企业工资关系介绍信

企业工资关系介绍信（共7篇）

企业工资关系介绍信 篇1

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐, 是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。[1]和谐劳动关系是企业稳定经营的基本条件之一。据统计, 中小企业是劳动争议的高发地。其中, 工资因素是引发劳动争议的主要问题之一。根据效率工资理论 (efficiency wage theory) , 较高的工资使员工士气更高, 因此带来较高的生产率, 并且可以维持较低的人事变动率。许多实证研究也显示了工资水平与员工在工作中的努力程度在一定的定义域内是正相关的 (Homans, 1953、1954;Pindyck和Rubinfeld, 1992) 。[2]可见, 合理的工资水平在建立和谐劳动关系中的作用至关重要。

2008年9月全球金融危机的爆发, 影响劳动关系的因素由于经济不景气而发生改变。我们要探讨的问题是, 在经济景气时期对中小企业和谐劳动关系起到关键作用的因素, 是否同样适用于经济不景气时期?文章通过分析工资因素在和谐劳动关系中的重要作用, 以及在不同经济景气下对劳动关系的影响程度的改变, 提出了不同经济景气下, 在企业与员工长远利益的基础上如何建立中小企业和谐劳动关系。

二、不同经济景气下的工资因素分析

(一) 经济景气下的工资因素分析

经济平稳或高速发展都可以称为经济景气。很多研究表明, 在这一时期工资水平是劳动关系中最为敏感的问题, 也是衡量劳动力市场是否存在买方 (雇主) 主导的主要目标。西方私营部门的雇主认为, 他们完全可以有效地影响工资, 甚至违反最低工资标准、恶意拖欠都完全可能。同样, 我国的中小企业[3] (P99) 一项针对中小企业的调查显示, 被调查企业31.2%的雇员表示他们所在企业工资的发放基本上是“押一个月、发一个月”。

对于基层员工而言, 劳动报酬是他们主要的收入来源, 它的多少极大地影响员工的劳动行为和对企业的满意感。Holmstrom和Milgrom (1994) 把企业作为一个激励组织来看待, 认为最直接的激励就是基于绩效计量之上的报酬支付。[4]因此, 能够让员工感知的公平报酬是保持企业人员稳定的重要条件。但是, 大多数企业, 特别是中小企业, 在同雇主的关系中, 员工常常处于被动的地位, 员工们所享受的待遇和福利, 在很大程度上取决于雇主怎样看待他们在公司里的价值。[5] (P433)

尽管在与雇主的关系中处于被动的地位, 但是如果员工认为他们没有受到公平的对待, 他们有可能与企业主动解除劳动关系选择离职。员工离职的行为给企业造成的损失是巨大的。企业雇佣新员工的成本包括离职员工的脱离成本、替换成本、新员工的培训成本, 据保守的估计, 这些成本大约是离职员工月工资的2～3倍, 还不包括由于离职前降低的生产率和由于该职位的空缺带来的其他员工的士气低落以及延时的直接成本。[5] (P127) 然而很多企业在过分关注成本问题时却常常忽视离职成本, 并且希望通过降低劳动力成本增加企业的经济收益。《中国企业竞争力报告 (2007年) ——盈利能力与竞争力》指出, 近几年企业利润大幅增长除了由于企业竞争力提升之外, 也有其他一些因素在发生作用, 特别是, 企业成本超常压缩也是盈利增长一个值得重视的原因。事实上, 很多企业忽视了一点——成本不是最重要的, 尤其是劳动力成本, 很多企业恰恰忽视了一些竞争者不能轻易模仿的其他方法, 例如低离职率。[6] (P376)

企业普遍通过降低员工工资水平来降低劳动力成本, 使得员工工资水平没有与经济的迅速增长成正比。据第六次中国私营企业调查报告显示, 2003年以来雇员工资有不升反降的趋势。2007年11月中国社科院《2007年企业蓝皮书》指出, 劳动者报酬占GDP比例15年下降了12%, 非国有企业员工收入长期低于经济增长速度, 利润侵蚀工资的现象值得重视, 通过牺牲员工收入获得企业利润增长, 并不是企业长远发展之计。

利润侵蚀工资现象的存在与中小企业管理者对劳动力费用的错误认识有关。很多企业管理者将劳动力费用等同于劳动力成本, 认为通过消减劳动力费用可以降低劳动力成本, 从而增加企业利润。[6] (P373) 但这一观点有失偏颇, 原因是忽视了生产率才是提高企业利润的最根本因素, 这一结论的正确性早已得到验证。20世纪80年代中期, GM与丰田合作成立新联合汽车制造公司, 该公司所支付的工资在整个汽车业中是最高的, 然而这并没有影响到公司的盈利, 相反的, 其产量比GM公司的任何一家同类工厂要高出50%左右。90年代中期, GM公司通过降低劳动费用, 试图增加公司利润。然而在降低了劳动费用之后, 生产率也随之降低。据当时的《华尔街日报》的报道, GM公司装配一辆汽车需要46小时, 其竞争对手所需的时间分别是福特为37.92小时, 丰田为29.44小时, 尼桑为27.36小时。[6] (P376) 据Harbour Report[6] (P373)

有一句公认的格言:企业要生存就必须增长。大企业的增长, 通过兼并与合并实现规模经济是大企业增长的重要途径。1890～1904年间, 在美国的“垄断兼并潮”中出现了一批垄断产业。英国制造业100家大企业, 企业规模的增长大多是通过兼并和合并而不是通过企业内部增长实现的。而小企业的增长除了依靠自身的不断积累以外, 通过有效激励提高员工的劳动生产率, 是企业增长的源泉。调查显示, 员工所认为的工资公平或不公平会大大影响员工的工作绩效和生产率。[5] (P268) 因为工资因素影响员工的工作动机, 从而影响工作投入的程度。研究显示, 工资因素与员工的工作动机 (外在动机和内在动机) 有紧密的联系, 而工作的内在动机和外在动机都可以增加员工的工作投入。外在动机是为了实现获取丰厚物质报酬、改善生活条件而工作的动机, 这一动机与工资因素有直接联系。内在动机是追求与寻找工作本身价值的工作动机, 与工资因素存在间接联系。较高的工资水平可以促进内在动机, 培养工作胜任感、自主感和关联感。[6] (P341)

(二) 经济不景气下的工资因素分析

全球金融危机的爆发, 经济表现出严重的不景气, 经济不景气导致很多企业的经营陷入困境。如何走出困境, 是许多企业亟待解决的难题, 全球裁员浪潮也席卷了中国的企业。据中国人力资源网对近千家企业调查, 2008年70%以上的企业在金融危机冲击下实施了不同程度的裁员, 金融危机期间以裁员为主要手段提高企业效益成为各企业的首选。然而, 裁员为企业所带来的负面效应在2009年初就迅速显现出来。

