民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策（精选8篇）

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇1

[摘要]民营企业高层管理人员薪酬制度缺乏吸引力与激励性，是导致人才流失，企业竞争力下降的重要原因。因此，为民营企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，是摆在民营企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。本文认为应该重视人力资本效应，充分利用股票期权的激励作用，实行年薪制，采用自助式薪酬管理，科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准等多种方式来构建科学高效的民营企业高层管理人员薪酬制度。

[关键词[中华论文网()欢迎您！][中华论文网()欢迎您！]]股票期权；民营企业高管团队；年薪制；激励

一、引言

知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境之中——不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展,必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。企业管理的重心，必须实现由物流向知识信息流的转移。而知识的产生、传播与应用的载体是人，人力资源被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，民营企业的薪酬管理问题尤其突出。

自改革开放以来，民营企业得到了迅猛的发展。仅仅20多年，民营企业数量与规模持续增长，1998年以来，民营企业对我国GDP增长贡献率为65％以上，对整个国民经济的提高作出了不可磨灭的贡献。但是，在民营企业里面，绝大多数企业存在着规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低等问题，严重阻碍了民营企业的发展。特别是民营企业在快速成长的同时，普遍缺乏一套与之相适应的薪酬体系。如何建立一套既符合企业实情又有利于企业发展的高管薪酬制度，是民营企业发展的当务之急。

二、民营企业高管团队薪酬的现状

根据普遍接受的公司治理基本原则，企业高管薪酬应与公司净利润成正比：即净利润越高，高管薪酬就越高；净利润越低，高管薪酬就越低。但是，每年我国上市民营企业年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减的“脱钩”颇让人们费解。如科龙电器2004年亏损高达6416万元，公司高管最高年薪达450万元，连续4年居排行榜之首；江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13.1％，公司利润却同比下降13.8％。国务院发展研究中心企业研究所2004年4月24日在京发布了针对国内2100多家不同背景企业分类随机抽样问卷调查，历时一年而成的《转型中国企业人力资源管理》报告。这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：我国企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占总样本的61.2％；相差15-20倍的企业有151家，占总样本的8.7％；相差20-25倍的企业有92家，占总样本的5.3％；相差25-50倍的企业有128家，占总样本的7.4％；相差50倍以上的企业有111家，占总样本的6.4％。

总之，企业高管薪酬的总体现状是，内部纵向差距不小，与外资企业的外部横向的差距仍较大，难以吸引和留住人才；薪酬激励机制不合理，与公司业绩脱节，有的企业效益很好，企业高管的收入并不高，有的企业年年亏损，可企业高管的收入高达数百万元。

三、民营企业高管团队薪酬管理面临的问题

(一)薪酬制定随意化。目前我国民营企业高管薪酬的制定在一定程度上呈现主观随意性，出资人或其代表未行使薪酬安排权，高管们作为代理人却享有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望“自己给自己定工资”，这样便不能保证薪酬的公平和公正性，激励机制不能持续有效。

(二)薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应。目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励的几乎为0。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励(红利)占17％，长期的激励(期权)占总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占总额的14％，长期激励占总额的33％。

在一些民营企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

(三)将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段。不可否认，薪酬可以维持员工基本的生存和发展，薪酬实际上就是个人和企业达成的一种交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更高的薪酬，以此来实现自己的目标，获得成功。而许多时候的报偿，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以让人们在经济上享有更大的自由，也使人们获得更大的满足感。但是，高层管理团队一般在物质方面早已基本满足，他们关注的东西已经远远超过物质激励，与普通员工相比，他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。所以，企业在激励高管团队的时候，应多方面考虑高管的需求，才能真正地吸引和留住优秀的人才。

(四)没能处理好薪酬的公平性问题。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比值，与其他人收入和付出比值进行比较。如果比值相同，员工便感到公平；如果比值不同，则员工在以后的行动中会纠正这一比值。在民营企业中，高管团队中经常会出现“同工不同酬或同酬不同工”的现象，这样最终会导致人才的流失，对企业的经营发展不利。

(五)不能处理好薪酬保密的问题。在民营企业中，有的企业采取的是公开薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作为两种发放薪酬的方式本身，是没有什么问题的。但是在民营企业中，企业主比较偏爱薪酬保密的方式来发放薪酬，特别是年终奖金。这是因为企业主存在这样的担心，害怕一旦薪酬公开后，会使得一部分员工感到不公平，从而影响到企业的运作。但是这样的秘薪制的做法淡化了薪酬对员工的激励作用。

四、改进民营企业高管团队薪酬管理的路径选择

(一)充分利用股票期权的激励作用。从近几年国内外理论和实践的发展和趋势来看，企业高管的长效激励制度的主流是股票期权制度，从国内的调查我们发现，一些知名度高的外资企业和民营企业的高管并没有采用股票期权的方式。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买

本企业一定数量股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。期权这种薪酬管理模式作为一种长期的激励机制起源于上个世纪70年代的美国，在上个世纪90年代得到广泛使用，有力地推动了IT产业的发展。期权通常用于企业高层管理人员，但现在有向企业下一层推广的趋势。员工持股使企业的长远利益同员工紧密地结合在一起，有利于企业的长远发展。

期权体系有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠诚。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会。而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能调动有期权员工积极性，又能激励其他没有获得期权的员工。期权的另外一个优点是可以有效地避免员工的短期行为。在传统的薪酬管理模式中，高层员工一般采用基本工资和年终奖金的模式或者是采用年薪制。这种传统管理模式容易使员工只关注自己的短期效益，而不注重企业的长期发展，员工追求短期利益的结果必然会伤害到企业的长远利益。采用期权这样的方式可以消除员工的短视行为，从而提高企业的效率和效益。

民营企业面对我国加入WTO后国内市场国际化的现状，再加上企业的逐渐成熟，必然经历一个从家族企业到现代企业的转变，且这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离，伴随着职业经理人的引入。而在两权分离情况下的委托——代理矛盾，可能影响民营企业所有者引入职业经理人、进行现代企业制度改革的进程。而股票期权的实施，以部分剩余收益和剩余风险让渡给经理人，一方面能使目前我国企业家以固定工资、分红、政府特殊奖励等为主的薪酬结构更合理；另一方面能通过市场评价将经营者报酬与公司业绩联系起来，从产权高度上激励其对企业关心和负责，在经营中尽力抓住企业发展的每一个机会，妥善配置资源，最大限度地减少因疏忽和过失而造成的损失，有效降低企业运作成本，为股东利益的最大化而工作。为了推行股票期权，发挥其巨大的激励作用，民营企业必然明晰其产权，或进行股份制改造，或改进其内部治理结构，实现向现代公司快速转变。

