工资集体协商谈判

工资集体协商谈判（通用9篇）

工资集体协商谈判 篇1

第一次协商会议

参加协商会议人员：（协商代表每方至少3人，且为单数）

一、职工方代表：

首席代表：（工会主席）

二、企业方代表：（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）首席代表:

三、协商会议主持人：（上级工会指派）记录人：

四、协商双方各有一名会议记录人

协商会议议程

主持人：各位与会代表，根据会议安排 区域性工资集体协商会议现在开始。首先介绍参加本次协商会议的协商双方代表。双方协商代表分别有 位同志组成，坐在我右手方的同志是职工方代表，首席代表是 工会联合会主席××，其他 位代表分别是 工会联合会委员××同志，工会联合会委员××同志，企业职工代表××同志，企业职工代表××同志，坐在我左手方的 位同志是 区域性非公企业代表，首席代表是××公司 同志，其他分别是××公司 同志、××公司 同志、××公司 同志，××公司 同志.（鼓掌）

下面，我宣布协商会程序、纪律要求：首先，请参会人员将手机调整到静音或会议状态，不准吸烟，不准随意走动，保持会场安静。

1.本次工资集体协商是职工方为争取及维护自身利益，向企业行政方发出要约的，因此，由职工方代表首先发言；

2.双方在协商过程中，要充分阐述各自观点，陈述各自的理由；

3.双方在回应、答复对方提出的要求时，应以理服人，不得出现不文明的言词和过激举动；

4.建议双方都应互相尊重，互谅互让，不得对对方提出的问题采取回避、拒绝或歧视态度，在不违背自身利益的前提下，能退让则退让；

5.本次集体协商，经职工方和企业方共同推选，由 同志担任记录员。协商双方分别自定一名会议记录员。

下面请双方首席代表就工资协商有关议题进行陈述和协商，首先请职工方代表发言。

（协商开始，职工方提协商议题，陈述原因；企业方回应所提议题，同意或否，陈述原因）

职工方首席代表 ：（主要说明本区域所辖的企业数、企业规模、职工人数及目前存在的困难，目前职工工资状况，对此次协商的方式、议题做简要介绍）（鼓掌）

我们提出的第一个协商议题是：（对议题做介绍，为什么要提这个议题，这个议题的解决对职工和企业有哪些好处）××经理及企业方各位代表对这个议题要求是否同意？

企业方首席代表 ：（就签订工资集体协商表态，答复协商议题，并提出议题存在的问题，提出企业方的疑问）

职工方代表 ：（回答企业方问题）

职工方首席代表 ：（对第一个议题做总结，并提出谢意）下面请 同志陈述第二个议题。

××：（对议题做介绍，为什么要提这个议题，这个议题的解决对职工和企业有哪些好处）

企业方首席代表 ：针对××问题（议题），请我方 同志给予答复。

企业方代表 ：（答复要全面、合理，有信服力）主持人：职工方代表对企业方的答复有异议吗？ 没有！请记录在案。请职工方代表继续陈述。

职工方首席代表 ：今天我们要协商的第三个议题是 问题，由我方 同志来陈述。

企业方首席代表 ：下面请我方 同志回复第三个议题。

（注意：在双方讨论过程中职工方代表要有相互交换意见的场景，小声讨论、或示意，表示对对方意见同意或否，然后XX主席开始发言）

（双方协商不统一，出现争议）主持人：鉴于双方意见不统一，分歧较大，建议这一问题请双方代表再做进一步调查论证后再行商议。下面就第 议题的第 个问题进行协商。请企业方代表发言。

职工方代表 ：（提出职工的强烈愿望，为什么不能接受企业的条件，表明困难）

企业方首席 ：在此问题上我方需要征求其他企业意见后再就此问题给予答复。

主持人：由于双方在关键问题上存在较大分歧，双方需要进一步核实有关数据资料，建议暂时休会。双方所协商的第、第、均达成一致意见，十天后将就职工方提出的第 个议题进行第二次协商。现在休会。

第二次协商

参加协商会议人员：

一、职工方代表：

首席代表：（工会主席）

二、企业方代表：（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）、（××公司）首席代表:

三、协商会议主持人：（上级工会指派）

记录人：

四、协商双方各有一名会议记录人

协商会议议程

主持人：各位与会代表，区域性工资集体协商第二次协商会议现在开始。由于第一次协商双方代表就 问

题没有达成一致意见，后经过双方代表历时十天的认真调查走访，并进一步沟通，今天在这里就区域性职工 问题进行进 一步的协商。下面请双方代表陈述。

职工方首席代表 ：（通过调查研究目前本地区的情况，用数字来说明问题）

企业方首席代表 ：（解释存在问题的原因，就怎么解决做出答复，有针对性的解决，提出解决对策并说明企业目前存在的困难，希望广大职工理解）

职工方首席代表 ：（表明职工是理解企业的，愿意为了企业更好的发展，做出一定的让步）我们表示非常满意。会后我们将此次协商形成草案提交职代会表决。（双方代表鼓掌）

主持人结束语：

经双方代表认真讨论、平等协商，在重大问题上统一了思想，达成了共识，本次协商圆满成功，请记录员将协商记录送双方首席代表确认签字。

工资集体协商谈判 篇2

2010年11月9日，在泉州市德化县发生了一场职工与老板的谈判会。会上，经推选产生的德化陶瓷行业工会代表，和企业代表坐下来面对面协商。经过劳资双方的耐心谈判，谈出了许多“惊喜”的实惠。据了解，双方商定，该县陶瓷行业职工最低工资不低于当地年度最低工资标准150%，且职工工资需随物价指数上涨等各种因素变化而相应增长。