广东省东莞市很多中小企业由于在2008年进行了大规模的裁员, 2009年初很多企业需要重新招聘员工。但是, 在招聘现场却并没有出现往年有大量应聘者的情况, 甚至有的企业出现无人应聘的局面。据调查, 最主要的原因是金融危机期间, 这些企业大量裁员的情况使应聘者担心进入企业后这种情况会再次发生[7] (P69) 据国际劳工组织预计, 2009年底金融危机将使世界失业人口达到2.1亿。在这次裁员大潮中, 许多企业员工包括收入丰厚的高级职员都希望通过降低工资水平保留工作岗位。据《东洋经济周刊》报道, 不少日本白领正重新考虑工作选择标准, 有人甚至主动跳槽到小公司, 通过降低待遇来改换发展前景。[8]由此可见。工资因素对劳动关系的影响在经济不景气的情况下, 不再成为最为关键的因素。

国外很多企业采用“减薪保职”的办法来应对金融危机, 甚至有的企业从高层管理人员一直到普通员工都主动要求减薪甚至停薪, 与企业共渡难关。这些企业认为, 采取这样的措施有助于企业在经济不景气时期依然保持平稳, 同时还节省了重新招聘与培训新员工的成本, 帮助企业挺过危机并迅速恢复“元气”。他们采取的主要措施包括, 停止招聘但加紧培训在职员工, 鼓励员工不带薪休假, 减少工作时间, 降低薪酬。[8]这些措施一方面能够保留企业员工, 另一方面增加了人力资源的价值, 反而降低了金融危机给企业带来的损失。

与企业裁员的行为相比, “减薪保职”的措施得到了大多数企业员工的认可。2009年2月广东省政协十届二次会议上, 企业职工代表表示, 金融危机影响之下, 企业员工愿意做出部分牺牲, 如适当降低工资、减少福利, 与企业共渡难关, 希望企业不要动辄裁员。“减薪保职”之所以得到员工的认可, 其主要原因是, 与经济景气时期不同的是, 在金融危机时期, 员工首要考虑的因素由对经济收入的需要变为对工作岗位的需要。

对于企业而言, “减薪保职”可以增加员工的组织承诺 (organizational commitment) 。组织承诺包含三大因素:感情承诺 (affective commitment) 、继续承诺 (continuance commitment) 和规范承诺 (normative commitment。[9]当企业在困难时期, 采取“减薪保职”的措施可以提高员工的感情承诺。感情承诺增加了员工的忠诚度, 促使员工努力工作, 这种动力是一种非物质利益的驱动。继续承诺是员工意识到离开企业的损失, 促使员工继续留在企业。金融危机期间, 企业选择与员工共同面对金融危机, 这种对员工的人本关怀增加了员工的归属感和认同感。在这种经济严重不景气的情况下, 员工的心理收益可以补偿未得到满足的物质要求, 员工的“幸福指数”将得到提高。离开企业的损失就是失去的心理收益或“幸福感”, 这种情感上的需要在金融危机时期, 对于员工尤为重要。同样, 归属感和认同感促使员工产生强烈的责任感, 使员工继续留在企业并与之共渡难关, 这就是员工的规范承诺。高组织承诺的员工为企业带来的是物质利益的高回报。2001年沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示, 拥有高组织承诺员工的公司3年内对股东的总体回报率为112%, 而员工承诺水平低的公司仅为76%。

如上所述, “减薪保职”措施之所以在经济不景气时期获得企业和员工的认可, 其根本原因是既为企业降低损失又满足员工最迫切的需要。这在稳定劳动关系中起到积极地的作用。但是, 它的不足也体现在仅仅满足了员工最迫切的需要方面。在一定时期, 那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机, 影响人们的行为。[7] (P411) 在经济不景气时期, “减薪保职”被认可是由于员工的需要层次因其迫切程度发生了改变。但是, 仅满足员工最迫切的需要并不足以建立和谐劳动关系, “减薪保职”只是使劳动关系主体双方利益达到暂时和谐。员工“保职”需要获得满足以及经济形势好转都使得员工需要层次再次变化, 这种双方利益暂时的和谐随之打破。劳动关系和谐应该建立在长期的企业与员工利益和谐的基础上, 而不是在短期通过满足员工最迫切需要的基础上产生的“短暂”和谐。因此, 从长远来看, 建设长期稳定的和谐劳动关系, 一方面需要企业的正确认识, 另一方面需要政府相关部门的参与和对企业的政策引导。2008年底, 在全国总工会的指导下, 由各地区总工会、劳动和社会保障局、国资委、工商联等机构联合发起的企业与职工“共同约定行动”, 号召各地企业努力做到“不裁员、不减薪”, 促进企业和职工围绕企业生产经营和职工利益等问题进行协商约定, 引导企业主动承担社会责任, 与员工与企业共同面对金融危机、共渡难关。

三、简单结论

劳动关系受到诸多因素的影响, 其中, 工资通常是最为敏感和关键的因素之一。在经济景气时期, 严重滞后于经济增长的工资水平将成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。企业应该改变对劳动力成本的偏见, 通过合理的工资水平提高员工积极性, 从而提高企业的生产率和竞争力。但是, 工资因素对劳动关系的影响并不是一成不变的, 不同经济景气下其影响由于员工需要层次的改变发生变化。

全球金融危机的爆发, 经济严重不景气, 各国企业纷纷试图通过不同程度的裁员以应对金融危机。在此形势下出现的“减薪保职”表明员工的需要随着经济形势的改变而发生变化, 工资不再成为影响劳动关系最为敏感和关键的因素之一。经济不景气时期, 维系和谐劳动关系的关键在于提高员工的信任感和安全感, 增强员工的归属感, 可以暂时通过心理收益弥补物质收益的不足。但是, 真正意义上的和谐劳动关系是建立在企业与员工长期的利益和谐和权利义务的平衡基础上的稳定、健康、有序的劳动关系。因此, 员工合理的工资水平是促进中小企业和谐劳动关系发展的重要因素, 是企业在不同经济景气下都应该重视的因素。

摘要：中小企业在解决就业、增加社会财富方面发挥着巨大作用。工资是中小企业劳动关系中最为敏感的问题, 并且在不同经济景气下对企业员工有不同的影响。本文通过对经济景气和经济不景气时期, 工资因素对劳动关系影响程度的分析, 提出通过解决企业员工工资方面存在的问题建立和谐劳动关系。

关键词：中小企业,劳动关系,工资,经济景气,“减薪保职”

参考文献

[1]李培志.试论和谐劳动关系的建立[J].中国劳动关系学院学报, 2005, (6) :32-36.

