论民营企业的人才管理和激励

论民营企业的人才管理和激励（共9篇）

论民营企业的人才管理和激励 篇1

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：论民营企业的人才管理和激励

姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省温岭市所在单位：横峰街道办事处

论民营企业的人才管理和激励

摘要：知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。

关键词：民营企业人才激励

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。

一、民营企业难以留住人才的原因

1、缺乏良好的企业文化

大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

2、人才规划缺乏战略眼光

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能

动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

3、人才使用的误区

民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

二、民营企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施

在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

佛鲁姆的期望理论认为：激励力量＝期望×效价。激励力量是指对一个人激励作用的程度；期望指人们对能够实际取得某一工作目标或工作结果的可能性的主观估计；效价指达到某一目标或结果对于个人需要的价值。为达到吸引、保留优秀人才的目的，民营企业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度。

（一）待遇激励

１、薪酬及福利

在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。具体做法如下：

第一，对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

第二，对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

２、股权激励

企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式：（1）期股权，即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易兑现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作

绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小，要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益；（2）干股，即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权，它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制；（3）贡献股，即根据员工对企业的贡献给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。

“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经营者不顾一切代价追求企业股价上涨。这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

（二）感情激励

有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。

（三）事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。因此，只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风

雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（四）环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

三、结束语

随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。

参考文献：

论民营企业的人才管理和激励 篇2

一、股权激励概述

股权激励是一种人员激励方法, 这种激励是通过将企业的部分股权有限制地让渡给企业员工, 使其可以享有股东的经济权利与义务来实现的。由于激励效果显著, 所以在私营企业中的应用比较广泛, 但在国有企业中由于实施障碍较多, 所以应用相对较少。

二、国有企业针对核心人才实施股权激励的意义

(一) 股权激励对国有企业发展的意义

我国的国有企业一直存在着管理与运作分离的情况, 员工大多认为企业的发展、利益和自身并无太大关系, 因此即使是核心员工, 只要不属于管理层就不会积极参与企业经营决策。股权激励令核心员工和企业的利益挂钩, 可以让他们更积极地参与企业决策, 提高企业决策的科学性、合理性。

(二) 股权激励对国有企业人员管理的意义

核心人才的流失一直是国有企业人力资源管理工作的重大难题, 与私营企业相比, 国有企业给予核心人才的优待较为单一, 吸引力也相对较差, 所以核心人才流失率一直很高, 股权激励可以丰富对核心人才的奖励形式, 提高国有企业对核心人才的吸引力。

(三) 股权激励对国有企业执行力的意义

国有企业的人力资源管理工作一直过于死板, 过于依赖传统制度, 在激发人员积极性方面比较薄弱, 所以执行力较差[1]。股权激励可以令核心人才对企业资产产生责任感, 而核心人才的责任感与利益优势又可以进一步激发普通员工的积极性, 最终提高企业整体的执行力。

三、国有企业针对核心人才实施股权激励的问题

(一) 股权激励导致的国有企业负担加重问题

虽然应用股权激励管理国有企业的核心人才具有诸多优势, 但这些优势大多存在着局限性, 或者只能对部分类型的企业有效, 或者受企业所处时期限制, 或者对企业自身实力条件有一定要求。部分国有企业对股权激励的这种局限性了解不足, 盲目应用, 不仅无法发挥出股权激励的优势, 反而加重了企业负担。举例来说, 股权激励只有在资本密集型或知识密集型的企业中才能发挥出最大能效, 如果由劳动密集型的企业应用, 能效自然会下降, 如果企业自身的结构尚不完善, 股权激励为企业带来的负担甚至可能超过收益。

(二) 股权激励导致的国有企业管控混乱问题

股权激励是针对国有企业的核心人员实施的, 这些人员虽然对企业的运营、发展有重要意义, 却未必属于企业管理人员, 尤其是知识密集型企业, 通过股权激励获得股权的员工大部分是技术人员。虽然原则上来说, 这些人员无权参与企业管理, 但由于其获得了部分股权, 所以相当于获得了一定的实质干涉能力, 可以影响企业管控[2]。此外, 获得股权后, 企业的运作情况会与这些人的利益挂钩, 由此就令部分人为求私利擅自干涉企业管控, 进而导致管控混乱, 对报表加以粉饰、人工操控业绩等现象时有发生。

(三) 股权激励导致的国有企业信息风险问题

对国有企业的核心人员来说, 通过股权激励得到了部分股权的他们具有较高的信息优势, 而国有企业在企业内部信息的管理上往往较为薄弱, 由此产生了较为严重的信息风险。部分核心人员为了提高自身所获股权的价值, 会故意放出不实信息或保密信息, 以此炒高股价。这种行为不仅会造成企业内部信息外流, 为企业的经营运作安全埋下隐患, 而且员工私自放出的虚假信息还会极大地损害企业信誉[3]。另外一方面, 这种问题即使发生, 企业也难以找出信息源头, 所以在控制上非常困难。