泉州市总工会负责人在接受记者采访时曾说：“十七届五中全会强调要合理调整收入分配关系。推进收入分配改革、提高劳动者报酬最有力的途径之一，就是工资集体协商制度。泉州市将力争从2010年到2012年，用三年时间基本在各类已建工会的企业实行工资集体协商制度。”

据悉，早在2002年，泉州市总工会、劳动和社会保障部门就联合指导泉州开发区、泉州市丰泽区酒店(旅馆)行业试点区域性、行业性工资集体协商工作。截至2010年，全市已有2.67万家企业签订了区域性和行业性工资集体合同。

然而，尽管工资集体协商机制已写入劳动合同内，但劳资双方真正平等坐下来协商工资的情况并不普遍。泉州市总工会负责人认为，企业应重视员工不断改善生活的需求，愿与员工协商合理的工资增幅。否则，在周围一片“愿谈”的大环境下，一味家长式作风的企业只能面临着被淘汰的后果。

眼下，泉州市正在大力推进以劳动关系和谐、企业与企业和谐、企业与环境和谐为主要内容的和谐企业创建工作，初步实现了职工工资与企业经济效益同步增长的良好局面。泉州市总工会负责人表示，将发挥各级工会组织、区域性工会组织、行业组织的作用，紧紧抓住工资协商这一劳动关系和谐的核心问题，进一步维护职工利益，促进我市经济社会健康、快速发展。

其实，实践也证明，工资集体协商符合国际惯例，符合历史潮流，将是非常有生命力的一项工作。当福建人民还在目睹物价的上涨，聊着百元大钞不再像以前那么给力时，泉州已经付诸行动了，多年“按兵不动”的薪水开始溅起水花。

工资上涨对于草根民众:一直是浮云?

相信很多人都会问，“我们的工资包括哪些费用?”官方口径的工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、单位从个人工资里代扣代缴的养老、失业、医疗、住房公积金费用等，并且是税前工资。

有时候我们只把基本工资当工资，奖金、津补贴等则不算在内，如果除去单位代扣代缴部分费用，如此一来实际到手的薪水比工资要低一部分。

有一份来自全国总工会的工资收入专项调查：我国208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，两成职工5年间从未涨过工资。

被调查职工月均工资2152元，为全国城镇在岗职工月均工资88%。其中低于此标准的占67.2%;低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%;低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。2008年的数据显示，20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。

而人们钱袋子的现状是：中国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到2009年的23倍。虽然从2010年第一季度开始到现在，福建、上海、浙江、广东等省市相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，但是在大部分人士看来，上调工资的幅度根本赶不上物价上涨的幅度。

于是，我们有这样一种判断———感觉不到工资在涨。

但是若说工资没涨不全对，国家统计局曾公布“中国职工平均工资快步上涨”，其实是指的外资企业、事业单位、机关的劳动者和公务员。这其中并未纳入私营民营企业、灵活就业者和大多数农民工。这个群体的就业人数相对来说增加较快。因此，官方的一些数据并不能客观反映实际的经济情况。这也使61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的不公平。

所以，我们开始期待：谁能推动工资理性上涨?

2010年11月19日，多名泉州市总工会工资集体协商制指导员来到泉州广霖纺织有限公司回访，一见面，董事长杨永堂便说道：“感谢你们，三个月来，工资集体协商制全面调动了员工工作积极性，现在员工队伍稳定了，生产效率大大提升了，人均日产出上升了三成。”

2010年7月，广霖公司的劳方、资方、工会代表三方经协商，将工人工资提升13%，食宿全免、享受双休日和14天年假，并为职工宿舍安装空调。事实上，对于工资集体协商制，杨永堂当时尚存顾虑，“福利提升后，企业生产成本显著上升，如果员工工作效率跟不上，企业经营难以为继。”但是，三个月的实践彻底打消了他的担心。

杨永堂的话代表了多数推行工资集体协商制的泉州民营企业的心声。2010年初以来，泉州积极营造劳资双方双赢局面。截至到2010年11月，泉州市全市推行集体协商制的企业覆盖面便已高达71%。

泉州中小企业密集，工资集体协商制一度遭遇阻力，一些中小企业主担心制度的推行会推高用工成本，影响企业盈利。泉州市总工会主席傅福荣说："企业主的顾虑可以理解，但一个不争的事实是，推行这一制度的企业普遍呈现了劳方与资方双赢局面，有效解决了部分民营企业存在的经营者‘不愿谈’、工会代表‘不敢谈、不会谈’和员工‘谈不了’等问题。"

据了解，泉州市工会、劳动、经委、工商联、企业与企业家联合会等五部门组成领导小组，全面实施以工资集体协商为重点的“彩虹计划”，开展区域性和行业性工资集体协商制度建设示范点，出台建立健全示范点的工作机制等工作的量化评价标准，为扩大工资集体协商制提供了制度保障。

工资集体协商, 让涨工资有了理性选择

福建省委办公厅、福建省政府办公厅在2010年11月5日正式转发的《关于进一步推进工资集体协商深入开展和谐企业创建工作的意见》(简称“《意见》”)中便称，将在各类企业建立“职工工资集体协商共决机制”、“正常工资增长机制”和“工资支付保障机制”，并计划2010年～2012年，基本在各类已建工会企业实行集体合同制和工资集体协商。