[2]刘文军.效率工资的必要条件与经济效应[J].数量经济技术经济研究, 2005, (10) :40-46.

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[4]刘凤英, 张俐超, 糜海燕, 赵艳萍.建立和谐的私营企业劳动关系[J].江苏商论, 2007, (8) :122-125.

[5]亚瑟.W.小舍曼, 乔治.W.勃兰德, 斯科特.A.斯耐尔.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2001.

[6]莱曼.W.波特, 格雷戈里A.比格利, 理查德M.斯蒂尔斯.激励与工作行为[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[7]周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 1999.

[8]曹鹏程, 管克江, 李永群, 邹志鹏.直面冬日裁员潮[N].人民日报, 2008-12-17 (6) .

企业工资关系介绍信 篇2

企业工资分配制度，是企业按照国家规定的分配政策，针对不同工作岗位的职责和贡献大小而确定的工资标准系列及其管理规定。 企业分配制度是否合理，直接影响到企业整体经济效益的提高和管理的全面进步。对于铁路运输企业来讲，随着运输市场的竞争，技术、技能，管理人才竞争的不断加剧，迫切需要建立起充满活力、科学合理、激励有效的工资分配制度，健全铁路企业内部工资分配机制，就是要通过科学合理、公平、公正的分配方式，最大限度地体现按劳分配原则，把工资分配与企业经济效益和职工个人的劳动成果密切联系起来，最终达到促使全体职工从物质利益上关心自己的劳动成果，关心企业生产的目的。

一、提高对理顺工资分配关系重要性和必要性的认识

当前，收入问题已成为大家关心的焦点和热点问题。进一步理顺工资分配关系，对建设和谐铁路，充分调动职工积极性，维护职工队伍稳定具有重要的现实意义。

1.理顺工资分配关系，是建设和谐铁路的必然要求

按劳分配是职工收入分配的基本原则，目的是要求企业根据贡献大小做好工资分配工作，以调动和保护职工的积极性。当前，建设和谐社会、和谐铁路，要求工资分配必须符合铁路实际，在工资分配中要兼顾公平，防止收入差距的过分拉大。因此，理顺收入分配关系，合理构建站段机关与职工收入分配关系，是建设和谐铁路企业的必然要求。

2.理顺工资分配关系，是铁路行业特点的客观要求

铁路企业具有高度集中、大联动机、从业人员多等特点，其运输任务的完成需要各个环节、各个方面联劳协作，共同完成，工资分配要适应铁路行业的这种特点。在目前铁道部对企业工资分配进行宏观调控情况下，保持效率、效益优先适当平衡的工资分配关系，保证广大职工共享改革发展的成果，对维护铁路运输企业的改革、发展和稳定，促进和谐铁路的建设具有重要的现实意义。

3.理顺工资分配关系，是适应运输新体制的迫切要求

路局直管站段体制改革和生产力布局调整后，理顺收入不平衡问题成为工资分配的当务之急。工资收入的差别如果处理不好，容易引起职工的攀比，挫伤广大职工群众的积极性。因此，新的管理体制要求必须理顺工资分配关系，建立新的工资分配机制，调动广大职工群众的积极性，推进各项工作的顺利展开，充分发挥直管站段新体制优势，释放和发展运输生产力。

二、理顺工资分配关系的探索与思考

根据铁路运输企业人员多、岗位分散，车、机、工、电、辆各系统按各自分工，以共同完成同一产品(输送旅客、货物)为目标的生产特点，铁路企业在理顺工资分配改革过程中要根据不同单位、不同工种的特点，制定科学有效的分配办法。

1.合理确定各单位的工效挂钩考核指标

铁路是个大联动机，铁路的运输收人是车、机、工、电、辆系统间密切配合共同创造出来的，各系统、各单位都没有独立的可销售产品与销售收入。为了避免出现系统间利益分配“偏重偏轻”的现象，因而要合理划分换算吨公里中各系统所占比重的办法，选择最直接体现各单位劳动效率和经济效益的指标，并充分考虑各系统的工作性质、强度、难度等方面的因素，确定出各系统的挂钩指标，调动各系统、单位创效增收的积极性。

2.加强工资总额调控，进一步理顺系统之间分配关系

铁路局应针对各系统工资分配的差异，根据各系统生产特点、担负的经营责任和安全责任，切实加强工资分配宏观调控，采取“用制度控一部分、用增量调一部分”的调控方式，合理确定各系统工资分配水平。“用制度控一部分”，即在坚持“以收定支、计划控制”和工资总额与经济效益挂钩的同时，对系统间不合理的工资差距，路局采取“限高保低、适当平衡”的措施进行调控。“用增量调一部分”，即对职工收人水平较低、增幅较慢的系统，路局进行适当倾斜和平衡，保持职工收入的适度增长，从而保持系统之间工资分配差距的基本适度、公平合理。

3.正确认识收入差距，路局平衡调控的原则

铁路局要统筹兼顾、综合平衡，充分发挥宏观调控的作用，要做好系统之间、单位之间工资分配的制衡和引导工作，以保持系统之间站段间工合理的收人差距，进一步理顺系统内部站段间工资分配关系。一是正确认识，注重导向。引导站段把增运增收、超产创效、安全生产作为提高工资收入的有效途径。二是加强调控，确保稳定。三是把握尺度，稳妥推进。发挥路局和站段两个层面的能动性，对站段间职工收入差距不合理的突出问题，利用一定的时间逐步解决。

4.分层分类考核的原则

明确权责，安效分开，实行分层、分类考核。对于全局安全类和重点效率质量指标由路局考核。同时，充分发挥各业务处室职能作用，对于各系统安全效益考核办法，由主管业务处室按照路局确定的月考核标准和考核指标完成情况直接对本系统单位进行考核，按系统个性考核指标扣减的工资可在系统内调剂使用。

5.控制收入差距、向一线工人倾斜的原则

严格控制收入差距，进一步理顺站段机关与站段一线职工收入差距，并以此作为理顺工资分配关系的工作重点。一是加强站段机关工资收入管理。对机关分配办法进行严格把关，对机关内部分配的项目、标准和比例进行从严控制，切实做到机关工资收入增长幅度不高于单位整体工资收入增长幅度。二是认真清理整顿单项奖励，将有限的奖励工资主要用于激励一线职工，确保增运增收、安全生产和效益提高。三是继续坚持分配向一线职工倾斜的方针不动摇，在指导思想、措施引导和财力配置上，向运输站段和生产一线、主要岗位工种倾斜，切实提高运输站段和一线职工收入。

