员工对产品质量承诺书

2024-06-05

员工对产品质量承诺书（精选9篇）

员工对产品质量承诺书篇1

1、依法规范经营行为，积极维护消费者的九项权利，落实经营者的十项义务。在经营活动中，积极宣传贯彻《消费者权益保护法》、《产品质量法》等一系列法律法规，制定完善的经营服务规章制度，教育全体员工提高素质，增加守法经营的意识，严格按照法律法规要求，规范自己的经营行为。

2、坚持成为生产和销售优质名牌商品、童叟无欺、群众满意的企业。不生产和销售假冒伪劣产品，不搞虚假宣传演示，旗帜鲜明地维护消费者的权益。

3、做好售后服务。对因商品与服务质量问题引起消费纠纷的，要依法积极和解，妥善解决投诉，解决率要达到100%。

4、主动配合各种新闻媒介，并充分利用企业的宣传设施，向社会广泛宣传。通过举办消费者教育等多种形式，向消费者提供各种咨询服务，带动当地的文明消费。

5、广泛收集和听取消费者的意见，改进工作。

（总部规定价格全国不打折扣）

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员工对产品质量承诺书2

本公司秉持以“优质的产品，合理的价格，周到的服务”的原则和宗旨，向用户庄严承诺：

一、本公司保证出厂的产品严格按国家有关标准执行，不合格的产品决不出厂。

二、本公司产品质量保证期为一年。保修期内，用户对产品质量有异议的，本公司在24小时之内作出处理意见，并负责缺陷产品免费召回、更换或按订货价退款;保修期外，用户对产品质量有异议的，本公司在48小时之内作出处理意见，并负责缺陷产品有偿更换。

三、本公司产品质量由中国人民财产保险公司承保。

浙江××有限公司

20xx年8月4日

员工对产品质量承诺书3

产品质量承诺书

根据机械工业部、国家技术监督局机械处（1995）276号《关于加强机械工业企业质量工作的决定》的精神，为了提高电站及输变电配套产品的质量，确保用户电气工程按期投产可靠运行，切实履行“为用户服务，对用户负责，让用户满意”的宗旨，我公司特向用户做出如下质量承诺保证声明，自声明之日起，对出厂的变压器产品保证做到：

1、确保按合同要求保质保量及时交货。

2、建立健全企业质量体系，加强质量管理，保证出厂产品达到国家标准和行业标准及合同规定的技术条件，确保产品运行的可靠性。

3、对用户在使用变压器过程当中发现质量问题，在接到用户通知后及时派出服务人员，并做到故障不排除或末作出结论意见前维修人员不撤离现场。在产品“三包”期内确属产品质量问题，严格履行合同中规定的赔偿责任。

4、对出厂产品实行质量“三包”，既包修、包换、包退，“三包”期外的产品实行终身保修服务。

员工对产品质量承诺书4

产品质量保证及售后服务承诺

对本公司生产的塑纸系列产品，提供以下质量保证和售后服务：

1、本公司保证提供的产品符合客户所订合同的质量、规格和性能要求，并提供有关技术指导和服务。

2、我公司产品在正确安装使用下，自设备安装调试合格后12个月内，如产品出现质量问题，我公司负责包修、包退、包换。

3、产品使用中出现的问题保证12小时内给予明确答复或解决方案，质保期内需要现场处理，保证48小时到达现场。

4、使用本公司产品的用户已存入客户备忘录并定期回访。一切为用户着想，终身为用户服务。

5、产品在发货前，我公司将通知客户准备接货，并向客户提供产品质量证明单及货物发运单。

员工对产品质量承诺书篇2

在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 因此我们有必要识别出不同类型的领导行为及其是如何影响着组织中员工的信任、承诺和满意度, 从而使管理者能够最大限度地提高员工的生产效率。曾有学者指出, 承诺强烈地影响着员工的生产效率 (Wallace和Weese) [1]。

许多文献对领导类型、信任、承诺、满意度和员工的自发行为等都作了广泛的研究, 但对这些因素之间关系的研究却很少。本文主要集中在三个特定的员工绩效行为, 即忠诚、合作和参与 (Podsakoff, Mac Kenzie) [2]。这三种行为也被认为是员工的自发行为 (Bettencourt) [3]。一些市场营销学者还发现, 信任、承诺和满意度是影响员工绩效行为的重要影响因素 (Bettencourt) [3]。但迄今为止, 在我国很少有同时考虑这三个因素在服务行业中影响的研究, 因此本文建立了一个更为稳健的模型用于测试服务行业中员工自发绩效行为, 并具体阐明员工自发绩效行为的内容。

本文的主要目标是通过研究来设计一个模型以确定员工自发绩效行为。员工的自发绩效行为与员工所处地位的关系是很大的, 但目前的实证研究有限, 有些研究侧重于员工满意度的研究, 强调了满意度在决定员工绩效行为方面的重要性 (Morgan和Hunt) , 而忽视了如信任、承诺等会极大影响员工自发行为的其他重要因素[4]。Singh等指出员工的自发行为是有益的、有决定意义的员工行为, 如忠诚、合作和参与 (Singh和Sirdeshmukh) [5]。

