人才资源现状

人才资源现状（精选8篇）

人才资源现状 篇1

全省5606000公顷有林地中，乔木林5494321公顷，占98.01%;竹林111679公顷，占1.99%。

(一)乔木林资源

全省乔木林中，纯林面积4336366公顷、蓄积247251819立方米，混交林面积1157955公顷、蓄积55297201立方米

乔木林按龄组划分：幼龄林2832166.5公顷、蓄积93553124立方米，分别占51.55%、30.92%;中龄林1917256.7公顷、蓄积139713644立方米，分别占34.90%、46.18%;近熟林496012.4公顷、蓄积48065598立方米，分别占9.03%、15.89%;成熟林215778.6公顷、蓄积17117855立方米，分别占3.93%、5.66%;过熟林32783.9公顷、蓄积4098800.2立方米，分别占0.60%、1.35%。

全省乔木林中，马尾松1480842.3公顷、蓄积109223134立方米，分别占26.95%、36.1%;杉木1065212.2公顷、蓄积84153629立方米，分别占19.39%、27.81%;阔叶类树种(包括栎类、桦类、杨树、阔叶混、其他软阔类、其他硬阔类、乔木经济林树种等)2343299公顷、蓄积87650050立方米，分别占42.65%、28.97%;其他树种604968.6公顷、蓄积21522209立方米，分别占11.1%、7.11%。

全省乔木林单位面积蓄积量为57.54立方米/公顷，其中：乔木纯林为60.29立方米/公顷，乔木混交林为48.06立方米/公顷。

乔木林中低郁闭度等级的占19.96%，中郁闭度等级的占54.80%，高郁闭度等级的占25.24%。平均郁闭度为0.58，郁闭度以“中”为主。

(二)竹林资源

全省111679公顷竹林中，毛竹45146.3公顷，杂竹57490.6公顷，小杂竹9042.1公顷，其中杂竹面积比例最大，占51.48%。

经济林资源

全省352619.1公顷经济林中，柑橘、板栗等果品树105224.1公顷，占29.84%;油桐、漆树等工业原料树125348.4公顷，占35.55%;花椒等食用原料树51329.1公顷，占14.56%;茶叶等饮料树37429.5公顷，占10.61%;调香料树、药用树、其他经济树等33288.1公顷，占9.44%。

未成林造林地资源

未成林造林地分为人工造林未成林地、封育未成林地。

全省519152公顷未成林造林地中，人工造林未成林地面积454001公顷，占87.45%;封育未成林地面积65151公顷，占12.55%。

森林类别划分

全省8771550公顷林地中：生态公益林(地) 5329157.8公顷，占60.76%;商品林(地)3442392.2公顷，占39.24%。

生态公益林中：重点公益林(地)3080700.8公顷，占57.81%;一般公益林(地)2248457公顷，占42.19%。

林种划分

人才资源现状 篇2

一、宁波人才资源发展现状

(一) 人才总量快速增长

2000年宁波人才总量只有30.2万人, 专业技术人才23.1万人, 每万人人才资源数550人。至2005年, 宁波全市人才资源总量已达48万人, 其中党政机关3.2万人, 事业单位13.5万人, 国有企业3.9万人, 民营企业和外资企业等27.4万人, 每万人人才资源数为871人。到2010年, 全市人才资源总量已达90.3万人, 专业技术人才59.5万人, 每万人人才资源数为1375人。据不完全统计, 每年有上万名人才来宁波开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动, 人才资源的集聚力日益增强。

(二) 人才结构渐趋合理

2000年, 宁波高级职称人才仅为0.75万人, 中级职称人才为5.7万人。至2005年, 本科以上学历10.7万人, 大专以上学历人员28万多人, 分别占人才资源总量的24.3%和63.6%。45岁以下的人才26.5万多人, 占专业技术人员总量的80.3%, 已成为宁波市专业技术队伍的生力军。从职称比例看, 高级职称1.5万人, 中级职称9.8万人, 初级职称21.7万人, 高中初职称比例为1∶6.5∶14.5, 初级职称比例逐年下降, 高、中级职称比例逐年上升, 高中初职称比例为有较大改善;两院院士12人、博士 (博士后) 860余人、硕士7400余人, 高级职称19000余人, 人才竞争力名列全国第13位。到2010年, 高级职称3.2万人, 中级职称为17万人。

(三) 人才资源环境不断改善

宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力, 已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时, 人才使用效能也进一步提高, 宁波市每亿元GDP所使用人才数由2000年的248人下降到2010年的132人, 在长三角16个城市中, 宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海, 人才效能居于第3位;在15个副省级城市中, 宁波百万元GDP所使用人才数最少, 人才效能居首位。