6.清理整顿单项奖励，进一步理顺奖励分配关系

按照铁道部要求，以管理体制改革为契机，对路局和单位单项奖励进行全面清理整顿，进一步理顺奖励分配关系。一是规范奖励管理工作。对奖励的立项、标准、程序、审批、支付等方面作出明确规定。二是清理奖励项目。按照“总量压缩、确保重点、从严控制”的原则，除有利于运输生产安全和提高经营效益、效率的奖励项目予以保留外，其他奖励项目要逐步停止执行。

7.建立岗位工资分配机制

岗位工资属动态工资，是体现岗位劳动差异的工资，适用于岗位特征明显、产品和劳动量不易量化的工种或岗位，如管理、技术、服务等岗位。不同岗位之间的工资差别主要体现岗位劳动的差别，不同岗位工作体现在对劳动者文化、技术、体能及责任等基本素质的要求。将原技能工资单元纳入岗位工资，完全按其岗位的责任大小、技术难度高低等要素评价确定，技术简单岗位可“一岗一薪”，技术要求复杂的岗位可“一岗多薪”。这样设置，既解决了岗位工资力度弱而对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了岗位与技能分离的问题，做到在其岗，负其责，尽其力，得其薪。岗位工资是岗效工资制中最为活跃和对劳动者最具吸引力的单元，在工资调整中具有决定性作用。岗位工资的运行须做到严格考核、竞争上岗、动态管理，上岗则有、下岗则无，岗变薪变，易岗易薪。

8.建立技术技能人才业绩考核激励机制

本着使技术、技能人才的收入与岗位职责、技术高低、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，建立技能人才、技术人才技术创新激励举措，充分调动广大技术、技能人才的聪明才智，挖掘他们在技术创新上的潜力。进一步探索专业技术人员从事技术开发、成果转化，根据专业技术人员在该项目中所发挥的实际作用支付报酬，使专业技术人员的收入与工作业绩和经济效益紧密挂钩的办法。

职工工资关系介绍信 篇3

在生活中，我们需要用到介绍信的情形越来越多，介绍信是用来介绍联系接洽事宜的一种应用文体，是应用写作研究的`文体之一。怎么写介绍信才能避免踩雷呢？下面是小编收集整理的职工工资关系介绍信，仅供参考，希望能够帮助到大家。

职工工资关系介绍信1

中国人民大学：

xxxx因考取贵校xxxx研究生，现将工资关系转出，请予接受。

该同志自xxxx年xxxx月到我单位工作，工龄xxxx年，工资发至xxxx年xxxx月，自xxxx年xxxx月由贵校计发。

此致

敬礼

xxxx单位

x年x月x日

职工工资关系介绍信2

姓名xxxxxxxxxx,性别xxxx,年龄xxxx,职务xxxxxxx,参加工作时间xxxxxxxxx.文化程度xxxxxxxxxx,职称xxxxxxxxx,工资级别xxxxxxxx,工资总额xxxxxxx元,其中岗位工资xxxxxxx元,职务工资xxxxxxx元,工龄工资xxxxxxx元,其它工资xxxxx元.工资巳发到xxxxx年xxxxx月.此致

敬礼！

北京市百货公司(盖章)

x年x月x日

财务科xxxxxxxxx(盖章)

财务负责人xxxxxxxx(签章)

企业工资关系介绍信 篇4

关键词：医院,全成本核算管理,绩效工资分配

一、医院面临的形势

盐城市第三人民医院是一所有着66年建院历史的三级综合性医院, 随着南院于2010年9月29日全面开业并正式投入运营, 我院“一院两址, 一体两翼”的医院布局已经形成。由此, 医院生存与发展所面临的形势及所具备的硬件条件和软件环境发生了前所未有的巨大变化。一是医院的整体规模成倍扩大, 服务设施不断增加, 服务功能持续增强, 医院已初步具备了做大做强的硬件基础, 这是机遇。二是医疗市场份额未发生明显变化, 尤其是同地区、同级别医院之间的竞争更加激烈, 导致医院的服务范围和服务人群并未显著增加;医院的服务能力和管理水平也并未显著提高;医院的运行成本却大幅增加;医疗人才特别是医疗一线骨干人才十分短缺, 上述诸因素严重制约了医院的发展, 医院面临着生存的压力, 这是挑战。如何抓住机遇、战胜挑战是每一位医院职工特别是医院管理层必须面对的严峻课题。“讲学习、讲政治、讲正气”, 宣传发动固然十分重要;但“民以食为天”, 经济是基础, 坚持以医院管理为抓手, 加强经济管理, 实行全成本核算, 增收节支, 并充分发挥绩效工资分配机制的经济杠杆调节作用, 理顺并调整好医院、科室、职工三者之间的利益关系, 充分调动全院职工工作的积极性, 凝心聚力, 才是解决问题的根本途径, 也是增强医院核心竞争力的关键所在。

二、医院全成本核算管理办法

(一) 医院实行全成本核算的前期准备工作

(1) 制定医院全成本核算管理办法和工作计划, 并在全院广泛宣传发动。 (2) 对医院固定资产进行清产核资, 完善管理制度, 健全计算机账册管理。 (3) 对医院药品、卫生材料、库存物资等流动资产完善计算机入库和领用制度, 加强采购、领用等环节的管理。 (4) 计算并分析医院每一个医疗业务项目的成本、利润和贡献程度, 进而落实各个医疗业务收入项目的准确归集和分成比例。 (5) 落实医院变动成本的计量和准确归集工作, 对各个变动成本项目进行收集、分类和编码。 (6) 制定医院内部服务价格, 实行内部有偿服务。如供应室消毒物品的价格, 被服中心的洗涤价格, 后勤维修各个项目的服务价格, 医疗器械、通讯工具和计算机设备维修的服务价格等。 (7) 制订医院间接成本的分摊和转移办法。 (8) 按医院全成本核算工作的要求, 医院成本管理部门有核算办、财务科、后勤服务中心、供应室、被服中心、信息中心、药库、医疗器械库、采供中心物资库等。这些部门计算机管理工作已正常运行, 为医院将成本数据准确归集到各核算单元提供了技术保证。 (9) 医院信息中心根据全成本核算管理办法的要求, 编制医院全成本核算计算机管理软件, 以便实现各科室收入和成本的自动归集, 进而全面实行全成本核算和绩效工资分配工作的计算机管理。

(二) 医院全成本核算的主要内容

1. 科室收入:

包括直接收入和间接收入两部分。 (1) 病区直接收入:全额计入科室收入, 包括床位费、护理费、材料费、氧气费、本科室仪器检查费、治疗费、空调费等。 (2) 病区间接收入:按一定比例计入科室收入, 包括化验费35%、超声检查费35%、CT费35%、MRI费35%、放射费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。 (3) 门诊直接收入:全额计入科室收入, 包括本科室治疗费、本科室检查费、氧气费、材料费等。 (4) 门诊间接收入:按一定比例计入科室收入, 包括化验费35%、放射费35%、CT费35%、MRI费35%、超声检查费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。 (5) 医技科室收入是科室总收入减去临床科室相关间接收入之后的余额。 (6) 重症监护包括l CU、Nl CU等科室, 按上述病区收入分成方法计算后的净收入为基数, 70%作为重症监护科室收入、30%归入相应的病区收入。 (7) 病区收入以实际结算额计入, 病人欠费按收费项目分类上报核算部门, 不作为病区和医技科室的收入, 待欠费收回后再作为相关科室的收入。 (8) 实行内部服务价格的供应室、被服中心、服务托管或外包的后勤水、电、汽、木工、消防、中央空调等维修部门的内部服务收入以实际服务量全额计入。 (9) 部分辅助部门的收入计算。药品、卫生材料以及其他材料等物资的仓储发放部门, 以出库金额的一定比例计入科室收入。药品等物资的采购供应部门以进销差价金额的一定比例计入科室收入。卫生材料以及其他材料等物资的采购供应部门以优惠差价金额的一定比例计入科室收入。门诊收费处、住院收费处以实际结账金额的一定比例计入科室收入。 (10) 科室总收入=直接收入+间接收入。

2. 科室的直接成本, 包括固定成本和变动成本两部分。

(1) 固定成本, 包括:1) 人员经费成本, 包括工资、津贴、福利等。2) 医疗仪器设备和其他设备折旧:科室设备总额乘以月折旧率0.83% (使用期限为十年) 计算折旧, 其中下列情况不计算折旧:2000年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备;科研课题经费购买的设备、纯用于教学的设备等。3) 房屋折旧:根据房屋的资产价值和使用年限分别确定。 (2) 变动成本, 包括:1) 卫生材料、低值易耗品等医用消耗品。2) 办公、日用、印刷、五金等非医用消耗品。3) 消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4) 维修费用:指水、电、木瓦、管道、设备、电话、计算机等项目维修, 由各维修中心和服务托管或外包的维修单位按实际发生额提供, 包括维修服务费及部分维修材料费。5) 洗涤费用由被服中心按各科室实际洗涤额提供, 服务价格根据市场行情确定。6) 药品及试剂费用:指在药库领用的药品及试剂。7) 电讯费、电话费、邮资等。8) 加班、夜班、误餐费等。9) 复印费用。10) 临时工的各项费用。11) 进修学习、差旅等报销费用, 由财务科按实际发生额计入。

3. 科室的间接成本, 包括分摊成本和转移成本两部分。

(1) 分摊成本:包括水、电、汽、电话费、污水处理、保安、绿化、物业等待摊费用, 成本分摊方法:科室应分摊费用=全院人均消耗额×科室总人数。 (2) 转移成本:1) 管理费用和离退休人员费用的50%转移进入各科室成本。2) 后勤人员工资性费用的50%转移进入各科室成本。3) 手术室成本转移:将手术室设备折旧的5%按各科室手术费收入所占比例计入手术科室成本。4) 药品管理人员的各种费用按各科室药品费收入所占比例计入科室成本。5) 医技科室成本转移:将医技科室固定资产折旧额的15%按各科室相应的医技收入所占比例计入各临床科室。 (3) 成本转移方法。1) 行政后勤管理费用转移:a.平均成本=行政和后勤应转移的总费用/ (全院总人数-行政、后勤人数) ;b.科室应转移成本=平均成本×科室人数。2) 手术室成本转移:a.手术室应转移折旧成本=手术固定资产总额×折旧率×5%;b.平均每百元手术收入应转移折旧费用=手术室应转移折旧费用/同期手术总收入;c.科室应转移手术室折旧费用=平均每百元手术收入应转移折旧费用×科室同期手术总收入。3) 药品管理费成本转移:a.药品管理成本=药学科直接成本+间接成本;b.每百元药品管理费用=药品管理成本/同期药品总收入;c.科室应转移药品管理费用=每百元药品管理成本×科室同期药品总收入。4) 医技科室成本转移:a.医技科室折旧应转移成本=医技科室固定资产总额×折旧率×15%;b.平均每百元医技收入应转移折旧费用=医技科室折旧应转移成本/同期医技总收入;c.科室应转移医技折旧费用=平均每百元医技收入应转移折旧费用×科室同期医技总收入。

科室总成本=直接成本+间接成本;科室损益=科室总收入一科室总成本

4. 核算单元的划分:

(1) 医院南北两院有82个核算科室, 共划分为205个核算单元, 具体划分标准需结合医院绩效工资分配方案一并考虑。 (2) 项目科室 (即医院绩效工资分配方案中收益单元内的全部科室) :指直接为病人提供医疗服务项目的成本核算单元, 包括门诊各科室、病区各科室、医技科室、手术室、药品科室、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心等, 项目科室成本含有直接成本、间接分摊成本和间接转移成本。 (3) 非项目科室 (即医院绩效工资分配方案中成本单元内的全部科室) :指间接提供服务的成本核算单元, 包括行政各科室、后勤各科室、图书室、监控室、驾驶班、高压配电房、便捷服务总台等, 非项目科室成本只有直接成本。 (4) 核算科室与核算单元的对应关系举例:如核算科室消化内科对应的核算单元有:消化内科门诊、消化内科病区、胃镜室等。

三、医院绩效工资分配方案

(一) 医院绩效工资分配的原则

(1) 遵循以医疗一线为中心, 以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。 (2) 坚持效率优先、兼顾公平, 把劳动、效益、技术、管理作为分配要素, 实行总量控制, 合理拉开分配档次的原则。 (3) 体现国有资产保值、增值的原则。 (4) 体现兼顾医院、科室、职工三者利益的原则。 (5) 坚持社会效益第一, 体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。

(二) 医院绩效工资分配的总体思路

以医院全成本核算工作为基础, 结合医院考核评价系统的建立, 采用“以收益定支出, 在科室业绩考核的基础上, 实行院科两级分配、并由医院统一发放到个人”的绩效工资分配形式, 即在职工收入与医院收入同步增长的前提下, 确定医院和科室两级分配制度;同时将全院科室分为收益单元和成本单元两部分, 先通过收益单元的收益和收益单元各项工作指标的达标情况来计算收益单元月绩效工资额, 再在此基础上计算出成本单元的绩效工资基数和考核后的绩效工资额。绩效工资考核中引入权重概念, 不同的考核内容根据其重要程度设置不同的权重, 权重可以根据医院发展和管理的需要定期改变。

(三) 医院绩效工资分配的方法

1. 收益单元划分:

收益单元分为第一收益单元和第二收益单元。第一收益单元包括:各病区、各门诊、急诊中心、医技科室、手术室等。第二收益单元包括:药品仓储及供应部门、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心、食堂等。

2. 成本单元划分:

成本单元分为第一成本单元、第二成本单元和第三成本单元。第一成本单元包括:院部、办公室、医务科、科教科、预防保健科、护理部、门诊部、总务科、基建办、保卫科、财务科、审计科、信息中心、设备科、药学科、院感科、采供中心、医保办等。第二成本单元包括:高压配电房、驾驶班、便捷服务总台等。第三成本单元包括:监控室、图书室等。

3. 绩效工资分配流程。

(1) 确定各科绩效工资基数:1) 收益单元绩效工资基数的确定办法 (以病区为例) 。a.总奖金基数:按上年同期奖金和业务收入增幅, 测算出全院奖金基数, 病区为全院奖金基数的1.2倍。b.经济效益奖金基数:总奖金基数的50%, 其中结余指标占75%, 四项收入 (指化验、放射、检查、治疗) 比指标占25%。c.工作效率、工作质量奖金基数:总奖金基数的25%, 其中工作效率指标占50%, 工作质量指标占50%。d.管理文明奖金基数:总奖金基数的15%。e.岗位系数奖金基数:总奖金基数的10%。2) 三个成本单元绩效工资基数的确定方法。a.第一成本单元:基数为收益单元平均绩效工资的90%。b.第二成本单元:基数为收益单元平均绩效工资的90%。c.第三成本单元:基数为收益单元平均绩效工资的80%。 (2) 确定各科室单项绩效工资基数:将各科室绩效工资基数划分为四个单项奖基数。1) 成本控制绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的60% (第一、第三成本单元) ;40% (第二成本单元) 。2) 工作数量及质量指标绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的20% (第一、第三成本单元) ;30% (第二成本单元) 。3) 管理指标及精神文明考核绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的10% (第一、第三成本单元) ;20% (第二成本单元) 。4) 岗位系数绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的10%。有关岗位系数的确定原则大致如下:a.一般岗位系数K=1;b.工作环境系数:根据是否接触放射线及有毒有害药品、工作的脏或累的程度确定;c.风险系数:风险较大的岗位系数相应较大;d.重点学 (专) 科系数:按评审部门的级别 (国家、省、市) 排序, 对外影响较大的学科系数较大;e.技术性系数:技术含量较高的岗位系数较大;f.科室管理难度系数:按科室管理人员占科室总人数的比例确定, 比例越低, 科室管理难度系数越大。上述6个系数乘积即为科室岗位系数。岗位系数在全院没有可比性, 一般根据同一单元层次间的比较来确定。如第一收益单元的科室之间互相比较来确定各自系数, 同样, 第二收益单元和三个成本单元中的科室也在各自单元间互相比较来确定各自系数。 (3) 进行绩效工资分配考核:各职能科室根据医院的目标管理要求和管理需要, 按自己主管职能范围内的工作内容和有关要求制定考核指标及达标标准, 经院长办公会讨论通过后定期或不定期对全院相关科室进行考核, 现举例如下:1) 经济效益的考核指标:主要分为平均每月结余、科室人均结余, 平均每月四项收入 (化验、放射、检查、治疗) 比值、床日成本 (可控) 、科室人均成本等等 (经济效益及成本控制绩效工资考核) 。2) 医疗技术质量的考核:主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量 (病历质量、处方规范) 、护理质量、医院感染管理质量等等。其中医疗安全中医疗事故、严重差错等是最重要的质量考核标准 (工作数量及质量指标绩效工资考核) 。3) 工作量指标与其他工作质量指标的考核:包括门诊工作量、住院工作量、成本科室工作质量等等。门诊工作量含平均每日入院人数、平均每日门诊人次数等;住院工作量包含平均病床工作日、病床周转次数、治愈率、床位使用率等 (工作数量及质量指标绩效工资考核) 。4) 精神文明建设考核:如服务达标、职业道德、遵纪守法等方面, 包括漏收费、乱收费、收红包、私自介绍病员到院外检查 (治疗、会诊、开刀等) 、因服务态度差或因工作不负责任而引发的医患纠纷, 病人满意度指标等等 (管理指标及精神文明绩效工资考核) 。5) 国家政策执行情况的考核:指执行各类管理规定所要求内容的执行情况。主要包括药品使用的管理 (药占比指标) 、消防安全、平均每门诊人次收费水平、出院者平均医药费用等等 (管理指标及精神文明绩效工资考核) 。这些考核指标一经确定, 即与绩效工资分配直接挂钩, 建议由相关职能科室每月对照考核。考核结果若达标, 科室绩效工资就等于其基数;考核结果若超标, 科室绩效工资就大于其基数;考核结果若不达标, 科室奖金就小于其基数。 (4) 确定各科室当月绩效工资:将各科室上述五项内容的考核得分分别乘以各科室四个单项绩效工资的基数, 实际得到的考核后的四个单项绩效工资之和即为各科室当月可分配绩效工资数额。 (5) 绩效工资分配统一发放到人。将各科室当月可分配绩效工资额按照科室各个人员的职称、职务、夜班等系数、个人奖惩以及其他事项等增减项目分别发放到人。1) 职称、职务系数的权重设置。包括管理干部、学科带头人、职工的岗位系数。2) 夜班系数的权重设置。3) 个人奖惩的权重设置。4) 其他事项的权重设置:指专家挂号提成等。

4. 建立院部奖励基金:

即每月按全院绩效工资总额的一定比例提取部分经费用于下列事项。 (1) 医疗一线班组长及部分学科带头人的奖励。 (2) 对需要扶持的少数科室的补贴。 (3) 对有特殊贡献者的奖励。 (4) 职能科室管理人员年终考核奖励。 (5) 对获得国家、省、市级科研奖项、新技术引进奖、立项课题组、发表论文者的年终专项奖励等。

企业工资关系介绍信 篇5

关键词：工资协商制度；和谐；劳动关系

一、工资集体协商的涵义

由于我国的工资集体协商的提法最初表现在有关法律之中，而且学术界对其涵义研究的很少，同济大学社会学系主任孙祖芳教授认为，工资集体协商是在我国法律保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。《劳动和社会保障部工资集体协商执行办法》中将工资集体协商定义为企业代表和职工代表就工资分配形式、制度、标准及支付方式方法等事宜平等协商后，在遵守法律规定的基础上签订的工资集体协议的行为。

二、我国工资集体协商制度推行的特点

（一）我国在工资集体协商制度方面的相关立法滞后

目前，我国施行的《劳动合同法》、《工资支付暂行条例》等相关法律法规还很不完善。而在劳动法中，其侧重点是在个体劳动者的权利的保障，其所涉及的工资集体协商制度的条例少之又少，此部法律所规定的条例也相对过于原则化，且在对集体合同的规制中没有强制性的规制，这就大大减弱了此部法律关于工资集体协商制度的强制性，正是由于法律依据的先天不足致使企业工资集体协商制度的发展时时受到阻碍。