在理论上, 本研究通过实证研究对员工自发绩效行为的动机进行了有益的阐释;在实践上, 本研究的一些观点将有助于在理想型领导、关怀型领导、关系质量和员工自发行为之间建立起因果关系。

2 文献综述与假设确定

在过去的大约二十年中, 出现了一个新的领导理论和模型的流派———变革型领导。变革型领导又包括理想型领导和关怀型领导。大量资料表明, 领导在以各种方式影响着追随者的绩效, 大多数学者是用相关性分析和有代表性的数据来研究理想型领导或关怀型领导与绩效的相关关系, 如Bass和Avolio做了很多实验来研究理想型领导是如何影响着绩效的[6]。

在管理理论研究中, 变革型领导是一个不断发展的概念。Bass开发了一套用于分析的模型和测量方法, 又在1997年与Avolio合作开发了一套多元领导调查问卷, 进一步细化研究了理想型领导和关怀型领导的测度问题 (Bass和Avolio) [7]。

本文进行理想型领导和关怀型领导研究的一个重要原因, 就是帮助领导者们识别出哪些是关键的技能。在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 比如Wallace和Weese指出, 北美公司生产率的下降和全球排名的不断下降其重要原因就在于无效领导[1]。同时, 我们研究领导类型的主要目的也是为了提高员工的承诺和满意度, 使管理者们能够最大限度地提高员工工作效率。Mc Neese和Smith指出, 员工满意度越高就越愿意留在自己的工作岗位上[8]。对组织来说, 旷工、抱怨和员工流失是要付出非常昂贵的代价的, 应该尽量采取措施减少这类问题的发生。

由于对员工的关怀涉及到身体、思想和精神三个方面, 关怀型领导的内容包括鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀维度。关怀的行为会带来员工满意, 它是在以愿望和行动来体现“关怀”从而满足员工的工作需求, 故而个性化的关怀满足了员工情感和身体的需求;鼓舞性激励也能带来员工满意, 因为领导者为员工指出了前进的动力, 员工的心里会感到满意;此外, 由于智力激发能挖掘出员工未开发的潜在的灵感, 故而也会令员工感到满意。本研究发现, 所有这三个变量都在对员工的工作满意度产生积极的影响。因此, 本研究提出假设1:

H1:关怀型领导对追随者的满意度产生积极的影响。

追随者对领导的信任是一个重要的变量, 它影响着变革型领导的有效性。Podsakoff等指出, 变革型领导只是间接地影响着其追随者的组织行为, 并且受到追随者对领导人的信任程度的影响[9]。追随者们必须信任他们的领导, 因为变革型领导经常会对现有状况进行改革, 这样就会产生不确定性、焦虑、沮丧和恐惧。变革型领导通过不断地授权和鼓励追随者进行决策, 建立起追随者对领导者的信任 (Avolio和Bass) [14]。

理想型领导涉及到两个维度:理想化属性和理想化行为, 通过这两个变量可以揭示出个体和外部的实践行为。理想型领导一般会影响追随者的信任程度, 因为领导者为其追随者们描绘了一幅美好的愿景, 追随者们相信这个愿景是有价值的, 并对未来充满信心。领导者的理想化属性对信任会产生积极的影响, 因为追随者相信领导者的能力, 于是产生了一种基于能力的信任。这样, 本研究提出假设2:

H2:理想型领导对追随者的信任会产生积极的影响。

满意度反映了一个组织基于过往经验的基础作出的一个整体影响评估 (Bitner和Hubbert) [10]。而信任一般被看作是成功关系的重要组成部分 (Moorman等;Morgan和Hunt) [11]。Garbarino和Johnson假设组织中满意度和信任之间是正相关关系[12]。由此, 本文提出假设3:

H3:满意度对信任会产生积极的影响。

同时, Morgan和Hunt也推测, 成功的关系营销需要两个关键的中间变量, 即信任和承诺, 而信任与承诺之间是强正相关关系[11]。本文认为信任是承诺的前提, 因为承诺就意味着要自愿和奉献, 除非首先建立起信任否则不可能有承诺。因此, 本文提出假设4:

H4:信任与承诺是正相关关系。

员工的自发行为包括忠诚行为、合作行为和参与行为 (Bettencourt) [3]。承诺即意味着有义务去维护良好的关系, 使双方都满意且从中受益 (Gundlach等) [13]。Bettencourt认为承诺体现了一种对组织的态度, 它能产生包括忠诚行为在内的各种有益的行为[3]。Morgan和Hunt也指出了承诺与员工自发行为之间的关系[11]。实证研究发现承诺与各种建设性行为之间存在正相关关系, 这些建设性行为包括合作 (Morgan和Hunt) [11]、忠诚和参与 (Bettencourt) [3]。因此, 本文提出假设5:

H5:承诺与员工的自发行为之间是正相关关系。

3 变量和测度方法

依据理想型领导的概念, 有两个维度:理想化属性和理想化行为;依据关怀型领导的概念, 有三个维度:鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。本研究采用了多因素领导问卷调查表 (MLQ) (Bass和Avolio) 分析不同类型的领导者[7]。我们运用BASS等人的方法对不同的因素进行比较分析, 来确定最适于调查的因素。本研究在对组织行为学所进行的理论和实证研究的基础上, 认为信任是由两个维度构成的, 即员工对领导的信任和成员对组织整体的信任;同时基于Mathieu等人的理论和实证研究结果, 本文认为承诺是由三个维度构成的, 即情感、连续性和规范性[15];基于Weiss等人的理论和实证研究结果, 本文同样认可满意度是由两个维度构成的, 即内在的和外在的[16];基于Bettencourt的理论和实证研究结果, 本文认为员工自发行为是由三个维度构成的, 即忠诚行为、合作行为和参与行为[3]。

在作者本人所在单位, 每年都会有一定数量的银行及铁路系统的中高层管理人员来参加定期培训, 同时大量来自于服务行业的MBA及EMBA学员也给本研究提供了相当有代表性的样本数据。本研究一共收集了250个调研样本, 其中有效样本209个, 占总样本数的84%。

本研究测试的样本人群数据无显著性差异 (p>0.5) , 说明是十分有代表性;同时通过方差分析 (ANOVA) 进一步测试了在个体员工和某些特定人群 (具体的人口统计资料) (如性别、年龄、教育程度和收入) 之间是否存在差异, 没有观察到存在显著差异 (p>0.05) , 同样表明样本是十分有代表性的。

4 实证研究结果

4.1 总体模型评估

本文所构建的有效影响因子是通过二阶验证性因素分析 (CFA) 检验的, 即使用LISREL8.53软件和最大似然估计方法, 结果如表1所示。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

在对结构方程模型进行评估时, 我们需要多重指标。本文运用四个指标对所使用的方法和结构方程进行评估 (Byrne[17];Kelloway[18]) 。首先, 本文用传统方法———卡方检验来测试所观察到的协方差矩阵和模型的契合程度, 所构建模型的卡方是883.9, 自由度为306, 卡方值 (chi-square/d.f.) 为2.88。Anderson和Gerbing研究认为卡方值的范围应为2至5, 故此可认为本研究模型是有效的[19]。

除了卡方检验, 本文还运用了三个指标: (1) 近似均方根误差 (RMSEA) ; (2) 期望交叉验证指标 (ECVI) ; (3) 比较拟合指数 (CFI) 及其他相关参数。

RMSEA能够提供一些信息, 包括模型拟合的未知但最佳参数值, 用于总体协方差矩阵。RMSEA的值低于0.05, 表明拟合得不错, 均方根误差的近似值 (RMSEA) =0.095, 标准化均方根残差 (SRMR) =0.064 (经验法则认为SRMR值低于0.08, 表明适合) (Bentler和Bentler) [20]。ECVI主要是涉及到所分析样本的拟合协方差矩阵和另一样本的期望协方差矩阵的差异分析, 只有多个ECVI指标数据的比较才能提供关于模型拟合的信息, 模型的ECVI值越小, 拟合得越好, 本研究构建模型的期望交叉验证指标值 (ECVI) =4.94。此外, CFI、NFI和NNFI能够衡量基于独立模型 (也称为空模型) 的完整协变数据, 本研究所构建的模型的比较拟合指数 (CFI) 为0.98, 基准拟合指数 (NFI) 为0.96, 非基准拟合指数值为0.97, CFI、NFI和NNFI的值都超过了0.90, 表明拟合度是较好的 (Bollen) [21]。

总之, 整体拟合较好, 测量模型产生了以下一些拟合数据, 这些数据表明图1中给出的假设测量模型与数据拟合得相当紧密。

4.2 测量模型评估

本文测量模型的评估是通过研究可靠度、收敛效度、区分效度和结构效度来进行的, 当组合信度超过0.70时说明可靠性较好 (Bagozzi和Yi) [22]。领导的五个维度 (理想化属性、理想化行为、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀) 的内在一致性 (Cronbach’s阿尔法系数) 测量的可靠度分别为0.95, 0.93, 0.93, 0.94和0.93;关怀型领导措施的三个维度 (权宜奖励、主动例外管理—积极、被动例外管理—消极) 的测量结果分别是0.91, 0.95和0.94;另外三个变量 (信任、承诺和满意度) 内在一致性的测量结果分别是0.95, 0.94和0.94;员工自发行为的三种表现 (忠诚行为、合作行为和参与行为) 分别是0.84, 0.86和0.92。以上计算结果都显示了良好的可靠度。

通过组合信度的计算, 本文对所有构建项的可靠度进行了共同评估。对于组合信度 (CR) , 其计算公式为:标准载荷总和的平方/[标准载荷总和的平方+测量误差平方和], 理想型领导和关怀型领导的CR分别为0.97和0.88, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的CR依次计算为0.91, 0.88, 0.83和0.89。CR的值超过0.60, 表明数据拟合较好, 是可接受的 (Fornell) [23]。

此外, 在验证性因素分析中, 结构效度通过检验每个构建项来进行测度, 其中每一项的载荷应至少为0.65。表1指出了构建项的重大载荷 (几乎所有构建项的载荷都超过了0.65) 。