(二)实行年薪制是民营企业薪酬改革的必由之路。经营者年薪制是国务院1993年首次提出的考核管理制度。它是以为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。一般以现金形式支付，是一种短期激励计划。企业中的关键职位或较高的工资级别的管理人员才有资格采取年薪制。

经营者“年薪制”的优势在于：第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的和长期报酬水平以及获得报酬的方式。第二，年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱通过管理腐败来损害企业利益行为。

(三)采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是员工根据自己的需求(包括自己的兴趣、爱好和家庭的具体情况)来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案给员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。

自助式薪酬管理最为重要的特点就是让高管人员可以根据自己的需要进行选择，充分调动他们的积极性。另外，这样的薪酬管理模式改变了以往只关注薪金的薪酬模式。因为对高管来说，他们关注的可能不是物质激励，比如说会选择一些非薪金的模式来满足自己。这样使高管在经济上享有更大的自由，也使得人们获得更大的满足感。所以，企业需要多方面考虑员工的需求，不要以为金钱是万能的，只有这样，才能真正留住高素质人才，提高企业的竞争力。

(四)科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准。公平是薪酬系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。公平理论认为，个体对自己收入的感受与对自己投入的感受之比和个体对比较对象收入的感受与对比较对象投入的感受之比相比较，只有当比值相等时，才会感到公平。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性。为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。

(五)重视人力资本效应。工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用，考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享。将企业利润的一部分用于员工的奖励，设置员工奖励计划，让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等激励计划，使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。

五、结语

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇2

改革开放30年以来, 我国社会高速发展, 国有企业逐步实行自主经营、自负盈亏机制, 先后进行一系列的改革, 其中薪酬制度改革是重要的内容。

最早试行年薪制的地区是上海。1992年, 该市在对部分国企实施公司制改造的过程中, 开始探索改革经营者收入分配办法。1995年, 上海市劳动局颁布了《企业经营者实行年薪制的试行意见》, 范围为企业法定代表人 (董事长或执行董事) 和总经理。

在中央层面, 实行年薪制最早可见的文字依据, 在2002年2月九届人大四次会议上通过的“十五计划纲要”里:“对于上市公司负责人及技术骨干, 可以试行年薪制和期权制……”。

目前在中国实行年薪制的国有企业, 在不同地区的比例不尽相同。起步较早的深圳等地, 年薪制作为一种制度已经全面推行, 而在欠发达地区, 年薪制则刚刚起步。

二国有企业高管薪酬存在的问题及原因分析

1. 国有企业高管薪酬存在的问题

第一, 高管薪酬与绩效脱节, 相关度低。国有企业凭借其行业垄断地位的优势, 能使高管获得名副其实的“高薪”。企业高额利润的取得, 并非经营者打拼市场取得的成果, 而是国家政策赋予的垄断地位造成的。国企高管既是政府官员又是企业高管, 其绩效考核往往不是单纯从经济角度出发, 掺杂了太多的社会因素和政治因素。据计, 国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4, 显然, 业绩好坏在高管薪酬中尚未发挥应有的作用。

第二, 自定薪酬现象较为普遍。目前, 国有企业由于治理结构尚不完善, 不少国企仍然存在着“内部人控制”现象, 国有企业高管自定薪酬现象比较普遍。股份制国有公司由于国有股一股独大, 企业高管在董事会中往往具有相当的影响力, 甚至控制了董事会。不少国企高管自拿薪酬方案经过董事会或国资委的批准只是形式而已。

第三, 激励机制缺乏与经营监管缺失并存。国有企业激励机制的缺乏必然伴随着对企业经营监管的缺失, 这往往带来严重后果。其典型特征是, 企业老总掌控企业的命运, 企业管理随意性大, 这必然反映在薪酬管理上。虽然国企高管会对上级单位通过签订目标责任状, 明确激励措施和奖惩事项。但在现实操作中, 由于缺乏对经营过程的有效监督与控制, 企业高管承担的责任是有限的, 目标责任对企业高管来说压力不大, 即使指标完不成, 也很少承担降薪、离职的风险。

第四, 国企高管薪酬考核体系不健全。一是关键绩效指标的管理思想不突出。目前很多企业建立的绩效考核指标。尤其是综合管理指标仍然呈现数量过多、种类繁杂的特点;二是绩效考核机制的战略导向缺位。由于人力资源管理等体系没有跟进, 目前企业的绩效考核系统与企业发展战略存在一定程度的脱节, 绩效考核的引导机制无法发挥有效作用;三是考核指标和目标值设定不科学。很多国企的考核指标和目标值的设定主要是参考各部门往年的工作业绩, 结合一定的增长比例计算得出。这种测算方式操作简单, 科学性不足, 导致脱离部门实际, 有时候呈现领导拍脑袋决策现象。

2. 国企薪酬制度存在问题的原因分析

第一, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。在计划经济体制下, 企业所有的工作大部分是由计划实现的, 在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视。在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。

第二, 薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。

第三, 薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。一部分员工认为绩效考核如走过场, 另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏, 目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的。

三国有企业高管薪酬问题的解决对策

1. 深化国有企业市场化改革, 逐步实行市场化的薪酬管理制度

当前国企要着力解决的突出问题有: (1) 健全国有企业收入分配的激励和约束机制; (2) 健全内外部监督机制; (3) 规范国有企业经营者收入分配; (4) 逐步建立符合不同类型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。

2. 建立科学的绩效考核体系, 坚持政治标准与经济标准并重, 主要突出经济标准的工作方针

对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面, 使用不同的指标, 以保证考核的客观性、科学性和合理性;采用多种行之有效的考核方式, 对高管进行全面考核, 规定各种考核的权重, 量化指标定量评分, 得出考核成绩;在高管绩效考核中, 要确定科学的评价体系和评价指标, 增加对工作业绩方面评价的力度;将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩, 严格兑现, 提高可信度;加强对高管的经常性考核监督, 将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