(四) 股权激励导致的国有企业资产流失问题

股权激励是通过有条件地让渡或部分让渡股权来实现激励的, 从本质上看, 这属于对国有企业股权的一种稀释行为, 因此会令国有企业产生资产流失风险。虽然一般情况下转让给核心人才的股权额度不高, 还会附加诸多限制, 资产流失的风险并不高, 但如果企业没有控制好股权激励的实施范围, 对过多的员工实行了股权激励, 这种风险就会急剧增大。此外, 如果国有企业实施股权激励的策略出现问题, 对股权的处理方式存在漏洞, 可能会造成股权失控, 进而导致小规模的资产流失。

四、国有企业针对核心人才实施股权激励的措施

(一) 考察企业情况, 确定股权激励的适用性

如前文所述, 股权激励并非对所有的国有企业都适用, 即使适合使用的企业也并非都能发挥出股权激励的全部能效, 因此, 在应用股权激励之前, 必须针对国有企业的实际情况进行详细的考察[4]。考察对象除了企业类型、所处时期、自身结构、企业条件、人力资源特征等基础因素外, 还包括企业的未来发展预期、当下的市场形势等预期因素和动态因素。统合上述所有因素, 分析企业是否真的需要应用股权激励, 同时对股权激励的应用能效进行适当的预测, 对比必要投入, 评估股权激励的实际应用价值。

(二) 分析企业结构, 厘定股权激励的应用范围

在决定应用股权激励后, 首先要厘定具体的应用范围。通常情况下, 国有企业的股权激励是针对核心人才使用的, 但是核心人才是一个较为模糊的统括性概念, 没有具体的界定范围, 如果不对其进行严格定义, 很可能造成股权激励应用的无端扩大化, 不仅增大各类风险, 还会导致前文所述的资产流失现象。因此, 应对国有企业的结构———尤其是人力资源结构———进行分析, 确定真正需要行使股权激励的员工群体, 同时也要注意满足股权激励条件的核心人才数量, 控制人数比例, 避免为企业带来超出承受范围的负担。

(三) 结合企业特征, 选择股权激励的应用模式

股权激励的具体应用模式不只一种, 常见的包括现股激励、期股激励、期权激励这三种, 近年来, 虚拟股权激励也因为对风险的控制力高而较为流行。这些股权激励模式的实施方法、优势、缺点、限制条件、应用能效、针对方向都存在较大的差异, 因此在选择上比较困难, 必须结合国有企业的具体特征, 选择对自身适性最高的应用模式才能起到事半功倍的效果。部分特征复杂的国有企业还可以选择多种股权激励模式, 进行适当的组合与搭配, 打造出自身独有的股权激励模式, 这对规避和控制股权激励风险有正面意义。

(四) 联动企业审计, 评估股权激励的应用能效

对国有企业来说, 股权激励仍属于一种相对较新的人力资源管理手段, 应用经验不够充足, 不完善的地方很多, 因此在实际应用之后仍需进行不断的调整, 提高其应用能效和应用适性。为此, 国有企业需要把股权激励与企业自身的审计与评估工作联动, 通过业务审计、绩效评估等方式, 了解股权激励的实际应用效果, 以此为股权激励的进一步调整和更新提供参考依据[5]。此外, 这种审计评估也有助于企业核实自身的股权信息和相关管理信息, 规避信息风险, 抑制股权激励导致的管控混乱。

综上所述, 股权激励可以为部分国有企业的核心人才管理提供极大的进步空间, 优化其经营运作能力, 改善市场竞争力。虽然在应用上存在一定的局限性和弊端, 可以通过对企业进行考察、分析、审计, 进而确定合适的股权应用范围、模式, 并评价其能效的方法进行股权控制和风险规避, 所以股权激励值得在国有企业中进行更进一步的推广。为了保证国有企业的综合竞争力得到提升, 相关工作人员应当在推进股权激励期间结合自身企业的实际状况进行合适的推动, 为企业带来更高的社会效益以及经济效益。

参考文献

[1]李隐煜.高管股权激励、组织冗余与企业研发投入[D].西南财经大学, 2013.

[2]司徒功云.转轨时期中国国有企业高管激励和约束问题研究[D].南京大学, 2014.

[3]李雪斌.股权激励激励研究——基于中国企业应用实践[D].财政部财政科学研究所, 2013.

[4]谢彩云.国有上市公司股权激励有效性研究——基于相对业绩评价 (RPE) 理论视角[D].西南财经大学, 2012.

