怎样组建营销团队

怎样组建营销团队（共10篇）

怎样组建营销团队 篇1

第一条军规：请记住，你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的业绩说话。

销售员的价值体现不是孤芳自赏、自我陶醉，而是有标准来评判的，你为企业和社会做了什么？请用你的业绩说话。任何企业都不缺乏价值观强、尽心尽力的销售人员，这种销售人员叫做事倍功无。企业需要的是真正的事半功倍的人，能有效利用企业提供的资源突破销售任务的人。态度是基础，我们需要它，但它不是唯一的评判标准。没有业绩的态度是无效的态度，企业要的是业绩，符合企业标准的、健康的业绩。

第二条军规：如果你要离开，请带上你的荣誉和奖金，我们是你最好的证明人。

任何一个销售员，不必豪言壮语，如对公司负责、对国家和人类负责之类的誓言。如果你能够承诺并切实做到一条，并且能够做到位，也就足够了，那就是对得起自己的良心!你与人相处的价值观是什么？你做事以自己的良心来判断吗？一分耕耘就有一分收获；一分恶意，终究会带来于己不利的结果。走要走的光荣，离要离的清白。企业永远惋惜优秀人才的离去，企业永远恐惧平庸人才的存在！捍卫自己的名誉吧！用你的荣誉和奖金来说话！

第三条军规：在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的。

一个销售组织对人才的评判，不是以平均水平来判断，否则这将是一个平庸的组织。一个优秀的销售组织对人才的判断，一定是以优秀人才为参照的。你必须提醒自己这样一句话，他做得到，为什么我做不到？拿自己和平庸的人比，你就比平庸的人还要平庸；拿自己和优秀的人才相比，你会发现不足，并且找到前进的方向和动力。在此，我有五个“己”字要送给各位做销售的朋友们！这五个“己”字是：确实认识自己、随时提醒自己、切实检讨自己、绝对发挥自己和笃实把握自己。

第四条军规：企业永远喜欢这样的销售人员——面对困境就有原因分析，更有解决方案。

企业的销售人员是用来干什么的？答案是：用来解决销售问题的。销售人员判断问题、分析问题、解决问题、总结问题的能力达标，可让他从众多的平庸者中脱颖而出，成为一把企业尖刀，企业不缺乏抱怨者、假想者、盲动者，企业缺的是真正能够实际解决问题的销售人员！

第五条军规：昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步。

昨天的太阳永远晒不干今天的衣服，昨天的经验会成为今天的障碍。这是一个变幻莫测、日新月异的社会，多少销售精英因为自大和自满死在了昨天的沙滩上；多少英雄豪杰因为留恋过去忘记了明日的进步。你做过的事情不去总结、提炼、更新，那只能叫经过的历程，就是经历，而什么是经验呢？经验就是经过被验证才叫经验。在做任何事情前，我们都要思考这样一句话，它真是我们想象的那样吗？它被验证过吗？请永远记住邓小平的话：实践是检验真理的唯一标准！探索与不断的学习，才是你进步的基本保障。

第六条军规：销售人员生存的价值只有一条——为客户创造利益

客户购买商品的唯一理由是，因为他有痛苦，人类的本能就是逃避痛苦，追求快乐。销售员在取得骄人业绩的同时，被他服务的那些客户也从中达到并满足了自己的需求，所以销售员与客户永远是双赢的。满足了客户的利益，也就满足了销售员的成就之感。为客户解除痛苦就是在为客户创造利益，同时也是在为自己创造利益。你为客户创造了什么样的利益？

第七条军规：被拒绝是销售的家常便饭，惟有你是优质弹簧，修复能力才会最强。

一个普通的销售员和一个大老板的对话，一开始就是不公平的，但你得沉下心来，客户有权威、有选择的权利，我用我的韧性和真诚，能让客户最终说出“是”。销售人员最大的功底就是影响他人的能力。什么叫影响他人，就是让客户说“是”这样的一种能力。优秀的销售人员就是优质弹簧，历经千万次的挤压，不变形、腰更直、反弹力更大。引导客户回答想要的结果，那就是让客户说“是”。全世界的销售明星都知道一个秘密：客户的拒绝就是销售希望的开始。

第八条军规：全世界成功销售人员的共同点只有四条——喜欢，自信，悟性，德行

喜欢：爱销售才能干销售。喜欢更多的是一种遗传基因，不需要强迫去改变他，改变也是徒劳的。唯有发挥你现在的优势，你才会出彩。全世界每十个人里只有两个人适合做销售，他必须具备两种最基本的天赋，一个叫自我激励，从内心激发自我的潜力，是想把一件事情做成的欲望；第二种叫设身处地的能力，即能够换位思考，站在客户的立场体谅客户。自信：赢得信任，稳定业绩，我是最棒的。悟性：洞悉客户需求，助人及时助己。德行：怀疑所有人不如相信所有人。

第九条军规：团队无视你的文凭、背景和经验，惟有全方位的成功证明你的价值。

怎样组建营销团队 篇2

1、别浪费时间寻找“资深人士”

先说一段尘封的往事, 在决定创刊时, 我曾经奉命去给它找一位资深的媒体人士出任主编, 花了大概半年的时间, 接触了不少资深媒体人, 说了很多好话, 结果没人愿意到这样一份还没出生的杂志工作。最后, 老大没办法了, 只好把我顶上, 硬着头皮让我做了执行主编。后来的事情大家可能都知道了, 天下网商发展的还不错, 我这个执行主编算是超额完成了任务。

对于一只创业团队来说, 我看就别把时间浪费在寻找资深人士这件事情上面了, 一来不大会有真正的资深人士愿意来, 二来真要有资深人士来了, 他也未必有创始人做得好。

到底什么是资深?这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗?是在原来的公司证明了自己吗?资深人士带来的可能是宝贵的经验, 也可能是思维的定式。对于创业公司来说, 资深人士可能帮不上你太大的忙, 你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来, 需要的是打破常规, 而非经验的传承。