值得关注的是，《意见》强调福建省企业不得拒绝职工工资集体协商要求，凡无正当理由不应约开展集体协商的，在各类评先评优中不予列入，并取消劳动模范、五一奖章、优秀企业家等已获荣誉称号。《意见》的阶段性目标是：到2010年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的85%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的75%以上;到2011年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的95%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的85%以上;到2012年底，全省各类已建工会的企业基本建立集体合同制度，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的95%以上。

工资集体协商坚持“两不低于”原则，即企业职工平均工资增长幅度不低于企业经营者平均工资增长幅度、一线职工工资增长幅度不低于企业职工平均工资增长幅度。

每年3月份，确定为全省工资集体协商"要约行动月"。对应签而未签订集体合同和未建立工资集体协商的企业，由企业工会提出协商要约。

集体谈判:正常协商与博弈的平台 篇3

许多观察人士认为，目前，劳工有从个体抗议走向集体抗议的趋势，表明民众的集体意识和集体行动正在形成；网络和通信技术的普遍应用，更为之提供了便利。在这种背景下，如果不能及时提供有效的制度化渠道，集体抗议大有转化为“集体暴力”的风险。为了规避这种风险，一些地方政府努力探索“第三条道路”，取得了宝贵的经验，进行了许多制度创新，如民主恳谈会制度、说事评理制度、政府“下访”制度等。集体谈判也是寻求 “第三条道路”的制度安排，应当予以支持和鼓励。

按照标准的说法，集体谈判是企业雇员以集体方式，就企业薪酬、待遇、劳保等关系职工切身利害的事宜，与企业雇主展开有组织谈判的行为和制度，它是劳动力市场机制有效运行的重要保障，是维护雇员利益、协调劳资关系（避免矛盾发展到不可收拾、两败俱伤的地步）的重要机制。它被认为是建立现代劳资关系，构建和谐社会，“建立合作型劳资关系的有效战略”。集体谈判制度在发达国家已有成熟的经验，但在中国还处于初级阶段，它的推行和发展仍面临多重困境。其中最为关键的，恐怕还是来自于政府传统思维的障碍。如果政府既有的治理理念和思维方式不加改变，可能会消解政府推动这项制度建设的积极性。那么，哪些理念会阻碍集体谈判制度的进展？换句话说，政府需要反思和改变哪些理念呢？

首先，政府社会管理的目标需要调整：应当将目标设定从“无抗议”调整为接受“有组织的抗议”。得到所有人拥护，全国人民步调一致、团结一心，维持“无抗议”的稳定，是政府社会管理的高调标准。追求这样的高调标准，就算是“有组织的抗议”也不被容忍。于是，在“抗议行为”发生时，“消灭在萌芽状态”和事发后动用暴力机器“围堵”是对待“抗议行为”的一贯策略。

从理论上讲，有三种状态供政府选择：（1）“无抗议”；（2）“有组织的抗议”；（3）“无组织的抗议”。由于在利益结构分化的情况下追求第一种状态极不现实，所以，世界上大多数文明政府都在第二和第三种状态之间选择了“有组织的抗议”作为社会管理目标的逻辑起点。道理很简单：“有组织无纪律”要比“无组织无纪律”来得好，“有组织的抗议”要比“无组织的抗议”更易于管理。

从目前地方政府处理抗议事件的经验看，“抓幕后黑手”、“拘捕带头闹事者”、“把组织者绳之以法”、“宣布组织非法”等做法不仅不利于形成制度化的利益表达和利益博弈渠道，而且也不利于形成“有组织的抗议”，反而会促成无组织的群体事件。打压民间组织的发展（包括自发的劳工组织），抑制群众社团的成长，排斥非政府的社会组织活动，结果是使社会处于低组织化或无组织水平。在这种状态下，社会成员的利益诉求既不能通过非政府组织得到合理释放，也无法有组织地面对政府并有序地输入到政府决策过程中。站在政府管理的立场看，这种状况的好处是，民众难以组织起有计划的抗议行动，也难以产生强大的谈判对手；但它的坏处也显而易见，即：如果民怨积聚到一定程度，就很容易发生以打砸抢烧等暴力行为为特点的无组织的群体事件。如此检讨，说群体事件其实是某些地方政府一手造成的恐怕也不为过。没有真正的工会组织，当然使工人难以形成集体抗议行为，但在工人无法忍受的情况下，也很容易产生市民暴动。这种道理在工会组织理论和实践中早已成为普通常识。

因此，让抗议“常态化”，让抗议治理“常规化”，这恐怕是当今政府管理的战略目标。应对抗议事件的政策选择的出发点不应该是是否容忍抗议行为，而应该是选择面对“有组织的抗议”还是“无组织的抗议”。既然理性选择的结果是宁愿面对“有组织的抗议”，那就要转变观念和态度，重新设定社会管理的目标和政策工具。在这方面，笔者的忠告是：与其劳心费力地去“抓幕后黑手”、“将事件消灭在萌芽状态”，不如着力于制度供给，健全民众利益表达机制和利益博弈机制，为社会组织提供活动空间，使“幕后黑手”光明正大地走到前台，走到谈判桌上来。

其次，政府自身目标设定需要矫正：应当放弃“GDP主义”，确立社会管理动态稳定的观念。中国的社会谈判结构不均衡，使贫困阶层和弱势群体缺乏谈判权利。单方面追求经济发展，稳定压倒一切，在这个逻辑主导下，公民的选举、游行示威、言论、结社等权利被忽视。公民投诉被置之不理，“上访”被截，群体抗议被压制，自发的组织被宣布非法而解散。这些都明显削弱了贫困阶层和弱势群体的谈判权利，从而造成利益结构的失衡和公共政策方向的偏离，使强者越强，弱者越弱。