二、宁波人才资源变化的原因分析

(一) 宁波人才竞争综合实力依然较低

人才储备的后续力量不足, 与上海、杭州相比, 宁波人才总量明显低, 人才后备力量不足, 影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺, 影响更大。人才结构失衡问题明显。2010全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5, 这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、杭州、南京等人才强市, 也落后于苏州等城市。上海是中国最大的金融城市, 杭州、南京是省会城市, 高校林立, 苏州以昆山等几个工业园区作为吸引人才的蓄水池。宁波的高新技术企业和大型企业相对缺少, 对于高素质人才的吸纳能力相对较小, 多的是劳动密集型的企业, 而人才、资金、技术密集型的大型高科技企业集团比较少, 缺乏对高素质人才足够容忍力。宁波科教基础较为薄弱, 人文环境及相关配套措施落后。人才的集聚力与同等城市相比还有一定的差距。高校总体实力不强, 宁波原有的市属科研院所规模较小, 近几年先后引进了几所大院大所, 但仍很不够。高校大多发展历史短, 有些还是近几年从中专学校发展而来, 以教学型高校为主, 硕士点少, 研究力量明显不足。国家级科研院所少, 重点实验室数量不多、规模不大、层次不高, 综合竞争力不强。

(二) 创新创业环境有待进一步改善

全市科技投入经费比例仍然偏低, 对创新创业的支持力度有限, 企业总体的科技含量不高, 创新创业的承载力不强, 且技术创新能力相对较弱。由于民营经济自身的缺陷, 对人才的引进、使用缺乏正确的认识, 宁波企业多为民营企业, 且多为中小型民营企业, 在激烈的市场竞争中, 许多民营企业特别是中小型企业仅仅注重短期利益, 因此他们在人才的引进和使用方面, 通常重使用轻培训, 重短期绩效轻长期考核, 重物质奖励轻人文关怀, 致使员工对企业的归属感淡薄, 导致人才流动过于频繁, 不利于企业的稳定和发展。

(三) 人才政策体系有待完善

引进高层次创新型人才政策优势不明显, 引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低, 有待于进一步整合和完善。

三、宁波人才发展的突破方向

(一) 全面启动创新型人才引进政策

实行人才引进零门槛准入制度。取消人才引进过程中对学历、专业、年龄的限制, 允许各类大专以上应届毕业生到我市各地“先落户、后就业”, 允许引进人才的家属和未成年子女随调随迁, 进一步提高我市引才绿色通道的人才流量、人才流速和人才质量。制定并完善人才柔性流动政策。借鉴上海引进人才“一证通”的办法, 人事、劳动和社会保障、公安、工商、教育、建设通力合作, 实现宁波引进人才的“一卡通”服务。制定引进高层次人才优惠政策, 加大高层次人才引进力度。可根据本地经济实力和物价水平, 对来我市工作的国内外知名专家给予10万元至50万元数额不等的安家补助费、科研启动费等。

(二) 加快实施千名海外留学人才集聚计划

大力依托宁波留学生创业园和各类开发园区的集聚优势, 积极借助我市涉外重大活动的平台载体, 管好用好海外留学人员创新创业专项资助经费, 有效优化海外人才创业环境。组团赴国外开展高层次留学人才招聘活动, 宣传人才政策, 推介创业环境, 开展合作交流, 力争取得实质性成效。四是要大力加强各类特色引才载体建设。继续发挥“毕洽会”、“浙才会”、“高洽会”、“高技会”等特色载体作用, 加快推进“甬江学者”计划, 大力加强博士后工作站建设。

(三) 大力提升各类紧缺人才培养层次

充分发挥宁波市经营者人才评价推荐中心的作用, 继续做好职业经理人资格认证培训工作, 逐步实现证书在长三角城市的互认。开展成功经理人系列讲座走进企业活动, 提升和新开发东方经理网功能, 为企业家人才提供便捷服务。大力依托国内外优质培训资源, 继续完成企业家高级培训班任务, 全面提升企业家国际化水平和综合素质, 实施专业技术人员自主创新能力培养工程。

(四) 进一步优化人才环境

依法设立一批行业性人才中介机构和民营人才中介机构, 建立外资进入宁波人才中介领域的准入制度。建立人才市场供求信息和人才引进信息发布制度, 引导人才合理流动。

基础资源 资源依赖现状难改 篇3

具体来看，有色金属股将主要受益于下半年全球流动性依然充裕、中国加速保障房等投资建设，以及日本经济恢复。另外，稀有金属将继续受益于新兴产业发展。

煤炭股，有分析指出，虽然因为政策紧缩预期仍较强烈，加上为缓解电荒，国家开始对能耗行业实行大规模限电和惩罚性电价，在一定程度上影响下游需求，所以下半年需求增速面临回落，但下半年的需求仍受两方面增速支撑，一为季节性因素，因为下半年火电需求量较上半年高约9%；二为保障房执行力度加大。部分上市公司业绩有望上调。另外，多家上市公司资产注入预期也较强烈。

钢铁股，将受益于保障房集中开工建设，以及再库存启动带来的需求增长。而钢铁企业的利润将由于铁矿石价格确定性回落而从底部回升。目前钢铁行业动态市净率处于历史低位。

国投新集

基本情况：

公司是安徽省重要煤炭生产企业，由国家开发投资公司控股。5月23日至6月20日，其跌幅达到15.51%，在煤炭股中跌幅居前。

特别关注：

公司拥有煤炭资源总储量101.5亿吨，现有3对生产矿井、两座选煤厂、两座煤矸石电厂。另外，公司正在加快建设刘庄、板集、口孜东、杨村等8对矿井，预计到2012年，公司煤炭的年生产规模将达到5000万吨。值得注意的是，7月5日，该股遭股东减持1000万股。

