号,如“优秀企业家”、“先进工作者”等,同时要大力宣传他们的先进事迹,树立他们良好的社会形象。4〉、完善公司法人治理机构

公司治理实质上是对公司经理行为进行监督和控制的制衡机制,通过股东会、董事会、监视会及经营者的相互制约,相互制衡,充分发挥对经营者的监督与约束作用。

1、健全董事会

董事会成员应由出资人及各方面的利益相关者组成,包括股东、债权人、职工代表等,代表各方利益,向股东会负责。董事会负责制定公司的重大战略和经营计划,聘请经营者实施。董事会成员中要有相当一部分的独立董事,一般要占董事会成员数量的2/3以上。对董事会成员实施年薪制或持股计划,充分调动他们的积极性。建立健全董事提名制,使股东在董事的任免上起决定作用。另外,要合理确定各股东推荐的独立董事的比例,对于中小股东推荐的独立董事的人选,最大股东应坚持回避不表决的原则,以保证独立董事的独立性,防止出现大股东控制董事会的局面。另外,要积极地推行独立董事的职业化,建立独立董事的行业协会,制定有关独立董事的执业标准和规范,建立独立董事的个人档案,加强对独立董事行为的监督与规范,确保其客观公正地行使职权。

2、改革监事会

改革监事会的领导体制,由集体领导转变为个人领导。扩大监事会的权力，如监事会可代表公司起诉违法董事和高级管理人员，可临时召集股东大会，享有公司各方面情况的知情

权等。在监事会成员的选择上要坚持三条原则:首先，监事会成员要能充分代表各方利益，是实实在在的利益相关者；其次，监事会成员要有较强的独立性，或者说他在行使监督职能时，有足够的力量和能力抵制外界的干扰；最后，监事会成员要有较高的文化素质。在监事会负责人的选用上尤其要坚持这三条原则。

5〉、健全企业规章制度

要在企业中逐步形成完善的制度体系，主要包括经营和投资制度、财务管理制度、内部分配制度、人事管理制度等,明确界定经营者的权力与义务,防止其滥用权力,逃避责任。纪检部门、国有资产管理部门要派专人定期检查各项制度的执行情况。其中,最重要的是,要打破传统的任命制度。在传统的任命体制下,经营者为了保住自己的职位,不得不以各种方式讨好上级主管部门的领导,而不再集中精力于企业的经营。而且,即使经营者把企业搞得一团糟,由于那种特殊“关系”的存在,经营者前途也不会受到什么影响,在这种情况下,经营者还能有什么积极性可言。为此,必须打破传统的企业经营者由政府任命的方法,取消经营者的行政级别,把选聘经营者的权力完全交给董事会,再由董事会通过经理市场选聘合格的企业经营者。当然,这需要一个成熟的经理市场。

参考文献：

1、苏海南.《经营者激励与约束》.广东.珠海出版社.2002年8月

第1版.2、王棋延.《企业人力资源管理》.北京.中国物价出版社.2002.3、张一弛.《人力资源管理》.北京.北京大学出版社.2002年12月

第1版.4、程国平.《经营者激励－理论、方案与机制》.北京.经济管理出

毕业论文--_国有企业经营者激励机制研 篇3

论文关键词:国有企业 经营者 激幼与约束机制 方式

论文摘要:寻求建立一种有效激幼与约束经营者的制度，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，也是当前我国深化国有企业改革、促进国有企业健康发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。目前的重点应当是借鉴西方级脸，形成有效的国有企业经营者嵌励与约束机制。有效的经营者激励与约束机制的建立，既是现代企业的共同课题，也是当前国有企业改革中一个巫待解决的重要问题.以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进入攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是如何建立和完善经营者的激励与约束机制。因此，借鉴国外企业的成功经验，设计符合我国国情的国有企业经营者激励与约束机制及其配套制度，就成为当前深化国有企业改革，推动国有企业发展的重要而紧迫的任务。

一、国有企业经营者激励机制的主要方式及其实施

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益(即控制权收益)两部分。货币收益可包括薪酬(工资、奖金、提成等形式)和剩余索取权收益;而控制权收益则是指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等等。因此，有效的国有企业经营者激励机制的方式应当是多样化的。具体方式有:

(一)近期激励机制

第一，年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位，根据企业经营业绩，支付经营者薪金的一种报酬支付制度。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成，以基本年薪来反映经营者在市场上的价值水平，效益年薪和奖励年薪则与经营成果挂钩。基本年薪的水平一般根据企业的性质、规模、经营难易程度确定，定期调整(如每两年调整一次)。只在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时，才可即时调整。效益年薪的水平主要根据企业净资产、利润增长和市场份额等情况以及风险程度来确定。国外大公司总经理的效益年薪收入一般占所创利润的肠，国内在起步阶段可以在1%左右。实施年薪制，首先要以企业资产经营责任制为基础，即委托人要与经营者签订具有法律效力的资产经营责任书，年终兑现效益年薪和奖励年薪时要以此为依据。其次，要由企业外部的独立的评估机构对经营者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

另外，经营者年薪中的效益年薪部分，原则上要分期发放，当年按一定的比例支付，其余连同利息存入个人帐户，待离任时经审计和产权单位考核合格后才能兑现。

第二，职务消费货币化制度。职务消费货币化是一个与年薪制配套的重要的近期激励形式。为了给企业经营者创造宽松的工作环境或支付他们因工作需要而引起的一些消费开支，国内外企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但是，目前国有企业经营者的职务消费基本上处于失控状态，问题很多。我们应借鉴国外企业在这方面的经验，加快我国国有企业经营者职务消费货币化的改革.为了规范控制经营者的职务消费，一方面应建立和完善经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和额度，费用预算要根据企业经营活动的实际需要来制定，并尽可能详细。另一方面要加强对经营者职务消费的审计和监督，严格各项检查制度。同时积极推行企务公开制度，把经营者的个人收入及公款消费性开支情况，以多种形式向股东公开，增加透明度，充分发挥民主监督作用。

(二)远期激励机制

第一，产权激励制度。所谓产权激励，就是让经营者持有一定数量的企业股权，使之拥有企业的剩余索取权。谁拥有剩余索取权，谁就得承担风险。所以，通过产权可以使“权责利”在经营者的身上实现统一。因此，这种激励是深层次的长期激励.就产权激励方式而言，“股票期权”是一项在国外应用最为广泛的经营者激励制度，在美国的上市公司中，90%的企业实行了“股票期权计划”.这一激励形式目前在我国推行也不存在太大障碍。它对于解决我国国有企业经营者长期激励不足的问题将会发挥巨大的作用，并且对于我国上市公司低成本吸引高级管理人才也是一个行之有效的途径。实行股票期权分配方式，可根据企业组织的形式不同，采取三种方式:在国家控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，企业的经营者可以以优惠价或赠与等方式得到适当比例的公司股份，并在任期届满后按当时经评估的每股净资产值予以兑现。未达到约定指标时则相应扣减。任期未满离开企业时。期股变现也要扣减;在国有独资企业中，则借用期股的形式，实行延期兑现。经营者在任期内每年可兑现的比例应控制在30%以内，并应在税后利润中支出;也可以允许公司经理人员在一段时间以后(一般是2-4年后)，以现在的市场价格水平购买本公司的股票。这样，经理人员必须尽心竭力地搞好公司的经营，而且必须注意公司的长期利益。这种制度可以有效地防止经营者行为的短期化，使经营者和所有者同舟共济，形成利益共同体，最大限度地提高企业的价值。这种制度在美国企业经理人员的报酬安排中占有重要的地位，约占经理人员报酬的三分之一。

第二，额外补贴制度。国外一些企业还给予那些为企业发展立下汗马功劳，但经济报酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后可以享受的额外补贴，包括高额退休金计划以及高水平的养老和医疗保障计划，以消除他们退休养老的后顾之忧。目前，国有企业经营者退休后的政策与普通职工没有什么区别。这种制度使面临退休的经营者忧心忡忡，为此，许多人便利用职务之便，大作据国有资产为己有的文章。所以，建立专门针对长期服务于国有企业的经营者的额外医疗保险和养老金制度，是解除即将退休的国有企业经营者的后顾之忧，使他们一心一意搞好国有企业的一种必不可少的制度。而这种制度也同样是建立在经营者参与剩余分配的原则基础之上的。这种激励也是一种长期激励。体现着激励主体对经营者的长远关怀。换来的必然是经营者持久的努力与忠心。