论民营企业的人才管理和激励 篇3

关键词:激励机制 引才 留才 用才 人才培养

0 引言

许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。企业激励机制的建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性。对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面本人结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建

议。

1 激励之一:引才

一个企业要增强其核心竞争力,就要重视吸引人才,而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力、广阔的发展前景、巨大的市场潜力和优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下:

1.1 凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象,作好宣传工作,扩大知名度和美誉度,让人才了解企业。如企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况,更要让他们知道本企业发展的广阔前景,巨大的市场潜力,投身其中,个人将具有广阔的施展才华的空间,企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,使其才能在本企业得到淋漓尽致的发挥,激发起他们加入本企业的强烈愿望和动机。

1.2 以优厚的报酬和待遇来吸引人才。调查资料表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,所以企业应该用高额的报酬来吸引人才,同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件,从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才,企业可以实行政策倾斜,如安排其家属就业,给予一定数额的安家费,提供宽敞舒服的住房,配备交通工具等更加优厚的条件,实现吸引人才、聚集人才的目的。

1.3 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作,有计划地给予人才培训和出国继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。目前,人才特别是一些高学历的人才,非常注重企业是否能提供培训的机会。如国有大型企业集团就是通过优良的培训条件,网罗了很多人才。

2 激励之二:留才

一个企业引进人才以后,还要想方设法把人才留住,防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高,一些企业的条件如果达不到他们的满意度,那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人,另攀高枝。所以,一个企业引进人才以后,还要创造条件把人才给留住。防止人才流失,杜绝人才跳槽现象的发生,也要有效防止猎头公司挖走人才,从而造成企业人才缺乏。把人才留住,企业不防采用以下对策:

2.1 高薪留才 成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平,这并非是由于它们经营上的成功,而使它们有能力支付高薪酬,而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明,员工教育程度越高,对企业的忠诚度越弱,大多受过高等教育的人,都是为了获得物质方面的成功而工作。因此,他们最不可能从工作中得到满足,所以,支付高薪往往能留住企业所需的人才。

2.2 减时提薪和带薪休假 企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间,给员工更大的工作之外的可自由支配时间,个人的工作时间的减少,同时也意味着其相对报酬的增加,来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下,企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件,特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才,还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面国外许多大公司为我们做出了很好的榜样。

2.3 事业留才与感情留才 薪酬上的留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,爱护员工,建立良好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感。

3 激励之三:用才

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的,而企业的真正目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才,利用人才,作到人尽其才,各尽其能,把他们的智慧、能力最大化地转化为先进的生产力,为企业的总体目标和长远目标服务。所以说,利用人才是关键、是重点:

3.1 物质激励,主要是报酬激励 企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持”效率优先”的原则。按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是成正比的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实行报酬激励时,要作到公平、公正、公开。为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性,体现他们的价值,把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起,企业不妨根据自身的现状和条件,实行各种长期性的薪酬激励的方法。

3.2 认清个体需求差异,多种激励并举,重视精神激励 企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论,在满足他们物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,所以多种激励方法结合,才能最大限度调动员工的积极性。

4 激励之四:育才

就目前来看,国企在和外企争夺人才中难以占优势,国企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点,而且人才竞争加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高,培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化,知识在不断更新,一个人如果不能及时充电,知识就会老化,一个企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体,员工朝气蓬勃的精神风貌和知识结构,是企业无限生机的源泉。因此,企业应该注重培养人才、发展人才,尤其是发现后备干部和技术骨干,保证企业管理层和技术层质量衔接的连续性,在引导个人目标与企业目标相一致当中,确保员工的积极性,创造性和对企业的忠诚度与归属感。

谈企业人才的激励与薪酬管理 篇4

摘要：企业的发展建立在人才的基础上，怎样使人力资源价值达到最大化，不断提高企业人才资源的激励和薪酬管理水平，是企业人才资源开发和管理过程中需要重点思考的问题。本文认为，企业应该走出人才的认知误区，建立正确的企业价值观，创造有利于促进企业健康和可持续发展的营运环境，进一步探索全新的人才激励手段，并充分利用员工薪酬激励等措施。

关键词：企业人才；薪酬管理；人才激励

1引言

现代经济增长理论认为，一个地区的经济发展通常经历三个阶段，从劳动密集型发展阶段到资本密集型发展阶段，最终进入人才和科技创新的密集型发展阶段。换句话说，经济发展首先由劳动力驱动到投资驱动最后再到人才科技驱动。面对激烈的竞争和知识经济的出现，迫切需要鼓励更多的人才对未来经济发展的需要作出改变，越来越多的企业开始将重心转移到人力资源和人才竞争上。获取、留住和使用优秀人才是商界的难题，其中最复杂和最困难的是企业如何提供人才激励，即如何有效管理薪酬。

2人才激励与薪酬管理的定义

激励就是人们通过不断的努力来实现自己的目标愿望，这与怎样满足个人的特定需求有一定关系。企业管理层规划、确定以及调整员工薪资标准水平和薪资结构的过程被称为企业薪酬管理。薪酬管理基本上

包括评价和控制薪酬水平比例调整，即薪酬的组成和配比、薪酬有关的业绩指标的选择和确定薪酬水平的标准。企业薪酬管理的加强，是建设企业文化的重要手段，是企业吸引力和凝聚力的重要支柱。企业通过绩效考核和薪酬激励制度向员工表明自己的目标，它有效地影响员工的行为和态度，进而影响企业战略目标的实现。