2、真正的人才可遇不可求

我曾经认为这世界上存在一种方法论, 可以让我看了它以后就掌握寻找人才的方法。但是回首一看, 我得到的真正的人才, 几乎都是莫名其妙的出现的, 正常途径过来的 (比如说招聘网站、校园招聘) 反而微乎其微。

我曾经最优秀的记者杨钦, 是在派代网上面私信找到我的。我的学妹祁钰, 是在复旦BBS上面看到我发的招聘启示找到我的。我的编辑陆嘉宁, 是祁钰以前的同事, 祁钰介绍过来的。我在明道招聘的唐小友, 是通过微信公众账号找到的……

寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的, 你只能靠缘分。也许很多人看完了想揍我, “你说了半天, 等于啥也没说啊!”可是, 事情就是这样的。

3、重视积累“低端”人脉

谁都知道人脉很重要, 但大多数可能只重视了“高端”人脉, 却忽视了身边的普通人, 这是非常得不偿失的。要知道, 你去巴结高端人士, 人家会真的重视你吗?你对人家的价值有多少呢?辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影, 真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。

当我们努力攀爬职场金字塔的时候, 既需要上面有人拉你, 更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来?因为只有他能够指挥得动那些将领, 因为他当年曾经是黄埔军校的校长, 他有足够多的“低端”人脉来支撑他。

所以, 重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”, 也许就是未来助你成就大业的那员大将。

4、是合作而非雇佣

作为一个创业公司, 千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。啥叫吸引力?看没看到每年几万青年才俊为了一个公务员职位挤破了头, 各种托关系、各种潜规则, 那才叫吸引力!

那我们在面对政府、国企、外企的时候, 就没有任何优势了吗?有一种福利是他们给不了但是我们可以给的, 那就是成就感和个人成长。在一个大公司里面, 个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的, 你就像一个小齿轮一样, 离了你机器一样可以运转, 换一个也没有太大关系。在大组织当中, 日复一日做着无需思考的执行工作, 个人成长的速度也是非常缓慢的。

但是在创业公司当中, 个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的, 那给一个年轻人带来的成就感是非常强烈的。而且, 创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干, 员工的成长速度就会非常的快。

我们如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性, 就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间, 而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活。所以, 我们和员工之间的关系不是雇佣关系, 而是各取所需的合作伙伴关系。

5、有价值观的企业更有吸引力

阿里巴巴非常重视价值观, 这一点还被不少人批评, 甚至拿马云和毛主席相比, 但我从实际工作当中来看, 价值观真的是非常、非常重要。一个人的工作成绩, 等于业务能力和价值观的乘积。也就是说, 在业务能力相同的前提下, 两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。

价值观到底是什么?一般来说, 公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个, 将熊熊一窝, 上梁不正下梁歪, 说的都是这个道理。而且, 价值观是可以传递的, 他会直接在你聘用员工的时候体现出来。

我之所以现在工作很卖力、很有成就感, 很大程度上得益于我非常认同创始人的价值理念———像匠人一样打磨产品, 坚信社会化管理是一个大趋势, 让大家的工作更简单。

这个世界上可以赚钱的事情很多, 但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业, 然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。

6、别总想着要留住员工

从我的内心里, 当然希望可以把骨干一直留在公司里, 但我的理智告诉我, 如果你想留住他们, 唯一的方式就是不要试图留住他们。

忘记是谁跟我说的这句话了:“你真正的价值, 将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。我观察了不少职场上面的成功人士, 大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司, 往往是提升职级最迅速有效的方法。

每个人都渴望成功, 都希望出人头地, 你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工, 你越难以留住他, 因为他的选择可以有很多。既然留不住, 索性就不要去想那件事情了, 就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候, 你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来, 这对你来说就足够了。

唯一能够留住员工的条件, 就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同, 都不重要。

怎样组建营销团队 篇3

以下是笔者给中小企业提出的几点方向性意见：

选拔标准。一些中小企业的营销团队之所以良莠不齐，素质差别较大，很多时候，跟企业缺乏相应的选拔标准有关。对于整体掌控力欠缺的中小企业而言，以下可以作为团队成员选拔的“硬条件”。

1.品德。中国传统儒家文化讲究“仁、义、礼、智、信”，并作为考评一个人品德高低的标准。具体到企业营销人员的选拔，笔者认为，所谓仁，就是要看这个人有没有仁爱之心，对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心，懂不懂得去感恩，去回报。很多世界500强企业，都把员工是否具有感恩的心，作为是否录用的标准。一个不懂得感恩，不懂得关爱他人的人，是不会成为一个优秀员工的。义，在这里主要是指正直、仗义。不同流合污，不趋炎附势，在义利方面，义字当头，倡导“君子爱财，取之有道”，而不是偷偷摸摸，发不义之财。礼，懂得礼仪，礼多人不怪，保持谦逊，彬彬有礼，做一个受人欢迎的人。只有人受欢迎了，产品才能受欢迎。智，指智慧，以智服人，以智谋取市场，不以势压人。信，是有信誉。君子一言，驷马难追。说到的，一定要做到。作为企业的主考官，通过“望闻问切”等方式，都可以从一些侧面达到对一个员工最大程度的了解，从而决定取舍。

2.态度。态度是一个人的价值取向或者意愿。在一个团队当中，人不外乎四种类型：人材：心态好，能力弱。比如刚毕业的学生，其他部门转岗过来的人员，他们工作积极，但往往实践能力较差，对这种是块“材料”的成员，企业主管人员要培养使用。人猜：心态不好，能力较强，往往是指工作了好多年的业务“老油条”。这部分人往往好高骛远，甚至恃才傲物，看谁都不如自己，属于一瓶子不满，半瓶子咣当的那种，典型的“猜不透”。说他懂得多吧，可他都是零零散散，缺乏高度不系统，说他不懂吧，他能唾沫星子飞溅地给你讲上半天，他们还往往具有思想和行为上的惰性，“反侦察能力”较强，对于这部分人，要监督、考核使用。人财：心态好，能力强。凡事冲在最前面，敢于挑战，善于摸索和总结，能为区域和团队获得最大化的利益和价值，这类成员一定要重用，给予他们更多的关心与职权。人裁：心态不好，能力不强，对此要坚决裁掉，企业不是福利院，对于无益于团队和企业发展的人渣，要坚决淘汰，以此来维护整个营销团队的良性以及先进性。