(三)非经济激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要，而且还要提供能够满足其精神需要的要素。比如，良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等，激励机制的建立必须涵盖这些方面。对国有企业经营者的精神激励，可考虑以下方式:

第一，工作激励制度。人的很多高级需要只有通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感和自豪感，抱负和价值得以实现时的轻松感与自尊感，潜力得到充分发挥和利用时的舒畅感与得意感等。挑战性的工作能激发人的积极性和创造性。因此，企业所有者应注意为经营者提供适宜的工作条件和环境，使他们最大限度地发挥自己的潜能。在工作中不断取得成就，实现自身的价值;还应注意根据科学技术的发展和社会环境的变动，不断激发经营者的创新意识，使其日常经营活动成为具有内在意义和富有挑战性的工作;同时为经营者提供及时的工作结果反馈信息，以强化工作激励的效果。

第二，声望激励制度。职业声望是一种公众意见，是社会上一般人对社会职业的价值评价。职业声望主要由职业收入、职业地位、职业要求等要素决定。如果企业经营者拥有较高的社会声望，那么强大的社会舆论力量就会给经营者带来巨大的精神激励。然而，中国历史上长期形成的“学而优则仕”、“无商不奸”等旧的传统砚念至今仍束缚着人们的思想。经营者的收人水平和素质要求也不高。要提高职业经理人的声望，首先就要提高企业家阶层的收入水平。使贡献大的企业家，成为社会高薪阶层;其次应利用各种途径和方式转变人们的旧观念，大力营造有利于国有企业经营者健康成长的社会氛围，在全社会形成理解、支持和尊重国有企业经营者的良好风尚，提高他们的社会地位，使国有企业的经营者能以他们的职业为荣，从而激发起他们献身国有企业经营管理事业的强大精神动力。

第三，荣誉激励制度。荣誉是指由于成就和地位而得到广为流传的名誉和尊荣。要承认和尊重经营者的人力资本价值，对于那些具有强烈的事业心和责任感、经营业绩优异、遵纪守法、廉洁自律的国有企业经营者要广泛宣传，并通过各种形式予以表彰，积极营造有利于国有企业经营者开拓、进取、拚搏、奉献的舆论环境。逐步在整个社会培养起一种茸重企业家的社会风气和文化环境。荣誉激励的形式多种多样，根据企业家的具体表现和需要，可以授予他们光荣称号，如“优秀企业家”、“劳动模范”、“有突出贡献企业家”等等;也可以给予他们参政、议政的权利。如在政协、人大中为优秀企业家代表设立席位，再如，聘请一些优秀的企业家担任政府的“政策顾问”、“对策委员会委员”等。

第四，知识激励制度。经理劳动是一种管理劳动。培养这种管理劳动需要大量的投入，维护这种管理劳动的声誉、提高管理劳动的素质，也需要持续不断的投入。在知识快速繁衍的知识经济时代，不断进行知识更新，防止知识老化，对担负着创新职能的企业家来说显得格外重要。如果他不能进行必要的知识更新，不能及时得到可靠的新信息、新情报，他的创新能力必定难以持久，他的工作绩效必定日渐衰退，他的人力资本必定不断贬值。因此，必须持续不断地为国有企业经营者提供知识更新和获取新信息的机会。以提高其业务水平，增强其自信心。如定期输送他们到大专院校深造，支持他们参加多种形式的交流，提供他们与各类专家学者接触的机会，建立高效率的信息情报网络，订购有关的书报杂志等。

二、国有企业经营者约束机制的主要方式及其实施

现行国有企业经营者激励与约束机制，既存在约束过度的问题，也存在约束不足的问题。因此，建构国有企业经营者的约束机制，就必须实现约束主体和约束手段的多元化。

1.产权约束机制

第一，股权多元化约束制度。国有企业公司制改革的实践证明，国有独资或国有产权比重过大，股权构成过于单一，不利于形成有效的监督约束机制。而股权多元化及由此引起的利益多元化，则有利于形成规范的公司法人治理结构，从而强化所有者对经营者的约束。因此，我们设想，除了在极少数关系到国民经济命脉的重要行业或关键领域中，国有独资企业必须占支配地位外，在对其他行业或领域的国有企业进行改制时，应降低国有股的比重，只掌握控股权即可，以实现投资主体多元化、股权分散化。即使是国有独资公司。也应尽可能由多家国有企业共同持股。要按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，推动国有企业的进一步改革。第二，法人治理结构约束制度。国有企业改革的目标是建立现代企业制度，现代企业制度的核心是完善的法人治理结构。法人治理结构是规范公司的各个参与者之间权利关系的制度安排，这种制度安排可以保证出资人资产的安全性与有效运作。鉴于我国国有企业改革的现状，目前应抓好以下几个方面的问题。首先.要进一步明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，按照