3人才激励与薪酬管理的不足之处

（1）管理理念相对落后。就我国相当一部分中小企业而言，一些企业领导人不了解薪酬管理的职能，也不了解薪酬管理方面的科学知识。企业薪酬管理理念仍然处于相对落后的模式，即停留在以就业和就职为基础的薪酬体系中。不良的薪酬管理制度不利于企业的凝聚力和吸引力，从而限制了企业的长期规划和发展。

（2）激励机制失效。激励是最常见的一种薪酬管理制度，在这种制度下，公司可以直接向工作积极性高的员工提供激励，然而激励是有时效的，任何激励都可能随着时间的推移而降低其有效性，这符合边际效用减少的趋势，这样一来，企业的激励机制就会出现失效问题。在一些企业，激励措施不起作用，因为个别经理过于强调个人差异，忽视了团队建设。或者过于强调团队而忽视人员，导致利益的不平衡。如果企业的激励措施严重失效，企业发展情况会变得更糟。

（3）薪酬设计不合理。企业自建立之初就会伴随着相关的薪酬管理机制，然而，由于企业的发展周期较短，相当多的企业在薪酬设计方面存在明显的缺陷，特别是在科学性上。首先，企业薪酬机制的设计深受资本主义思想制约，薪资管理制度中，员工的个人绩效对工资高

低的决定作用很小，而员工的教育、资历和技术知识的作用则占比较大，这直接导致了员工之间不合理的等级分配，导致员工积极性严重受挫。其次，企业的薪酬制度缺乏竞争力，企业对人才价值的最直接表达无疑是高薪酬和低薪酬，缺乏竞争力的薪酬体系无法吸引员工进入企业。最后，薪酬管理不是很专业，缺乏专业人员，这导致了薪酬管理存在缺陷，严重损害了员工的工作积极性。

4企业人才激励和薪酬管理优化措施

（1）改变落后的管理理念。首先，企业薪酬管理人员应充分利用薪酬和绩效两大方面来挖掘员工的潜力，使其能够充分发挥自身价值，企业可以通过向员工发放带薪休假或设立小股东方式来提供激励。其次，对公平薪酬理论应有新的理解，也就是可比价值。将员工薪酬公平性放在更广泛的平台上，转移员工对薪酬的注意力。最后，工资激励对员工的精神满意度也很重要，行为心理学研究表明，心理满足不仅是经济上的，而且还是精神上的。就像占据权力地位的欲望，也是重要激励，因此，薪酬管理的现代概念必须将个人的精神需要纳入一般的奖励制度。

（2）制定科学合理的薪酬管理体制。首先，对企业各岗位进行科学全面的分析和评价，并编制相应的岗位评价报告。其次，在工作评价报告的基础上，结合企业本身的经营管理状况，拟定一项明确的薪酬奖励制度。最后，薪酬管理制度必须随着企业和工作的发展而发展，不是一成不变的，工作内容和工作强度以及权力关系指标应直接影响绩效考核成绩。对于薪酬管理制度不完善的企业，应特别注意这一方

面，特别是能否利用最佳决策模型，制定一个相对科学的薪酬标准制度，或者，通过对几个项目的实验模型来测试薪酬制度实际运作的可行性，最终选择最佳方案来确定薪酬管理相关制度。

（3）对企业薪酬管理方式进行优化改进。一方面，企业可以根据自己的经营条件和经营水平，对员工持股计划进行测试，员工可以利用企业的年终奖励换取部分股票，从而成为企业的小股东。员工持股方式在国外大型企业中已经成为实现人才激励的长期模式。与此同时，员工直接参与企业的管理，他们在企业里除了金钱和物质有需要，对权力的需求是普遍的。企业可以根据员工的实际情况提供人才激励，选择合适的人加入企业的管理层，共同对企业进行管理。通过这种方式，他们的心理需求得到了满足，管理企业的潜力得到了最大限度的发挥。

5结束语

论民营企业管理中的激励机制创新 篇5

[摘 要] 激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。当前，相当一部分民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期中，由于激励机制不健全，严重影响着民营企业的发展。本文论述了民营企业管理中激励机制创新的必要性，提出了从产权激励、发展与权力激励和文化激励入手创新与完善民营企业激励机制的对策。

[关键词] 民营企业；激励机制；创新对策

企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。

从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。

从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪80年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。

一、民营企业管理中激励机制创新的必要性

社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实

现经营目标，有利于企业的生存和发展。

改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：

(一)重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。

在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。

(二)对员工激励的随意性(任意性)或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

(三)企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。

(四)对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。

笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。

(一)激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不“知己”或“悦己”——满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”——尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。

(二)激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以

员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(三)激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。

二、民营企业激励机制创新与完善的对策

民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。

2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。

在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：

首先，企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。

建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。

在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。

其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。

再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。参考文献：

论企业管理中的激励问题 篇6

4.1 公开性原则

实行激励，一定要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。尤其是在一些金钱等关系员工切身利益方面，一定要有公开性和透明性，利于监督和约束。

4.2 公正性原则

员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此来确定对自己的报酬是否满意。无论什么企业，都要掌握激励的公正性，否则将影响企业的稳定，产生严重的负面影响。