攀钢钒钛

基本情况：

公司是由攀钢集团优质核心资产组建的国有企业，主要业务为热轧钢卷、钢带、钢板压延加工、钒产品加工等。4月底到5月底，该股跌幅近30%，跌幅较大。

特别关注：

公司拥有钛资源储量6.18亿吨，占全国储量的90.5%。随着钛应用范围的扩大，预计钛的需求量将增加，而钛精矿价格的上涨，令公司钛产品对利润的贡献将随之加大。

江西铜业

基本情况：

公司不仅是中国最大的铜生产基地，也是中国最大的伴生金、银生产基地。今年以来的跌幅达到14.36%。

特别关注：

今年以来，公司主要产品价格保持强势，预计2011年生产经营将实现量价齐升，业绩有望增长。公司已发布中期净利润同比增长50%的公告。银河证券预计公司未来3年每股收益分别为2.24元、2.54元和2.83元，估值水平较低。

铜陵有色

基本情况：

公司是集采选、冶炼、加工、贸易为一体的大型综合性铜生产企业。今年以来下跌近两成，4月中旬以后跌幅加大。

特别关注：

水资源现状 篇4

中国是一个干旱缺水严重的国家。淡水资源总量为28000亿立方米，占全球水资源的6％，仅次于巴西、俄罗斯和加拿大，居世界第四位，但人均只有2200立方米，仅为世界平均水平的1／

4、美国的1／5，是全球13个人均水资源最贫乏的国家之一。扣除难以利用的洪水泾流和散布在偏远地区的地下水资源后，我国现实可利用的淡水资源量则更少，仅为11000亿立方米左右，人均可利用水资源量约为900立方米，并且其分布极不均衡。到20世纪末，全国600多座城市中，已有400多个城市存在供水不足问题，其中比较严重的缺水城市达110个，全国城市缺水总量为60亿立方米。我国水资源短缺、水污染严重、水土流失严重、水价严重偏低、水资源浪费严重。而且南方水多，北方水少。西部水少，沿海水多。

据监测，目前全国多数城市地下水受到一定程度的点状和面状污染，且有逐年加重的趋势。日趋严重的水污染不仅降低了水体的使用功能，进一步加剧了水资源短缺的矛盾，对我国正在实施的可持续发展战略带来了严重影响，而且还严重威胁到城市居民的饮水安全和人民群众的健康。随着城市化和经济社会发展，土地被大量占用，非农业灌溉用水需求在急剧增加，农业与工业、农村与城市、生产与生活、生产与生态等诸多用水矛盾进一步加剧。尽管中国采取了最严格的耕地保护措施，但大量的农田和农业灌溉水源被城市和工业占用，耕地资源减少的势头难以逆转，水资源短缺的压力进一步增大。如今，全国实际可利用水资源量接近合理利用水量上限，水资源开发难度极大。而且水环境恶化的趋势也没有得到有效的遏制。全国水土流失面积367万平方公里，占国土面积的38％。全国近一半河段和九成的城市水域受到不同程度的污染。水环境的恶化，破坏了生态系统，进一步加剧了水资源紧缺的矛盾。随着我国人口的增加，经济的发展和城市化进程的加快，我国水资源形势将更为严峻，以水资源紧张、水污染严重和洪涝灾害为特征的水危机已经成为我国可持续发展的重要制约因素，成为实现新时期经济社会发展目标具有基础性、全局性和战略性的重大问题。

然而，中国水土流失尚未得到有效控制，生态脆弱。中国众多的山地、丘陵，因季风型暴雨，极易造成水土流失。同时，对水土资源不合理的开发利用，加剧了水土流失。目前，中国水土流失面积356万平方公里，占国土面积37%，每年流失的土壤总量达50亿吨。严重的水土流失，导致土地退化、生态恶化，造成河道、湖泊泥沙淤积，加剧了江河下游地区的洪涝灾害。由于干旱和超载过牧，导致草原出现退化、沙化现象。污染负荷急剧增加，加重了水体污染。大量的工业和生活污水未经处理直接排入水中，农业生产中化肥和农药大量使用，使得部分水体污染严重。水污染不仅加剧了灌溉可用水资源的短缺，成为粮食生产用水的一个重要制约因素，而且直接影响到饮水安全、粮食生产和农作物安全，造成了巨大经济损失。而水资源也更加短缺了。无论是情愿还是不情愿，缺水，这一让水乡人感到无比陌生和尴尬的事实已经真实地摆在了人们的面前。杭嘉湖平原、宁绍平原、苏锡常平原等历史上的天府泽国，目前基本上都处于程度不同的缺水状态，一些地区出现了水乡无水喝的尴尬局面，水资源危机给江南水乡社会经济的发展带来了严峻的挑战。在著名的国际商贸城市义乌，市区有时每周正常供水仅9小时，人均水资源拥有量仅为全国平均水平的1／4。据称，在义乌有两样商品最好卖，即水桶和水泵。

“中国是一个中度缺水的国家”，水利部水资源司司长吴季松说,这是从水资源对社会经济发展的支撑能力上得出的判断。据统计，我国目前缺水总量估计为400亿立方米，每年受旱面积200万~260万平方千米，影响粮食产量150亿~200亿千克，影响工业产值2000多亿元，全国还有7000万人饮水困难。缺水对环境和人的身心健康都有着严重的影响。