《公司法》的规定建立建立规范的企业内部管理体制;其次.董事会与经理班子不允许高度重合.特别是董事长与总经理原则上不能由一人兼任，为使董事会更好地履行职能，应适当增加外部董事的比例（1/2以上);基三，充分发挥监事会对企业财务和董事、经营者行为的监督作用，为保证监察人的独立性和监察的公正性。监察人不得兼任公司或子公司的董事、经理或其他职员，其四，应适当扩大监事会的权力，可授予监事会弹违法、违规和违反公司章程的董事和经理的权力;此外.应根据社会主义市场经济规律和我国国情，处理好“老三会”和“新三会”的关系，发挥党内监督和党组织的监督作用，同时要强化企业职工的民主监督。

2.法制约束机制

第三，政府法规约束制度。完善的法律体系是市场经济运行的重要保证，西方国家依靠其完善的法律体系，对经营者的行为进行强有力的约束，既规定了经营者拥有的权利和应承担的责任，又规定了经营者违法时应受到的惩罚。比如，许多国家的法律规定，公司破产时，除了要依法追究公司经营者的读职行为外，还规定该经营者在一定时间内或者永远不得担任经理、董事等职务。改革开放以来，借鉴发达国家的经验，我们已经进行了大量的经济立法工作。颁布实施了“公司法”、“全民所有制工业企业法”、“国有企业资产监督管理条例”、“稽查特派员制度”、“财务.总监制度”、“经营者业绩审计制度”、“税务征管制度”等，初步形成了社会主义市场经济的法律体系，但这还远远不够，还需要进一步加以完善。厂外，要尽快解决有法不依，执法不严，人治大于法治的，创造出一种有法必依、执法必严、法律面前人人平等的法制环境，使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为、维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。总之，要继续加强与社会主义市场经济体制相适应的法制建设，加强对国有资产代表人、经营者的监督·应建立一定的法律程度，使股东可以对以权谋私、玩忽职守的代理人的逆向选择行为进行起诉和惩处。

第四，企业规章约束制度。企业一般都有规章制度，在这些规章制度中，董事和高级管理者的职责和权力都给予了明确的规定。健全的规章制度可以使经营者的一切活动都有章可循，可以约束经营者按规定行使职权。为此，国有企业必须建立健全约束经营者职务行为的规章制度，这些规章制度主要包括:（1)经营和投资决策制度，对重大决策失误予以追究，加强主要经营者的责任心;(2)企业财务管理制度，实行财务审批，保证资金支出的正当性;（3)物资采购制度，实行物资竞价采购和项目招标投标，防止暗箱操作;(4)内部监借制度，对经营者进行定期和离任经济责任审计，防止一些经营者侵吞国有资产的不,轨:一为

3.市场约束机制

第五，经营者市场约束制度。在一个充满竞争的经营者市场里，资本所有者可以比较自由地对经营者进行选择。如果一个经营者的经营业绩不佳或者故意损害所有者的利益.他就会遭到解雇而被来自经营者市场的其他经理人所取代，而且这种“无能”或‘“败德”行为会使他本人的人力资本大大贬值，从而危及他今后的就业和收益。所以，在完善的经营者市场中，经营者往往有很强自我约束能力。为此，应该根据我国的具体情况，加紧培育有中国特色的经营者市场。从目前情况看，要完善经营者市场制度，在外部环境、制度安排、观念转变等方面还有很多工作要做.首先.要抓紧改革现行的国有企业人事管理制度，革除经营者行政主管部门任命制，改为依靠市场的董事会聘任制。只要存在由上级主管部门任命企业厂长经理的用人机制，就不可能产生经营者市场;其次.建立经营者市场评价制度，成立中立的人力资源评估和考核机构，对进人市场的每一位经理人建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录、信用记录;再次.要改革和完善人才