4.3 公平性原则

员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待，一视同仁，贡献多的就应该得到较多的回报。否则，将会降低员工的工作热情和工作效率。因此，企业要努力使员工都能得到公平的待遇和报酬。

五．激励方法

5.1 薪酬激励法

使员工努力工作最有效的激励方法是薪酬。企业要想充分调动员工的积极性，提高工作效率，最主要的方法还是要采取金钱上的奖励。人类的第一需求始终是物质需求，它是人们从事一切社会活动最原始的动机，然而金钱的价值是不一样的，同样的金钱对不同收入水平的员工的价值不同，因此要合理应用金钱的价值，最大限度的提高员工工作热情。薪酬激励最重要的一点是公平公正，否则可能伤害员工的感情，得不偿失。但是，在公平的基础上反对平均主义，一定要根据员工的业绩实施不同的薪酬激励。

5.2 实行淘汰激励同内部提升激励并用

适度的淘汰机制可以使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好的发挥主观能动性，激发企业活力。在企业实现淘汰激励的同时一定要配合使用内部提升激励，它可以有效的激励员工对企业的责任感，提升员工的主人翁地位为企业发展献计献策。同时也可以给领导岗位补充新鲜血液，形成“不称职领导有危机感，平庸领导有压力感，优秀领导有成就感。”

5.3 荣誉激励法

对表现好的员工，要及时给予肯定和精神上的奖励，增强员工的荣誉感，让员工感到自豪，受尊重，受重视。

5.4 榜样激励法

给员工树立榜样，通过榜样的引导作用，给员工精神上的支持，向榜样学习，争做榜样。

六．总结

上文讨论了管理中的激励问题，介绍了很多激励方法，企业可以根据自己的特点，选择适合自己的激励，提高员工的工作效率和积极性，增强企业竞争力。

参考文献：

［1］朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.,(4),64.

［2］何大伟.论企业管理中的激励机制.经济技术协作信息.,(29),11.

［3］李小剑,张志义.论企业管理中的激励问题.煤矿现代化.,（z1）,228-229.

［4］王琦.浅论企业激励中的柔性激励.科教导刊.2010,（26）,109-110.

论民营企业的人才管理和激励 篇7

1 研发专业技术人才激励策略和管理方法存在的问题

很多企业对研发工作采取了重视的态度, 但是忽视了专业技术人才的劳动付出和个人需要, 没有采用恰当的激励策略, 也没有科学的管理方法, 造成研发专业技术人才工作主动性不足, 激励研发专业技术人才的策略难于找到平台, 管理研发专业技术人才的方法不适应实际, 最终对企业研发、市场拓展、技术储备等活动造成影响。

1.1 研发专业技术人才激励和管理的企业认知和文化不足

传统企业中没有对研发工作专门的激励机制和管理制度, 这会影响对激励和管理研发专业技术人才的企业认知, 不能在企业层面上构建激励研发专业技术人才, 尊重研发专业技术人才, 重视研发专业技术人才管理的共识, 不但影响激励机制和管理体系的建设, 而且也制约了机制和体系的完善和发展。在企业中没有全面的企业文化建设, 也没能向建立研发专业技术人才激励机制和管理制度倾斜的政策, 出现弱势的企业研发专业技术人才管理和激励文化, 研发专业技术人才感受不到企业的重视和关爱, 甚至在研发专业技术人才心目中产生不被重视、不被提携难于发展的想法。

1.2 研发专业技术人才激励和管理体系不科学

当前很多企业在激励研发专业技术人才的措施体系和管理研发专业技术人才的制度体系上存在效率不高、过于笼统、公平性不足等具体问题。激励和管理体系不能针对研发专业技术人才的工作、发展实际, 忽略体系对研发专业技术人才的深层次价值和功能, 造成对研发专业技术人才成长的障碍。现存的激励和管理体系没有对研发专业技术人才统一而专项的调控功能, 出现研发专业技术人才被放置在不同平台和不同系统上进行考评, 造成研发专业技术人才得到的激励不公平, 影响研发专业技术人才对管理和激励体系的接受度。管理和激励体系具体应用中没能针对研发专业技术人才发展过程、阶段和规律, 采取一刀切的做法, 过于笼统的管理和激励体系影响研发专业技术人才的现实性和长远性的成长。

1.3 研发专业技术人才的激励和管理工作僵化

管理和激励工作的僵化, 管理和激励活动不适应研发专业技术人才需要, 是构成研发专业技术人才工作主动性不足、发展空间受限、研发工作受阻的主要成因。由于激励和管理工作没有结合研发专业技术人才的工作实际, 也没有适应研发专业技术人才的成长阶段, 更没有根据企业实际项目的开展而进行, 导致激励和管理工作的成效不显著, 既形成了研发专业技术人才主动发展的体系障碍, 又不能对激励和管理工作做到持续完善和改进, 最终对企业研发工作、企业管理工作、企业运营工作带来直接而长期的影响。