3. 完善企业法人治理结构, 大力推进企业薪酬规划设计工作

第一, 要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面因素, 但其核心仍然在于权力的制衡。国有企业高管薪酬畸高, 与企业法人治理结构不完善有关, 因此, 国有企业法人治理结构需进一步完善。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国有企业经营者“道德风险”等问题的根本途径。

第二, 要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 并将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控。对国有企业薪酬与考核委员会的人员结构严格界定, 可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应包括管理层人员, 独立董事必须保持相当高的比例。

4. 完善国有企业高管薪酬管理, 构建适合中国特点的高管薪酬激励机制

第一, 正确认识和运用薪酬激励的基本原则, 着重用好成本收益法则, 合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。国企高层经理人员激励约束机制的制定, 必须遵从成本收益法则。

第二, 合理拉大薪酬差距, 提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时, 应采取积极应对人才竞争的措施, 逐步加大物质激励力度, 根据责任、风险和业绩确定薪酬水平, 尽量将经理层非货币收入货币化, 发挥货币化收益的显性激励作用。

第三, 注重长期激励, 建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合, 又要薪酬激励实现手段的多样化。好的薪酬制度关键是要建立在业绩考核的基础上, 把考核结果跟薪酬激励挂钩。

第四, 增加国企高管薪酬的透明度和有效性, 保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。

摘要：国有企业高管薪酬事关社会公平和企业效率, 目前却屡遭公众质疑, 其原因不仅有畸高问题, 更有内部人控制和公众知情权丧失情况下的伪激励问题。它之所让公众感到不平, 主要原因是国有企业高管利用手中的资源自定薪酬, 使薪酬与绩效脱节所致。治理国企高管薪酬失控问题是改革分配制度、构建和谐社会的迫切需要。

关键词：国有企业,高管薪酬,问题,对策

参考文献

[1]曹阳.我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略[J].企业, 2005 (6)

[2]彭湘玉.国有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地 (理论版) , 2007 (3)

[3]李维安.公司治理学[M].北京:高等教育出版社, 2005

[4]邓晓霞.亿元报酬企业却亏损国企高管薪酬管理待规范[N].人民日报, 2007.7.24

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇3

关键词：国有企业；高管薪酬；应对措施

国企高管薪酬问题近几年一直是社会关注的热点。高层管理人员作为企业的核心决策层，担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责，他们是企业的主体和发展中枢。因此，如何科学地制定和完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

一、国企高管薪酬的基础理论

（一）代理理论

现代的管理者薪酬研究植根于代理理论，它要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致，最早研究管理者与股东之间利益冲突的是Jensen和Meckling(1976)，他们在《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。在他们看来，当企业的经营不是企业完全所有的时候，不可能具有充分的积极性，企业的价值小于他是企业完全所有时的价值，二者之间就是所谓的“代理成本”。

（二）委托代理理论

委托代理理论是指委托人、委托代理人去从事与自己利益相关的工作，但是代理人通常从自己的利益最大化出发行事并试图掩盖自己的行为，这就是所谓的道德风险。所以委托代理理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证代理人的自利行为同时也是有利于委托人的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。

（三）社会比较理论

社会比较理论认为，每个人都有评价自己成就的需要，并且这种评价是通过把自己和类似的人相比较来实现的。年龄、职业、行业、职务等特征是常见的比较基础，人们倾向于选择比自己稍好的人来进行社会比较，薪酬差距会使高管做出不同层次之间的比较，从而做出是否会被剥削的判断。在比较过程中，薪酬差距很容易衡量，但可贡献差别和能力差别却很难衡量。

二、国企高管薪酬的存在问题

（一）国企高管自定薪酬的弊端

目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参与决策的其他人员，也都不是专业的人力资源管理人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“道德风险”，导致国企高管的收入往往不是和绩效挂钩，也加剧了社会收入的分配不公。目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端，究其原因，主要有两点：一是国有资产出资人代表未行使薪酬布置权，并缺乏必要的监督；二是对国企经营业绩缺乏科学的确认和评价机制。

（二）政府参与薪酬制定的弊端

近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。2004年6月11日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并和20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。

（三）咨询公司设计薪酬的弊端

在前述两种主要途径都存在新问题的情况下，是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决新问题？在发达国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”，提供较为科学合理的薪酬制度。但是从我国目前的情况看，这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。二是在国有资产委托代理模式下，国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。三是假如聘请专业机构制订，还存在薪酬决策滞后的新问题。

三、国企高管薪酬的应对措施

（一）对国企高管实行分类管理，以实现国企高管身份的明晰化

结合转轨时期的制度环境和考虑到国有企业经营性质的不同，国企高管的身份确定和选择机制应该实行二元化管理。对于经营性国有企业，明晰和强化国有企业高管的现代职业经理人身份，加速推进改制的国有企业从行政性治理向经济型治理的转变，并且以不断发展的职业经理人市场为依托，实现国企高管选择机制的“市场化”。职业经理人是现代企业制度两权分离在运行中产生的委托代理关系的体现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。

（二）完善国企的治理机制，强化政府主管部门的监管职能

从现代公司治理机制的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董事会拥有。企业董事会根据薪酬委员会的建议，按照市场竞争和效率的原则来具体制定高管的薪酬水平和薪酬结构。目前我国国有企業国有股股权缺位，董事会的构成、功能、程序受到上级主管单位的控制，董事会的构成功能、程序不规范，因此董事会很难承担起高管绩效考核主体的职能，只好由国资委担当起这个职责，负责对高管进行绩效考核。

（三）完善国企高管薪酬激励机制,构建有效的高管薪酬激励体系

一是正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好成本收益法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。二是合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。三是增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。四是注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式，既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪酬激励实现手段的多样化。

参考文献：

[1]李建新.企业薪酬管理[M].天津:南开大学出版社,2002.

[2]彭湘玉.国有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地(理论版),2007,(3).

[3]姜爱林.国有企业高管薪酬管理若干问题研究[J].当代经济管理,2008,(5).