3.能力。企业要以赢利来获取生存和发展，而在一个企业组织当中，除了营销部门，其他的应该说都是成本。所以，很多企业都提出了以营销为龙头的口号，甚至提出了“全员营销”，说明了营销在一个企业当中的重要性，这对于中小企业来讲，更是如此。鉴于此，企业就要选拔能力较强的人员来充实队伍，并根据不同的能力，给予不同的使用。比如，对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员，我们可以让他去做市场开发、客户谈判，对于思维活跃，点子多，写作能力强的，不妨把他们放到市场或者企划部门，而对于做事谨慎，忠诚可靠，追求细节，原则性强的，可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实，作为主管，一项很核心的工作就是知人善任，把合适的人，放到合适的岗位上去，只有根据他们的能力来安排工作，而不是想当然地“乱点鸳鸯谱”，团队成员才能人尽其用，人尽其才，才能在匹配的前提下，最大化地发挥他们的价值。

4.资历。对于其他部门或者岗位转为营销人员的这部分“人材”来说，企业主管人员要注意一个问题，那就是资历还管不管用的问题。笔者在讲课当中，接触到很多企业，也包括一些大的企业集团，很多营销人员的出身五花八门，有营销科班出身的，也有虽非营销专业，但一到企业就做营销的，还有一部分是半道出家的，比如，原来在生产岗位、质检部门、做人力的，甚至企业的保安，他们出于种种考虑，都主动或者被迫加入到营销大军中来了。他们虽然在以前的岗位上积累了经验，有了一定的资历，但对于转行到营销部门，他们却又是“一无所知”的。不要小看营销工作，它并不是所有人都适合做的，也不是每个人都能做得好的。因此，考察一个营销人员是否合格，很多时候都需要让他们的资历“归零”，一切从零开始，摈弃原来的一些经验或者做法，甚至包括一些老的营销人员，都要保持不断地学习，与时俱进，让自己的思想与做法，跟得上时代与市场，从而更好地创造优秀的销售业绩。

5.学历。在中国，不可否认，已经在高等教育体制方面做出了较大的努力，但还远远不够，一个突出的矛盾就是高校培养的所谓人才，很多都是纸上谈兵，有学历，无能力，引进之后，才发现更多的属于“花瓶”，好看，但不中用。因此，对于中小企业，人才选拔不要“唯学历是举”，不要动辄就是“研究生、本科、大专学历”，对于实操能力要求较强的营销岗位来说，学历够用就可以。很多初中、高中毕业，但业绩做得优秀的，大有人在，同时，学历低些的，更便于留人，因此，对于中小企业来讲，营销人员的学历要求要跟企业规模、实力这些吸引力挂钩，不要因为不切实际地“壮面子”而让自己陷入唯心 主义的怪圈。

在人才的选拔标准方面，笔者的观点是：品德大于态度，态度大于能力，能力大于资历，资历大于学历。任用了品德败坏而能力强的人选，有可能就给企业安装了一颗定时“炸弹”，而给企业带来或明或暗的破坏力。而能力再强，员工工作意愿差，也难以让营销团队发挥整体合力，因此，态度是大于能力的。对于营销人员来讲，学历只能作为最后的选拔标准，因为在中国“高分低能”的现象太多太多，只有唯德是举，唯才是举，一个营销团队才会保持正气，才会健康发展。

选拔方向。营销工作不像很多人想象的那么浪漫和好玩，也不是随随便便就能拿上高工资，它需要具备一定的素质和条件， 比如，喜欢营销工作、吃苦耐劳、要有亲和力、要灵活而有创新性等等。具体，我们可以从以下几个方面来谈一谈：

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1.有志于营销工作。兴趣是最好的老师，只有对有志于做好营销的人来说，营销才是促使自己成长的“催化剂”，才能在面对任何困难与拒绝时，不灰心丧气，不打退堂鼓，才能逐渐成长为企业需要的优秀营销人才。对于那种对营销工作只有三分钟热度的人，不要轻易赋予更多的工作责任。

2.农村的优于城市。在这里，笔者并没有一点点偏见，而是根据多年来的实践，发现城市出身的营销人员，其吃苦精神，其面对逆境时的忍耐力，其执著度、柔韧性，相比农村出身的，要低一些，因此，对于品牌力不强，资源不丰富的中小企业来讲，如果市场处于开拓或者快速成长期，建议多选择一些农村出身的营销人员，他们不但忠诚度高、凝聚力强，而且对企业的期望值也相对较低，更便于团队管理。

3.保持一定的女性比例。虽说女性营销人员有不宜于长期出差、脆弱、心理承受能力差等弱点，但女性也有女性的独特魅力：比如，亲和力强，客户对于男性营销人员，其设防心理远远高于女性，加上人所具有的“同理心”，因此，更容易让一些女性营销人员业绩出彩，当然了，相对于洗涤、化妆品行业，女性更是优于男性。同时，对于一个团队来讲，保持一定的女性比例，可以促使团队成员自觉、自律，有利于团队规范性成长。

4.年轻的优于年长的。做营销，其实是吃“青春饭”的。不是说，年长的不能做营销，而是说人随着年龄的增长，其运作市场越来越趋于保守，越来越安于现状而不思改变，当一个团队这种“温水里的青蛙”越来越多的时候，这个团队就失去了最宝贵的创新精神、士气、干劲等等，对于中小企业来讲，还有比以上更重要的吗？“激水之疾，至于漂石者，势也。”一个没有士气的团队，注定会走向没落进而走向衰亡的。