2 研发专业技术人才的激励策略和管理方法

企业必须将研发队伍建设作为提高核心能力、提升市场竞争潜力的基础, 要针对研发专业技术人才的特点建立激励体系和激励原则, 将人性化、全面化管理融合在激励研发专业技术人才的具体工作之中, 将激励转化为管理的手段, 将管理转化为激励的目标, 和谐管理和激励的关系, 提高研发专业技术人才发展潜力和管理研发专业技术人才的质量水平。

2.1 建立研发专业技术人才科学激励和全面管理的企业文化

要将研发专业技术人才的激励工作和管理工作放置在企业文化的建设和完善上, 在企业文化的层面重视研发专业技术人才的发展需要, 尊重研发专业技术人才的成长规律, 从企业文化认同上向研发专业技术人才的激励和管理两项重要工作倾斜, 创立适于研发专业技术人才发展的文化平台, 优化企业文化的结构, 顺应研发专业技术人才的接受管理和激励的特点, 铺平研发专业技术人才职业发展的道路, 同时强化对管理和激励的宣传工作, 使研发专业技术人才的成长得到企业共同的关注, 为激励和管理研发专业技术人才创设优良的文化氛围和企业环境。

2.2 提高研发专业技术人才激励和管理体系的科学性

一方面, 要重视研发专业技术人才成长效率, 将激励和管理体系的发展功能作为重点, 提升体系对研发专业技术人才的有效性, 加速研发专业技术人才的进步和成长进程。另一方面, 重视研发专业技术人才的主观感受, 建立研发专业技术人才认同的公平公正的激励和管理体系, 将研发专业技术人才放在同一平台、同一系统中, 通过“赛马”和“比较”的方式, 加速研发专业技术人才的发展。最后, 研发专业技术人才在个人情况、工作专业、发展阶段上存在显著的个体差异性, 要照顾到研发专业技术人才这一特点, 对不同岗位、不同发展阶段、不同部门的研发专业技术人才给予适当的区别对待, 既保证研发专业技术人才激励与管理体系的效率, 又能保护研发专业技术人才的成长积极性。

2.3 重视研发专业技术人才的物质需求和精神需要

激励研发专业技术人才, 管理研发专业技术人才需要从人才的物质需求和精神需要出发, 做到物质激励强化管理, 精神激励提升水平。要利用好企业现有的薪资和实物激励体系, 加大卓越研发专业技术人才的奖励程度, 在满足研发专业技术人才物质需要的同时, 肯定研发专业技术人才的贡献, 使研发专业技术人才能够接受管理体系的管理和约束。企业要重视研发专业技术人才的精神需要, 通过文化上、精神上的激励提高研发专业技术人才的荣誉感, 进一步认同企业与自身发展密切而牢固的关系, 进而使研发专业技术人才发挥出更大的价值。企业管理者要重视物质和精神激励的综合应用, 取得相辅相成、相互促进的效果, 更能准确地接近研发专业技术人才的成长实际, 为企业技术水平、综合竞争力提升提供人才基础。

2.4 持续完善激励和管理研发专业技术人才体系

激励体系、薪酬制度和管理机制对于现实性的问题有着适应性, 但是企业发展阶段不同, 市场经济地位不一样等原因会造成管理和激励体系的滞后和缺失, 导致研发专业技术人才得不到恰当的体系实现激励与管理, 因此必须对激励和管理研发专业技术人才的体系进行不断的优化和完善。要根据市场、竞争和企业的实际, 适当提高研发专业技术人才的薪资水平, 增加管理、考评日常工作的成分, 根据研发专业技术人才的环境、岗位的差异, 不断对管理和激励体系进行调整, 做到对管理和激励体系有效性的提升, 激发出研发专业技术人才发展的主动性和工作的积极性。

3 结语

激励手段和激励机制对企业员工有发展和促进的功能, 特别是对研发专业技术人员来讲, 适宜的激励手段、良性的激励机制能够激发他们的职业成长动力和企业认同感, 使研发专业技术人才能够适应企业工作环境, 接受企业文化, 敢于挑战高层次、高难度的具体工作, 进而提升研发专业技术人才的发展潜力和综合素质, 在人力资源上和人才储备上为企业更好地打造技术竞争核心力量, 更好地进行企业文化建设, 更好地实施人文化管理, 实现企业资源、管理、综合水平提升。

摘要：通过分析研发专业技术人才激励策略和管理方法存在的问题, 提出了建立研发专业技术人才科学激励和全面管理的企业文化, 提高研发专业技术人才激励和管理体系的科学性, 重视研发专业技术人才的物质需求和精神需要, 持续对激励和管理研发专业技术人才体系进行完善等方法, 为企业进一步激励研发专业技术人才, 提升研发工作质量、效能和水平提供参考。

关键词：研发专业技术人才,企业文化,激励,管理,物质需求,完善

参考文献

[1]李江浩.建立以知识管理为核心的企业文化激励机制[J].人才望, 2013, (11) :173-174.

[2]钱德洪.企业物质激励和文化激励的关系研究[J].商场现代化, 2015, (15) :231-232.