有关收敛效度, 本文应用验证因素分析 (CFA) 模型对它进行评估。表1中大部分的载荷是显著的 (p<0.05) , 几乎所有R2都超过了0.50 (Hildebrandt) [24]。这样, 收敛效度也成立。

关于区分效度, 本文首先检验潜在变量的相关性是否显著小于1 (如表1) , 然后用一系列嵌套验证模型来比较具有相似属性/结构间的相关系数和具有不同属性/结构间的相关系数。在领导类型和员工自发行为之间的交互相关系数范围从0.30至0.70 (如表2) , 它显著地影响着拟合优度统计值。

本文还采用了平均提取方差值 (AVE) 来确认此模型的区分效度, AVE的计算公式为:标准载荷平方和/ (标准载荷平方和+测量误差平方和) , 计算理想型领导和关怀型领导的AVE分别为0.86和0.72, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的AVE分别为0.84, 0.79, 0.62, 和0.72。Fornell和Larcker指出, 当AVE值超过0.50时表明数据是合理的[25]。因此, 再次证明该模型成立。

4.3 结构模型评价

表3表明, 构建项的所有重大关系都与假设的方向一致, 提供了初步的证据支持所提出的概念模型, 同时还支持结构的单逻辑有效性。理想型领导是信任的主要前提 (H1:β1=0.41) , 关怀型领导是满意度的主要前提 (H2:β2=0.80) ;此外, 满意度导致信任 (H3:β3=0.58) 和承诺 (H4:β4=0.77) , 信任又导致承诺 (H5:β5=0.20) , 最后, 承诺又大大地影响了员工的自发行为, 前者的影响要比后者的影响大 (H6:β6=0.94) 。

表4中列出了这些影响, 在每个单元中列出了单个因素对其他因素的直接影响 (如表3) 、间接影响和总体影响。例如, 理想型领导显著地影响信任 (0.98) , 同时有间接影响 (0.59) 、也有重大的直接影响 (0.39) ;同样, 满意度对员工的自发行为有着较小的间接影响 (0.39) 和直接影响 (0.28) 。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

注:例如, 满意度→承诺的总体影响值 (0.89) 是由直接影响 (0.77) 加上间接影响 (0.12) (通过满意度β3*β5=0.58*0.20=0.12计算而得)

5 结论及展望

由以上分析, 本文指出了在服务行业中理想型领导、关系质量和员工自发行为之间的因果关系, 并试图对理想型领导和员工自发行为之间的因果关系进行深入探讨。本文的一个重要贡献在于突出了信任、承诺和满意度对员工自发行为的影响。

员工对产品质量承诺书篇3

关键词：组织承诺离职行为情感承诺规范承诺连续承诺

一、组织承诺的定义

组织承诺作为已经成为管理者及研究者所关注的主题之一，由美国社会学家Becker于1960年首次提出，Becker认为，组织承诺是员工随着对其组织的单方面投入的增加而不得不继续留在其所在组织的一种心理现象。那么，这种单方面投入可以指一切有价值的东西，比如说福利、精力以及掌握的只能用于特定组织的技能等。从20世纪90年代开始，我国学者开始涉入组织承诺领域的研究。凌文辁、张治灿、方俐洛等人对组织承诺的定义概括如下：组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释为员工为什么要留在组织，因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。

二、组织承诺结构维度

梅耶和艾伦（1991）提出了著名的组织承诺三因素模型，在组织行为学领域中最具代表性，并受到广泛的公认。这个研究结果认为组织承诺由三个不同因素组成：（1）情感承诺，员工对组织认同的程度，指员工对组织的感情依赖、认同和投入。员工对组织所表现出来的忠诚和努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；（2）规范承诺，用以表示个体留在组织中的义务，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到长期社会影响而留在组织内的承诺，这些长期社会影响包括社会风气、学校教育、传统文化的长期影响或熏陶等。（3）连续承诺，用以表示员工离开组织的成本，指员工为了不失去多年投入所换来的利益而“不得不” 继续留在该组织内的一种承诺。这些积累起来的各种利益包括薪酬、津貼和福利等。

三、组织承诺对离职的影响

组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。学者们传统上认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。在离职的最新研究中，有学者提出个体可能是按照多条路径离职。传统的离职模型认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为，实际离职中还存在其他的一些路径。如，有的员工对他目前的工作满意，但是有猎头公司报出优厚的条件“挖”他们。他们的工作满意度虽然没有降低，但因为有更多的机会而离职。从组织承诺的角度来看，如果员工除工作满意外还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。组织承诺对员工的离职行为来说，就像设定了一个限制它发生的“阈值”。员工的组织承诺越高，这个“阈值”就会越高。

四、企业减少员工离职行为的措施

以组织承诺的三要素为线索，我们分别从提高情感承诺、继续承诺和规范承诺水平和控制员工流失方面来提供一些对策建议。

1、建立全面合理的激励机制，提高员工的组织承诺。在企业中构造合理的激励机制，使得员工认为组织能够满足自身的需要，甚至更深层次的实现自己的愿望和理想，那么员工不但会对组织感到满意，还会提高自己对组织的承诺，也就是愿意与企业建立更长期的关系和为组织更加努力的工作。在企业中建立合理激励机制，还应该重视企业对员工提供合理的薪酬。除了将全面薪酬和多种奖励和福利手段结合外，包括员工持股和多元化福利待遇等之外，企业应该重视工作本身对于员工的内在报酬。也就是说通过工作本身，员工能够实现自己珍视和崇尚的理想和价值，把个人的理想和组织的目标更好的融合在一起，将会得到员工更高的组织承诺。