5.优选跨行业人才。近年来，笔者提出“嫁接营销”的概念，认为，只有跨行业的，才会有更多创新的机会。当一个行业发展到一定阶段的时候，它就会面临瓶颈和“天花板”，这个时候，身处其中的人士很难有突破的想法，因此，适时地引进一些跨行业的人才加盟，学一学其他行业一些好的做法，有时会起到异曲同工之妙，也会让整个团队充满差异性，并激发大家的主动创新意识。

只有在选拔时不拘一格，企业才能摈弃短视，才能避免陷入唯心自我的用人陷阱，从而促进企业核心竞争力的成长，让企业基业长青，持续发展。

提升方式。组建了一个潜质较好的营销团队，这是万里长征走完了第一步，接下来，团队的健康成长与发展壮大以及成熟历练至关重要，以下三种方式，也许可以帮助团队顺利递进式发展。

1.铺货。营销工作是一项综合素养和技能要求较高的职业，察言观色、较强悟性，见什么人说什么话，到什么山唱什么歌，这些都是最基本的要求，而如何才能更好地达到呢？一个方法，就是让每一个想从事营销工作的人先去跟着铺货，通过跟着渠道商、跟着老业务人员去铺货，让他们熟悉销售的基本流程，推广时的沟通技巧，以及培养他们“上得厅堂，下得厨房”，能上能下的胸怀和能力，让他们在一线市场能够最快地进入角色，从而担当更大的责任。

2.培训。这是能够让员工留下来，并给其提供一个成长空间，扫除其发展障碍，让营销人员从普通到优秀，从优秀到卓越的法宝。通过培训，能够让大家认同企业文化，能够统一思想，能够提高技能，能够发挥每个人的能力，在成就员工的同时，也成就企业。企业可以通过建立内部培训师制度，以及从外部引进专家培训的方式，互相补充，从而打造一个战斗力较强的狼性营销团队。漯河三剑客曾邀请笔者为其营销团队及经销商团队做了为期七天的培训，通过这七天系统化的培训，让大家清楚地找到自己的定位，以及明晰自己能力短板和提升方向，并通过提供的一些方法、技巧与工具，灵活运用到市场，让企业稳健成长。

3.辅导。对于中小企业来讲，并不是都能像三剑客这家企业那样，能够拿出一大笔费用，来帮助团队成员做系统提升，但一个曲径通幽的方法是，可以采取内部辅导的方式，来提升下属及团队。所谓辅导，就是采取上级带下级的方式，就是通过老带新、传帮带，并给予考核，辅导合格或者优秀给予奖励，不能带出合格下属不升职或者惩罚。华为就是通过建立“内部导师制度”，而让每一个员工都变得优秀，从而大发展起来的。

总之，小成功靠个人，大成功靠团队。中小企业一定要通过打造一支优秀的团队，来获得更快的发展，只有找到适合自己的人才队伍，并有力地组建在一起，同时，不断地帮助员工提升，打造教导型管理中层，中小企业才能扬帆远航，才能借力使力，从而做强做大。

怎样组建营销团队 篇4

2013年10月10日星期四扬沙

筹备某展会项目的时候，经历了很长时间，招不到合适的队员，其实也是正常的。毕竟各种求职者参差不齐，想要遇到特别投机的人才，是不容易的，越是新项目，就越需要得力的运作团队。

对于新项目来说，其实就相当于创业，大家都是第一次干，公司作为投资方支撑。队员能站多高，看多远，坚持多久，决定了项目的进度和高度。团队有没有信心，能不能成，绝对取决于每一位队员的士气和力量。

团队优秀，可以势如破竹，力挽狂澜，风生水起。团队糟糕，则会困难重重，抱怨不断，九死一生。为什么有些人求贤若渴，因为贤良是在太难得。

团队中尤其要避免一类人，这类人优柔寡断，成天没精打采，遇到稍微的困难就开始抱怨，恨不得大家抱在一起痛哭一阵，才能缓解内心的忧郁，负能量也因此广泛传播，整个团队就像遇到传染病，整个项目还没开始，就已经病入膏肓了。

队员有没有经验并不重要。组建优秀团队的前提是，每个队员都是高素质，都是优秀的。即使他们不懂展会，不了解项目，只要用心帮扶，他们也会表现十分出色的。

最佳的团队分工是什么样呢？

首先，要有一个懂得策划高度敏感的军事。哪一步该做什么，该往哪里使劲，都应该及时分配，并能洞察行业进展，充分利用同行展会的资源，发展自家项目。

其次，要有一个可以带队冲锋的执行队长，需要超强的执行力，强大的心理素质，会收集行业情报，分析数据，得出结论。

再次，需要3-4个具有一流执行力的队员。队员要求开朗乐观、懂人性、会说话会倾听，有较强心理素质和团队意识。

当然，这是理想团队，现实中很难实现的。怎么样激发团队斗志呢？

第一，物质激励。重赏之下必有勇夫，只有钱给力，工作才给力。第二，团队文化。因为一个乐观坚强的队员，可以带动其他队友的热情，使团队不断强大，不断成长。团队文化积极向上，才能淹没负能量，无坚不摧。

作为领导，也要尽早意识到人才的重要性，养兵千日，用兵一时，不能人到用时方恨少。无论是通过什么渠道，只要接触到高素质人才，就得想办法拉拢到麾下。

怎样组建营销团队 篇5

字号：T | T

离2014年仅剩不到半月的时间，此时对各个企业来说也是“回顾13，展望14”的时刻，晚上在梳理过去这一年中公司市场营销战略市场营销战略团队管理建设与企业管理的亮点与暗点之余，忽然想起10多年前我步入网游世界时那个热火朝天、无畏前进的日子，当然也更在思考当年在网游世界里我的“市场营销策略战略团队管理”管理的点点滴滴。

2001年9月，《热血传奇》作为首款网络游戏进入中国，时任泸州老窖集团广东公司企划经理兼深圳区销售经理的我，在同事的鼓动下，牵头组建“好好家族”，正式进入了“左手锄头右手蜡烛的传奇时代”，也就是开始了我的网游历程。