中国水资源状况

优讯-中国网 china.com.cn/info 时间： 2010-03-18 责任编辑: Air

中国状况

我国的“水”存在两大主要问题：一是水资源短缺，二是水污染严重。有资料显示，我国是一个干旱缺水严重的国家。人均淡水资源仅为世界平均水平的1/

4、在世界上名列110位，是全球人均水资源最贫乏的国家之一。人均可利用水资源量仅为900立方米，并且分布极不均衡。20世纪末，全国600多座城市中有400多个城市存在供水不足问题，其中比较严重的缺水城市达110个，全国城市缺水总量为60亿立方米。

据监测，全国废污水排放量由1980年的315亿吨增加到2002年的631亿吨。多数城市地下水受到一定程度污染，并且有逐年加重的趋势。日趋严重的水污染不仅降低了水体的使用功能，进一步加剧了水资源短缺的矛盾，而且还严重威胁到城市居民的饮水安全和健康。

为缓解严峻的水形势：一是节水优先。这主要体现在控制需求，创建节水型社会。在国家发展过程中，选择适当的发展项目，建立“有多少水办多少事”的理念，杜绝水资源浪费。同时需要采用良好的管理和技术手段，提高水资源利用率。积极发展节水的工业、农业技术，大力推广应用节水器具，发现并杜绝水的漏泄，包括用水器具及输水管网中的漏泄。二是治污为本。这要求我国的水污染防治战略应尽快实行调整，从末端治理转向源头控制和全过程控制。钱易认为，我国目前还有大量的工业企业仍然是粗放型的生产模式，工业废水处理并不理想，即便实现了达标排放，还是有大量的污染物排入了江河湖泊中，污染程度已经超过了河流湖泊自身的环境容量。随着经济的发展，工业废水的排放量还要增长，污染物也会随着增加。如果大力推行清洁生产，实行污染物排放的源头控制和全过程控制，污染物排放会有较大幅度的削减，工业生产也可以做到增产不增污。三是多渠道开源。这主要指开发非传统水资源。钱易指出，为了提高供水能力，过去主要着眼于传统水资源的开发即当地的地表水和地下水开发，当发现地下水水位持续下降和地表水逐渐枯竭后又想到远距离调水。远距离调水除了需要十分昂贵的基建投资和运行费用外，还有施工、管理等各方面的困难，同时生态影响是近年来人们关心的又一重要问题。

现在世界各国纷纷转向非传统水资源的开发。非传统水资源包括：雨水、再生的污废水、海水、空中水资源。据介绍，目前我国工业用水重复利用率只有60%，城市废水利用几乎没有。而以色列的城市废水利用达到90%，美国的洛杉矶也是利用处理过的城市废水浇灌绿地。城市废水的再利用不仅减少了污染，还可以缓解水资源紧张的矛盾。

另外，随着技术进步，海水淡化成本趋低，并且海水可以直接用作工业冷却用水和冲洗用水。香港很多公用卫生场所的冲洗就是采用海水。中国政府水行政主管部门自1988年《中华人民共和国水法》颁布起，就确定每年的7月1～7日为“中国水周”。考虑到世界水日与中国水周的主旨和内容基本相同，从1994年开始，把的时间改为每年的3月22～28日，进一步提高全社会关心水、爱惜水、保护水和水忧患意识，促进水资源的开发、利用、保护和管理。

数控行业人才现状 篇5

一、数控人才市场需求

在发达国家中，数控机床已经大量普遍使用。我国制造业与国际先进工业国家相比存在着很大的差距，机床数控化率还不到2％对于目前我国现有的有限数量的数控机床(大部分为进口产品)也未能充分利用。原因是多方面的，数控人才的匾乏无疑是主要原因之

一。

1、由于数控技术是最典型的、应用最广泛的机电光一体化综合技术，我国迫切需要大量的从研究开发到使用维修的各个层次的技术人才。特别是目前经济效益较好的军工企业和国家重大装备制造企。据报道杭州发电设备厂用6000元月薪招不到数控操作工。

2、随着民营经济的飞速发展，我国沿海经济发达地区(如广东，浙江、江苏、山东)，数控人才更是供不应求，主要集中在模具制造企业和汽车零部件制造企业。具有数控知识的模具技工的年薪已开到了30万元，超过了“博士”。

二、数控人才的知识结构

对于数控人才，有以下三个需求层次，所需掌握的知识结构不同，待遇也不一样：

1、蓝领层：

数控操作技工：精通机械加工和数控加工工艺知识，熟练掌握数控机床的操作和手工编程，了解自动编程和数控机床的简单维护维修。此类人员市场需求量大，适合作为车间的数控机床操作技工。由于其知识不太复杂，其工资待遇不会大高，一般在１５００－３５００元／月。

学习我校开设的数控车床、数控铣床专业的学员毕业后可以达到蓝领层。

2、灰领层

1)数控编程员：掌握数控加工工艺知识和数控机床的操作，掌握复杂模具的设计和制造专业知识，熟练掌握三维CAD／CAM软件，如UG、Pro/E、MasterCAM等；熟练掌握数控手工和自动编程技术。适合作为工厂设计研发处和工艺处的数控编程员。此类人员需求量大，尤其在模具行业非常受欢迎；待遇也较高一般在２０００－８０００元／月。