2、创造以人为本的企业文化，提高员工的信任感把员工视为“战略合作伙伴”并充分授权和柔性管理。一旦员工有了更多的自主权，就会激发出对工作的责任感，可以大大提高工作效率。出来充分授权，还可以以柔性管理激发知识员工的创造性。柔性管理是以人为中心的管理，通过心灵沟通、感情认可，在员工自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性，从而在员工心目中产生一种潜在的说服力。

3、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划，并针对不同部门制定短、中、长期工作目标，使其符合组织未来发展需求。针对组织内个人生涯规划程度较高者（如年资较高、高学历）应该经过沟通了解其职业生涯规划，从而根据组织结构的调整对其进行辅导，降低员工的离职倾向。

4、运用职业规范同化员工。企业员工来自五湖四海，怀揣各种梦想，抱着不同目标，希望在企业中一步实现自己的理想。企业同化的主要手段有：一是真实的工作预览技术。二是岗前培训。三是岗位指导。研究发现，直接上司对下属的组织承诺水平很大的影响，所以直接上司对下属的行为指导显得十分重要，下属在获得业务技能、解决问题的方式、考虑问题的思路、处理人关系等方面的指导后，在不断进步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然会高自己的情感承诺水平，愿意为企业全身心投入。

参考文献：

[1]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的研究[J].中国社会科学，2001，（2）：91-102

员工对产品质量承诺书篇4

书

本人作为客户服务中心员工，自愿接受市场营销部及公司管理，并郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：

1.严格遵守公司安全生产制度，努力提高自我安全意识，不断提升业务技能，确实做到三不伤害。

2.严格遵守公司质量管控规范，确保产品质量并提醒他人共同遵守。

3.严格遵照产品安装工艺流程、严肃执行自检、互检及检验流程，严肃转序流程，确保本环节工作到位。

4.严格遵照质量检验规定，严肃执行质检流程，确保设备安装一次质量合格率达到100%。

5.自觉服从市场营销部及公司管理，努力承担工作任务，工作中做到不推诿，出现问题不回避，及时分析原因，制定措施并落实。

6.自觉遵照技术规范，正确使用仪器仪表，严格执行安全防护措施，确保人身、设备安全。

7.自觉服从指挥，积极参与生产，确保***生产任务按期完成。

8.自觉开展好工作传、帮、带，自愿接受工作监督、检查和奖惩。

承诺人***公司

客服中心市场营销部负责人签字：负责人签字：

员工对公司的承诺书篇5

一、认真执行工作交办第一责任制，不以任何理由推拒工作安排，出现问题不推卸。个人事务与工作安排相冲突时，无条件服从单位安排，特殊情况提前向上级领导请示。

二、严格遵守国家法律法规和职介中心规章制度。执行值守纪律，绝不脱岗。严格按规定履行请假手续。

三、自觉保护单位公共物品，保障工作正常运转。

四、爱惜办公用品，不随意浪费。严禁因公款吃喝，虚假报销。

五、尊重每一位来访群众，热情接待，认真倾听，及时给予解释和办理。

六、不在工作日饮酒，不在工作时间上网炒股、打牌等娱乐活动。

七、不参加任何形式的赌博、封建迷信和邪教组织，不违反规定驾驶公车，不隐瞒重大事项，坚持重要事项报告制度。

八、保证24小时通讯畅通，严禁因个人原因导致通讯不畅而影响工作。

九、自觉维护单位形象，讲团结，顾大局，不做有损单位形象之事。

员工对产品质量承诺书篇6

---以福建省泉州市洛江区仙公山旅游度假酒店为例

林燕虹

山西大学历史文化学院旅游管理 2010042022

摘要：员工是企业的基础, 在酒店业这类服务产业中特别明显。如何管理好员工是服务企业需要修炼的一门重要艺术, 本文运用组织行为学中的组织承诺机制, 探讨员工信任、员工满意和组织承诺对员工积极性和企业发展的影响作用。

关键词：组织承诺员工待遇员工满意企业发展

一、引言

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

世纪90 年代以来, 随着经济的全球化和信息化, 我国服务业得到了迅速发展, 其竞争也日趋激烈。这种竞争不仅表现在对顾客的竞争, 而且还表现为对员工的竞争, 尤其是对有胜任能力员工的竞争。由于服务业相比于制造业而言多是由人员来直接向顾客提供“产品”,因此员工素质的高低和服务意愿的强弱会直接影响到最终顾客的满意程度, 而员工忠诚度的高低也成为企业能否留住优秀员工, 进而取得经营成功的关键。就企业的管理而言, 最根本的工作就是对人的管理。一个企业, 如果没有卓越的员工管理和激励功能, 那么其他一切管理活动都将变成无源之水, 无本之木。然而员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。传统的人力管理思路是通过提高员工的薪金待遇和增加晋升机会来增强员工对企业的忠诚意图, 然而这种方法对于目前越来越知识化、自我化的服务员工来说已经显得力不从心, 员工除了要求获得更高的经济回报以外, 更为注重的是心理层面与企业的契合程度, 而员工对企业保持忠诚度的意愿也更多的来自于对组织承诺的依赖, 这已经成为现代员工忠诚管理的一个新趋势。