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇4

工商管理专业

毕业论文（设计）

题目： 某民营企业薪酬管理存在的问题及对策

专业层次： 工商管理本科

级 别： 20XX年春

学 号： 1111111111111 姓 名： 某某

分校（工作站）： 某某某分校

指导教师： 某某某

2014年 4月 25日 某民营企业薪酬管理存在的问题及对策

XX（XX广播电视大学XXX分校12级工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）

摘 要： 新世纪新挑战，现代企业在员工管理中，为了降低离职率，稳定企业人力资源，采用了多种方法，薪酬的激励作用是其中一种比较强而有效的方法，要有一个适合本企业的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激励作用。因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案。这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。如何建立一套适应企业发展薪酬管理体系，从而激发全体员工的主观能动性、潜力和创新能力，是我国大部分民营企业面临的重要问题。文章通过对某民营企业薪酬管理现状分析, 提出了在薪酬管理中存在的问题和解决对策。

关键词：薪酬管理 现状分析 解决对策

民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支生力军。随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结蒂还是对人才的竞争。民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理对一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多，难度最大的一项工作。

一、薪酬管理及其产生激励作用的分析

（一）、薪酬管理

薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。

薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当 2 得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。曾有人说薪酬管理就是合理的安排薪金，其实不然，薪酬的管理不单是钱的管理,薪酬管理最主要的还是要通过对钱的管理来达到对人的管理,以发挥人的最大效能。这实质上是一种公平的交换或交易。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工的创造价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。所以薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。

（二）、激励的作用

激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。所谓人才激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的工作积极性和创造性，以提高企业的工作效率和经营效益。“激励是什么？就是在人的前面放一场大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。”任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的激泉。

现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高工作效率。

一个企业在制定薪酬制度时，适当地拉开不同职务之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业甚至是竞争对手中的优秀人才到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大规模，不断成长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。同时，在这样一种氛围下，企业会不断成长为著名的管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中所提出的“学习型组织”。相反，如果企业内部不同类别、等级的职务之间薪酬差距相差不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标。优秀的、能力出众的员工不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作积极性也不高。

薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的 切身利益，很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。

二、某民营企业薪酬管理现状及存在的问题

（一）该企业现行薪酬管理状况

该民营企业是全国连锁性地方分公司，公司一切运营及管理完全按照总公司的管理方法与模式去执行。自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。总公司对薪酬的管理，是建立在对所辖全部分公司薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门和分公司均按照统一的模式进行操作。每年年末制定下一年度的工资总额预算，报总公司审批，下年初按总公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

（一）该民营企业现行薪酬构成

该民营企业现行的薪酬主要由：基本工资、规定的社会保险和住房公积金及其它福利项目构成。

1、基本工资：工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。

2、年终奖金。年终奖金是该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据总公司的利润情况，对该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

3、社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

4、其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬和补助。非工作时间报酬，包括法定节假日、年假、事假、病假；补助，包括交通补助、通讯补助和节日补助（发放实物）。

（二）该民营企业现行薪酬管理存在的问题及分析

1、薪酬构成形式单一，针对性不强，漠视对员工深层次的激励

（1）、该民营企业现行薪酬构成主要是员工基本工资为主，辅以两三项补助；忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。甚至有时仅以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。

（2）、该民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留完全参照总公司的薪酬管理预算上及对本分公司员工需要的简单粗略估计上，没有进行调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，没有结合公司自身的特点来制定更行之有效的薪酬管理制度。因此现有薪酬管理产生的激励政策缺乏针对性和及时性。本人曾在该企业做过民意调查，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的 仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

2、薪酬管理不合理，不能反映其工作绩效

薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资。后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%～30%。

根据我所在该企业工作时，其没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平，主要表现在两个方面：一是绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。

根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。

3、奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资 这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本，导致薪酬的低回报率。

由于缺乏沟通，薪酬体系、尤其是其中的福利不能被员工理解。一方面福利是体现其管理特色的一种工具，另一方面，员工本身也存在着对福利的内在要求，当公司提供的福利与部分员工的需求相脱节时，福利就难以达到其原本的目的和意义。当前，我国大多数企业的福利常常是面向企业中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献和工作业绩并不进行挂钩，从而具有普惠性质，因而使它往往成为薪酬中的保健因素，有它不多，无它则不行，久而久之，员工常常将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业对员工的关怀，最初福利设立的目的也就难以实现，并造成企业成本的攀升。

4、该民营企薪酬管理中还存在诸多不公现象 激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。就薪酬问题而言，员工常常会通过和身边的人进行横向、纵向的比较来评价自己所获得的薪酬，以及获得薪酬的满意程度，即便按照岗位的定位员工所得的薪酬相当不错，但与身边的人的薪酬存在差异，他们便会觉得受到了不公平对待。进而会产生：减少自己的工作投入，怠工、不积极，以不正当的手段为自己谋取不正常的利益，或者试图选择离开。

许多国有企业在薪酬分配上一直倾向生产一线，倒挂现象普遍存在，特别是关键的技术骨干力量级管理人员的薪酬水平较市场平均水平明显偏低重挫伤了高级管理人员和专业技术人员的工作热情，导致部分高级管理人员和专业技术人员等重要岗工的流失，更不可能吸引外部的优秀人才。

三、对于该民营型企业薪酬管理改革的对策与措施

（一）、使薪酬结构合理化, 增加必要的激励因素

企业制定一份合理的薪酬体系，将会成为员工工作积极性发挥的有效保证，同时，薪酬的激励也是对人才激励中最重要的一个部分。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重。在制造业等一些传统行业中，由于技术含量不高，行业稳定性较强，基本薪酬所占的比例要大，可变薪酬和奖金的比例应该小。而在一些新兴行业和高科技行业，对企业员工的创新能力要求高，并且行业风险较大，则应该加大可变薪酬的比例，充分调动员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素，比如对高层管理人员和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。

（二）、建立科学的绩效考评体系，使薪酬管理合理化

期望理论和强化理论认为，如果员工的行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性的执行相同行为的可能性会增加。由此可见，绩效考评系统对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。企业应当根据自己所处的特定的行业，外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设置薪酬结构中各种成分所占比重，将定性和定量的指标相结合，在选取合适的绩效考评指标的基础上建立绩效考核体系，并在考核体系得到员工广泛认可的基础上再付诸实施。在执行的过程中，应当及时的兑现与考评体系相联系的薪酬奖 励方案，使得薪酬的激励效果得以充分发挥。

（三）、完善薪酬管理中辅助部分，突显固定工资之外奖励作用（1）、奖金的作用

奖金，对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正；设计奖金计划，应考虑企业的规模与级次，要以业务量和所创效益为基准；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切；奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。