2)数控机床维护、维修人员：掌握数控机床的机械结构和机电联调，掌握数控机床的操作与编程，熟悉各种数控系统的特点、软硬件结构、PLC和参数设置。精通数控机床的机械和电气的调试和维修。适合作为工厂设备处工程技术人员。此类人员需求量相对少一些，此类人员知识结构广，适应与数控相关的工作能力强，有大量实际经验的积累，目前非常缺乏，其待遇也较高，一般在５０００－１５０００元／月。

学习我校开设的数控加工中心、模具设计、数控机床维修专业的学员毕业后可以达到灰领层。

3、金领层

数控通才：具备并精通数控操作技工、数控编程员和数控维护、维修人员所需掌握的综合知识，并在实际工作中积累了大量实际经验，知识面很广。精通数控机床的机械结构设计和数控系统的电气设计，掌握数控机床的机电联调。能自行完成数控系统的选型、数控机床电气系统的设计、安装、调试和维修。能独立完成机床的数控化改造．是企业(特别是民营企业)的抢手人才，其待遇很高。但必须通过专门培训机构特殊的实训措施和名师指导等手段培养，促其成才。适合于担任企业的技术负责人或机床厂数控机床产品开发的机电设计主管。此类人才一般年薪制，一般年薪１０－２０万。

水资源现状分析 篇6

水是生命之源，人类离不开水。据各方面的了解，让我认识到了我国水资源的利用现状。水资源短缺

目前，水资源严重缺乏构成的水危机已威胁到世界上的绝大多数国家，使各国的经济、社会和科技发展都面临着严峻考验。全球水资源为14亿kｍ3，工农业用水分别占世界用水量25%和70%.因人口急剧增长，全球人均水资源拥有量近几年已减少25%.历来被认为资源丰富的我国，水资源问题不容乐观，人口占世界的22%，而淡水量仅占世界的8%，人均占有量为2400kｍ3.目前1.33亿hｍ2耕地中，尚有0.55亿hｍ2为无灌溉条件的干旱地，有0.93亿hｍ2草场缺水，全国每年有2亿hｍ2农田受旱灾威胁，农村8000万人和6000万只家禽饮水困难。农业缺水量达3000亿ｍ3.我国主要河流黄河自80年代以来，几乎年年出现断流，且断流流域不断延长，范围不断扩大，断流频数、历时不断增加，给工农业造成巨大损失，平均每年损失为200亿元，同时断流也给沿黄居民的生活造成很大影响。

水污染严重

近年来，我国水体污染日益严重，全国每年排放污水高达360亿吨，除70%的工业废水和不到10%的生活污水经处理排放外，其余污水未经处理直接排入江河湖海，致使水质严重恶化，污水中化学需氧量、重金属、砷、氰化物、挥发酚等都呈上升趋势，全国9.5万公里河川，有1.9万公里受到污染，0.5万公里受到严重污染，清江变浊，浊水变臭，鱼虾绝迹，令人触目惊心。松花江、淮河、海河和辽河水系污染严重，86%城市河流受到了不同程度的污染。水体污染造成巨大的经济损失。

水土流失严重

由于森林植被受到严重破坏，水资源平衡受到破坏，一方面造成水源减少，一个些地区连年干旱，另一方面一些地区连年出现洪涝灾害。干旱和水灾都给工农业及人民生活造成巨大的经济损失。水土严重流失，据统计我国每年流失的土壤近50亿吨，相当于耕作层为33ｃｍ的耕地130万hm2，减少耕地300万hm2，经济损失100亿元，占国土面积39%的水土流失区域内的河流以高含沙著称世界，仅以黄河为例，黄河下游河床每年以10ｃｍ的抬升，已高出地面3-10米，成为地上悬河。由于淤积，全国损失水库容量累计200亿ｍ3.水价严重偏低，水资源浪费严重

水资源是人类宝贵的财富，供水具有成本，这就体现水的商业价值。但是我国现行水价偏低，在发达国家水价与电价的比例是6：1，水比电贵，而在我国是1：1，甚至更低，水费往往只是象征性地收一点，不讲经济效益，水利建设投资也是由国家财政预算加以解决。近年来，国家对水利行业尽管进行了多方面和大量的改革，但水价调整力度远远不够，目前水价根本起不到调节水资源市场供求矛盾的作用。统计资料表明：全国各地水费标准只达到测算成本的62%，农业水价还不到成本的1/3；水费仅占居民日常开支的0.3%左右。水价格的低下，使之与其他商品相比，比价十分不合理，许多家庭支付的水费占家庭生活支出费用的比重越来越低，每人每月的水费不足500ｇ大米的价值。黄河流域水价更是偏低，宁夏、内蒙古、河南、山东四省区的引黄灌区水费标准仅为6厘-4分，引水渠道水价更低，下游引黄渠道1000ｍ2黄河水的水价仅相当于一瓶矿泉水的价格。根据水价偏低导致用户对水的价格不敏感，节水观念淡薄，造成用水过程中大量浪费。在我国，大部分地区的农业采用大水漫灌的方式，水的有效利用率仅为40-50%，工业用水重复利用率只有30%左右，损耗量高出发达国家两倍。同时由于低水价导致人们对水资源稀缺性缺乏足够认识，对水资源保护认识也存在不足，以致在浪费水资源同时，还不断向水中大量排放污染物。