一般来说，组织承诺分为三种，感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

仙公山旅游度假酒店是我家乡福建省泉州市洛江区马甲镇的一个依托仙公山旅游景区的度假酒店，由在国外有丰富管理经验的泉州侨胞投资兴建。自开业以来发展迅速，解决了当地的大批劳动人群的就业问题。

我有不少同学都在该酒店工作，通过对他们的采访，我了解到他们对仙公山旅游度假酒店满意之情溢于言表，他们中95%的人并没有离职的打算。据仙公山旅游度假酒店人力资源部的数据统计可以算出，该酒店的员工离职率仅为3.7%，这在员工流动率普遍较高的酒店业来说几乎就是凤毛麟角。

通过调查，我了解到了该酒店的高明的组织承诺，它以酒店规章制度的方式存在，深深刻在每个员工心中，让每个员工觉得自己就是酒店的一份子，像爱家一样爱酒店。该公司与所属的三福集团一样，重视人才的培养与教育，以“有家、有爱、有未来”的管理模式，以“企业、员工、客户合作共赢”，“发展靠大家”、“人本管理”的理念，努力提升员工的整体综合素质，以适应企业发展需要。公司沿用了三福公司的员工承诺，为员工提供如下优越的工作、福利、生活环境：

1、全公司实行每天8小时工作制，不加班，月有带薪休假日。

2、与员工签订规范的劳动合同，每月20日准时足额发放工资，是泉州市“按月足额发放工资的诚信企业”。

3、为员工子女就学提供中巴车校车专车接送方便。

4、员工公寓环境宽敞明亮、整洁优美，免费宿舍4人一间，每间都配有卫生间、阳台、衣柜、桌椅、有线电视、光纤无线WIFI宽带、热水器、风扇等。

5、公司有福利性食堂，宽敞、卫生的用餐环境。

6、员工工龄奖金3600元/年，逐年加倍至9600元/年。

7、员工年底年终奖金依据绩效等级发放500-30000元。熟练工进厂技术补贴1500元/人。

8、员工法定结婚，依级别送500-10000元贺礼并享有法定婚假期。员工的直系血亲去世送丧金300-3000元。

9、每月满勤有满勤奖金200元（即年累计满勤奖金2400元）。

10、合法夫妻双职工外租房补贴150元/月（即年累计补贴1800元）。11、6-9月高温补贴，视岗位50-200元/月（即累计补贴200-800元）。

12、女职工产假3个月，每月补贴1600-1800元（即累计补贴4800-5400元）。

13、按国家有关规定给予员工办理养老保险、医疗保险等。

14、随时为晋升的干部安排公寓套房。

15、重视企业文化建设，有大型娱乐活动中心，免费活动，内设图书馆、阅览室、电教培训室、大型豪华KTV厅、健身房、台球室、网吧、篮球场、羽毛球场、乒乓球室等。

16、为员工品德与专业技能的提升负责，常年开展各项培训教育活动。每月、季、评选表彰优秀员工，颁发荣誉证书，奖金鼓励。每年举行一次专业技能大比武，重奖技术能手。

18、公司创建了“仙公爱心基金会”及时为员工排忧解难。

19、每年为各班组员工举办数次免费集体活动（如旅游等），分数十批组织，愉悦心情，开心成长。

20、每月最后一个周日晚为当月生日的员工举办集体庆生会，送上生日蛋糕及礼物。

21、在管理上注重绩效，每月都进行绩效考核，对工作表现优秀或成绩显著的员工予以奖励，并作为晋升的依据。

22、不定期举办员工学习座谈会，听取员工的心声和建议。公司设有心里咨询室，随时帮助员工解除的心理“疙瘩”，跨越心理障碍。

23、每逢节日举办丰富多彩，形式各样大型文体活动，抽奖活动，全厂宴会等，增添节日气氛。

24、重视人才培养，公司设学历津贴，大专学历400元/月，本科以上（含）600元/月。

有如此好的员工待遇，员工必然会对企业感到满意，并会一心一意致力于酒店的工作，那么，有了这样的组织承诺，仙公山度假酒店日益发展壮大成为当地利税大户就不足为奇了。

组织承诺对企业的重要意义在于组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反映，它对企业的发展有着深远的影响。

首先，组织承诺满足了员工对组织的期望，使得员工对公司的归属感增强，员工希望从组织中获得的和组织实际提供的福利待遇越匹配，员工就会越满意，就会全身心地投入到工作中，从而提高员工的工作积极性，也就会在以后形成更高的组织承诺，推动企业的发展壮大。