（2）、有效利用薪酬管理中福利部分

福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围。面对日益激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育培训性福利等为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。如一些非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。

（3）、注重间接薪酬和非财务薪酬所起的作用

根据马斯洛需求理论，人有生理需求、安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求等。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。随着经济的发展和人民生活水平的提高，企业员工更加注重更高层次的需求，这时企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来激烈员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工。比如，对做出成绩的员工给与及时的肯定和赞赏，以增加其工作的成就感，给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等。

（四）、做好岗位动态分析，设置正常的薪资晋升渠道，消除不公现象

按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价 依据。有计划地对所有岗位测评分析，力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别，制定岗位责任制，明确职责范围和权利义务，形成完善的评价分析动态管理系统。

根据岗位分析，设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应。

四、结束语

21世纪，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就在企业竞争中掌握了主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只加强现代企业薪酬管理，尽快完善激励机制，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。

综上所述,薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈，严重制约着民营企业的进一步发展。事实上，民营企业薪酬管理方面存在的问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。本文虽然侧重以本人从事过的某民营企业为例进行研究，从该民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析，但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的，许多问题是带有普遍性。由此可见，要想实现薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正体现出来，还需要理论界和民营企业自身长期的努力。参考文献：

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[9] [美] 马斯洛.调动人的积极性[ M].上海:上海交通大学社,1991,12, 222-226 [10]王立明.公平理论在企业薪酬管理中的应用.企业经济,2002,4 致谢词

本文得到了XXX老师的大力支持，XX和XXX同学为我提供了资料，在此一并感 谢！

企业高管人员的薪酬问题分析 篇5

题

目：企业高管人员的薪酬问题分析 — —对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析

学生姓名： 代依蝶 用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师： 张卫星

2016年 8月 28 日

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摘要

本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议

目录

摘要.................................................................................................................................................................1

一、绪论.........................................................................................................................................................3

二、我国商业银行高管人员薪酬现状..........................................................................................................3

三、这种状况的不利影响及形成的原因.......................................................................................................5

（一）这种现状带来的不利影响..........................................................................................................4

（二）产生这种现状的原因..................................................................................................................5

四、面对这种现状采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制...................................................................6

（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 结论.................................................................................................................................................................8 引文注释.........................................................................................................................................................9 参考文献........................................................................................................................................................11

一、绪论

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。2008年金融危机后，为防止

①银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。

随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在? 众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。

二、我国商业银行高管人员薪酬现状

目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。

银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、②福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：

1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了

实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。

4.高管薪酬与银行规模无显著影响。

一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。

三、这种状况的不利影响及形成的原因

（一）这种现状带来的不利影响

对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，③就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。

（二）产生这种现状的原因

1．历史原因，企业尚未形成自主分配的主题。

以前的计划经济体制，国有企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义、吃大锅饭。尽管经历了30多年的改革，但商业银行高管薪酬改革并没有取得④实质性的进展，分支机构不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。2.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。商业银行所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、面对这种现状采取的策略

商业银行高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项长期的工作，针对以上问题，我们提出了适当的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建银行企业科学合理的薪酬制度体系：

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

⑤

当前商业银行要着力解决的突出问题有很多，一是健全商业银行收入分配的激励和约束机制二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范银行经营者收入分配。

这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。银行高管市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。

深化金融体制改革，积极推进商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管

⑥薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指

标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使商业银行高管薪酬透明化。

我们还要进一步完善商业银行法人治理结构，企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。银行高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，银行法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的商业银行经营者“道德风险”等问题的根本途径。

不仅如此，还要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对商业银行薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些商业银行董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。(三)改进高管考评指标,设立合理激励机制

目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、奖金、三或五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,奖金由部门业绩与个人业绩纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出一下几点：

1.要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

2.确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。对商业银行高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

3.商业银行必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。4.加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我国商业银行薪酬披露模式是在年报中以表格形式披露公司报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪,这不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度趋势。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范。如在内容上,披露对象是银行中具有决策权力的主管薪酬,披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明;在披露基本要求上,应对最高三位或五位高管的薪酬进行披露、制定统一的基本考核指标,保持相对稳定的长期激励计划,并要求薪酬授出时期、实际授出时间与行权时间前后呼应;披露的语言表述必须简单明晰,要求银行更明确地说明高管手中股票的价值;在银行从事特殊投资行为(兼并收购)时,如果导致控制权的变更或责任的变更,必须明确说明其管理人士

从企业并购中所获得的经济利益,董事行为失当而被解雇或罢免有关董事时,如果涉及赔偿安排,应确保该赔偿按有关合约条款厘定。

另外，提高银行高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督，缓和高管和员工在薪酬高低上产生的内部矛盾。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。建议我国证券监督委员会增加对上市公司高管人员薪酬信息披露内容的要求。

结论

商业银行业是国民经济运行的重要行业, 银行业的高管薪酬问题是银行业改革的重要问题, 有效的高管激励有利于提高银行业的经营效率, 降低银行业的经营风险。目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系, 高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响, CEO 与董事长、董事分离程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管权力综合指标明显增加了高管的非正常薪酬。因此, 我国银行业要实行有效薪酬激励制度, 以提高银行经营的绩效,同时要完善银行的公司治理机制, 降低高管的权力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激励的效率。综合以上分析，提出参考建议：第一，在转型经济下我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效决定的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与公司的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲公司业绩为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。第二，应该从商业银行长期发展的角度出发，把国有商业银行高管薪酬的决定权交给市场，鼓励国有商业银行实施长期股权激励机制。

引文注释

① 史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京:机械工业出版社, 2010.苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2009，11．

陆岷峰.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].江苏金融,2008,10.刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬机制的弊端分析[J].中央财经大学学报, 2011,11.宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

参考文献

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民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇6

薪酬管理是医院人力资源管理中非常重要的一个环节，加强医院薪酬管理体系创设，能够为规范医院薪酬管理行为，提升医院薪酬管理效率提供有效支持。但是，近年来在我国医院薪酬管理体系创设过程中，发现面临一些有待解决的问题。鉴于此，文章以医院薪酬的相关影响因素为切入点，分析其薪酬管理体系创设面临的问题，通过反思进一步提出相关解决对策，以期为医院薪酬管理体系的优化及完善提供具有参考价值的建议。