记得当初在网游世界里，就四五个人从砍羊、打稻草人起步，开始了漫漫升级路，苦于没有“钱粮”，从稻草人身上掉下来的那点可怜金币，谁都会去抢，为了抗衡抢钱者和平衡一起练级兄弟的心情，我就制定了御敌策略和分配方案，确保每个人都能有份;又苦于对网游的一窍不通，无法快速升级，只能在网吧里挨个咨询网游爱好者，那股学习的刻苦劲头可与高三时期媲美了。两个月下来，有兄弟离开了我们的团队管理，当然也有新的队友加入进来，就这样，我们一帮兄弟苦熬了半年多的“黑暗生活”。其实在我们市场营销战略thldl.org.cn路上，何尝不是如此呢，尤其是新的产品、新的团队管理、新的市场，合理的机制、高涨的热情、持之以恒的精神才能把兄弟们凝聚在一起，坚持走下去，当然也难免会有耐不住寂寞的兄弟离开，但是一定确保团队管理的意志和精神，精神在、韧劲在，未来就在。周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长！

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

不知不觉到了2002年下半年，游戏版本升级了，光明也来了，在升级忒慢的热血传奇中，我们逐渐强大了起来，级别高了，团队管理成员也多了，为了团队管理能够更强大，抢占怪物刷新率高的区域和抢BOSS打装备成了我们必修功课。在这个渺小的地图里，争抢地盘的PK战争是难免的，所以我们开始了更加艰苦的征战历程。在征战中，市场营销战略团队管理的配置和配合异常重要，如果玩过热血传奇的人都深有体会，战士、法师、道士三个角色合理编制在一起那是绝配，所以我们事先约定好市场营销战略团队管理成员的职责和分工，法师为打怪或BOSS主力部队，道士为法师加血、给BOSS下毒的后勤保障部队，战士为带药品、清理小怪和清理外侵人员的重要角色。尤其是在打BOSS过程中，有组织成规模的PK更是会发生在BOSS刷出地点，这对整个团队管理是莫大的考验，要么成功、要么失败，基本没有“可能”这一说，所以整个团队管理的力量和成员各司其职非常重要;当然，我们也会遇到人数众多的强大市场营销战略团队管理，在敌众我寡的时局，我们就遵循了“识时务者为俊杰”的原则，与对方友好交流，上策为组队共同作战，下策为结为友好联盟，然后我们撤出，以避免在我们市场营销战略团队管理还没有足够强大时树敌太多，“仇家多了路不好走”，时常搞个两败俱伤是我们不愿看到的;当时我的联邦比较多，组队共同作战的机会大于PK的机会，这也为我们家族未来的强大奠定了基础。所以说，在现实工作中，制定市场营销战略管理游戏规则势必先行，人员定位与职责也是每个管理者必须深入研究的重要工作之一，再就是遇到强大对手，硬碰硬受伤的还是我们自己，趋利避害的道理就不用我来阐述吧。

行会是一个每一个网游者的归宿，没有行会的人，就像没有家的孩子，力量弱小而且经常挨打，最终被淘汰出局;游戏就是一个小社会，强大的行会就是权威的象征。当然在网游世界里“铁打的营盘流水的兵”也是存在的，所以为了行会茁壮成长，就必须稳定团队管理核心骨干成员，这就要求行会必须制定非常具有人性化的体制、有吸引力的激励机制、层级制度和严格的管理制度，如果有违规人员或内部斗争，先做沟通与协调，实在难以解决，就会按“行规”处理，严重者基本是从行会中开除并列入追杀名单，让其“无处容身”。在热血传奇中，有个话题不得不提，那就是“攻沙”。攻占沙巴克是每一个行会做梦都想的事情，因为沙巴克不单是权威的象征，也是每个行会垂帘三尺的“经济来源”，这也是整个市场营销管理利益的所在，是行会持续性发展的源泉，所以另一个残酷的征战又开始了。伴着我们行会的强大，也随着联盟的增多，我筹划一个更大的“梦”-----攻沙，做第一!在攻沙过程中，不单靠自己市场营销战略团队管理的力量，还要有较强的“调研分析”和“邦交”能力，也就是在攻沙前必须对其他几个比较强大的行会进行研究和分析，然后再派人与他们进行沟通，上策为约其市场营销战略团队管理来助战，下策为他们不来捣乱或不帮敌对方打我们就是OK，当然在这两方面除了情面之外，一定的优惠政策还是要给的。利益基本是维系市场营销团队管理和邦交的重要纽带之一。几经征战，我们登上了沙巴克的宝座，当然在这个光环下，市场营销战略团队管理也是更加强大;有些时候高处不胜寒呐，守着老大的位置更是难上加难，不单要经常应对来抢沙的战争，还要面对核心成员或小股市场营销战略团队管理被“猎头”的危机。就这样，攻沙、守沙，再攻沙、再守沙„„直到2004年，因为家庭原因我回到了山东发展，同时转到市场营销战略咨询行业，众所周知，市场营销咨询是个苦差，基本属于没日没夜的过活，所以网游的日子也少了很多，2005年我正式宣布退出网游，把“财产”和装备分别送给一起征战的“战友们”，悄然离开。

组建团队意义 篇6

——兔子和狮子的故事

有这样一个故事：一只兔子坐在山洞口打字，一只狐狸跳到它面前说：“我要吃了你！”兔子说：“等我把这论文写完也不迟。”狐狸非常奇怪：“你能写什么论文？”“我的论文题目是《兔子为什么比狐狸更强大》”。“这太可笑了，你怎么可能比我强大？”兔子一本正经地说：“不信你跟我来证明给你看。”它把狐狸领进山洞，狐狸再也没有出来。兔子继续在洞口打字，一只狼跳到它跟前：“我要吃了你！”兔子说：“等我把这篇论文写完也不迟。”狼非常奇怪：“你能写什么论文？”兔子说：“我的论文题目是《兔子为什么比狼强大》。”兔子又把狼领进了山洞，狼也没出来。过了一会儿，兔子和一头狮子走出了山洞，狮子打着饱嗝说：“你干得不错，今天我吃到了非常丰盛的美餐。”