（二）我国工会职能弱化

工会组织是劳动者利益的保护者和代表者，其存在是为了保护劳动者的权益，工会组织通过与雇主进行平等的交涉，在谈判过程中和雇主处于同一平台，双方拥有同等地位。也正因如此，工会组织才能和劳资双方进行各种协商，从而签订符合劳动者和雇主双方利益的合同。但如今一些企业在改革中将工会组织取消掉，也有些企业虽然设立了工会组织，但是工会的职能完全没有跟随经济、市场的发展而变革、完善。

（三）我国企业、雇主存在思想认识上的误区

企业、雇主对工资集体协商制度的重视程度不够高。一些企业经营者只要一谈到工资集体协商制度的完善他们就回避或者根本就毫不关心。雇主多数认为，企业是自己的工资待遇、劳动环境等均是由我一人决定，根本就不存在协商一事。因此，多数的企业经营者对工资集体协商制度的制定采取躲避甚至是借口不谈。多数企业、雇主不知道应该怎么来推行工资集体协商制度，只有很小部分劳动者在企业中积极推行了工资集体协商制度。

（四）工资集体协商制度的内在动力不足

由于在劳动者和企业两者之中，劳动者是处于弱势的地位。企业有着工资的制定权利，大多数的雇主将工资的制定，作为一种管理人事的手段和提高劳动者工作积极性的一个重要的因素。我国劳动力市场供求不平等，各个劳动者本身都没有意识要与企业协商工资，企业方面内部的动力也不足。因此职工本身意识的提高，是推行工资集体协商制度的主要动力。

三、完善工资集体协商制度构建和谐劳动关系的实施路径

（一）严格遵循《劳动合同法》的相关规定

《劳动合同法》中对员工的工资薪酬状况、福利待遇及社会保险等问题都进行了明确的规定，使劳动者在维护自身合理权益时有法可依、有据可循。各企业应严格遵循《劳动合同法》中集体协商的相关规定，尤其是员工数量较多、规模较大企业，应积极推行工资集体协商制度。而一些中小企业，也应严格按照相关规定与企业员工签订劳动合同，明确双方的利益关系。对于一些建立工会组织的单位，应充分发挥工会的积极作用，引导企业员工对工资待遇等问题进行集体协商，同时明确劳动合同中的各项义务及权益，有效维护企业员工的合法利益。

（二）建立健全工会组织

应加大各企业中工会组织的建设力度，尤其是制度体系相对落后的中小企业，应认识到工会组织建立的必要性及重要性。政府工会组织应经常到企业工会中走访、视察，及时发现其中存在的问题并制定出合理有效的解决方案。除此之外，应加强工会组织的宣扬力度，使人们认识到工会组织的重要性，了解《工会法》中的相应规定，并鼓勵企业员工积极加入各种工会组织，能够更好的维护自身及其他劳动者的合法权利。同时我国应健全《工会法》，确立工会组织的独立性，以便工会组织更好的行使谈判权利。国家及政府应尽快推出《工资集体谈判法》，保障工会组织的谈判权力。

（三）充分发挥工会组织的积极作用

很多企业领导及员工对工会组织认识不足，重视程度不够，使工会组织形同虚设，未能发挥其真正作用。对此，企业应加强对工会的重视。首先，鼓励职工代表同企业管理层进行谈判，为普通员工创造发表自己意见的平台，提高普通员工对工会组织的认可程度；其次，对于劳动关系比较复杂的国有企业，工会组织应与职工代表大会相互配合，保证自身的谈判权力；最后，对于私人企业，工会组织应积极发挥自身的先导作用，组织职工代表同企业管理层就相应权益问题进行谈判。总而言之，工会组织的主要作用就是谈判，只有使工會的谈判作用得以保障，企业员工才会对工会组织认可。

（四）构建完善的法律体系

一个好的制度必须要通过国家强制力来对其进行规制，这样才可更好的发挥效用，而国家强制力最主要的就是制定相关法律法规。加强和完善工资集体协商相关法律法规，是工资集体协商真正发挥作用，推进和完善工资集体协商制度的重要前提。

四、工资集体协商制度对企业劳动关系改善的作用

（一）工资集体协商制度能够有效维护企业员工的切身利益

劳动人民是社会活动的主要参与者，也是我国社会主义国家发展建设的主力军。工资集体协商制度是维护企业员工利益的基础。倘若企业员工在工作中不能得到相应的劳动成果，得不到应有的劳动报酬，其经济地位及合法权益就无法得到有效保障。这不仅会影响到我国经济的稳定发展，同时违背了我国社会主义建设的基本原则。对于社会主义和谐社会的构建也是十分不利的。工资集体协商制度通过共同协商的方式，对员工的工作时间、薪酬待遇等依法进行合理安排，能够有效保障员工的合法利益，这对于企业的长远发展也是十分有利的。这是由于工资集体协商制度为企业和谐劳动关系的建立提供了制度依据，有助于企业与员工之间建立一种和谐的利益关系，将企业管理者、员工同企业的利益紧密联系在一起，通过共同的努力实现企业的长远发展。

（二）工资集体协商制度有助于和谐劳动关系的形成

随着工资集体协商制度的不断完善以及在企业中的广泛应用，工资集体协商制度对企业员工权益的有效保障性越来越明显。工资集体协商制度不仅使企业员工的工资薪酬得到明显提高，同时减少了社会上劳动纠纷现象的发生，有效的改善了企业与员工之间的关系，对于和谐劳动关系的建立起到了十分重要的作用。例如，在劳动纠纷案中，大多是由于员工的工资薪酬和福利保险等问题引起的，而工资集体协商制度的推行是建立在员工认可的基础上的，维护的是广大劳动人民的合法利益，能够大大减少劳动纠纷案件的发生，同时对劳动关系的紧张状态起到有效的缓解作用，有助于实现企业与员工之间的和平共处，促进企业及社会的稳定发展。

参考文献：

[1]葛玲花.工资集体协商制度对企业和谐劳动关系建设的作用[J].课程教育研究.2016（25）.

[2]杨静.企业职工权益维护策略——基于三方合作模式的构想[J].求实.2010（10）.

[3]祁慧丽.浅议构建和谐企业劳动关系[J].中共太原市委党校学报.2008（05）.