近年来，在社会经济稳步发展的背景下，我国医疗技术水平得到显著提升。而在医院内部，虽然人力资源管理工作质量得到一定程度的提高，但是在其细节管理工作方面，还有待进一步改革。以其中的薪酬管理工作为例，由于容易受到员工自身状况及医院自身资源的影响，使得薪酬管理存在一些较为明显的问题，比如科室内部岗位薪酬分配模糊、薪酬分配参考标准单一化等。由此可见，为了优化及完善医院的薪酬管理体系，文章围绕“医院的薪酬管理体系创设与问题反思”进行分析研究具备一定的价值意义。

一、影响医院薪酬管理的相关因素分析

通常，医院薪酬是基本工资、岗位工资、技术等级工资、津贴、补贴、福利、月/绩效薪酬、奖金、工龄工资以及补助的总和]。而在医院薪酬管理工作开展过程中，发现存在一些常见的影响因素，具体如下：

（一）医院内部员工层面的影响

从目前来看，部分医院内部员工基于工作期间，存在难以重视患者实际需求的情况，而对自身的业绩、经济效益获取过于重视，进而易出现开药及收费缺乏合理性等问题。显然，受到医院内部员工这些情况的影响，会使医院薪酬管理体系的实施受到影响。所以，在医院薪酬管理体系创设过程中，需纳入医院内部员工在岗期间的具体情况，包括：个人资历、工作经验、潜力、岗位性质等，将员工工作状态对薪酬产生的影响充分考量。

（二）医院资源层面的影响

医院内部的管理资源容易受到经济因素和非经济因素的双重作用影响，进一步给医院员工的薪酬水平造成一定程度的影响。值得注意的是，其中的经济因素与员工自身存在非常紧密的联系，通常能够在员工的职位、岗位性质方面表现出来；非经济因素则主要和医院存在密切关联性。总之，医院的管理资源会影响医院薪酬管理的效果，需合理分配医院管理资源，并注重其管理资源和医院薪酬管理之间的协调性及统一性的提升。

二、医院薪酬管理体系创设面临的问题分析

由于影响医院薪酬管理的因素较多，所以需创设医院薪酬管理体系，规范医院薪酬管理制度及行为。但在当前医院薪酬管理体系创设过程中，发现存在一些有待解决的问题。总结起来，这些问题包括：

（一）薪酬水平与市场价值不匹配

数据调查显示：医院的层次存在差异，其发展也存在差异；同时，不同的医院所处区域的经济水平也有所差异。基于国内层面分析，不同地区医院的薪酬水平明显存在差异。虽然国内公立医院的工资制度、标准均比较稳定，但医院职员的收入很难把市场价值反映出来，在薪酬水平与市场价值不符的情况下，则会导致薪酬分配方案不具合理性及科学性。

（二）医院各部门薪酬分配不够合理

基于现状角度而言，国内大部分医院将成本核算当作基础，然后设置激励绩效工资，并将科室效益作为一个主体。这样，医院各科室基于工作开展期间，其目的在于效益的获取，进而忽视了科室医疗服务质量及技术水平的提升。并且，不同的科室，在岗位设置上有所差异，经济效益也有所差异，这样容易使科室与部门间存在薪酬差距不一致的状况。

（三）科室内部岗位薪酬分配不够合理

一般，医院绩效考核由科室独自完成，其参考指标通常为各部门的经济指标。但是，因为医院在合理、统一的个人绩效考核方法方面存在缺失，将部门收支平衡分配方式作为依据，或以工作量为基础进行分配，这些方法均不能对科室的奖金进行量化。在科室内部岗位薪酬分配缺乏合理性的情况下，难以激励员工对待日常医护工作的积极性，进而难以提高医院日常工作效率及质量。

（四）薪酬分配指标标准单一化

医院在薪酬分配过程中，主要参考经济指标，即医院职工的薪酬通常和医疗服务收入水平相关。从目前来看，一些医院显著存在“大处方、多检查、以药养医”的补偿机制。显然，在薪酬分配指标标准单一化的情况下，会加大医院薪酬管理的难度，进而抑制医院的长远、稳步发展。

三、优化及完善医院薪酬管理体系的相关对策分析

如前所述，医院薪酬管理体系创设面临的问题较多，需通过反思，采取有针对性的解决对策。总结起来，具体对策如下：

（一）加强医院内部薪酬管理工作改革

加强医院内部薪酬管理工作改革，需从多方面做好工作：一方面，建立公正且科学的医疗绩效考核机制并加以完善，对相关绩效考核结果进行分析并完善；同时，对绩效行为加以规范，通过量化分析，使考核指标的实用性及科学性提升。并且，需保证评估指标及环节的公平、公正、透明。另一方面，医院以直接的形式得到医疗效益，并让医务工作人员的薪资水平保持稳定，进一步对医疗收益统一分配，并对薪酬结构进行优化。此外，构建以职位为基础的薪酬体系，根据职员的职位职责及性质，同时考量工作效率及专业素养等指标，进一步对职员的薪酬分配加以明确。

（二）发挥政府职能作用，规范医院薪酬管理体系

政府方面，需将自身的职能作用发挥出来，对医院薪酬管理体系加以規范。一方面，对医院产权归属清晰界定。即由政府对医院的所有权与经营权进行合理分割，促进“管办分离”的实现。然后，以管理学的分离原则为基础，对于医院产权需明确定给具体的法人，并且管理者在其中需要拥有相对应的责任与权利。而对于卫生主管部门，则有必要健全行业规章制度，让医院的行为能够得到制度的规范及约束。对于医院的具体事务性工作，比如职员的任命、解雇、薪酬分配等，则由医院自行明确。另一方面，做好医疗保险制度改革工作，使基金整体规划得到有效实现。提升整体规划水平，对全市三类医疗保险基金管理加以建立，让城乡医疗保险政策的协调性得到有效强化；采取差异化报销补偿机制，对不同类型患者采取有效引导措施，使分级诊疗得到有效实现；并构建多种形式的医保支付模式，例如：按均次费用支付以及按病种付费支付方式等。