这个故事可以给团队建设带来启发，在团队中，各个个体通过相互作用形成合力。管理者的目标就是使这个合力达到最大，如果团队的合力不如预期的高，管理者首先想到的可能是团队中个体素质的问题，诸如知识水平、思想境界等。其次，团队所表现出来的效率与其成员的个人水平，在某种情况下并不呈正相关系，强强联手后，并不一定带来高效率，团队的效率不仅取决于个人的素质，还取决于个体之间的联合。兔子和狮子相比显得太弱小，而狮子则非常强大，但这不仅没有影响他们所组成的这个团队的效率，反而使其具有了高效率，狮子正是借助兔子的弱小，才成功地使狐狸和狼受到迷惑，从而保障了自己的美餐，同时兔子也是借助狮子的力量增强了自己的信心，大敌当前面无惧色，从而保障了自己的迷惑伎俩的成功。在这个故事中，兔子和狮子的配合恰到好处。设想一下，如果合作的不是兔子和狮子，而是两只兔子和两只狮子，其结果必然是成为狼和狐狸的美餐，而狮子也只能忍受饥饿的煎熬。

班级团队组建的反思 篇7

[关键词]班主任；班级团队；管理

担任了两年的班主任，再过一学期学生就该离开学校走向社会了。学生刚到校报到的情形就像昨天刚刚发生过，还历历在目，时间还是过的挺快的。在这两年的班主任任職当中，要总结的东西实在太多，不过我觉得对我感触最深的是班级团队的组建。

一年级新生刚报到的时候，我们班主任得到班级里学生的信息少之又少。基本上大家都采用了一个最简单的方法：班干竞选。由于对学生的不了解，班干部的选取其实都是按他们的竞选意愿定的职位。在这一点上，作为班主任感到非常地被动。我也采用了竞选的方法，这就造成了团队成员组成带有点盲目性。以下谈谈我的教训和反思。

一、团队成员的设置太多导致活动开展不顺利

刚开始时我设置了13个班干部，结果到开班委会的时候大家的意见很难统一，做事情也相互推脱，很多活动不了了之。

发现这一问题后，我在下届班干的改选上就压缩班干人数，从13人压缩到9人。班级里的活动也是由班长、副班长（2个）、团支书四人定夺，其他班委负责提建议和实施。这样就减少了矛盾的产生，意见也较统一，活动也能顺利进行。

二、团队成员不团结造成班级的凝聚力很差

原先班委多的情况下，每次开会都是以吵架结束。刚开始的时候，因为同学之间还不是很熟悉，相互之间还能学会忍让，各项活动开展的还算顺利。到后来大家互相熟悉之后，当对事情的看法不一致之后，班委里面也有小派别了。如果班委成员之间出现这样的情况，那就势必造成班级也将出现类似的情况，班级的凝聚力就可想而知了。

运动会是最能体现班级的凝聚力的，第一年的运动会我班上的得分是倒数的。到了今年，我班上的运动会得分是正数第七，我想这和这一届班委的团结是分不开的。

三、团队组建初期班主任的参与度不够

在第一学期的时候我放手放的太早。刚开始的班委会开会我基本上参加，但参加几次之后我就放手让班长去主持了。结果后来出现了班委搞派别的情况，班长每次活动都无法主持下去。

我是一学期之后发现这一情况的，班长也没有及时向我汇报。这和我参与度不够有关，没有经常过问班级的事情，在这一点上我应该负很大的责任。

所以我觉得在第一学期，班主任一定要参与班级的许多工作，不能放手太早，经常要找班委聊天、谈心。这样，你才能带好一支团队，把班委培训出来，真正地成为班主任的助手。

四、对无心为班级工作的班干没有即时撤换

班干部主要是组织活动和班级管理能力。首先最重要的是要有责任心，如果班干部自己无心为班级工作那就得即时撤换。

新生刚进校的时候都是激情澎湃，很想做一番大事。但过了两个月之后，对校园的生活没有新鲜感了，渐渐失去了兴趣，什么事情都提不起劲。所以到后来有的班干只会传达一些事情，根就起不到领导和管理班级的作用。

原先担心的是如果中途把他们换了（不管找什么理由），到时在班级里起的反作用会更大，以没有即时撤换。这导致了班级很多活动没有开展，造成我的班级工作非常被动。

五、班长的选举是关键

班长是整个团队的核心，要胜任班长的职务必须考虑到他的综合能力。当初我选班长的时候只考虑到他的个人能力，根本就没有考虑到他的团结协作能力还有与人沟通能力，所以造成了班委里面出现派别的问题而我是很迟才知道的。

后来我选班长就选了一个在男生和女生之间关系都不错的学生，所以后来班级里男女生的关系没有先前那样有隔阂，同学之间相处也较融洽。

六、结论

销售团队组建方案 篇8

团队建立宗旨：

有人说销售才是企业的“金山”，用“三分天下有其二”来形容销售的重要性。商场如战场，销售队伍就是企业占领市场的先头部队销售队伍出现各种各样的问题的根源在于企业普遍缺乏一整套建设与管理销售队伍的体系，因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。兵法曰：“夫善战者，求之于势，不贵于人。”。人是销售的核心力量。如何建立一支能征善战的销售队伍，并实施有效的管理，这是激烈的市场竞争中长久立于不败之地的根本所在。销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而这只队伍流动性非常大，通过有效的团队管理和团队凝聚力的提升使我们的销售团队拥有充分的战斗力，是前期确立团队组建方案的主要任务之一团队建设的总体方向

团队的建立秉承宁缺毋滥的终极原则，以团队为目标建立属于团队和公司每一个成员的精英团队.所谓精英团队我们就必须摒弃现在普遍存在的团队中的二八法则.即:20%的团队成员完成80%的公司预期目标。打造一个全新的只属于营销精英的团体