干部工资介绍信转移关系 篇6

 

姓名

性别

出生年月

所有制

参加工作年月

文化程度

技术学术称号

调出单位及职务(工种)

调入单位

工资已发至 年 月 日，从 年 月 日起你单位发给

经办人签章

年 月 日

调出单位签章

年 月 日

人事主管

单位签章

年 月 日

说明：如果考生是中小学的老师，请盖教育局的公章。

工资关系介绍信

中国人民大学：

____同志因考取贵校____研究生，现将工资关系转出，请予接受。

该同志自____年____月到我单位工作，工龄____年，工资发至____年____月，自____年____月由贵校计发。

此致

敬礼

____单位

年 月 日

工资介绍信格式

_________：

兹有我公司_________同志,于______年____月____日前去你处报到,请接恰!

此致

敬礼!

北京市百货公司(盖章)

年 月 日

工资转移证样: 工资转移介绍信

姓名__________,性别____,年龄____,职务_______,参加工作时间_________.文化程度__________,职称_________,工资级别________,工资总额_______元,其中岗位工资_______元,职务工资_______元,工龄工资_______元,其它工资_____元.工资巳发到_____年_____月.

此致

敬礼!

北京市百货公司 (盖章)

年 月 日

财务科_________(盖章)

财务负责人________(签章)

企业工资关系介绍信 篇7

1 企业现行工资管理制度中存在的问题

1.1 企业工资管理制度缺乏科学性

目前我国大部分企业现行的工资制度往往与岗位绩效相结合, 它关系到企业生产经营的各个环节, 工资管理是一项复杂而系统的工作。然而, 部分企业在制定工作制度时缺乏科学性, 没有结合企业自身发展的需要, 不同工作岗位的特点, 以及职工的个人需求来进行系统的规划, 企业也没有为工资管理制度的实施提供相应的政策制度环境, 导致工资管理制度落实不到位, 公平性也受到影响。另外, 还有部分企业在开展绩效工资制度时存在盲目性, 企业领导和管理者并没有认识到绩效工资制度对于企业发展的作用, 以及本企业是否适合采取这样的工资制度都没有一个明确的了解, 只是一味的效仿其他企业, 导致工资制度形同虚设, 难以发挥应有的效用。

1.2 工资管理制度难以发挥激励作用

在人力资源管理工作当中, 完善的工资制度是为了更好地激励员工为企业的经营发展服务, 然而目前大部分企业实行的工资管理制度都比较单一化, 激励作用不明显。在管理过程中没有注重职工岗位的差异性, 采取单一的工资模式, 这样非常不利于调动员工的积极性。企业在在薪酬组织管理方面也缺乏创新性, 只采取了短期的工资激励制度而没有采取长期有效的工资激励方式, 因而不能帮助员工很好地树立信念, 严重降低了企业员工对企业的忠诚度和工作的积极性, 影响企业未来的长期发展。因此, 现代企业必须完善工资激励制度, 提高员工工作的积极性, 促进企业和谐健康发展。

1.3 缺乏科学合理的绩效指标体系

在现代企业当中, 随着企业领导者对绩效考核工作重视程度的提高, 一套高效的工资管理制度必须要有合理的绩效考核指标作为支撑, 需要每个企业根据自身的实际情况来明确绩效考核指标。然而目前很多企业在实际制定工资管理制度时为了避免遗漏工作, 经常大量的罗列考核指标, 使企业的工资绩效管理体系的科学性受到影响;也有一些企业为了节省工作量, 随意舍弃一些绩效考核指标, 导致考核结果并不符合员工的真实的工作情况, 这很可能造成员工对企业的不信任, 进而忠诚度降低, 工作的积极性也有所下降。

2 加强企业工资管理, 促进企业和谐发展的对策

2.1 做好工资管理的基础工作

企业的工资管理工作涉及的内容比较复杂细化, 因此企业必须做好工资管理的基础工作才能为工资管理制度的高效实施提供保障, 如果基础工作做得不到位势必会影响制度的落实情况。首先, 企业要完善员工的工资档案, 对员工的工作年限、工作时间、学历等数据进行详细的记录, 保证信息的真实性和完整性, 从而为员工工资待遇的确定提供充足的依据。其次, 对于企业组织结构变化、人员增减变动情况要及时地了解、记录和核对, 对于出现问题的环节要及时纠正和改进, 避免企业在确定员工工资时出现误差和混乱, 影响工资的准确发放。加强对员工工资档案的管理, 便于企业和员工在有需要的时候能够查询和使用档案资料。

2.2 完善绩效考核制度, 提高其公平性和科学性

在现代企业当中, 一套完善的工资制度中最为关键的一部分就是绩效考核, 它不仅是衡量员工工作能力和工作业绩的重要指标, 也是确定员工工资水平的重要依据, 因此, 在制定企业工资管理制度的同时完善绩效考核体系。首先, 要根据企业经营管理的实际情况制定科学的绩效考核指标和标准, 保证考核指标的科学性和全面性, 能够对员工的工作能力、工作态度、工作业绩等进行全方位的考核;其次, 要根据员工的岗位不同制定相对应的绩效考核办法, 要避免整个企业全部采取同样的绩效考核方式, 从而提高绩效考核的针对性和公平性, 员工的工资质量也得以保障, 这对于企业的稳定健康发展具有重要意义。

2.3 充分发挥工资管理的激励作用

现代企业最缺乏的就是积极上进的员工, 如果企业能够建立一套基于工资管理的激励制度, 必定会对员工产生很好的激励作用。比如, 企业可以每个月为员工制定一个确切的目标, 对于提前完成或超额完成目标的员工在绩效考核方面给予适当的优惠, 最终结果体现为工资水平得到提高, 这不仅能够激励员工更加努力地去完成工作目标, 还能使员工的能力和价值得到肯定, 从而增加信心, 更加积极地投身到工作中去。另外, 企业还可以变更工资的表现形式, 即通过物质、奖金、福利等形式来达到激励员工的目的, 这同样也可以作为企业工资制度的重要内容来实施。

3 结语

综上所述, 针对目前现代企业在工资管理方面存在的问题, 企业要根据自身的时期情况不断优化工资管理模式, 加强工资管理基础工作建设, 完善工资管理制度相对应的绩效考核体系, 提高企业工资制度的科学性和公平性, 还要充分发挥工资管理制度的激励作用, 从而提高员工工作的积极性, 更加努力地为企业的健康持续发展贡献力量。

摘要：工资管理作为企业管理工作的重要内容, 在发挥企业员工的主观能动性、提高企业的核心竞争力方面都发挥着重要的作用。随着社会竞争的日益加剧, 企业要想留住人才, 必须完善工资管理制度。本文首先分析了企业现行工资管理制度中存在的问题, 进而对如何通过完善工资管理制度来促进企业和谐发展提出了几点对策。

关键词：企业管理,工资管理,问题,对策

参考文献

[1]宋晓舒.我国现阶段国有企业工资制度研究[D].吉林大学, 2013.

[2]黄春红.浅议工资制度改革与企业绩效管理[J].中国外资, 2012 (11) :197+2.