其次，良好的组织承诺使得员工保持愉快的工作经历，例如受到老总奖励、获得奖金等，这些经历都可能使员工产生对组织的依附，形成对企业的归属感，员工就会像建设自己的家一样建设企业，从而推动企业向良好的方向发展。

再次，良好的组织承诺是企业文化的重要组成部分，而一个企业的企业文化决定着企业的高度和深度。像仙公山旅游度假酒店这样的以人为本、把员工当做“内部顾客”的企业，其本身在企业文化上有着比同行业企业更好的优势。这样的组织承诺，这样的企业文化，往往是现代企业能否走远的决定性因素之所在。

综上我们可以看到，组织承诺对企业员工积极性和企业发展有着极其重要的影响。一个企业能否留住员工，能否给员工归属感，能否提高员工工作积极性，能否在日益激烈的竞争中保持不败，组织承诺是影响这一切的一个重要因素。

参考文献

员工对产品质量承诺书篇7

组织公民行为渐渐引起人们的关注,那么是哪些因素影响组织公民行为呢?组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢?本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究,以期完善相关理论。

二、相关理论与研究假设的提出

1、相关理论

1.1组织公民行为。“组织公民行为”一词最早是由Organ(1983)在其出版的《组织公民行为:好战士现象》一书中提出,他认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺,如果只依靠员工的角色内行为,很难有效地达成组织目标,因此,必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足,促进组织目标的实现。

1.2组织承诺。梅耶和艾伦将组织承诺整合为三种形式,分别为感情承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入;继续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺,反映员工对继续留在组织的义务感。

1.3员工满意度。对员工满意度研究,最早可追索到二十世纪三十年代,主要代表是赫普克。他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是指个人对所从事工作的一般态度,自此员工满意度的理论研究和管理实践不断取得进展和成果。

2、研究假设的提出

2.1组织承诺与组织公民行为的关系。我们知道,当某人认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时,那么他就会倾向于实施这种特定行为,反之亦然。可见组织承诺对组织公民行为有着显著的影响。我们可以认为,一个员工对组织的承诺越高,那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。所以在这里我们现在提出以下假设:

H1:组织承诺与组织公民行为有正向的影响

2.2工作满意感和组织承诺的关系。珀特认为工作满意与特定工作环境有密切关联,而工作满意比组织承诺更容易产生变化。因此,以工作满足的不稳定性与易形成性来看,它可视为产生组织承诺的前因,而非后果。法利尔和拉斯伯特的研究发现组织承诺是工作满意、投资以及替代方案的函数。鉴于以上的研究结果,我们特此提出以下假设:

H2:员工满意度对组织承诺有正向的影响

H3:员工满意度对组织公民行为有正向的影响

三、研究设计

1、变量的测量

我们选取情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度测量员工的组织承诺。采用经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表。本文结合已有的3份量表,分别是Organ,Graham所开发,编制组织公民行为初始问卷。选取积极主动、组织忠诚和帮助行为三个维度测量员工的组织公民行为。满意度的测量参考了明尼苏达满意度量表,在问卷设计中将工作满意度分为工作背景满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作群体满意度、组织满意度五个维度。

2、研究样本

本研究的样本来自西安地区,主要选取了西安市大中型国有企业为研究对象,共发放问卷300份,收回问卷245份,其中填答不全的问卷6份,有效问卷239份。样本中分布有82%以上具有本科以上学历,基本可以保证对于问卷的理解。样本中年龄在30岁以上的人占到64%以上。

3、样本的信度与效度

本研究将以Cronbach’sα系数来检验变量的信度。各因素及各变量的Cronbach’sα值都在可接受的范围。这表示本量表具有较好的信度。

在效度检验方面,由于本研究所使用问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,本研究在最终确认问卷之前,通过咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分内容,因此问卷具有相当的内容效度,也应该能够符合构建效度的要求。

四、研究结果

1、结构方程模型

2、结构方程模型的检验

整体模型适配度,该指标是用来检验整个模型与观察数据的适配程度,我们采用绝对适合度衡量模型拟合程度:X2=70.02,d.f.=1 6,G F I=0.8 0,R M R=0.0 6,R M S E A=0.1 2,可见卡方统计值、G F I、RMR、RMSEA均达可接受的范围整体而言,综合各项指标的判断,本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。

3、结果分析

组织承诺对组织公民行为的影响路径系数为(0.72)可以发现组织承诺对组织公民行为有正向的直接影响作用,假设H1得到验证。

满意度对组织公民行为的影响路径系数为(0.61)可以发现满意度对组织公民行为有正向的直接影响作用,假设H2得到验证。

满意度对组织承诺的影响路径系数为(0.78)可以发现满意度对组织承诺有正向的直接影响作用,假设H3得到验证。

五、结论

本文以组织承诺为中介变量,联结满意度与组织公民行为,目的在于探讨组织承诺、满意度与组织公民行为间的关系。相关研究表明满意度确实可以通过组织承诺影响组织公民行为:

(1)满意度会影响组织承诺继而影响组织公民行为;(2)满意度本身也会影响组织公民行为;(3)组织承诺对组织公民行为有正向的影响作用。

参考文献

基于组织承诺的员工离职研究篇8

摘要：拟从组织承诺的视角研究员工离职的因素，剖析当前高职现象，希望寻求减缓离职趋势的有效途径。

关键词：组织承诺，离职，人才

1组织承诺的含义与形式

Allen和Meyer对以往的各种组织承诺量表进行了综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺，感情承诺、继续承诺、规范承诺，这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。