销团队的建设和管理方案细则：

一、团队文化的确立：

1.打造人性的化的团队核心精神食粮：想要建立有效率的团队，就必须塑造追求卓越的企业文化和团队文化，企业文化与团队荣枯互为因果。

2.通过具有凝聚力的团队文化使团队成员之间能够取长补短，相互信任，相互支援，同舟共济，变阻力为助力，变助力为合力。有效利用销售绩效检讨会，进行头脑风暴，全体销售代表都可为某位销售代表的客户集体会诊，集思广益、群策群力，因此每位销售代表都不是单打独斗、各自为战，而是在每位销售代表身后都有一只团队在支持他，他拥有一个智囊团，凝聚团队的智慧。

二、团队成员的甄选：

“以人为本”这是最关键，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队，团队成员的甄选从三方面入手

1.个人品质：诚信、职业道德、责任感

2.个人能力：沟通协调管理能力、观察分析决策能力、计划组织控制能力

3.个人形象：精神面貌、对营销的正确认知

三、团队的培训 ：

光有先天因素不够，我们还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。

1.企业文化

2.公司知识

3.产品知识

4.谈判能力

5.控制能力

四、团队营销运作

1.营销总战略

2.销售策略

3.跟踪服务

五、市场分析

1.目标客户分析

2.竞争和竞争优势分析

3.市场容量分析

4.预测市场份额和销售额

团队打造的基本框架：

一、销售队伍的核心作用

销售队伍是企业实现经营目标的实际承载者，是连接企业的策略、设想与目标的一个关键环节

二、销售团队框架

团队销售技巧培训：

成功的销售不但来自于优秀的策划，也需要优秀的销售团队的参与。为了提高企业核心竞争力，应越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果。

第一：销售人员的心理素质和潜能培训：销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。

第二：专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）、接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）、进入销售主题的技巧、事实调查的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧等等，同时进行销售技巧现场演练。美国诗人爱默生说过，自信是成功的第一秘诀。我们常常把销售过程的“打单”和打仗比较，中国传统的兵法就指出“故战者必本乎率身以励士，如心之使四肢也。”其中的“励”，包含有振奋、鼓舞，使之奋然向上的意思。或奖励，或勉励，或鼓励，或激励，使销售人员始终保持高昂的士气（信心），这样才能充分发挥整个团队的力量，排除困难去争取胜利。

销售团队制度建设与执行：

无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。

它的内容包括： 日常考勤制度、会议制度、激励制度、台帐制度，在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：

1、考勤制度，目的是了保证工作时间。

2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。内容是晨会、周会、月会。

3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。

4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定；经济奖励；提升奖励等。营销就是战争，市场就是战争！靠个人单打独斗已很难取得持续性的胜利。如何与团队成员分工协作，团结一致；在协作中遵循规则、良性沟通；使销售经理人最快最有效地在竞争中获胜的关键……

网销团队组建计划 篇9

前言 本着扩大销量提高产品企业知名度的原则 打算组建网销团队

具体职责划分如下

1.淘宝网店业务人员

接待淘宝客户 寻找代理商 加旺旺群做宣传 淘宝网店上下架货物 淘宝店铺日常维护 淘宝论坛发帖宣传 整理客户购买信息 做好回访工作（2人）

2.网站论坛宣传发帖问问宣传人员

通过百度贴吧 问答 医药招商网 QQ知道 QQ群QQ空间微店

流到淘宝网店。做软文推广 问答推广 邮件群发（2人）

3主管 处理店铺中出现的的售后问题 员工业绩考核 1人

第二部分 业务开展流程

以淘宝网店+微店+拍拍 为基点 走批发路线 寻找代理商

第三部分 员工待遇

底薪加提成底薪1500 提成1-3w 百分之一 3-5 百分之三 5-10w百分之五

打造一流团队　尽早组建商业银行 篇10

主要目标是：存款增加10亿元，增长28%，一季度增加7亿元；年末低成本存款占比46%，一季度占比38%；各项贷款累放30亿元，一季度累放18亿元；各项贷款最高净投放10亿元，增长35.8%，一季度净投放7亿元；不良贷款清收2亿元，其中：表内五级不良清收3500万元；不良率控制10%以下，下降2.8个百分点；中间业务收入500万元；实现利润6600万元；监管口径资本充足率8%以上。

加大资金组织力度，降低资金成本

坚持以吸收低成本存款为重点，改善负债结构，狠抓资金组织。一是组织开展营销低成本存款活动。力争一季度吸收存款7亿元，低成本存款占比38%以上，存款余额达到43亿元，完成全年计划的70%。二是高管人员带头抓低成本资金。在稳定住现有财政性存款的基础上，积极营销对公存款大户。各级高管人员明确营销目标，并将考核结果作为高管人员业绩考核的重要内容。三是充分发挥绩效工资的正向激励作用。把存款绩效工资分配比例重点向低成本存款倾斜，充分调动全员吸收低成本存款的积极性。四是加大“吉卡”营销力度。全面做好农户、个体工商户、社区居民、公务员及中小企业客户营销，力争新发行“吉卡”9万张，卡均余额3,500元以上。五是改造营业网点。在城区改造或新建6个精品网点，改善和提高服务环境。通过上述措施，使年末低成本存款占比达到46%以上，资金成本率降到5%以下，较上年下降1.5个百分点。

加大信贷投放，拓展城乡市场

一是加快信用工程建设，扩大优质信用群体。在城区个体工商户、小企业中培育发展评定信用户、信用企业，进一步扩大城区信用群体。全市增评农户信用户5.8万户，评定信用村40个。全年力争发放信用贷款及联保贷款占新发放贷款的60%以上。二是认真做好农户贷款精细化管理试点工作，积极推行省联社研发的9个农户贷款品种。三是根据辽源地区养殖户多的实际，创新养殖业贷款方式，采取“授信、联保、抵押”相结合的方式，解决养殖大户有贷款需求抵押物不足的问题。四是合理确定贷款利率，简化贷款手续。通过“增加授信额度、调整审批权限、提高信用户担保额度、减少联保户数”等办法，简化贷款手续，加快放贷速度。五是全力拓展中小企业和个体工商户贷款。对个体工商户，积极拓展摊床抵押、商户联保、个体工商信用户担保等贷款；对中小企业，积极拓展小企业联保、仓单抵押、应收款抵押、担保公司担保等贷款，通过城区信用工程建设和创新贷款品种，努力扩大城区信贷市场份额。