综上所述,我们可知水资源存在着危机,再者进行了原因分析:

⑴ 自然原因:水资源人均量低。我国水资源总量居世界第六位，但是我国人口众多，若 1

按人均水资源量计算，人均占有量只有2500立方米，约为世界人均水量的1/4，在世界排第110位。

⑵ 水资源分布不平衡。我国水资源分布同人口、耕地分布极不协调，特别是海滦河流域尤为明显，人均占有水量为全国平均水平的16%，亩均为全国平均水平的14%,水资源这种不均衡分布，严重地制约了国民经济的健康发展。

⑶ 人为原因:水资源污染严重、用水效率低下。一些地区不顾自身的水资源条件，盲目发展高耗水、高污染项目；有些水资源相对丰富的地区，没有充分重视节水问题，缺乏居安思危的意识。节水设施的投入严重不足.宣传教育力度不够，公众节水意识不强，浪费水资源的现象普遍存在，还没有形成全社会节水的良好风气。

为了改善水环境,我结合了家乡的状况，得到有如下几点建议:把水资源的保护、开发、利用等各个环节协调统一起来。统筹考虑防洪、排涝、供水、节水，通过污水深处理和回收利用，妥善安排居民生活、工农业生产和生态环境等不同的用水需求。尽快建立起符合我国国情的、科学的城市供水、节水和水污染防治法律法规体系。建立水务统一管理体制。现代水利工程是一项综合性治理工程，涉及多个部门和多个领域，建立涉水事务统一管理体制，成立水务统一管理部门，是现代统管水事的最佳模式。今后新建和改扩建的工程项目，在项目可行性研究报告中，应有用水、节水评估的内容。同时严格执行环境影响评价制度，实行污染物排放总量控制。改造传统铺设水泥地面、方砖或沥青油面。在城市建设中，为了美化环境，在人行道、停车场、林荫道、广场等地进行了地面硬化，铺装了大量传统的水泥地面方砖或沥青油面。由于水泥地面、方砖或沥青油面均为不透水材料，使得降雨产生的径流白白流失。所以对传统的水泥地面方砖或沥青油面进行改造，改用透水构件，达到蓄渗雨水、回补地下水、涵养本地水源目的。

4加强森林资源的管理，加大保护森林的力度，深入到农村宣传要保护水资源。

企业人才资源管理现状及策略分析 篇7

1 人才对企业的作用

企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此, 只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值, 最重要的就是人才的竞争, 所以人力资源已经成为企业发展的“第一资源”。

2 企业人才流失的原因

企业留不住人的确有很多方面的原因, 常见的几种主要是环境问题、待遇问题、发展空间, 企业前途, 企业文化等等。

2.1 环境因素

2.1.1 企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响

人们普遍认为越是发达的地方发展机会越多, 这也是个不争的事实, 所以人才从小城市流向大城市, 从西部流向东部, 从发展中国家流向发达国家就不足为奇了。

2.1.2 竞争使得企业之间相互挖角

一般来说, 大部分优秀人才离开企业之后大不会改做其他行业。通常情况下会加盟到同行业的其他企业中去, 相似的工作环境, 职位结构和要求使得这些人在很短时间内就能适应新环境, 游刃有余。与原来不同的可能就是公司对待他们的条件相比之前更优厚, 这也是同行业之间互相挖角所用的主要手段, 是优秀员工离职的重要原因。

2.2 企业自身因素

2.2.1 领导者的管理水平和风格

领导者的管理水平和风格对员工的影响是很大的。如果管理者管理水平有限, 难以让员工信服, 或是管理者不讲究工作方法, 对工作突出者不闻不问, 认为是工作的必然, 只对业绩不佳者加以指责批评, 那么员工大部分不会久留。这种管理环境容易引起员工的反感情绪, 导致工作压力变大, 工作会成为一种负担, 无法全身心的投入, 这些员工找不着成就感的情况下, 跳槽就会成为他们的选择。

2.2.2 员工的薪金与福利保障方面的问题

虽然现在人们注重更多的是人生观、价值观的实现, 但在这个一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里, 薪酬始终是一个极为重要的影响因素。薪酬是企业向员工提供的报酬, 用以吸引、保留和激励员工。员工的薪酬影响着他的方方面面, 包括经济地位和社会地位, 生活质量和活动空间等。因此, 员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较, 不具有竞争力, 从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题, 付出与得到不相平衡。

2.2.3 企业文化

除了薪资福利之外, 一个企业的文化也是至关重要的。有一项研究表明, 薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容, 组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素, 而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程。好的企业文化能让公司员工形成一股强大的凝聚力, 共同推进企业发展。很多人离开企业就是因为企业缺乏统一的企业文化, 没有一个良好的工作氛围, 工作交流少, 互相合作少, 信息共享困难, 员工像被孤立, 好像自己与这个企业没有什么关系, 导致工作不长久性。因此好的企业文化对于营造和谐的工作环境至关重要, 也是降低员工离职率的重要因素。