试论企业的管理激励机制 篇8

【关键词】 企业 管理 激励

前言：

在现代企业一个非常重要的战略性资源是人力资源，同时还是企业的发展中一个不可缺少的因素，而在人力资源管理的过程中激励是一项非常重要内容，在我们的管理学上，所谓的激励主要是指激发员工的工作动机，进而来使员工积极努力的去完成上面安排的每一项任务，我们的企业在实行激励机制的最主要的目的是来正确的引导企业所有员工的工作动机，增加员工对企业的满意度，这样就可以极大的调动员工积极性，以及开发员工的创造性，这样将激励机制运的非常好，以及如何运用好激励机制等问题，现在都已经成为每一个企业面临的十分重要的问题。

1. 要将物质激励和精神激励有机的结合起来

我们所说的物质上的激励一般是指运用物质的手段来激励职工去做好每一项工作，其中激励就是主要的表现形式。例如，像我们可以采用发放工资以及奖金还有一些福利等等，我们人类是对于物质的第一需要，并且还是人们从社会活动的一些基本动因，因此，在激励的过程中物质激励是主要的形式，这种激励的手段已经成为当今企业在内部经常使用的一种激励的模式。随着我国改革开放以来，市场经济在我国已经逐步的确立，有一些企业的经营者只认识到了奖金才能够很好的调动员工的积极性，可是在实际的工作中，有很多的单位在使用物质激励的时候，耗费的资金却是不少的，但是和想象中的效果并没有达到，职工的积极性还是不高的，这样反到就会阻碍了企业发展的机会，例如，像有一些企业在物质上的激励中为了避免有些矛盾的发生，就会实行不偏不倚的原则，这样就会在很大的程度上将广大员工的积极性给扼杀掉，这是因为在这种绝对的平均主义中的分配方法是非常不符合培养员工的创新精神，平均就是不会有激励的，并且在当前还有很多企业没有资历在物质的激励上来大大的做文章，其实，在实际上人类不但有物质上的需要，同时还会在精神上也是有所需要的，在管理的职能中精神激励，在组织中同样也是发挥着同样的作用。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在行为学还有管理学一书中很详细的讲述了，在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的 20%～30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥到90% 左右，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3 倍 ～4 倍。美国管理学家皮特就曾指出，重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正，所以，在企业用人单位物质激励不一定能起作用，必須把物质激励与精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2. 制定精确以及公平公正的激励制度

所谓的激励制度，体现出公平公正的原则，并且还要广泛的争取员工的意见，一定要出台一套具有广大员工对制度的认可，并且还要在激励中长期的运用，将外部的动力转化为一种自我努力的工作动力，充分的发挥人才的潜能，还有的是在自定制度的时候，一定要科学，同时还有的是一定要做到工作的细化，必须进行系统的分析，寻找和收集相关的激励信息，来全面的了解细化，这样才能全面的了解员工的工作需要，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3. 多种激励机制综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

4. 以人为本， 营造员工高层次需求激励的氛围。

现在， 随着社会、经济的发展， 人们受到的教育水平也比以前大大提高， 使得人们的价值观念都有所改变。在达到一定的经济生活水平后， 人们完成一项工作后最理想得到的不再是一笔丰厚的奖金与加薪， 而是诚恳的赞扬， 是上司对自己工作成绩的肯定。这样， 主管应该亲自对员工的出色表现表示感谢， 一对一地亲自致谢或是给予书面的致谢；主管应该多花些时间来倾听员工的心声， 看他们有什么样的需要，听一听他们对工作有什么样的建议； 如果人、部门或组织有了杰出的表现， 主管应该对此提供明确的反馈， 对此予以嘉奖。主管人员应该积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境， 鼓励员工提出新点子。管理者应能做到经常深入一线看看， 通过走动式管理的方式及时鼓励员工； 抽空与员工说说话、谈谈心， 公开表扬， 私下批评等， 管理者只要多花一些心力， 员工却能受到莫大的鼓舞， 使工作成效大大提高。在作决策的时候， 主管人员应该听取员工的意见和建议， 让他们参与管理， 决定有关自己的一些事情。在一些工作中， 比如质检，主管人员可以把自己的身份转变为顾问或是老师， 让员工自己来检验自己的产品， 主管只是从旁协助， 而不再是督促管理。

结语：

总之， 在企业的激励机制中， 物质激励与精神激励相结合， 是比较科学的激励方法， 在不同的场合， 选择不同的时机， 因地制宜，因时制宜， 实事求是， 根据企业的实际和特点采用不同的方式， 就会收到良好的效果。

参考文献：

[1] 田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理.2010.02.

[2] 孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报.2010.02.

[3] 李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技.2010.12.