加强风险管控，提高资产质量

2009年继续坚持审慎经营，防范风险，加强新增贷款管理，加大不良贷款清收力度，强化综合整治措施，全面提升资产质量。一是认真落实省联社推行的新增贷款不良率控制和不良贷款损失率控制。对县级联社及信用社严格按照省联社规定的标准考核实施。对信用社管理差，还原工作不实，违规问题多以及新增贷款不良率或损失率超过省联社标准的，对信用社高管及信贷人员及时进行撤换，把贷款质量与放款人员工资挂钩。二是加强县级联社贷款管控能力。完善各项规章制度，严格操作流程，上收信用社贷款审批权限，成立公司业务贷款中心，实现非农大额贷款集中管理，有效控制一户多社贷款和顶、冒名垒大户贷款的发生，严格控制大额贷款风险。三是在不良贷款还原的基础上，落实清收计划和清收责任，充分把握好省联社给予的清收政策，实行领导带头清收、信用社任务清收、违规人员责任清收、依法清收和协调政府部门继续帮助清收等措施，加大清收力度，打好“质量年”攻坚战，确保不良贷款实现“双降”。各级高管人员要确定不良贷款清收目标和清收的重点户，办事处、县联社按季对清收情况进行检查，对于清收不力的要给予处罚。对于责任清收已到清收时限、清收效果不佳的，也要加大处罚力度。积极争取各级政府延长帮助清收时限，确保党政机关及公务员不良贷款清收取得明显成效。四是加强高风险社综合整治工作。对省联社确定的辽源地区5家高风险社，实行领导包保、调整人员、政策倾斜、监督检查等措施，促使3家高风险社年底实现摘冒目标。全辖消灭C级社。

落实增收节支措施，实现利润稳步增长

实行目标管理，精细管理，严控费用支出，加大贷款投放力度，扩大贷款规模，消除利率降低所带来的负面影响，实现效益的稳步增长。一是强化按月按季结息制度。全市50万元(含)以上的贷款实行按月结息，10万元(含)至50万元的贷款实行按季结息，农户小额贷款实行利随本清，按月按季下达收息任务，按月通报，按季考核评比，实现利息收入的均匀入账。二是保持利率的相对稳定。三是加强资产管控。设立专职资金调度员，加大资金调度力度，掐好资金头寸，合理调剂使用资金，减少资金闲置带来的损失。加大陈欠贷款及表外置换资产的清收力度，严格压缩库存限额和非业务性占款，加大应收款清理力度和抵债资产变现速度，保证资产利润率在2%以上。四是努力增加中间业务收入。围绕“吉卡”的推广，大力开办结算和代收、代缴、代付等业务。加强与保险公司的合作，扩大代理保险品种和范围。加强与商业银行的合作，开办理财产品业务。五是严格压缩费用开支。对费用开支实行额度和比率双向考核，量化管理，严格执行财务预、决算制度，规范费用审批程序，降低经营成本。

加大责任追究力度，促进依法合规经营

加大稽核检查力度，严厉查处打击违规违纪行为，保证依法合规经营。一是加强内控制度建设。在建立健全各项内控制度基础上，重点是在制度执行上和落实上下功夫。今年对制度落实执行情况要按季进行检查，用制度去约束和管理员工。二是加大检查力度。在全面落实好省联社组织安排的各项检查工作的基础上，结合实际，组织开展不良贷款还原认责、大额贷款、新发放贷款和非生息资产等专项检查工作，充分发挥稽核检查监督作用，查处隐患，防控风险。对2008年经营管理排在后面的5家信用社进行全面检查和剖析，总结经验教训，查找在经营管理上存在的问题。三是进一步加大问责、处罚和整改工作力度。特别是对整改不到位的，要加重处罚。对于2008年末由于主观责任导致贷款未收回的进行全面问责，该包赔的包赔，该处分的处分，该移交的移交，决不姑息。四是加强警示教育。通过开展“讲操守，反违规”警示教育活动，提高员工风险意识和执行意识，树立正确

的风险观，营造合规经营氛围。

深化各项改革，增强发展动力

积极推进各项改革工作，进一步转换经营机制，提高经营管理水平。一是做好干部人事改革。建立基层信用社主任考核评价体系，选准配强基层信用社主任。加大对大学生的任用与培养，为大学生提供发展锻炼的平台，改变信用社高管的文化结构和年龄结构，提高信用社管理能力，为改革发展夯实组织基础。二是做好薪酬制度改革。在省联社规定的框架内，合理制定绩效工资分配办法。在绩效工资分配上重点要向一线员工，向组织低成本存款，向提高贷款质量倾斜，充分发挥好绩效工资的正向激励作用。三是落实好产权改革达标规划。抓好股本金、不良贷款、资本充足率、拨备等指标达标工作，优化资产质量，增强盈利水平。东辽联社到年底要达到组建商业银行标准，郊区联社要在2010年达到组建标准，东丰联社要在2011年达到组建标准。

深入推广企业文化，提高凝聚力

按照省联社党委的统一部署，积极创新工作载体，在提升企业文化建设的层次和水平上下功夫，努力打造极具吉林农信特色的本土文化。一是强化理念灌输。组织全体员工认真学习《企业文化读本》，培养“忠诚胜于能力”的诚信文化、“一念之差，终生后悔”的风险文化、“一本经念到底，一件事抓出头”的执行文化，并使其成为全体员工的共同行为准则。二是强化行为约束。通过制定和完善相关管理办法、加强检查、建立评比机制、设立阶段性目标、建立监督举报制度等，保证企业文化真正得到践行。三是努力营造舆论氛围。结合全省开展的“庆祝省联社成立五周年活动”，认真组织开展文艺汇演、演讲比赛、趣味运动会等活动，振奋人心，鼓舞士气，彰显吉林农信企业文化形象。

以能力建设为重点，加强干部员工队伍建设