“稳定”、“改革”、“发展”应该被理解为政府工作的三个有机部分：稳定是条件，改革是动力，发展是目标；而且，“稳定”本该是一种动态的平衡。但一段时期以来，“维稳”权重越来越大，以至于很多时候“发展”服从于“稳定”， “求稳怕乱”的心理和苏联解体的恐惧症使一些改革的步伐日渐迟缓。今天，以“稳定”为借口侵犯民众合法权益、破坏社会规则的事时有发生。针对政府的“维稳”作为，许多人发出批评，“维稳成了一些地方政府的遮羞布，甚至成了一些地方官员滥用职权、徇私枉法的庇护伞”，更有学者提出，政府的“维稳”才是社会不稳的根源。高调“维稳”反衬社会不稳， “稳定压倒一切”的社会治理观念确实需要反思。

最后，政府的角色和职能需要重新设定：应当从社会“当事人”退回到社会“仲裁人”。创办“国有企业”，大办“国家工程”，全能主义、包办主义、家长主义的“大责任政府”管理模式，使政府从一开始就扮演了既是社会“当事人”又是社会“仲裁人”的双重角色。这种双重角色培养和助长了政府的自身利益，使政府在社会管理中很难保持中立身份。特别是在以往计划经济时代，政府作为社会“当事人”，在“劳资关系”中扮演资方的角色，这在很大程度上决定了政府对于劳工团结权的消极态度。今天，随着国有企业改革的推进，政府从“当事人”退回到“仲裁人”角色的条件逐渐成熟；而且，随着私人和外资企业的发展，劳资矛盾的加剧，政府退回到“仲裁人”的角色的需要更加必要和迫切。因此，政府应该调整立场，站在第三方“仲裁人”的立场上，去审视和建设社会协调和管理制度。

基于以上分析，集体谈判制度的建立和推广可看作是中国政府治理模式变革的标志，因为集体谈判制度的实施意味着政府认可了利益博弈制度的新供给。尽管我们不能把富士康跳楼、杨佳杀警、校园血案、拆迁自焚等形形色色的极端行为完全归结为集体谈判制度的缺席，但有理由相信，集体谈判制度可在很大程度上避免和减少此类事件（虽然不能把它说成是此类事件的“终结器”，但至少可以把它看成是此类事件的“过滤网”）。为了尽可能少地见到类似现象，我们呼吁尽快引入和推广集体谈判制度，落实劳工三权（团结权、集体谈判权和集体争议权）。

高压锅高压不爆且具优良煮饭功能的原因在于它有专门的出气通道。从政治学的角度看，社会不稳定、社会暴乱、社会群体事件，一切社会无序现象是制度匮乏的结果。集体谈判制度的引入正是增加制度供给的努力。对此，第一，政府应当正确认识劳资关系和劳资矛盾，不应将劳资冲突简单视为对统治秩序和社会稳定的挑战；第二，应正视劳工权益，包括罢工权，对劳工集体罢工和集体抗议行为不必大惊小怪，紧张过度；第三，政府在劳资关系中不能提供有效公正的制度供给，是劳资关系和劳资矛盾政治化的总根源，最终将伤及政府，危及统治；第四，政府应当保持第三方中立者的角色定位，积极提供制度供给，保证劳资双方有一种正常协商和博弈的平台与机制。

（作者系北京大学政府管理学院政治学教授、系主任，北京大学政治发展与政府管理研究所研究员、副所长）

工资集体协商谈判 篇4

报名截止: 2012-03-21 09:00 活动类型: 其他

活动地点: 梅园路77号人才大厦

活动费用: 0 限制人数: 80 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/1504

活动描述

课程对象：用人单位总裁、副总裁、财务总监、人力资源总监(经理/主管)、法务总监(经理/主管)、工会干部等 课程背景：

根据各地仲裁委的统计数据显示，自2008年起，各地集体劳动争议案件显著增加。集体劳动争议的发生，呼唤着我国集体协商、集体谈判规范的出台。制定中的《企业工资条例》试图从工资集体协商这个角度，先行进行试点、突破。那么，何时需要进行集体协商或者劳资谈判？双方当事人是谁？工会在其中扮演何种角色？谈判代表如何产生？作为企业方，又该如何来应对这一扑面而来的新问题？这是很多企业所困惑的。本课程从劳动法律关系这个角度角度，帮助大家正确认识劳资谈判，以期能够解决上述问题，为大家参与劳资谈判时提供有力支持，增加谈判成功率。

主要内容：

一、有关民主管理

1、何为企业民主管理？

2、企业民主管理的基础是什么？

3、企业有无必要实行民主管理？

4、企业民主管理的形式有哪些？

5、各地企业民主管理条例或职工代表大会条例解读

二、工会、职代会与谈判代表

1、工会的性质、职责、定位

2、职代会的性质、职责、定位

3、工会与职代会的关系

4、员工与工会、职代会的关系

5、企业如何处理好与工会、职代会的关系

6、谈判代表如何产生

7、谈判代表与工会、职代会的关系问题

8、谈判代表劳动法律权益的保护

9、企业如何处理好与谈判代表的劳动关系问题

三、劳资谈判/集体协商与集体协议

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

1、何为劳资谈判/集体协商？

2、劳资谈判/集体协商的利弊分析

3、如何进行劳资谈判/集体协商？

4、集体协议是如何产生的？

5、集体协议的双方主体是谁？

6、企业不履行集体协议的法律后果

四、集体纠纷与“罢工”