（三）建立规范标准的医疗人力资源市场体制

因目前医院薪酬制度缺乏统一标准，所以建立规范标准的医疗人力资源市场体制极為重要，该项工作的开展，能够让医疗人力资源的双向选择及自由流动获得有效保证。以统一化市场机制的实施为依据，对医院各科室各岗位的职员薪酬加以明确，并实施医师多点执业制度。除此之外，由于薪资水平与人力资源价值之间需维持平衡关系，所以医院需对岗位薪资水平加以明确，然后需参考实时且真实可信的市场薪酬信息，以此保证医院岗位薪资水平的客观性及标准。

（四）加强多元化医疗服务市场的建立

医院的行为技术性较强，这是医疗岗位的主要特征，因此医疗服务产品价格很难获得合理科学的量化。针对此状况，国家医疗服务行业有必要放宽民营资本的进入门槛，针对公立医院系统设置偏高的费用标准，可采取设置民营医院的方式加以限制。通过多样化医院产权所有权以及加强医院之间公平、公正的竞争，促进医院服务市场效率及质量的提升，保证医院职员的薪资可以反映其人才价值，使薪酬偏高或偏低的现象得到有效预防控制。总之，需加强多元化医疗服务市场的建立，通过竞争提升医院服务质量，同时体现医院职员价值，使个人价值与薪酬体系保持平衡性。

四、结语

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇7

现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题,如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍,难以达到预期的激励效果,这对于民营企业吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高组织效率,在激烈的市场竞争中立于不败之地,是非常不利的。

一、民营企业薪酬管理存在问题的深层次原因分析

1. 企业性质是民营企业薪酬管理产生问题的根本原因。

与国有企业和三资企业相比,民营企业的股东多为自然人或私人企业,公司资产的所有权完全归少数“老板”所有。2005年6月30日出版的《中国民营企业发展报告》蓝皮书指出,家族企业是中国民营企业的主体部分,300多万家民营企业90%为家族企业。它们绝大部分实行家族式管理(包括单一业主制企业、合伙制的企业、共有制的企业,还有家族成员保持临界控制权的企业集团),一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权,决策管理时,只需对私人利益或少数投资者负责即可。这种管理模式在创业初期为企业的发展立下了汗马功劳,但是随着企业经营规模的扩大,必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员,而家族企业的天然封闭式的用人制度具有排他性,阻碍了家庭以外人才进入企业的最高管理层。同时,家族外员工包括高级管理人员一般不持有公司股份,因而对公司的关切度低。多数家族领袖也不肯让渡经营权和决策权,使家族外员工的能力和智慧不能有效地发挥出来。民营企业的这种家族式管理模式容易导致企业内部人员不和,薪酬体系的不公。

2. 民营企业家对企业的薪酬管理存在认识上的偏差。

中国许多民营企业领导人的观念至今仍停留于工业经济时代的薪酬观,认为物质资本是企业发展的决定力量,未认识到今天已进入了知识经济时代,人力资本已经超越物质资本,成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。如果中国的民营企业还不对人才问题加以重视,很快就会在加入WTO过渡期结束后更加激烈的竞争中被淘汰。

3. 民营企业家的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后。

除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外,大部分中小型企业家学历偏低,并缺乏对现代薪酬管理理念与技术、方法的把握。有的民营企业老板将薪酬视为企业的纯支出,厂房、设备方面投资热情颇高,对员工薪酬水平提高却心有不甘,造成薪酬总量投入不足。有些民营企业家不了解组织战略与薪酬战略的一致性,因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。

4. 民营企业家的人生目标、价值取向导致在企业管理上重物质轻精神。

由于历史的原因和中国的国情,造成中国的许多民营企业在创业和发展初期多是为了脱贫致富,经营企业主要以赚钱为主,在企业管理上重物质轻精神,重企业利益轻社会价值,使薪酬管理中重视外在薪酬,忽视内在薪酬,只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素,时间一长,形成了思维定势,在企业经营管理上难以实现自己人生目标向更大更高境界的提升,想不到要改善员工工作环境和精神气氛,使员工感到压抑郁闷。

二、优化民营企业薪酬管理的对策

1. 逐步弱化家族式管理。

家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段,具有历史必然性和普遍性意义。家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,民营企业必须正视家族式管理的弊端,理顺企业内部关系,改变家族制的企业治理结构,实现投资多元化、社会化和管理专业化,建立现代企业制度。

2. 转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度。

薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者欲求激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度。

3. 确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策。

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策,并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配比重,从而充分发挥薪酬的激励效益。

4. 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域,是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:(1)组织修炼,努力建构学习型组织,积极防止人力资本贬值。(2)重视内部晋升,内部晋升可以极大地带动起内部职工的积极性。(3)营造良好的民营企业文化,塑造具有特色的企业文化。(4)情感关注,民营企业管理者应重视对员工的情感关注,与员工之间有一个共同的道德观、价值观。

5. 导入柔性计量方法,设置以绩效为导向的薪酬结构。

企业薪酬结构的设计,对企业员工的行为具有一定的导向作用。薪酬具有保障和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保障功能,弱化薪酬的激励功能,造成员工出勤不出力行为。因此,中小民营企业进行薪酬结构设计时,应适当导入柔性的计量方法(如薪点制、计时制和计件制、年薪制、分红制),设置绩效工资,真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入与工作绩效挂钩,并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少,从而充分发挥薪酬的激励功能。

6. 实行公开透明的薪酬支付制度。

保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密、流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情。

民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策 篇8

关键字：企业；薪酬管理；问题；对策

中图分类号： F276.1 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）12-15-2

0 引言

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业为了吸引人才、留住人才，对员工的薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。薪酬管理的制定必须要结合企业的实际情况，与企业的实际发展战略相结合，在保证员工基本的生活质量的同时，还要挖掘员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保证企业实现战略发展的需要，使企业尽快适应市场经济的发展。随着当前市场竞争的日益加剧，企业要实现经济效益的提升，必须要培养现代化的人才，为企业留住人才，这是企业发展和前行的观念，这就需要企业加强薪酬管理，充分发挥薪酬管理在企业发展中的作用，促进企业的长远发展。

1 企业薪酬管理的作用

1.1 薪酬管理能够激发员工工作积极性

加强企业的薪酬管理能够促进员工工作的积极性，实现企业经济效益的提升，维护企业的可持续发展。企业薪酬管理可以决定企业员工的工作态度，帮助企业留住人才。企业通过适当的工资调整可以使员工加强对企业的认知度，为企业的发展提供大量的人才。