2.2.4 员工对自己的发展前途不看好

企业人才培养缺乏规划, 缺少人才职业生涯设计的概念, 使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。企业的晋升制度不完善、不合理, 缺乏对员工职业规划路径的指导, 都可能引发员工对发展前途的渺茫。对人才来讲, 无论是劳动密集型企业, 还是知识密集型企业, 员工关注更多的是自身的发展, 还有自我实现的路径。

3 人才流失对企业的影响

人才流失带来的负面影响是多方面的, 首先对于企业自身来说, 如果是掌握核心技术或是商业机密的员工离职, 可能会导致核心技术或是商业机密的外泄, 给企业造成不可预测的危机, 而且企业短时间内找到一个合适的替代人选也是不太可能事情, 关键岗位的空缺势必会影响企业正常的运作, 这种影响在科技企业体现的更为明显;其次企业发生人才流失现象, 不管是出于什么原因离开企业的, 都可能会使其他员工产生猜疑和传言, 这不仅给企业塑造的形象带来损失, 对剩下员工心理上也会造成消极影响, 他们不禁怀疑管理者的能力, 导致人心涣散, 从而消弱了企业凝聚力和员工的士气, 严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

4 企业留住人才的措施及策略

4.1 建立强有力的领导团队

研究表明, 员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。管理者要严于律己, 加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政, 在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益, 不因搞平衡而怯于公正, 不搞“近我者亲, 远我者疏”, 更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人, 在全体则会引起更大的反抗力量, 产生离心作用, 引起人们思想上的混乱, 终究出现人才危机。以德留人, 还要有胆量, 能容人, 容忍当然不是无原则迁就, 不是对歪风邪气的容忍, 而是不嫉妒, 不抱成见, 善于团结人, 听得进逆耳忠言。企业应采取切实有效的方法, 如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养, 这将在很大程度上增强领导者的个人威信, 对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

4.2 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利, 建立有效的激励机制

第一, 要让企业内员工与同行业员工相比, 其所获薪酬是公平合理的。第二, 要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比, 其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放, 核心层次员工可实行年薪制, 由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的, 公司还可以另外发放年终奖金, 或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工, 按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬, 使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法

管理者要时刻掌握员工的心态。许多员工虽然对薪资待遇很满意, 但也会因为看不到未来的发展机会而选择离开公司, 因此企业管理者要时刻注重对人才群体和人才个人进行心理分析, 给他们提供公平合理的晋升和发展机会。欲留人先留心, 在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用, 同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合, 知企识人、知人善任;在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用, 良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值, 从而起到一种留人的作用。

4.4 营造卓越的企业文化环境

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心, 也是成功企业必然追求的思想内涵。拥有良好的企业文化, 使员工依恋并热爱自己的企业, 当个人认同这个集体时, 必然会减少人才的流失。一直以来, 昆钢坚守并发扬着自身具有的优良企业文化, 始终坚持以人为本, 创新为魂。昆钢企业文化追求的是在继承和学习的基础上不断创新和发展, 是使企业的目标与员工个人价值追求完美的结合, 让昆钢员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥, 在创造企业价值中实现自身价值, 实现企业价值、员工价值的完美结合和统一。

5 结语

员工离职不能归结于个人原因, 实际上更多的时候是企业问题的折射。如同生存环境恶化会水土流失一样, 企业没有一个好的人才环境也会造成人才流失现象。当企业发生人才流失时, 管理者不能只对离职人员进行挽留, 应该深层次进行研究为什么会产生离职现象, 如何如避免人才流失现象的发生。实践表明, 越来越多的企业开始认识到宝贵人才流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此, 择好人、用好人, 留住人永远是企业的生存与发展之本。

参考文献

[1]王端旭.《企业间人才争夺——理论与实践》.北京大学出版社2006.4.

人才资源现状 篇8

关键词：公路部门；人才资源现状；人才引进对策

一、公路行业中人才的重要性

在社会经济的发展下，各行业之间竞争越来越大，能否拥有人才、使用人才逐渐成为一个单位一个组织的实力的体现。熟知，人才在当今社会生产力中占据核心地位，同时，人才也是先进生产力和先进文化的创造传播者，已成为越来越重要的财富和资本，更是推动经济社会快速稳定发展的主要力量。

对于公路单位而言，拥有高素质的人才队伍，对于其管理方式、战略目标的实现及长远发展都有重要的意义。公路行业改革发展稳定的新形势、新任务、新问题不断出现，对公路建设管理养护的新技术、新材料的推广应用，需要我们不断提高公路人才队伍的素质。近年来，公路部门通过人才引进机制、优化人才环境、放宽人才准入标准等多种形式，来加大对人才的培养和引进。目前，公路部门在人力资源方面还存在一些问题，需进一步加强人力资源开发工作来改善现状。