1、何谓集体纠纷？何谓“罢工”？

2、集体纠纷必然产生“罢工”吗？

3、“罢工”是否合法？

4、如何避免集体纠纷？

5、如何应对集体纠纷？

6、集体纠纷出现后，如何避免员工“罢工”？

主讲专家：

李伟：劳达集团/劳动法世界 laboroot.com合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理。曾为富士通、伊利集团、上汽通用五菱、橡果国际、凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。

工资集体协商制度 篇5

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)

工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

工资集体协商总结 篇6

梁山县公交公司

2011年，梁山县公交公司作为首批工资集体协商的试点单位之一，在梁山县总工会的指导下，开展了工资集体协商工作，经过摸索和运作，初步在企业内部建立了工资集体协商的工作机制。为有效保障职工的权益、建立和谐稳定的劳动关系奠定了良好的基础。在开展工资集体协商工作的过程中，公交公司的主要做法可以概括成六句话：确立一个目标、树立两种观念，做好三项准备，坚持四条原则，按照五项要求，执行六个程序。

确立一个目标，就是建立有关工资分配等问题的劳资共决机制。根据《济宁市工资集体协商工作指引》，做到有关工资的问题不能由企业行政单方面说了算，由劳资双方共同协商确定。推行了工资集体协商，规范了企业的工资支付行为，让劳动者在工资分配等关乎切身利益的问题上掌握一定的话语权，形成劳资共决机制。

树立两种观念，就是工资是应该谈和工会要敢于谈。打破过去长期实行的劳动者工资由企业行政单方决定的固定模式，明确工资是应该谈，可以谈。充分认识到开展工资集体协商，合理确定和调整职工的工资水平，建立企业有效的利益协调机制，是贯彻落实党的十七大精神的重要举措，是构建和谐企业、和谐社会的重要基础;是贯彻《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规的重要方面;是企业依法治企、依法行政的必然要求。同时，推行工资集体协商，有利于将企业的发展和职工的利益捆绑起来，形成命运共同体，对于稳定职工队伍，吸引各类人才，调动广大职工的积极性和创造性，促进企业的创新、发展具有十分重要的现实意义。开展工资集体协商也是签订集体合同工作的细化和延伸。集体合同中本来就包括有关劳动报酬的内容，而工资集体协商实质上就是对于劳动报酬内容更明确、更细化的专项集体合同。企业的集体合同一般三至五年一签，而工资集体协商协议公交公司一年一签，相对于集体合同而言，工资集体协商的协商间隔期更短，与企业的实际经营情况更易贴近，更好地保障了企业与职工双方的合法权益。

做好三项准备，在工资集体协商工作开展前做好思想、时间和材料的准备。在思想上的准备方面，做到清除对工资集体协商的认识障碍，使参与协商的人员对工资协商有全面准确的认识。公交公司对工资集体协商的目的、意义、内容进行广泛宣传，防止产生工资协商就是升工资等认识方面的偏差。在时间上的准备方面，做到时间上留有余地，有力度、具有可操作性的工资协商协议经过精心的准备和反复的磋商，从未因为超时间、抢进度而影响协商的质量。在材料上的准备方面，在开展工资协商前做好了有关资料的搜集工作。掌握了有关的法律法规和工资集体协商的规范性文件，全面了解企业的经营状况，在发出协商要约时有关科室提供反映企业生产经营情况的财务报表和工资额度等情况，同时还要收集政府发布的工资指导线、行业劳动力市场工资价位、历年工资增长幅度、地区物价消费水平等信息作为参考，为工资协商谈判提供了可靠的依据。

坚持四条原则，就是以平等、一致、兼顾、有序的原则贯穿整体工资集体协商工作。在开展工资集体协商的过程中，公交公司遵循以下基本原则：一是依法、公正、平等的原则。严格遵守和执行国家和地方的有关法律法规以及工资分配政策，接受劳动行政部门和上级工会的监督。在协商过程中，协商双方的法律地位平等，享有平等的知情权、陈述权、建议权和表决权。二是协商一致的原则。在劳资双方通过协商取得一致意见的基础上签订公平合理的工资集体协商协议，实现企业与职工的两利双赢。三是兼顾国家、企业和职工利益的原则。正确处理好国家、企业与职工之间的利益关系，兼顾效率与公平，体现三方利益的协调统一，既重视对职工利益的保护，又重视长远发展。四是维护正常的生产、工作秩序的原则。协商双方做到相互尊重，认真听取和考虑对方的意见、建议和要求，努力创造和维护和谐、合作的气氛。