感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向，继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，背叛则受到谴责，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

2离职的含义及主要原因

2．1含义

离职以Mobley的定义为基础，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为都称为离职，雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。

2．2主要原因

2．2．1工作自主权与工作压力

自主权高的工作可以导致员工产生满意感，感到工作的挑战性，使其工作的满意度增加，工作压力是工作职责不能被实现的程度。与工作相关的压力让员工处于有害于身心健康的状况中，易使其产生离职意向。

2．2．2分配的公平性与晋升机会

员工的投入如果得不到公平的回报，员工就会降低工作满意度与组织承诺来达到对公平主观上的认知协调。晋升机会反映了一种未来的收益，鼓励员工在组织内部发展，以保证工作的安全性，这样会增加工作满意度和组织承诺。

3当前离职的时代背景

3．1改革的深入及经济转型的推动

市场经济的冲击以及人们价值观的多元化，已扫除了从业者对离职的心理障碍。“人才市场”的问世为人员流动创造了条件，市场化为中国劳动力的流动创造了外部条件，提供了更大的选择空间和机会，可供选择就业的方式也多种多样，增强了人们自身的求职独立性和主动性，使得员工离职、跳槽成为一种普遍现象。

3．2知识经济时代的来临和信息社会的影响

知识经济时代的竞争背后是人才的竞争，而人才竞争的实质是智力的竞争，随着信息社会的不断发展，实现了就业信息渠道的畅通，网络与媒体、人才市场等中介机构成为获取就业信息重要的信息源，大大增加了员工离职的便利性。

4离职的影响

4．1正面影响

人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起社会重视，社会才会高投入来培养人才。新员工往往能够为公司带来一些新构想与作法，可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与生产技术的引进，有机会让不合适的人通过离职去寻找适当的岗位，适度的离职率对组织而言有正面帮助。

4．2负面影响

引起企业人力资源危机，中高层管理人才的流失是企业人力资源危机的重要表现形式。企业人才流失率太高、集体跳槽或企业的核心人才的离职会削弱企业的竞争力，他们是利润的主要贡献者，掌握企业的核心技术或商业机密，他们的离职影响正常的生产经营，增强了竞争对手的竞争力。竞争力的此消彼长使人才流失的企业在市场竞争上处于不利境地。

员工离职后，要重新招募新的成员，在这期间由于岗位暂时空缺而发生空岗损失，那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，带来巨大损失。离职者给留下者带来了一系列心理影响，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，损失难以估计。

5员工离职的主要特征

5．1知识型的人才成为离职的主体

知识已成为稀缺资源，是经济增长的主动力，也是企业核心竞争力的主要源泉；企业之间的竞争本质上是知识的竞争，其实质是对掌握知识的人才的竞争，因此，企业间的人才争夺加剧了掌握知识的人才的流动，使他们的离职更加频繁。这些因素促使掌握更多知识的人才成为人才市场上的最活跃的群体，他们成为离职的主体。

5．2人才市场的信息更充分

通过人才网可以了解哪些企业正在招聘，招聘哪些职位，职位具体的工作内容是什么，对任职者有什么样的要求，薪资待遇如何，未来的发展如何等信息，以及企业属于什么行业，主要经营的业务是什么，业绩如何，企业的核心价值观是什么等信息。从各个角度来判断企业是否是我们愿意加入的那类企业。企业也能通过互联网了解他们所需要的人才的各种信息，从而向符合要求的人才发出面试邀请。

5．3求职渠道多样化

人才网、人才招聘会、人才中介、熟人推荐、各种论坛等求职渠道，对人们的求职方式产生了非常大的影响，我们可以向人才网站订阅职位信息，他们会定期将符合要求的职位信息发送到电子信箱。猎头公司等人才中介，会从众多的人才需求信息中筛选出适合我们的职位，并主动与我们联系，即使我们没有换工作的打算，也许我们会无意间从中发现更好的工作机会。

5．4年轻员工容易离职

35岁以下的人才在人才市场上处于有利境地，他们对跳槽持乐观态度，而通常情况是，35岁以上的人才处于职业发展的巅峰时期或正处于职业发展的上升期，他们不愿丧失在原企业发展的时机，因而，这个群体职业比较稳定，不愿意轻易跳槽，在离职群体中所占的比例也较小。

6组织承诺与离职

组织承诺是员工流动管理的关键。很多实证研究表明，组织承诺是员工离职的最有效预测指标。面对我国日益升高的员工流动率，中国文化背景下的员工组织承诺将有利于企业对员工进行流动管理，控制员工流失，为企业留住人才。

组织承诺是员工对组织的一种态度。一种承诺，可解释员工为什么要留在或离开某企业，也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺可以揭示不同组织承诺类型的员工的工作表现和离职倾向，有助于人力资源管理者据此制定出有针对性的人力资源规划，采取具有针对性的政策来留住企业需要的人才。