二、公路部门人才资源现状与存在的问题

（一）人才结构不尽合理。目前，公路人才的年龄结构、知识结构、专业结构和分布状况存在问题。一是职工队伍老化严重，年龄断层明显。自2000年以来，除少数退伍军人政策性安置外，市县公路部门基本都紧锁人员进口，最后一批分配至市县公路部门的职工也已年过而立。可以说，公路部门已步入老龄化单位，如果再无新鲜血液输入，各项事业将面临着无人可用的窘境。二是缺乏懂管理有技术的复合型人才。三是路政治超执法人员总体素质不高。由于体制束缚等种种原因，市、县两级公路部门的职工中全日制大中专毕业生本来就为数不多，学历层次以中专为主，大专为辅，本科以上学历的属凤毛麟角。他们绝大多数都在工程技术、行政管理和各级党政领导岗位，直接从事路政治超执法的很少。路政治超执法人员除部分学历较低的老同志外，来源主要是技校生、退伍军人和原收费员转岗，虽然他们通过在职教育取得了本、专科学历，但毕竟在学习能力、理解能力、沟通协调能力等综合素质上与全日制大中专毕业生职工有一定差距，这在一定程度上制约了基层公路行政执法工作的规范化和科学化开展。四是缺乏施工机械操作手、维修工等专业技能人才。随着公路工程建设规模的不断扩大和养护机械化程度的不断提高，各级公路部门都引进了不少先进的机械设备，由于以前的维修人员缺乏相关知识培训，对机械设备的操作和保养不规范加快了机械设备的老化，时常停工停产，进而影响工程进度和养护效果。

（二）考核制度和薪酬激励制度不完善。公路部门每年进行的年度绩效考核，主要是对员工过去一年的工作情况进行分析总结，是对员工认可程度一个评判标准。作为事业单位性质的公路部门，会存在一些论资排辈的现象，或是所在岗位与实际创造的劳动价值不符的情况，使得工作绩效的价值得不到体现。与绩效考核相关的是薪酬激励制度，绩效考核的不合理性，则很难保证薪酬激励制度的公平性。受事业单位体制束缚，在收入分配上很难拉开差距，导致了干多干少和干好干坏差别不大，无法起到激励和约束作用。

（三）人才流失严重，引得进、留不住。近年来，由于人员超编普遍、成品油价格和费税改革政策、经营服务性事业单位转企改制和事业单位分类改革等原因，市机构编制部门对市县公路部门招聘工作人员几乎不开口子，人员基本是只出不进，导致公路部门人员老化趋势明显，实际工作中急需的人才无法通过事业单位招考录用。形势所逼和工作需要，公路部门也陆续自主聘用了一些高校毕业生，但是这些编外聘用人才却往往因各种主客观原因，享受不到与通过事业单位考录的人才同等的待遇，导致人才是引得进、留不住。此外，受经费紧张所限和传统世俗观念影响，编外聘用人员工资待遇低，对于已培养的人才存在流失现象，同时，有关部门缺少对人才职业生涯规划的了解，双方缺乏沟通，导致人才的归属感和对单位的认同感不够坚定。

三、加强人才引进工作的对策与建议

（一）创新人才引进观念。一树立人才意识，确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好的投资”的观念；二采取兼职、技术咨询等多种方式引进人才，树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观；三单位用人向社会用人的转变，充分发挥人才资源的社会性，允许“人才共享”理念；四采取项目合作、技术承包、技术入股等方式引进人才，吸引那些掌握新技术新理念的高层次人才到公路系统就业。

（二）拓宽人才引进渠道。一方面多汇报、多沟通，积极争取机构编制和人社部门的支持，每年都通过事业单位公开招考录用少量急需紧缺专业的全日制本科以上学历毕业生，充实干部职工队伍。另一方面，借助多媒体的宣传或是人才市场的影响力扩大社会层面，将公路部门引进人才的信息传达出去，同时围绕公路工程建设等重点需求，加大对技能型人才的引进，使那些具备技术创新能力、科研能力、经营管理能力的复合型人才吸引到公路部门工作。对那些有条件的单位，可通过设立人才发展专项资金来引进高层次的人才，或是对在校学生实行定向招用，以增加人才的向心力和吸引力。

（三）规范人才引进标准。近年来在人才引进方面逐渐放低了要求，但是对于招聘人才的标准不能降低，还是应通过相关的行业规定进行选择人才，并对从业人员的行为进行规范，以此来提升公路人才队伍的素质和公路行业的整体形象。

（四）完善人才培养体系。建立完善人才培养体系应加强职业技术培训、继续教育培训和岗位培训。一把公路行业对技能型人才培养工作纳入公路教育培训发展中，加大培养力度，缓解该行业高技能人才紧缺的状况；二所开设的继续教育要符合当前公路行业的发展要求和实用性，继续教育主要是针对那些年轻、学历高、职称高、技术等级高的专业技术人才；三开设岗位培训满足公路发展需要，坚持因地制宜、按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则，积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法。

（五）建立公平有效的绩效考核机制。建立健全“培训、考核与使用相结合，并与待遇相挂钩”的机制，将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变，实行岗位管理，参与同岗位的绩效考核，建立以岗位绩效工资为主的工资收入分配制度，使在高技能岗位工作的人才能够充分享有获得与其劳动贡献相符报酬的的权利。

（六）打破身份统一管理。打破身份界限，在政策许可的范围内适当地提高编外聘用人员的工资标准和福利待遇，在政治上关心，工作上关注、生活上关爱，以达到重视人才、留住人才、发展人才的目的。