按照五项要求，就是从机构、形式、参与面、培训、制度等方面加强对工资集体协商的工作指导。第一，加强工作领导。在开展工资集体协商工作之初，成立了由公司行政与工会领导牵头挂帅，工会、人力资源、财务、生产管理等部门组成的工资集体协商专门工作机构，并制定具体工作方案。各相关部门根据工作分工做好信息的搜集和沟通，通过对企业财务状况、人工成本、生产经营情况等进行分析汇总，为工资集体协商工作提供数据支持和协商依据。第二，做到厂务公开。及时将工资集体协商工作的进展情况，通过职工代表大会、厂务公开栏等形式向职工公布，保障职工对工资分配、工资协商的知情权，并自觉接受职工的民主监督。第三，发动职工民主参与。在开展工资集体协商的过程中，进行广泛发动职工参与这项工作。第四，强化专项培训，我们通过集中学习和自学等不同方式，组织协商代表进行工资协商的专项培训，学习法规，熟悉程序，特别要提高草拟工资集体协商协议文件的能力和水平，确保工资集体协商的质量和实效。第五，推动工资集体协商制度化、规范化。近年来公交公司每年年底都会总结工资集体协商的经验，不断充实内容，规范运作，完善制度，健全机制，不断提高企业开展工资集体协商工作的水平。执行六个程序，严格按照既定的程序规范开展工资集体协商工作。第一是推选代表，每次开展工资集体协商前都要按工作方案推选双方的协商代表，工会和职工一方代表必须由企业的职工民主推荐或选举产生，保证协商代表的合法性。第二是发出要约，以书面的形式发出工资协商的意见书，提出协商的时间、地点、内容等，企业行政与工会各自按要求准备和提供有关工资集体协商的资料。第三是平等协商，在广泛征求意见及前期工作准备完毕的前提下，召开工资集体协商会议就协商的有关事项进行平等磋商，围绕焦点问题展开充分的讨论。第四是签订合同，协商达成一致后形成工资集体协商协议草案，提交职代会审议通过，合同草案获通过后由双方首席代表签字盖章，成为正式合同。第五是审查备案，工资集体协商协议签订后，在规定的时限内报送劳动保障行政部门审查备案，经备案后方可生效。第六是公示监督，工资集体协商协议经劳动保障行政部门核准后，在企业内以进行向全体职工公布，自觉接受职工的监督。上述做法推进了公交公司工资集体协商工作，推动了企业和谐发展。

积极稳妥推进工资集体协商制度 篇7

一、加强行政主管部门的领导与监督作用

(一) 强化政府相关行政主管部门的引导作用

行业性工资集体协商是推进工资集体协商的重点和努力方向, 各行各业有特殊性, 协商起来不可能用一种模式, 政府行政主管部门应积极引导和支持。例如医药行业, 药店点多面广, 企业协商主体难以确定;药店职工分散在不同地方, 职工方协商主体难以确定;职工工资收入差别大, 行业标准难以统一;可以尝试由药监局引导, 医药行业工会牵头, 探索医药行业工资集体协商工作。餐饮行业人员流动性大, 可由市商委引导, 餐饮行业工会牵头, 对不同类型的餐饮企业职工进行摸底分析, 探索餐饮行业工资集体协商工作。其他行业可加以类推。

(二) 建立三方四家联席会议制度

借助政府主导的劳动关系三方四家协调机制, 可以考虑分季度将“依法开展工资集体协商”“保障一线职工工资收入随着企业经济发展同向同步增长”“三挂钩机制”等作为三方四家联席会议的专项议题, 共同研究工作推进计划。

(三) 建立职工工资收入及其集体协商的专项执法检查制度

充分发挥政府在建立企业工资集体协商机制中的主动性和监督管理职能。可以考虑由人社局、总工会等部门每年联合开展和谐劳动关系相关法律法规执行情况专项调研及检查, 将企业平等协商集体合同制度、依法开展工资集体协商、职工工资收入等问题列入执法检查内容, 通过专项执法检查贯彻《工会法》、《劳动法》等有关法律法规。

二、加强工会组织建设

(一) 创新方法, 不断夯实工会组织基础

创新入会形式, 可以考虑与我市“公众城市一卡通中心”等单位合作, 为企业职工建立多种简便的入会途径, 同时也有利于大量职工入会信息的储存、分析和管理;通过与多个商家结成联盟, 建立购物、医疗、旅游、服务等会员优惠服务基地, 为入会会员提供贴心服务, 提高企业职工入会积极性;通过制作公益广告、发放维权手册等宣传手段, 增强企业职工入会的热情;开设我市“工会服务”专线电话, 就企业职工入会、管理、维权等问题接受咨询, 提供准确及权威的解答。

(二) 建立上级工会代表下级工会的协商顾问制度

成立市级工会、区级工会工资集体协商顾问团, 不断提高企业工资协商质量。市级企业可由市级工会顾问团成员全过程参与和指导;区级企业 (集团) 公司级可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导;申请自主决定工资水平办法的企业、非公企业、属地管理企业可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导。

三、确立协商标准和原则, 稳妥推进工资集体协商制度

工资集体协商三维论 篇8

一是广度。工资集体协商维护的是所有企业职工的劳动报酬权益，换言之，每个企业职工都必须享受到工资集体协商制度带来的权益保障，凡是制度缺失的地方都要或迟或晚地引发劳动关系矛盾。因此，对工资集体协商来说，广度是个重要维度，不可轻易视之，全总及时提出了“两个普遍”要求，可谓深刻反映了协调劳动关系的现实需要。所谓广度主要体现在：从所有制看，不论国有、集体、民营、私企、股份制、外资企业都要普遍建立工资集体协商制度；从企业规模看，规模以上企业和非规模以上企业都要建立工资集体协商制度，是凡有雇工的个体经济组织、中介组织、非国有事业单位等营利性组织也要建立工资集体协商制度。从建制形式上看，要多种多样，既有企业单独建制，也有区域性行业性建制。从单个企业看，根据企业工资集体协商实践，一个企业工资集体协商涉及的内容要广，不仅是工资，连年休假、加班加点工资、奖金、津贴、福利待遇等物质利益问题都要按照劳动报酬的广义性，全部纳入工资集体协商范围；作为协商主体双方，参与协商的范围要广，从职工一方来说，不仅有协商代表还要有职工代表、普通职工、农民工、国有企业下岗职工、离退休人员等都要积极主动地广泛参与协商，此外，还可以广泛吸收工资集体协商指导员、上级工会代理员、上级三方工作人员、当地律师、专家学者、司法、财政等部门工作人员参与集体协商，从协商主体上形成梯级布局、逐级参与、广泛参与的格局。