1.2 薪酬管理有利于企业实现成本控制

企业薪酬管理是企业成本控制的重要内容之一，薪酬管理水平的高低直接决定了企业成本的运营情况。所以，企业要制定合理的薪酬标准，保证企业成本的合理控制，在实现企业稳定发展的基础上实现企业利润的最大化，以适应市场经济发展的需求。

1.3 薪酬管理有利于企业资源整合

市场经济发展环境下，企业为了能够实现经济效益最大化，要进行薪酬管理，使企业资金得到优化配置，实现企业资源的有效整合。薪酬管理是企业实现资源整合的有效手段之一，通过薪酬管理的进行，使企业尽快融入到了市场经济发展的大潮中。

2 我国企业薪酬管理中存在的问题

2.1 企业薪酬管理理念落后

当前我国很多企业在发展过程中普遍存在着传统的思想观念，如“平均主义、铁饭碗”等，这些思想的存在严重影响了我国企业的发展。薪酬管理作为我国人力资源管理的重要组成部分，在调动员工工作积极性和主动性方面发挥了重要的作用。但是由于当前很多的企业领导和员工对薪酬管理没有提起足够的重视，导致绩效考核体系的不健全，因此无法调动员工的工作积极性和工作热情，阻碍了企业的长远发展。

2.2 企业薪酬管理过程不够透明，缺乏公平、公正性

我国很多的企业在薪酬管理的过程中由于不够透明，导致在具体的执行过程中存在不公平现象。很多企业认为只要给员工相应的报酬就行，不用考虑其他方面的福利，因此，在无形之中就打击了员工工作的积极性和主动性，薪酬管理在实际的过程中也就没有发挥其应有的作用。

2.3 绩效考核和薪酬管理相脱节

绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，在薪酬管理中融入绩效考核能够有效提升薪酬管理的效率。长期以来，我国的很多企业受传统计划经济的影响，并没有将绩效考核与企业的薪资管理相结合，员工的工资只是与他们的工龄、职位相关，没有与自身的业绩、工作能力、工作态度等结合起来，这就降低了企业员工在工作中的积极性，因为“干”与“不干”，“干多”与“干少”所得的薪酬是一样的。此外，还有部分企业已经将绩效考核纳入了薪酬管理的范围之内，但是由于没有落实，薪酬管理没有真正起到实际应有的作用，只是单纯的对员工的考勤等进行简单登记，根本没有发挥绩效考核的作用，导致企业的薪酬管理缺乏科学的依据，员工没有工作的热情，影响企业生产、经营活动的进行。

2.4 企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合

企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业的实际发展战略相结合。但是当前，我国很多的企业在制定薪酬管理体系的过程中没有考虑这方面的因素，制定出来的薪酬管理制度与企业现阶段的发展相脱节，没有发挥薪酬管理的作用。因此，企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业现阶段发展相适应，因为企业在发展过程中可能会经历不同的发展阶段，所以，薪酬管理制度也要随时进行调整和完善，这样才能起到其应有的作用。

3 解决我国企业薪酬管理的对策

3.1 加强对薪酬管理的重视，注重“以人为本”

企业在市场经济发展的过程中必须要加强对薪酬管理的重视程度，建立完善的薪酬管理体系，这样才能发挥薪酬管理在促进企业发展过程中的经济杠杆作用，从而为企业发展留住人才，提升整个企业在市场发展过程中的市场竞争力。另外，企业在发展过程中还要坚持“以人为本”的原则，要针对员工的实际需求制定一系列的薪酬管理制度，激励员工工作的积极性，同时还要考虑员工之间的差异性原则，制定不同的晋升制度，实现企业的良好发展。

3.2 适当提高企业薪酬管理的透明度

由于企业薪酬管理的不够透明，导致了企业在制定绩效考核的过程中难以服众。因此企业要在薪酬管理的过程中加强企业的透明程度，只有企业真正做到了公开、透明，才能使员工更加安心的投入到企业的发展过程中。另外，加强企业薪酬管理的透明度，能够让员工对其进行监督和检查，及时发现薪酬管理中存在的问题并进行完善，从而建立更加科学、合理的薪酬管理制度，实现企业薪酬管理作用的发挥，调动员工的工作积极性和主动性，实现企业的良性发展。

3.3 强化绩效考核与薪酬制度的联系

将绩效考核与薪酬管理进行结合，能够提高企业薪酬管理的效率。要将二者进行有机结合必须要做到以下几点：首先，在绩效考核的过程中要做到公平、公正的原则，对于一些在工作过程中表现突出的员工必须要加大奖励力度。而对于一些在工作过程中不思进取、投机取巧的员工要适时给予一定的惩罚措施，这样才能保证绩效考核作用的发挥；其次，企业要根据员工的实际情况制定合理的考核指标和考核内容，根据这些内容对员工进行考核，使绩效考核做到公平、公正。

3.4 企业薪酬体系要结合企业的发展不断完善

企业的薪酬管理体系要根据企业的发展情况及时作出调整和完善。只有企业的薪酬管理体系与现阶段企业的发展战略相一致，才能促进企业核心竞争力的提升。另外，企业在制定发展战略的时候要结合企业的实际情况进行，对于不同的部门可以采取不同的战略计划，这样才能够使企业的薪酬管理与发展战略相结合，最终实现企业的发展目标。

3.5 完善薪酬福利制度

福利作为员工薪酬体系的重要补充，在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位。对于企业来说，福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。因此，企业要在现有薪酬制度的基础上建立完善的福利制度。比如为员工缴纳五险一金、住房公积金等，在节假日为员工发放福利补贴，满足员工基本的物质需求，从而让员工感受到企业的关怀，提高员工对企业的忠诚度和归属感，这样更有助于实现企业的稳定发展。

4 结语

总之，薪酬管理对于企业的发展具有重要的影响作用。加强企业的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，还能够降低企业的生产、经营成本，实现企业资源的有效整合。针对当前我国企业薪酬管理中存在的问题，企业必须要重视薪酬管理的作用，坚持“以人为本”；加强薪酬管理的透明度；将绩效考核与企业的薪酬管理相结合；完善薪酬管理体系，实现企业薪酬管理效能的发挥，提高企业的市场竞争力。

参 考 文 献

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