试论企业管理中的激励机制 篇9

【摘要】当今社会人力资源的分配日趋市场化，人才竞争已成为企业间竞争的重要组成部分。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性、战略性资源，已成为企业持续发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

【关键词】企业管理 激励机制 激励方法

近年来，企业人力资源不再像过去那样被看作是一种成本，而是作为一种重要的竞争资源越来越被广大企业所重视，“员工激励”、“人才激励”作为开发和管理人力资源的一个重要手段，已被多数企业所接受，并在企业管理中得到广泛运用。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性和战略性资源，已成为持续企业发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机 制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

一、企业管理中为什么要引入激励机制

1．有效的员工激励，可以充分调动员工的工作积极性，提高企业经营效率 建立科学合理的激励机制，必将产生良性的企业管理效应。企业的成功一靠人才，二靠机制，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才的前提是要有适合人才自身发展的环境和机制；企业有了好的激励机制，才能培养和留住更多的人才，良鸟择木而栖的效应就会得到体现。随之而来的是士为知己者死，员工的工作主动性、创造性、责任性、积极性得到充分发挥，企业管理者想要的结果才能水到渠成，企业的市场竞争能力就有了可靠的保证。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励机制在企业中的有效发挥。以往国内企业过分强调员工个人因素，认为工作效益完全取决于员工个人素质。其实，这个观点是非常片面的，员工个人绩效与企业自身的激励水平、管理机制有莫大的关系。-1-

员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的业绩表现。

2．有效的员工激励，可以充分挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。有句话说得好，人才是激励出来的。其实在企业中有很多人才没有被管理者发现，原因在于没有发现人才的机制，伯乐和千里马的道理用于今天的企业来说，不是没有千里马，而是没有造就千里马的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的手段。

二、完善企业的激励机制要建立在员工需求的基础之上

建立合乎员工需要的、适合企业管理要求的激励机制，是企业管理过程中必须高度重视的问题。有效的员工激励，必须建立在员工的个人需求上，员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？弄清这些问题就必须了解什么是员工需求。所谓员工需求，指的是员工个体由于某种原因或需要，渴望达成或者得到某种重要东西，而这种东西的缺乏或被剥夺会使其产生紧张感的一种心理活动。

美国心理学家马斯洛的需求层次论是现代管理激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需求从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。不管是什么样的人在众多的需求中，有一种需求会对其行为起决定性作用，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到某种或者同时几种需求的满足，尤其是优势需要的满足。只有当员工个人需求有了实现或者基本实现的可能性，员工才会有工作的动力和较高的积极性。

员工激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

三、建立有效的、适时的评价体系是企业激励机制有效运行的保障

有效的员工激励，必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括

绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工业绩的充分肯定，是对员工进行能力评估、培训奖惩的依据。以员工业绩为依据，对员工进行再培养和适时的奖惩，帮助员工实现职业规划的目标，才能起到有效激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工实现自身的目标，在此过程中创造出高的绩效水平。没有一个有效的绩效评价体系也就无法评判激励的有效性。

随着企业的发展和员工的成长，员工个人的需求也会随之变化，从低层次向高层次过渡。通过对激励手段的评价，可以随时把握激励方法的有效性和员工需求的变化，适时调整激励政策，达成激励员工的最佳效果。

四、企业管理中相关激励方法选择

现在，随着大多数企业对企业人力资源管理的重视，有关员工激励的措施和激励的方法已经逐步深入到企业的日常管理过程中，有的企业还有自己独特的一套激励方法，在普通员工和骨干员工中采用不同的激励手段。常用的激励方法有以几种：

1．基于为员工提供合适的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境和氛围，能充分调动员工的工作动能，保全来之不易的工作机会。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励员工，其激励的效果和对工作的满意程度都会打质扣。

(2)给予具有挑战性的工作任务。调查表明，按部就班地工作会扼杀员工的创造性和积极性，员工在下意识的工作中会感觉到自己对工作的无聊，缺少应有的工作激情。所以让员工的工作丰富化是当今企业对工作内容设计的一个重点。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用轮岗或工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。另外，对一些高技术人才和管理人才，必须经常设立新项目、新科题，激发他们内在的工作潜能，享受挑战成功的喜悦。

(3)提供更多具有选择性的培训机会。在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。

2．基于在企业内部建立具有激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低在某种程度上体现的是员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激励员工的前提。

(1)具有激励性的薪酬政策制定。

薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)具有激励性的福利项目确立。

福利制度是员工报酬的一种必要补充形式。良好的福利制度对吸引人才、强化员工凝聚力具有积极的促进作用。不同层次的员工、同一层次不同年龄的员工对福利的需要是多种多样的，所以建立福利套餐制度，是满足企业员工福利需求的有效途径。各种保险、补助、带薪假期、企业年金、期权、虚拟股分红、子女上学补贴等多种福利形式，往往可以给予员工多种选择，让员工在选择中得到满

足。所以，采取弹性福利制度最能激发员工的积极性和对企业的忠诚度。

3．基于体现员工自身价值的企业文化

体现员工个人价值的管理是企业现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要在实现员工价值的同时，实现自身的管理目标，这是管理的最高境界。要实现这一境界必须从以下几个方面入手。

(1)目标激励。依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

[1]斯蒂芬.罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社，1997年

[2]林荣瑞《管理技术》厦门大学出版社，2000年