二是深度。在运行程序上要有深度。要严格规范，形成“要约、应约、协商、签订合同、职代会讨论通过、报审、备案、厂务公开栏公示”等运行链条，任何苟简程序、环节不完整或避重就轻的做法都是程度不深的表现。在协商过程上要有深度。要把工资问题放在企业全部经营管理和企业文化的综合背景下进行协商，要把工资问题延伸到企业人、财、物、产供销各个环节、各个要素、各个元素上进行通盘协商，发挥工资集体协商“四两拨千斤”的“撬杆”作用，力求通过每一轮工资集体协商都能积极推动本企业管理上的革新和革命。在协商工资增幅上要有深度。“一口价”、“一锤定音”的一轮告终的协商，一般讲停留在协商的表层上，往往丧失职工的工资权益的原本更大空间，因此，在实践中不要提倡这种浅尝辄止式的协商，它有很多的弊端将会随时间和条件助长劳动关系矛盾，我们提倡的是多轮协商的深度协商，轮次不怕多，一般讲越是协商轮次多，越是不断深入工资的本质，越是能最大限度地表达职工群体的工资权益。在纵向构成上要有深度。大企业还要延伸到车间班组进行协商，具体协商车间班组职权范围内的职工工资报酬事宜。还要借鉴西方组织管理学中的先进理论，发挥企业中因年龄、家庭背景、文化层次而形成的职工“非正式组织”在工资集体协商中的作用。

三是和谐度。工资集体协商是发展社会主义和谐劳动关系的重要手段，因此和谐度理所当然地成为我国各类企业工资集体协商必须关注的重要指标，是企业工资集体协商的三个维度中的一个重要维度。和谐度由以下几个指标构成：第一，工会组织是否建立健全，是否切实发挥作用。地方工会(含乡镇街道总工会)要切实发挥总揽全局作用，产业工会、行业工会要发挥条条作用，企业工会要依法独立自主地发挥“内因”的动力作用，各级工会共同发力，是保持高和谐度的前提和保障。第二，职代会制度是否建立健全。职代会制度与工资集体协商制度共生共荣，构成协调劳动关系的基本形式。实践中既不存在职代会作用强而工资集体协商作用弱，也不存在工资集体协商作用强而职代会作用弱，因此，职代会制度是否健全规范是提升和谐度的重要指标之一。第三，企业文化是否成熟完善。好的工资集体协商能够推动企业形成包括企业的物质文化和企业的精神文化以及企业的核心价值观在内的先进的企业文化。第四，企业是否树立了互利共赢的协商理念。中国特色社会主义工会发展道路和中国特色社会主义工会维权观要求，我国的工资集体协商必须是以发展为要务，以维护职工权益企业和谐为目的。我国开展工资集体协商是为互利共赢而来，不是为片面追求职工一方的利益而来。那种只强调和维护一方利益从而简单否定和摧毁另一方利益的协商是与初级阶段我国实行的工资集体协商制度的本质要求格格不入的。第五，工资集体协商是否真正体现了公平、公正、公开。劳动关系和谐的要素之一，是公平、公正、公开。工资集体协商既要效率优先，多劳多得，优劳优得，满足职工队伍知识化进程的需要，又要体现公平，照顾弱者，照顾曾经为企业做出贡献的老职工和国有企业下岗失业人员；既要依法保守商业秘密、核心机密，又要依法实行厂务公开，企业方要向职工方披露大量真实可信的工资相关信息，并将工资决定、增长、支付等职工高度关注的问题进行全方位公开，使工资集体协商至始至终不脱离企业广大职工的视线，做到过程透明，结果阳光。

工资集体协商合同 篇9

甲方〔企业〕

乙方〔全体职工〕

企业名称：

职工总人数：

经济类型：

职工组织形式：

法定代表人：

职工代表大会

协商首席代表：

协商首席代表：

首席代表职务：

首席代表职务：

协商代表人数：11人

协商代表人数：11人

企业地址：

代表产生方式：职代会推举

邮政编码：

联系

：

联系

：

甲方首席代表〔签字〕

乙方首席代表〔签字〕

****年**月**日

****年**月**日

第一章

总那么

第一条

为建立与社会主义市场经济条件相适应的工资分配机制，促进企业劳动关系的和谐稳定，根据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?上海市省集体合同条例?、劳动和社会保障部?集体合同规定?、?工资集体协商试行方法?等有关规定，企业代表与企业工会代表协商一致，签订本合同。

第二条

本合同所称“工资〞是指单位在一定时期内支付给劳动者的劳动报酬。

第三条

本合同从2008年10月1日起至2009年12月31日止。合同有效期间，本合同对甲乙双方具有同等约束力，双方必须认真履行本合同的各项条款。

第四条

本合同作为?公司集体合同?附本，具有同等法律效力。

第二章

工资分配原那么

第五条

薪酬管理表达各尽所能、效率优先、兼顾公平、按劳分配的原那么。

第六条

薪酬管理坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原那么。

第七条

薪酬管理对外能吸引一流人才，对内表达公平，鼓励员工的积极性，有利于提高公司的市场竞争能力。

第八条

薪酬管理坚持责、权、利有机结合的原那么，将职工的个人收入与其经营或管理成效直接挂钩。向责任、风险和奉献大的岗位倾斜。

第三章

工资分配的方式

第九条

公司实行以岗位工资为主、其他多种分配形式并存的工资制度，经与乙方协商确定：对

部门实行岗位标准工资制，对

部门实行计件工资制，对

人员实行年薪制。

1.岗位工资标准如下：公司职工工资结构由根本工资和浮开工资两局部组成。根本工资为档案工资和岗位工资，约占职工工资总收入的50%。其中，岗位工资实行“一岗一薪、薪随岗移、在岗那么有、离岗那么无〞的根本政策和考核发放。奖金为浮开工资，约占职工工资总收入的50%。

2.计件工资标准如下：：。

3.年薪制标准如下：。

第十条

职工奖金、津贴、补贴的设置和发放：

1.企业内部各项奖金设置和发放：。

2.企业内部各项津贴〔或补贴〕的设置和发放：。

第十一条

职工平均工资水平为，比上年增(减)

元，同比增(减)

％，如政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素发生变化的，那么适当调整。

第十二条

公司2021年完成利润目标，保证职工上实发工资总额；未完成利润目标，工资总额下浮保底线为上实发工资总额的80

%；超过利润目标，工资总额上浮封顶线为上实发工资总额的120

%。

第四章

工资支付的规定

第十三条

职工工资以货币形式按月足额支付，每月　　日为发放日。如遇节假日或休息日那么提前在最近的工作日支付，企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。

第十四条

本企业内部职工最低工资标准按不低于政府公布的本地区最低工资标准执行。本企业最低工资标准是按每人每月不低于

元确定。

第十五条

职工带薪年休假期间的工资待遇、因公(工)负伤人员的工资待遇、女职工产假期间的工资待遇、职工婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇、职工因病或非因工负伤期间的工资待遇，按国家有关规定和?上海市企业工资支付方法?等相关规定执行。

第十六条

以下费用从职工工资中代扣或扣除：

1.职工个人缴纳的税款；

2.职工个人缴纳的社会保险费；

3.协助执行法院判决、裁定由职工负担的抚养费、赡养费等费用；

4.按劳动合同约定，因给企业造成损失而明确要由职工赔偿经济损失的费用；

5.法律、法规规定的其他费用。

第五章

权利和义务

第十七条

企业的权利和义务

1.企业有权根据生产经营的特点和国家规定的政策法规，制定本企业薪酬方针及工资支付相关的方法与规章制度；

2.企业有权根据企业效益按本协议约定的方式对工资总额进行调整；

3.企业有权按照规章制度对职工进行考评和奖惩；

4.企业应按对职工的考核情况按时足额支付职工工资；

5.企业坚持深入开展公司文化教育，使职工充分认识到企业所面临的形势和困难，传递压力、临渊覆薄，强化危机感和紧迫感，激发职工工作热情，增强战胜困难的信心；

6.企业贯彻“勤俭办企〞方针，加强管理、采取措施、降低人工本钱，增强职工的本钱意识、节约意识，立足岗位降耗降本钱增效益。

第十八条

职工的权利和义务

1.职工代表有权参与企业工资规章制度的制定和审议，充分反映员工的意见和要求；

2.职工有权对企业工资支付情况进行监督，对工资支付的违规行为进行举报，申请仲裁或者提起诉讼；

3.职工完成任务后，经考核后按时足额领取工资报酬；

4.职工应遵守企业各项规章制度，按时保质保量完成生产或工作任务；

5.职工应理解企业生产经营所遇到了困难与压力，以主人翁责任感、使命感和荣辱感，立足岗位降耗降本钱，以实际行动增产增效益。

第六章

变更、解除、终止合同

第十九条

有以下情形之一的，甲乙双方可以变更、解除或终止本合同：

1.企业生产经营发生重大变化，工资协议中的局部条款难以履行；

2.订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的；

3.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形；

4.城镇居民生活费用价格指数发生重大变化，影响企业职工实际工资收入较大；

5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止；

6.因不可抗力致使协议不能履行的。

第二十条

工资协议变更的程序：

1.一方提出建议，向对方说明需要变更的工资协议条款、变更的理由与条件；

2.在工资协议期限内，签订工资协议的一方就工资协议的执行情况和变更提出商谈时，另一方应给予答复并在20日内双方进行协商。经协商一致后，由企业在7日内将变更修改后的工资协议及变更工资协议的说明书提交给劳动保障行政部门审查。

3.新工资协议成立，原工资协议即行终止。

第七章

违约责任

第二十一条

由于甲乙双方中任何一方的过错造成合同不能履行或局部条款不能履行，由有过错的一方承当法律责任；如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承当法律责任；

第二十二条

因不可抗拒因素造成不能履行合同或一方受损害的，可不承当法律责任；

第二十三条

甲乙双方中任何一方违反合同时，应按法律法规规定承当违约责任。

第二十四条

在履行本合同期间发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。

第八章

附那么

第二十五条

本合同条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家和市现行有关规定执行，未尽事项，按?集体合同规定?的有关规定执行。

第二十六条

本合同一式五份，甲乙双方各执一份，报集团公司、集团工会、闸北区劳动局各一份。

第二十七条

本协议经企业职工(代表)大会审议通过，双方首席代表签字后，报送劳动行政部门审查同意后生效。

甲方首席代表：

乙方首席代表：

〔签字盖章〕

〔签字盖章〕

****年**月**日